LA NEGOCIACION COLECTIVA

La negociación colectiva es un derecho de los trabajadores que se encuentra garantizado por nuestra CPR en el art. 19 Nº 16, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar.

Nuestro Código del Trabajo define la negociación colectiva como el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en el Código (art. 303. inc. primero)

De dicha definición se desprende que la negociación es un procedimiento destinado a establecer condiciones comunes de trabajo por un tiempo determinado.

Los sujetos de la negociación son los actores sociales, empleadores y trabajadores, estos últimos agrupados en sindicatos o en coaliciones de hecho de hecho, o en unos y otros

.Para negociar colectivamente en una empresa, se requiere que haya transcurrido a lo menos un año desde el inicio de sus actividades (art. 308).

Sin embargo, esta es una limitación relativa pues nada impide que el empleador acceda a negociar antes del año.

¿Cuándo debe entenderse que una empresa ha iniciado sus actividades?

La DT ha dado dos reglas al respecto:

El año se computa desde el inicio real de las actividades de la empresa cuando ello pueda demostrarse fehacientemente y sólo si esto no es posible habrá que estarse al inicio de actividades ante el SII.

Regla en materia de plazos en el procedimiento de negociación colectiva:

Los plazos establecidos en el procedimiento son de días corridos y cuando vencieren en sábado domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil (art. 312).

Ministros de fe:

Para los efectos de la negociación serán ministros de fe los Inspectores del Trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la DT (art. 313).

Ámbito de la negociación

Ambito objetivo:

La ley dispone que la negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación o representación (art. 304)

La misma norma establece que no existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio, en aquellas en que leyes especiales la prohíban, y en las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en más de un 50% por el estado, directamente, o a través de derechos o impuestos.

Sin embargo, esta disposición no tendrá lugar, respecto de los establecimientos educacionales particulares subvencionados en conformidad al DL Nº 3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni de los establecimientos educacionales técnico-profesional administrados por Corporaciones Privadas conforme al DL Nº 3.166, de 1980.

Agrega que el Ministerio de Economía, Fomento y reconstrucción determinará las empresas en que el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos del Código.

Sobre este aspecto, el CLS (Comité de libertad sindical de la OIT) ha dicho que la determinación del nivel de negociación debería depender de la voluntad de las partes.

En nuestro sistema sólo la negociación reglada de empresa es obligatoria para el empleador, contemplando medios de autotutela colectiva para el caso de que las partes no lleguen a acuerdo.

Por esta vía, la legislación determina el nivel de negociación en la empresa o establecimiento y por lo mismo, en nuestro ordenamiento, la única negociación viable es en dicho nivel.

Respecto de los predios agrícolas el art. 316, dispone normas especiales respecto de los que debe entenderse por empresa en los casos que indica para los efectos de la negociación colectiva. (ver).

Ámbito subjetivo:

El Código dispone que no podrán negociar colectivamente diversas clases de trabajadores (art. 305):

1) Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño de una determinada obra o faena transitoria o de temporada; lo complementa el art. 82.

La DT define como faena transitoria aquella obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, temporalidad cuya duración sólo puede ser determinada en cada caso particular atendiendo a las características especiales del trabajo u obra de que se trate.

2) Los gerentes , subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración.

3) Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores.

4) Los trabajadores que de acurdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.

La DT ha precisado que el concepto de “cargo superior de mando e inspección” dice relación con trabajadores que desempeñan un cargo ubicado en sus niveles jerárquicos más altos, que les confiera facultad de supervisión o fiscalización de las labores desarrolladas por otros trabajadores de la misma empresa, no quedando comprendidos los trabajadores con atribuciones decisionales exclusivamente en el nivel de ejecución de políticas y procesos productivos o de comercialización previamente establecidos, ya que estas atribuciones son propias de los cargos de rango medio de la empresa.

En estos tres últimos casos deberá dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo del hecho de no poder negociar y, a falta de la misma, se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente.

Dentro del plazo de 6 meses contados desde la suscripción del contrato, o de su modificación, cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la IT de la atribución de alguna de las calidades señaladas en estos casos, con el fin de que se declare cual es su exacta situación jurídica. De la resolución que dicte la IT, podrá recurrirse ante el juez competente en el plazo de cinco días contados desde su notificación. El tribunal resolverá en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes.

Los trabajadores a que se refiere esta norma, no podrán integrar comisiones negociadoras a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.

La DT ha dicho que resulta jurídicamente procedente que los sindicatos de empresa asuman la representación de sus asociados a fin de formular estas reclamaciones.

Los profesionales de la educación que se desempeñan en el sector municipal no están afectos a las normas de negociación colectiva, según el art. 71 del DFL Nº 1, de 1997, sobre Estatuto Docente.

En cuanto a los profesionales de la educación del sector particular, pueden negociar colectivamente según el art. 88 del cuerpo legal citado.

Procedimientos de negociación

Nuestra legislación actual contempla tres tipos de procedimiento de negociación:

1) Negociación reglada: es aquella regulada por la ley y puede desarrollarse entre el empleador y un sindicato o grupo de trabajadores.

El instrumento que surge de ella se llama contrato colectivo.

Es el único procedimiento que otorga prerrogativas legales a las partes, tales como derecho a huelga y fuero a los trabajadores y el lock out al empleador.

2) Negociación colectiva informal o no reglada: Es aquellas que no se encuentra sujeta a regulaciones por la ley, sino que es entregada al procedimiento que fijen las partes. Este tipo de negociación solo puede tener lugar entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales. No procede negociar por esta vía con un grupo de trabajadores. Art 314

De ella surge un instrumento llamado convenio colectivo.

3) Negociación colectiva semireglada o informal: Es la negociación informal o no reglada cuando negocia con el empleador un grupo de trabajadores unidos para el solo efecto de negociar. En este caso la ley exige el cumplimiento de ciertas reglas o formalidades para su validez. Art. 314bis

De ella surge un convenio colectivo.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA

Este tipo de negociación colectiva es regulada por la ley, estableciendo las etapas en que se desarrollará.

Se inicia con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte de los trabajadores.

Quien puede presentar un proyecto de contrato colectivo (art. 315)

La negociación colectiva reglada tiene su origen en la iniciativa de los trabajadores, que debe materializarse con la presentación de un proyecto de contrato colectivo de trabajo. Esta es la forma de iniciar un proceso de negociación colectiva reglada.

Respecto de los sujetos que pueden presentar un proyecto de contrato colectivo de trabajo, se faculta a los sindicatos y a los grupos unidos para el sólo efecto de negociar colectivamente.

El sindicato puede presentar proyecto de contrato colectivo por el sólo hecho de tener tal calidad, con prescindencia de la cantidad de socios que agrupe.

El grupo podrá negociar en la medida que reúna los quórum y porcentajes que se exige para constituir un sindicato de empresa o de establecimiento.

Debe advertirse, que en estos casos, dichos quórum y porcentajes se calculan en relación a los trabajadores facultados para negociar colectivamente y no sobre la totalidad de trabajadores de la empresa o establecimiento, como debe hacerse al constituir un sindicato de empresa o establecimiento.

El artículo 323 del Código del Trabajo faculta para que trabajadores que no forman parte del sindicato negociador puedan participar en la negociación colectiva mediante la adhesión a la presentación del proyecto. La decisión de si se acepta su adhesión debe ser determinada por la directiva de la organización sindical, sin necesidad de consultar a las bases, sin perjuicio que resultaría conveniente tal consulta. La adhesión deberá efectuarse antes de la presentación del proyecto al empleador, pues de acuerdo al artículo 325 del Código del Trabajo, el proyecto debe individualizarlos en una nómina con sus respectivas firmas.

Oportunidad para presentar el proyecto

La oportunidad para presentar un proyecto de contrato colectivo está determinada por la circunstancia de si en la empresa existe o no un instrumento colectivo vigente. (art.317 a 322)

Empresas sin instrumento colectivo vigente

En estos casos, puede presentarse en el momento que los trabajadores lo estimen conveniente, sin embargo, no podrán hacerlo en los períodos declarados no aptos para iniciar negociaciones por el empleador.

