1

Федеральный кадровый центр ОПК Москва, ул. Садовая Кудринская, д. 11, стр. 1

Тел. 499-766-2576; info@fkc-opk.ru

06 ноября 2015 г., Москва, Гостиный двор

Полный текст выступлений докладчиков на Круглом столе «Выработка предложений по совершенствованию механизма целевого приема и целевого обучения в рамках реализации Государственного плана подготовки кадров для организаций ОПК на 2016-2020 гг.» Модератор: Пальмов Владимир Геннадьевич – Руководитель Федерального кадрового центра ОПК.

Модератор: – Вступительное слово предоставляется Начальнику отдела формирования и реализации

государственной политики в ОПК, Департамента ОПК Минпромторга России Чижову Александру Вадимовичу. Чижов Александр Вадимович – Добрый день, уважаемые коллеги.

Главной задачей в сфере кадрового обеспечения организаций ОПК является преодоление квалификационного дефицита.

Для ее решения федеральными органами, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, образовательными организациями и промышленными предприятиями реализуются мероприятия по широкому спектру направлений. Для повышения эффективности таких мероприятий прорабатываются меры по усилению координации деятельности заинтересованных сторон на всех этапах подготовки специалиста: начиная с профориентации и до его закрепления на производстве.

Из инфраструктурных проектов с нашей точки зрения большие перспективы имеют научно-производственные кластеры, которые позволяют выстроить на системном уровне взаимодействие между вузами и предприятиями.

В целом в период до 2025 года кадровая потребность ОПК только по отраслям, подведомственным Минпромторгу России, оценивается более чем в 676 тыс. человек, в том числе: инженеров – 166 тыс. человек; среднетехнического персонала – более 121 тыс. человек; рабочих - более 390 тыс. человек.

Подготовка специалистов для ОПК традиционно осуществляется в рамках Государственного плана. Сегодня начата реализация нового Госплана на 2016 -2020 годы. При этом принят ряд решений, которые позволят повысить эффективность реализации Госплана. В том числе: предусмотрен прием на обучение по очно-заочной и заочной формам; помимо ежегодных заданий формируется план на последующий 4-х летний

2

период. Это позволит организовать планомерную профориентационную работу на среднесрочную перспективу.

Мы положительно оцениваем перспективы еще одного системного инструмента - реализуемой Минобрнауки России программы углубленной подготовки кадров для ОПК.

В части повышения практической направленности подготовки Законом об образовании установлен целый ряд новых инструментов: это прикладной бакалавриат, дуальное образование, сетевые формы подготовки специалистов. Данные направления требуют своего дальнейшего развития.

Проблемным вопросом для ОПК остается трудоустройство выпускников. В настоящее время трудоустраивается по специальности на оборонные предприятия лишь 36% выпускников, а к 2020 году этот показатель должен вырасти вдвое. В перспективе ситуацию несколько улучшит установление для студентов-целевиков механизмов обязательного трудоустройства (56 статья Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»).

Это общая проблема. Она должна решаться совместно вузами и предприятиями начиная с профориентации и заканчивая закреплением специалиста на предприятии.

Подходы и мероприятия в рамках кадрового обеспечения отрасли объединены в утвержденной Минпромторгом России Стратегии развития системы многоуровневого образования в ОПК до 2020 года. Стратегия охватывает все направления подготовки кадров для ОПК, включая и такое важное направление как дополнительное профессиональное образование. При этом особого внимания заслуживает развитие корпоративного сегмента ДПО.

Решение всех кадровых задач невозможно без создания единого информационного базиса. Для повышения координации и качества информационно-аналитического обеспечения принимаемых

управленческих решений в кадровой сфере 15 сентября 2015 года на базе ФГУП «ЦНИИ «Центр» создан Федеральный кадровый центр ОПК, в задачи которого вошли:

1. мониторинг кадровой обеспеченности и прогноз кадровой потребности организаций ОПК; 2. формирование баз данных вакансий, проведение исследований и информационно-аналитическая

поддержка работ по сохранению и развитию кадрового потенциала организаций ОПК, мониторинг трудоустройства граждан после их целевого обучения.

И последнее, в разрабатываемой государственной программе развития ОПК, Минпромторгом России предложены два вида новых субсидий: на осуществление мероприятий по мониторингу кадровой обеспеченности организаций ОПК и на создание и развитие корпоративной системы ДПО на условиях софинансирования.

Спасибо за внимание. Модератор: – Спасибо. Переходим непосредственно к докладам по темам нашего сегодняшнего мероприятия. Если

у вас есть вопросы к докладчику, представителю Минпромторга России Чижову Александру Вадимовичу, мы организованно дадим возможность задать их в конце нашего мероприятия.

БЛОК №1

3

Слайд № 3

Пальмов Владимир Геннадьевич – Уважаемые коллеги, я буду краток, т.к. Александр Вадимович уже подробно рассказал о той работе,

которая была проведена Минпромторгом России за последние 5 лет и тех результатах, которые имеются на сегодняшний день. Единственное, хочется отметить, что серьезно претерпела изменения нормативно-правовая база, особенно в части целевого обучения. Вы прекрасно знаете, что вышел новый закон и его положения распространяются на образовательные учреждения о целевой подготовке. Вышли постановления Правительства, которые обеспечивают формат заключения договора целевого приема, целевого набора со стороны образовательных организаций и предприятия ОПК. Так же в соответствии с постановлением Правительства, по решению Минпромторга России был создан Федеральный кадровый центр. Цель его создания представлена на следующем слайде.

Слайд № 4

Это информационно-аналитическое обеспечение и сопровождение тех работ, которые проводятся в

сфере сохранения и развития кадрового потенциала ОПК. Проблемная область здесь предоставлена. Это вопрос координации деятельности организаций и

органов власти в обеспечении подготовки кадров для организаций ОПК. Это вопрос оперативности и достоверности информации, связанной с прогнозированием потребности подготовки специалистов. Также

4

ряд других вопросов, касающихся дальнейшего развития непрерывного многоуровневого образования для ОПК. Более конкретно и подробно порядок задач показан на следующем слайде

Слайд № 5

Необходимо отметить, что здесь представлена группа задач, связанных с вопросами мониторинга,

прогнозирования. И очень важной задачей является информационно-аналитическое сопровождение деятельности по формированию и реализации заданий Государственного плана подготовки специалистов. Хотелось бы, чтобы в дальнейшем выступающие показали, как можно организовать взаимодействие с кадровым центром, для того, чтобы результаты целевого обучения были более высоки.

Стоит задача увеличить эффективность реализации Государственного плана по показателю трудоустройства в 2 раза. Это очень трудная задача. И конечно одними нормативными актами, изменением, совершенствованием нормативной базы этого не добиться. Для этого необходима наша с вами планомерная и плодотворная работа, скоординированная по целям и задачам.

Слайд №6

На этом я свое выступление заканчиваю, и в качестве продолжения данной темы слово предоставляется

Заместителю начальника Управления по работе с персоналом, начальнику отдела профессионального развития персонала ОАО «Концерн ПВО «Алмаз-Антей» Крюкову Алексею Викторовичу.

Слайд №7

5

Крюков Алексей Викторович – Добрый день уважаемые коллеги, я рад, что здесь вижу знакомые лица. Много лет я активно

взаимодействовал с образовательными организациями, надеюсь, что результаты работы не утрачены, вот многие знакомые лица наблюдаю здесь в зале. Всем здравствуйте.

Начну с вопроса «Как нам лучше наладить взаимодействие с ФКЦ ОПК». Актуальность вопроса обусловлена тем фактом, что на уровне отраслевого министерства нет четкого

понимания роли и места головной компании, и ее дочерних обществ в механизме реализации рассматриваемых функций (задач). То есть в ведомственных документах эти разные по значению юридические лица называются общим термином «Руководителям организаций по списку». Нет понимания (т.е. нет нормативного документа) какое структурное подразделение Госкорпорации или организации ОПК должно непосредственно выполнять все эти новые функции и задачи. Проще говоря, на кого Федеральный кадровый центр ОПК будет опираться внизу, на какую вертикаль власти со всеми функциями управления (планирование, организация, руководство, контроль исполнения), и как он будет строить свою работу в дальнейшем.

По умолчанию понималось, что данные задачи должны решать кадровые органы, а проще говоря, никто этим вопросом не задавался, что было обусловлено, в том числе тем фактом, что на уровне министерства рассматриваемые вопросы были отданы на аутсорсинг.

Однако руководством на местах задачи кадровых органов трактуются как выполнение норм трудового законодательства (т.е. то, что связано с работниками, т.е. внутри забора) и это правильно. При этом рассматриваемая предметная область деятельности гораздо шире, чем «управление персоналом» и относится к «управлению трудовыми ресурсами». Как показал опыт работы, кадровые органы организаций ОПК оказались не готовы к выполнению новых профессиональных компетенций по той простой причине, что ими просто не владели. Наша позиция заключается в том, что данными вопросами надо заниматься или профессионально или вообще никак, чтобы минимизировать нанесение вреда нужному делу.

Соответственно проблема формулируется еще более широко, т.е. не только отсутствие структурного подразделения по новому направлению трудовой деятельности, но и еще отсутствие подготовленных исполнителей, способных профессионально решать поставленные задачи. Для полноты картины надо добавить произошедшее обновление всей нормативно-правовой базы, применение норм которой требует специальных навыков и умений, правильного правового оформления обязательств всех сторон, участвующих в подготовке кадров для организаций ОПК.

Позиция отраслевого министерства сводилась к доведению новых требований для исполнения, а вопрос организации их выполнения на местах делегировался с федерального уровня на уровень генеральных директоров организаций, которые при таком подходе имели полное право воспринимать происходящее в меру своего «воспитания или образования».

Но есть примеры решения аналогичных проблемных вопросов по другим направлениям деятельности.

6

Например, в Росимуществе. 1. Для примера приведу «Программу инновационного развития» - смысл тот же самый, набор

нормативно-правовых документов тот же самый. В федеральных органах исполнительной власти были созданы соответствующие департаменты, а от Госкорпораций было потребовано сформировать самостоятельные структурные подразделения. В Концерне было создано управление инновационного развития.

2. «Программа бережливого производства» - ситуация та же самая. Была поставлена задача на федеральном уровне и сразу же создана вертикаль на местах. Например, в Концерне создана целая служба по управлению издержками производства.

