Oppsigelse, avskjed og permittering - gratisrettshjelp.no · 2012. 6. 25. · Oppsigelse, avskjed...

Oppsigelse, avskjed og permittering

Oppsigelse, avskjed og permittering FORORD

Denne brosjyren er utgitt av rettshjelpsorganisasjonene Juss-Buss og Juridisk rådgivning for kvinner (JURK).

Denne brosjyren er en av foreløpig fem brosjyrer i arbeidsrett. Brosjyrene er:

1. Arbeidsavtalen

2. Den kvinnelige arbeidstakeren

3. Krav på lønn og feriepenger

4. Oppsigelse og avskjed

5. Miljøet på arbeidsplassen

Vi takker advokatfirmaene BAHR, Hjort DA, Storeng, Beck & Due Lund, Norges Juristforbund, Lovsamlingsfondet og Institutt for offentlig rett for økonomisk støtte til utarbeidelse og trykking av brosjyrene.

Vi takker dessuten professor Henning Jakhelln for gjennomlesning og hjemmelskontroll.

Sist, men ikke minst, takker vi Trond Rømo for festlige illustrasjoner.

Oslo, sommeren 1995

JURK Juss-Buss

Anne Marit Berg Pia M. Minker Bente Ulven Lene Østerberg

Hans Chr. Apenes Magnus Jåtun

file:///M|/pc/Desktop/0ppsigelseavskjedogpermittering.html (1 of 22) [30.04.2008 12:24:50]


Kapittelet om permittering er skrevet av Simon L. Stende, desember 2003.

Oppdatert april 2004 av Sosial- og arbeidsrettsgruppa på Juss-Buss.

INNHOLD:

1. INNLEDNING. BEGREPER Oppsigelse og avskjed Permittering Kilder

2. FORMKRAV

3. OPPSIGELSESTIDEN

4. KRAVET TIL SAKLIG OPPSIGELSE Innledning Oppsigelse pga. forhold på virksomhetssiden Annet passende arbeid Bedriften må foreta en konkret og forsvarlig vurdering Utvelgelsen Ansiennitet Kvalifikasjoner Sosiale forhold Masseoppsigelser Oppsigelse pga. forhold på arbeidstakers side Mangelfulle arbeidsprestasjoner Fravær Ordrenekt Lojalitets- og taushetsplikt, tyveri og naskeri Soning av fengselsstraff Mobbing og sexpress Rusmisbruk Nærmere om advarsler Skjønnsmessig vurdering

5. SÆRSKILTE OPPSIGELSESVERN Sykdom


http://www.jurk.no/brosjyrer/oppsigelse_avskjed_og_permittering.shtml#1





























Svangerskap/fødsel

6. FREMGANGSMÅTEN VED TVIST OM OPPSIGELSE OG AVSKJED Krav om forhandlinger Eksempel på brev med krav om forhandlinger fra arbeidstakers side 13 Forhandlingsmøtet Søksmålsfrister Frist for å reise sak Retten til å bli stående i stillingen Hva som kan kreves under en rettssak Oppsigelsen kjent ugyldig Erstatning

7. AVSKJED

8. FORTRINNSRETT TIL NY PASSENDE STILLING 16

9. RETT TIL SLUTTATTEST 16 Ved oppsigelse Ved avskjed

10. PERMITTERING Innledning Før permittering ”Saklig grunn” Utvelgelse av de ansatte Oppsigelse og permittering Arbeidstaker sier opp Arbeidsgiver sier opp Permitteringslønn og arbeidsgivers lønnsplikt Permittering som ”skjult oppsigelse”

1. INNLEDNING. BEGREPER.

Oppsigelse og avskjed

Oppsigelse og avskjed er begreper som knytter seg til et arbeidsforholds opphør. Begrepene brukes





























likevel i ulike situasjoner og følgene er til dels ulike avhengig av om en arbeidstaker har fått avskjed eller er blitt oppsagt.

En arbeidstaker kan selv si opp sitt arbeid, eller vedkommende kan bli oppsagt av sin arbeidsgiver. Arbeidsforholdet bringes således til opphør, og arbeidstakeren må slutte når oppsigelsestiden er over. Det stilles imidlertid krav til hvilke grunner en arbeidsgiver har for å si opp sine ansatte. Disse grunnene vil bli behandlet nærmere i denne brosjyren. Oppsigelsen kan være begrunnet i forhold på virksomhetens side eller forhold på arbeidstakers side. En arbeidstaker kan derimot si opp sin stilling når som helst, og det kreves ingen begrunnelse for oppsigelsen.

Avskjed er en mer alvorlig form for opphør av arbeidsavtalen. Ved avskjed må arbeidstaker slutte på dagen. Arbeidsgiver har kun lov til å avskjedige arbeidstaker hvis vedkommende har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Det skal m.a.o. en del til før en arbeidstaker kan bli avskjediget.

Permittering

Permittering er midlertidig opphør av arbeidsforholdet. Arbeidstakeren er fortsatt ansatt, og har rett og plikt til å vende tilbake til arbeidet når permitteringen opphører. Du kan lese mer om permittering i brosjyren "Arbeidsavtalen".

Kilder

Når en person står i et arbeidsforhold, er det først og fremst arbeidsmiljøloven av 4. februar 1977 nr. 4 (forkortet aml.) som regulerer adgangen til oppsigelse og avskjed. Loven fås kjøpt i de større bokhandlerne i Norge.

Også tariffavtaler er viktige kilder på arbeidsrettens område. Dette er avtaler mellom den fagforening arbeidstakeren er medlem av, og arbeidsgiveren eller dennes forening.

I denne brosjyren er det bare tatt utgangspunkt i de generelle reglene i arbeidsmiljøloven, og du bør derfor være oppmerksom på at tariffavtale kan føre til andre løsninger på enkelte områder.

2. FORMKRAV

Reglene om arbeidstakers stillingsvern inneholder regler om en oppsigelses form og innhold (formkrav). Dersom disse reglene ikke er fulgt, skal oppsigelsen normalt kjennes ugyldig hvis arbeidstaker fremsetter krav om det for domstolene innen 4 måneder etter at den fant sted. Dessuten medfører formfeil at fristen for å reise søksmål ikke løper.



Det eneste formkravet til en oppsigelse fra arbeidstakers side, er at oppsigelsen må være skriftlig.