Esta declaración es una facultad que la ley le confiere al empleador y deberá cumplir las exigencias que señala el artículo 317 del Código del Trabajo. Deberá efectuarse en el mes de Junio, antes de la presentación de un proyecto de contrato colectivo y consiste en declarar uno o más períodos no aptos para iniciar negociaciones, los que en conjunto

podrán cubrir un plazo máximo de 60 días en el año calendario y cubrirá el período comprendido por los 12 meses calendarios siguientes a aquél en que se realiza. Esta declaración debe ser comunicada a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores.

En dicho período no es posible presentar un proyecto de contrato colectivo, no obstante lo cual, como ha manifestado la DT, no se comprenden en dicha prohibición el desarrollo y conclusión de un proceso negociador iniciado con anterioridad.

En estas empresas, sin instrumento colectivo vigente, una vez que el empleador recibe el proyecto debe comunicar a los demás trabajadores de la empresa que se ha presentado un proyecto de contrato colectivo (art.318 a 320)

Esta comunicación debe realizarse en el plazo de 5 días, contados desde la recepción del proyecto y los trabajadores a quienes se efectúe tal comunicación disponen de 30 días, contados desde la fecha de la comunicación, para presentar sus proyectos de contrato colectivos o adherirse al proyecto presentado.

Obviamente estos trabajadores deberán hacerlo por medio de su sindicato si lo hubiere o como grupo unido para negociar colectivamente, cumpliendo los quórum y porcentajes exigidos por la ley para tal efecto.

Transcurridos los 30 días, comienza a correr el plazo en el cual el empleador debe evacuar su respuesta, del primer proyecto presentado y de los otros que se presentaren en el plazo ya mencionado.

En el evento que el empleador no realice la comunicación mencionada, los demás trabajadores (los no comprendidos en la negociación) podrán presentar sus proyectos cuando lo estimen conveniente.

Ahora, si efectuada la comunicación los trabajadores no presentan su proyecto en el plazo de 30 días, la oportunidad para hacerlo es la indicada en el artículo 322 del Código del Trabajo, que se analizará a continuación.(art. 321)

Empresas con instrumento colectivo vigente (art. 322)

Los trabajadores deberán presentar su proyecto en un período determinado, cual es, entre los 45 y 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento vigente. El día de vencimiento del instrumento colectivo vigente no se considera para computar los 45 y 40 días a que se ha hecho referencia, ya que son los anteriores a tal fecha.

El inc. 2° del artículo 322 del Código del Trabajo, señala que los trabajadores que ingresen a una empresa con contrato colectivo vigente y que tengan derecho a negociar colectivamente, pueden presentar proyectos de contrato después de transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso, a menos que el empleador les hubiere extendido en su

totalidad las estipulaciones del contrato colectivo respectivo. Si negocian, la duración de ese contrato, será la que reste al plazo de dos años contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera que sea la duración efectiva de este. No obstante, los trabajadores podrán elegir como fecha de inicio de dicha duración la de la celebración de un contrato colectivo anterior, con tal que éste se encuentre vigente.

Aquellos trabajadores que no participen en los contratos colectivos que se celebren, como también aquellos a quienes el empleador les hubiere extendido en su totalidad el contrato respectivo, podrán presentar proyectos de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera sea la duración efectiva de éste pero, siempre con la antelación de 45 a 40 días anteriores a su vencimiento, salvo acuerdo de las partes de negociar antes de esa oportunidad, entendiéndose que lo hay, cuando el empleador dé respuesta al proyecto respectivo sin formular observaciones por su extemporaneidad.

Cabe tener presente que este artículo exige que la totalidad del contrato colectivo sea extendido, a diferencia del artículo 346 del Código del Trabajo en que basta que se extiendan algunos beneficios para hacer procedente el aporte que el mismo dispone.

Como en estos casos la fecha de la negociación está determinada por la fecha de vigencia del instrumento colectivo vigente, se autoriza a las partes para postergar la negociación hasta un plazo máximo de 60 días y por una sola vez, debiendo convenir en el mismo acuerdo la fecha de la negociación futura; ese acuerdo debe constar por escrito y enviarse copia del mismo a la inspección del trabajo (art.322, inc. final).

En caso de prórroga, la negociación se sujetará íntegramente al procedimiento de la negociación reglada.

¿Qué sucede si los trabajadores que laboran en una empresa en que existe contrato colectivo vigente, no presentan el proyecto de contrato colectivo en el período que la ley ha fijado para ello?

En este caso se aplica lo dispuesto en el artículo 317, inc. 1º, siempre que no hayan otros instrumentos colectivos vigentes en la empresa, si los hay, debe aplicarse el art. 322.

Además, debe tenerse presente que de conformidad al artículo 328 del Código del Trabajo, el trabajador afecto a un contrato colectivo no podrá participar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores a la época de vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con el empleador. Se entenderá que lo hay si el empleador no rechaza la inclusión del trabajador en la respuesta que dé al proyecto de contrato colectivo, siempre que en éste se haya mencionado expresamente dicha circunstancia.

Todo lo expresado respecto a los efectos de la existencia de un contrato colectivo, es plenamente aplicable a la existencia de convenios colectivos toda vez que conforme lo dispuesto en el artículo 314 bis C, ambos tipos de instrumentos producen los mismos efectos, salvo lo dispuesto en el inc. final del art. 314 bis, conforme al cual si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo producto de una negociación semireglada, ello no obstará para que los restantes trabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo, de conformidad al art. 317 (empresas sin instrumento colectivo vigente).

Menciones del proyecto de contrato colectivo art.325

El proyecto de contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1. Individualización de las partes a quienes ha de involucrar la negociación, acompañándose una nómina de los socios del sindicato. Si negocia un grupo de trabajadores o hay trabajadores adherentes al proyecto presentado por un sindicato (art. 323), deberá acompañarse, además, la nomina y rúbrica de los trabajadores del grupo negociador o de adherentes a la presentación del sindicato.

2. Las cláusulas que se proponen.

3. El plazo de vigencia del contrato.

4. La individualización de los integrantes de la comisión negociadora.

El proyecto deberá ser firmado por los miembros de la comisión negociadora.

Para los efectos de entregar el proyecto de contrato se aplica también la presunción de derecho sobre representación del empleador contenida en el art. 4º, inc. 1º, de manera que estará bien notificado el proyecto siempre que él se entregue a cualquiera de las personas indicadas en dicha norma.

Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores, firmada por el empleador para acreditar que ha sido recibido por éste, deberá entregarse a la IT respectiva dentro de los 5 días siguientes a su presentación.

Si el empleador se negare a firmar dicha copia, los trabajadores podrán requerir a la IT, dentro de los 3 días siguientes al vencimiento del plazo de 5 días siguientes a la presentación del proyecto.

Una norma similar encontramos en el inciso segundo del artículo 330 del Código del Trabajo para el caso de negativa de los trabajadores de recepcionar la respuesta al proyecto.

Si bien la ley se refiere a la negativa a firmar, se ha entendido que el requerimiento a la Inspección del Trabajo puede efectuarse en todos los casos que una de las partes se niegue a recepcionar el proyecto o la respuesta, según sea el caso.

Representación y asesoría de las partes en el proceso (art.326 y 327)

Las partes, especialmente los trabajadores, como entes colectivos, deben ser representadas en el proceso de negociación colectiva. Esta representación corresponde a una comisión negociadora.

Al negociar un sindicato la comisión negociadora está compuesta por la directiva sindical.

Si el proyecto se presenta conjuntamente por varios sindicatos de una misma empresa, la comisión estará formada por los directores de todos ellos.

Si el proyecto se presenta por un grupo de trabajadores que se unen para el sólo efecto de negociar, deberá designarse una comisión negociadora conforme a las siguientes reglas:

a) Para ser elegido miembro de la comisión negociadora será necesario cumplir con los mismos requisitos que se exigen para ser director sindical;

b) La comisión negociadora estará compuesta por tres miembros. Sin embargo, si el grupo negociador estuviere formado por doscientos cincuenta trabajadores o más, podrán nombrarse cinco, si estuviere formado por mil o más trabajadores podrán nombrarse siete, y si estuviere formado por tres mil trabajadores o más, podrán nombrarse nueve;

c) La elección de los miembros de la comisión negociadora se efectuará por votación secreta, la que deberá practicarse ante un ministro de fe, si los trabajadores fueren doscientos cincuenta o más, y

d) Cada trabajador tendrá derecho a dos, tres, cuatro o cinco votos no acumulativos, según si la comisión negociadora esté integrada por tres, cinco, siete o nueve miembros, respectivamente.