В настоящее время Росимуществом создается программа над всеми программами, и под эту программу также требуется создать самостоятельные структурные подразделения, которые будет эту программу сопровождать, мониторить, докладывать результаты в ФОИВ и т.д. Сами вновь созданные структурные подразделения занимаются разработкой (адаптацией) макета программ, а насыщение материалом проводилось и проводится структурными подразделения по содержанию своей деятельности. При этом все эти программы описывают один и тот же объект, одни и те же затраты, поэтому мероприятия, как правило, переходят из одной программы в другую. В нашем же случае речь идет о конкретной созидательной работе, именно «на земле».

На практике, когда же видят задачу подготовки кадров - целевое обучение или целевой прием, то все это отписывается для исполнения кадровым органам. На мой взгляд, это не совсем правильно, т.к. не учитывается, что основная задача кадровых органов в их сегодняшнем составе это выполнение норм трудового законодательства и именно под эти задачи рассчитана их штатная численность в соответствии с имеющимися нормативами, которые новых задач не учитывают. Таким образом, дальше требований дело не идет и на местах рассматриваемые вопросы решаются очень по-разному.

В связи с созданием Федерального кадрового центра ОПК правомерно поставить вопрос об исправлении ситуации, и взятии на себя задачи проведения единой ведомственной (государственной) политики в области подготовки кадров для организаций ОПК.

В настоящее время на предприятиях (научных организациях) существуют такие структурные подразделения как отдел (бюро, сектора) подготовки кадров. Правовым основанием для создания данных структурных подразделений явилось Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства.

Положение из прошлого века, оно неплохо написано, но писалось под совершенно другие задачи. Таким образом, выполнение на местах новых функций и задач сегодняшнего дня во многом зависит от доброй воли генеральных директоров. Есть понимание генеральным директором новых задач в области подготовки кадров или удалось подчиненным его сформировать – есть результат. Нет понимания - нет результата. Такая система является неустойчивой.

Слайд № 10

7

На слайде представлены требования нормативно-правовой базы, которые дают мне основание сейчас все это утверждать. Это перечень поручений Президента РФ и Директива правительства.

В соответствии с перечнем поручений Президента РФ (Пр-1627 от 23 июня 2014 года) раздел, содержащий основные параметры потребности в трудовых ресурсах, должен быть во всех программах (стратегиях) развития Госкорпораций и акционерных обществ. То есть для проведения данной работы есть все правовые основания. Но у нас нет главного! Нет организации на местах выполнения этой важной государственной задачи. Поэтому мне хотелось бы здесь немного пообсуждать эту проблему и предложить создать систему, и создать нормальный правовой механизм реализации. Нормальный, действующий механизм реализации, а не перекладывать все это на плечи Госкорпораций или просто организаций ОПК. Предлагаю на отраслевом уровне разработать и издать Положение по организации выполнения функций и задач по подготовке кадров для ОПК (управлению трудовыми ресурсами).

«Управление трудовыми ресурсами» я считаю нужно рассматривать как новый вид трудовой деятельности, со своим набором трудовых функций... И если это не будет нормативно закреплено, то в дальнейшем мы будем иметь тот порядок действия, и механизм реализации, который мы имеем сейчас на местах.

Помогите Госкорпорациям с Федерального уровня, подскажите как нам лучше строить взаимоотношения, какая структура для выполнения этих задач должна быть, потому что ситуация в Госкорпорациях тоже развивается непросто!

Теперь посмотрим, что у нас происходит. Я бы хотел вернуться к цифре 36% эффективности трудоустройства выпускников целевых программ. Я бы поставил ее под большие сомнения, не потому что она неправильно посчитана, а по той простой причине, что непонятно, а кого же сейчас предприятия относят к «целевикам», и как они считают эти проценты. Сейчас еще идут выпуски в той старой нормативно-правовой базе, которая ни о чем. Был Госплан подготовки научных работников и специалистов для организаций ОПК на 2011 – 2015 гг. (постановление Правительства РФ 2010 года № 421), было Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним образованием (постановление Правительства РФ 1995 года № 942) и было непонятно – это про одно и то же, или нет? Были рекомендации Минобрнауки России по заключению трехсторонних договоров по так называемому целевой подготовке в соответствии с утвержденной формой договора для подготовки госслужащих. Была норма Положения о заключении студентами контракта на срок до 3 лет с конкретным работодателем по предложению, которое делается ректором не позднее, чем за 3 мес. до окончания студентом учебного заведения. И самое главное, термин «целевое обучение», появился только в конце 2012 года. Поэтому кого мы сейчас считаем, кто и какие обязательства и перед кем выполняет - является очень большой загадкой. И очень правильно, что отменили постановление Правительства РФ (т.е. № 421), т.к. работодатель не был заинтересован в рамках того Постановления организовывать взаимодействие с вузами. Кто должен был прийти трудоустроиться к работодателю, тот и так пришел. Там решался только один вопрос: «Поступить на бюджетное место по направлению предприятия». Все остальное – нет. Поэтому 36%, которые здесь показали – это еще старая нормативная база. Это удивительно, что такой процент, по моим оценкам, например по г. Москве – 18%, не более!!

Я считаю, что нужно учитывать, что было 2 этапа организации целевого приема: 2012 год и то, что было до 2012 года! Это принципиально разные вещи. Я бы хотел, чтобы мы с вами сейчас договорились, и это понимали. Учитывая, что в 2013 году целевой прием мы успешно завалили, т.к. контрольные цифры приема были доведены очень поздно, буквально за несколько дней до окончания работы приемных комиссий вузов. Правила заключения и расторжения и типовые формы договора о целевом обучении и целевом приеме были утверждены Правительством России в ноябре 2013 года (постановление Правительства РФ 2013 года № 1076), то реальный срок начала работы по целевому приему получается 2014 год. Когда мы начали раскручиваться и реально работать. Соответственно 2014 год + 4 года – считайте, когда первые выпуски пойдут, и когда можно будет объективно оценивать всю эту программу и показывать ее эффективность.

Это 2-й вопрос, который хочется поднять. Мы должны понимать, что те выпуски, которые сейчас идут оформлены (а лучше сказать никак не оформлены в правовом поле) в пределах старой нормативно-правовой базы, там нет никаких обязательств студента, или они просто ничтожны. Придут студенты на предприятие или нет – им за это ровным счетом ничего не будет, а работодатель повлиять на эти процессы в правовом поле не может. Поэтому, если они приходят, то только из-за своих убеждений, а не в рамках, взятых на себя перед работодателем обязательств. Это важно понимать, т.к. мы сейчас собираем все данные и скоком эти цифры выдаем. Желательно все же разделять.

Спасибо.

8

Модератор: – Спасибо, единственное хочу сказать, что эти 36% - это в среднем по стране. Хочется отметить, что в

структурах, таких как Алмаз-Антей, ОАК, Росатом, ОРКК, процент трудоустройства на предприятия значительно выше, т.к. и зарплата там выше, особенно, если смотреть по регионам. А когда начинаешь внимательно разбираться, где же у нас пробелы - получается, что не такое большое количество направлений подготовки, где у нас есть серьезные недоработки в плане трудоустройства. Даже, если брать МГТУ им. Н.Э. Баумана, то здесь по ряду направлений показатель трудоустройства составляет не 80-85%, как в среднем по университету, а не превышает 30 – 35 %

Поэтому работать необходимо конкретно по тем направлениям, где у нас есть серьезные пробелы. Поэтому ФКЦ свою работу будет строить в таком ракурсе, в том числе во взаимодействии с нашими ведущими предприятиями ОПК.

БЛОК № 2

Дальнейшее обсуждение у нас пойдет в рамках оптимизации договорных и нормативных отношений,

которые устанавливаются между образовательной организацией и предприятием ОПК в момент, когда заключается договор о целевом приеме. А также обсудим, как обеспечить эффективность выполнения договорных отношений на уровне предприятие - студент.

По данной тематике продолжает выступление Крюков Алексей Викторович Крюков Алексей Викторович Слайд № 13

9

– Я расскажу об определенной работе и количественных оценках, которые у нас имеются. Честно сказать про 2012 год я сказать ничего не могу – это старый норматив, когда контракты по

постановлению Правительства заключались за 3 мес. до окончания вуза, поэтому как вели этот учет, я сказать не могу.

2014 год – это уже показательный год. Посмотрите, здесь указана рассчитанная потребность в кадрах, а конкретнее в молодых специалистах на 2014 год, она составляла более 1000 чел. это вместе с СПО, реализуемым вузами (подтверждалась из разных докладов). Предприятия сделали заявку 849 чел. Ее удовлетворили на 786 чел., и зачислено было 687 чел. Где мы людей потеряли?

Вопрос об ответственности кадровых органов о правильном формулировании квоты на прием – очень интересный вопрос. Потому что на федеральном уровне я слышал такие разговоры: «давайте этих нерадивых кадровиков будем наказывать, потому что они сорят бюджетными деньгами…». Вопрос требует исследования и понимания, что такое набор, как он проводится, и какими силами все это делается. Винить кадровые органы во всех грехах – не правильно, это может делать только тот человек, который никогда напрямую и непосредственно этими вопросами не занимался.

Слайд № 14

А вот теперь я хотел бы проговорить проблемные вопросы в части взаимодействия Предприятие-Вуз. У себя в концерне мы столкнулись с проблемой, что прежде, чем разворачивать работу в этом

направлении, надо пояснить требования нормативно-правовых актов, рассказать, как все это делается. Так как выявилась неосведомленность, не только кадровиков, но и юристов, и зам директоров по правовой работе наших предприятий. Они тоже были не в курсе всех этих новаций. Поэтому первый вопрос, который мы решали – это ликвидация правовой безграмотности.

Я вижу, слайд вызывает интерес у аудитории. Давайте сформулируем вопрос с представителями вузов. Что такое «квота целевого приема»? Мы в ВКО «Алмаз – Антей» в договоре целевого приема эту квоту

определяем таким образом: это квота не в год поступления, а на весь период обучения. Что дает нам основание рассуждать именно так?

Вот смотрите - это трактовка выписок из приказа Минобрнауки России о выделении контрольных цифр приема в календарном году. Мы контрольные цифры трактуем однозначно, что они закреплены за работодателем на весь период обучения. Отдельные образовательные организации начинают распространять их действие только на год приема и в дальнейшем, в случае отчисления целевика, эти места передают в переводную комиссию вуза без уведомления работодателя. Мы стоим на той позиции, что на освободившееся бюджетное место должен приниматься гражданин, который заключит с работодателем договор о целевом обучении, т.е. в данном случае комиссия вуза должна принимать решение о переводе по согласованию с работодателем. И п. 11 «Правил заключения и расторжения договора о целевом приеме и договора о целевом обучении» в однозначной трактовке дает работодателю такое право. Работодатель имеет

10

право заключать договор о целевом обучении на любом этапе обучения! Это означает, что эти места на весь период обучения остаются за работодателем, они не подлежат передаче в переводную комиссию вуза.