For at en oppsigelse fra arbeidsgiver skal være gyldig, må den - i tillegg til kravet om saklig begrunnelse - tilfredsstille en del formkrav. Disse er tatt inn i aml. § 57 :

● Oppsigelsen skal være skriftlig. ● Oppsigelsen skal leveres arbeidstakeren personlig, eller sendes i rekommandert brev. ● Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og til å

reise søksmål. ● Oppsigelsen skal også opplyse om fristene for å kreve forhandlinger og for å reise søksmål. ● Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om retten til å stå i stillingen til saken er ferdigbehandlet

ved domstolene og fristen til å kreve dette. ● Dersom oppsigelsen er begrunnet i arbeidsmangel, skal den inneholde opplysninger om

fortrinnsretten ved ny tilsetting (se nærmere i kap. 9). ● Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å begrunne oppsigelsen av eget initiativ, men arbeidstaker kan

kreve å få skriftlig begrunnelse. ● Oppsigelsen skal opplyse om retten til å kreve begrunnelse. ● Oppsigelsen skal opplyse om hvem som er rett saksøkt og rett saksøker ved evt. tvist.

En oppsigelse kan se slik ut, og må minst inneholde følgende for å være gyldig:

OPPSIGELSE

Sted og dato

Svart Dronning AS

Navn: Martin Bonde

Adresse : Rute A 4

De sies herved opp fra Deres stilling som graver i Svart Dronning A/S med fratredelse den ................... .

Dersom De vil gjøre gjeldende at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, har De rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål etter bestemmelsene i aml. § 61.



Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt.

Søksmål må reises innen 8 uker etter forhandlingenes avslutning. Dersom forhandlinger ikke er holdt, må søksmål reises innen 8 uker etter at oppsigelsen fant sted. Hvis De krever erstatning, må søksmål reises innen 6 måneder etter at oppsigelsen fant sted.

Er slikt søksmål reist innen 8 uker etter at forhandlingene er avsluttet eller fra oppsigelsen fant sted og innen utløpet av oppsigelsesfristen, kan De fortsette (stå) i stillingen inntil saken er avgjort ved rettskraftig dom (kjennelse). Det samme gjelder om De innen utløpet av oppsigelsesfristen skriftlig har underrette arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen 8 ukers-fristen.

Arbeidsgiver er:……………………………………………………….

Rett saksøkt er:……………………………………………………….

(Dersom oppsigelsen er begrunnet i arbeidsmangel skal også følgende opplyses:)

Dersom De har vært tilsatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de siste 2 år vil de, med hjemmel i aml. § 67, ha fortrinnsrett ved ny tilsetting, med mindre det gjelder en stilling du ikke er skikket for. Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.

Med hilsen

Dronning Åse, Svart Dronning A/S

3. OPPSIGELSESTIDEN

For å beskytte partene er det regler om oppsigelsestid - dvs. den tiden arbeidsforholdet fortsetter fra oppsigelsen finner sted og til arbeidstakeren fratrer sin stilling. Disse reglene finner en i aml. § 58. Oppsigelsestiden avgjør hvor lang tid i forveien en arbeidstaker må si opp sin (gamle) stilling før han/hun kan begynne i en ny.



Oppsigelsestidens lengde varierer med arbeidstakers ansiennitet og alder. Arbeidstaker er gitt lengre oppsigelsestid når oppsigelsen kommer fra arbeidsgiver. Nedenfor følger et skjema som illustrerer oppsigelsestiden:

Arb.forholdets lengde Arb.taker sier opp Arb.giver sier opp

v/skriftl. avtalt prøvetid 14 dager 14 dager

0-5 år 1 måned 1 måned

5-10 år 2 måneder 2 måneder

10 år og mer 3 måneder 3 måneder

Over 10 år og der arb.taker har fylt

50 år 3 måneder 4 måneder



Oppsigelsestiden løper fra første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Dersom arbeidstakeren leverer sin oppsigelse den 23. februar, begynner altså ikke oppsigelsestiden å løpe før 1. mars. Er det 3 mnd. oppsigelsestid, kan arbeidstakeren normalt ikke fratre sin stilling før 1. juni.

14-dagers fristen ved prøvetid som er inntatt i skjemaet ovenfor gjelder bare hvis oppsigelsen gis innen utløpet av den avtalte prøvetiden. Denne løper da fra den dagen oppsigelsen fant sted.

Arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, kan gjøre gjeldende en ensidig oppsigelsestid på 14 dager regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver.

I enkelte tilfeller er det andre oppsigelsestider enn dem som er nevnt ovenfor. Dette kan følge av den enkelte arbeidsavtale eller tariff.



For å kunne inngå kortere oppsigelsestider enn det som fremgår av ovennevnte skjema for arbeidstakere med mindre enn 5 års sammenhengende tjenestetid, må arbeidsgivers virksomhet være bundet av tariffavtale. Det er kun arbeidstakerens tillitsvalgte som kan inngå avtale om kortere oppsigelsestider.

4. KRAVET TIL SAKLIG OPPSIGELSE

Innledning

Aml. § 60 stiller spesielle krav til oppsigelsens begrunnelse. En oppsigelse skal være saklig begrunnet, aml. § 60. I dette kapitlet skal vi se nærmere på hva som ligger i kravet til saklig begrunnelse.

En oppsigelse må begrunnes enten med forhold på arbeidsgiversiden (driftsinnskrenkninger, rasjonalisering o.l.) eller forhold på arbeidstakers side. Men selv om oppsigelsen skyldes slike forhold, er ikke dette alltid nok for å anse den som saklig begrunnet. Bedriften pålegges å foreta en helhetlig vurdering der forhold på arbeidstakersiden må settes opp mot virksomhetssiden. Aml. § 57 nr. 1 oppstiller krav om at arbeidsgiver, så langt det er praktisk mulig, skal drøfte spørsmålet om oppsigelse med både arbeidstakeren og tillitsvalgte i bedriften. Hvis det ikke er avholdt slike drøftelser, fører ikke dette automatisk til at oppsigelsen anses ugyldig, men det vil tale mot at arbeidsgiveren har foretatt de nødvendige vurderinger. Følgelig vil det være vanskeligere for arbeidsgiver å godtgjøre at det foreligger saklig grunn til oppsigelse. Kravet til at det skal avholdes drøftelser gjelder ikke hvis arbeidstaker selv ikke ønsker dette.