El empleador, a su vez, tendrá derecho a ser representado en la negociación hasta por tres apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose también como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultades de administración.

Además de los miembros de la comisión negociadora y de los apoderados del empleador, podrán asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen las partes, los que no podrán exceder de tres por cada una de ellas.

En las negociaciones en que la comisión negociadora laboral sean las directivas de uno o más sindicatos, podrá asistir como asesor de éstas, y por derecho propio, un dirigente de la federación o confederación a que se encuentren adheridas, sin que su participación se compute para los efectos del límite indicado.

Tratándose de un grupo negociador de trabajadores que pertenezcan a un sindicato interempresa, podrá asistir a las negociaciones como asesor de aquellos, y por derecho propio, un dirigente del sindicato, sin que su participación sea computable para el límite indicado.

Censura de la comisión negociadora

(art. 379)

En cualquier momento podrá convocarse a votación al grupo de trabajadores involucrados en la negociación, por el veinte por ciento a lo menos de ellos, con el fin de pronunciarse sobre la censura a la comisión negociadora, la que deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los involucrados en la negociación, en cuyo caso se procederá a la elección de una nueva comisión en el mismo acto.

La votación será siempre secreta y deberá ser anunciada con veinticuatro horas de anticipación, a lo menos. En caso de tratarse de una negociación que involucre a doscientos cincuenta o más trabajadores, se efectuará ante un ministro de fe.

Planteada la censura y notificada a la Inspección del Trabajo y al empleador, la comisión negociadora no podrá suscribir contrato colectivo ni acordar arbitraje sino una vez conocido el resultado de la votación.

Efectos de la presentación de un proyecto de contrato colectivo

La presentación de un proyecto de contrato colectivo de trabajo produce importantes consecuencias o efectos para los actores involucrados. Estos efectos son:

1. Efecto vinculante para ambas partes, éstas no pueden desvincularse del proceso. El trabajador queda vinculado al proceso durante todo su desarrollo, prohibiéndose que se desvincule de él, salvo en las situaciones que autorizan los artículos 381,382 y 383, del Código del Trabajo.

2. El trabajador goza de fuero en los términos de los artículos 309 y 310 del Código del Trabajo. Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero establecido en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta 30 días después de la suscripción del contrato colectivo o hasta la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte.

Una forma de garantizar el derecho de los trabajadores a negociar colectivamente es protegiéndolos durante el proceso de negociación colectiva de la eventualidad de un despido arbitrario. Para estos efectos, se les otorga fuero laboral por el período indicado en el párrafo precedente.

En virtud de este fuero el despido de un trabajador requerirá la correspondiente autorización judicial.

3. El empleador se encuentra obligado a negociar, ya que de no hacerlo se ve afectado por las sanciones que contempla el artículo 332 del Código del Trabajo.

4. El empleador se ve obligado a suscribir un contrato colectivo, a menos que se recurra al arbitraje. En general, la negociación colectiva reglada culmina con un instrumento colectivo, salvo en el caso que el asunto sea sometido a arbitraje, en cuyo caso, terminará con el fallo arbitral que se dicte.

Respuesta del empleador.

Requisitos de la respuesta. Sanciones

El empleador está obligado a dar respuesta al proyecto de contrato colectivo.

Así como el proyecto de contrato colectivo debe sujetarse a las exigencias del artículo 325 del Código del Trabajo, la respuesta al mismo debe cumplir con los requisitos exigidos por el artículo 329 del Código del Trabajo.

La respuesta al proyecto de contrato colectivo debe ajustarse a las siguientes exigencias:

1. Efectuarse por escrito.

2. Dirigirse a la comisión negociadora.

3. Pronunciarse sobre todas y cada una de las cláusulas propuestas por los trabajadores y señalar el fundamento de su respuesta.

4. Proponer su proyecto de contrato colectivo de trabajo que contenga las cláusulas que se someten a la consideración de los trabajadores.

5. Adjuntar los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque, siendo obligatorio como mínimo adjuntar copia de los documentos que se indican enseguida, cuando tales antecedentes no se hubieren entregado anteriormente:

a) Los balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligación se reducirá al tiempo de existencia de ella.

b) La información financiera necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio.

c) los costos globales de mano de obra del mismo período.

d) La información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por el empleador como confidencial.

Todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del empleador dentro de los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo, debiendo el empleador proporcionar, a lo menos, los individualizados en las letras precedentes.

Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento. (art. 315, inc. 5º)

La respuesta al proyecto de contrato colectivo debe evacuarse en el plazo de 15 días contados desde la recepción del proyecto. Este plazo podrá ser prorrogado de común acuerdo, sin que ello implique postergar los demás plazos futuros. (art. 329)

La inobservancia de los plazos para responder el proyecto es sancionada en la forma prescrita por el artículo 332. Si no se responde en el plazo indicado procede la aplicación de multa administrativa equivalente al veinte por ciento de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo y, si transcurren más de 19 días, esto es, llegado el vigésimo día de presentado el proyecto, sin que se haya respondido, la sanción consiste en que se tendrá por aceptado éste, salvo que haya operado prórroga.

En este caso, ese proyecto que se tiene por aceptado, pasa a constituirse en el contrato colectivo que regirá las condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones entre las partes durante el período de vigencia señalado en el mismo documento.

El empleador debe remitir copia de la respuesta, firmada por alguno de los miembros de la comisión negociadora, en señal de recepción, a la Inspección del Trabajo, en el plazo de 5 días, contados desde su entrega a la señalada comisión. En caso de negativa de los integrantes a suscribir dicha copia, se estará a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 324, esto es, podrá requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior, para que notifique la respuesta a la comisión negociadora.

Eventualmente, la respuesta podrá contener observaciones de legalidad, o sea, el empleador en su respuesta puede formular las observaciones que le merezca el proyecto, por ejemplo, por haberse presentado extemporáneamente, por comprender trabajadores inhabilitados para negociar colectivamente, etc. (art. 329)

Las observaciones se formulan junto con la respuesta y en el mismo plazo.

Reclamo de la respuesta por parte de la Comisión Negociadora (art. 331)

Así como el empleador puede observar el proyecto de contrato colectivo, los trabajadores pueden reclamar ante la Inspección del Trabajo de dichas observaciones y de la respuesta por no ajustarse ésta a las normas legales, por ejemplo no está redactada en forma de proyecto, no se pronuncia sobre todas las cláusulas propuestas, no acompaña los antecedentes que justifican los argumentos del empleador, etc.

El Código señala que no es materia de objeción de legalidad la circunstancia de estimar algunas de las partes que la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente respuesta, según el caso, ha incluido materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.

Estas reclamaciones dan origen a las objeciones de legalidad, las que deben deducirse en el plazo de 5 días contados desde la respuesta del empleador ante la IT respectiva o ante el Director del Trabajo si la negociación involucra a más de 1.000 trabajadores. Esta reclamación debe resolverse por la Inspección del Trabajo en el plazo de 5 días contados desde su presentación. La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a la parte que corresponda su enmienda dentro de un plazo no inferior a cinco ni superior a ocho días contados desde la fecha de notificación de la resolución respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato, o de no haber respondido oportunamente el proyecto, según el caso.

Dudas que plantea el apercibimiento para el empleador que ha dado respuesta: Dictámenes Nº 724/29 de 22/02/01 y 5410/126 de 28/11/2005, de la DT.

El pronunciamiento de la Inspección del Trabajo debe necesariamente ser producto de un requerimiento de la comisión negociadora que representa a los trabajadores, no procediendo una resolución de oficio.

Aún cuando se deduzca la reclamación que se analiza, la negociación colectiva continúa su curso, pues no produce el efecto de suspenderla. (art.331, inc. 5º)

La interposición del reclamo no debería ser un obstáculo para que las partes inicien las conversaciones tendientes a lograr un acuerdo, a menos que del resultado de la reclamación dependa la continuidad de la negociación.