Поэтому такую политику мы и проводим. Сколько нам дали квоту на выходе - столько ребят должно прийти к нам. Иначе получается пустая работа. Раз у нас есть право отбирать ребят на любом этапе обучения, то мы и должны освободившееся целевое место оставлять за собой. Например, такая норма есть в совместном приказе Министра обороны России и Минобрнауки России, прошедшем государственную регистрацию в Минюсте России, в части, касающейся реализации программ военной подготовки граждан на базе гражданских вузов.

В случае если речь идет о переходе с бюджетного места на бюджетное место все понятно. В случае с гражданами, проходящими обучение за плату, возникает конфликт интересов, так как существует приказ Минобрнауки России, который четко регламентирует в каких случаях можно переводить гражданина с платного обучения на бюджетное место. Но там нет ни слова про целевое обучение, про квоты целевого приема, про работодателя, по заявке которого эта квота была сформирована! (Это отражает соответствующий блок на слайде).

Дальше по квоте целевого приема. С рядом московских вузов (ситуация этого года) по докладам с предприятий образовалась такая проблема, не знаю почему это формулируют вузы, просто обозначаю проблему. Вузы стали утверждать, что квота целевого приема выделяется не работодателю, не концерну Алмаз-Антей, а Минпромторгу России. И это совершенно правильно, т.к. в приказе Минобрнауки России эта квота закреплена за Минпромторгом России.

Но также совершенно правильным в правовом поле является тот факт, что договор о целевом приеме заключается с конкретным работодателем и в типовой форме договора четко указана квота целевого приема с обозначением направлений, специальности подготовки и количества бюджетных мест.

Так если вы заключили договор с работодателем, то надо прекращать разговоры, что квота принадлежит Минпромторгу России. Вот тогда с Минпромторгом России вы и заключайте договора о целевом приеме. А если вы заключили с работодателем, если вы осуществляете целевой прием по направлению работодателя в рамках этого договора, то зачем мы тогда друг перед другом строим эту ненужную проблему. Или если действительно есть эта проблема со стороны вузов, то давайте ее обозначим и решим раз и навсегда, чтобы было понятно всем сторонам, участвующим в этом процессе. Тогда давайте ставить вопрос таким образом, что квота изначально закреплялась Минобрнауки России не за Минпромторгом России, а изначально была расписана хотя бы по Госкорпорациям, я уже не говорю по конкретным организациям, которые входят в состав этой Госкорпорации.

И еще одна проблема, которая образовалась недавно. Когда мы просто, так на всякий случай, запросили формы договора целевого обучения, которые наши организации заключают с абитуриентами, нас хватил шок от того, что там предприятия понаписали.

Хорошо, что мы это сделали и проконтролировали этот вопрос. Потому что там был полный «правовой беспредел». На выходе, когда пойдут выпуски все это может иметь последствия. У нас одно предприятие чуть не заключило договор о целевом обучении, в котором прописало, что гражданин в случае невыполнения обязательств обязан вернуть все деньги, затраченные на обучение, бесплатность которого гарантируется государством, если гражданин это образование получает впервые. Поэтому последняя колонка на слайде не просто так появилась. Это практика решения этих вопросов на местах. Одно из ведущих предприятий Москвы вообще прислало нам старую форму договора о целевой подготовке, которой мы еще при Союзе пользовались. При этом, когда мы говорим - «что же вы творите»? Нам отвечают - «форма договора прошла правовую экспертизу». Юристы нам ее согласовали. Поэтому приходилось все решать на уровне руководства, юристов отсылать к правовой норме и постановлению Правительства. И что самое интересное, зам. директора по правовым вопросам звонит и говорит мне - «Да, Вы все правильно говорите, только этот вопрос касается бюджетных мест». Вот это уже без комментариев. Поэтому вопрос, что творится на местах, какие договора мы там заключаем – очень интересный. Поэтому мы, учитывая весь этот опыт, разработали свой типовой договор, в котором существенно раздвинули рамки. Но об этом чуть позже.

В Концерне три года проводится свой мониторинг целевого обучения. В этих целях разработана соответствующая форма паспорта предприятия (форма 29к-4/к). По нашей оценке данная форма получилась и сыграла свою положительную роль по многим составляющим. Можно говорить, что благодаря этому в Концерне пройден путь правового ликбеза, сформировано единое понимание соответствующих правовых норм, имеется персональный учет, разработана типовая структура кадрового органа, которая предусматривает наличие выделенных сотрудников или подразделений, непосредственно занимающихся решением задач подготовки кадров при взаимодействии с образовательными организациями.

11

Модератор: – Хорошо, Алексей Викторович, мы обязательно возьмем это на контроль, чтобы разобраться с

вопросом квот в случае, если мы теряем студента-целевика. Я думаю, это нужно обсудить с Минобрнауки России. Также нужно продумать вопрос повышения квалификации работников кадровых служб.

А сейчас слово предоставляется Вице-президенту по персоналу ПАО «ОАК» Крайчинской Светлане Брониславовне.

Крайчинская Светлана Брониславовна Слайд № 18

– Добрый день коллеги, в первую очередь, я буду говорить о проблемах в области практического

применения тех механизмов, которые мы увидели. Слайд № 19

На слайде видно, какие у нас есть возможности по практико-ориентированному обучению кадров.

Целевое обучение – это одна из возможностей, но есть и другие. Они обозначены для того, чтобы нам можно было использовать и другие формы, в частности такие, как сетевое обучение.

12

Слайд № 20

Это слайд демонстрирует нормативную базу по организации сетевых форм обучения и варианты

реализации такого формата обучения. Мы все прекрасно понимаем, что абитуриенты поступают в конкретный вуз, у которого есть

определенные возможности для подготовки, и эти возможности не всегда равны. В наших интересах, чтобы наши кадры были подготовлены примерно на одинаковом уровне вне зависимости от того, где находится предприятие, где находятся вузы. Отсюда возникла идея сетевых образовательных программ – взять сильные стороны, лучшие компетенции каждого вуза и дать студентам возможность получить белее качественное, более полноценное инженерно-техническое образование. Поэтому мы заинтересовались сетевым образованием как возможностью получения полноценного, качественного образования, в котором много вариантов реализации программ, в том числе с активным участием предприятий.

Слайд № 21

Мы прорабатываем такой пилотный проект «Сетевая образовательная программа» в сотрудничестве с

нашими дочерними компаниями и с опорными вузами. Слайд № 22

13

Пример такой работы – это проект, который мы начали делать с предприятиями и вузами. Вы видите, в

каждом блоке изображены предприятия и те вузы, с которыми предприятие сотрудничает. И прописаны те компетенции – модули сетевой образовательной программы, которые каждое предприятие и каждый вуз считают лучшими компетенциями.

Сетевая программа предполагает, что в обучении студента участвует несколько вузов-партнеров, и, соответственно, студенты, которые проходят эту программу – это целевики разных предприятий. Сама конструкция предполагает привлечение и разных предприятий, и разных учебных заведений. Но, у нас есть ряд вопросов, на которых мы пока приостановились.

Слайд №23

Мы знаем, что Минобрнауки России обещает дать разъяснение по реализации таких программ,

поскольку здесь очень много рабочих вопросов. У нас на слайде их обозначено четыре. Здесь обозначены и разные уровни рисков. Например, в каком в вузе студент числится при

прохождении сетевой образовательной программы? Кто за него отвечает? А если он обучается на предприятии, то возникает элементарный вопрос безопасности. Вот он находится на предприятии, слушает лекцию, которую ведет сотрудник предприятия. Но если что-то с ним случится, вопрос – почему он находится

14

на предприятии, а не в вузе? Это технические вопросы, но я думаю, что детальная проработка таких организационно-технических вопросов позволит такие программы реализовать.

Очень интересный вопрос с командировками студентов. Либо сотрудник предприятия приезжает в вуз, либо мы можем направить студента на предприятие. Тогда вопрос - кто это оплачивает, вуз или предприятие? Хотелось бы, чтобы в рамках работы ФКЦ ОПК мы отдельно обсудили механику организации сетевых образовательных программ для подготовки студентов по целевому обучению. Мы считаем, что целевики – это точно наш контингент, это те ребята, которые придут к нам на работу, поэтому вкладываться в их образование мы считаем абсолютно правильным. Отработать на такой категории студентов механизм их подготовки, на наш взгляд, - это хорошая организационная возможность. Поэтому я бы попросила взять этот вопрос под крыло ФКЦ.

Слайд №24

Это картина наших студентов-целевиков. Вы видите, что у нас, начиная с 2013 года, идет рост

практически в 4 раза. Начиная с 2016 года по сравнению с 2015-м, тоже есть рост нарастающим итогом, поскольку ежегодный прием нарастает. Мы указали только бакалавриат, специалитет и магистратуру. Аспирантуру мы не брали. Также указаны типы программ. Конечно, в приоритете наша базовая специальность (самолето- и вертолетостроение и направление подготовки (авиастроение).

Слайд № 25

15

На слайде показано количество студентов-целевиков по вузам и по специальностям. Вы видите, что больше всего у нас студентов обучается в МАИ, а после объединения с МАТИ - это головной наш вуз по количеству целевиков. По направлениям показаны основные направления обучения и все наши вузы-партнеры. В целом это и есть тот ресурс, который к нам придет на работу.

Слайд № 26

По нашим данным, более 90% целевиков приходят к нам на работу. Я не могу сказать на 100 процентов,

что они остаются на работе и продолжают работать, но, тем не менее, наша первая задача - чтобы они к нам на работу пришли и пришли подготовленными к работе. Поэтому мы используем самые разнообразные механизмы, чтобы как можно раньше наши целевики включились в работу на предприятии. У нас есть проблемы, например, связанные с организацией практики. Мы сталкивались с такой ситуацией, когда наши предприятия, у которых есть студенты-целевики, не хотят заниматься практикой студентов. «Пусть они там поучатся, потом к нам придут, и мы их тогда заберем». Мы считаем, что практика – основной механизм работы со студентом, чтобы вложить в них то, что нужно, и замотивировать работать на предприятии. Но этим надо заниматься! Поэтому мы сейчас начинаем пилотную программу по организации практик студентов. Мы начинаем ее делать на базе МАИ как нашего головного учебного заведения, а дальше будем тиражировать этот опыт на другие вузы.