Oppsigelse pga. forhold på virksomhetssiden

Oppsigelsen blir ofte begrunnet i driftsinnskrenkninger, rasjonaliserings- eller omleggingshensyn. Arbeidsgiver plikter ikke å opprettholde en stilling når det ikke lenger er behov for den. Det er altså ikke noe vilkår for saklig begrunnet oppsigelse at virksomheten driver med tap eller har dårlig økonomi. For at oppsigelsen skal være saklig, må arbeidsgiveren imidlertid kunne godtgjøre at oppsigelsen har som siktemål å resultere i en mer effektiv/rasjonell drift.

Ved oppsigelser som skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, oppstiller aml. § 60 ytterligere krav til oppsigelsens saklighet:

�❍ at arbeidsgiveren ikke har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren �❍ at bedriften har vurdert virksomhetens behov opp mot de ulemper en oppsigelse medfører for

arbeidstakeren

Annet passende arbeid



Det kreves ikke at bedriften oppretter en ny stilling for den ansatte. Bedriftsledelsen plikter imidlertid å foreta interne undersøkelser for å se om det finnes alternative stillinger i virksomheten som arbeidstakeren er kompetent til. Arbeidstakeren må m.a.o. ha de nødvendige kvalifikasjoner som stillingen krever. Er det kun behov for vanlig innføring i nye arbeidsoppgaver (slik tilfellet er ved de fleste nyansettelser), må bedriften tilby arbeidstaker stillingen. Unnlater bedriften å tilby vedkommende stillingen, vil oppsigelsen ikke være saklig begrunnet. Dersom arbeidstaker må gis ny opplæring/utdannelse for å mestre den nye stillingen, er imidlertid virksomheten ikke forpliktet til å tilby vedkommende denne jobben.

Bedriften må foreta en konkret og forsvarlig vurdering

I forbindelse med oppsigelsen er bedriften pålagt å foreta en helhetlig vurdering både av sine egne og arbeidstakers interesser/behov. Ledelsen i bedriften må foreta en vurdering der den veier virksomhetens behov for f.eks. rasjonalisering/omorganisering opp mot hva en oppsigelse medfører for arbeidstaker. Dersom arbeidstaker ikke får skaffet seg ny jobb innen oppsigelsestidens utløp, vil oppsigelsen påføre vedkommende inntektstap. Hvis arbeidsgiver har grunn til å anta at arbeidstaker vil ha problemer med å få ny jobb, må arbeidsgiver ta dette i betraktning ved oppsigelsesvurderingen. Motsatt vil det at en bedrift befinner seg i alvorlig økonomisk krise, lettere kunne føre til at oppsigelsen må anses saklig begrunnet.

Utvelgelsen

Selv om det foreligger saklig grunn til å si opp en eller flere ansatte, kan ikke bedriften si opp hvem som helst. Som en innskrenkning i arbeidsgivers frihet, stilles det krav til oppsigelsens saklighet også ved utvelgelsen. Igjen må bedriften foreta en helhetsvurdering, der det ikke må tas usaklige hensyn. Eksempler på usaklige hensyn er der arbeidsgiver lar arbeidstakers religiøse eller politiske syn, engasjement i fagforeninger o.l. bli avgjørende for hvem av de ansatte som skal sies opp. Blant de momentene arbeidsgiver må ta hensyn til i utvelgelsesprosessen, er ansiennitet, arbeidstakers egnethet og sosiale forhold blant de viktigste.

Ansiennitet

Det skal en del til for at en bedrift kan fravike ansiennitetsprinsippet, hvis det er snakk om ansiennitetsforskjeller av en viss størrelse. Da må andre momenter gi saklig grunn til avviket. Dersom arbeidstakere står likt m.h.t. kvalifikasjoner o.l., går den ansatte med lengst ansiennitet foran. Dette følger nå av Hovedavtalen (mellom LO og NHO) § 9-12. Også for ansettelsesforhold som ikke er regulert gjennom Hovedavtalen, vil ansiennitetshensyn veie tungt når domstolene skal foreta saklighetsvurderingen. Som eksempel på forhold som likevel kan gi saklig grunn til å fravike ansiennitetsprinsippet, kan en tenke på språkkvalifikasjoner, sosiale forhold, bedriftens alderssammensetning, likestillingshensyn, sykefravær m.m.



Kvalifikasjoner

Med kvalifikasjoner forstås en rekke egenskaper hos den enkelte arbeidstaker, bl.a formell kompetanse, relevant yrkeserfaring, personlig dyktighet, egnethet, anvendelighet i stillingen og lønnsomhet for bedriften. Det kan være aktuelt å fravike ansiennitetsprinsippet i tilfeller der bedriften har et sterkt behov for medarbeidere med nyere og mer oppdatert kunnskap på de områder virksomheten driver innenfor. Disse medarbeiderne vil som regel være blant de yngre. Selv om det kan virke urettferdig overfor de med lengre ansiennitet, har en eksempler fra rettspraksis på at yngre medarbeidere med gode kvalifikasjoner har fått beholde jobben på bekostning av eldre arbeidstakere med lengre ansiennitet.

Sosiale forhold

Det er eksempler i domstolspraksis på at fravikelse av ansiennitetsprinsippet har blitt godtatt når arbeidsgiver i stedet har vektlagt arbeidstakers sosiale forhold. På en skole valgte ledelsen å si opp de av lærerne som hadde ektefelle som arbeidet fremfor dem som enten var alene eller hadde ektefelle uten arbeid. Retten kom til at arbeidsgiveren her hadde foretatt en fornuftig, veloverveid vurdering av hvilke ulemper de enkelte lærerne ville få som følge av en evt. oppsigelse, og aksepterte at ansiennitetsprinsippet ble fraveket når en la de ansattes sosiale/familiære forhold til grunn. Av andre vektige sosiale forhold kan nevnes forsørgelsesbyrde, sykdom/ yrkesskade, mobilitet, særlige gjeldsforhold samt alternative jobbmuligheter.

Masseoppsigelser

Dersom det foretas oppsigelser av minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold, er dette en masseoppsigelse etter aml. § 56 A. Slike oppsigelser er underlagt strengere krav til saksbehandling enn ”vanlige” oppsigelser. Loven pålegger arbeidsgiver en plikt til så tidlig som mulig å innlede drøftelser med de tillitsvalgte i virksomheten for om mulig å komme frem til løsninger der en unngår masseoppsigelser. I denne forbindelse skal arbeidsgiver gi de tillitsvalgte all den informasjon de trenger for å kunne vurdere saken. Selv om det er uenighet mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver, er det arbeidsgiver som til syvende og sist foretar den endelige beslutningen om evt. masseoppsigelser. Det er altså bare en plikt til å drøfte saken med arbeidstakerne som er pålagt arbeidsgiver i disse tilfellene.

