Møde den: 18. august 2016 kl 10.00-12.00 Dagsorden Mødelokale … · 2016-08-15 · Aarhus...

Aarhus Universitet

Side 1/2

AARHUS UNIVERSITET

Møde den: 18. august 2016 kl 10.00-12.00 Mødelokale 1445-019 (videolink 1445019) Møde i LSU for Uddannelse Deltagere: Kristian Thorn, Helle Colding Seiersen, Anna Mette Morthorst, Thomas R. Vestergaard, Bjarke Parner, Christian K. Ramsing, Hazel Engelsmann, Gitte Heide, Lot-te Skovborg, Per Lindblad Johansen, Ruth Feil, Annegret Friederichsen, Zbigniew Sob-kowicz, Hanne Kaiser (HR, referent) og Signe Osbahr

Dagsorden

Kl 10-11 1. Godkendelse af dagsorden – del 1

2. Evaluering af lønforhandlingerne

• Er der noget ved processen, vi bør ændre til næste år? • Er der behov for revidering af lønkriterierne (medsendt som bilag 2.a)

3. Kompetenceudvikling • Præsentation af kompetencearbejdsgruppens resultater (oplæg ved Signe

Osbahr): • Hjemmeside • Procesunderstøttelse (impact map og kompetence-web) Der medsendes sagsfremstilling og notat vedr. dette (bilag 3a og b)

• Afrapportering fra projekt Kollegial Sparing (bilag 3c)

4. Eventuelt Til orientering

• Arbejdsmiljøstatistikker for Q1 2016 Kl 11-12 – møde afholdes sammen med LAMU 5. Godkendelse af dagsorden – del 2 6. Psykisk APV

• Godkendelse af afsnittenes handleplaner (bilag 6a) • Grundet højt arbejdspres i Optagelse udfoldes deres handleplan først i

efteråret 2016. • Grundet arbejdet med sammenflytningen i AUL BSS udfoldes deres

handleplan først i løbet af august.

Side 2/2

AARHUS UNIVERSITET

• Drøftelse af samlet AU Uddannelses handleplan (udkast medsendt som bilag 6b)

7. Evaluering af psykisk APV og fysisk APV

HAMU/HSU har bedt om én evaluering fra hvert vicedirektørområde. Vedlagt er spørgeskema for dette (bilag 7a)

8. Eventuelt

Kriterier for tildeling af løntillæg i AU Uddannelse Der kan forhandles om følgende tillæg: • Kvalifikationstillæg: Knytter sig til den enkeltes personlige kvalifikationer eller stillingen, herunder

uddannelse, erfaringer og mere bløde kriterier som samarbejdsevne, omstillingsparathed m.m. Tillægget er pensionsgivende.

• Engangsvederlag: Gives for en særlig ydet indsats i en bestemt periode. Vederlaget er som udgangspunkt ikke-pensionsgivende.

• Funktionstillæg: Kan f.eks. være tillæg for særlige funktioner, der varetages i en bestemt periode. Tillægget er i udgangspunktet midlertidigt (så længe funktionen varetages). Tillægget er pensionsgivende.

Kvalifikationstillæg og engangsvederlag

Kvalitet og produktivitet i opgaveløsningen • Medarbejderen løser drifts- og/eller udviklingsopgaver med høj kvalitet og målopfyldelse set i relation

til AU’s kernefunktioner og/eller vigtige milepæle for AU Uddannelse. • Medarbejderen evner i særlig grad at maksimere sit bidrag inden for den tilrådeværende tid.

Brugerorientering • Medarbejderen udfører sit arbejde med høj grad af imødekommenhed og yder en optimal service, der

er med til at få opgaverne til at lykkes og skaber værdi for slutbrugeren.

Fleksibilitet og fornyelse i forhold til opgaver • Medarbejderen er omstillingsparat i forhold til håndtering af nye opgaver og påtager sig gerne ekstra

ansvar. • Medarbejderen yder bidrag til hensigtsmæssige problemløsningsmodeller og udvikling af nye/bedre

administrative rutiner.

Samarbejde med kollegaer og eksterne interessenter • Medarbejderen udviser en særlig evne til at samarbejde og dele viden med kollegaer i egen og andre

administrative enheder og yder derigennem bidrag til etablering af sammenhængende løsninger for Aarhus Universitet.

• Medarbejderen leverer et selvstændigt bidrag til et godt samarbejde med eksterne interessenter af betydning for Aarhus Universitet f.eks. ministerier, øvrige danske universiteter, fonde og samarbejdspartnere.

• Medarbejderen har påtaget sig opgaver som superbruger ved indførelsen af nye systemer.

Relevant kompetenceudvikling/faglige udvikling • Medarbejderen har øget sine kompetencer væsentligt f.eks. via deltagelse i kurser, jobbytte,

udvekslingsophold og opgaverotation. De nye kompetencer anvendes og har øget kvaliteten i arbejdet væsentligt og/eller har bevirket, at medarbejderen kan løse opgaver med større kompleksitet.

Fastholdelse • Medarbejderen har kvalifikationer / kompetencer, der er af særlig vigtighed for AU Uddannelse og

Aarhus Universitet i øvrigt.

Bidrag til godt arbejdsmiljø • Medarbejderen bidrager i særlig grad til at skabe en arbejdsplads med trivsel og et godt arbejdsmiljø.

Funktionstillæg

Ledelsesansvar • Medarbejderen har personaleledelse, selvstændig beslutningskompetence og/eller budgetansvar af

betydeligt omfang.

Projektansvar • Medarbejderen har selvstændigt ansvar for omfattende planlægnings/-koordinationsopgaver eller

større omstillings- og udviklingsopgaver.

Specialistfunktioner: • Medarbejderen har særlig stor vide viden på et afgrænset område af betydning for Aarhus Universitet.

AARHUS UNIVERSITET

Dato: 7. juli 2016 Side 1/3

Sagsfremstilling

Mødedato: 18. august 2016 Møde: Møde i AU Uddannelse LSU Punktejer: Kompetencearbejdsgruppen Gæst: N.A.

Beslutningspunkt (sæt kryds) Drøftelsespunkt (sæt kryds) Meddelelsespunkt (sæt kryds) Lukket punkt (sæt kryds)

Emne Afrapportering af kompetencearbejdsgruppen

Resumé Med ønsket om at øge fokus på kompetenceudvikling nedsatte LSU i juni 2015 en kompetencearbejds-gruppe. Nærværende sagsfremstilling er en afrapportering af gruppens arbejde.

Indstilling Det indstilles at LSU: • Godkender kompetenceportalen mhp. at den udbredes til alle medarbejdere i AU Uddannelse • Drøfter og godkender de to MUS-understøttende værktøjer, Impact Map og Kompetenceweb, mhp.

at disse afprøves i pilotforsøg i 1-2 afsnit/funktionsområder i AU Uddannelse i efteråret 2016, hvorefter værktøjerne evalueres og evt. justeres inden udrulning i hele AU Uddannelse.

Sagsfremstilling LSU besluttede d. 11. juni 2015 at nedsætte en kompetencearbejdsgruppe. Medlemmerne blev udpeget af LSU-medlemmerne hen over sommeren, således at gruppen startede sit arbejde i september 2015. Kompetencearbejdsgruppens proces Kompetencearbejdsgruppen startede ud bredt med at se på kursustilbud, mentorordninger, etc. Grup-pen udarbejdede en bruttoliste, der omfattede de kompetenceudviklingstilbud, der skulle arbejdes vi-dere med. Gruppen drøftede, at kompetenceprojektet både skulle have fokus på de mindre kompeten-cetiltag, som medarbejderne selv kan sætte i værk, men også de større kompetencetilbud i form af f.eks. kursusudbud, som er mere økonomisk krævende. Gruppen har taget udgangspunkt i, at kompe-tenceudviklingen skal være til gavn for både medarbejder og organisation. På baggrund af de indleden-de drøftelser identificerede arbejdsgruppen en række områder, som den ville arbejde videre med:

1) Kompetencearbejdsgruppen fandt, at der forelå mange tilbud om kompetenceudvikling, men at det var svært for medarbejderne at orientere sig om, hvilke initiativer de havde adgang til. Der blev derfor ansat en medarbejder i løntilskud til at lave en hjemmeside med information til medarbejderne om kompetenceudvikling i AU Uddannelse, herefter omtalt som kompetence-portalen.

2) Kompetencearbejdsgruppen ville gerne sætte fokus på kompetenceudviklingstiltag indenfor de rammer, der allerede er givet, i stedet for alene at fokusere på nye tiltag. Derfor er der på kom-petenceportalen gjort særligt opmærksom på kompetenceudviklingstiltag, som foregår på med-arbejderens egen arbejdsplads. På den måde sikres, at de ressourcer AU Uddannelse allerede har afsat til kompetenceudvikling, bliver udnyttet bedst muligt.

3) Kompetencearbejdsgruppen fandt, at der var behov for yderligere understøttelse af de kompe-tenceafklarende elementer ved MUS-samtalerne. Det kan således for både medarbejder og le-der være en hjælp, at der før MUS-samtalen er tydeliggjort, hvilke kompetencer afdelingen har brug for at satse på fremadrettet. Under samtalerne vil man så kunne drøfte kompetenceudvik-ling hos den enkelte medarbejder i lyset af den strategiske retning.

AARHUS UNIVERSITET

Dato: 09. august 2016 Side 2/3

Kompetencearbejdsgruppens drøftelse af udvalgte tiltag: Kompetencearbejdsgruppen fandt det fordelagtigt, at AU Uddannelse arrangerer gå-hjem-møder, der vurderes at give medarbejderne relevante og nærværende faglige inputs. Gå-hjem-møderne har den fordel, at medarbejderne selv kan vælge dem til og fra alt efter faglige interesser, og da de kun varer en time, vil det som regel være muligt at presse ind selv i en travl hverdag. Dette kan ses i kontrast til VD-seminarer, hvor alle medarbejdere har mødepligt. Det kan i travle tider synes svært at afsætte en hel dag til et seminar, ligesom det med AU Uddannelses store diversitet kan være vanskeligt at finde em-ner, der er nærværende for alle. Gruppen har drøftet at lave et årshjul for kompetenceudvikling. Imidlertid viste en nærmere analyse, at få kompetencetiltag havde faste deadlines, hvorfor der ikke meningsfyldt kunne produceres årshjul for processerne. I stedet er tidspunkterne for MUS og kompetencefondens deadline fremhævet tydeligt på kompetenceportalens forside. Gruppen har afdækket mulighederne for at understøtte MUS ved brug af kompetencekort, der synlig-gør den enkelte medarbejders kompetencer. Det blev imidlertid vurderet, at kompetencekortet let kun-ne komme til at udstille den enkelte medarbejder, og at kompetencekortet desuden var for bagudsku-ende, hvor AU Uddannelses kompetencesatsning skal være fremadrettet. Samlet blev der derfor valgt at afsøge mulighederne for en model, hvor det bliver synliggjort overfor medarbejderne, hvilke kompe-tencer, der fremadrettet er brug for i AU Uddannelse, og hvor modellen mere fokuserer på afdelingen end på den enkelte medarbejder. Kompetencearbejdsgruppens resultater Kompentencearbejdsgruppen har produceret to hovedprodukter:

1) Gruppen anbefaler, at der arbejdes videre med værktøjerne ”Impact Map” og ”Kompetence-web”. To værktøjer der arbejder med kompetenceudvikling på afdelingsniveau/funktions-områder, og som er tiltænkt at understøtte MUS-samtalerne. Værktøjerne beskrives nærmere i vedlagte notat. Arbejdsgruppen anbefaler, at der i første omgang udvælges 1-2 afsnit/ funkti-onsområder, der kan teste værktøjerne i et pilotforsøg. Herefter bør LSU evaluere og evt. juste-re værktøjerne, inden de tages i brug i resten af AU Uddannelse.

2) Gruppen har med assistance fra Gine Præstgaard Sølvsten produceret en kompetenceportal, som på let og overskuelig vis illustrerer mulighederne for kompetenceudvikling, dels i det umiddelbart tilgængelige i hverdagen for den enkelte medarbejder, dels i forhold til de elemen-ter, som kræver økonomi og/eller godkendelse fra ledelsen. Desuden giver kompetenceportalen et overblik over finansieringsmuligheder, ligesom den via nogle små interviews formidler kolle-gaers erfaringer med kompetenceudvikling, hjemsøgning af midler osv.

Sluttelig har kompetencearbejdsgruppen initieret gå-hjem-møder, og der har i foråret 2016 været af-holdt to af disse, imens flere er i støbeskeen. Gå-hjem-møderne vil fremadrettet blive annonceret på kompetenceportalen, hvor man også kan finde præsentationer fra allerede afholdte møder.