Есть такой вопрос - освободилось целевое место, что дальше с ним, кого и как на него перевести? Еще один вопрос касается студентов-целевиков, которые попали у нас в программу «Новые кадры для ОПК». Эта программа реализуется 2-й год. В ней выделяются дополнительные средства на целевое обучение целевых студентов. Это такие «целевики в квадрате»! Мы заявляем определенную группу студентов, которые обучаются по этой программе. Программа 2-х годичная. Через год некоторые студенты из нее выходят по разным причинам (кто-то замуж вышел, кто-то уехал в другой город и пр.), и мы пока не знаем, как это место компенсируется. Можно ли в процессе реализации программы привлечь в нее другого студента на это освободившееся место? Хотелось бы тоже эту проблему обсудить. Ведомственная целевая программа «Новые кадры для ОПК» дополняет возможности для целевого обучения, дает дополнительные инструменты, но тоже пока не все понимаем, какие там возникнут вопросы. И хотелось бы это более детально обсудить.

Модератор: – Спасибо. У меня вопрос к Светлане Брониславовне. Есть ли по предприятиям ОАК какой-то стандарт

социальных услуг, которые оказываются целевику на всех предприятиях, или каждое предприятие этот вопрос решает самостоятельно, исходя из своих возможностей?

Такой вопрос не рассматривался? Крайчинская Светлана Брониславовна

16

– Мы изначально, когда принимали решение по политике по отношению к студенту, решили, что студент закреплен за конкретным предприятием. У предприятия есть определенная политика по отношению ко всем кадрам, в том числе и по отношению к студентам-целевикам. И поэтому мы оговариваем только конкретные механизмы, например, выплату стипендии, но размер стипендии мы не можем нормировать, поскольку она разная в разных регионах.

Для какого-то региона эта дополнительная стипендия является стимулирующим фактором, а для какого-то она не существенна. Поэтому размер стипендии определяется на предприятии.

Крюков Алексей Викторович – У нас на предприятии ситуация аналогичная. Мы исходим из того, все предприятия самостоятельные

юридические лица, прибыль у всех разная, возможности тоже разные. У нас есть предприятия, которые тратят на «целевика» по 400 000 руб., а есть которым 5 000 руб. на дополнительную (к государственной) стипендию жалко. У них денег не хватает. Поэтому в этих условиях давать рекомендации по предприятия ОПК по сумме меры соц. поддержи – это сложный вопрос. Мы можем распоряжаться прибылью, которая в концерне образуется и из нее, что-то выделять дополнительно, но до этого вопрос пока еще не дошел.

Я хочу продолжить. Вернуться по слайдам немного назад. Слайд № 15

Вот есть типовая форма договора, который рекомендован нам для заключения договора о целевом

обучении и мы посчитали, что она крайне несовершенная и не закрывает многих проблемных вещей, а именно:

1. Студент учился, затем отчислен? Какие обязательства он в этом случае несет и куда эти деньги деваются (с собой уносит, возвращает, штрафные санкции выплачивает…) т.е. период нахождения студента в вузе в типовой форме никак не оговаривается.

2. Он отучился, выполнил свои обязательства, а на следующий день написал заявление по собственному желания по причине, что «извините, я пришел после обучения, а тут оказывается работать надо…». Что делать в этой ситуации? Когда заканчивается срок действия договора: по окончанию обучения и трудоустройства выпускника или по окончанию установленного в договоре срока отработки? Какие в этом случае на работника могут быть наложены штрафные санкции при досрочном увольнении, по каким статьям увольнения ТК у него возникает такое право?

3. Что делать, если целевик не дает согласие на обработку персональных данных? Учитывая, что все наши предприятия режимные и надо оформлять допуск к сведениям, составляющим гостайну, а допуск для молодежи это запрет выезд за рубеж и, как вы все знаете, должно быть личное согласие человека на обработку персональных данных. Доучится он и не даст свое разрешение на обработку персональных данных, и типовая форма позволяет ему это с легкостью сделать.

4. Что делать, если целевику контрольными органами отказано в допуске к работе с гостайной, и несет

17

ли в этом случае какую-либо ответственность по трудоустройству работодатель? 5. Что делать, если целевик по состоянию здоровья не может быть принят на должность по

предназначению (то есть в соответствии с полученной специальностью и квалификацией)? 6. Как истребовать с целевика оказанные меры социальной поддержки и штраф, с какого момента

начинается срок истребования денежных средств, если гражданин начинает уклоняться от вручения оповещения?

7. Можно ли по инициативе работодателя расторгнуть с целевиком договор в период обучения, если он показывает слабые результаты и имеет задолженности?

8. Что делать, если целевик желает реализовать свое право на получение высшего образования следующего уровня, о непрерывности которого здесь много говорили?

9. Что делать, если целевик отказывается от мер социальной поддержки в период обучения? На слайде отражен не полный перечень вопросов, которые мы попытались закрыть в типовом договоре

на целевое обучение. Мы пошли дальше и предусмотрели, что с этого года, если студент не желает учиться или показывает

низкие результаты, то у работодателя есть возможность расторгнуть с ним договор по личной инициативе и взять на освободившееся место другого студента. Вопрос возникает, что с ним будет дальше, человек обучился на бюджетном месте, где он дальше будет обучаться? С помощью вузов мы находим решение. Но в правовом поле этого нет.

Это только вопросы, возникающие на первый взгляд. Это только первый срез проблем, которые лежат на поверхности, и которые мы устранили в доработанной типовой форме, за исключением 2-х последних ситуаций, отраженных на слайде. Так как еще нет судебной практики по подобным делам. Думаю, этот перечень в дальнейшем будет расширяться.

Важно отметить, что договора о целевом обучении, заключенные организациями ОПК по типовой форме, разработанной Правительством РФ, не позволяют защитить интересы работодателя при рассмотрении вопроса в судебном порядке о привлечении к ответственности стороны, не выполнившей свои обязательства, и возврате выплаченных в период обучения средств социальной поддержки и выплате штрафа.

Далее возникает вопрос с иногородними студентами. То есть с обеспечением местами для проживания в общежитиях образовательных организаций иногородних «целевиков». У них имеется законное право на выделение мест в общежитиях, как проходящих обучение на бюджетной основе. Но зачастую, исходя из внутренних правил образовательной организации, они своим правом воспользоваться не могут.

Так с Бауманкой у нас вышли разногласия. От одного из самых крупнейших предприятий нашего поступает целевик. Вопрос об общежитии. Согласно правилам Бауманки у них есть средний бал ЕГЭ, ниже которого общежитие уже не дается. Мы эту норму знаем, в рабочем порядке с проректором по учебной работе проблему решаем. Но в ручном порядке невозможно это постоянно решать. Они стали стращать парня: «Общежития тебе не видать, ищи квартиру и делай себе регистрацию». Вопрос очень серьезный. Эту ситуацию решили. Но основное – это отсутствие общежитий. Нужно что-то делать московским и питерским вузам. Данный фактор является сдерживающим для подготовки специалистов в ведущих вузах. Наметилась четкая тенденция формирования заявки на обучение преимущественно в региональных вузах. Это и не хорошо, и не плохо, однако предлагается по данному вопросу сформулировать компромиссное решение.

Сергеев Алексей Викторович, начальник отдела целевого набора МГТУ им Баумана. – Сразу хочу ответить по вопросу общежития. То, что стращали насчет прописки – это действительно

недоработки. Но реально у московских и питерских вузов есть проблема с общежитиями и проблема в том, что места в нем ограничены. Эту проблему мы поднимаем не первый год, я работаю с целевиками с 2009 года. На каждом совещании этот вопрос поднимается. Были предложения решения проблемы на уровне Минпромторга России, на уровне Корпораций. Проблема до сих пор там. Вуз не может выделить места, потому что их действительно нет. Выделять в приоритетном порядке места именно целевикам, при условии, что у нас приезжает большое количество ребят, и выделять целевиков в отдельный конкурс – невозможно. У нас каждый год поступает порядка 1000 целевиков. У нас столько мест в общежитии даже только для целевиков не найдется. Но вопрос совместного решения этой проблемы все равно сваливается на вузы. Например, у многих организаций есть в Москве общежития, или можно делать корпоративные общежития. Причем ни Бауманка, ни любой другой вуз не претендуют на эти общежития. Снимите жилье для своих целевиков в рамках Корпорации или в рамках Минпромторга России. Пусть оно будет для ребят, которые будут учиться во всех московских или питерских вузах. Проблема почему-то всегда возвращается в ручном порядке. Предприятие направляет проблему к вузу – дайте общежитие! На каком основании? Если мы

18

говорим о приоритетном поступлении для целевков, хорошо, если у них примерно одинаковые баллы и примерно паритетная подготовка. Но если приезжает целевик 140-160 баллов и я должен дать ему место в общежитии, а отказать человеку минимум 240-260 баллов!?

Спасибо, извините, если долго. Модератор: – Уважаемые коллеги, переходим к обсуждению следующего блока БЛОК №3

Слово предоставляется Крайчинской Светлане Брониславовне. Крайчинская Светлана Брониславовна Слайд № 29

– Уважаемые коллеги, я хотела сказать еще об одном аспекте вопроса по работе с целевиками. Мы

говорили о целевом и сетевом обучении, но есть еще третья, очень важная, часть – отбор абитуриентов. К

19

сожалению, неприятно слышать, когда говорят, что целевики – это те, у кого 150 и ниже баллов по ЕГЭ. А нормальные студенты – это 240+. Плохая картина, нас она тоже не устраивает. Нам не нужны целевики из тех, кто не смог сдать ЕГЭ даже на низком уровне. Соответственно вопрос, который мы тоже решаем, – это качественный абитуриент.

Слайд № 30

По направлениям образования нам важны среднее профессиональное образование (СПО) и высшее

профессиональное образование. У нас достаточно большая образовательная сеть. Хотя у нас не так много профильных школ, которые за нами закреплены, но мы уже с 8-го класса занимаемся дополнительной подготовкой ребят. Результат мы три дня назад увидели на Национальном чемпионате сквозных рабочих профессий высокотехнологичных отраслей промышленности (Worldskills Hi-Tech)., где наши восьмиклассники из школ Казани и Новосибирска заняли 1-е места в номинации «Аэрокосмическая инженерия».