Bedriften plikter å sende Arbeidsformidlingen melding om masseoppsigelser. Planlagte masseoppsigelser får ikke virkning før tidligst 30 dager etter at slik melding er gitt til Arbeidsformidlingen. Disse 30 dagene gjelder selv om den ansattes oppsigelsestid skulle være kortere.

Oppsigelse pga. forhold på arbeidstakers side

Dersom arbeidstakeren har forsømt seg i tjenesten eller opptrådt klanderverdig, kan dette resultere i



oppsigelse eller avskjed. Nedenfor skal vi se på forhold på arbeidstakers side som kan gi grunn til oppsigelse.

Mangelfulle arbeidsprestasjoner

Det er arbeidsavtalen og stillingsinstruksen som danner utgangspunkt for hva som er dine arbeidsoppgaver i bedriften. Dette kan du lese mer om i brosjyren "Arbeidsavtalen".

Arbeidsgiveren kan stille krav til kvaliteten på det arbeidet den ansatte utfører. Men det finnes grenser for hvor strenge krav han kan stille. Selv om en arbeidsgiver er misfornøyd med arbeidstakers prestasjoner, gir ikke det automatisk saklig grunn til å si opp vedkommende. Arbeidsgiver kan ikke forvente ”den perfekte arbeidstaker”.

Det er m.a.o. sterkt skjønnsmessig hva som blir å anse som mangelfulle arbeidsprestasjoner. Nivået vil variere i hvert enkelt tilfelle. Momenter av betydning for vurderingen er bl.a. om prestasjonssvikten er av betydelig karakter, om det dreier seg om et enkelttilfelle eller om det har foregått over lengre tid og om det er sannsynlig at svikten er av forbigående art. Det vil også være av betydning om vedkommende arbeidstaker har en ansvarsfull og selvstendig stilling eller om han er en blant mange slik at hans prcstasjonsmangler ikke får så store konsekvenser.

Dersom bedriften har forsøkt å gi arbeidstaker opplæring og instruksjon uten at det har hjulpet, vil dette vanligvis gi arbeidsgiveren grunn til oppsigelse. Arbeidstakeren bør imidlertid ha fått anledning til å forbedre seg. Har vedkommende fått mulighet til å forbedre sine arbeidsprestasjoner uten å ha klart dette, skal det mindre til for at oppsigelsen anses saklig. En advarsel vil m.a.o. også være av betydning her.

For en del stillingers vedkommende vil det være nødvendig med opplæring/innføring i stillingens arbeidsområde. Dersom arbeidsgiveren har unnlatt å gi slik innføring/instruksjon som det er rimelig å kreve når noen går inn i en ny stilling, kan dette medføre at en evt. oppsigelse begrunnet i mangelfulle arbeidsprestasjoner ikke er saklig.

Fravær

Når det gjelder fravær fra arbeidsplassen, er det viktig å skille mellom lovlig og ulovlig fravær. Fraværet er lovlig dersom vedkommende er syk, har avtalt fri på forhånd eller har annen gyldig fraværsgrunn. Fravær må varsles så snart som mulig. For at det kan bli snakk om oppsigelse, må det dreie seg om fravær av en viss varighet, evt. gjentatte ganger. Om fraværet er tilstrekkelig til å gi grunnlag for oppsigelse, avhenger av arbeidets karakter og forholdene på arbeidsplassen. På en arbeidsplass der det er vanlig at folk kan komme litt sent på jobben, kan ikke det sene oppmøtet brukes som grunn til oppsigelse. Motsatt skal det mindre til før oppsigelsen anses saklig begrunnet dersom arbeidsgiveren har vært streng med hensyn til presist fremmøte på arbeidsplassen. Også her vil det være av betydning om arbeidsgiveren har gitt skriftlig advarsel om fraværet.



Ordrenekt

Arbeidsgiver kan gi arbeidstaker ordre om ulike oppgaver som skal utføres i virksomheten. Dersom arbeidstaker ikke følger slik(e) ordre, vil arbeidsgiver ofte kunne reagere med oppsigelse eller avskjed. Eksempler på ordrenekt er at arbeidstaker nekter å utføre et spesielt arbeid, eller at vedkommende uten saklig grunn nekter å utføre pålagt overtidsarbeid. Saklig grunn for ordrenekt foreligger bl.a i de tilfeller der ordren som gis, er rettstridig. Ofte kan stillingsinstruksen være uklar. Dette må tas i betraktning i vurderingen av om det foreligger ordrenekt.

Lojalitets- og taushetsplikt, tyveri og naskeri

Den ansatte plikter å ivareta bedriftens interesser. Dersom vedkommende bevisst motarbeider virksomhetens formål eller ledelse, kan dette gjøre en oppsigelse eller avskjed saklig begrunnet. Et typisk eksempel på illojal opptreden fra arbeidstakers side er at arbeidstakeren omtaler bedriften eller dens produkt(er) på en nedsettende måte, eller at hun/han gir opplysninger om bedriftshemmeligheter til konkurrenter. Det samme kan gjelde omtale av bedriftens ledelse eller medansatte. For at det skal kunne bli aktuelt med saklig oppsigelse på dette grunnlag, kreves det imidlertid temmelig grov omtale av arbeidsgiver eller virksomheten. Arbeidstakeren har plikt til å forholde seg taus om produksjonshemmeligheter. Brudd på denne plikten vil som oftest kunne resultere i avskjed. Det kreves ikke at arbeidsgiver har lidt økonomisk tap som følge av arbeidstakers uttalelser. Det er tilstrekkelig at arbeidstaker har gitt opplysninger om forhold på bedriftsiden som vedkommende ikke burde ha gitt.

Tyveri og naskeri er straffbart og vil som oftest kunne føre til at avskjedigelse må anses saklig. Arbeidsgiveren må imidlertid bevise at arbeidstakeren har begått tyveri/naskeri.

Soning av fengselsstraff

Dersom en arbeidstaker må være borte fra arbeidet pga. soning av fengselsstraff, regnes dette som ulovlig fravær som kan resultere i saklig oppsigelse. I en dom uttalte Høyesterett at fravær pga. soning av fengselsstraff på mer enn 2 måneder under enhver omstendighet gir saklig grunn til oppsigelse av den straffedømte.