Concluida la etapa de presentación del proyecto y de la respuesta, las partes se encuentran en condiciones de comenzar las conversaciones directas que estimen convenientes para llegar al acuerdo que les permita suscribir el contrato colectivo, teniendo amplia libertad para efectuar las reuniones que sea necesarias (art. 333).

Suscripción del contrato colectivo

Concepto: A esta etapa puede llegarse directamente luego de conversaciones y acuerdos omediante trámites previos que pueden o no tener lugar en un proceso de

negociación colectiva reglada, como son la mediación, la huelga y lock-out y el arbitraje.

Cuando la negociación colectiva es supraempresa, el contrato colectivo debe ser suscrito en forma separada en cada una de las empresas involucradas por el empleador y la comisión negociadora, exigiéndose que a su firma concurran también los directores del sindicato respectivo o el delegado sindical o representante de los trabajadores que haya debido concurrir a la negociación.

El contrato colectivo está definido en el artículo 344 del Código del Trabajo como el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

El inciso tercero del artículo 344 nos señala el carácter solemne del contrato colectivo de trabajo. La solemnidad consiste en su escrituración. Por lo tanto, existirá este tipo de contrato en la medida que conste por escrito y las cláusulas que podrán invocarse serán solamente aquellas contenidas expresamente en el instrumento.

Cláusulas del contrato colectivo (art. 345)

Todo contrato colectivo deberá contener, a los menos, las siguientes menciones:

1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.

2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencias a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos.

3. El período de vigencia del contrato.

Si lo acordaren las partes, contendrá además la designación de un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que dé origen el contrato.

Suscripción Ficta del contrato colectivo

Se trata de situaciones en que no necesariamente se procederá a la suscripción real del instrumento colectivo, en atención a que, por el sólo ministerio de la ley, se entiende que existe contrato colectivo aún sin la suscripción del instrumento respectivo:

- Cuando el empleador no da respuesta al proyecto llegado el vigésimo día de presentado art. 332 inc. final y 342, inc. Final.

- Contrato colectivo forzado : La comisión negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El empleador no podrá negarse a esta exigencia y el contrato deberá celebrarse por el plazo de 18 meses.

La DT ha resuelto que en este caso se entiende que existe contrato colectivo y se entiende suscrito en la fecha en que la comisión negociadora comunicó por escrito al empleador la decisión de exigir dicha suscripción.

- Cuando la votación de la huelga no se efectúa en la oportunidad que corresponde, se entiende que los trabajadores aceptaron la última oferta del empleador y ésta será el contrato colectivo (art. 370 inc. 3º), sin perjuicio de lo dispuesto en el inc. 2º del art. 369 y salvo también que la votación no se haya efectuado por causas ajenas a la voluntad de los trabajadores.

- Cuando los trabajadores aceptan, en la votación sobre última oferta o huelga, la última oferta del empleador y la comisión negociadora se niega a suscribir el contrato colectivo respectivo.

Esta solución no la da la ley, pero se debe llegar a la misma conclusión que para el caso anterior.

- Cuando los trabajadores no hacen efectiva la huelga en la oportunidad que corresponde, caso en el cual se entiende que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador y, por tanto, esa última oferta será el contrato colectivo ( art. 374 inc. 2º y 374 bis), salvo que los trabajadores hagan uso de la facultad del art. 369 inc. 2º.

- Si durante la huelga se reintegra más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, la huelga llega a su término y los trabajadores se reintegran en las condiciones contenidas en la última oferta que pasará a constituir el contrato colectivo de trabajo (art. 383 inc. Final)

- Cuando la negociación se somete a arbitraje, caso en el cual el instrumento colectivo que regirá las relaciones laborales será el correspondiente fallo arbitral.

Como ya se ha indicado, el contrato colectivo debe constar por escrito y una copia de él debe enviarse a la IT dentro de los 5 días siguientes a su suscripción (art. 344). Debe contener además las cláusulas mínimas ya señaladas conforme al art. 345 y , si las partes lo acuerdan, deberá contener, además, la designación de un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y resolver las controversias a que dé origen el contrato.

Duración y vigencia

De acuerdo al artículo 345 del Código del Trabajo el contrato colectivo debe contener el período de vigencia. Al establecer la cláusula relativa a la vigencia del instrumento colectivo, las partes deben sujetarse a lo prescrito por artículo 347 según el cual, la duración no podrá ser inferior a dos años ni superior a cuatro años, salvo los casos que la misma ley señala, en los artículos 322 y 369 del Código del Trabajo.

La vigencia del contrato alude al período dentro del cual son exigibles los derechos y obligaciones que en él se establecen.

La duración, en cambio, sólo determina la fecha en que el contrato se termina o vence.

Sobre este punto, el art. 347 establece que la vigencia de los contratos colectivos se cuenta a partir del día siguiente a la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior, o sea, desde que éste expira; si no existía contrato anterior, la vigencia se cuenta a partir del día siguiente al de su suscripción.

La duración, en cambio, sólo determina la fecha en que el contrato se termina o vence.

Normalmente la duración y vigencia coinciden, sin embargo cuando se ha hecho efectiva la huelga, el contrato colectivo que se celebre o el fallo arbitral que se dicte, sólo tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o de constitución del compromiso, sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior, si este existía o desde el día 45 0 60 contados desde la presentación del respectivo proyecto según si éste se presentó en una negociación intraempresa o supraempresa, respectivamente.

Exigibilidad del contrato colectivo

El original del contrato colectivo, así como las copias auténticas de este instrumento autorizadas por la Inspección del Trabajo, tendrán mérito ejecutivo ante los Tribunales de Justicia.

Además las partes pueden exigir su cumplimiento administrativo, requiriendo a la IT para que fiscalice su cumplimiento, pudiendo ésta aplicar multas a beneficio fiscal de hasta 10 UTM (art. 349).

Las normas analizadas se aplican, en lo pertinente, a los fallos arbitrales que pongan término a un proceso de negociación colectiva y a los convenios colectivos (art. 350).

Extensión de beneficios. Art. 346

Los efectos de los instrumentos colectivos solamente alcanzan a los trabajadores que formaron parte del respectivo proceso de negociación colectiva, o sea, a los que negociaron colectivamente. Sin embargo el empleador tiene la facultad unilateral de extender algunos o todos los beneficios de un instrumento colectivo a trabajadores que no negociaron colectivamente.

Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo, para aquellos que ocupen cargos o

desempeñen funciones similares, deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un 75% de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que éste se les aplique. Si éstos los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte irá a aquel que el trabajador indique; si no lo hiciere se entenderá que opta por la organización más representativa.

No basta la simple extensión de beneficios para que deba efectuarse el descuento, se requiere, además, que los beneficios se extiendan a trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñen funciones similares a las de los dependientes afectos al instrumento cuyos beneficios se extienden. También se exige que el instrumento cuyos beneficios se extienden haya sido suscrito por una organización sindical.

A diferencia de lo dispuesto por el artículo 322 del Código de Trabajo, en la especie no se requiere que la extensión comprenda la totalidad de los beneficios del instrumento. Basta que se extiendan algunos y ello signifique para el trabajador un incremento de sus remuneraciones.

Conforme lo resuelto por la DT, no será procedente efectuar el descuento cuando el aporte total del dependiente por tal concepto supere el monto de los beneficios recibidos.

El monto del aporte señalado, deberá ser descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y se reajustará de la misma forma que éstas.

El trabajador que se desafilie de la organización sindical, estará obligado a cotizar en favor de ésta el setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo.

También afectará la misma obligación a los trabajadores que, habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo, pacten los beneficios a que se hizo referencia.

Si el empleador no descuenta el aporte, incurre en infracción susceptible de ser sancionada administrativamente por la DT, correspondiendo a los Tribunales de Justicia determinar la responsabilidad para el empleador de pagar a su costa las sumas no

descontadas y sin perjuicio de que esa conducta pueda ser calificada de práctica antisindical en virtud del art. 289 g).

Efectos del contrato colectivo

Para que un trabajador llegue a suscribir un contrato colectivo de trabajo es menester que se encuentre vinculado a su empleador por un contrato individual de trabajo.