Вы представляете, что такое физика в 8-м классе? Тем не менее, ребята спроектировали ракету, запустили ее с выпускаемым парашютом, она взлетела на 160 метров и приземлилась. Это значит, что эти ребята уже двигаются в инженерно-техническом направлении. Но это отдельные радости. Теперь мы знаем, что за ребятами охотятся все вузы и техникумы города, и не факт, что они окажутся нашими целевиками. У нас есть 13 опорных СПО и 15 опорных вузов.

Слайд № 31

20

Что мы делаем для улучшения качества абитуриентов-целевиков? Наши компании проводят свои олимпиады для отбора целевиков. Это такие «домашние» олимпиады. Понятно, что мы все конкурируем за абитуриентов, и каждый хочет набрать лучших. В этом году у нас был беспрецедентный опыт, когда компания «Сухой» провела олимпиаду (которую они проводят уже 11-й год) и отдала базу данных своих участников всем нашим московским компаниям, т.е. поделились со всеми остальными. Тезис такой: если ребята приходят на олимпиаду, то они уже в некоторой степени мотивированы. Хотя дальше начинается конкуренция за абитуриентов. В этом году количество мест на инженерные специальности было увеличено, поэтому за хорошими студентами бегали все. И мы со своим целевым набором не были первыми в этой очереди. Наших ребят переманивали.

Поэтому у нас задач две: 1. Охват ребят и привлечение на достаточно ранних этапах их обучения. 2. Консолидация усилий наших предприятий и вузов по проведению отбора абитуриентов. Слайд № 32

Дальше я хочу рассказать о проекте, в который мы включились. Это Многопрофильная инженерная

олимпиада «Звезда», которую проводят ОООР «Союз машиностроителей России» и НО «Ассоциация «Лига содействия оборонным предприятиям»

Почему мы подключились к этому мероприятию? Во-первых, оно массовое, в этом году оно охватило 140 тыс. школьников. Второе - там 14 направлений, в которые входят не только классические школьные предметы (физика, математика), но и профильные направления, например, «Авиационная и ракетно-космическая техника».

Слайд № 33

21

Для олимпиады мы составляем задания совместно с преподавателями наших опорных вузов - МАИ, СГАУ. Мы видим ребятне только с точки зрения уровня их предметных знаний, но и с точки зрения их интереса к определенной отрасли. Охвачены и этапы обучения. Нам кажется, что это тот ресурс, который позволяет нам иметь некую кадровую базу для потенциального отбора абитуриентов на целевое обучение. Понятно, что нам нужно иметь дополнительные мотиваторы, чтобы умные ребята, которых «хотят все», выбрали именно наши предприятия. Но для создания широкой кадровой базы - это именно тот ресурс, который позволит нам дополнить реализацию Госплана подготовки специалистов для предприятий ОПК механизмами качественного отбора абитуриентов.

Именно поэтому мы включаемся во все этапы этой олимпиады - и в составление заданий, и в их оценку, и в награждение победителей.

Еще один проект, который мы задумали. Это проект, с которым к нам вышел лагерь «Артек». Они предложили проводить специализированные авиационные смены для ребят. Собрать ребят, которых мы увидели на олимпиаде, на одной территории, провести с ними подготовку и обучение, и замотивировать на работу у нас.

Поэтому я хотела предложить ФКЦ тему работы с абитуриентами взять под свое крыло, мы считаем, что она для нас принципиально важна. Многие отрасли вкладываются в это, но, тем не менее, часть ребят мы еще теряем. Это тема - управление талантами. Многие страны занимаются учетом талантов со школьного возраста, зная их всех поименно. Мы к этому относимся небрежно, хотя это наш будущий ресурс. У меня все. Спасибо.

Модератор: – Спасибо, Светлана Брониславовна. Далее послушаем представителей учебных заведений, слово предоставляется Руководителю Учебно-

производственного комплекса Экспериментально-опытного завода МАИ Белкиной Светлане Львовне. Белкина Светлана Львовна – Добрый день, уважаемые коллеги, я расскажу о Проекте, который реализует УПК МАИ «Привлечение

молодежи в высокотехнологичные отрасли. Профессиональная подготовка на производстве». Слайд №36

В сложных экономических условиях МАИ сумел не только сохранить собственную экспериментально-

опытную производственную базу, но и поднять ее на современный уровень. Всего за последние пять лет израсходовано более 1 млрд. рублей на техническое перевооружение института. Мы не только получили новое современное оборудование, но и новые производственные площади.

Слайд №37

22

На экспериментально-опытном заводе МАИ, создан учебно-производственный комплекс, в котором в

рамках социального проекта «Привлечение молодежи в высокотехнологичные отрасли. Профессиональная подготовка на производстве» разработаны программы, нацеленные на раннее профессиональное ориентирование, с дальнейшей адаптацией и расширением профессиональных компетенций.

Принятый нами подход позволяет студентам и школьникам получить производственный опыт и профессиональные компетенции в процессе обучения без ущерба для общеобразовательной и фундаментальной подготовки, сформировать и закрепить мотивацию школьников и студентов на работу в высокотехнологичных отраслях.

Наш проект рассчитан на будущих техников, инженеров, технологов, конструкторов, управленцев современного высокотехнологичного производства, а также будущих научных работников, изобретателей и преподавателей. Освоение специальности в высокотехнологичном производстве требуют большого объема знаний и времени.

Подготовка на производстве проводится по следующим перспективным направлениям высокотехнологичного производства.

Слайд №38

23

В Учебном Комплексе практикуется ступенчатая (поэтапная) система. Для каждого этапа и направления строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся, содержание профилирующих специальных дисциплин. Выдаются свидетельства, присваивается соответствующая квалификация.

На начальном этапе проводятся дни профессионального ориентирования (6 часов). Обзорная экскурсия, подробное ознакомление с производственными участками экспериментально-опытного производства. Мы начинаем работать со школьниками с 8-го класса. Следующий этап – это овладение школьниками начальными основами профессии. В течение года школьник может ознакомиться с тремя направлениями (по 36 часов на каждое). Уже на этом этапе школьник выполняет самостоятельную работу. Например, по направлению «механическая обработка…», школьник сам разрабатывает управляющую программу для станка с ЧПУ и изготавливает изделие. Школьники с неподдельной гордостью относятся к своей первой работе и эту работу они получают в виде сувенира. Далее идет Основной курс (присвоение квалификации в рамках профессиональной подготовки на производстве). Затем Углубленный курс. Учащемуся предоставляется возможность на протяжении дальнейшего обучения в ВУЗе повышать квалификацию, расширять профессиональные навыки.

Слайд №39

Проводятся внутригрупповые конкурсы, для выявления участников в региональных и всероссийских

тематических конкурсах. Для реализации возможности участия в инновационных проектах по конкретной тематике организован студенческий цех. При поступлении в Учебно-производственный комплекс школьники и студенты зачисляются в штат завода и на всем протяжении обучения на производстве, учащиеся не только получают трудовой стаж, но и заработную плату.

Мероприятия по проекту выполняются не первый год. В 2011-2015 году на ЭОЗ МАИ успешно проводилась проф. подготовка на производстве студентов

дневного отделения. 2011-2012 уч.г. - 89 чел., все выпускники связали свою трудовую деятельность с высокотехнологичным

производством. 2012-2013 уч.г. - 110 чел., 2013-2014 уч.г. - 156 чел., 2014-2015 уч.г. - 279 чел. С 2013-14 учебного года в качестве пилотного проекта в нашей программе участвуют школьники. Все

школьники прошедшие конкурсный отбор в процессе проф. подготовки на производстве и закончившие школу поступили в технические вузы (2013-2014 уч.г. – 79 чел. 30% отсеялись, поступили 55 чел., в 2014-2015 уч.г. – 218 чел.)

Слайд №40

24

Представители более 40 базовых школ выразили большое желание участвовать в проекте МАИ. Уже в

первый год, около 1000 школьников захотели пройти проф. подготовку на производстве. Самыми активными сторонниками проекта оказались родители и учащиеся. Возможность попробовать себя в профессии, приобретая помимо фундаментальных знаний и практический опыт, с учетом требований работодателя – все это, родители считают самым коротким и правильным путем в профессиональном росте.

Да и в итоге, работодатель получает мотивированного молодого работника с производственным стажем, что очень важно для формирования целевого набора студентов.

Но без поддержки, реализация мероприятия в полном масштабе невозможна. Серьезной помощью в реализации проекта явилось решение вопроса ввода в школах технических

профилей, МАИ участвует во внедрении Департаментом образования с 1 сентября 2015 года «инженерных классов». В Учебном Комплексе и в ресурсных центрах теперь основной упор делается на производственное практическое обучение.

ЦЗ активно поддерживает проект. Заключены договора по спец. программам, на основании которых осуществляется софинансирование заработной платы учащихся (примерно 12 тыс. руб. – ЦЗ, 6 тыс. руб. – Завод).

Подготовка на производстве достаточно дорогостоящая, основную часть затрат составляют расходный материал, комплектующие, инструмент, обслуживание оборудования. Расходы на подготовку одного специалиста на производстве составляет 30 тыс. руб. в семестр. При поддержке, наш учебный комплекс готов проводить проф. подготовку от 120 до 600 чел. в год.

Очень важно участие работодателей (и их объединений) в аккредитации дополнительных профессиональных программ для школьников и студентов. Договором о целевом обучении предусмотрена оплата дополнительных образовательных услуг. Необходимо тесное сотрудничество в рамках «целевого приема и обучения». Школьники и студенты, прошедшие профессиональную подготовку, должны иметь преимущества при поступлении в вуз, а в дальнейшем и при трудоустройстве. Необходимо налаживание связи с работодателем для возможности постоянного трудоустройства путем стажировки на крупных промышленных предприятиях.

Предложенные мероприятия необходимо использовать для совершенствования механизма целевого приема и целевого обучения в рамках реализации Государственного плана подготовки кадров для организаций ОПК.

Модератор: – Спасибо, уважаемые коллеги, Светлана Брониславовна, уже говорила, что нужно искать ребят,

которые будут главными конструкторами, будут форпостом нашей индустрии, но не менее важно выявлять людей, которые будет мотивированы на труд на наших оборонных предприятиях.

Светлана Львовна, как раз рассказала, о замечательном опыте, который существует в Учебном центре

25

Экспериментально-опытного завода МАИ, где как раз и закладываются составляющие будущих наших студентов-целевиков. Поэтому представители предприятий, которым интересно использование подобного опыта, пожалуйста, сотрудничайте и развивайте это направление.