Mobbing og sexpress

Arbeidsmiljøet er viktig for at en bedrift skal gå godt. Selv om en arbeidstaker ikke kan sies å ha opptrådt klanderverdig direkte overfor bedriften og dens ledelse, kan vedkommendes opptreden overfor medansatte nødvendiggjøre sanksjoner fra arbeidsgivers side. Dette er tilfellet dersom en arbeidstaker f.eks. kommer med uønskede seksuelle tilnærmelser, utfrysning eller begår overgrep mot sine medarbeidere. Slik opptreden kan påføre bedriften problemer, og bedriftsledelsen vil da kunne reagere



med oppsigelse eller avskjed. Det er ikke noe vilkår at arbeidstakers oppførsel er straffbar.

Rusmisbruk

Dersom arbeidstakeren uteblir fra arbeidsplassen pga. rusmisbruk (alkohol, piller, narkotika o.l.), vil arbeidsgiveren kunne reagere med oppsigelse eller avskjed. Det samme gjelder dersom vedkommende møter på arbeidet i påvirket tilstand. Hvor beruset, hva slags rus og hvor ofte, er momenter av betydning når en skal vurdere sanksjoner. Saken bør forsøkes løst i samarbeid med de tillitsvalgte.

En del større bedrifter har innført AKAN, som står for Arbeidslivets Komite mot Alkoholisme og Narkomani. AKAN er et tilbud til arbeidstakere med rusproblemer, og har som formål at slike arbeidstakere skal få hjelp slik at oppsigelse eller avskjed unngås. Ordningen bygger på at den ansatte erkjenner sitt rusmisbruk og dessuten er villig til å gå inn i et behandlingsopplegg som bedriftslegen har tilrettelagt for vedkommende.

Nærmere om advarsler

Dersom arbeidstaker er gitt advarsel for sine forhold, må det kreves at han/hun er gitt noe tid til å forbedre seg. Likevel vil en advarsel bare kunne gjøres gjeldende overfor arbeidstakeren i begrenset tid etter at den er gitt. Det er ingen grunn til å legge overdreven vekt på advarsler ved vurderingen av om en oppsigelse er saklig. En oppsigelse kan være saklig uten at det er gitt advarsler overhodet, mens det i andre tilfeller kan være gitt flere advarsler uten at det av den grunn foreligger oppsigelsesgrunn.

Skjønnsmessig vurdering

Det er en skjønnsmessig vurdering som skal legges til grunn når bedriften ønsker å si opp arbeidstaker pga. klanderverdige forhold på hennes/hans side. Selv om ett klanderverdig forhold isolert sett ikke gjør en oppsigelse saklig, kan det hende at flere av de ovenfor nevnte momentene totalt sett gir saklig grunn til oppsigelse av arbeidstakeren. Det vil også være av betydning for oppsigelsens saklighet hvorvidt arbeidsgiveren har gitt arbeidstakeren advarsel før oppsigelsen gis. Dersom bedriften har gitt arbeidstakeren en sjanse til å forbedre seg, uten at dette har skjedd, vil en oppsigelse normalt anses saklig begrunnet dersom den bygger på et eller flere av de ovenfor nevnte forhold.

Det er viktig å være klar over at det er arbeidsgiver som har bevisbyrden i disse sakene, og at retten stiller strenge krav. Det er arbeidsgiver som må sørge for å dokumentere saken så godt at retten kan ta stilling til om bedriften har foretatt en forsvarlig vurdering. Dersom bedriften ikke har tilstrekkelige holdepunkter/ bevis for at det foreligger klanderverdige forhold på arbeidstakersiden, vil domstolene i de fleste tilfeller kjenne oppsigelsen usaklig.



5. SÆRSKILTE OPPSIGELSESVERN

Sykdom

Aml. § 64 har særregler om oppsigelse pga. sykdom. Dersom en arbeidstaker har vært borte fra arbeidet pga. sykdom eller ulykke, kan hun/han ikke sies opp av denne grunn de første seks månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.

Arbeidstaker har enda sterkere oppsigelsesvern dersom arbeidsuførheten er pådratt i arbeidsgiverens tjeneste. I disse tilfellene kan ikke vedkommende sies opp på grunn av sykdomstilfellet de første 12 månedene. Det samme tidsrommet gjelder når arbeidstakeren har vært ansatt i virksomheten i minst 5 år.

Det er bare dersom fraværet skyldes arbeidsuførheten at arbeidstakeren har et særskilt oppsigelsesvern. Arbeidsgiveren kan likevel si opp vedkommende på et annet saklig grunnlag, men det må ikke dreie seg om en "fordekt" oppsigelse som egentlig skyldes sykdommen.

Det er arbeidsgiver som må bevise at oppsigelsen skyldes andre forhold enn sykdom, og her som ellers har domstolene oppstilt strenge krav.

Etter det særskilte oppsigelsesvernet ved sykdom bortfaller, vil arbeidsgiver fortsatt måtte ha saklig grunn for å gå til oppsigelse. Arbeidsgiver må følgelig godtgjøre at det å fremdeles ha den syke arbeidstaker ansatt er til stor byrde.

Svangerskap/fødsel

Det særskilte oppsigelsesvernet som gjelder i disse tilfellene kan du lese om i brosjyren "Den kvinnelige arbeidstakeren".

6. FREMGANGSMÅTEN VED TVIST OM OPPSIGELSE OG AVSKJED

Krav om forhandlinger

Blir du oppsagt, har du rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. For å ha rett til å få avholdt forhandlingsmøte, må du skriftlig kreve forhandlingsmøte innen 14 dager etter at du mottok oppsigelsen. Men selv om fristen oversittes, kan arbeidsgiver akseptere forhandlinger. 14 dagers- fristen løper ikke ved uformriktig oppsigelse (se punkt 2 ovenfor). Arbeidsgiver plikter å avholde møtet snarest mulig, og senest innen 14 dager etter at kravet er mottatt. Imidlertid kan partene, dersom de er enige om det, avtale at møtet avholdes senere. Til forhandlingsmøtet har du rett til å ha med deg tillitsvalgte fra arbeidsplassen




eller andre rådgivere.

Eksempel på brev med krav om forhandlinger fra arbeidstakers side:

Arbeidsgiver: Svart Dronning AS Adresse: Rute A 4

Sted og dato

Vedr. oppsigelse av Martin Bonde den 01.01.95.

