Manajemen SDM Pendidikan.pdf
-
Upload
imam-gunawan -
Category
Documents
-
view
256 -
download
0
Transcript of Manajemen SDM Pendidikan.pdf
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
1/61
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIABIDANG PENDIDIKAN
Diktat
Oleh:
Imam Gunawan, S.Pd., M.Pd
UNIVERSITAS NEGERI MALANGFAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN Agustus 2015
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
2/61
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan rahmad dan nikmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
Diktat Matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Indonesia berhadapan
dengan persaingan global, membutuhkan SDM berkualitas. Upaya peningkatan
kualitas SDM yang paling efektif adalah melalui pendidikan. Agar pendidikan
dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas diperlukan tenaga kependidikan
yang berkualitas pula. Tenaga kependidikan harus dikelola secara terencana,
cermat, sistematis, dan terarah. Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang
Pendidikan menjadi krusial peranannya.
Diktat ini terbagi menjadi tiga bab, yakni Bab I Konsep Dasar Manajemen
Sumber Daya Manusia Pendidikan, membahas tentang pengertian manajemen
sumber daya manusia dan tujuan manajemen sumber daya manusia. Bab II Proses
Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, membahas tentang perencanaan
sumber daya manusia pendidikan, penerimaan sumber daya manusia pendidikan,
orientasi dan penempatan sumber daya manusia pendidikan, pemberian
kesejahteraan sumber daya manusia pendidikan, penilaian kinerja sumber daya
manusia pendidikan, kenaikan pangkat sumber daya manusia pendidikan, mutasi
sumber daya manusia pendidikan, dan pensiun (pemutusan hubungan kerja)
sumber daya manusia pendidikan. Bab III Pengembangan Profesionalisme Guru,
membahas tentang pengertian pengembangan profesionalisme guru dan
kompetensi guru.
Akhirnya diktat ini mudah-mudahan dapat bermanfaat bagi pembaca dan
berkontribusi konstruktif bagi perkembangan ilmu pendidikan.
Malang, Agustus 2015
Imam Gunawan, S.Pd., M.Pd
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
3/61
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ........... ..................... ........... ................................ .... i
DAFTAR ISI ............................................................................................. ii
BAB I KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYAMANUSIA PENDIDIKAN
A.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pendidikan ........... ..................... ........... .............. ........ ......... 1
B.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan ....... 7
BAB II PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PENDIDIKAN
A.
Perencanaan Sumber Daya Manusia Pendidikan .............. .... 11
B.
Penerimaan Sumber Daya Manusia Pendidikan ........... ........ 13C.
Orientasi dan Penempatan Sumber Daya Manusia
Pendidikan ........... ..................... ........... .............. ........ ......... 19
D.
Pemberian Kesejahteraan Sumber Daya ManusiaPendidikan ........... ..................... ........... .............. ........ ......... 23
E.
Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Pendidikan ...... .... 26
F.
Kenaikan Pangkat Sumber Daya Manusia Pendidikan ......... 33
G.
Mutasi Sumber Daya Manusia Pendidikan ............. ............. 37
H.
Pensiun (Pemutusan Hubungan Kerja) Sumber Daya
Manusia Pendidikan .................... ............ ........... ................. 38
BAB III PENGEMBANGAN PROFESIONALISME GURUA. Pengertian Pengembangan Profesionalisme Guru ................ 44
B. Kompetensi Guru .......... ................................ ...................... 46
DAFTAR RUJUKAN ............. ........................................ ........... ............ .... 56
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
4/61
1
BAB I
KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA PENDIDIKAN
Asumsi-asumsi yang menjadi landasan akan pentingnya tenaga pendidik
dan kependidikan di bidang pendidikan, ialah: (1) sekolah selalu menghadapi
tantangan-tantangan dalam proses mengembangkan sekolah, hal ini seiring
dengan berkembangnya ilmu pengetahuan, teknologi, dan tuntutan serta
perubahan yang terjadi di masyarakat, sehingga sekolah membutuhkan sumber
daya manusia (SDM) yang berkualitas; (2) upaya peningkatan kualitas SDM yang
paling efektif adalah melalui pendidikan; (3) agar pendidikan dapat menghasilkan
lulusan yang berkualitas diperlukan tenaga pendidik dan kependidikan yang berkualitas pula; dan (4) tenaga pendidik dan kependidikan harus dikelola secara
terencana, cermat, sistematis, dan terarah.
Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan (manajemen sumber daya
manusia pendidikan) sangatlah penting fungsinya bagi keberhasilan lembaga
pendidikan. Intisari manajemen sumber daya manusia adalah mengaktualisasi
bahwa manusia memiliki potensi dan kemampuan yang dapat berkembang.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bentuk pengakuan pentingnya
anggota organisasi (personil) sebagai sumber daya yang dapat mendukung
tercapainya tujuan organisasi, pelaksanaan fungsi, dan kegiatan organisasi untuk
menjamin bahwa mereka dipergunakan secara efektif dan adil demi kepentingan
organisasi, individu, dan masyarakat.
A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PENDIDIKAN
Jika mengacu pada teori Human Resources Developmet (HRD), maka
sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam organisasi,
karena manusia yang menjalankan roda organisasi. Manajemen sumber daya
manusia merupakan proses dan/atau kegiatan yang fokus pada unsur manusia
dalam bekerja di organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
5/61
2
buruh, manajer, dan pegawai lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Ada beberapa ahli
yang berbeda penyebutannya tentang manajemen sumber daya manusia, misalnya
manajemen personalia.
Nitisemito (1996:11) mengemukakan manajemen personalia adalah
manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang
kepegawaian. Sedangkan Burhanuddin (2003:68-69) mengemukakan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan bentuk pengakuan pentingnya
anggota organisasi (personil) sebagai sumber daya yang dapat mendukung
tercapainya tujuan organisasi, pelaksanaan fungsi, dan kegiatan organisasi untuk
menjamin bahwa mereka dipergunakan secara efektif dan adil demi kepentingan
organisasi, individu, dan masyarakat. Hasibuan (2007) menyatakan manajemensumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang kajian yang
khusus mempelajari peran dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan
organisasi yang terus dikembangkan sampai dengan saat ini. Hal ini merupakan
wujud pengakuan akan peranan penting manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi, tantangan pengelolaan SDM secara efekif, dan perkembangan cabang
ilmu pengetahuan dan profesionalisasi dalam bidang manajemen sumber daya
manusia. Kemajuan teknologi menciptakan pekerjaan baru dan mempercepat
menghilangnya pekerjaan. Collingridge dan Ritchie (1979:1) berpendapat
manajemen sumber daya manusia merupakan bagian pekerjan manajemen yang
berhubungan dengan manusia, baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok, dan dengan sumbangannya pada efektivitas organisasi. Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pemberian balas jasa bagi manusia
sebagai individu anggota organisasi.
Samsudin (2006:23) mengemukakan hal-hal yang berkenaan dengan
manajemen sumber daya manusia adalah: (1) penekanan yang lebih dari biasanya
terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan SDM dengan perencanaan; (2)
tanggung jawab pengelolaan SDM tidak lagi menjadi tanggung jawab manajer
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
6/61
3
khusus, tetapi manajemen secara keseluruhan; (3) adanya perubahan dari
hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan;
dan (4) terdapat aksentuasi pada komitmen untuk melatih para manajer agar dapat
berperan optimal sebagai penggerak dan fasilitator.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai
tujuan bersama, organisasi, karyawan, dan masyarakat (Gary, 2003). Sehingga
manajemen sumber daya manusia memiliki kewajiban untuk memahami
perubahan yang semakin komplek selalu terjadi di lingkungan organisasi,
mengantisipasi perubahan tersebut baik perubahan ilmu pengetahuan dan
teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai mempengaruhi
organisasi akibat informasi yang berkembang cepat. Sedangkan Sule danSaefullah (2005:194) menyatakan manajemen sumber daya manusia didefinisikan
sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta
mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan organisasi
dalam pencapaian tujuannya.
Armstrong (2006:3) menyatakan human resource management is defined
as a strategic and coherent approach to the management of an organization’s
most valued assets – the people working there who individually and collectively
contribute to the achievement of its objectives. Sedangkan Storey (1989)
mengemukakan empat aspek manajemen sumber daya manusia, yaitu: (1) a
particular constellation of beliefs and assumptions; (2) a strategic thrust
informing decisions about people management ; (3) the central involvement of line
managers; and (4) reliance upon a set of ‘levers’ to shape the employment
relationship. Manajemen sumber daya manusia adalah proses penggunaan SDM
yang kompeten, mulai dari rekrutmen, seleksi, pengangkatan, pengembangan,
sampai dengan penghargaan, serta kegiatan-kegiatan terkait lainnya, untuk
mencapai tujuan organisasi.
Hal senada juga dikemukakan oleh Mangkunegara (2003) yang
berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan segenap proses
penataan yang bersangkut paut dengan masalah memperoleh dan menggunakan
tenaga kerja untuk dan di organisasi dengan efisien, demi tercapainya tujuan
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
7/61
4
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu substansi penting dalam manajemen pendidikan. Hal ini
karena tanpa adanya manajemen sumber daya manusia pendidikan yang baik,
maka substansi manajemen pendidikan lainnya tidak dapat dikelola dengan baik
pula. Manajemen sumber daya manusia pendidikan merupakan serangkaian
sistem yang terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performansi SDM.