Еще маленькая ремарка представителя Концерна «Алмаз-Антей». Крюков Алексей Викторович – Мы тоже вынуждены идти в школы и то, что нам Светлана Львовна говорила это все верно. Мы,

насколько я знаю, взаимодействуем с этим УПК. Но я хочу, так как время ограничено, вернуться к нашей проблематике. Я проблему отделяю от слова

задача. Проблема - это та вещь, которая не может быть решена, не хватает ресурсов, нормативных или еще каких. Задача - это та вещь, которая решается, на том или ином уровне.

Поэтому, пользуясь присутствием представителей вузов, я хочу поднять еще одну проблему нашего целевого обучения. Она поднимается уже 2-й год со стороны образовательных организаций и состоит в том: кто же будет оплачивать проезд к месту проведения практик и стажировок и обратно вуз или работодатель? И что по этому вопросу говорит наше законодательство?

Я изложу свою точку зрения. По итогам договорной работы в 2014 и 2015 годах многие образовательные организации при согласовании договора о целевом приеме с работодателем напрямую ставили вопрос о включении нормы по оплате проезда студента к месту проведения практик и стажировок за счет средств работодателя. И Бауманка тоже в рядах этих образовательных организаций присутствовала. Предлагалось, чтобы работодатель оплачивал проезд своего «целевика» к месту проведения практики, стажировок и обратно. Мы естественно эту норму не включили. Не включили по разным на то соображения, в том числе потому, что она и не предусмотрена типовой формой договора, которая была утверждена Правительством РФ. Давайте разберемся сейчас или, если это проблема, то поставим ее в качестве проблемы, потому что еще год можно потерпеть, а через год она все равно встанет перед нами.

Суть вопроса заключается в следующем, что согласно ст. 56 ФЗ «Об Образовании в РФ» студент обязуется пройти практику и это есть существенное условие договора о целевом приеме, а работодатель обязуется предоставить условия для прохождения этой практики. Все, на этом точка. Теперь идем дальше, что есть учебная и производственная практика, если я не прав – поправьте меня, уважаемые представители образовательных организаций. Это есть неотложная и обязательная часть выполнения образовательной программы, не выполнив которую, ректор не имеет права выдать диплом о высшем образовании. Переводя на русский язык, я говорю, что прямая и непосредственная задача ректора, чтобы студент целиком и полностью освоил основную образовательную программу.

Второе, есть финансирование на обучение, которое передается вузу от государства, и эти затраты должны быть там заложены. Поэтому, если это действительно проблема, а проблемой она пока рисуется только со стороны образовательных организаций, давайте ее решать не откладывая. Так как если студенту по программе необходимо будет ехать в другой город, то все это упрется в препирания, кто должен оплатить проезд, то ли студент, то ли работодатель, то ли вуз. Давайте решать ее в правовом поле. Я считаю, что это задача ректора, как это и было ранее.

Модератор: – Спасибо. Давайте эту проблему оставим, хотя с точки зрения законодательной логики, Вы совершенно

правы. Давайте продолжим. Сейчас выступит Руководитель направления по проектам в сфере образования ОАО «ОРКК» Басова Вера

Петровна. По теме «Мониторинг успеваемости», а потом перейдет к вопросу «Финансового обеспечения деятельности предприятий по поиску и отбору мотивированных абитуриентов на целевые места (организация профориентационной работы)».

Басова Вера Петровна: Здравствуйте коллеги, давайте по порядку 1-й вопрос у нас по целевому приему, сам целевой прием

нас интересует как отчетная вещь, а по факту нам важно сколько ребят придут работать на предприятие. Таким образом, целевой прием переходит в целевое обучение и затем в трудоустройство.

Если целевой прием отслеживается, мы пишем отчеты, но дальше, когда говорим о целевом обучении, то участие предприятия регламентировано значительно меньше.

Слайд 43

26

На слайде показана статистка, которая у нас есть. Ежегодно 2500 человек, которые относятся к

предприятиям нашей отрасли, обучаются в 76 вузах. Здесь приведены вузы, в которых поступает 50 и больше человек ежегодно - это прием на один курс. Понятны объемы, сколько наших ребят поступает в ведущие вузы. Дальше, если мы это умножим на количество курсов – получаем соответствующие цифры.

Слайд 44

Вот теперь посмотрите, как это разбивается по предприятиям. На слайде предприятия ранжированы по

количеству целевиков в год, это число также умножаем на количество курсов и получаем количество целевиков, которых должно контролировать предприятие. То есть, кроме производства основной продукции они одновременно выполняют работу по контролю того, что происходит с таким количеством ребят. Нагрузка не маленькая. С учетом количества людей в кадровых подразделениях, она действительно серьезная.

Слайд 45

27

Здесь показана политика одного из наших предприятий АО «ИСС», оно старается своих целевиков

максимально раскидать по стране. Им интересно, чтобы к ним приходили ребята с разными школами, в том числе и конструкторскими. Поэтому у них нет задачи сконцентрировать ребят в своем регионе, и они ведут планомерную работу, чтобы охватить большое количество вузов. И вот представьте, со сколькими вузами им предстоит взаимодействовать, стыковать все графики, понимать, как идет обучение. Предприятие ответственное, поэтому это тот случай, когда они волнуются и отслеживают каждого студента. Для этого им нужно вникать в процесс 11 вузов из 6-ти разных регионов, учитывая специфику всех этих вузов.

Слайд 46

Таким образом, какие задачи у предприятия по целевому обучению? Предприятию важно отследить успеваемость студентов и посещаемость. Дальше есть запрос, чтобы

отследить лучших студентов. Для чего? Многие предприятия не назначают стипендию изначально, а по ходу обучения к 3-му курсу проводят конкурсы и тогда уже назначают стипендии по результатам обучения. Они не готовы вкладываться с начала и отбирают лучших ребят. Соответственно им нужно в определенный момент понять, кто эти лучшие и получить об этом информацию.

Это все не однозначно и не одинаково. Там где контакт есть, причем контакт в ручном режиме, там все

28

это отслеживается. Предприятие в определенный момент отправляет запрос, «как идут дела с целевиками?», вуз отвечает, как правило, после сессии, иногда уже по факту чуть ли не приказа об отчислении. При этом оказать влияние на целевика словом или делом уже нет возможности. Таким образом, хочу обозначить задачу для обсуждения - насколько это целесообразно, насколько возможно организовать и сделать внутри вузов некую систему мониторинга, которая позволяла бы предприятиям в оперативном режиме получать информацию о целевиках. Пример организации такой системы есть.

Я попрошу рассказать о ней Крылову Елену Владимировну, Заместителя директора индустриально-технологического института МАМИ до этого у нее был большой опыт работы в МГИУ. Я попрошу рассказать по поводу системы, которая была разработана и успешно применялась.

Крылова Елена Владимировна: – Добрый день, уважаемые коллеги, огромное спасибо за приглашение на мероприятие, я кратко

расскажу о системе мониторинга, которая осуществлялась в МГИУ. Целевым набором я занимаюсь с 2009 года. В моих руках была сосредоточена вся система, начиная с

работы со школьниками от этапа их приема. Я работала Зам. председателя приемной комиссии, на этапе внутреннего мониторинга и контроля, и до выхода ребят на предприятия. В МГИУ было много предприятий и в течение года мы набирали более 100 целевиков. Всего за это время было обучено более 900 человек.

28-30 предприятий ежегодно направляли нам целевиков. Для того чтобы процесс обучения можно было легко контролировать, была создана внутренняя информационная база. Она делилась на 2 части

1-я часть – закрытая ее видела только я под своим паролем. 2-я часть - полуоткрытая, ее видели все студенты и соответственно работодатели, мы выдавали им

специальные пароли. У каждого были свои ограничения по видимости. Слайд № 49

Далее была создана система посещаемости, преподаватели отмечали посещаемость на каждой паре в

режиме он-лайн. У меня собиралась вся информация о посещаемости в текущем режиме, и если я вижу, что определенный студент не ходит, я вижу от какого он предприятия и могу позвонить на предприятие и информировать о его прогулах. Можно было посмотреть в разных разрезах и по группе, и по предприятию, и по специальности подготовки.

Была также статистика целевого обучения, у нас специально было отведено время для целевиков, они учились дополнительно по программе предприятия на базе университета. Это так называемое дополнительное обучение и оно тоже отслеживалось. Все было под контролем.

Слайд № 50

29

Можно было посмотреть, сколько занятий студент посетил из скольких возможных. Слайд № 51

Слайд № 52

30

Далее 2 раза в учебный семестр мы проводили аттестацию, 1-я – 6 недель, 2-я - 12 недель, 3-я – сессия. Через 6 недель каждый преподаватель обязан был поставить в определенную графу оценку от 0 до 5.

Если я, проводя мониторинг и отсечку, видела, что у меня есть 0,1,2, то я понимала, где мне нужно принимать меры. Если у всех студентов группы оценка ниже 3 – значит нужно разбираться с преподавателем. Если у одного целевика по всем предметам колы, то нужно решать вопрос с ним.

В результате у меня была табличка, где красным цветом отмечены двоечники. И тут же на 6-й неделе можно было принимать меры.

Предприятия тоже были информированы о ситуации. Тут же видно, какой преподаватель, какой ведет предмет. И можно обратиться к преподавателю, не тратя время на поиски его внутри вуза.

Слайд № 53

После сессии в течение 2-3-х дней выводились ее результаты в виде ведомости. Эти ведомости

подписывались и отправлялись на предприятия. Предприятия получали результаты без напоминаний и просьб. Они видели реальную картину по своим целевикам. Если предприятие работало с целевиками весь семестр, то эти результаты были видны и на промежуточных аттестациях. Если все время был 0, то он не мог в конце стать 5.

Слайд № 54

31

В тоже время у нас была внутренняя система тестирования. Все студенты сдавали тесты по основным предметам: математика, физика, сопромат и пр. Их не допускали до сдачи этого предмета, если у них нет тестирования. База тестирования – это отдельная часть портала, к которой есть соответствующий доступ и допуск. И мы видели, какой тест студент сдал, какой не сдал. Под своим личным паролем я могла видеть каждого студента, когда он тест сдавал, какие были вопросы, и какие он не сдал.