Entre ambos instrumentos se producen importantes relaciones:

1. Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquéllos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artículo 346 (art. 348 inc. 1º).

2. Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refirieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente (art. 348 inc. 2º).

3. Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido (art. 311).

4. El trabajador que tenga un contrato colectivo vigente no podrá participar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores a las del vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con el empleador. Se entenderá que hay acuerdo del empleador si no rechaza la

inclusión del trabajador en la respuesta que dé al proyecto de contrato colectivo, siempre que en éste se haya mencionado expresamente dicha circunstancia (art. 328 inc. 2º).

Modificación de un contrato colectivo

Conforme lo dispuesto en el art. 5 inc. final, los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

Lo indicado debe entenderse con la limitación establecida en el art. 311 ya indicada.

Surge la duda respecto de cómo debe efectuarse tal modificación si ésta pretende alcanzar a todos los trabajadores que negociaron colectivamente.

Hay quienes estiman que la comisión negociadora que participó en el proceso estaría facultada para acordar tal modificación; sin embargo la DT y Tribunales de Justicia estiman que para ello la comisión negociadora debería tener un mandato de los trabajadores, por cuanto la comisión negociadora sólo tiene facultad de representación de los trabajadores en el proceso hasta la suscripción del instrumento colectivo.

LA HUELGA

Aspectos generales

Recordemos que el artículo 333 del Código del Trabajo insta a las partes a reunirse y conversar para lograr un acuerdo respecto de las pretensiones de cada una, pero, este acuerdo que debe reflejarse en la suscripción del respectivo instrumento colectivo, deberá producirse en un período determinado.

Interesa al legislador que este conflicto de intereses no se prolongue indefinidamente en el tiempo, para lo cual establece plazos, al término de los cuales, las partes tendrán que adoptar decisiones que tiendan a la solución del conflicto.

Se pretende que el acuerdo se logre hasta la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente y, si éste no existiere, no después de los 45 ó 60 días, según si la negociación es de empresa o supreempresa respectivamente, contados desde la presentación del proyecto de contrato colectivo.

Transcurridos los términos señalados sin haber logrado el acuerdo que culmine el proceso que involucra a las partes, éstas tienen las siguientes opciones:

- Prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones (art. 369 inc.1º).

Como la ley no reglamenta un procedimiento aplicable durante la prórroga, es conveniente que las partes establezcan ciertas reglas mínimas en el acuerdo.

La DT ha dicho que durante dicha prórroga, como el proceso de negociación se encuentra vigente, el fuero de los trabajadores subsiste plenamente.

- La comisión negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El empleador no podrá negarse a esta exigencia y el contrato deberá celebrarse por el plazo de 18 meses.

Con todo, no se incluirán en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero.

Para todos los efectos legales, el contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora comunique, por escrito, su decisión al empleador.

A este contrato se le denomina en doctrina contrato colectivo forzado.

Al iniciar un proceso de negociación colectiva, los trabajadores no tienen asegurados los beneficios de que gozan en ese momento, puesto que producto de la negociación podrán ser modificados e incluso suprimidos. No hay un piso en la negociación colectiva, no obstante se otorga a los trabajadores el derecho de exigir la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los contratos vigentes al iniciarse la negociación colectiva.

Este derecho, regulado por el artículo 369 del Código del Trabajo presenta las siguientes características:

1. Puede ser ejercido durante todo el proceso de negociación y en cualquier momento, salvo en las situaciones señaladas en los artículos 370, 373 y 374, del Código del Trabajo, en que debe invocarse en los plazos prescritos por dichos preceptos legales.

2. El empleador no puede negarse al ejercicio del derecho.

3. En el evento de no existir contrato colectivo vigente el derecho consiste en mantener las estipulaciones contenidas en los contratos individuales, así lo ha señalado la DT.

4. La duración del contrato es de 18 meses.

5. En el nuevo contrato no se incluyen las cláusulas relativas a reajustabilidad tanto de remuneraciones y demás beneficios pactados en dinero.

6. El contrato se entiende suscrito en la fecha que la comisión negociadora comunique la decisión al empleador.

7. Este derecho puede ser ejercido por la comisión negociadora, sin necesidad de consultar a sus representados, sin embargo, por su trascendencia, es recomendable que esta decisión sea adoptada por la asamblea de trabajadores involucrados en la negociación colectiva.

La DT ha indicado que este derecho se puede ejercer cuando el instrumento vigente es un convenio colectivo.

- Votar aprobación de la huelga o aceptación de la última oferta del empleador.

La huelga

Podemos conceptualizarla como la paralización legal y concertada de actividades inserta dentro del proceso de negociación colectiva reglada y que produce como principal efecto la suspensión de la relación laboral.

Por la importancia y las consecuencias que puede acarrear la huelga, el legislador la reglamenta.

Las condiciones para su procedencia son (art. 370) :

1. Que la negociación no sea de aquellas sometidas a arbitraje obligatorio de conformidad al artículo 384 del Código del Trabajo, que dispone:

No podrán declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que:

a) Atiendan servicios de utilidad pública, o

b) Cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.

Para que se produzca el efecto a que se refiere la letra b, será necesario que la empresa de que se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva del país, o que su paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la población.

En los casos a que se refiere este artículo, si no se logra acuerdo directo entre las partes en el proceso de negociación colectiva, procederá el arbitraje obligatorio en los términos establecidos en esta ley.

La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas en este artículo, será efectuada dentro del mes de julio de cada año, por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción.

2. Que las partes no hayan sometido la decisión del asunto a arbitraje voluntario.

En este caso las partes entregan a un tercero la decisión del contenido del instrumento colectivo, renunciando a la opción de aprobar la huelga.

3. Que la votación en la cual los trabajadores se pronuncian por la huelga o la última oferta del empleador esté comprendida en el período señalado en la letra b) del artículo 370 del Código del Trabajo.

4. La votación de huelga debe efectuarse en forma personal, secreta y en presencia de un ministro de fe.

6. Participan en la votación todos los trabajadores involucrados en la negociación colectiva.

A los trabajadores, la ley les otorga la posibilidad de pronunciarse entre la huelga y la última oferta, al no ejercer este derecho se entiende que aceptan esta última, pudiendo ejercer el derecho que dispone el artículo 369 del Código del Trabajo, esto es, exigir la suscripción de un nuevo contrato con idénticas estipulaciones a las contenidas en los contratos vigentes al presentarse el proyecto, derecho que deberá ejercerse en el plazo de 5 días contados desde la fecha en que debió efectuarse la votación de la huelga.

Para estos efectos debe entenderse por última oferta u oferta vigente del empleador, aquella que reúne las siguientes condiciones:

a. Que conste por escrito.

b. Que conste por escrito que se ha recibido por la comisión negociadora.

c. Que se haya remitido copia a la Inspección del Trabajo.

Oportunidad para la aprobación de la huelga

Dentro de los 5 últimos días de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir éstos, dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco o sesenta días contados desde la presentación del proyecto, según si la negociación es intraempresa o supraempresa, respectivamente, contados a partir del día siguiente al de la presentación del proyecto, así lo ha resuelto la DT.

Trámites previos a la votación:

- La comisión negociadora deberá convocar a una votación a lo menos con cinco días de anticipación (art. 370 inc. 2º)

- El empleador deberá informar a todos los trabajadores interesados su última oferta y acompañar una copia de ella a la Inspección del Trabajo, con una anticipación de a lo menos dos días al plazo de cinco días dentro del cual se debe efectuar la votación. Para este efecto, entregará un ejemplar a cada trabajador o exhibirá dicha proposición en lugares visibles de la empresa. Todos los gastos correspondientes a esta información serán de cargo del empleador.

No será necesario enviar un ejemplar de la última oferta del empleador a la Inspección del Trabajo, si fuere coincidente con la respuesta dada al proyecto de contrato colectivo.

Características de la votación:

Los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión “última oferta del empleador", o con la expresión “huelga", según sea la decisión de cada trabajador.

El día que corresponda proceder a la votación a que se refiere este artículo no podrá realizarse asamblea alguna en la empresa involucrada en la votación.