Kommunikation Når LSU har godkendt kompetenceportalen anbefales der udsendt orienterende mail til alle medarbej-dere i AU Uddannelse med link til portalen.

De MUS-understøttende værktøjer introduceres på afdelingsmøde i den/de enheder, der er udvalgt til pilotforsøg, og anvendes i den efterfølgende MUS-proces.

AARHUS UNIVERSITET


Sagsbehandler Gine Præstgaard Sølvsten og Signe Osbahr, AU Uddannelse

Involvering Kompetencearbejdsgruppen har bestået af • Anne Vedsted Hansen, Optagelse • Kirstine Ellis, Optagelse (udtrådt december 2015) • Carina Garney, AUL Arts • Mette Brandenborg, IU • Christian K. Ramsing, Optagelse & Studiesystemer • Kristian Thorn, Vicedirektør • Signe Osbahr, Staben • Gine Præstgaard Sølvsten, Staben (indtrådt marts 2016) • Hanne Kaiser, AU HR (indtrådt september 2015) Arbejdsgruppen har endvidere trukket på Astrid V. H. Svendsen fra AU HR, Udvikling & Arbejdsmiljø, i forbindelse med arbejdet med de MUS-understøttende værktøjer.

Tidsfrist Før afholdelse af MUS

Bilag 1. Kompetenceportalen: http://medarbejdere.au.dk/institutter/uddannelse/kompetenceudvikling-i-

au-uddannelse/ 2. Notat om de MUS-understøttende værktøjer, Impact Map og Kompetenceweb

http://medarbejdere.au.dk/institutter/uddannelse/kompetenceudvikling-i-au-uddannelse/

http://medarbejdere.au.dk/institutter/uddannelse/kompetenceudvikling-i-au-uddannelse/

Modtager(e): LSU Notat

Beskrivelse af Impact Map og Kompetenceweb

Kompetencearbejdsgruppen har vurderet, at der i AU Uddannelse er behov for MUS-understøttende værktøjer, der dels gør det tydeligt for både leder og medarbejder, hvilke kompetencer det pågældende afsnit har behov for, dels understøtter dialogen om, hvor den enkelte medarbejder befinder sig i forhold til dette, uden på en negativ måde at udstille de kompetence-gap, der måtte være. Det er endvidere målet, at værktøjerne skal bidrage til at skabe forståelse for og åbenhed om de prioriteringer, der efterfølgende sker mhp. at beslutte, hvilke medarbejdere og hvilke aktiviteter, der skal understøttes økonomisk. Kompetencearbejdsgruppen har drøftet brugen af flere forskellige MUS-understøttende værktøjer. Der har undervejs været afholdt flere møder med Astrid V. H. Svendsen fra AU HR, Udvikling & Arbejdsmiljø, for at afdække fordele og ulemper ved forskellige modeller. På den baggrund har arbejdsgruppen udvalgt to værktøjer, Impact Map og Kompetence-web, som tilsammen vurderes at kunne forbedre dialo-gen om behov for kompetenceudvikling. De to værktøjer beskrives i mere detalje her-under. Beskrivelse af Impact Map Impact Map skaber et strategisk overblik for organisationen på flere forskellige ni-veauer, fordi det er et værktøj til at nedbryde strategiske mål til kompetencer. Orga-nisationen definerer ”must-win-battles”, som bliver de succeskriterier, organisatio-nen og de enkelte afdelinger bliver målt på. Impact Map understøtter, at organisatio-nen når sine strategiske mål, samtidig med at det viser, hvilke kompetencer, der kræ-ves. Impact Map kan kort sagt beskrives som: • Værktøj til at nedbryde strategiske mål til kompetencer • Bruges til legitim prioritering, gennemsigtighed og tydelig retning for udvikling • Kan bruges af en enhed, gruppe eller individuelt – her anbefales værktøjet im-

plementeret på afsnits- eller funktionsområde-niveau. Impact Map ses på nedenstående illustration:

Side 2/2

AARHUS UNIVERSITET

Impact Map er opbygget af følgende dele: Overordnede, strategiske mål: Den overordnede strategi defineres. Med udgangspunkt i AU Uddannelses ud-viklingsmål og målsætninger for drift, definerer afsnittet sine mål for det/de kom-mende år. Resultater: Resultater bidrager til strategiske mål. Med udgangspunkt i de strategiske mål defi-neres de vigtigste resultater, der skal bidrage til at nå disse mål. Aktiviteter: Aktiviteter bidrager til resultater. Med udgangspunkt i de ønskede resultater beskri-ves de vigtigste aktiviteter, der skal iværksættes/fortsættes for at nå disse resultater. Kompetencer: Kompetencer bidrager til gennemførsel af aktiviteter. Med udgangspunkt i de valgte aktiviteter identificeres de kompetencer, der er nødvendige for at gennemføre disse aktiviteter. Det er vigtigt, at der på alle niveauer udvælges de vigtigste elementer, og at der såle-des ikke laves udtømmende lister for strategi, resultater og aktiviteter. For kompeten-ce-delen kan man lave en lidt længere liste, men der bør fortsat prioriteres, da en ud-tømmende liste vil være for kompliceret at arbejde videre med. Arbejdsgruppen opfordrer til, at medarbejderne inddrages i opstillingen af et Impact map, da det bidrager til at skabe forståelse for valget af de enkelte elementer, ligesom vigtig viden sættes i spil. På Impact Mappet kan sættes et femte ”led”, der beskriver den kompetenceudvikling, der er nødvendig for, at medarbejderne kommer til at besidde de kompetencer, som

MUS / GRUS

Kompeten-

ce-udvikling:

bidrager til

Side 3/3

AARHUS UNIVERSITET

er beskrevet i ”kompetence-pilen”. Arbejdsgruppen anbefaler, dette ikke sker direkte, men via den dialog, der finder sted ved MUS-samtalen. På den måde undgår man at udstille individuelle medarbejderes komptence-gap i plenum. Til understøttelse af denne mere individbaserede dialog kan man med fordel anvende kompetence-web’et. Beskrivelse af kompetenceweb Kompetenceweb’et kortlægger, hvilke kompetencer en afdeling har brug for, og kan understøtte dialogen om, hvor den enkelte medarbejder er i forhold til dette. I kompetenceweb’et afspejles de kompetencebehov, som man ved Impact Map har konkluderet, at afdelingen har brug for. Der tages en drøftelse af niveauet af behov for de enkelte kompetencer, og det markeres på koordinatakserne, hvor stort behovet er. Herefter forbindes de enkelte punkter på akserne til dannelse af afdelingens web. Man kan enten vælge arbitrære akser, som ”meget”, ”midt imellem” og ”lidt” eller man kan afsætte egentlige procenttal. Det er vigtigt, at man i drøftelserne skaber en fælles forståelse af, at når en afdeling har ”meget” brug for en kompetence, betyder det så, at alle skal kunne dette, eller at få skal have en høj viden om emnet? Man kan herefter overveje at indlægge tilsvarende punkter for, hvor det vurderes, at afdelingen er i dag. Det er dog vigtigt, at dette sker på et overordnet niveau, så den enkelte medarbejders kompetencer eller mangel på samme ikke udstilles. Som forberedelse til MUS-samtalen bør både medarbejder og leder gøre sig overve-jelser om, hvor medarbejderens kompetencer placerer sig på de samme kompetence-akser. Man vælger selv, om man vil tegne det ind eller blot lave øvelsen i hovedet. Til MUS-samtalen drøftes det i fællesskab, hvordan medarbejderens web ser ud i for-hold til afdelingens. Det er i den forbindelse vigtigt at huske, at ingen medarbejder skal kunne løfte alle afdelingens aktiviteter. Så når der identificeres forskelle mellem afdelingens og medarbejderens web, bør det drøftes, om denne forskel er relevant i forhold til de specifikke opgaver, som medarbejderen er ansvarlig for. De huller, der viser sig at være opgave-relevante i forhold til den enkelte medarbejder, kan herefter danne grundlag for en drøftelse af behov og virkemiddel i forhold til kompetenceud-vikling for denne medarbejder.

Side 4/4

AARHUS UNIVERSITET

Illustration af kompetenceweb: Medarbejder

Afsnittets behov

Efterskrift: Ovenstående to værktøjer understøtter strategisk kompetenceudvikling. Det er dog vigtigt at huske, at der også i en vis grad er behov for den såkaldte ”con amore”-kompetenceudvikling, hvor der vælges kompetenceudvikling ud fra, hvad medarbej-deren brænder for. Denne kompetenceudvikling passer ikke nødvendigvis ind i afde-lingens kompetenceweb, og det vil derfor ikke være klart fra starten af, hvor og hvor-dan kompetencen efterfølgende vil skulle bringes i anvendelse. Det er relevant at kunne trække på sådanne ”con amore”-kompetencer, når en afde-ling får nye opgaver, der skal løses inden for kort tid, eller i forbindelse med foran-

Statistik

Analyse Brug af STADS

Samarbejde

Web Projektledelse

Kommunikation

Excel

Side 5/5

AARHUS UNIVERSITET

dringsprocesser. Her vil der ofte ikke være den fornødne tid til at gå via Impact Map, kompetenceweb og kompetenceudvikling, men i stedet vil der være behov for at trække på forhåndenværende kompetencer. Hvornår der skal tildeles kompetenceudvikling på baggrund af ”con amore” bør bero på en dialog mellem den enkelte medarbejder og dennes leder under hensyntagen til det realistiske i, at den ønskede kompetence kan bringes i spil i et fremtidigt scenarie.

AARHUS UNIVERSITET

Dato: 11.august 2016 Side 1/3

Sagsfremstilling

Mødedato: 18. august 2016 Møde: Møde i AU Uddannelse LSU Punktejer: Kristian Thorn

Beslutningspunkt (sæt kryds) Drøftelsespunkt (sæt kryds) Meddelelsespunkt (sæt kryds) x Lukket punkt (sæt kryds)

Emne Afrapportering til LSU om projektet "Kollegial Sparring – Vejen til tillid, kvalitet og trivsel i hverdagen"

Resumé I efteråret 2014 søgte det samlede funktionsområde Vejledning og Studiestøtte om midler hos Kompe-tencesekretariatet ved Moderniseringsstyrelsen til et kompetenceudviklingsprojekt med titlen 'Kollegi-al sparring – vejen til tillid, kvalitet og trivsel i hverdagen'. Projektet blev udviklet i et samarbejde mel-lem funktionschef Gitte Pedersen Viftrup og direktør for konsulentfirmaet Harbohus Charlotte Dals-gaard. Området fik midler til projektet, der tog sin start januar 2015 og blev afsluttet juni 2016.

Indstilling Det indstilles at LSU: Tager afrapportering til efterretning.

Projektets mål, indhold og resultater Baggrunden for projektet var et ønske om at imødekomme støt stigende krav til medarbejdere på tværs af funktionsområdet på grund af konstante fornyede politiske krav til de studerende og dermed til ar-bejdet med at støtte og vejlede de studerende. Fremdriftsreformen satte og sætter uddannelsessektoren under øget pres og dermed også vejlednings-området. I vejledningen af studerende, potentielle studerende og uddannelsessøgende, oplever medar-bejderne i Vejledning og Studiestøtte flere studerende (og forældre), der er uvante med eller under pres i uddannelsessystemet. Samtidig viser stadigt flere studerende stress-symptomer og har brug for støtte gennem deres studieforløb. Medarbejderne oplever frustrerede og udad reagerende studerende og skal gennemføre svære samtaler med studerende i krise. Frustrationerne kan være udløst af afslag på opta-gelse, manglende SU, svære studierammer, personlige problemer osv. Dette medfører alt i alt en kerneopgave under kraftig udvikling og bl.a. i retning af mere administrati-on, omsorg og klare retningslinjer. Denne udvikling fordrer et behov for at blive endnu bedre til at give hinanden social og faglig støtte for at skabe mere kvalitet i opgaveløsningen. Et behov for at øge den sociale kapital på hverdagsniveau og et behov for at få fælles redskaber til at udvikle den daglige faglige refleksion. Dertil kommer at det er essentielt at sikre gensidig tillid i samarbejdet med hinanden, samt at lære at modtage kollegial støtte på en faglig, professionel og struktureret måde. Formål: Det overordnede formål med projektet var at professionalisere det kollegiale samtalerum for at udvikle det faglige niveau, sikre effektivitet og kvalitet i kerneydelsen samt at arbejde med tillid og trivsel hos medarbejderne. Desuden skulle redskaber understøtte, at Vejledning og Studiestøtte udviklede sig som effektiv og proaktiv lærende organisation.