Слайд № 55

Также была еще более закрытая часть базы, в которой были собраны все целевики, со всеми приказами

по данному человеку, от каких они предприятий, кто они и что они. У меня никакой целевик не терялся. Таким образом, у каждого студента была личная карточка, в которой была вся информация о его обучении до момента его выхода на диплом. Вплоть до того по какому учебному плану он учится. Все виды практики, которые он проходил, где проходил и на какие оценки сдал. Это всё видели работодатели и могли состыковать сроки по учебным планам.

Мы видели, как учится данный студент, его количество пересдач и неявок, и это учитывали при назначении стипендий. В тоже время, когда студент выходил на практику, вся личная информация по его обучению также направлялась на предприятие, откуда был направлен студент.

Вопрос из зала: – Не кажется ли вам, что целевик, который не ходит на занятия, это не тот целевик, который нам нужен?

Нам нужно отбирать тех целевиков, за которым не нужно ходить и так сильно следить за его успеваемостью. На мой взгляд, нужно отбирать мотивированных студентов на целевое обучение и вузы могут это сейчас делать, у компаний не всегда есть такая возможность.

Крылова Елена Владимировна – Я никогда не бегала за целевиками, никогда за них ничего не сдавала, но проинформировать

предприятие мы обязаны, проинформирован – значит, вооружен, а что делать с этим человеком решает уже работодатель.

Модератор: – Спасибо. Уважаемые коллеги, конечно вопрос мониторинга успеваемости целевиков – вопрос

спорный, но я хочу обратить внимание, что предприятие, которое не занимается своими студентами-целевиками, просто обречено в дальнейшем его не получить, какие бы условия трудоустройства оно не представляло. Всегда найдется организация, которая на определенном этапе обучения перехватит его, заинтересует, замотивирует и вы потеряете такого студента.

Вера Петровна, у вас есть замечания?

32

Басова Вера Петровна: – Да, коллеги, по вопросу мониторинга - в нашей Корпорации потребность в такой системе точно есть. БЛОК № 4.

Давайте вернемся к профориентационной работе и посмотрим, как у нас предприятия включены в эту

деятельность. Когда мы говорим о качестве целевиков, мы говорим с вами и про школы, и про то, что даже до школ

происходит. Давайте обратим внимание на те расходы, которые несут предприятия для того, чтобы к ним пришли сначала качественные абитуриенты. Мы у себя выделили шесть направлений расходования, которые ожидаются от предприятия и которые они волей-неволей несут.

Слайд №65

В п.14 протокола заседания Военно-промышленной комиссии от 24 октября 2013 г. был поставлен

вопрос о внесении в Налоговый кодекс изменений в части установления льгот по налогу на прибыль. Слайд №66

33

Почему поставлен такой вопрос? Предприятия ОПК подняли его в связи с расходами, которые несут

предприятия на все то, что они тратят для подготовки кадров и целевиков, в том числе на оснащение образовательных учреждений. Формулировки немного разнились. Здесь вы видите, как вопросы были сформулированы от разных ведомств. Но ответ, который был получен Роскосмосом – был отрицательный.

Слайд №67

В следующий раз этот вопрос возник уже в связи с распоряжением Правительства от 09 июля 2014 года,

здесь подключилось Агентство стратегических инициатив, и было обращение в Минфин. В соответствие с которым было получено разъяснение, что к расходам на обучение также относятся расходы налогоплательщика, осуществленные на основании договоров по сетевой форме.

Слайд №68

34

Здесь Минфин предлагает учитывать те расходы, которые идут при реализации договора по сетевой

форме. А эта форма предполагает взаимодействие и образовательных организаций и предприятий. Такое предложение Минфина возникло, и в частности наши коллеги из Красноярского края, которые активно включены в эти вопросы, обратились в Минфин за консультацией по этому поводу

Слайд № 69

В своих комментариях Министерство образования Красноярского края, поддержало то, что было

предложено Минфином. И предложило дополнительно учитывать в составе расходов при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций, расходы в виде безвозмездно переданных денежных средств и стоимости имущества, работ, услуг и имущественных прав, в целях стимулирования участия предприятий в практико-ориентированной (дуальной) подготовке кадров. База по налогу на прибыль уменьшается на определенную долю. Вот это происходило совсем недавно, в сентябре 2015 года. Такое предложение было внесено, и это последнее, что по предприятиям нашей отрасли происходило в плане возможности каких-то льгот в плане участия предприятий в формировании материально технического оснащения учебных процессов.

Что бы я хотела обозначить, как проблему. Мне кажется, что Федеральный кадровый центр должен

35

включиться и в эту проблему и возможно отдельно вынести её на повестку дня, для понимания того, что здесь происходит и на какого вида льготу предприятия ОПК могут рассчитывать.

На основании этих документов видно несколько заходов с разных сторон, и на материально-техническую базу и на сетевую форму. Здесь нужно аккуратно пройтись по законодательству и вместе с представителем Минфина сесть и посмотреть, что реально можно сделать. Какие льготы реально можно получить и как облегчить участь и бремя предприятий, когда они несут расходы на профориентационную деятельность и на материально-техническое оборудование классов, лабораторий и учебных центров.

Чижов Александр Вадимович – Если позволите по первому вопросу я мог бы добавить следующее. Из разъяснений Минфина следует,

что оплата услуг на целевую подготовку специалистов учитывается в целях налогообложения согласно 264-й статье. Эта оплата может быть осуществлена в любой форме, в том числе путем передачи имущественного комплекса. Но это в переделах налогового периода. Здесь не мы смогли найти консенсуса и понимания. Возникает достаточно сложная проблема с администрированием таких налогов. В имущественном комплексе, он достаточно дорогостоящий и, конечно же, перекрывает подготовку N-го количества специалистов, даже в рамках какой-то программы. Но с другой стороны как его администрировать? Тут механики такой мы совместно с Минфином не смогли придумать.

Позиция Минфина здесь на бумагу не кладется, она достаточно не пробиваемая по следующим обстоятельствам. Вы помните, когда налог на прибыль был снижен с 30% до 20%, потом до 18% и позиция Минфина было такая: отменяются льготы, но уменьшается налог на прибыль. Сейчас у них непонимание как наполнять бюджет, т.к. льготы реально возвращаются, а налоговая база уменьшается.

Модератор: – Спасибо. Уважаемые коллеги, переходим к заключительной стадии нашего мероприятия. БЛОК № 5

Слово предоставляется Руководителю проектов по набору молодых специалистов ГК «Росатом» Ракову

Никите Александровичу Раков Никита Александрович – Добрый день, уважаемые коллеги, я постараюсь кратко. Расскажу о некоторых моментах, связанных с

организацией целевого приема в атомной отрасли. Слайд № 73

36

В Госкорпорации Росатом целевой прием как практика существует с 2009 года. Здесь много цифр, нас

интересует последняя строчка. Пока для нас важен показатель количества абитуриентов, которые поступили по целевым местам в процентах от количества выданных направлений. Количество целевиков у нас не растет, мы не ставим себе цель увеличить эту цифру. А вот показатель поступивших на целевые программы растет.

Что нам помогает решить эту задачу. Слайд № 74

В отрасли существует очень четкая и понятная система планирования потребности в кадрах. На данный

момент горизонт планирования 10 лет. Мы очень детально анализируем, какие профессии будут востребованы. И соответственно знаем, сколько человек, в каком вузе, по какой специальности нам нужно обучить.

У HR-ов наших предприятий существует четкий KPI по выполнению планов по работе, которые они строят в рамках этой системы, и соответственно планов по работе с целевиками. Мы это жестко мониторим и при невыполнении планов существует ряд оценок эффективности.

Слайд № 75

37

Сегодня мы уже говорили, что у нас низкое качество специалистов с одной стороны, и они не хотят идти

на наши предприятия с другой. Вопрос, а почему они должны хотеть идти к нам, а не хотеть идти в Майкрософт, например? Бренд работодателя для сегодняшних студентов – очень важный фактор, особенно в цифровых технологиях. Поэтому мы тратим много сил на продвижение бренда Росатома, как привлекательного работодателя. И результаты эффективности этих мероприятий мы видим. Мы уже сейчас занимаем лидирующие места в рейтингах работодателей в России по инженерно-техническим специальностям.

Что еще хочется сказать в части профориентации. В прошлом году мы вышли в приемные комиссии вузов, где позиционировали Росатом, как будущего работодателя для студентов, которые поступают в вуз. Работая там, мы объясняли и абитуриентам, и их родителям – что такое целевой прием, какие его плюсы, какие минусы. Потому что как показывает практика, часто бывает, что образовательная организация в частности специалисты и работники приёмных комиссий, просто отговаривают студентов с хорошими баллами идти на целевой прием. Я знаю огромное количество таких примеров.

Мы вышли отдельными стендами в 5-6 ключевых вузов России и отработали полностью всю приемную компанию. Результатов много хороших, в частности и увеличение людей, которые идут к нам по целевому набору, и в целом увеличение уровня среднего балла ЕГЭ ребят, приходящих на наши профильные специальности.

Слайд № 76

38

Я уже говорил, что мы делаем большое количество мероприятий и для студентов, и для школьников. Ежегодно проходят дни карьеры Росатома в нескольких городах России. Вот сейчас они как раз идут. С этого года мы ввели отдельное мероприятие «Территория абитуриентов». Когда к нам приходят абитуриенты, мы консультируем их и по нашим основным специальностям, и по вузам, и по целевому приему отдельно.

Слайд № 77

Здесь я представил набор наших мероприятий на примере одного из наших предприятий - это

Российский федеральный ядерный центр. У них есть очень правильная программа «Таланты Сарова». Находятся они в г. Саров Нижегородская область, и вы видите далеко не полный набор мероприятий и активностей, которые они проводят для того, чтобы привлечь ребят на целевые места.

Эффективность целевого набора у них под 100%, к ним приходят не троечники, а ребята с высокими баллами, которые вполне могли бы поступить на любые специальности. И, тем не менее, организация тратит огромное количество сил, для того, что бы набрать ежегодно 30 человек. Но! Эти 30 действительно талантливые, потому, что на них потратили время и силы.

Слайд № 78

Коллеги здесь, показаны проблемы вопросы, которые мы видим для себя и то, что нужно развивать

дальше.