Jeg, Martin Bonde, viser til oppsigelse fra dere datert ………… Jeg bestrider oppsigelsens rettmessighet og ber herved om et forhandlingsmøte, jfr arbeidsmiljøloven (aml.) § 61 nr 2.

Forhandlingsmøte skal etter reglene i aml. § 61 nr 2 1.ledd avholdes av arbeidsgiver senest innen to uker etter krav om dette er mottatt.

Jeg ber om en skriftlig redegjørelse for de forhold som ligger til grunn for oppsigelsen, jfr aml. § 60, jfr aml. § 57 nr 3, og ber om at denne er meg i hende i god tid før møtet.

På forhandlingsmøtet vil jeg ha med meg advokat Jaques Malt. Jeg kan kontaktes på telefon på tlf 11 11 11 11 slik at tid og sted for møtet kan avtales nærmere.

Med hilsen

Martin Bonde

Dersom du ikke fremsetter krav om forhandlingsmøte, men ønsker å gå til søksmål, kan arbeidsgiver kreve slikt møte. Arbeidsgiver må da fremsette slikt krav skriftlig senest to uker etter at vedkommende er underrettet om at søksmål er reist. Også her skal arbeidsgiver sørge for at møtet blir holdt, og arbeidstaker plikter å møte.

Forhandlingsmøtet



Hensikten med dette møtet er at arbeidstakeren skal få klarlagt om arbeidsgiver har en saklig grunn til oppsigelsen. Ofte går et slikt møte over til å bli en diskusjon mellom partene der man prøver å komme til enighet/forlik. Forhandlingene skal avsluttes senest to uker etter det første forhandlingsmøtet. Forhandlingene kan bli forlenget dersom begge parter er enige om det.

Det skal settes opp protokoll fra forhandlingsmøtene som skal underskrives av partene før møtet heves. Protokollen skal nevne partenes standpunkter og/eller det partene har blitt enige om.

Søksmålsfrister

Trekkes ikke oppsigelsen tilbake, må du reise sak eller gi arbeidsgiveren skriftlig melding om at du vil gå til sak innen visse frister. Det kan være vanskelig å holde orden på de forskjellige fristene som gjelder. Det er derfor viktig at du tar kontakt med advokat eller fagforening snarest mulig etter at du har mottatt oppsigelsen. Fagforeningen kan gi deg hjelp og bistand mens saken pågår. Dette forutsetter medlemskap i foreningen, og at du var medlem en viss tid før tvisten med arbeidsgiver oppstod. Du kan også ringe Arbeidstilsynet for å få generell veiledning i oppsigelsesspørsmål.

Frist for å reise sak

A) Når formkravene er oppfylt Hvis arbeidsgiver har gitt en gyldig oppsigelse, må du reise sak innen 8 uker fra forhandlingenes avslutning. Hvis det ikke er holdt forhandlinger. er fristen 8 uker fra det tidspunkt skriftlig oppsigelse kom frem til arbeidstaker.

Hvis du bare vil kreve erstatning, er søksmålsfristen 6 måneder regnet fra oppsigelsen fant sted.

B) Når formkravene ikke er oppfylt Dersom oppsigelsen ikke tilfredsstiller formkravene (se punkt 2 ovenfor), gjelder ingen søksmålsfrist. Likevel bør man ikke vente for lenge, da vil man kunne møtes med såkalte passivitetsbetraktninger. En uformriktig oppsigelse som bestrides innen 4 måneder etter at du mottok oppsigelsen, vil den bli kjent ugyldig av domstolene, med mindre det vil være ”åpenbart urimelig”.

Retten til å bli stående i stillingen

Har du krevd forhandlinger med arbeidsgiver innen 2 uker etter at du mottok oppsigelsen, har du rett til å fortsette i jobben til forhandlingene er avsluttet. Blir oppsigelsen trukket tilbake under forhandlingene, er problemet løst.




Har du reist sak innen 8 uker fra forhandlingene ble avsluttet, men innen oppsigelsesfristens utløp, har du rett til å fortsette i stillingen, aml. § 61 nr. 4 annet ledd. Retten til å stå i stillingen innebærer at både din plikt og rett til å arbeide består, og det samme gjør arbeidsgivers lønnsplikt. Denne retten består til saken er avgjort av domstolene ved rettskraftig dom (kjennelse). Arbeidsgiver kan imidlertid gå til domstolene og kreve kjennelse for at du skal fratre stillingen, noe du må gjøre dersom han/hun får medhold.

Hvis du er utestengt fra arbeidsplassen, må du kreve å få komme tilbake på jobb (gjeninntreden) innen 4 uker fra du blir utestengt. Kravet må fremsettes for domstolene, og retten vil avsi kjennelse for gjeninntreden hvis den kommer til at utestengelsen er urettmessig.

Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke deltakere i arbeidsmarkedstiltak eller for midlertidig ansatte.

Du har heller ikke rett til å stå i stillingen mens forhandlingene pågår dersom du kun er ansatt på prøvetid. For å ha rett til å stå i stillingen i disse tilfellene, må det foreligge en rettsavgjørelse, og initiativet (prosessbyrden) påligger deg som er arbeidstaker.

Hva som kan kreves under en rettssak

Oppsigelsen kjent ugyldig

Retten skal vurdere om arbeidstaker er blitt usaklig oppsagt. Hvis dette er tilfellet kan arbeidstaker få rett til å beholde jobben. Det kan imidlertid være at forholdet mellom partene er så dårlig at retten bestemmer at arbeidstaker ikke skal få beholde jobben. Dette kan retten bestemme selv om oppsigelsen er usaklig. Men det skal da en del til, retten må i så fall komme til at det er ”åpenbart urimelig” at arbeidsforholdet opphører. Og dette er et sterkt juridisk uttrykk.

Erstatning

I tillegg til å kreve oppsigelsen kjent ugyldig kan man kreve erstatning.

Man kan dele opp erstatningen i tre typer:

Har man lidt et økonomisk tap, kan det kreves erstatning for tapt arbeidsinntekt.

Dersom arbeidstaker ikke går tilbake til jobben, kan hun/han kreve erstatning for tap i fremtidig arbeidsinntekt. Hvor stor en slik erstatning skal være, beror på en konkret vurdering av bl. a. fremtidsutsiktene til å få ny jobb.

Erstatning for tort og svie kan man kreve uavhengig av om man har hatt et økonomisk tap. En tort og svie- erstatning skal kompensere for en evt. ulempe eller psykisk påkjenning som har blitt påført



arbeidstaker.