AARHUS UNIVERSITET


Projektets succeskriterier: • Tillid til hinanden så medarbejdere og ledere kan sparre kollegialt og dermed kvalificere og

kvalitetssikre deres kerneopgaver • samarbejds- og sparringsrutiner, der øger effektiviteten i opgaveløsningen markant • indarbejdede og fælles sparringsredskaber, der gør det let i hverdagen at arbejde med udvikling

af kvaliteten af opgaveløsningen • øget trivsel hos den enkelte medarbejder og i afdelingen som helhed

Projektaktiviteter: A. Styring: En styregruppe bestående af ledere og medarbejderrepræsentanter med ansvar for opstart, informationsindsats, styring, beslutning og fastholdelse i hverdagen B. Stormøder: Afholdelse af tre stormøder for hele funktionsområdet for at understøtte den tværorga-nisatoriske læring og sammenhængskraft. C. Kompetenceudviklingsforløb for hhv. de tre afsnit og ledelsen: 6 moduler afsnitsvis med en veksling mellem oplæg, drøftelse og træning målrettet det enkelte afsnit. D. Evaluering: Evaluering løbende efter hver projektaktivitet samt via en før/efter måling i form af et online spørgeskema. Materiale: Bogen ”Kollegial sparring – vejen til trivsel og faglig udvikling” Udvikling: Gennem projektet er der sket et skift fra den almindelige faglige snak, som ofte var præget af gode råd og en hurtig løsning til kollegial sparring, som er præget af refleksion og baner vejen for nye perspekti-ver og handleveje for den enkelte person og/eller gruppen. Det er især på møder, at medarbejderne oplever, at kollegial sparring gør en forskel. Det er primært gruppesparring, quickie og cirkelsparring, der bliver brugt, og deltagerne oplever, at metoderne hjæl-per til at holde fokus på opgaven og det faglige. Sparring minimerer udenomssnak og lange diskussio-ner og bidrager derfor til et langt mere effektivt og fokuseret møde. Nogle oplever at være blevet markant bedre til at holde sig i det professionelle rum. Det gør det nem-mere at sige også det svære, når der er skabt et fælles sprog om, at det handler om opgaven og det pro-fessionelle/personlige rum - og ikke det personlige/private rum. Der er desuden skærpet opmærksom-hed på, at feedback bygger på konkrete observationer, der handler om opgaven. Arbejdet med kollegial sparring har gjort en stor forskel i forhold til at få alle i spil. Sparring, struktur på møder og opbygning af tillid spiller en stor rolle i dette. Gennem sparringen er der kommet fokus på det faglige, og ved at bruge de forskellige sparringsmetoder, oplever deltagerne, at de i langt højere grad får alles perspektiver med. Også de kolleger, der normalt er mere tilbageholdende eller generte, er kommet langt mere på banen. Vi ser, at der er sket et stort ryk i forhold til samarbejde, tryghed og til-lid, hvilket bidrager til, at medarbejderne oplever, at det er blevet legalt at sige sin mening, og at mange rent faktisk tør gøre det. I og med at alle kommer i spil og tør stå frem, kommer også den tavse viden i spil. Det kollegiale samtalerum er blevet professionaliseret og medarbejderne har fået fælles metoder og sparringsredskaber, der bidrager til at arbejde fokuseret og struktureret med deres faglighed. De ople-ver, at den strukturerede sparring har bidraget til mere effektive møder, mere dybde i de faglige samta-ler, mere refleksion og flere perspektiver på opgaveløsningen. Dette er med til at kvalificere og kvali-

AARHUS UNIVERSITET


tetssikre kerneopgaven. Gennem sparringen har de fået et større kendskab til både egen og afdelingens faglighed og fælles viden, hvilket bidrager til udviklingen af kvaliteten i opgaveløsningen. I de enkelte afsnit oplever de, at de er kommet tættere på hinanden og har fået en større forståelse for hinanden – også i de afdelinger, hvor de tidligere var delt internt i mindre grupperinger. På tværs af funktionsområdet er der skabt et fælles grundlag til at det tværfaglige samarbejde kan udvikles endnu mere. Medarbejderne oplever, at det har været godt at mødes på tværs på stormøderne og fremhæver, at det nu har et fælles sprog og begreber, som der er stort potentiale i at udnytte endnu mere fremover. Medarbejderne har gennem den kollegiale sparring fået opbygget et tillidsfuldt og professionelt samar-bejde, hvor de oplever, at det er nemt at sparre med kolleger om det faglige arbejde– også om de ting, der førhen kunne være svære at tale åbent om. De har opnået fælles metoder og rutiner til kollegial sparring, som har bidraget til en mere struktureret og fokuseret måde at arbejde med udviklingen af kvaliteten i opgaveløsningen.

Bilag Evaluering, projektbeskrivelse og GANT- diagram kan rekvireres ved henvendelse til funktionschef Gitte Pedersen Viftrup, E-mail: [email protected] Der henvises desuden til kompetenceportalen.

AARHUS UNIVERSITET

HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR AU Library Emdrup

Udarbejdet 16. juni 2016 Opdateret

INDSATSOMRÅDE: - Anerkendelse

MÅL: - Mere anerkendelse på arbejdspladsen i dagligdagen

PRIORITERING (1, 2, 3, etc.)

TILTAG (Tilføj tiltag for hvert organisatorisk niveau)

ANSVARLIG FOR TILTAG (Evt. hjælper)

FRIST (Dato)

STATUS

1. Feedback/sparring MUS samtaler samt plads i kalenderen til individuelle samtaler

Leder Jun 2017 Tiltag påbegyndt men væsentlige udeståender

2. Feedback/sparring Starte hos sig selv og være åben overfor kolleger

Medarbejdere Jun 2017 Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

3. Åbenhed overfor alle typer af arbejdsopgaver og forandringer i opgaver (gensidig anerkendelse)

Medarbejdere Jun 2017 Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

4. Hjælpsomhed i forhold til alle typer af opgaver Medarbejdere Jun 2017 Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

INDSATSOMRÅDE:

- God ledelse, medbestemmelse og gensidig tillid MÅL:

- Synlighed og tilgængelighed i dagdagen samt fortsat udvikling af tillid medarbejdere/ledelse PRIORITERING (1, 2, 3, etc.)



FRIST (Dato)

STATUS

1. Klar struktur med afklarede roller Leder Mar 2017 Tiltag påbegyndt men

AARHUS UNIVERSITET

væsentlige udeståender

2. Kalenderfri timer i leders kalender Leder Jun 2017 Tiltag næsten gennemført

3. Uddelegering af mindre opgaver Leder Dec 2017 Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

4. Ledelse inddrager medarbejdere – også de der holder sig lidt tilbage Leder og medarbejdere Dec 2017 Tiltag påbegyndt men væsentlige udeståender

5. Tidlig inddragelse af medarbejdere skaber tillid Leder Dec 2017 Tiltag påbegyndt men væsentlige udeståender

6. Gensidig tillid går begge veje Leder og medarbejdere Dec 2017 Tiltag påbegyndt men væsentlige udeståender

INDSATSOMRÅDE: - Håndtering af usikkerhed - fremtidsudsigter

MÅL: - Skabe afklaring og større sikkerhed i forhold til fremtiden




FRIST (Dato)

STATUS

1. Leder tilbyder et møde/sparring om muligheder Leder Okt 2017 Tiltag identificeret

2. Efterfølgende afklaring/plan for medarbejderne Leder 14 dage efter

Tiltag identificeret

3. Tilbud om individuelt forløb med ekstern konsulent (særligt berørte medarbejdere)

Leder Dec 2017 Tiltag påbegyndt men væsentlige

AARHUS UNIVERSITET

udeståender

Vælg status

INDSATSOMRÅDE: - God omgangstone og omsorg

MÅL: - At vi i forhold til brugere og kolleger har en tillidsskabende kommunikation.




FRIST (Dato)

STATUS

1. Fælles værdisæt/ proces med alle medarbejdere Emnet drøftes løbende på møder

Leder og medarbejdere Leder

Dec 2017 Tiltag identificeret

2. Tag den 1 til 1 – ikke med 3. mand. Vend evt. tilbage, hvis ikke i øjeblikket Vær opmærksom på egne og andres grænser Vær opmærksom på, at stress påvirker omgangstone

Alle Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

3. Behandl andre som du gerne selv vil behandles Alle Tiltag påbegyndt men væsentlige udeståender

Vælg status

AARHUS UNIVERSITET

HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR AU Library Arts Aarhus

Udarbejdet 29.6.2016 Opdateret 1.7.2016

INDSATSOMRÅDE: - God ledelse i dagligdagen (stressforebyggelse)

MÅL: - Færre stress-symptomer og øget afklaring af arbejdsmæssige forventninger.




FRIST (Dato)

STATUS

2 timers kursus for alle i effektive møder. Leder sept/ okt 2016

Tiltag påbegyndt men væsentlige udeståender

Tidsstyring og ny dagsorden på personalemøder Louise og Søren Okt 2016

Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

Øget fokus på at definere klare mål/delmål og forventningsafstemme ved igangsættelse af opgaver og mindre projekter

Leder og projektejere Nu Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

Øget brug af ad-hoc arbejdsgrupper til lokal opgaveløsning Leder og alle 2016 Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

Færdiggørelse af funktionsbeskrivelses-katalog samt ”Hvem laver hvad” Leder Aug 2016

Tiltag næsten gennemført

Fortsat fokus på håndtering af stress-problematikker: Individ: opmærksomhed på stresssymptomer både hos dig selv og andre Leder: Arbejd med prioritering

Leder og alle Nu Tiltag påbegyndt men væsentlige udeståender

Forklaringer: Tiltag: For hvert indsatsområde og mål aftales konkrete tiltag. For at opnå den største effekt og sikre en forbedring af arbejdsmiljøet er det en fordel at udfylde et tiltag for hvert af organisationens niveauer (gruppe, afdeling, institut, AU). I sikrer dermed også at få beskrevet tiltag, som det pågældende niveau reelt kan gøre noget ved, og at alle niveauer trækker i samme retning. Ansvarlig for tiltag: Personen i enheden med ansvar for at tiltaget iværksættes. Den ansvarlige person kan have en eller flere ’hjælpere’. Dette kan være en person eller afdeling uden for enheden, hvis hjælp vurderes nødvendig for at iværksætte tiltaget. Hjælperens navn påføres først, hvis og når denne har accepteret opgaven.

AARHUS UNIVERSITET

INDSATSOMRÅDE:

- God omgangstone MÅL: Større trivsel




FRIST (Dato)

STATUS

Øget fokus på anerkendelse, respekt og god tone mellem kollegaer Alle Nu Tiltag påbegyndt men væsentlige udeståender

Udviklingsforløb i samarbejde med AU HR omkring: - Kommunikation og samarbejde - Konflikthåndtering - Stress og trivsel

Leder Efterår 2016


Fortsat fokus på at få samarbejdsrelationer i skranken i Nobel til at fungere optimalt

Leder og Alle Nu Tiltag påbegyndt men væsentlige udeståender

Forklaringer: Tiltag: For hvert indsatsområde og mål aftales konkrete tiltag. For at opnå den største effekt og sikre en forbedring af arbejdsmiljøet er det en fordel at udfylde et tiltag for hvert af organisationens niveauer (gruppe, afdeling, institut, AU). I sikrer dermed også at få beskrevet tiltag, som det pågældende niveau reelt kan gøre noget ved, og at alle niveauer trækker i samme retning. Ansvarlig for tiltag: Personen i enheden med ansvar for at tiltaget iværksættes. Den ansvarlige person kan have en eller flere ’hjælpere’. Dette kan være en person eller afdeling uden for enheden, hvis hjælp vurderes nødvendig for at iværksætte tiltaget. Hjælperens navn påføres først, hvis og når denne har accepteret opgaven. Frist: Den ønskede tidsfrist for iværksættelse af tiltag.

AARHUS UNIVERSITET

INDSATSOMRÅDE: - Styrk fællesskabet

MÅL: Stærkere relationer til kollegaer og den enkelte føler sig bedre tilpas PRIORITERING (1, 2, 3, etc.)



FRIST (Dato)

STATUS

Fælles frokost efter fællesmøder Leder og alle Aug 2016


Frivillig korttids job-rotation/føl-ordning mellem Arts bibliotekerne (og evt. SB)

Carina 2017 Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

AUL Arts klubben – jævnlige arrangementer af ikke faglig karakter udenfor arbejdstid (bio, teater, cafe, gymnastik, fredags-øl m.m.)