Misalnya staffing, kompensasi, dan pelatihan dimaksudkan untuk menyediakan
dukungan yang sinergis bagi organisasi untuk meningkatkan kemampuannya
dalam mencapai tujuan, dengan menekan biaya atau melahirkan inovasi.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia pendidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga
pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampaiakhirnya berhenti melalui proses perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan,
pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan pelatihan / pengembangan
dan pemberhentian tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Manajemen sumber
daya manusia pendidikan dipandang sebagai fungsi atau sistem yang diharapkan
mampu menyelesaikan tugas-tugas khusus. Misalnya staffing yang efektif
diarahkan untuk put the right person in the right place at the right time. Selain itu
manajemen sumber daya manusia pendidikan memiliki fungsi agar pendidikan
dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas diperlukan tenaga kependidikan
yang berkualitas pula.
Tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah agar mereka
memiliki kemampuan, motivasi, dan kreatifitas untuk: (1) mewujudkan sistem
sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-kelemahannya sendiri; (2) secara
berkesinambungan menyesuaikan program pendidikan sekolah terhadap
kebutuhan kehidupan (belajar) peserta didik dan persaingan terhadap kehidupan
masyarakat secara sehat dan dinamis; dan (3) menyediakan bentuk kepemimpinan
khususnya menyiapkan kader pemimpin pendidikan yang andal dan dapat menjadi
teladan dan mampu mewujudkan human organization yang pengertiannya lebih
dari human relationship pada setiap jenjang manajemen organisasi pendidikan
nasional.
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
8/61
5
Selain itu tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan adalah: (1)
memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan SDM yang cakap,
dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi; (2) meningkatkan dan
memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh pegawai; (3) mengembangkan sistem
kerja dengan kinerja tinggi, yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang
ketat, sistem kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja,
pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terakit dengan
kebutuhan organisasi dan individu; (4) menarik perhatian calon tenaga kerja /
SDM yang potensial dan bermutu; (5) mempertahankan SDM yang berdedikasi
tinggi; (6) memotivasi SDM dalam bekerja; dan (7) menciptakan iklim kerja yang
harmonis.
Jika mengacu pada konsep manajemen sumber daya manusia pendidikan,maka ada dua jenis pegawai yang ada dalam bidang pendidikan, yaitu tenaga
pendidikan dan tenaga pendidikan. Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 39 ayat 2 menyatakan tenaga pendidik
merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan
proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan
pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat,
terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Pendidik adalah tenaga pendidikan
yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara,
tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya,
serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Tenaga pendidikan sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu
pendidikan nasional, pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni serta
pengabdian kepada masyarakat. Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang
Guru dan Dosen pasal 6 menyatakan bahwa kedudukan guru dan dosen sebagai
tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan
mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta
didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang
Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi
warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
9/61
6
Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri
dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Undang-undang
Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 39 ayat 1
menyatakan tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi,
pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang
proses pendidikan pada satuan pendidikan. Tenaga kependidikan misalnya
pustakawan, laboran, kepala sekolah, tenaga administrasi sekolah, tukang kebun,
teknisi komputer, dan satuan pengamanan sekolah.
Lebih lanjut Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional pasal 40 menyatakan tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan berhak memperoleh: (1) penghasilan dan jaminan kesejahteraan
sosial yang pantas dan memadai; (2) penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja; (3) pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan
kualitas; (4) perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil
kekayaan intelektual; dan (5) kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana,
dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas. Tenaga
pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban: (1) menciptakan suasana
pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis; (2)
mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan;
dan (3) memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan
sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.
Apa yang membedakan SDM pendidikan dengan SDM pada bidang
lainnya? Ada dua perbedaan SDM pendidikan dengan SDM pada bidang yang
lainnya, yaitu dari aspek tempat bidang bekerja dan tujuannya. SDM pendidikan
jelas bekerja pada lembaga pendidikan. Berdasarkan perbedaan tempat bekerjanya
maka juga akan membedakan tujuan bekerjanya, yakni SDM pendidikan dalam
segenap aktivitasnya bersifat mendidik dan berorientasi pada pencapaian tujuan
pendidikan. Sehingga tidak semua SDM dapat menjadi SDM pendidikan,
terutama tenaga pendidik misalnya guru, karena sebagai guru mereka harus
mampu mendidik para peserta didiknya sehingga peserta didik dapat berkembang
secara optimal. Guru juga tidak berorientasi kepada materi semata. Guru sebagai
pendidik mengabdikan dirinya untuk pengembangan ilmu pengetahuan. Tujuan
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
10/61
7
manajemen sumber daya manusia pendidikan adalah mengarah pada
pembangunan dan pengembangan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM
yang andal, produktif, kreatif, dan berprestasi.
B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi
produktif pegawai terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab
secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan manajemen sumber daya manusia
mencerminkan strategi manajer dan menyeimbangkan tantangan organisasi,
fungsi SDM, dan orang-orang yang terpengaruh. Tujuan manajemen sumber daya
manusia menurut Samsudin (2006:30) mencakup empat aspek, yaitu: (1) tujuan
sosial; (2) tujuan organisasional; (3) tujuan fungsional; dan (4) tujuan individual.Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi menghasilkan
output bagi kelompok tertentu di masyarakat. Organisasi sekolah dalam hal ini
peserta didik dan alumni diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan
membantu memecahkan masalah sosial. Implementasi tujuan sosial dalam bidang
bidang pendidikan khususnya sekolah adalah program Unit Kesehatan Sekolah
(UKS) dan program bakti sosial. Bentuk nyata dari kegagalan suatu organisasi
mengkaitkan pencapaian tujuannya dengan pencapaian tujuan masyarakat secara
luas yang tercermin dalam dua wujud yaitu masyarakat akan kehilangan
kepercayaan terhadap organisasi sekolah dan sebagai akibat hilangnya
kepercayaan tersebut masyarakat tidak lagi memberikan dukungannya kepada
kebijaksanaan dan kegiatan organisasi tersebut.
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya. Bagian manajemen sumber daya
manusia dibentuk untuk membantu dalam mewujudkan tujuan organisasi. Personil
sekolah didayagunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
pendidikan sekolah. Efektifitas sekolah tergantung dengan efektifitas SDM yang
ada di sekolah. Kunci kelangsungan berjalannya organisasi sekolah terletak pada
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
11/61
8
efektifitas kepala sekolah dalam membina dan memanfaatkan keahlian guru dan
pegawai dengan berupaya meminimalkan kelemahan SDM.
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi SDM
pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi (Samsudin, 2006:32).
Sehingga kepala sekolah dalam hal ini berupaya meningkatkan pengelolaan guru
dan pegawai dengan cara memberikan pelayanan konsultasi yang tepat, mengelola
program rekrutmen yang efektif, pelatihan, dan mampu menguji realitas ketika
guru dan pegawai mengemukakan gagasan baru untuk mengembangkan sekolah.
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi yang
akan dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi (Samsudin, 2006:32). Apabila
tujuan organisasi dan tujuan pribadi tidak sesuai maka dapat dimungkinkan
pegawai akan memilih untuk menarik diri dari organisasi. Kepala sekolah harus pula terfokus pada pencapaian kesesuaian pencapaian tujuan dengan guru, dengan
mengkaji pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, dan minat guru di sekolah.
Collingridge dan Ritchie (1979:2) mengemukakan organisasi berusaha
menciptakan kondisi dimana setiap pegawai terdorong untuk memberi sumbangan
sebaik mungkin bagi efektifitas organisasi. Hal ini penting bagi kepala sekolah
karena sekolah tidak dapat efektif dan efisien yang maksimal tanpa kerja sama
penuh dari guru dan pegawai.
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
12/61
9
BAB II
PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA PENDIDIKAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan substansi penting dalam
organisasi. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
keefektifan dan efisiensi organisasi. Tugas manajemen sumber daya manusia
berkisar pada mengelola pada unsur manusia dengan segala potensi yang
dimilikinya seefektif mungkin, sehingga dapat diperoleh SDM yang puas dan
memuaskan bagi organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian
dari manajemen pada umumnya yang memfokuskan diri pada unsur manusia.
Perhatian manajemen sumber daya manusia mencakup fungsi manajerial, fungsioperasional, dan peran serta kedudukan SDM dalam pencapaian tujuan-tujuan
organisasi terpadu.
Manajemen sumber daya manusia merupakan layanan yang tugasnya
membantu pegawai dalam organisasi sekolah. Manajemen sumber daya manusia
dibentuk untuk menolong unit organisasi lainnya, sehingga praktis semua aktivitas
manajemen sumber daya manusia secara umum boleh disebut sebagai suatu
bentuk layanan. Salah satu tugas layanan dari manajemen sumber daya manusia
yang terbilang penting adalah penyediaan alat dan teknik yang inovatif yang
membantu manajemen menyelesaikan masalah SDM serta mendayagunakan
keahlian dan kemampuannya. Tujuan manajemen sumber manusia tidak harus
mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan
tantangan organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orang-orang yang
terpengaruh. Kegagalan melakukan hal itu dapat merusak kinerja, produktivitas
organisasi, dan bahkan kelangsungan organisasi.
Aktivitas atau kegiatan SDM secara umum dapat dikategorikan menjadi
empat, yaitu: (1) persiapan dan pengadaan; (2) pengembangan dan penilaian; (3)
pengkompensasian dan perlindungan; dan (4) hubungan-hubungan kepegawaian.
Unsur-unsur organisasi adalah tujuan-tujuan, teknologi, dan struktur. Sedangkan
unsur-unsur SDM itu sendiri adalah kemampuan-kemampuan, sikap, nilai-nilai,
kebutuhan-kebutuhan, dan karakteristik-karakteristik. Sedangkan lingkungan
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
13/61
10
SDM mempunyai tantangan, perekonomian dan perkembangan teknologi,
ketersediaan dan kualitas tenaga kerja, kependudukan dengan masalah-
masalahnya, dan restrukturisasi organisasi.