39

1. Низкое качество абитуриентов. К сожалению, целевой набор – это сейчас запасной аэродром, для тех, кто не прошел по баллам. Мы можем много говорить, о том, что нужна нормативная база и т.п., но на самом деле все очень просто, ребята просто не хотят идти на целевой прием. Они не видят в нас будущего привлекательного работодателя. В этом проблема. И кроме организаций, кроме работодателей, ее никто не решит. Если молодые люди не знают о существовании организации или не воспринимает ее как «работодателя мечты», никто на целевой прием в нее не пойдет. Так и будут идти те, кто не смог поступить. Конечно, есть единицы, хорошие и талантливые ребята, которые хотят идти, но это единицы. Поэтому должна быть популяризация целевого приема, как формата обучения. Здесь вопрос уже к ФКЦ это совместно и наш, и государственный вопрос. И эта популяризация должна идти правильно, среди молодежи. Это отдельный большой вопрос. Они же ничего не знают что это такое. Родители да, а студенты, как правило нет… Это должна быть массированная информационная компания, которая должна идти каждый год.

2. Низкая заинтересованность вуза при приеме целевиков. Это связано с тем, что на целевой прием идут далеко не «высокобальники». А также то, что вузы отговаривают студентов с хорошими результатами ЕГЭ идти на целевой набор.

3. Низкая ответственность сторон. Наш взгляд, ответственность, которая сейчас закреплена – это вообще не ответственность. Возврат копеечных денег, которое предприятие тратит на целевика…? Среднестатистическая семья может позволить себе это все выплатить. Это не механизм, который «якорит» целевика, когда мы говорим об ответственности, чтобы студент 10 раз подумал, прежде чем расторгнуть договор.

4. Ограничения, установленные новым порядком реализации Госплана, в части присутствия доли РФ в уставном капитале предприятия. У нас вылетело из участия в целевом приеме половина предприятий. Просто потому, что у нас структура собственности достаточно хитрая. И у каких-то предприятий нет доли РФ, но есть доля Госкорпораций. На сегодняшний день мы уже вели переговоры с Минобрнауки России, но пока это ничем не увенчалось. Как пример, огромный Концерн «Росэнергоатом», у которого огромный набор молодежи, по этой причине вылетел из программы.

5. И про планирование. С 2016 года начнется планирование целевого приема на 2 года вперед. На наш взгляд нужно очень аккуратно увеличивать горизонт планирования. Потому, что мы планируем целевиков, как некую условную вакансию. Это человек, который придёт к нам через 4, 5, 6 лет. У себя в Концерне мы планируем на 10 лет. Но! Ежегодно, иногда 2-3 раза в год мы запускаем мониторинг по планированию, т.к. ситуация меняется, производственные планы меняются, поэтому на наш взгляд наращивать горизонт планирования целевиков более 2-х лет бессмысленно, так как это будет «пальцем в небо».

Спасибо. Модератор: – Спасибо, сейчас предоставим слово нашей аудитории в плане вопросов, предложений, инициативных

выступлений, если такие есть. Еленев Константин Сергеевич, Заместитель директора экспертно-аналитического центра развития

кадрового потенциала ОПК МГТУ Станкин, Центр создан под эгидой Минобрнауки России. – Спасибо, уважаемые коллеги, хотел бы поблагодарить за приглашение на мероприятие. Наши центры друг друга органично дополняют, мы предоставляем информацию с точки зрения

обучения, образования и таким образом осуществляется взаимодействие с Минпромторгом России и заинтересованными работодателями.

Мы представили выжимки наших исследований в информационных материалах, которые организаторы любезно согласились вложить в раздаточный материал. И я хотел бы очень коротко прокомментировать три основных блока.

1. То, что сказали коллеги из Росатома, действительно очень актуальный вопрос, что вузы не заинтересованы в том, чтобы привлекать качественный контингент на целевое обучение. И в первую очередь это вызвано тем, что в мониторинговых показателях отчетности вузов не предоставлен средний балл ЕГЭ абитуриентов, поступающих на целевое обучение. И в этом плане мы разрабатываем предложения по уточнению этих моментов для Министерства образования.

2. Второе, что хотелось бы сказать, мы уже второй год проводим масштабный всероссийский

40

мониторинг самих абитуриентов - каким образом они относятся к целевому приему по инженерным направлениям. И здесь такие данные - порядка 25 % от всех сдающих ЕГЭ по физике знают о целевом обучении и рассматривают вариант поступления именно на него. Кроме того, очень важно, что более 70% ребят отмечают, что сдавать ЕГЭ по физике, как профильный предмет и в дальнейшем идти по инженерной карьерной траектории это их решение. Хотя для ребят важно и мнение родителей, и мнение учителей.

3. Далее, продолжая тему мониторинга успеваемости студентов, хочу сказать, что тех высот, которые были обозначены, мы обеспечить не можем, но по нашей программе «Новые кадры для ОПК», координатором которой мы являемся, мы уже сейчас имеем полные «подушевые» данные по успеваемости студентов в разрезе посессионно. И на следующий год в наших планах расширить такой мониторинг с минимальным временным лагом на все целевое обучение. Это то направление, по которому мы можем координировать свою деятельность с ФКЦ ОПК. Было бы хорошо, чтобы это был не просто инструмент отчетности для Минобрнауки России, но действительно действующий интерфейс для отрасли.

4. И последнее, по вопросу, который адресовала Светлана Брониславовна «Можно ли заменить того, кто учится по программе «Новые кадры для ОПК», выбывшего по тем или ним причинам?» Да такая возможность в программе предусмотрена, для этого нужно отправить в соответствующий Департамент высшего образования не очень обременительный пакет документов.

Спасибо за внимание. Модератор: – Вопросы, пожалуйста, Предложения... Тогда содержательная часть нашего круглого стола завершена. Крюков Алексей Викторович – Под впечатлением доклада Никиты Александровича, уважая его точку зрения, хочу сказать, что

вопрос «хочу-не хочу», сейчас уже подлежит забвению, т.к. все прописано в правовом поле. Определили обязательства друг перед другом, определили ответственность и дальше спокойно работаем. И все это вызывает доверие и со стороны родителей и абитуриентов. Что касается балла ЕГЭ по целевому набору – это давно не откровение. Никакой мониторинг проводить не надо. Все время балл ЕГЭ по целевикам был низкий. Это данные Минобрнауки России. Но ситуация в последнее время сильно поменялась. Я не знаю чем это вызвано, или работа в организациях ОПК стала более привлекательна? У нас сейчас на отдельных предприятиях конкурс 6-7 человек на место, и отдельные региональные вузы нам уже говорят спасибо, что отличники и медалисты стали по целевому приему поступать к нам, а не уезжать в столичные вузы. Ситуация меняется в положительную сторону, а чем это обусловлено, это как раз можно изучить.

Но всем нам надо понять, что целевое обучение нужно развивать, зачем за государственные деньги учить людей, которые пойдут потом в Майкрософт офис или силиконовую долину? Если есть такие желания, пусть платит за свое образование и будет свободен в своем выборе. Здесь не должно быть недосказанности.

Модератор: – Спасибо. Все предложения, которые были высказаны на этом круглом столе, будут обобщены ФКЦ,

согласованы с ведущими предприятиями и вузами и в дальнейшем направлены в Минпромторг России и Минобрнауки России, чтобы показать нашу заинтересованность в совершенствовании целевого набора, как инструмента подготовки кадров для ОПК. Также вы можете с ними обзнакомиться на сайте ФГУП ЦНИИ «Центр».

Заключительное слово предоставляется Начальнику отдела формирования и реализации государственной политики в сфере ОПК Департамента ОПК Минпромторга России Чижову Александру Владимировичу.

Чижов Александр Владимирович: – Спасибо за участие в сегодняшнем мероприятии, очень полезные вещи были высказаны. Хочу

отметить, что я услышал подтверждение того, о чем я говорил в начале выступления. Это то, что нам нужно обеспечить весь цикл сопровождения будущего специалиста. Это наша совместная задача. Эта задача начинается с профориентации, причем профориентация должна начинаться до 8-го класса, с совсем юными дарования. Так как потом начинаются предметы по выбору и наши будущие «Королёвы» и «Келдыши» теряют возможность пойти на технические специальности в силу того, что выбирают гуманитарный профиль

41

подготовки и после этого не обладают достаточными знаниями, чтобы поступить в технический вуз. Очень мне нравится то, что развивается олимпийское движение, где призом является бюджетное место для целевика. Может быть, для Москвы это не так очевидно. За пределами Москвы - это инструмент достаточно эффективный и будет давать свою отдачу. Олимпиады - это не единственный инструмент, но их нужно обобщать и о них нужно информировать.

Формирование квоты – ответ на вопрос «почему Минпромторг России?». Мипромторг России выступает интерфейсом и помогает предприятиям. Готов ли ПВО «Алмаз-Антей сформировать соответствующую заявку по всем 1350 предприятиям?

Мы доводим прозрачно всю информацию до всех предприятий, сводим всю информацию, после того как Минобрнауки России даст свои цифры, и не более того. Если готов Минобрнауки России сводить информацию – ну тогда, пожалуйста.

Цифры трудоустройства выпускников Минпромторг России дает по результатам сведения отчетов предприятий, которые они давали, и никакой подтасовки здесь нет.

Мы большое внимание уделяем кадровой тематике, но у нас нет полномочий. У Минромторга России и ресурса нет, чтобы поддерживать этот процесс формирования. Если мы вспомним Распоряжение Правительства РФ № 91-р, то мы увидим, что Росимущество находится в более выгодном положении с точки зрения управления нашими корпорациями. Это парадокс, но это факт.

Крюков Алексей Викторович – Неправильно понята посылка моего выступления. Она состоит в том, что вузы, получая КЦП, видят там

только одну строчку Минпромторг России, и не видят конкретные предприятия за этой цифрой. И на этом основании перед предприятиями ставится вопрос, что квота целевого приема закреплена за Минпромторгом России, а не за конкретным работодателем. Т.к. владелец квоты Минпромторг России, то все переводные вопросы должны осуществляться по его решению. А мы говорим, что Минпромторг России доводит до нас эту квоту, как вы правильно говорите, и на основании этой квоты предприятие заключает договор о целевом приеме и нужно что-то предпринять, чтобы эту правовую коллизию решить. Чтобы вузам было ясно, что это квота не просто Минпромторга России, а связана с квотами конкретных предприятий. Сейчас вузы не видят конкретных предприятий.

Чижов Александр Вадимович – В основном порядке этот вопрос нам удалось урегулировать. У нас в части информационного

взаимодействия с Минобрнауки России, действительно были некие информационные разрывы. Сейчас в новом положении, которое находится на подписи в Минюсте России, эти коллизии удалось решить.

Модератор: - На этом все. Благодарим за внимание.

Презентации всех докладчиков находятся на сайте ФГУП «ЦНИИ «Центр»