Alle 2016 Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

Fast årlig studietur Lisbeth og Leder 2016 Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

Daglig fælles-pause i Nobel kl 9 og kl 12 Alle August 2016


Forsøg med ugentligt stressnedsættende fælles gymnastik/yoga tiltag Carina og Leder Forår 2017


Forklaringer: Tiltag: For hvert indsatsområde og mål aftales konkrete tiltag. For at opnå den største effekt og sikre en forbedring af arbejdsmiljøet er det en fordel at udfylde et tiltag for hvert af organisationens niveauer (gruppe, afdeling, institut, AU). I sikrer dermed også at få beskrevet tiltag, som det pågældende niveau reelt kan gøre noget ved, og at alle niveauer trækker i samme retning. Ansvarlig for tiltag: Personen i enheden med ansvar for at tiltaget iværksættes. Den ansvarlige person kan have en eller flere ’hjælpere’. Dette kan være en person eller afdeling uden for enheden, hvis hjælp vurderes nødvendig for at iværksætte tiltaget. Hjælperens navn påføres først, hvis og når denne har accepteret opgaven.

AARHUS UNIVERSITET

HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR AUL BSS.

AUL BSS har meddelt, at de først kan afslutte arbejdet med handleplanen ultimo august.

Udarbejdet d. 8. juli 2016 Opdateret [dato]

INDSATSOMRÅDE: - God ledelse i dagligdagen

MÅL: Bedre kommunikation




FRIST (Dato)

STATUS

Vælg status

Vælg status

Vælg status

Vælg status

INDSATSOMRÅDE: God ledelse i dagligdagen

MÅL: - Synlig ledelse




FRIST (Dato)

STATUS

Vælg status

Vælg status

Vælg status

Vælg status

AARHUS UNIVERSITET


MÅL: - Kompetenceudvikling




FRIST (Dato)

STATUS

Vælg status

Vælg status

Vælg status

Vælg status

INDSATSOMRÅDE: - Anerkendelse, både kollegialt og fra ledelsen

MÅL: - Individuel anerkendelse




FRIST (Dato)

STATUS

Vælg status

Vælg status

Vælg status

Vælg status

Forklaringer: Tiltag: For hvert indsatsområde og mål aftales konkrete tiltag. For at opnå den største effekt og sikre en forbedring af arbejdsmiljøet er det en fordel at udfylde et tiltag for hvert af organisationens niveauer (gruppe, afdeling, institut, AU). I sikrer dermed også at få beskrevet tiltag, som det pågældende niveau reelt kan gøre noget ved, og at alle niveauer trækker i samme retning.

AARHUS UNIVERSITET

Ansvarlig for tiltag: Personen i enheden med ansvar for at tiltaget iværksættes. Den ansvarlige person kan have en eller flere ’hjælpere’. Dette kan være en person eller afdeling uden for enheden, hvis hjælp vurderes nødvendig for at iværksætte tiltaget. Hjælperens navn påføres først, hvis og når denne har accepteret opgaven. Frist: Den ønskede tidsfrist for iværksættelse af tiltag. Status: Status opdateres løbende i handleplanen.

- Tiltag identificeret (rød) - Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat (orange) - Tiltag påbegyndt men væsentlige udeståender (gul) - Tiltag næsten gennemført (lysegrøn) - Tiltag gennemført (grøn)

AARHUS UNIVERSITET

HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR AU Library - ST

Udarbejdet 2016-06-28 Opdateret [dato]

INDSATSOMRÅDE: - Fremtidsudsigter

MÅL: - Skabe tryghed om fremtiden




FRIST (Dato)

STATUS

1 Vi afdækker/bliver bevidste om, hvad der skaber utryghed Leder + medarbejdere Ultimo septem-ber 2016

Tiltag identifice-ret

2 Vi arbejder med de afdækkede områder, der skaber utryghed Leder + medarbejdere Ultimo septem-ber 2016



MÅL: - Vi får en ny vision/mission for AUL




FRIST (Dato)

STATUS

1 Vi deltager i udarbejdelsen af version 2 af AUL-rapporten AUL Ledelsen Ultimo 2016


INDSATSOMRÅDE:

- Fremtidsudsigter MÅL:

- Vi bliver mere synlige i de faglige miljøer PRIORITERING (1, 2, 3, etc.)



FRIST (Dato)

STATUS

AARHUS UNIVERSITET

1 Følge op på vores måder at kommunikere med de faglige miljøer på Leder + medarbejdere Aug/Sept2016

Tiltag på-begyndt men væ-sentlige udeståen-der

2 Forbedre og udvikle nye måder at kommunikere med de faglige miljøer på Leder +medarbejdere Novem-ber 2016


3 Forbedre og udvikle nye måder at kommunikere med Dekanatet og institut-lederne

Leder + medarbejdere Forår 2017


INDSATSOMRÅDE:

- Fremtidsudsigter MÅL:

- Dialog med bibliotekschef PRIORITERING (1, 2, 3, etc.)



FRIST (Dato)

STATUS

1 Bibliotekschefen er med på 2 personalemøder om året Leder Oktober 2016

Tiltag be-skrevet og påtænkt igangsat

INDSATSOMRÅDE:

- Anerkendende ledelse

MÅL: - Skabe rum for samtale




FRIST (Dato)

STATUS

1 Tilbud om systematisk opfølgning på MUS 1 gang i kvartalet Leder Start efterår 2016


2 Leder indkalder til møder Leder Hvert kvartal


AARHUS UNIVERSITET

3 Forventningsafstemning mht. opgaveløsning Leder + medarbejdere Løbende Tiltag identifice-ret

INDSATSOMRÅDE: - Anerkendende ledelse

MÅL: - Gøre arbejdet synligt, så anderkendelse er mulig




FRIST (Dato)

STATUS

1 Del din succes med lederen Leder + medarbejdere Løbende fra aug. 2016

Tiltag påbe-gyndt men væsentlige udeståender

2 Del din succes på medarbejdermøderne Leder + medarbejdere Løbende fra aug. 2016


3 Leder og medarbejder deler succeser i AUL Nyhedsbrevet Leder + medarbejdere Løbende fra aug. 2016


INDSATSOMRÅDE: - Anerkendende ledelse

MÅL: - Anderkendelse af god indsats




FRIST (Dato)

STATUS

1 Faglig udflugt/temadag 1 gang om året Et betjeningssted/alle 2016 Tiltag identifice-ret

INDSATSOMRÅDE: - Ledelse og forventnings afstemning

AARHUS UNIVERSITET

MÅL: - At kende rationalet bag ledelsens beslutninger (daglig ledelse)




FRIST (Dato)

STATUS

1 Mere fokus på udmelding af rationalet bag strategiske og økonomiske beslutninger

Leder Løbende Tiltag næ-sten gen-nemført

2 Evaluering af tiltaget efter ½ år Leder + medarbejdere Januar 2017



MÅL: - Klare rammer mht. inddragelse og indflydelse (daglig ledelse)




FRIST (Dato)

STATUS

Kompetencer og viden skal videreformidles. Orienteres begge veje. Leder + medarbejdere Tiltag identifice-ret

Udstikke rammerne for frihed til initiativer og pilotprojekter(små) Leder Tiltag identifice-ret

Tilbyder hjælp til prioritering af arbejdsopgaver generelt og i perioder med stor arbejdsbelastning

Leder Tiltag næsten gennemført

Revision af årshjul Leder + medarbejdere Ultimo 2016



MÅL: - Kommunikation/Forventningsafstemning (daglig ledelse)

AARHUS UNIVERSITET




FRIST (Dato)

STATUS

Tydelig uddelegering af opgaver og forventningsafstemning af niveauet for opgaveløsningen, efter behov

Leder Løbende Tiltag identifice-ret

Forklaringer: Tiltag: For hvert indsatsområde og mål aftales konkrete tiltag. For at opnå den største effekt og sikre en forbedring af arbejdsmiljøet er det en fordel at udfylde et tiltag for hvert af organisationens niveauer (gruppe, afdeling, institut, AU). I sikrer dermed også at få beskrevet tiltag, som det pågældende niveau reelt kan gøre noget ved, og at alle niveauer trækker i samme retning. Ansvarlig for tiltag: Personen i enheden med ansvar for at tiltaget iværksættes. Den ansvarlige person kan have en eller flere ’hjælpere’. Dette kan være en person eller afdeling uden for enheden, hvis hjælp vurderes nødvendig for at iværksætte tiltaget. Hjælperens navn påføres først, hvis og når denne har accepteret opgaven. Frist: Den ønskede tidsfrist for iværksættelse af tiltag. Status: Status opdateres løbende i handleplanen.


For hvert indsatsområde og mål aftales konkrete tiltag. For at opnå den største effekt og sikre en forbedring af arbejdsmiljøet er det en fordel at udfylde et tiltag for hvert af organisationens niveauer (gruppe, afdeling, institut, AU). I sikrer dermed også at få beskrevet tiltag, som det pågældende niveau reelt kan gøre noget ved, og at alle niveauer trækker i samme retning.

AARHUS UNIVERSITET

HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR INTERNATIONAL UDDANNELSE

Udarbejdet: 18. juni 2016 Opdateret: 23. juni 2016

INDSATSOMRÅDE: - Forebyggelse af stress

MÅL: indsæt fra tidligere -




FRIST (Dato)

STATUS

Oplæg om stress på kontormøde Ledelse med inddragelse af medarbejder

01.11.2016 Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

Alle medarbejdere tilbydes mini-MUS og kvartalsvise 1:1 samtaler som supplement til MUS. Møderne skal bl.a. have fokus på opgaveløsning- og prioritering, trivsel og afvikling af flex.

Ledelse 01. 12.2016 Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

Der udarbejdes et stressbarometer, som kan anvendes på 1:1 samtaler og mini-MUS/ MUS til indikation af stressniveau

Ledelse 01.10.2016 Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

Vælg status


MÅL:




FRIST (Dato)

STATUS

Fokus på at sætte realiserbare udviklingsmål i forhold til ressourcer Ledelse Ingen frist Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

AARHUS UNIVERSITET

Leder og medarbejder skal løbende prioritere opgaverne og afstemme forventninger i forhold til kvalitet og det endelige produkt.

Ledelse og medarbejdere Ingen frist Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

Vælg status


MÅL: -




FRIST (Dato)

STATUS

MUS skal have fokus på karriereveje og fremtidsudsigter Ledelse og medarbejdere 01.12.2016 Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

Gå-hjem møde (VD-niveau) om kompetenceudvikling og karriereveje Ledelse i samarbejde med AU Uddannelse

01.02.2017 Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

Mulighed for sidemandsoplæring og besøg i andre afdelinger for at få nye ideer, indsigt i samarbejdspartneres områder og perspektiver på arbejdsgange

Ledelse og medarbejdere 01.02.2017 Vælg status

Vælg status

INDSATSOMRÅDE: - Anerkendelse, både kollegialt og fra ledelsen

MÅL: -




FRIST (Dato)

STATUS

Kontormøder anvendes til kollgial sparring. Oplæg på kontormøde om Ledelse og medarbejdere 01.12.2017 Tiltag

AARHUS UNIVERSITET

projekt vedr. kollegial sparring i Fredrikshus beskrevet og påtænkt igangsat

Fortsat prioritering af sociale aktiviteter som f.eks. fredagsmorgenmad, elastikøvelser og Fin Fredag

Ledelse og medarbejdere Ingen frist Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

Vælg status

Vælg status

Forklaringer: Tiltag: For hvert indsatsområde og mål aftales konkrete tiltag. For at opnå den største effekt og sikre en forbedring af arbejdsmiljøet er det en fordel at udfylde et tiltag for hvert af organisationens niveauer (gruppe, afdeling, institut, AU). I sikrer dermed også at få beskrevet tiltag, som det pågældende niveau reelt kan gøre noget ved, og at alle niveauer trækker i samme retning. Ansvarlig for tiltag: Personen i enheden med ansvar for at tiltaget iværksættes. Den ansvarlige person kan have en eller flere ’hjælpere’. Dette kan være en person eller afdeling uden for enheden, hvis hjælp vurderes nødvendig for at iværksætte tiltaget. Hjælperens navn påføres først, hvis og når denne har accepteret opgaven. Frist: Den ønskede tidsfrist for iværksættelse af tiltag. Status: Status opdateres løbende i handleplanen. Vælg status og tilføj derefter farve:


AARHUS UNIVERSITET

HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR OPTAGELSE, Optagelse og Studiesystemer, AU Uddannelse.

Grundet det høje arbejdspres i Optagelse i juni måned, er det aftalt at afsnittet først afholder dialogmøder om mål og tiltag i sensommeren 2016.