Manajemen sumber daya manusia pendidikan adalah proses pemberdayaan
tenaga pendidik dan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien dalam rangka
lembaga pendidikan mencapai tujuannya. Tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah: (1) menarik perhatian calon tenaga kerja yang potensial dan
bermutu; (2) mempertahankan SDM yang berdedikasi tinggi; (3) memotivasi
SDM dalam bekerja; (4) memperbaiki kontribusi produktif pegawai terhadap
organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial;
(5) mencerminkan strategi manajer dan menyeimbangkan tantangan organisasi,
fungsi SDM, dan orang-orang yang terpengaruh.Burhanuddin (2003:69) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya
manusia secara garis besar memiliki fungsi dan aktivitas pokok yang diterapkan
oleh kebanyakan organisasi, yakni: (1) perencanaan kebutuhan SDM; (2)
perekrutan SDM; (3) penilaian dan kompensasi; (4) pelatihan dan pengembangan;
dan (5) penciptaan dan pembinaan hubungan kerja secara efektif. Berdasarkan
uraian di atas, dapat diketahui bahwa proses manajemen sumber daya manusia
meliputi: (1) analisis jabatan; (2) seleksi pegawai; (3) orientasi dan penempatan;
(4) pelatihan; (5) mutasi; (6) promosi; (7) demosi; (8) kompensasi; dan (9)
pensiun (pemberhentian). Selama manajer memerhatikan manusia sebagai aspek
yang terpenting dalam organisasi, maka penyelenggaraan organisasi akan dapat
dilaksanakan secara optimal. Manajer dengan memerhatikan manusia yang
bekerja dalam organisasi akan dapat meningkatkan kepuasan SDM, sehingga akan
meningkatkan produktivitas SDM dalam bekerja. Gambar 2.1 mengilustrasikan
proses manajemen sumber daya manusia.
Kepala sekolah sebagai manajer pendidikan harus mengetahui dan
memahami proses manajemen sumber daya manusia pendidikan. Hal ini karena
dengan kepala sekolah mengetahui dan memahami proses manajemen sumber
daya manusia pendidikan akan memudahkan kepala sekolah untuk menggerakkan
aktivitas SDM yang ada di sekolah dalam mencapai tujuan sekolah. Berikut ini
akan diuraikan proses manajemen sumber daya manusia, yang meliputi: (1)
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
14/61
11
AnalisisJabatan/Pekerjaan
Perencanaan SDM
SpesifikasiPekerjaan
Tugas danTanggung Jawab
Penggajian danSurvey Gaji
Pelamar Kerja
Tes Seleksi secaraValid
ProgramPelatihan
Standar Kinerja
Evaluasi Kerja
Penentuan TarifPasar
Efektivitas danLegalitas
Pelatihan Kerja
KecermatanPenilaian Kinerja
Legalitas,Kompetitif danStruktur Gaji
Transfer, Demosi,atau PemberhentianPegawai yang tidak
Efektif
Pegawai yangKompeten dan
Efektivitas StrukturHadiah/Rewards
Evaluasi Kerja
perencanaan sumber daya manusia pendidikan; (2) penerimaan sumber daya
manusia pendidikan; (3) orientasi sumber daya manusia pendidikan; (4)
inventarisasi sumber daya manusia pendidikan; (5) pemberian kesejahteraan
sumber daya manusia pendidikan; (6) kenaikan pangkat sumber daya manusia
pendidikan; (7) mutasi sumber daya manusia pendidikan; dan (8) pensiun
(pemutusan hubungan kerja).
Gambar 2.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
A. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN
Perencanaan SDM ialah proses kegiatan penentuan kebijakan dan
perkiraan jumlah kebutuhan personalia untuk jangka waktu tertentu menurut
bidang-bidang kegiatan yang terdapat dalam suatu organisasi. Proses rekrutmen
SDM dimulai dengan mempertimbangkan rencana-rencana SDM seperti
mempertimbangkan jumlah dan tipe posisi kosong yang harus diisi, dan sumber
personil atau keahlian apa yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut.
Kebijakan dalam bidang personalia dasar-dasarnya sebagian besar terdapat dalam
peraturan perundang-undangan maupun pokok-pokok kebijakan yang ditetapkan
oleh pejabat yang berwenang dalam bidang ketenagaan. Kegiatan ini merupakan
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
15/61
12
aktivitas yang disebut dengan analisis jabatan. Analisis jabatan didasarkan pada
jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas
pegawai, jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia, dan alat yang diperlukan
dalam pelaksanaannya.
Analisis jabatan merupakan kegiatan yang berfungsi untuk membantu
pelaksanaan manajemen dalam rekrutmen pegawai sebagai upaya menyediakan
kebutuhan pegawai. Mangkunegara (2003:10) berpendapat bahwa analisis jabatan
didasarkan pada jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan
kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia, dan alat yang
diperlukan dalam pelaksanaannya. Proses menghimpun informasi setiap jabatan,
mempelajari berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan secara
operasional dan tanggung jawabnya, dan menyusun informasi berkenaan tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab yang bersifat khusus merupakan kegiatan
yang dilakukan dalam analisis jabatan.
Nitisemito (1996:16) berpendapat analisis jabatan sebagai pedoman bagi
penerimaan dan penempatan, penentuan jumlah karyawan, dan landasan kegiatan
dalam MSDM. Analisis jabatan sebagai pedoman untuk menentukan syarat-syarat
yang diperlukakan dalam penerimaan dan penempatan pegawai. Ketepatan
penerimaan dan penempatan pegawai dipengaruhi oleh syarat yang dimiliki oleh
pegawai. Penentuan jumlah karyawan dapat diketahui dengan uraian jabatan dan
pengembangan dan penetapan standar jabatan. Analisis jabatan merupakan
pedoman dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia lain, yaitu mutasi,
promosi, pelatihan, kompensasi, dan kebutuhan peralatan. Analisis jabatan
diasumsikan dapat mengetahui kondisi tentang secara rinci jabatan.
Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan adalah: (1) nama jabatan,
lokasi kerja, dan upah rata-rata; (2) hubungan kerja dan posisi dalam organisasi;
(3) tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku
jabatan; (4) peralatan dan bahan yang digunakan; (5) kondisi lingkungan tempat
kerja dan risiko kerja; dan (6) persyaratan fisik, mental, pengetahuan, dan
pendidikan. Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan
tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis
pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
16/61
13
Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu: (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi
yang tepat; (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja; dan (3) menciptakan
iklim dan kondisi kerja yang kondusif.
B. PENERIMAAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN
Setelah melaksanakan perencanaan SDM, langkah selanjutnya adalah
proses penerimaan SDM. Proses penerimaan SDM mempertimbangkan rencana-
rencana SDM, seperti jumlah dan tipe posisi kosong yang harus diisi, sumber
personil, atau keahlian apa yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut. Setelah
dilakukan pertimbangan tersebut maka dilanjutkan penentuan strategi dan metode
rekrutmen. Terdapat berbagai metode rekrutmen bisa dimulai dengan pemasangan
iklan. Iklan bertujuan untuk menarik minat para aplikan dan untuk memberikaninformasi mengenai kualifikasi dasar dari pekerjaan. Iklan ini tentunya harus
mengandung informasi mengenai prosedur pendaftaran, waktu pendaftaran dan
tes, serta syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh pelamar.
Iklan ini juga harus mengandung informasi yang cukup mengenai
pekerjaan, kualifikasi, dan pengalaman yang dibutuhkan, kompensasi, dan
kondisi-kondisi lain yang terkait. Keefektifan iklan dapat dinilai dari: (1) jumlah
pertanyaan yang muncul akibat iklan tersebut; (2) jumlah aplikasi atau pendaftar;
dan (3) kesesuaian aplikasi dengan persyaratan yang tercantum dalam iklan.
Seiring dengan perkembangan teknologi informasi dan komunikasi, pengumuman
penerimaan pegawai sekarang diumumkan melalui online. Setelah proses
pendaftaran, selanjutnya adalah tahap seleksi calon pegawai. Seleksi pegawai
adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai untuk memenuhi
kebutuhan SDM oraganisasi. Greer (2001:406) mengemukakan:
Excellent selection procedures are essential for obtaining a workforce that
can become a source of competitive advantage. While training and
employee development also are critical, it is very difficult to overcome the
built-in headwind of poorly qualified or mismatched employees.Furthermore, while some skill deficiencies can be overcome by training,the additional financial outlays required to make up for poor selection can
place a firm at a disadvantage to its customers. High performing
companies are very selective in their staffing decisions.
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
17/61
14
Berdasarkan kajian di atas dapat disimpulkan bahwa prosedur pilihan yang
baik diharapkan mendapatkan pegawai yang dapat menjadi sumber manfaat
dengan kompetisi yang dimilikinya. Sementara itu latihan dan pengembangan
juga bersifat kritis, hal tersebut digunakan untuk memenuhi syarat pegawai.
Keahlian yang dimiliki pegawai dapat ditingkatkan dengan latihan, tambahan
pengeluaran anggaran diperlukan untuk mengejar ketertinggalan organisasi dalam
pelaksanaan latihan. Organisasi yang kompleks sangat selektif dengan keputusan
susunan pegawai mereka. Armstong (2006:409) berpendapat proses seleksi
mencakup: (1) defining requirements; (2) attracting candidates; dan (3) selecting
candidates. Deskripsi persyaratan mencakup persiapan deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi, penetapan terminologi, dan kondisi pegawai. Menarik kandidat
mencakup meninjau ulang dan mengevaluasi alternatif sumber daya pelamar,kemampuan intern dan ekstern organisasi, publikasi seleksi, dan menggunakan
biro jasa konsultan. Seleksi kandidat mencakup menyeleksi pelamar, wawancara,
tes, memprediksi kompetensi kandidat, menawarkan pekerjaan, dan menyiapkan
kontrak pegawai. Seleksi diartikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan
dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang berdasarkan pada
penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai
dengan yang disyaratkan oleh jabatan tersebut.
Seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana
individu dipilih utnuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian
terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan sesuai dengan
yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Kelompok pelamar dalam proses
seleksi terdiri dari para pengajar profesional, pengawas administrasi profesional,
pelaksan teknis profesional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga
tahapan proses yaitu: (1) praseleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan
prosedur seleksi; (2) seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi
aturan yang ditetapkan pada tahap satu; (3) pacsaseleksi, tahap di mana terjadi
penolakan dan peneriman pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar
bagian personalia pembuatan kontrak dan penempatan pegawai.
Inti dari tahap praseleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang
dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
18/61
15
memefokuskan upaya organisasi dalam pencapaian tujuan seleksi. Terdapat dua
tugas utama pengujian dalam tahap praseleksi, yaitu: (1) pengembangan kebijakan
seleksi; dan (2) keputusan prosedur praseleksi. Kebijakan pemerintah digunakan
sebagai pedoman umum dalam proses seleksi. Pendekatan terhadap kebijakan
seleksi adalah dengan menghubungkan kebijakan umum tentang SDM dengan
kebijakan seleksi. Kerangka pengembangan keputusan prosedur praseleksi,
meliputi: (1) hukum dan perundang-undangan seleksi sebagai upaya
meminimilisasi permasalahan hukum yang berkaitan dengan aktivitas seleksi; (2)
komponen keputusan seleksi, yaitu pembentukan persyaratan jabatan dan
persyaratan personal; (3) kriteria efektivitas keputusan seleksi, yaitu
mengembangkan ukuran ukuran yang akan digunakan sebagai prediktor kinerja
atau keberhasilan ( performance predictors or success); dan (4) prediktor atau alatmempredikssi keberhasilan keputgusan seleksi, seperti wawancara, biodata
formulir lamaran, wawancara lanjutuan, dan pengujian personal.
Proses seleksi difokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan antara
pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntutan tuntutan jabatan. Sebagai
konsekuensinya, penting dilakukan penyelidikan referensi dan latar belakang
mereka lolos penyaringan awal. Semakin penting jabatan yang dilamar dalam
organisasi, semakian berat atau rumit penyelidikan yang seharusnya dilakukan.
Ada dua aspek yang penting dicermati dalam konteks ini, yaitu: (1) penilaian data
pelamar. Ada tiga tipe ukuran yang dapat dilakukan secara selektif sebelum
mengambil keputusan dalam kasus di mana informasi yang dibutuhkan sulit
diperoleh melalaui saluran saluran tradisional. Ketiga tipe yang dimaksud adalah
ujian fisik (tes kesehatan) sebelum bekerja, tes kencanduan obat-obatan terlarang
(drug testing), dan latihan-latihan simulasi perilaku, baik secara manual maupun
komputeriasasi; dan (2) implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi.
Organisasi proses seleksi membutuhkan serangkaian keputusan seperti bagaimana
yang paling baik dilakukan agar dapat memfungsikan jabatan secara efisien dan
efektif. Setiap pihak masing-masing memiliki tanggung jawab dalam aktivitas
seleksi, seperti pengembangan kebijakan seleksi, pengembangan pedoman
jabatan, formulasi kriteria seleksi, pengembangan format administrasi dan arsip
untuk memfasilitasi proses seleksi, dan kegiatan seleksi lainnya.
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
19/61
16
Pascaseleksi merupakan kegiatan setelah mengevaluasi para pelamar
suatu jabatan, yakni membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar dan
pertimbangan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya. Selain itu, perlu
juga dibuat keputusan tentang batasan pekerjaan yang seharusnya dilaksanakan.
Keputusan seleksi dilaksanakan dengan sistem yang menetapkan untuk menerima
atau menolak pelamar, atau sebaliknya, pelamar yang mengambil keputusan ini.
Beberapa tes yang sering digunakan dalam seleksi pekerjaan adalah: (1)
tes intelegensi, dilakukan untuk mengukur kinerja sejumlah tugas-tugas mental
yang terstandar dan terkait dengan kemampuan belajar yang umum; (2) tes bakat
atau kecakapan, biasanya mengukur bakat yang special, kemampuan mekanis,
spasial, dan numerik; (3) tes kepribadian, bertujuan untuk menyediakan profil
kepribadian seseorang, tes ini cukup kontroversial dan validitasnya masih banyakdipertanyakan; dan (4) tes preferensi kerja, untuk mengetahui pilihan seseorang
mengenai kategori pekerjaan tertentu dan juga berguna bagi konseling karier.
Seleksi pegawai adalah suatu proses menemukan pegawai yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup (curriculum vitae)
milik pelamar. Kemudian dari curriculum vitae pelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu
pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan
ujian test tertulis, wawancara kerja (interview), dan proses seleksi lainnya.
Seleksi guru memperhatikan kompetensi akademik dan kemampuan
bidang studi, keterampilan berkomunikasi, dan kemampuan pedagogis (Gorton
dan Schneider, 1991). Kriteria seleksi menekankan pada faktor personal. Kegiatan
identifikasi dan penentuan kriteria seleksi, kepala sekolah perlu membentuk tim
seleksi yang termasuk dalam hal ini Kapala Dinas Pendidikan dan perwakilan
kepala sekolah. Proses seleksi menjadi pegawai berkisar tentang tingkat
kompetensi yang dites. Domain keterampilan guru mencakup keterampilan dasar
(basic skill), pendidikan umum (general education), pendidikan profesional
( professional education), dan spesialisasi lingkup bidang studi (subject field
specialization).
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
20/61
17
Ada tiga alasan mengapa seleksi guru penting, yaitu: (1) kinerja kepala
sekolah selalu tergantung pada kinerja guru; (2) penyaringan guru yang efektif
penting karena biaya merekrut dan memperkerjakan guru mahal; dan (3) ada
implikasi yang sah dari seleksi guru yang tidak efektif atau guru yang tidak cakap.
Tujuan utama dari seleksi adalah: (1) mengisi kekosongan jabatan dengan personil
yang memenuhi persyaratan yang ditentukan; (2) menjalankan tugas dalam
jabatan tersebut; (3) mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat
bertahan dalam sistem; (4) menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan
dalam sistem; (5) memiliki motivasi untuk mengembangkan diri; dan (6)
membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus
diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai.
Kepala sekolah dan tim seleksi menyusun wawasan tentang deskripsi kerjakepegawaian. Karris mengemukakan deskripsi kerja mencakup pandangan tentang
kebutuhan kerja, bidang kerja, informasi tentang latar belakang masyarakat dan
sekolah, deskripsi umum tentang posisi kerja yang ditawarkan dan tanggung
jawabnya, kaitan guru yang dibutuhkan dengan sistem sekolah, keuntungan yang
diperoleh dari posisi yang ditawarkan, kualifikasi yang disyaratkan, dan hal-hal
khusus dalam kepegawaian seperti kontrak kerja, gaji, dan hari libur (Ulfatin,
2004:87).
Flippo (1980) mengemukakan lima prinsip yang dijadikan kerangka dalam
melakukan wawancara dalam proses penerimaan SDM, yaitu: (1) persiapan
( preparation), semua bentuk wawancara memerlukan persiapan yang hati-hati,
pewawancara harus menentukan tujuan dasar dari wawancara dan metode yang
akan dilakukan untuk mencapai tujuan ini; (2) pengaturan (setting), tahapan ini
tidak sepenuhnya terpisah dari tahapan pertama, namun tahapan ini menekankan
pentingnya pengaturan sebelum wawancara dilakukan, pewawancara diharapkan
dapat melakukan pengaturan yang terdiri dari dua tipe umum, yaitu pengaturan
fisik dan mental; (3) melakukan wawancara (conduct of the interview), hal ini
merupakan tahapan inti dimana pewawancara mendapatkan informasi yang
diinginkan dan memberikan fakta-fakta yang mungkin ingin diketahui dan
memberikan fakta-fakta yang mungkin ingin diketahui oleh kandidat; (4)
penutupan (close), tahapan penutupan penting dalam artian pewawancara perlu
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
21/61
18
memberikan suatu indikasi bahwa wawancara segera berakhir; dan (5) evaluasi
(evaluation), evaluasi wawancara sebaiknya dilakukan segera setelah kandidat
meninggalkan ruangan selagi rincian mengenai interview masih segar dibenak
pewawancara.
Pemerintah melakukan penerimaan calon pegawai negeri sipil (CPNS)
melalui jalur pelamar umum yang dibuka melalui formasi umum dan formasi
khusus. Formasi umum dibuka berdasarkan analisis kebutuhan setiap instansi
yang diajukan ke Badan Kepegawaian Negara dan Kementerian Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi untuk dianalisis dan dikeluarkan
formasi yang disetujui untuk diadakan penerimaan. Sedangkan formasi khusus
dibuka untuk putra-putri Papua, para atlet berprestasi, lulusan perguruan tinggi
negeri dengan prestasi terbaik, instruktur (sarjana mengajar daerah terpencil,terbelakang, terluar / SM3T)), penyandang cacat, dan mahasiswa tugas belajar
terbaik yang dibiayai pemerintah daerah. Untuk pelamar umum tersebut dilakukan
seleksi Tes Kompetensi Dasar (TKD) dengan menggunakan sistem seleksi
Computer Assisted Test (CAT). Namun beberapa instansi menerapkan saringan
kedua dengan melakukan Tes Kompetensi Bidang (TKB), baik dengan tes
psikologi, tes wawancara, maupun tes tertulis. Pelaksanaan tes pelamar umum
tidak dipungut biaya apapun, mulai dari pendaftaran online, verifikasi berkas,
pelaksanaan ujian, pengumuman kelulusan, sampai dengan pemberkasan.