La votación deberá efectuarse en forma personal, secreta y en presencia de un ministro de fe.

Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores de la empresa respectiva involucrados en la negociación.

Empresa respectiva se refiere a que en las negociaciones colectivas supraempresa, los trabajadores de cada empresa involucradas en la negociación deberán pronunciarse por aceptar la última oferta del empleador que le fuere aplicable o declarar la huelga, la que de aprobarse y hacerse efectiva sólo afectará a los trabajadores involucrados en la negociación en dicha empresa.

Si la votación no se efectuare en la oportunidad en que corresponda, se entenderá que los trabajadores aceptan la última proposición del empleador.

Lo anterior es sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 369, facultad que deberá ejercerse dentro del plazo de cinco días contados desde el último día en que debió procederse a la votación.

Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores estos tendrán un plazo de cinco días para proceder a ella (art. 370).

Resultado de la votación:

La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la negociación. Si no obtuvieren dicho quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador.

Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 369, facultad que deberá ejercerse dentro del plazo de tres días contados desde el día en que se efectuó la votación (art. 373).

Oportunidad para hacer efectiva la huelga:

La decisión de los trabajadores de recurrir a la huelga, requiere de dos pronunciamientos de la voluntad colectiva, el primero se realiza en la votación en que se aprueba la huelga y el segundo, tiene lugar al momento de hacerla efectiva.

El legislador otorga un plazo para hacerla efectiva, dentro del cual las partes podrían llegar a acuerdo, sin concretarse ésta materialmente.

El plazo para hacerla efectiva es al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo podrá prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por otros diez días.

De conformidad al artículo 374 del Código del Trabajo, que nos ocupa, si el tercer día corresponde a sábado, domingo o festivo, se prorroga para el día siguiente hábil, por lo cual se corre la fecha en que debe hacerse efectiva la huelga.

Si en la empresa existen turnos, la determinación del quórum necesario para que se considere que se ha hecho efectiva, es al inicio del último turno que comience el tercer día siguiente de aprobada.

Los trabajadores al comenzar su turno laboral deben hacer efectiva la huelga.

Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entenderá que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan la última oferta del empleador.

Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 369, facultad esta última que deberá ejercerse dentro del plazo de cinco días contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga.

Se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más de la mitad de los trabajadores de ésta, involucrados en la negociación, continuaren laborando en ella. (art.374)

En resumen, se entiende rechazada la huelga y aceptada la última oferta del empleador:

- Si no se reúne el quórum necesario para aprobarla;

- Si la votación no se efectúa en la oportunidad señalada por la ley, salvo que ello sea por causas ajenas a los -trabajadores,

- Si la huelga no se hace efectiva en los plazos y formas legales.

Solicitud de buenos oficios al Inspector del Trabajo: art. 374bis

Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellas.

En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo.

Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.

De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido.

La DT ha dicho que una vez concluida la labor del inspector del Trabajo, las partes pueden, acordar la prórroga del plazo para hacer efectiva la huelga por 10 días y continuar las conversaciones en busca de un acuerdo.

Votaciones durante la huelga:

Aprobada la huelga o durante su transcurso, la comisión negociadora puede convocar a otras votaciones a sus representados respecto de las siguientes materias:

- Posibilidad de someter el asunto a arbitraje (art. 378).

- Sobre un nuevo ofrecimiento del empleador, el que deberá constar por escrito y haberse dado a conocer a los trabajadores antes de la votación.

- Aprobación de la última oferta del empleador, la que se entenderá subsistente mientras éste no la retire, con las mismas formalidades con que tuvo que darla a conocer antes de la votación de la huelga.

Las decisiones que al respecto adopten los trabajadores deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de los involucrados en la negociación.

Si se aprueba la proposición del empleador, se suscribe el contrato colectivo; si se rechaza, continúa la huelga.

Si se aprueba la mediación o arbitraje, cesará la huelga y los trabajadores deben reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo. Si se rechaza, continúa la huelga.

Lock out o huelga patronal

Otra de las instancias que puede presentarse en el procedimiento de negociación colectiva es el lock out o cierre temporal de la empresa.

Se define como el cierre total o parcial de una empresa o de uno o más de sus establecimientos por parte del empleador en un proceso de negociación colectiva.

El legislador, lo define como el derecho del empleador a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento (art. 375 inc. 2).

Este derecho sólo puede ejercerse una vez que se ha hecho efectiva la huelga.

Es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa.

Para declarar lock-out parcial será necesario que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo origine.

Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continuarán funcionando normalmente.

El lock out presenta las características que se indican a continuación:

1. Sólo procede su declaración una vez que se ha hecho efectiva la huelga.

2. No afecta a los trabajadores inhabilitados para negociar colectivamente de conformidad al artículo 305, n°s. 2, 3 y 4 del Código del Trabajo.

3. No podrá extenderse más allá del trigésimo día, a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga, cualquiera ocurra primero.

4. El lock-out, sea total o parcial, sólo podrá ser declarado por el empleador si la huelga afectare a más del cincuenta por ciento del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o significare la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.

En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias de hecho señaladas, la efectuará la Inspección del Trabajo, dentro del tercer día de formulada la reclamación, sin perjuicio de reclamarse judicialmente de lo resuelto conforme a los dispuesto en el último inciso del artículo 380.

5. El lock out produce la suspensión de los efectos del contrato de trabajo.

Efectos de la Huelga y el Lock out

Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso. En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato.

Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador.

Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en caso de lock-out, el empleador deberá efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por éste que no se encuentren en huelga (art.377).

Es importante destacar que el efecto de estas instancias del proceso, es suspender los efectos de la relación laboral, manteniéndose vigente.

Equipos de emergencia (Art. 380)

Si se produjere una huelga en una empresa o predio, o en un establecimiento cuya paralización provoque un daño actual e irreparable en sus bienes materiales o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales, el sindicato o grupo negociador estará obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pueda causar este daño.

La comisión negociadora deberá señalar al empleador, a requerimiento escrito de éste, los trabajadores que compondrán el equipo de emergencia, dentro de las veinticuatro horas siguientes a dicho requerimiento.

Si así no lo hiciere, el empleador podrá reclamar a la Inspección del Trabajo a fin de que se pronuncie sobre la obligación de los trabajadores de proporcionar dicho equipo.

Lo anterior se aplicará cuando hubiere negativa expresa de los trabajadores, o si existiere discrepancia en cuanto a la composición del equipo.

La reclamación deberá ser interpuesta por el empleador dentro del plazo de cinco días contados desde la fecha de la negativa de los trabajadores o de la falta de acuerdo, en su caso, y deberá ser resuelta dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a su presentación.

De la resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la resolución o de la expiración del plazo señalado en el inciso anterior. El procedimiento es el del art. 392.

Si la gravedad de las circunstancias lo requiere, el tribunal podrá, en el caso de la reclamación a que se refiere el artículo 380, disponer provisoriamente como medida precautoria el establecimiento de un equipo de emergencia (art.393).

Personal de reemplazo y reintegro Art. 381

La contratación de personal de reemplazo de los trabajadores en huelga está prohibida, salvo que se cumplan las condiciones indicadas en el art. 381.

La oportunidad en que el empleador puede reemplazar a los trabajadores que se encuentran en huelga dependerá exclusivamente de las características que presente la última oferta.

Procederá el reemplazo a partir del primer día de haberse hecho efectiva la huelga, si la última oferta del empleador cumple con las exigencias que se indican a continuación:

1. Que se haya dado por escrito.

2. Que por escrito conste que ha sido entregada a la comisión negociadora y que se remitió copia a la Inspección del Trabajo.

3. Que sea formulada con una anticipación de a lo menos, dos días, al plazo de que disponen los trabajadores para votar la huelga. Recordemos que el plazo para votar la huelga es en los últimos 5 días de vigencia del instrumento colectivo vigente, si lo hubiere y, dentro de los últimos 5 días de un total de 45 ó 60 según si la negociación es de empresa o supraempresa, contados desde la presentación del proyecto de contrato colectivo de trabajo.

4. Que contenga idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento;

5. Si en la empresa no existiere instrumento colectivo vigente, este requisito no es exigible, debiendo concurrir todos los otros.