7. AVSKJED

Som nevnt innledningsvis er avskjed en strengere reaksjon enn oppsigelse. Det skal derfor langt mer til for at en arbeidstaker kan avskjediges. Følgene er også ulike, idet avskjed medfører at arbeidstakeren må gå fra arbeidet med øyeblikkelig virkning, mens en oppsagt arbeidstaker blir i stillingen ut oppsigelsestiden.

Dersom det oppstår tvist om rettmessighet av en avskjed, behandles denne tvisten på samme måte som ved oppsigelser (aml. § 66). Arbeidstaker har imidlertid ikke rett til å bli stående i stillingen under tvisten med mindre retten bestemmer at hun/han kan det. Initiativet (prosessbyrden) er følgelig pålagt arbeidstaker.

Retten kan kjenne avskjeden ugyldig dersom den var urettmessig, eller den kan bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre selv om avskjeden ikke var berettiget. Dette kan skje dersom retten finner at vilkårene for oppsigelse er til stede. Regelen i aml. § 57 nr 2, 3. ledd om at retten automatisk kjenner ugyldig en ikke formriktig oppsigelse, gjelder ikke for avskjed. Er arbeidsgiver avskjediget, må vedkommende anlegge sak innen 8 uker fra avskjeden ble gitt.

Også ved avskjedigelse kan arbeidstaker kreve erstatning, se nærmere om dette ovenfor.

8. FORTRINNSRETT TIL NY PASSENDE STILLING

Aml. § 67 har regler om at en arbeidstaker som blir oppsagt på grunn av arbeidsmangel har fortrinnsrett til ny passende stilling i bedriften i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. En forutsetning er at det gjelder en stilling arbeidstakeren er skikket for. Det er også et vilkår for slik fortrinnsrett at arbeidstakeren har vært ansatt i bedriften i minst 12 måneder i løpet av de siste to årene. Retten til ny passende stilling gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsestidens utløp.

Er du som arbeidstaker ansatt for et bestemt tidsrom eller for å utføre et bestemt arbeid av forbigående art, har du også fortinnsrett. Dersom arbeidstaker får tilbud om ny passende stilling, må hun/han si ja til denne jobben innen 14 dager. Hvis ikke faller retten bort. Fortrinnsretten gjelder ikke for vikarer. Dersom det er flere fortrinnsberettigede til samme stilling, skal arbeidsgiveren ta hensyn til de samme forhold som ved oppsigelse p.g.a. driftsinnskrenkninger, som bl. a. ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale forhold.

Dersom det oppstår tvist fordi arbeidstakeren hevder at arbeidsgiveren ikke har ivaretatt fortrinnsretten, kan arbeidstakeren også i disse tilfellene kreve forhandlinger og reise søksmål. Fristene for å kreve forhandlinger eller reise søksmål løper i så fall fra det tidspunkt arbeidsgiveren har avslått et krav fra arbeidstakeren om fortrinnsrett til ny stilling.



9. RETT TIL SLUTTATTEST

Ved oppsigelse

Ved arbeidsforholdets opphør har arbeidstaker krav på nøytral sluttattest, jfr aml § 68. Dette gjelder selv om arbeidstaker er lovlig oppsagt. Vilkåret for å få sluttattest er at man har arbeidet ut oppsigelsestiden, med mindre det er enighet om at arbeidstaker ikke skal jobbe i denne tiden. Attesten skal inneholde opplysninger om navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i, samt arbeidsforholdets varighet.

Ved avskjed

Arbeidstaker som blir avskjediget har også rett til attest, men arbeidsgiver kan uten nærmere angivelse anføre på attesten at arbeidstaker er avskjediget.

10. PERMITTERING

Innledning

Permittering er ikke det samme som permisjon. Riktig nok er det ved begge former tale om et midlertidig fravær fra arbeidet. Men den klare ulikhet er at permisjon skjer etter arbeidstakers ønske, mens permittering iverksettes av arbeidsgiver, normalt mot arbeidstakers vilje.

Det alminnelige er full permittering, men en kombinasjon av arbeid og permittering (delvis permittering) tillates også, jf. Lov om lønnsplikt under permittering (perml.). Dersom ditt arbeidsforhold reguleres av en tariffavtale, for eksempel av Hovedavtalen mellom LO og NHO, vil denne kunne supplere og avvike lovreglene til din fordel.

Før permittering

Forut for oppsigelse er det krav til drøftelsesmøte og skriftlig beskjed fra arbeidsgiver, jf aml. § 57, se brosjyrens pkt 6. Tilsvarende lovregler finnes ikke ved permittering. Hovedavtalen inneholder imidlertid regler om dette, men gjelder kun for de som er tilsluttet denne. Det antas likevel at alle arbeidsgivere som hovedregel bør følge prinsippene herfra eller den beskrevne fremgangsmåten ved oppsigelse, jf. aml. § 57.

Ifølge Hovedavtalen skal det gis et skriftlig varsel 14 dager før permitteringen begynner. Permitteringens sannsynlige lengde skal angis hvis det er mulig. Etter reglene i aml. § 57 nr 1 skal det avholdes




drøftelsesmøte med den ansatte før varsel utsendes. Rett til å kreve forhandlingsmøte og til å stå i stilling har du ikke, se brosjyrens pkt. 6.

Dersom arbeidsgiver ikke avholder drøftelsesmøte eller ikke overholder varslingsfristen, blir ikke permitteringen automatisk ulovlig av den grunn. Imidlertid vil det være kritikkverdig, et signal om et uforsvarlig skjønn og et moment i saklighetsvurderingen (se under) dersom arbeidsgiveren din ikke følger disse prinsippene.

”Saklig grunn”

Pussig nok sier verken aml. eller perml. noe om når arbeidsgiver lovlig kan permittere. Derimot følger det av sedvane at arbeidsgiver må ha en ”saklig grunn” for at permitteringen skal være lovlig. Forutsetningen for at permitteringen er saklig er at arbeidstakeren vil bli gjeninntatt i arbeid. Arbeidsgivers vurdering må bygge på et forsvarlig skjønn.

Arbeidsgiver har normalt saklig grunn for permittering ved hendelser som brann, flom og andre uforutsette hendinger på arbeidsplassen som umuliggjør drift for en midlertidig periode.