Seiring dengan perkembangan teknologi informasi dan komunikasi,
penerimaan SDM (calon pegawai negeri sipil / CPNS) sekarang menggunakan
sistem online, mulai dari pendaftaran sampai dengan pengumuman hasil seleksi.
Proses tes CPNS dilakukan dengan sistem Computer Assisted Test (CAT). CAT
merupakan metode seleksi menggunakan software dengan bantuan komputer yang
digunakan untuk mendapatkan standar minimal kompetensi dasar bagi pelamar
CPNS. Hal ini penting untuk mewujudkan profesionalisme pegawai negeri sipil
(PNS). Adapun maksud dan tujuan penggunaan sistem CAT adalah: (1)
mempercepat proses pemeriksaan dan laporan hasil ujian; (2) menciptakan
standarisasi hasil ujian secara nasional; dan (3) menetapkan standar nilai.
Keunggulan dan manfaat penggunaan CAT adalah: (1) peserta tes dapat
mendaftarkan melalui internet; (2) peserta tes dapat dinilai langsung sesuai
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
22/61
19
dengan hasil yang diperoleh; (3) komputer menyediakan keseluruhan materi soal
Tes Kompetensi Dasar (meliputi Tes Pengetahuan Umum, Tes Bakat Skolastik,
dan Tes Skala Kematangan); (4) penilaian dilakukan secara objektif; dan (5)
peserta ujian dapat mengakses dengan mudah terhadap pencapaian hasil (skor)
yang diperolehnya.
C. ORIENTASI DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA
PENDIDIKAN
Setelah pelamar mengikuti seleksi, maka selanjutnya dari hasil seleksi
tersebut dijadikan dasar dalam penentuan siapa calon yang akan diterima oleh
lembaga. Pengumuman pelamar yang diterima dilakukan secara terbuka dan
transparan oleh lembaga. Bagi pelamar yang dinyatakan lolos seleksi, selanjutnyadapat melakukan pemberkasan ulang dan sebelum bekerja secara penuh, pegawai
baru diwajibkan mengikuti orientasi. Pegawai baru dikenalkan kepada lingkungan
barunya dan karakteristik pekerjaan yang akan dilakukannya. Setelah kriteria
seleksi ditentukan, tim seleksi menentukan prosedur penempatan bagi calon yang
memenuhi kriteria dan memprogram kegiatan orientasi. Tujuan orientasi adalah
untuk membantu karyawan baru membuat penyesuaian yang baik di tempat kerja.
Berdasarkan hal tersebut sekolah perlu mengadakan kegiatan orientasi
walaupun hanya bersifat sepintas, karena dengan orientasi guru baru mengetahui
kondisi sekolah sehingga diharapkan dapat menyesuaikan dengan lingkungan
sekolah. Berada di lingkungan pekerjaan yang baru dapat menjadi sebuah proses
yang menegangkan sekaligus menyenangkan. Ada orang-orang baru yang harus
ditemui, sistem dan kultur baru yang harus dimengerti dan pekerjaan yang harus
dilakukan dengan baik. Proses transisi ke tempat kerja yang baru sebenarnya
dapat menjadi proses yang mudah dan lebih efektif bagi kedua belah pihak, baik
pegawai organisasi bila ada program induksi yang secara sistematis mengenalkan
dan menyambut anggota staf yang baru dalam tempat kerja. Induksi merupakan
tahapan lanjutan dari proses rekrutmen dan seleksi.
Setelah guru dan staf direkrut dan ditempatkan di sekolah, maka tugas
penting pimpinan sekolah adalah secara formal mengenalkan mereka kepada
sistem sehingga staf baru tidak mengalami permasalahan penyesuaian. Program
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
23/61
20
induksi lebih dari sekedar membuat staf baru merasa ada di rumah. Program
induksi harus dirancang sedemikian rupa sehingga staf baru dapat memperoleh
kepuasan kerja dan juga dapat menggunakan kemampuanya untuk mencapai
tujuan sekolah. Biasanya hari pertama di sekolah merupakan hari tersulit bagi
guru yang baru. Banyak hal yang tidak diketahui oleh guru termasuk mengenai
komunitas-komunitas yang ada disekolah, murid, guru-guru, materi pengajaran,
dan prosedur kerja umum. Istilah induksi, penempatan dan orientasi sering
digunakan dalam pembahasan mengenai administrasi personil, hal ini berarti
personil baru dibantu dalam pemenuhan kebutuhan keamanan, status, informasi,
dan pengarahan, baik dalam posisi kerja dan lingkungan organisasi sekolah.
Orientasi memungkinkan guru dan pegawai baru akrab dengan lingkungan
sekolah dan mendapatkan rasa memiliki yang merupakan bibit dari komitmenterhadap sekolah. Sasaran utama orientasi di tempat kerja adalah untuk: (1)
membuat karyawan baru merasa diterima dan nyaman; (2) menciptakan persepsi
positif terhadap organisasi; (3) mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi
kepada karyawan baru; (4) membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan; (5)
mengkonfirmasikan keputusan karyawan untuk bergabung dengan organisasi; dan
(6) memulai proses pengintegrasian karyawan baru ke dalam angkatan kerja
organisasi (Pandia, 2006:48). Prosedur yang dapat digunakan untuk menentukan
penempatan pegawai ialah dengan ujian penempatan dan interveiw personal
(Ulfatin, 2004:88).
Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal
64 ayat 2 menyatakan instansi pemerintah wajib memberikan pendidikan dan
pelatihan kepada calon PNS selama masa percobaan. Jadi orientasi (prajabatan)
seorang pegawai dimulai dengan adanya sumpah kemudian ditentukannya
penempatan jabatan sebagai tenaga pendidik di suatu sekolah / lembaga. Peraturan
Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru menyatakan pengangkatan dan
penempatan guru / tenaga pendidik yang diangkat oleh pemerintah dan/atau
pemerintah daerah dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan. Guru yang ditempatkan pada jabatan struktural kehilangan haknya
untuk memperoleh tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus,
dan maslahat tambahan.
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
24/61
21
Untuk dapat membentuk sosok PNS yang profesional perlu dilaksanakan
pembinaan melalui jalur Pendidikan dan Pelatihan (diklat). Peraturan Pemerintah
Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai
Negeri Sipil menetapkan bahwa salah satu jenis diklat yang strategis untuk
mewujudkan PNS Profesional seperti tersebut di atas adalah Diklat Prajabatan.
Diklat Prajabatan dilaksanakan dalam rangka membentuk: (1) nilai-nilai dasar
(basic values) profesi PNS; (2) sikap dan perilaku disiplin PNS; dan (3)
pengetahuan tentang kedudukan dan peran PNS dalam Negara Kesaturan
Republik Indonesia. Ketiga jenis kompetensi inilah yang kemudian berperan
dalam membentuk karakter PNS yang kuat, yaitu PNS yang menjunjung tinggi
standar etika publik dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga mampu
bersikap dan bertindak profesional dalam melayani masyarakat. Namun untuk membentuk PNS profesional seperti di atas, dibutuhkan
sebuah penyelenggaraan Diklat Prajabatan yang inovatif dan yang didukung oleh
semua pihak. Praktik penyelenggaraan Diklat Prajabatan yang pembelajarannya
bersifat klasikal dan didominasi oleh ceramah sulit membentuk nilai-nilai dasar
profesi PNS tersebut, terutama proses internalisasinya pada diri peserta masing-
masing. Diperlukan sebuah penyelenggaraan Diklat Prajabatan yang inovatif,
yaitu penyelenggaraan Diklat Prajabatan yang memungkinkan peserta mampu
menginternalisasi kompetensi-kompetensi tersebut, mengalami sendiri dalam
menerapkan dan mengaktualisasikannya di tempat kerja, merasakan manfaatnya,
sehingga ketiga kompetensi tersebut terpatri dalam dirinya sebagai karakternya.
Kompetensi yang dibangun dalam Diklat Prajabatan adalah kompetensi
PNS sebagai pelayan masyarakat yang profesional, yang diindikasikan dengan:
(1) kemampuan berakuntabilitas dalam melaksanakan tugas jabatannya; (2)
kemampuan mengedepankan kepentingan nasional dalam pelaksanaan tugas
jabatannya; (3) kemampuan menjunjung tinggi standar etika publik dalam
pelaksanaan tugas jabatannya; (4) kemampuan berinovasi untuk peningkatan mutu
pelaksanaan tugas jabatannya; (5) kemampuan untuk tidak korupsi dan
mendorong percepatan pemberantasan korupsi di lingkungan instansinya; (6)
kemampuan menjaga sikap dan perilaku disiplin PNS dalam melaksanakan tugas
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
25/61
22
jabatannya; dan (7) kemampuan memahami kedudukan dan peran PNS dalam
Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 21 Tahun 2013
tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Calon
Pegawai Negeri Sipil Golongan III menyatakan untuk mencapai kompetensi PNS
yang profesional, struktur kurikulum Diklat Prajabatan terdiri atas empat tahap
pembelajaran yaitu:
1.