Udarbejdet d. 24. juni, 2016 Opdateret [dato]

INDSATSOMRÅDE: - Forebyggelse af stress

MÅL: Konstant indlejret opmærksomhed på stress




FRIST (Dato)

STATUS

Vælg status

Vælg status

Vælg status

Vælg status

INDSATSOMRÅDE: - Samhørighed

MÅL: -




FRIST (Dato)

STATUS

Vælg status

Vælg status

Vælg status

Vælg status

AARHUS UNIVERSITET


MÅL: -




FRIST (Dato)

STATUS

Vælg status

Vælg status

Vælg status

Vælg status

INDSATSOMRÅDE: Anerkendelse MÅL:

- PRIORITERING (1, 2, 3, etc.)



FRIST (Dato)

STATUS

Vælg status

Vælg status

Vælg status

Vælg status

INDSATSOMRÅDE: Konfliktløsning MÅL:

- PRIORITERING (1, 2, 3, etc.)



FRIST (Dato)

STATUS

AARHUS UNIVERSITET

Vælg status

Vælg status

Vælg status

Vælg status

Forklaringer: Tiltag: For hvert indsatsområde og mål aftales konkrete tiltag. For at opnå den største effekt og sikre en forbedring af arbejdsmiljøet er det en fordel at udfylde et tiltag for hvert af organisationens niveauer (gruppe, afdeling, institut, AU). I sikrer dermed også at få beskrevet tiltag, som det pågældende niveau reelt kan gøre noget ved, og at alle niveauer trækker i samme retning. Ansvarlig for tiltag: Personen i enheden med ansvar for at tiltaget iværksættes. Den ansvarlige person kan have en eller flere ’hjælpere’. Dette kan være en person eller afdeling uden for enheden, hvis hjælp vurderes nødvendig for at iværksætte tiltaget. Hjælperens navn påføres først, hvis og når denne har accepteret opgaven. Frist: Den ønskede tidsfrist for iværksættelse af tiltag. Status: Status opdateres løbende i handleplanen.


AARHUS UNIVERSITET

HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR Studiesystemer, Funktionsområde ”Optagelse og Studiesystemer” – AU UDDANNELSE

Udarbejdet 30-06-2016 Opdateret [dato]

INDSATSOMRÅDE: - Afklaring af stress i afdelingen

MÅL: - At få forbedret situationen for personer i afdelingen, der oplever stærke stresssymptomer




FRIST (Dato)

STATUS

Via 1:1 med personaleleder (evt. i samarbejde med relevant TR) skal det afklares hvem der er udfordret med stressrelaterede symptomer

Personaleleder Tiltag identificeret

Individuel handlingsplan for stressramte medarbejdere Personaleleder + medarbejder


Et forløb eller et arrangement der fokuserer på forebyggelse af stress – evt. ved stress-coach eller HR

Ledelse Tiltag identificeret

Vælg status

INDSATSOMRÅDE: - Afklaring af ensomhed i afdelingen

MÅL: - Afhjælpe/fjerne følelsen af ensomhed hos ramte personer




FRIST (Dato)

STATUS

Via 1:1 med personaleleder (evt. i samarbejde med relevant TR) skal det afklares hvem der er udfordret med følelsen af ensomhed

Personaleleder Tiltag identificeret

Handlingsplan for håndtering af ensomhed i afdelingen Ledelse + medarbejdere Tiltag identificeret

Vælg status

Vælg status

AARHUS UNIVERSITET

INDSATSOMRÅDE: - Samhørighed – interne og eksterne relationer

MÅL: - At skabe en større samhørighed blandt medarbejderne internt i Studiesystemer samt funktionsområdet og i AU UDD




FRIST (Dato)

STATUS

Seminar hvert år/hvert andet år for medarbejderne i Studiesystemer – eksempelvis et konferencedøgn på Sandbjerg


Dannelse af faglige netværk i afdelingen – evt. med deltagelse af relevante eksterne interessenter – netværk med fokus på eksempelvis ”Test”, ”Projektledelse”, ”Support” mm.

Medarbejdere Tiltag identificeret

Gå-hjem-møder med relevant fagligt indhold eller workshops Medarbejdere + ledelse Tiltag identificeret

Vælg status

INDSATSOMRÅDE: - Synliggørelse af medarbejdernes ansvar og opgaveløsning

MÅL: - Øge kendskabet til hinandens fagområder (samt kompetencer), hvilket vil forbedre mulighederne for at bidrage konstruktivt i

opgaveløsning PRIORITERING (1, 2, 3, etc.)



FRIST (Dato)

STATUS

”Bordet rundt” på afdelingsmøder Medarbejdere Tiltag påbegyndt men væsentlige udeståender

Redskaber til kompetencemapning (LSU projekt) Ledelse Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

Vidensdeling via oplæg på afdelingsmøder, præsentationer af opnået resultater, mm.

Medarbejdere + ledelse Tiltag påbegyndt men væsentlige udeståender

AARHUS UNIVERSITET

Ibrugtagelse af allerede udfærdiget generiske rollebeskrivelser Medarbejdere Tiltag påbegyndt men væsentlige udeståender

INDSATSOMRÅDE: - Forventninger til ansvar og opgaveløsning gennem synlig ledelse

MÅL: - Fjerne usikkerhed hos den enkelte medarbejder




FRIST (Dato)

STATUS

Øget opmærksomhed på opgavestillelsen og forventninger til opgaveløsningen


Løbende opfølgning med personaleleder – også på 1:1 og ved MUS Personaleleder + medarbejder


Ibrugtagelse af allerede udfærdiget generiske rollebeskrivelser Medarbejdere Tiltag påbegyndt men væsentlige udeståender

Vælg status

Forklaringer: Tiltag: For hvert indsatsområde og mål aftales konkrete tiltag. For at opnå den største effekt og sikre en forbedring af arbejdsmiljøet er det en fordel at udfylde et tiltag for hvert af organisationens niveauer (gruppe, afdeling, institut, AU). I sikrer dermed også at få beskrevet tiltag, som det pågældende niveau reelt kan gøre noget ved, og at alle niveauer trækker i samme retning. Ansvarlig for tiltag:

AARHUS UNIVERSITET

Personen i enheden med ansvar for at tiltaget iværksættes. Den ansvarlige person kan have en eller flere ’hjælpere’. Dette kan være en person eller afdeling uden for enheden, hvis hjælp vurderes nødvendig for at iværksætte tiltaget. Hjælperens navn påføres først, hvis og når denne har accepteret opgaven. Frist: Den ønskede tidsfrist for iværksættelse af tiltag. Status: Status opdateres løbende i handleplanen.


1

Psykisk APV 2016 – Handleplansskema for Uddannelsesstrategisk Sekretariat

1 Indsatsområde: Fremtidsudsigter/Karriere Indsatsområde: Fremtidsudsigter/Karriere Mål: At medarbejderne bliver klogere på fremtidsudsigter og mulige karriereveje Prioritering Tiltag Ansvarlig for tiltag Frist Status 1 Årlig budgetgennemgang VD Løbende 1 Afholde afdelingsseminar om identitet, opgaveportefølje og rolle for Uddannelsesstrategisk Sekretariat Funktionschef E16/F17 1 Konkret udmøntning af satsningen på kompetenceudvikling VD/Funktionschef E16 1 Synliggøre/kommunikere muligheder for finansiering af kompetenceudvikling VD/Funktionschef Løbende

2 Indsatsområde: Dialog Indsatsområde: Dialog Mål: At det bliver lettere at drøfte uhensigtsmæssig eller manglende dialog med vores samarbejdspartnere Prioritering Tiltag Ansvarlig for tiltag Frist Status 1 Fast pkt. på teammøder vedrørende uhensigtsmæssig dialog eller manglende dialog Teamkoordinator Løbende 1 Gøre opmærksom på uhensigtsmæssig kommunikation Medarbejdere Løbende 1 Følge op på uhensigtsmæssig kommunikation VD/Funktionschef Løbende 1 Bruge kollegaer til at sparre om kommunikation Medarbejdere Løbende

1 Opmærksomhed på inddragelse af alle relevante samarbejdspartnere i opgaveløsningen, herunder VIP’ere.

VD/Funktionschef Løbende

1 Fokus på at finde måder at forebygge uhensigtsmæssig eller manglende dialog – blandt andet med udgangspunkt i de situationer, hvor det går gnidningsfrit (også i den interne dialog i afdelingen)

Alle Løbende

1 Nedsætte en arbejdsgruppe, på tværs af medarbejdergrupperne, der skal arbejde med forebyggelse af uhensigtsmæssig kommunikation. Arbejdet skal munde ud i nogle kortfattede, konkrete anbefalinger for, hvordan man f.eks. kan:

• kommunikere tydeligt i forhold til at klarlægge og/eller fastslå, hvem der har ansvar for hvilke dele af en opgave

• sikre, at det kommer til at handle om bolden og ikke manden • sikre, at dialogen ikke bliver mudderkastning, og at folk ikke føler sig tromlet ned, hvis de

Teamkoordinatorer 1.11.16

2

ikke får deres vilje • sikre, at alle parter føler sig hørt og forstået

3 Indsatsområde: Synliggørelse af driftsopgaver Indsatsområde: Synliggørelse af driftsopgaver Mål: At driftsopgaver bliver anerkendt og indgår i planlægning/opgavestyring i sekretariatet Prioritering Tiltag Ansvarlig for tiltag Frist Status 1 Udarbejdelse af plakater med årshjul Teamkoordinatorer 1.10.16 1 Kende og italesætte driftsopgaver ifm. opgavestyring/aftaler med andre enheder Funktionschef/VD Løbende 1 Systematisk dialog mellem hver enkelt medarbejder og funktionschef* Funktionschef Løbende NB*: Det endelige format for denne dialog skal aftales med den nye funktionschef for Uddannelsesstrategisk Sekretariat

4 Indsatsområde: Forventningsafstemning og rammer for opgaveløsning Indsatsområde: Forventningsafstemning og rammer for opgaveløsning Mål: At sikre, at der er tilstrækkeligt grundlag for at løse en given opgave, inden opgaven påbegyndes. Prioritering Tiltag Ansvarlig for tiltag Frist Status 1 Nedsætte arbejdsgruppe på tværs af ledelse og medarbejdere vedrørende formater for rammesætning

og forventningsafklaring i forbindelse med opgaver. Arbejdet skal udmunde i en model eller nogle sigtelinjer/punkter, som vi som medarbejdere kan tænke i, når vi får en ny opgave. F.eks. ”Hvad er tidsfristen?”, ”Hvad er det forventede tidsforbrug?” og ”Hvad er formålet?”.

Teamkoordinator + VD/Funktionschef

1.9.16

1 Øget skriftlighed fra ledelsen (både intern og eksternt) om opgavens indhold, formål og frister. VD/Funktionschef Løbende

5 Indsatsområde: Prioritering af opgaver Indsatsområde: Prioritering af opgaver Mål: At lette arbejdspresset hos medarbejderne via prioritering af opgaver Prioritering Tiltag Ansvarlig for tiltag Frist Status 1 Ledelsen skal stå til rådighed for prioritering af opgaver og stå på mål for prioriteringer som rygdækning

for den enkelte medarbejder. VD/Funktionschef Løbende

1 Fokus på, at opgaver skal kunne løses af flere medarbejdere. VD/Funktionschef Løbende

3

1 Orientering af funktionschef i forhold til større ad hoc opgaver, så funktionschefen har mulighed for at følge med i opgaveporteføljen og eventuelt påvirke ressourceallokeringen om nødvendigt.

Medarbejdere Løbende

AARHUS UNIVERSITET

HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV for funktionsområdet Vejledning og Studiestøtte

4 Afsnit i funktionsområdet: SU og SPS (22 medarbejdere), Vejledning og Studieinformation (10 medarbejdere), Studievalg Østjylland (14 medarbejdere), Rådgivnings- og Støttecentret (30 medarbejdere)

Udarbejdet 21. juni 2016 Opdateret [dato]

INDSATSOMRÅDE: Ledelse på forskellige niveauer

MÅL: Udvikling af afsnitslederkreds i Vejledning og Studiestøtte PRIORITERING (1, 2, 3, etc.)



FRIST (Dato)

STATUS

1 I den samlede afsnitslederkreds i Vejledning og Studiestøtte arbejdes med roller og ledelsesrum efter infusionering af RSC. Fx ønsker medarbejdere ved Vejledning og Studieinformation højere grad af alignment mellem afsnitsleder og funktionschef. Det er et generelt ledelsesdilemma i omskiftelige organisationer at ledelseslagene igen og igen skal finde sine roller, ansvarsfordeling og rammer. En øvelse ledelsen i Vejledning og Studiestøtte har skullet igennem med halve års intervaller over de sidste 6 år. Den 8. august holder kredsen dagseminar, hvor der arbejdes med ansvar, roller, kultur, processer med mere.