6. Que contenga una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios al Consumidor para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;

7. Que ofrezca un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.

La última oferta que cumpla copulativamente con las exigencias señaladas precedentemente, autoriza al empleador para reemplazar a los trabajadores en huelga desde el primer día de haberse hecho efectiva ésta.

Si la última oferta no cumple con tales requisitos la contratación de reemplazantes será posible a partir del día décimoquinto de iniciada la huelga.

Reintegro de los trabajadores en huelga.

Al analizar los efectos que produce la presentación de un proyecto de contrato colectivo de trabajo indicamos que uno de ellos es que obliga al trabajador a permanecer afecto al procedimiento, en otros términos, impide el descuelgue, salvo en las situaciones del artículo 381 que nos ocupa y de los artículo 382 y 383 del Código del Trabajo.

De conformidad a estos preceptos legales el reintegro puede ocurrir en las siguientes condiciones:

1. No procede el reintegro a partir del primer día de haberse hecho efectiva la huelga. A partir de esta fecha puede tener lugar el reemplazo de los trabajadores en huelga, pero no el reintegro de los mismos.

2. Si la última oferta del empleador cumple con las exigencias señaladas para contratar reemplazantes a partir del primer día de huelga, el reintegro puede producirse a partir del día 15 de iniciada ésta.

3. Cuando el empleador no ha hecho una oferta con las características sustantivas antes señaladas y, aún cuando sea con la anticipación debida, siempre y cuando ofrezca el bono a que se refiere la letra c) del art. 381, los trabajadores podrán reintegrarse individualmente a sus labores a partir del día 30 contado desde que se hizo efectiva la huelga.

4. Los trabajadores podrán optar por reintegrarse a partir del décimoquinto día de materializada la oferta o a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga,

cualquiera de estos sea el primero, cuando la oferta reúna los requisitos de las letras a) y b) del art. 381, pero se formule fuera de plazo.

5. Mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociación colectiva, quedará prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en cualquier condición, salvo en las circunstancias y condiciones señaladas.6. Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de conformidad a lo señalado, lo harán, al menos, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.

6. El empleador podrá oponerse a que los trabajadores se reincorporen en los términos señalados, siempre que el uso de tal prerrogativa afecte a todos éstos, no pudiendo discriminar entre ellos.

7. Si, de conformidad con lo señalado, se hubiere reintegrado más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, la huelga llegará a su término al final del mismo día en que tal situación se produzca. En dicho caso, los restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos días siguientes al del término de la huelga, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.

8. Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos señalados, esto es, reemplazar trabajadores en huelga o admitir el reintegro individual, no podrá retirar la última oferta.

Reanudación de faenas (Art. 385)

En caso de producirse una huelga o lock-out que por sus características, oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios de la

población, a la economía del país o a la seguridad nacional, el Presidente de la República podrá decretar la reanudación de faenas.

El decreto que disponga la reanudación de faenas será suscrito, además, por los Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción y deberá designar a un miembro del Cuerpo Arbitral, que actuará como árbitro laboral, conforme a las normas del Título V.

La reanudación de faenas se hará en las mismas condiciones vigentes al momento de presentar el proyecto de contrato colectivo.

Los honorarios de los miembros del Cuerpo Arbitral serán de cargo del Fisco, y regulados por el arancel que para el efecto dicte el Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción.

La Mediación (arts. 352 a 354)

En cualquier momento de la negociación, las partes podrán acordar la designación de un mediador, especialmente una vez declarada la huelga, o durante su transcurso (art. 378). Este deberá ajustarse al procedimiento que le señalen las partes o, en subsidio, al que se establece en los artículos siguientes.

El mediador estará dotado de las facultades indicadas en el artículo 362, esto es, podrá requerir los antecedentes que juzgue necesarios, efectuar las visitas que estime procedentes a los locales de trabajo, hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos sobre las diversas materias sometidas a su resolución, y exigir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan exigir a las autoridades de los diversos servicios inspectivos; salvo acuerdo en contrario de las partes.

El mediador tendrá un plazo máximo de diez días, o el que determinen las partes, contados desde la notificación de su designación, para desarrollar su gestión.

Al término de dicho plazo, si se ha logrado acuerdo entre las partes, deberá suscribirse el contrato colectivo; si no se hubiere logrado acuerdo, convocará a las partes a una audiencia en la que éstas deberán formalizar su última proposición de contrato colectivo.

El mediador les presentará a las partes una propuesta de solución, a la que éstas deberán dar respuesta dentro de un plazo de tres días. Si ambas partes o una de ellas no aceptase dicha proposición o no diese respuesta dentro del plazo indicado precedentemente, pondrá término a su gestión, presentando a las partes un informe sobre el particular, en el cual

dejará constancia de su proposición y de la última proposición de cada una de ellas, o sólo de la que la hubiese hecho.

Si las partes aceptan la proposición, deberá suscribirse el contrato colectivo.

El arbitraje:

El arbitraje puede ser voluntario u obligatorio.

Es un procedimiento que culmina con un fallo arbitral que constituirá el instrumento colectivo de trabajo.

Arbitraje voluntario (arts. 355 y 356)

Las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquier momento, sea durante la negociación misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de empresa o lock – out (ver art. 378). En los casos de arbitraje voluntario el compromiso deberá constar por escrito, y en él se consignará el nombre del árbitro laboral o el procedimiento para a arbitraje en cualquier momento, sea durante la negociación misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de empresa o lock – out (ver art. 378). En los casos de arbitraje voluntario el compromiso deberá constar por escrito, y en él se consignará el nombre del árbitro laboral o el procedimiento para constituido el compromiso, cesará la huelga y los trabajadores deberán reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo (art. 378).

El arbitraje puede terminar con la dictación del fallo arbitral, que debe contener las mismas menciones que el contrato colectivo, produce los mismos efectos y tiene la misma vigencia.

Puede también terminar sin la dictación del fallo, si las partes así lo acuerdan, suscribiendo el contrato colectivo, sin perjuicio de pagar las costas del arbitraje.

Arbitraje obligatorio

El arbitraje será obligatorio en aquellos casos en que estén prohibidos la huelga y cierre temporal de empresa o lock-out, y en el de reanudación de faenas previsto en el artículo 385.

Oportunidad en que procede:

Si hubiere vencido el contrato colectivo o fallo arbitral anterior o, en caso de no existir alguno de estos instrumentos, si hubieren transcurrido 45 0 60 días desde la presentación del proyecto según si la negociación es intraempresa o supraempresa, respectivamente, sin que se hubiere suscrito el nuevo instrumento colectivo, la Inspección del Trabajo citará a las partes a un comparendo para dentro de tercero día, con el objeto de proceder a la designación del arbitro laboral. Esta audiencia se celebrará con cualquiera de las partes que asista, o aun en su ausencia, y de ella se levantará acta en la cual se dejará constancia de tal designación y de las últimas proposiciones de las partes.

Lo indicado es sin perjuicio de la prórroga a que se refiere el inciso primero del artículo 369, y del derecho de las partes para concurrir en cualquier tiempo a la Inspección del Trabajo para solicitar que se proceda a la designación del árbitro laboral. En caso de que ninguna de las partes asista, tal designación la hará el Inspector del Trabajo.

En los arbitrajes señalados en el artículo 385, el plazo de la citación que deberá practicar la Inspección del Trabajo se contará a partir de la fecha del decreto respectivo.

(Ver arts. 355 y sgtes. C del T)

Negociación reglada supraempresas

A partir de la reforma de la Ley 19.759, hay que distinguir dos procedimientos según sea el sujeto que participe en dicho proceso:

- Negociación supraempresa exclusiva para sindicatos intempresas:

El sindicato interempresa podrá presentar un proyecto de contrato colectivo de trabajo, en representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él, a empleadores que ocupen trabajadores que sean socios de tal sindicato, el que estará, en su caso, facultado para suscribir los respectivos contratos colectivos.

Para efectuar esta presentación, se requerirá que lo haga en representación de un mínimo de cuatro trabajadores de cada empresa (art. 334bis).

Para el empleador será voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa. Su decisión negativa deberá manifestarla expresamente dentro del plazo de diez días hábiles después de notificado.