Tahap Internalisasi Nilai-Nilai Dasar Profesi PNS. Tahap pembelajaran ini
membekali peserta dengan nilai-nilai dasar yang dibutuhkan dalam
menjalankan tugas jabatan Profesi PNS secara profesional sebagai pelayan
masyarakat. Nilai-nilai dasar tersebut meliputi: Akuntabilitas, Nasionalisme,
Etika, Komitmen Mutu, dan Anti Korupsi. Kelima nilai-nilai dasar inidiakronimkan menjadi ANEKA.
2. Tahap Pembentukan Sikap dan Perilaku Displin PNS. Tahap pembelajaran ini
membekali peserta dengan kemampuan meningkatkan sikap perilaku disiplin,
kesehatan jasmani dan rohani sebagai pelayan masyarakat.
3. Tahap Pembentukan Pengetahuan Tentang Kedudukan dan Peran PNS dalam
Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Tahap pembelajaran ini
membekali peserta dengan pengetahuan tentang kedudukan dan peran PNS
sebagai Pilar Kesatuan Bangsa dan sebagai Penyelenggara Pemerintahan.
4. Tahap Aktualisasi. Tahap pembelajaran ini memfasilitasi peserta dalam
mengaktualisasikan nilai-nilai dasar Profesi PNS, Sikap dan Perilaku Displin
PNS, dan Pengetahuan Tentang Kedudukan dan Peran PNS dalam Negara
Kesatuan Republik Indonesia (NKRI).
Calon pegawai sebelum ditempatkan pada instansi tertentu sebaiknya juga
dilakukan ujian penempatan. Ujian penempatan bertujuan untuk menyaring dan
menentukan siapa yang seharusnya diundang untuk interview. Informasi yang
perlu disampaikan dan dianalisis dalam kaitan dengan penempatan mencakup
usia, jenis kelamin, dan status keluarga. Sesudah calon guru diterima maka proses
selanjutnya ditempatkan dan orientasi. Penempatan dilakukan setelah program
analisis untuk persiapan penempatan, sehingga calon guru dapat dibantu untuk
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
26/61
23
orientasi di lingkungan sekolah. Aspek yang perlu dikenalkan ialah karakteristik
masyarakat, sistem sekolah, kedudukan dalam proses pembelajaran, dan pegawai
lain yang berhubungan dengan bidang pekerjaannya.
D. PEMBERIAN KESEJAHTERAAN SUMBER DAYA MANUSIA
PENDIDIKAN
Kesejahteraan sosial atau jaminan sosial merupakan bentuk pemberian
penghasilan, baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk nonmateri, yang
diberikan oleh lembaga kepada staf untuk selama masa pengabdiannya ataupun
setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan
materi maupun nonmateri kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan
semangat atau dorongan kerja kepada staf (Wursanto, 1985:165). Pemberiankesejahteraan kepada tenaga pendidik di sekolah memang harus diberikan,
pemberian kesejahteraan tersebut dikelola oleh pemerintah bagi tenaga pendidik
yang berstatus PNS dan dikelola sekolah bagi tenaga pendidik yang berstatus non-
PNS untuk memberikan penghargaan atas kerja yang telah dilakukan oleh tenaga
pendidik. Pemberian kesejahteraan agar tenaga pendidik sadar dan tetap
melakukan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab.
Pemberian kesejahteraan tenaga pendidik disekolah berbeda disesuaikan
dengan tingkatan jabatan atau tenaga pendidik tersebut berstatus PNS atau non-
PNS. Jika PNS ketika pensiun tetap mendapatkan kesejahteraan hidup meskipun
sudah berhenti mengajar dan bekerja sebagai pendidik. Pemberian kesejahteraan
guru merujuk kepada semua bentuk upah atau imbalan berlaku dan muncul dari
pekerjaan sebagai guru. Pemberian kesejahteraan (kompensasi) guru mempunyai
dua komponen, yaitu: (1) pembayaran keuangan secara langsung, berupa gaji; dan
(2) pembayaran keuangan secara tidak langsung, dalam bentuk tunjangan
keuangan seperti asuransi, tunjangan kesehatan, dan tunjangan lainnya. Program
pemberian kesejahteraan bertujuan untuk kepentingan semua. Supaya tujuan
tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program
pemberian kesejahteran didasarkan pada prinsip adil dan wajar. Tujuan pemberian
kesejahteraan adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan
efektif, motivasi, stabilitas karyawan, dan disiplin. Kompensasi adalah imbalan
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
27/61
24
atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi. Ulrich (1997)
mengemukakan:
Compensation rewards people for performing organizational work
through pay, incentives, and benefits. Employers must develop and refine
their basic wage and salary systems. Also, incentive programs such asgainsharing and productivity rewards are growing in usage. The rapid
increase in the costs of benefits, especially health care benefits, will
continue to be a major issue.
Kompensasi merupakan hadiah tebusan bagi orang yang melakukan kerja
untuk organisasi dengan membayar, perangsang, dan keuntungan. Pemberi kerja
harus mengembangkan dan upah dasar mereka secara bersih dan sistem gaji. Juga
program perangsang seperti gainsharing (berbagi lebih besar dengan pegawai
yang produktif) dan hadiah yang digunakan untuk menumbuhkan produktivitas.Meningkatkan segera produktifitas untuk mencapai tujuan, khususnya pelayanan
kesehatan kepada pegawai, yang diharapkan dapat dilaksanakan sehingga menjadi
pemberitaan utama bagi organisasi. Hal ini penting diperhatikan sekolah untuk
meningkatkan produktivitas dan kualitas guru dalam pembelajaran. Kompensasi
yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang
ada pada lingkungan eksternal.
Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi. Proteksi juga perlu diberikan kepada
pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja
dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Armstong (2006:623) mengemukakan:
Reward management is concerned with formulation and implementation of
strategies and policies, the purposes which are to reward people fairly,
equitably, and consistenly in accordance with their value to the
organization and thus help the organization to achieve its strategic goals.
Hadiah dari manajemen terkait dengan formulasi dan implementasi strategi
dan kebijaksanaan, maksudnya orang yang diberi hadiah lebih baik, sesuai, dan
pegawai konsisten kepada nilai organisasi dan membantu organisasi mencapai
tujuan strategis. Kompensasi sebagai bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada pegawai dari pelaksanaan pekerjaannya. Sekolah perlu
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
28/61
25
memperhatikan kompensasi sebagai hadiah kepada guru dan pegawai yang aktif
terlibat dalam pencapaian tujuan sekolah. Kompensasi bagi guru dapat berbentuk
tunjangan, insentif, dan bonus dari sekolah berdasarkan peraturan yang berlaku.
Kepala sekolah memperhatikan kesejahteraan guru agar dapat meminimalkan
ketimpangan faktor ekonomi sesama guru. Terpenuhinya kebutuhan guru
diharapkan guru konsisten dan aktif dengan tugas utamanya yaitu melaksanakan
kegiatan pembelajaran dengan peserta didik. Sehingga kasus guru yang
meninggalkan tugas utamanya sebagai pendidik karena bekerja bidang lain dapat
diatasi.
Kompensasi atau gaji merupakan wujud pemberian kesejahteraan SDM
dari lembaga atas kinerjanya dengan tujuan untuk menarik perhatian tenaga kerja
yang potensial dan bermutu, mempertahankan tenaga kerja yang berdedikasitinggi, membangkitkan semangat kerja staf, dan mengadministrasikan sistem
pembayarn gaji, upah, dan insentif secara legal. Penggajian telah diatur dalam
Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 79
menyatakan: (1) pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak kepada
PNS serta menjamin kesejahteraan PNS; (2) gaji sebagaimana dimaksud pada ayat
1 dibayarkan sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab, dan risiko pekerjaan;
(3) gaji sebagaimana dimaksud pada ayat 2 pelaksanaannya dilakukan secara
bertahap.
Ada tiga sistem penggajian yaitu: (1) sistem skala tunggal, yaitu sistem
penggajian yang memberikan gaji yang sama kepada pegawai berpangkat sama;
(2) sistem skala ganda, yaitu sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji
bukan didasarkan pada pekerjaan yang dilakukan akan tetapi diadasarkan pada
prestasi kerja yang dicapai dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam
melaksanakan pekerjaan itu; dan (3) sistem skala gabungan, yaitu perpaduan
antara skala tunggal dan skala ganda. Besarnya gaji pokok dibagi menjadi tiga,
yakni: (1) kepada PNS yang berpangkat dalam suatu pangkat diberikan gaji pokok
berdasarkan golongan ruang yang ditetapkan untuk pangkat itu; (2) gaji pokok
untuk CPNS adalah sebesar 80% dari gaji pokok yang diperuntukkan bagi PNS;
dan (3) apabila CPNS tersebut telah mempunyai masa kerja yang dapat
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
29/61
26
diperhitungkan untuk menetapkan gaji pokok, maka diberikan gaji pokok yang
segaris dengan pengalaman kerjanya yang diakui sebagai masa kerja golongan.
E. PENILAIAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN
Penilaian kinerja PNS adalah penilaian secara periodik pelaksanaan
pekerjaan seorang PNS. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui
keberhasilan atau ketidakberhasilan seorang PNS dan untuk mengetahui
kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh PNS yang
bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan
sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan PNS, antara lain pengangkatan,
kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta
pemberian penghargaan. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang AparaturSipil Negara pasal 75 ayat 1 menyatakan penilaian kinerja PNS bertujuan untuk
menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem
karier.
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, yang
selanjutnya disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) adalah suatu
daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam
jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh Pejabat Penilai. Pejabat Penilai adalah
atasan langsung PNS yang dinilai, sedangkan Atasan Pejabat Penilai adalah atasan
langsung dari Pejabat Penilai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa DP3 adalah
suatu daftar yang memuat pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam jangka
waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang.