Gitte Viftrup 8. august 2016


2 Lederkredsen vil konkret arbejde med life-work-balance og stress på seminar 8. august. Forud læser hver leder bogen ” Stop Stress – håndbog for ledere” og den drøftes på seminaret med henblik på at skabe større viden og bevidsthed omkring egen ageren som leder, men også om medarbejdernes. GV holder desuden oplæg og laver øvelser.

Gitte Viftrup 8. august og december 2016


3 Individuel og fælles udvikling via uddannelsesforløb ved HR Den samlede lederkredsen og HR

2017 Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

AARHUS UNIVERSITET

INDSATSOMRÅDE: Forebyggelse af stress MÅL: Forebyggelse af stress og målrettet arbejde til at skabe sammenhæng mellem arbejde og privatliv (work-life-balance) PRIORITERING (1, 2, 3, etc.)



FRIST (Dato)

STATUS

1 Hele funktionsområdet skal på seminar i november, hvor en del af tiden vil blive brugt på at øge viden om stress – symptomer, spotting, beredskab, handlingsplaner og der vil blive arbejdet med facetter som work-life-balance. Forud for seminaret, er der kørt proces i lederkredsen jf. ovenstående indsat.

Lederkreds og arbejdsgruppe og HR

9.-10. november 2016


1 RSC har udarbejdet stress-handlingsplan på bagrund af AUs stresspolitik. Denne handlingsplan kvalificeres og udbredes til funktionsområdets øvrige afsnit på workshop ved seminar i november.

Arbejdsgruppe på tværs af Vejledning og Studiestøtte

9.-10. november


1 Studievalg Østjylland afholder dagsseminar om stress og trivsel HR og medarbejdere og leder Studievalg Østjylland

18 og 19 august 2016


2 Løbende fokus på forebyggelse af stress og fokus på Life-work balance i relevante afsnit

HR og ledere Januar 2017


Tabellen kan kopieres og indsættes efter, hvor mange indsatsområder, der besluttes.

INDSATSOMRÅDE: Anerkendelse, god omgangstone og kultur MÅL: Kulturarbejde med henblik på at udvikle den anerkendende organisation og kollegiale sparringskultur – understøtte godt fællesskab og ordentlig omgangstone




FRIST (Dato)

STATUS

1 Temadag i Rådgivnings- og støttecentret. Dag med HR med fokus på etablering af ny kultur i den ny organisation. Oplæg, workshops og walk & talk.

HR og udvalgte medarbejdere plus afsnitsleder og koordinator. Oplæg ved afsnitsleder og funktionschef

1. juni Tiltag gennemført

1 Internt seminar ved Studievalg Østjylland. HR afholder forløbet med fokus på trivsel (og deraf kultur).

HR, leder og udvalgte medarbejdere

18. og 19. august

Tiltag beskrevet og påtænkt

AARHUS UNIVERSITET

igangsat

1 SU og SPS- afholdt dialogmøde, hvor der er enighed om at de har en god kultur med høj grad af anerkendende tilgang og stort fællesskab og derfor skal de gode tiltag identificeres, så øvrige afsnit kan lære af det.

Alle SU – og SPS-medarbejdere plus leder

September/oktober 2016


1 Der er værdibaseret ledelse i funktionsområdet Vejledning og Studiestøtte, hvilket bl.a. er udmøntet i en række leveregler/værdier i funktionsområdet. Disse er præsenteret og drøftes/kvalificeres på seminar i november

Alle medarbejdere i funktionsområdet

November 2016


1

Dagseminar om roller, kultur i Vejledning og Studieinformation, der har flere nye medarbejdere og nye opgaver.

Alle vejledere i Vejledning og Studieinformation

Juni 2016 Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

INDSATSOMRÅDE: Fremtidsudsigter MÅL: Forsat sikre karrieremuligheder, perspektiv i jobbet, faglig selvsikkerhed og selvindsigt




FRIST (Dato)

STATUS

3 Sikre fortsat fokus på den enkelte medarbejders kompetencer i funktionsområdet til sikring af øget faglig robusthed og egen selvbevidst om faglige kompetencer, så den enkelte er beredt til nyt job, afskedigelse, omorganisering mm

ledelsen Sommer 2016


3 Udvikling via efteruddannelse, kurser, jobrotation, kollegial sparring Ledelsen og medarbejdere Sommer 2016


AARHUS UNIVERSITET

HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR SDC-Sekretariatet

Udarbejdet 20.06.2016 Opdateret

INDSATSOMRÅDE: - Videndeling og styrket samarbejde

MÅL: - Styrke løsning af arbejdsopgaver i teams og undgå faglig isolation




FRIST (Dato)

STATUS

1 Større arbejdsopgaver på sekretariatet bør løses i teams, således der sikres sparring og fremdrift. Flere opgaver (bl.a. kommunikationsopgaver) er på det seneste blevet løst på den måde og det har fungeret godt.

Morten Laugesen Løbende Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

2 Fælles halvårlige arbejdsseminarer, hvor der er tid til at diskutere de store linjer. Kræver grundig forberedelse af alle – ellers er de tidsspilde.

Morten Laugesen og medarbejderne ved SDC

løbende Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

3 Vigtigt at der fortsat sikres videndeling i det daglige arbejde – via e-mails, dialog på kontoret, etc. Også med kollegerne i Beijing, så vi ikke ender med et rent satellitkontor

Alle løbende Vælg status

Vælg status

INDSATSOMRÅDE: Forbedring af fysisk arbejdsmiljø

MÅL: - Sikre tidssvarende arbejdspladser til et øget antal medarbejdere, mindske støjniveauet




FRIST (Dato)

STATUS

1 Indvending renovering af bygning 1190 – ny belysning, opsætning af støjdæmpende loftbeklædning, lysisolering af skillevægge, etc.

Morten Laugesen, (Gustaf Lohm)

Sept. 2016


AARHUS UNIVERSITET

Vælg status

Vælg status

Vælg status

INDSATSOMRÅDE: - Ledelsesinvolvering og opgaveprioritering

MÅL: - Mere ledelsesinvolvering ift. prioritering af arbejdsopgaver, feedback, etc. for den enkelte medarbejder




FRIST (Dato)

STATUS

1 Det er vigtigt, at der afsættes tid til definere arbejdsopgaver for de enkelte medarbejder, herunder klare mål og realistiske tidsfrister.

Morten Laugesen løbende Vælg status

Vælg status

Vælg status

Vælg status


AARHUS UNIVERSITET

Status: Status opdateres løbende i handleplanen.


AARHUS UNIVERSITET

HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR AU Uddannelse

Udarbejdet 18. august 2016 Opdateret [dato]

INDSATSOMRÅDE: - Opfølgning på psykisk APV

MÅL: - Der arbejdes med forbedring af det psykiske arbejdsmiljø i de enkelte afsnit/funktionsområder




FRIST (Dato)

STATUS

1 LSU vedtager proces, hvor der arbejdes med det psykiske arbejdsmiljø på afsnits/funktionsområde-niveau, frem for på vicedirektør niveau.

LSU 23/5 16 Tiltag gennemført

1 Der formuleres handleplaner baseret på dialogmøder i de enkelte afsnit/funktionsområder

Funktionschefer og afsnitsledere

1/7 16 Tiltag næsten gennemført

1 Der følges der op på handleplanerne i de enkelte afsnit/funktionsområder, således at det psykiske arbejdsmiljø forbedres


31/12 16 Tiltag identificeret

1 LSU modtager opdateringer på status for arbejdet med udmøntning af handleplanerne i afsnit/funktionsområder.

LSU Løbende Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

INDSATSOMRÅDE: - Arbejdspres

MÅL: - At sænke det oplevede arbejdspres




FRIST (Dato)

STATUS

1 Det er vigtigt, at der ses på tiltag i de enkelte afdelinger, frem for på overordnet niveau, da årsagerne til det oplevede arbejdspres varierer.


løbende Tiltag påbegyndt men væsentlige udeståender

1 Der skal fokuseres mere på konkrete tiltag end generelle kulturprojekter, når der arbejdes med stress i enhederne. Eksempler på konkrete tiltag kan være håndfaste prioriteringer fra ledelsens side eller reduktion af krydspres


løbende Tiltag identificeret

AARHUS UNIVERSITET

gennem klare beslutningsgange og bestillinger.

Vælg status

Vælg status


MÅL: - Medarbejderne skal se lysere på fremtiden ved AU Uddannelse




FRIST (Dato)

STATUS

1 Arbejdet med strategisk kompetenceudvikling og synliggørelse af mulighederne fuldføres

LSU Efteråret 2016


1 Der afsættes midler til kompetenceudvikling i hvert afsnit/funktionsområde. VD og funktionschefer løbende Tiltag gennemført

1 Der arbejdes kontinuert med den langsigtede økonomiske planlægning, således at økonomisk betingede afskedigelser afværges i videst muligt omfang.

VD og funktionschefer løbende Tiltag næsten gennemført

Vælg status

INDSATSOMRÅDE: - Tiltale

MÅL: - Antallet af tilfælde af grov tiltale skal nedbringes




FRIST (Dato)

STATUS

1 I afsnit/funktionsområder, hvor der opleves interne, gentagne tilfælde af grov tiltale, skal der arbejdes med den interne kultur



1 Der sikres via organisering og løbende dialog en respektfuld omgangstone mellem enhederne på AU

LEA og Universitetsledelsen løbende Tiltag påbegyndt men

AARHUS UNIVERSITET

væsentlige udeståender

1 Der udbydes universitetsbrede kurser i konflikthåndtering, hvor medarbejder undervises i at nedskalere konflikter med brugere, så grov tiltale så vidt muligt undgås

VD i dialog med AU HR Juni 2017 Tiltag identificeret

Vælg status

INDSATSOMRÅDE: - Anerkendelse

MÅL: - At alle – medarbejdere såvel som ledere – føler, at deres indsats er værdsat.




FRIST (Dato)

STATUS

1 Anerkendelse har mange former ligesom behovet herfor varierer fra medarbejder til medarbejder. Den kan komme fra både ledere, kollegaer, medarbejdere og brugere. Særlig vigtig er anerkendelsen i ens hverdag, hvorfor der kontinuert skal arbejdes med emnet i afsnit/funktionsområder

Ledelsen og medarbejdere på alle niveauer


2 Det er vigtigt at den øverste ledelse ser og anerkender de opgaver, den enkelte medarbejder løser. Dette kan bla. ske gennem årlige besøg af VD i hvert afsnit/team.

VD løbende Tiltag næsten gennemført

Vælg status

Vælg status

INDSATSOMRÅDE: - Ensomhed

MÅL: - At ingen er kede af at møde op på sin arbejdsplads




FRIST (Dato)

STATUS

1 Medarbejdere, der oplever negativ ensomhed, skal vide, at ledelsen og TR står til rådighed i forhold til at afhjælpe problemet. Dette kan f.eks. nævnes på afdelingsmøder eller i forbindelse med øvrig opfølgning på psykisk apv.

Funktionschefer, afsnitsledere, TR


Vælg status

AARHUS UNIVERSITET

Vælg status

Vælg status


MÅL: - Den enkelte medarbejder oplever en ledelse, som sætter retning, skaber gode rammer og understøtter personlig og faglig udvikling




FRIST (Dato)

STATUS

1 Der arbejdes med at videreudvikle ledere i AU Uddannelse gennem bl.a. den daglige opgavevaretagelse, samarbejde i interne og eksterne fora samt formel kompetenceudvikling rettet mod ledelse

Ledelse Løbende Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat

2 Der arbejdes på at skabe velfungerende ledelsesteams på tværs af AU Uddannelse og i samarbejde med fakulteterne igennem bånd og samarbejdet med uddannelsescheferne

Ledelse Løbende Tiltag beskrevet og påtænkt igangsat


AARHUS UNIVERSITET

Status: Status opdateres løbende i handleplanen.


1

AARHUS UNIVERSITET

Evaluering af APV 2015-2016 Evalueringen igangsættes for fakultetet/enhedsadministrationen gennem FAMU/AAMU og FSU/ASU, som i samarbejde sikrer den behørige involvering. I Enhedsadministrationen er Enhedsadministrationens APV-følgegruppe tovholder på evalueringen. Administrationscentre og vicedirektørområder kan hver især indsende én samlet evaluering til Enhedsadministrationens APV-følgegruppe ([email protected]) senest d. 15. september 2016. Psykisk APV

Evaluering af spørgeskemadelen og rapportdelen (fx sammenlignelighed af spørgsmål med APV 2016, mulighed for specifikke spørgsmål, rapportering på 4. niveau, mulighed for særkørsler mm)

• Hvad fungerede godt og ønskes bibeholdt i næste APV?