La DT ha dicho que si el empleador nada dice y deja pasar el plazo indicado, se entiende que acepta negociar.

Si su decisión es negativa, los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato interempresa podrán presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas generales del Libro IV. En este caso, los trabajadores deberán designar una comisión negociadora en los términos del artículo 326.

En todo caso, el o los delegados sindicales existentes en la empresa integrarán, por derecho propio, la comisión negociadora laboral (art. 334 bis A).

Si los empleadores aceptan negociar en forma conjunta, deberán integrar una comisión negociadora común, la que estará compuesta por un apoderado de cada empresa. Si éstos fueren más de cinco podrán delegar tal representación en una comisión de hasta cinco miembros, la que deberá extenderse ante ministro de fe (art. 334 bis B).

La comisión negociadora laboral se integrará por la directiva sindical o por el número de sus miembros que ésta designe. Cuando hayan de discutirse estipulaciones aplicables a una empresa en particular, deberá integrarse además por el o los delegados sindicales respectivos y, en caso de no existir éstos, por un delegado elegido por los trabajadores de la empresa involucrada.

La comisión negociadora conjunta, deberá dar una respuesta común al proyecto, la que podrá contener estipulaciones generales para todas las empresas como diferenciadas para cada una de ellas.

La respuesta deberá darse dentro del plazo de 25 días siguientes al de expiración del plazo de diez días previsto en el inciso primero del artículo 334 bis A.

La presentación y tramitación de los proyectos de contratos colectivos contemplados en los artículos 334 bis A y 334 bis B, en lo no previsto en estos preceptos, se ajustará a lo dispuesto en las reglas sobre negociación colectiva ya estudiadas y, en lo que corresponda, a las restantes normas especiales que regulan la negociación supraempresa.

El fuero de la negociación en este caso surge desde los 10 días previos a la respuesta afirmativa del empleador en orden a negociar o desde los 10 días anteriores a la fecha en que expire el plazo de 10 días establecido para dar su respuesta sin haberlo hecho.

Asimismo la DT ha dicho que el plazo para comunicar al resto de los trabajadores que se ha presentado un proyecto de contrato colectivo cuando en la empresa no existe contrato colectivo vigente, comienza a contarse desde que el empleador ha manifestado expresa o tácitamente su voluntad de negociar.

Negociación supraempresa con otras organizaciones sindicales:

Con dos o más sindicatos de distintas empresas, con un sindicato interempresa, con una federación o con una confederación.

Dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa, o una federación o confederación, podrán presentar proyectos de contrato colectivo de trabajo, en representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él, a los empleadores respectivos.

Para que las organizaciones sindicales referidas puedan presentar proyectos de contrato colectivo será necesario:

a. Que la o las organizaciones sindicales respectivas lo acuerden en forma previa con el o los empleadores respectivos, por escrito y ante ministro de fe;

b. Que en la empresa respectiva, la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados que tengan derecho a negociar colectivamente, acuerden conferir en votación secreta, tal representación a la organización sindical de que se trate, en asamblea celebrada ante ministro de fe.

La presentación del correspondiente proyecto se hará en forma conjunta a todos los empleadores que hayan suscrito el acuerdo (art. 334).

La presentación y tramitación del proyecto de contrato colectivo se ajustará a las normas sobre negociación colectiva reglada ya estudiadas, sin perjuicio de las normas especiales que rigen la negociación colectiva supraempresa. (ver arts. 336 a 343).

Negociación colectiva informal o no reglada

En cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado.

Los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales podrán pactar con uno o más empleadores, condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras o faenas transitorias o de temporada.

Este tipo de negociación se presenta en los siguientes términos, según las normas que prescribe el artículo 314:

1. Tendrá lugar en la medida que exista un acuerdo de las partes para llevarla a cabo, toda vez que es de carácter voluntario.

2. Sólo pueden negociar a través de este procedimiento las organizaciones sindicales. Pueden participar todo tipo de trabajadores.

3. Como toda negociación colectiva, su objeto será establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones.

4. El procedimiento por medio del cual se desarrollará la negociación es fijado libremente por las partes, por lo cual, no hay exigencias de quórum, plazos y otras similares, que cumplir.

5. No hay derecho a fuero ni a huelga y, en general, a las prerrogativas que se contemplan para la negociación colectiva reglada.

6. El acuerdo que se alcance por esta vía se refleja en un instrumento denominado convenio colectivo, definido en el artículo 351 del Código del Trabajo, que señala, convenio colectivo es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento.

7. De conformidad al artículo 350 del Código del Trabajo los convenios colectivos producen los mismos efectos que los contratos colectivos. Si bien su generación es

diferente, una vez concluido el proceso, los efectos son los mismos, con las salvedades que señala el artículo 351 del Código del Trabajo y que son:

a. La subsistencia de las cláusulas de un convenio colectivo como integrantes de un contrato individual al extinguirse aquél, sólo opera en los casos de convenios colectivos de empresa.

b. El reemplazo de las cláusulas de los contratos individuales por las del convenio colectivo no opera cuando en estos últimos se deja expresa constancia de su carácter parcial o así aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento.

c. Las normas sobre duración y vigencia de los contratos colectivos no se aplican en las situaciones descritas en las letras precedentes.

8. No existe inconveniente para que coexistan simultáneamente un contrato colectivo con un convenio, en las condiciones que señala el inciso final del artículo 351 del Código del Trabajo.

Negociación colectiva semireglada o semi informal

Tratándose de grupos de trabajadores que quieran suscribir un convenio colectivo, el artículo 314 bis del Código del Trabajo, exige el cumplimiento de las exigencias que se indican enseguida:

1. Deberá tratarse de grupos de ocho o más trabajadores.

2. Los trabajadores serán representados por una comisión negociadora, de no menos de tres integrantes ni más de cinco, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.

3. El empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días. Si así no lo hiciere, se aplicará la multa prevista en el artículo 477 del Código del Trabajo. La respuesta puede significar la negativa del empleador a negociar ya que este es un procedimiento de carácter voluntario y por lo mismo no le son aplicables las prerrogativas que hemos estudiado para la negociación reglada, tales como fuero, huelga, lock out.

4. La aprobación de la propuesta final del empleador deberá ser prestada por los trabajadores involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.

Si se suscribiere un instrumento sin sujeción a estas normas mínimas de procedimiento, éste tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un convenio colectivo.

Si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo, ello no obstará para que los restantes trabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo, de conformidad al artículo 317, aplicable a empresas en que no existe contrato colectivo anterior. Este procedimiento fue incorporado por la Ley 19.759, con el fin de evitar que grupos de trabajadores puedan suscribir instrumentos denominados “convenios colectivos”, que no sean el fruto de una negociación colectiva, sino más bien una simple adhesión a un contrato elaborado por la parte empleadora, sin posibilidad real de negociar sus estipulaciones.

Con anterioridad los grupos negociaban convenios colectivos a través de la negociación no reglada y cuando no había real negociación la DT, negaba la validéz de esos instrumentos y los calificaba de contratos individuales múltiples que no impedían a los trabajadores negociar colectivamente.

Como se trata de un procedimiento voluntario, la DT ha dicho que sólo quedan regidos por el convenio que se suscriba, los que hayan participado en la elección de la comisión negociadora y que posteriormente participan en la votación para rechazar o aceptar la última propuesta del empleador.

La DT también ha señalado que, en todo caso, la propuesta final del empleador siempre deberá ser sometida a la votación de a lo menos 8 trabajadores.

Procedimiento Judicial en la negociación colectiva:

Será competente para conocer de las cuestiones a que dé origen la aplicación de este Libro el Juzgado de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentre la empresa, predio o establecimiento sujetos al procedimiento de negociación colectiva, sin perjuicio de las excepciones legales que entreguen el conocimiento de estos asuntos a otros tribunales.

Las causas cuyo conocimiento corresponda a los Juzgados de Letras del Trabajo en conformidad con lo dispuesto en las normas sobre negociación colectiva y respecto de las cuales no se hubieren establecido normas especiales, se regirán por el procedimiento general establecido en el Título I del Libro V del Código del Trabajo.

Norma especial establece el art. 392.