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil pasal 20 menyatakan unsur-unsur
yang dinilai dalam daftar DP3 adalah: (1) kesetiaan; (2) prestasi kerja; (3)
tanggung jawab; (4) ketaatan; (5) kejujuran; (6) kerja sama; (7) prakarsa; (8)
kepemimpinan. Kesetiaan dalam arti sempit adalah ketaatan dan pengabdian
kepada Pancasila, UUD 1945, negara, dan pemerintah. Sedangkan dalam arti yang
luas yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan menaati dan melaksanakan
dan mengamalkan sesuatu dengan disertai penuh dengan kesadaran dan tanggung
jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
30/61
27
laku sehari-hari serta dalam pelaksanaan tugas. Pengabdian adalah penyumbangan
pikiran dan secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum, golongan,
dan pribadi.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kesetiaan adalah
kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-undang Dasar
1945, negara, dan pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri atas sub-subunsur penilaian:
(1) tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap,
tingkah laku, dan perbuatan; (2) menjunjung tinggi kehormatan negara dan/atau
pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan negara daripada
kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan; (3) berusaha memperdalam
pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945, serta selalu
berusaha mempelajari haluan negara, politik pemerintah, dan rencana-rencana pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan
berhasil guna; (4) tidak menjadi simpatisan / anggota perkumpulan atau tidak
pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang
Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik
Indonesia, atau pemerintah; dan (5) tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan,
atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang
Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, negara, dan pemerintah.
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi seorang pegawai
dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan
pegawai yang bersangkutan. Unsur-unsur prestasi kerja terdiri atas sub-subunsur:
(1) mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan
bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya; (2) mempunyai keterampilan
dalam melaksanakan tugasnya; (3) mempunyai pengalaman di bidang tugasnya
dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya; (4) bersungguh-sungguh dan
tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya; (5) mempunyai kesegaran
dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik; (6) melaksanakan tugas secara
berdaya guna dan berhasil guna; dan (7) hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-
rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
31/61
28
Tanggung jawab adalah kesanggupan dalam menyelesaikan pekerjaan
yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta
berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang
diakuinya. Unsur-unsur tanggung jawab terdiri atas sub-subunsur: (1) selalu
menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya; (2) selalu
berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan; (3) selalu mengutamakan
kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan; (4)
tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain;
(5) berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang
dilakukannya; dan (6) selalu menyimpan dan/atau memelihara dengan sebaik-
baiknya barang-barang milik negara yang dipercayakan kepadanya.
Ketaatan adalah kesanggupan seorang PNS untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati
perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta
kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur-unsur
ketaatan terdiri atas sub-subunsur: (1) menaati peraturan perundang-undangan dan
atau peraturan kedinasan yang berlaku; (2) menaati perintah kedinasan yang
diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya; (3) memberikan
pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang
tugasnya; dan (4) bersikap sopan santun.
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai dalam menjalankan
tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan
kepadanya. Unsur-unsur kejujuran terdiri atas sub-subunsur: (1) melaksanakan
tugas dengan ikhlas; (2) tidak menyalahgunakan wewenangnya; dan (3)
melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya.
Kerja sama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dengan orang lain dalam
menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil
yang sesuai dengan target. Unsur-unsur kerjasama terdiri atas sub-subunsur: (1)
mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang
tugasnya; (2) menghargai pendapat orang lain; (3) dapat menyesuaikan
pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
32/61
29
lain itu benar; (4) bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari
orang lain; (5) selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut
waktu dan bidang tugas yang ditentukan; dan (6) selalu bersedia menerima
keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat.
Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil sebuah
keputusan, langkah-langkah atau untuk melaksanakan suatu tindakan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari
atasan. Unsur-unsur prakarsa terdiri atas sub-subunsur: (1) tanpa menunggu
petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan
yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan
kebijaksanaan umum pimpinan; (2) berusaha mencari tata cara yang baru dalam
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya; dan (3) berusahamemberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik
diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan
pelaksanaan tugas.
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan
orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas
pokok. Unsur-unsur kepemimpinan terdiri atas sub-subunsur: (1) menguasai
bidang tugasnya; (2) mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat; (3)
mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain; (4) mampu
menentukan prioritas dengan tepat; (5) bertindak tegas dan tidak memihak; (6)
memberikan teladan baik; (7) berusaha memupuk dan mengembangkan
kerjasama; (8) mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan; (9)
berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan
tugas; (10) memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan: dan (11) bersedia
mempertimbangkan saran-saran bawahan.
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja adalah: (1) perbaikan prestasi
kerja; (2) penyesuaian-penyesuaian kompensasi; (3) keputusan-keputusan
penempatan; dan (4) kesempatan kerja yang adil. Tujuan dari penilaian
pelaksanaan pekerjaan adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang
objektif dalam pembinaan PNS berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi
kerja. Penilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung Pegawai
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
33/61
30
Negeri Sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan
atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. Pejabat Penilai melakukan penilaian
pelaksanaan pekerjaan terhadap PNS yang berada dalam lingkungannya pada
akhir bulan Desember tiap-tiap tahun. Jangka waktu penilaian adalah mulai bulan
Januari sampai dengan bulan Desember tahun yang bersangkutan. Nilai
pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka yakni: amat baik
dengan nilai 91 s.d. 100; baik dengan nilai 76 s.d. 90; cukup dengan nilai 61 s.d.
75; sedang dengan nilai 51 s.d. 60; dan kurang dengan nilai 50 ke bawah.
Nilai untuk masing-masing unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah
rata-rata dari nilai sub-subunsur penilaian. Setiap unsur penilaian ditentukan dulu
nilainya dengan angka, kemudian ditentukan nilai sebutannya. Hasil penilaian
pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam DP3. Pejabat Penilai baru dapatmelakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila ia telah membawahi PNS
yang bersangkutan sekurang-kurangnya enam bulan. Apabila DP3 diperlukan
untuk suatu mutasi kepegawaian, sedangkan Pejabat Penilai belum enam bulan
membawahi PNS yang dinilai, maka Pejabat Penilai tersebut dapat melakukan
penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan mengunakan bahan-bahan yang
ditinggalkan oleh Pejabat Penilai yang lama.
DP3 diberikan oleh Pejabat Penilai kepada PNS yang dinilai. Apabila PNS
yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam DP3, maka ia dapat mengajukan
keberatan disertai dengan alasan-alasannya kepada Atasan Pejabat Penilai melalui
hierarki dalam jangka waktu empat belas hari sejak tanggal diterimanya DP3
tersebut. PNS yang dinilai wajib mengembalikan DP3 kepada Pejabat Penilai
selambat-lambatnya dalam jangka waktu empat belas hari sejak tanggal
diterimanya DP3 tersebut. Pejabat Penilai menyampaikan DP3 kepada Atasan
Pejabat Penilai dengan ketentuan: (1) apabila tidak ada keberatan dari PNS yang
dinilai, DP3 tersebut disampaikan tanpa catatan; dan (2) apabila ada keberatan
dari PNS yang dinilai, DP3 tersebut disampaikan dengan catatan tentang
tanggapan Pejabat Penilai atas keberatan yang diajukan oleh PNS yang dinilai.
Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan seksama DP3 yang disampaikan
kepadanya dan apabila terdapat alasan-alasan yang cukup, Atasan Pejabat Penilai
dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam DP3. DP3 baru berlaku
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
34/61
31
sesudah ada pengesahan dari Atasan Pejabat Penilai. Prosedur pemberian DP3
adalah: (1) atasan langsung selaku pejabat penilai memberikan penilaian
pelaksanaan pekerjaan bagi PNS yang berada langsung di bawahnya secara
objektif dan membubuhkan tanda tangan; (2) PNS yang dinilai menerima berkas
penilaian tersebut, apabila tidak ada keberatan kemudian menandatangani berkas
penilaian; (3) setelah ditandatangani PNS yang bersangkutan dan pejabat penilai,
berkas penilaian diajukan pada atasan pejabat penilai, apabila atasan pejabat
penilai menyetujui penilaian tersebut kemudian menandatangani berkas penilaian
tersebut; dan (4) DP3 yang telah ditandatangani, kemudian diserahkan oleh
Satuan Kerja Perangkat Daerah kepada Bupati melalui Badan Kepegawaian
Daerah, yang bersangkutan dan Unit kerja.
Selain itu terdapat berbagai model instrumen yang dapat dipakai dalam penilaian kinerja guru atau tenaga pendidik, seperti skala penilaian dan observasi.
Skala penilaian mengukur penampilan atau perilaku orang lain (individu) melalui
pernyataan perilaku dalam suatu kontinum atau kategori yang memiliki makna
atau nilai. Sedangkan observasi merupakan cara mengumpulkan data yang biasa
digunakan untuk mengukur tingkah laku individu ataupun proses terjadinya suatu
kegiatan yang dapat diamati, baik dalam situasi yang alami (sebenarnya) maupun
situasi buatan. Tingkah laku guru dalam mengajar, merupakan hal yang paling
cocok dinilai dengan observasi.
Hal ini tentu saja penilai harus terlebih dahulu menyiapkan lembaran-
lembaran yang berisi aspek-aspek yang hendak dinilai. Lembar observasi tersebut
terdapat kolom di sebelah aspek yang hendak dinilai, di mana penilai dapat
memberikan catatan atau penilaian mengenai kuantitas dan/atau kualitas aspek
yang dinilai. Penilaian dapat diberikan dalam bentuk tanda cek (√). Lembar
penilaian observasi juga dapat dibuat dalam bentuk yang tidak terstruktur.