• Hvad er fakultetets/enhedsadministrationens vigtigste anbefaling(er) til en kommende APV?

Evaluering af procesdelen (fx inspirationsmaterialet på www.au.dk/psykiskapv, temamøder om psykisk APV, følgegruppeorganiseringen, samarbejdet mellem AMO og SU, handlingsplansudarbejdelse, dialogmøder m.m.)

• Hvad fungerede godt og ønskes bibeholdt ved næste psykiske APV?


Fysisk APV Evaluering af spørgeskemadelen (fx ift. information om processen, relevante og dækkende spørgsmål og svarmuligheder, passende spørgeskemalængde, modtagelse af link til datarapporter m.m.)



Evaluering af handlingsplansdelen (fx ift. brugen af handleplansprogrammet Rambøll APV, justeringsforslag ift. processen omkring fysisk APV m.m.)



http://www.au.dk/psykiskapv

AARHUS UNIVERSITET

Dato: 19. maj 2016 Side 1/1

Sagsfremstilling

Mødedato: [Dato] Møde: Møde i [Navn] Punktejer: [Fulde navn] Gæst: [Fulde navn]

Beslutningspunkt (sæt kryds) Drøftelsespunkt (sæt kryds) Meddelelsespunkt (sæt kryds) Lukket punkt (sæt kryds)

Emne Arbejdsmiljøstatistik Q1 2016

Resumé Arbejdsmiljøstatistikken dækker psykologisk rådgivning, arbejdsskader og sygefravær.

Indstilling Det indstilles, at arbejdsmiljøstatistikken tages til efterretning, og at der lokalt arbejdes videre med trivsels- og arbejdsmiljømæssige indsatser, der mindsker behovet for psykologisk rådgivning, forebyg-ger arbejdsskader og nedbringer sygefraværet.

Sagsfremstilling HR udarbejder arbejdsmiljøstatistikker med det formål at informere ledelsen og medarbejderrepræ-sentanter om udviklingen i de tre arbejdsmiljønøgletal og hermed danne grundlag for nødvendig fore-byggende og opfølgende indsats. Arbejdsmiljøstatistikken indgår minimum som dagsordenspunkt på et HSU- og et HAMU-møde i hvert kalenderår. Efter lokal aftale distribueres statistikken til den lokale ledelse samt samarbejds- og ar-bejdsmiljømiljøorganisationen på udvalgsniveau. Statistikkerne giver et overblik over udviklingen i forbruget af psykologisk rådgivning, antallet af ar-bejdsskader og sygefraværsniveauet. På aggregeret niveau giver statistikken hermed et overordnet bil-lede af tilstanden af dele af arbejdsmiljøet, men det lokale kendskab til det daglige og nære arbejdsmil-jø er vigtigt for at analysere udviklingen og hermed danne grundlag for forebyggende tiltag.

Kommunikation Distribueringen sker med henblik på dialog om den lokale håndtering, men der kan være forskellige af-taler i forhold til, hvor ofte statistikken drøftes i de enkelte udvalg.

Sagsbehandler Jacob Søndergaard Jensen, AU HR

Involvering Ledelsen, samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg i overensstemmelse med lokale aftaler.

Tidsfrist

Bilag • Bilag 1 Arbejdsmiljøstatistik Q1 2016 • Bilag 2 Sygefravær Q1 2016

1

MAJ 2016AU HR, UDVIKLING & ARBEJDSMILJØAARHUS UNIVERSITETAU

ARBEJDSMILJØSTATISTIK Q1 2016- PSYKOLOGISK RÅDGIVNING- ARBEJDSSKADER- SYGEFRAVÆR

MAJ 2016AARHUS UNIVERSITETAU

1. PSYKOLOGISK RÅDGIVNINGKommentarerI Q1 2016 er der igangsat 37 rådgivningsforløb, hvilket er 20 forløb færre end i Q1 2015. De 37 forløb omfattede både anonyme og visiterede rådgivningsforløb.

I forhold til Q4 2015 er antallet af rådgivningsforløb i Q1 2016 reduceret med 30 forløb. Q4 i 2015 havde det næsthøjeste kvartalsantal (67) i 2014 og 2015. Kun Q1 2014, hvor antallet af forløb (91) var ekstraordinært højt i forbindelse med Økonomiproces 2014, er højere.

Et lavt forbrug af psykologisk rådgivning vil næsten pr. definition være et succeskriterie, da brugen af ordningen er et udtryk for, at der er forhold, der har krævet psykologisk rådgivning. En tidlig henvendelse om psykologisk rådgivning, hvor problemer håndteres i opløbet, vil imidlertid oftest være forbundet med mindre gener og eventuelt fravær end, hvis problemerne ikke håndteres og eskalerer, eller hvis problemerne først håndteres på et senere tidspunkt.

Det lokale kendskab til den visiterede del af ordningen omkring psykologisk rådgivning, hvor lederen informeres om, hvorfor ordningen benyttes, kan kaste yderligere lys over udviklingen i rådgivningsforløb og årsagerne til behovet for rådgivning.

2

1 Øvrige: Omfatter pt. Aarhus Institute of Advanced Studies (AIAS).

Rådgivningsforløb ArtsAarhus BSS HE ST

Enheds‐adm. Øvrige AU

Q1 2015 10 8 7 15 17 0 57

Q2 2015 12 4 3 9 8 0 36

Q3 2015 11 3 9 11 13 0 47

Q4 2015 11 15 12 18 11 0 67

Q1 2016 7 6 1 8 15 0 37

Rådgivningsforløb ArtsAarhus BSS HE ST

Enheds‐adm. Øvrige1 AU

2013 32 13 13 55 60 ‐ 173

2014 35 18 49 82 76 ‐ 260

2015 44 31 31 53 48 0 207

2


- RÅDGIVNINGSOMRÅDER

3

KommentarerSom i de foregående år og kvartaler dominerer rådgivningsområdet ‘Stress/udbrændthed’ i Q1 2016. Betragtes ‘Stress/udbrændthed’ for Q1 2016 har der procentvist været færre henvendelser omhandlende ‘Stress/udbrændthed’ end i de fire foregående kvartaler samt i årene 2013‐2015.

RådgivningsområderQ1 2015

Q2 2015

Q3 2015

Q4 2015

Q12016

Funktionsproblemer (fx faglige problemstillinger) 7 2 1 11 5

Afskedigelse 0 0 2 3 0

Samarbejdsproblemer 1 5 9 4 7

Voldsomme hændelser 11 2 1 7 4

Stress/udbrændthed 38 27 34 35 19

Angst/Depression 0 0 0 3 0

Misbrug 0 0 0 1 0

Relationsproblemer 0 0 0 2 2

Helbredsproblemer 0 0 0 1 0

AU 57 36 47 67 37

Rådgivningsområder 2013 2014 2015Q1 2016

Funktionsproblemer (fx faglige problemstillinger) 7% 12% 10% 14%

Afskedigelse 1% 14% 2% 0%

Samarbejdsproblemer 9% 6% 9% 19%

Voldsomme hændelser 4% 7% 10% 11%

Stress/udbrændthed 79% 57% 65% 51%

Angst/Depression 0% 1% 1% 0%

Misbrug 0% 0% 1% 0%

Relationsproblemer 0% 2% 1% 5%

Helbredsproblemer 0% 1% 1% 0%

AU 100% 100% 100% 100%


- FORBRUG AF RÅDGIVNINGSFORLØB

4

KommentarerAnvendes antallet af ansatte (Headcount) fra sygefraværsstatistikkerne fremgår forskellen på fakulteternes og Enhedsadministrationens brug af ordningen i løbet af 2015 og 2016.

Det fremgår, at ARTS generelt har et højere forbrug end de øvrige fakulteter, mens Aarhus BSS og HE har væsentlige variationer i forbruget. For første gang i årene 2014‐2016 har et fakultet (HE) blot haft en enkelt henvendelse i et kvartal.

På næste side fremgår fakulteternes og Enhedsadministrationens forbrug af rådgivning opdelt på institutter/centre/administrationscentre/vicedirektørområder. Udregningseksempel: AU Q4 2015: 67 forløb/8772 ansatte = 0,76 henvendelse pr.

100 ansatte

Antal rådgivningsforløb pr. 100 medarbejdere Arts

Aarhus BSS HE ST


Q1 2015 1,01 0,89 0,30 0,59 0,99 0,00 0,67

Q2 2015 1,23 0,44 0,13 0,35 0,46 0,00 0,42

Q3 2015 1,13 0,33 0,38 0,43 0,74 0,00 0,54

Q4 2015 1,14 1,60 0,53 0,69 0,62 0,00 0,76

Q1 2016 0,74 0,64 0,04 0,31 0,85 0,00 0,43

3


- FORDELING AF RÅDGIVNINGSFORLØB 2016

5

Enheder med under 20 medarbejdere er af anonymitetshensyn placeret i kategorien ‘Øvrige’.

Health Q1

Institut for Biomedicin 1

Institut for Folkesundhed 0

Institut for Klinisk Medicin 0

Institut for Odontologi 0

Institut for Retsmedicin 0

SKT 0

Øvrige 0

Total 1

Science and Technology Q1

Center for Bioinformatik (BiRC) 0

Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet 0

Institut for Agroøkologi 1

Institut for Bioscience 2

Institut for Datalogi 0

Institut for Fysik og Astronomi 0

Institut for Fødevarer 0

Institut for Geoscience 0

Institut for Husdyrvidenskab 1

Institut for Ingeniørvidenskab 0

Institut for Kemi 0

Institut for Matematik 1

Institut for Miljøvidenskab 1

Institut for Molekylærbiologi og Genetik 2

Interdisciplinary NanoscienceCenter (iNANO) 0

Øvrige 0

Total 8

Enhedsadministrationen Q1

Administrationscenter Arts 2

Administrationscenter Aarhus BSS 3

Administrationscenter HE 0

Administrationscenter ST 3

AU HR 0

AU IT 1

AU Uddannelse 4

AU Økonomi og Bygninger 0

Forskning og Eksterne Relationer 1

Universitetsledelsens Stab 1

Total 15

Aarhus BSS Q1

Center for Undervisning og Læring 0

Institut for Erhvervskommunikation 0

Institut for Forretningsudvikling og Teknologi 1

Institut for Statskundskab 4

Institut for Virksomhedsledelse 1

Institut for Økonomi 0

Juridisk Institut 0

Psykologisk Institut 0

Øvrige 0

Total 6

Arts Q1

CUDIM 2

Institut for Kultur og Samfund 4

Danmarks institut for Pædagogik og Uddannelse 1

Institut for Kommunikation og Kultur 0

Øvrige 0

Total 7


2. ARBEJDSSKADERKommentarerEn ulykke kan ifølge Arbejdsskadestyrelsen anerkendes som en arbejdsskade, hvis skaden er sket på grund af arbejdet eller de forhold, arbejdet er foregået under.

I Q1 2016 er der anmeldt 11 arbejdsskader. Antallet er på niveau med de fire kvartaler i 2015, hvor der i gennemsnit blev anmeldt 11,5 arbejdsskader (13, 6, 10, 17).

I forhold til før 2015 anmeldes der væsentligt færre arbejdsskader til Arbejdsskadestyrelsen. En væsentlig del af forklaringen på det lavere antal anmeldelser skal findes i Arbejdsskadestyrelsens ændring af personskadebegrebet i 2014 som følge af en dom fra Højesteret i efteråret 2013.

Ændringen af skadebegrebet betyder, at hvis en ulykke på arbejdet medfører mindre, forbigående skader, kan ulykken kun anerkendes som arbejdsskade, hvis følgerne kræver behandling for at forsvinde eller mindskes.Forbigående gener, der ikke har været behandlingskrævende, kan således ikke længere anerkendes af Arbejdsskadestyrelsen, og de pågældende skader anmeldes derfor ikke længere af AU HR. Såfremt en ulykkesramt medarbejder er fraværende mere end en dag ud over tilskadekomstdagen har AU dog pligt til at anmelde ulykken.

6

1 Arbejdsskadestyrelsens ændring af personskadebegrebet har medført et væsentligt fald i antallet af anmeldelser

Anmeldte arbejdsskader ARTSAarhus BSS HE ST

Enheds‐adm. AU

2013 6 2 13 32 25 78

2014 3 2 18 30 22 75

20151 2 1 9 22 12 46

Q1 2016 1 2 0 5 2 2 11

4


- FRAVÆRSDAGE VED ARBEJDSSKADEKommentarer

I Q1 2016 har der været under en dags fravær forbundet med 45 % (5/11) af de til Arbejdsskadestyrelsen anmeldte skader.