Mer usikker er situasjonen hvor større økonomiske vansker hos arbeidsgiver gjør permittering aktuelt. Her må arbeidsgiver foreta en konkret vurdering av om det foreligger saklig grunn, eller om man heller bør gå til oppsigelser. Fremstår det som sannsynlig at økonomien er dårlig kun midlertidig, vil løsningen være å permittere de ansatte. Derimot bør arbeidsgiver velge oppsigelse hvis den økonomisk dårlige situasjonen vurderes til å være langvarig eller permanent. Oppsigelsen må i så fall anses ”saklig begrunnet”, se brosjyrens pkt 4.

Er du permittert ”på ubestemt tid” eller ”inntil videre” vil kravet til ”saklig grunn” måtte foreligge i hele perioden. Dette innebærer at arbeidsgiver jevnlig må vurdere om det er grunnlag for fortsatt permittering og informere deg underveis. Det antas videre at kravet til saklighet skjerpes ved en lengre permittering enn ved en kortere.

Ifølge Hovedavtalen må permittering ut over seks måneder avtales mellom arbeidstaker og arbeidsgiver for lovlig å kunne videreføres. En permittering kan være usaklig både tidligere og senere enn seks måneder. Dette blir som nevnt en konkret vurdering. Men en yttergrense for lovlig permittering på seks måneder kan være en veiledende norm.

Mener du at permitteringen etter en tid ikke lenger er saklig vil det i første omgang være fornuftig å be om et møte med arbeidsgiver. Dette er derimot ikke en rett man har som ved tvist om oppsigelse, se brosjyrens pkt 6. Fører dette ikke frem, kan namsretten beslutte ved midlertidig forføyning at man umiddelbart kan gjeninntre i stillingen. Arbeidstaker må deretter gå til søksmål, men kan fortsette i jobb inntil dom faller.





Utvelgelse av de ansatte

I prinsippet blir dette en tilsvarende vurdering som ved oppsigelse, sammenlign pkt 4.

Oppsigelse og permittering

Arbeidstaker sier opp

Sier du opp selv før permitteringsvarsel gis, vil du fortsatt ha krav på lønn i oppsigelsestiden. Den avtalte oppsigelsestid vil beholdes.

Mottar du permitteringsvarsel og deretter sier opp selv, vil du kun motta lønn i oppsigelsestiden frem til permitteringen iverksettes. Oppsigelsestiden vil ikke endres ved at du permitteres.

Har permitteringen trådt i kraft og man ”er permittert”, jf. aml. § 58 nr 8, kan du velge å si opp med 14 dagers varsel dersom dette er gunstigere for deg enn din avtalte oppsigelsestid. Men du vil verken ha krav på arbeid eller lønn i denne perioden, hvis ikke arbeidsgiver har arbeid å tilby. Meningen med den korte oppsigelsestiden er at man skal ha mulighet til raskt å tiltre ny jobb.

Ved arbeidstakers oppsigelse etter at permitteringsvarsel er gitt og under permitteringen er det uenighet blant den juridiske ekspertise om arbeidstaker har krav på lønn eller ikke. Det mest riktige må imidlertid være å legge til grunn at arbeidstakeren ikke har et lønnskrav.

Arbeidsgiver sier opp

Er det arbeidsgiver som går til oppsigelse under permittering vil arbeidstakeren som hovedregel ha lønnsplikten i behold, uavhengig av om arbeidsgiver har arbeid å tilby eller ikke. Unntak må likevel gjøres for kortvarig permittering hvor arbeidslokale, maskiner mv. ikke kan brukes grunnet ulykker, oversvømmelser eller andre uforutsette endringer, jf. aml. § 59. Den forkortete oppsigelsestiden i aml. § 58 nr 8 kan kun påberopes av arbeidstakeren. Dette betyr at den avtalte oppsigelsestid kan kreves hvis du ønsker dette.

Permitteringslønn og arbeidsgivers lønnsplikt

Under permittering mottar du dagpenger, jf Lov om folketrygd av 28. februar 1997 nr. 19 (ftrl.) § 4-7. Dagpengene kalles permitteringslønn, jf. perml. § 4.

Ved minst 40 % permittering betaler arbeidsgiver vanlig lønn i permitteringens ti første dager




(arbeidsgiverperioden), jf. perml. § 3. Ved mindre enn 40 % permittering betaler arbeidsgiver vanlig lønn i permitteringens femten første dager, jf. perml. § 3. Deretter inntrer en tre dagers ventetid hvor man ikke mottar noe, jf. ftrl. § 4-9. Dette vil si at man først ved 7. arbeidsdag vil motta permitteringslønn.

Etter perml. § 3 nr 2 vil lønnsplikten falle tilbake på arbeidsgiver ved permittering i tilsammen 26 uker i løpet av de siste 18 måneder. Dette innebærer at du mottar permitteringslønn i totalt seks måneder. Deretter vil du kunne kreve lønn av arbeidsgiver igjen.

Permittering som ”skjult oppsigelse”

Erfaringsmessig velger enkelte arbeidsgivere å permittere fremfor å gå til oppsigelse. Dette gjøres selv om de permitterte reelt sett ikke vil kunne komme tilbake i jobb. Arbeidsgiver spekulerer i at arbeidstakeren innen utløpet av permitteringlønnsperioden skaffer seg ny jobb. Arbeidsgiveren vil således unngå å betale lønn i oppsigelsestiden som den ansatte ville hatt krav på ved oppsigelse. Dette betegnes som en ”skjult oppsigelse”..

Mener du oppsigelse burde vært gitt og ikke permittering, kan du kreve et forhandlingsmøte, jf. brosjyrens pkt 6. Kommer dere ikke til enighet må du gå til søksmål. Du vil ha rett til å fortsette i jobben etter de regler som følger av aml. § 61 nr. 3 og nr. 4 frem til dom faller. Dersom permitteringen i realiteten er en oppsigelse, og ikke oppfyller kravene til en saklig oppsigelse etter aml. § 60, vil oppsigelsen kunne bli kjent ugyldig etter aml. § 60, og du vil kunne få jobben tilbake. I den anledning vil du også kunne bli tilkjent erstatning. Likedan vil en slik "skjult oppsigelse" neppe fylle formkravene etter aml. § 57, hvilket i seg selv kan medføre ugyldighet og utløse erstatningsansvar.

Tilbake



Oppsigelse, avskjed og permittering - gratisrettshjelp.no · 2012. 6. 25. · Oppsigelse, avskjed...

Documents

Transcript of Oppsigelse, avskjed og permittering - gratisrettshjelp.no · 2012. 6. 25. · Oppsigelse, avskjed...