Maksudnya penilai (observer ) tidak memberikan tanda cek, namun menuliskan
catatan mengenai kondisi aspek yang diamati. Hal ini biasanya dilakukan apabila
hal-hal yang diamati memang belum dapat dipastikan seperti apa dan bagaimana
kemunculannya. Sebagai contoh, penilaian terhadap kemampuan seorang guru
baru dalam mengelola kelas. Meskipun kisi-kisi pengelolaan kelas telah jelas,
akan tetapi bisa saja guru baru yang dinilai tersebut memunculkan perilaku yang
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
35/61
32
tidak terprediksi dalam menghadapi para siswa di kelas. Hal ini dilakukan
terutama bila penilai menggunakan pendekatan kualitatif.
Sehingga dapat diketahui bahwa unsur motivasi dan abilitas adalah unsur
yang berfungsi membentuk kinerja guru dalam menjalankan tugasnya sebagai
guru. Performance merupakan hasil dari motivation dan ability. Motivasi
memiliki pengertian yang beragam, baik yang berhubungan dengan perilaku
individu maupun perilaku organisasi. Motivasi merupakan unsur penting dalam
diri manusia yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan
individu. Motivasi merupakan faktor-faktor penyebab yang menghubungkan
dengan sesuatu dalam perilaku seseorang. Motivasi adalah dorongan berbagai
kebutuhan hidup individu dari mulai kebutuhan fisik, rasa aman, sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri.Pendekatan yang dapat digunakan adalah pendekatan insentif keuangan
sebagaimana dikemukakan Adam Smith, pendekatan standar kerja sebagaimana
dijelaskan oleh Frederick Taylor, dan pendekatan analisis pekerjaan dan struktur
penggajian ( job analysis and wage structure approach) yaitu mengklasifikasikan
sikap, skill, dan pengetahuan dalam usaha untuk mempertemukan kemampuan
dan skill individu dengan persyaratan pekerjaan. Analisis tugas adalah suatu
proses pengukuran sikap pegawai dan penetapan tingkat pentingnya pekerjaan
untuk menetapkan keputusan konpensasi. Berdasarkan pendekatan di atas, maka
di kalangan para guru, jabatan guru dapat dipandang secara aplikatif sebagai salah
satu cara dalam memotivasi (pemotivasi) para guru untuk meningkatkan
kemampuannya.
Abilitas adalah faktor yang penting dalam meningkatkan produktivitas
kerja, abilitas berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
individu. Skill dan abilitas adalah dua hal yang saling berhubungan. Abilitas
seseorang dapat dilihat dari skill yang diwujudkan melalui tindakannya. Abilitas
dalam arti kecakapan guru merupakan kecakapan profesional guru yang menunjuk
pada suatu tindakan kependidikan yang berdampak positif bagi proses belajar dan
perkembangan pribadi siswa. Bentuk tindakan dalam pendidikan dapat berwujud
keterampilan mengajar (teaching skills) sebagai akumulasi dari pengetahuan
(knowledge) yang diperoleh para guru pada saat menempuh pendidikan.
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
36/61
33
Pelaksanaan jabatanfungsional guru
(pemotivasian guru)
Skill / keterampilan yangdikuasai guru (abilitas
guru)
Kemampuan guru:- Perencanaan
pembelajaran-
Pelaksanaanpembelajaran
-
Melakukan penilaianhasil pembelajaran
(kinerja guru)
Kinerja atau unjuk kerja dalam konteks profesi guru adalah kegiatan yang
meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, dan melakukan
penilaian hasil belajar. Hubungan alur kinerja, motivasi, dan abilitas guru
diilustrasikan pada Gambar 2.2.
Gambar 2.2 Alur Kinerja, Motivasi, dan Abilitas Guru
F. KENAIKAN PANGKAT SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN
Motivasi yang dapat mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif dan
meningkatkan kualitasnya dalam suatu organisasi adalah kesempatan untuk maju.
Samsudin (2006:264) berpendapat kenaikan pangkat atau promosi merupakan
perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang memiliki status dan tanggung
jawab lebih tinggi. Promosi dilakukan bertitik tolak pada kepentingan organisasi.
Guru yang berprestasi dapat dipromosikan menjadi kepala sekolah atau pengawas.
Promosi yang didasarkan kepada senioritas dihitung dari lamanya bekerja.Organisasi menempuh cara ini menurut Handoko (1999) dengan pertimbangan:
(1) sebagai penghargaan atas jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi
loyalitas kepada organisasi; (2) penilaian biasa bersifat objektif dengan
membandingkan masa kerja; dan (3) mendorong organisasi untuk
mengembangkan karyawan untuk dipromosikan.
Seorang guru dapat dipromosikan harus memperhatikan berbagai faktor
yaitu pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran, tanggung jawab,
kecakapan berkomunikasi, prestasi kerja, dan tingkat kreatifitas. Berdasarkan hal
tersebut maka perlu dilaksanakannnya evaluasi sehingga dapat diketahui siapa
yang dapat dipromosikan. Pelaksanaan evaluasi menggunakan pedoman dan
dilaksanakan secara sistematis, komprehensif, dan objektif. Syarat yang harus
dipenuhi untuk dapat dipromosikan juga harus jelas, sekolah dan dinas memberi
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
37/61
34
kesempatan yang sama dan menunjang kegiatan untuk memenuhi persyaratan
tersebut. Calon yang akan dipromosikan juga dipersiapkan dengan teliti,
kemampuan, bakat, dan minat merupakan prioritas yang penting untuk
diperhatikan.
Sebelum pegawai sekolah mendapat kenaikan pangkat, maka dinilai
terlebih dahulu prestasi yang dicapai oleh individu tersebut dengan cara
mengevaluasi atau menilai prestasi yang dicapai oleh individu tersebut dengan
cara mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan atau tenaga pendidik dan
kependidikan dalam suatu sekolah. Kegiatan tersebut dapat memperbaiki
keputusan-keputusan SDM dan memberikan umpan balik kepada tenaga pendidik
tentang pelaksanaan kerja tenaga pendidik dan kependidikan di suatu sekolah.
Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian PNS terhadap negara, serta sebagai dorongan kepada PNS untuk lebih
meningkatkan prestasi kerja dan pengabdianya.
Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat
Pegawai Negeri Sipil menyatakan kenaikan pangkat PNS dibagi menjadi lima
jenis yaitu: (1) kenaikan pangkat pilihan; (2) kenaikan pangkat reguler; (3)
kenaikan pangkat anumerta; (4) kenaikan pangkat pengabdian; dan (5) kenaikan
pangkat prajurit wajib. Kenaikan pangkat pilihan meliputi: (1) PNS yang
menduduki jabatan struktural; (2) PNS yang menduduki jabatan fungsional
tertentu; (3) PNS yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya; (4) PNS
yang menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi Negara; (5) PNS yang
diangkat menjadi pejabat negara; (6) PNS yang memperoleh surat tanda tamat
belajar (STTB) / ijazah; (7) PNS yang melaksanakan tugas belajar dan
sebelumnya menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu; (8)
PNS yang telah selesai dan lulus tugas belajar; (9) PNS yang dipekerjakan atau
diperbantukan secara penuh di luar instansi induknya yang diangkat dalam jabatan
pimpinan yang telah ditetapkan persamaan eselonnya atau jabatan fungsional
tertentu; dan (10) PNS yang menduduki jabatan tertentu yang pengangkatannya
ditetapkan berdasarkan keputusan presiden.
Kenakan pangkat reguler meliputi: (1) bagi PNS yang tidak menduduki
jabatan struktural atau fungsional; (2) bagi PNS yang melaksanakan tugas belajar;
-
8/15/2019 Manajemen SDM Pendidikan.pdf
38/61
35
dan (3) bagi PNS yang dipekerjakan atau diperbantukan di luar instansi induk.
Kenaikan pangkat anumerta yakni PNS yang dinyatakan tewas, diberikan
kenaikan pangkat anumerta setingkat lebih tinggi. Yang dimaksud tewas adalah:
(1) meninggal dunia dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya; (2)
meninggal dunia dalam keadaan lain yang ada hubungannya dengan dinasnya,
sehingga kematian itu disamakan dengan meninggal dunia dalam dan karena
menjalankan tugas kewajibannya; (3) meninggal dunia yang langsung diakibatkan
oleh luka atau cacat jasmani atau cacat rohani yang didapat dalam dan karena
menjalankan tugas kewajibannya; dan (4) meninggal dunia karena perbuatan
anasir yang tidak bertanggung jawab ataupun sebagai akibat tindakan terhadap
anasir itu.
Kenaikan pangkat pengabdian diberikan bagi PNS yang meninggaldunia atau akan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun karena
mencapai batas usia pensiun, dapat diberikan kenaikan pangkat setingkat lebih
tinggi, apabila: (1) memiliki masa bekerja sebagai PNS selama: sekurang-
kurangnya tiga puluh tahun secara terus-menerus dan sekurang-kurangnya telah
satu bulan dalam pangkat terakhir; sekurang-kurangnya dua puluh tahun secara
terus-menerus dan sekurang kurangnya telah satu tahun dalam pangkat terakhir;
dan sekurang-kurangnya sepuluh tahun secara terus-menerus dan sekurang
kurangnya telah dua tahun dalam pangkat terakhir; (2) setiap unsur penilaian
prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam satu tahun terakhir; dan (3)
tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat dalam satu tahun
terakhir.
Kenaikan pangkat prajurit wajib meliputi: (1) PNS yang menjalankan
dinas prajurit wajib dibebaskan dari jabatan organiknya dan tetap mem