I 2015 blev der anmeldt fem arbejdsskader med under en dags fravær, hvilket svarer til 11 % (5/46) af de anmeldte skader i 2015. I 2014 var knap 60 % (45/74) af de anmeldte arbejdsskader forbundet med under en dags fravær.

Udover de arbejdsskader, der anmeldes til Arbejdsskadestyrelsen, modtager HR en række anmeldelser, der ikke opfylder kriterierne for anmeldelse til Arbejdsskadestyrelsen. Disse arbejdsskader registreres – men anmeldes ikke – ved Arbejdsskadestyrelsen i tilfælde af efterfølgende gener.

Mange af de anmeldte og registrerede arbejdsulykker skyldes formentlig uopmærksomhed, men ledelsen og arbejdsmiljøorganisationen kan bidrage til, at mængden af disse og andre former for ulykker mindskes igennem påvirkning af medarbejderadfærd samt tydeliggørelse og ændring af kendte og mulige fareforhold.

7

Fraværsdage ved arbejdsskade Q1 2016 ARTS

Aarhus BSS HE ST ADM AU

Under 1 dag 1 3 1 5

1‐3 dage 1 1

4‐6 dage 1 1

7‐13 dage 1 1

14‐20 dage 1 1 2

21‐29 dage 0

1‐3 måneder 1 1

3‐6 måneder 0


- ARBEJDSSKADENS ART

KommentarerI forhold til tidligere år er der i 2015 og 2016 sket en ændring i, hvad de anmeldte skader omhandler. I 2014 udgjorde ledskader, forstrækninger, brud og forstuvninger samt sårskader henholdsvis 50 % (37) og 25 % (19) af de anmeldte arbejdsskader, hvilket i Q1 2016 er henholdsvis 27 % (3) og 9 % (1). I 2015 var de tilsvarende tal 52 % (24) og 9 % (4). I Q1 2016 er der procentuelt anmeldt væsentligt flere skader vedrørende ‘Andet’ end i de foregående kvartaler. ‘Andet’ omhandler bl.a. ‘flere skader’ og ‘bestråling’.

8

Skadens art Q1 2016 ARTSAarhusBSS HE ST ADM AU

Overfladiske sår eller skader 0

Åbne sår 1 1

Luksation, forstuvning, forstrækning, brud 1 2 3

Forgiftning, infektion 1 1

Tandskader 1 1

Hjernerystelse 1 1

Forbrænding, skoldning, kontakt med røg 0

Andet 2 1 1 4

Total 2 0 5 2 2 11

Overfladiske sår eller skader

0%

Åbne sår9%

Luksation, forstuvning, forstrækning,

brud27%

Forgiftning, infektion

9%

Tandskader9%

Hjernerystelse9%

Forbrænding, skoldning, kontaktmed røg

0%

Andet37%

Arbejdsskadens art Q1 2016 ‐ AU

5


- FORDELING AF ARBEJDSSKADER 2016

9

Arts Q1

Institut for Kultur og Samfund 2

Total 2

Aarhus BSS Q1

Total 0

HE Q1

Institut for Biomedicin 1

Institut for Klinisk Medicin 2

SKT 2

Total 5

ST 2

Institut for Husdyrvidenskab 1

Institut for Bioscience 1

Total 2

Enhedsadministrationen Q1

Administrationscenter HE 1

Administrationscenter ST 1

Total 2


3. SYGEFRAVÆRKommentarerDet gennemsnitlige sygefravær i Q1 2016 er på 1,6 dage, hvilket er 0,1 dag mindre end i samme periode i 2015.

På tværs af fakulteter og internt på fakulteter er der forskelle i det registrerede fravær. I forhold til eventuelle sammenligninger imellem og internt på fakulteter og i Enhedsadministrationen skal der tages højde for forskelle i registreringspraksis, forskelle i arbejdsfunktioner og de videnskabelige medarbejderes rapportering af sygedage.

Når årets første kvartal sammenlignes med det tilsvarende kvartal i 2015 er fraværet på Aarhus BSS og HE faldet fra henholdsvis 1,6 dage og 1,1 dage til 1,0. På Arts er fraværet faldet med 0,2 dage til 1,8 dage. ST’s fravær er steget med 0,1 dag til 1,3 dage. For Enhedsadministrationen er fraværet reduceret med 0,2 dage til 3,0 dage. I de fire administrationscentre spænder det registrerede gennemsnitlige sygefravær fra 2,7 til 3,8 dage. For de fem vicedirektørområder i Fællesadministrationen spænder det gennemsnitlige fravær fra 1,8 dage til 3,1 dage.

I HR‐IT systemet AUHRA er det muligt at trække mere detaljerede statistikker, hvor sygefraværet kan filtreres – fx i forhold til enheder og fraværslængde. HR i administrationscentre, sekretariater og fraværsregistratorerne har bl.a. adgang til AUHRA. Læs mere om AUHRA på http://medarbejdere.au.dk/administration/hr/hr‐systemer/auhra/

10

Udvalgte oplysninger om datagrundlag mv.: • Sygedage omfatter fraværstyperne: Sygdom, Graviditetsbetinget sygdom, Arbejdsskade,

Delvis syg nedsat tid, Delvis syg opgavefritagelse, Sygdom §56 refusion.• Sygedage er opgjort som arbejdsdage og ikke som kalenderdage. • Sygedage for ansatte, der ikke har 37 timer pr. uge, er medtaget som hele dage (100 %).• Antal ansatte pr. kvartal er opgjort ved at udregne gennemsnittet af antal ansatte på

kvartalets første og sidste dag.• Antal ansatte pr. år er opgjort ved at udregne gennemsnittet af antal ansatte på årets

første og sidste dag.

Øvrige: Omfatter pt. Aarhus Institute of Advanced Studies (AIAS) og DANDRITE.

Sygefravær 2015 ‐ 2016 ArtsAarhusBSS HE ST


Antal sygedage pr. ansat Q1 2015 2,0 1,6 1,1 1,2 3,2 1,6 1,7


Antal sygedage pr. ansat Q3 2015 1,6 0,8 0,7 0,7 2 0 1,1



AU Sygefravær 2016

DatagrundlagDatagrundlaget – antal ansatte, antal sygedage og de ansattes indplacering på enheder – er baseret på oplysninger fra

AUHRA. Bemærk at der kan være forskel mellem registreret fravær og reelt fravær. Enheder med under 20 medarbejdere er af anonymitetshensyn placeret i kategorien Øvrige på de fire fakulteter og i

Enhedsadministrationen.

Antal ansatteAntal ansatte (Headcount) dækker over antallet af entydige månedslønnede ansatte (identifikation ved CPR‐nummer) –

herunder månedslønnede ph.d.’er. Antal ansatte adskiller sig hermed fra optællingsmetoder som årsværk,

ansættelsesbrøk mv.

Ansatte med ansættelse i flere enheder er talt med i de pågældende enheder.

Antal ansatte pr. kvartal er opgjort ved at udregne gennemsnittet af antal ansatte på kvartalets første og sidste dag.

Antal ansatte pr. år er opgjort ved at udregne gennemsnittet af antal ansatte på årets første og sidste dag.

Udregningsmetoden af antal ansatte gør, at der ikke vil være overensstemmelse mellem årsopgørelsen og summen af de

fire kvartaler.

SygedageSygedage omfatter fraværstyperne: Sygdom, Graviditetsbetinget sygdom, Arbejdsskade, Delvis syg nedsat tid, Delvis syg

opgavefritagelse, Sygdom §56 refusion.

Sygedage er opgjort som arbejdsdage og ikke som kalenderdage. Sygedage i weekenden er hermed ikke medtaget.

Sygedage for ansatte, der ikke har en fuldtidsstilling (37 timer pr. uge), er medtaget som hele dage (100 %).

Sygedage, der ikke er registreret som 100 % fravær, er medtaget med den angivne fraværsprocent. Har en ansat skiftet institut, VD‐område mv. i et kvartal, er fraværet medregnet i begge enheder. I 2015 vedrørte dette

højest 100 dage på hele AU.

Sygedage for ansatte med Socialt Kapitel – fx fleksjobbere – er medtaget.

Kontakt

Statistikken er udarbejdet af AU HR

Lena Henriksen og Jacob Søndergaard Jensen

Ved spørgsmål, kommentarer eller ønsker kontakt venligst:

Jacob Søndergaard Jensen, [email protected], 871 53542

Læs mere om AU's retningslinjer for fravær på http://medarbejdere.au.dk/administration/hr/fravaer/

1

Q1 201601‐01‐2016 ‐ 31‐03‐2016

Hovedområde Sygedage Antal ansatte

Antal sygedage

pr. ansat

Arts 1739 949 1,8

Health 2347 2301 1,0

Aarhus BSS 940 936 1,0

Science and Technology 3384 2578 1,3

Øvrige 19 44 0,4

Enhedsadministrationen 5390 1774 3,0

13819 8582 1,6

Hovedområde Enhed Institut/VD Sygedage Antal ansatte

Antal sygedage

pr. ansat

Arts

1817 Inst. f. Kommunikation og Kultur 578 285 2,0

1816 Inst. f. Kultur og Samfund 575 354 1,6

1818 Inst. f. Pædagogik og Uddannelse 496 237 2,1

2584 Rådgivning‐ og Støtteenheden 40 34 1,2

1819 Underv.udv. og Dig.Medier, Cent. f 33 31 1,1

9999 Øvrige 17 8 2,1

1739 949 1,8

Health

1946 Biomedicin, Inst. f. 704 387 1,8

2211 Folkesundhed, Inst. f. 232 183 1,3

1829 HE Centre m.m. 8 61 0,1

2400 Klinisk Medicin, Inst f. 569 1235 0,5

2800 Odontologi, Institut for 418 204 2,0

2320 Retsmedicin, Institut for 178 60 3,0

2900 SKT ‐ Skolen for Klin.‐ass., TP og KT 232 140 1,7

9999 Øvrige 6 31 0,2

2347 2301 1,0

2

Aarhus BSS

Business and Social Sciences

1072 Erhvervskommunikation, Inst. f. 67 76 0,9

3810 Institut for Forretningsudvikling 117 66 1,8

3200 Juridisk Institut 103 100 1,0

3500 Psykologisk Institut 128 126 1,0

3400 Statskundskab, Inst. f. 125 151 0,8

1024 Undervisning og Læring, Center for 34 23 1,5

1071 Virksomhedsledelse, Inst. f 103 130 0,8

3100 Økonomi, Inst. f. 219 243 0,9

9999 Øvrige 44 21 2,1

940 936 1,0

Science and Technology

1036 Agroøkologi, Institut for 345 256 1,3

5500 Bioscience, Institut for 578 406 1,4

5150 Datalogi, Institut for 130 106 1,2

5200 Fysik og Astronomi, Inst. f. 198 206 1,0

5600 Geoscience, Institut for 81 76 1,1

1037 Husdyrvidenskab, Institut for 584 194 3,0

1945 Ingeniørhøjskolen AU 183 148 1,2

1247 Ingeniørvidenskab, Institut for 139 168 0,8

1039 Institut for Fødevarer 126 98 1,3

5213 Interdisciplinær Nanotek., Cent.f. 99 189 0,5

5300 Kemi, Institut for 193 120 1,6

5100 Matematik, Institut for 28 79 0,4

1807 Miljøvidenskab, Inst. f. 154 118 1,3

5400 Molekylærbiologi og Genetik, Inst. f. 260 308 0,8

2244 Science Museerne 117 32 3,7

9999 Øvrige 169 74 2,3

3384 2578 1,3

Øvrige

1954 Advanced Studies,Aarhus Inst. of 19 37 0,5

9999 Øvrige 0 7 0,0

19 44 0,4

Enhedsadministrationen

1986 Administrationscenter Arts 732 202 3,6

1988 Administrationscenter Health 793 206 3,8

1987 Administrationscenter BSS 736 274 2,7

1989 Administrationscenter ST 1372 389 3,5

1771 AU Forskning og Eks. Relationer 296 96 3,1

6300 AU HR 99 54 1,8

1398 AU IT 413 137 3,0

6200 AU Uddannelse 446 226 2,0

1611 AU Økonomi og Bygninger 402 143 2,8

6006 Universitetsledelsens Stab 97 38 2,6

9999 Øvrige 4 9 0,4

5390 1774 3,0

3

Møde den: 18. august 2016 kl 10.00-12.00 Dagsorden Mødelokale … · 2016-08-15 · Aarhus...

Documents

Transcript of Møde den: 18. august 2016 kl 10.00-12.00 Dagsorden Mødelokale … · 2016-08-15 · Aarhus...