1

Universitatea ”Lucian Blaga” din Sibiu

MANAGEMENTUL RISCULUI ÎN

FORMAREA RESURSEI UMANE

TEZĂ DE DOCTORAT

-rezumat-

Conducător de doctorat:

Prof. univ. dr. ing. Doina Banciu

Doctorand:

Eugen-Nicolae Rotărescu

Sibiu

2011

2

CUPRINSUL TEZEI

Listă abrevieri 2 Introducere 7 CAPITOLUL I. Abordări noi privind managementul organizaŃiei în societatea bazată pe cunoştinŃe

15

1. Dinamismul schimbării în societatea bazată pe cunoştinŃe 15 1.1. DirecŃii şi obiective ale schimbării în societatea bazată pe cunoştinŃe 15 1.2. OrganizaŃia care învaŃă şi factorii de influenŃă ai managementului bazat pe cunoştinŃe

18

1.3. TendinŃe previzibile în organizaŃia viitorului şi modelul creşterii cunoştinŃelor

21

2. OrganizaŃia şi mediul ei în formarea resursei umane 24 2.1. OrganizaŃia, mediul şi formarea resursei umane din perspectivă sistemică 24 2.2.Efectele crizei economice în domeniul resursei umane 25 2.3. Creşterea rolului resursei umane în organizaŃia modernă 27

3.Concluzii 28 CAPITOLUL II. Formarea iniŃială şi continuă a resursei umane 30

1. Conceptul de formare a resursei umane 30 2. Principalele reglementări prevăzute în legislaŃia europeană şi românească în domeniul formării resursei umane

32

3. Politici, strategii, principii şi etape ale formării resursei umane 35 4. Formarea iniŃială şi continuă a resursei umane 43

4.1. Abordări ale formării iniŃiale şi continue a resursei umane 43 4.2. ParticularităŃi ale formării resursei umane din PoliŃie 44

5. Procesul formării resursei umane 47 5.1.CerinŃe, componente şi niveluri de analiză a nevoilor de formare 47 5.2.Metode şi surse de informaŃii pentru stabilirea nevoilor de formare 49 5.3. Proiectarea şi implementarea programului de formare a resursei umane 50 5.4. Evaluarea - modele şi instrumente de măsură ale formării resursei umane 55

6. Modele de formare a resursei umane 57 6.1. Modele ale procesului de învăŃământ 58 6.2. Modele de formare continuă a resursei umane 58

6.2.1. Privire retrospectivă în formarea continuă a resursei umane 58 6.2.2. Modelul Guy Lajoinie 60 6.2.3. Modelul Mastery Learning 60 6.2.4. Modelul de training şi dezvoltare 61 6.2.5.Modelul de formare anticorupŃie a resursei umane 62

7. Concluzii 65 CAPITOLUL III. Managementul riscului în formarea resursei umane 66

1.Aspecte generale referitoare la risc 66 1.1. Repere istorice 66 1.2. Definirea riscului şi modelul conceptual 67 1.3. Tipologia riscurilor, cauze şi factori de risc 69

2. ConsideraŃii privind riscurile specifice activităŃii de formare a resursei umane 71 2.1. Definirea riscului în formarea resursei umane şi categorii de riscuri specifice acestei activităŃi

71

2.2. Zone şi factori de risc în formarea resursei umane 73 2.3. Reguli de identificare şi descriere a riscului în formarea resursei umane 75

3. Abordări privind managementul riscului 77 3.1. Necesitatea, rolul şi locul managementului riscului într-o organizaŃie 77 3.2. Principiile managementului riscului 79

3

3.3. Abordări conceptuale privind managementul riscului 80 3.4.Procesul de management al riscului în formarea resursei umane 81 3.5. Alocarea de resurse financiare în managementul riscului 99 3.6. Eficacitatea şi eficienŃa managementului riscului 102

4. Aplicarea în domeniul formării resursei umane a unor metode specifice managementului riscului

104

4.1.Metode de identificare şi analiza riscurilor 105 4.2.Metode de evaluare a riscurilor şi toleranŃa la risc 108 4.3.Controlul riscurilor şi tratarea situaŃiilor dificile 116

CAPITOLUL IV. ContribuŃii privind modelarea şi simularea riscului în formarea resursei umane

119

1. Problematica modelării şi simulării în managementul riscului 119 2. Decizia managerială şi riscurile în formarea resursei umane 121

2.1. Decizii programate şi neprogramate 122 2.2. InformaŃia şi decizia privind formarea resursei umane în condiŃii de risc şi incertitudine

122

3. Aplicarea unor metode de luare a deciziilor în condiŃii de risc şi incertitudine în domeniul formării resursei umane

127

3.1.Metode de luare a deciziilor în condiŃii de risc 127 3.1.1. Metoda valorii monetare aşteptate (Expected Monetary Value-Ex$V)

127

3.1.2. Metoda arborelui decizional 133 3.2.Metode de decizie în condiŃii de incertitudine 136

3.2.1.Criteriul max - min (Abraham Wald) 137 3.2.2. Criteriul max - max (optimist) 137 3.2.3. Criteriul pesimist - optimist (Hurwicz) 138 3.2.4. Criteriul min - max sau criteriul minimizării regretului (Savage) 139 3.2.5. Criteriul Laplace (echiprobabilităŃii sau raŃiunii insuficiente) 140

4. Modelarea şi simularea unui proiect de formare a resursei umane prin aplicarea metodei PERT/CPM

142

5. Modelarea şi simularea riscurilor în formarea anticorupŃie a resursei umane prin aplicarea modelul matematic al expunerii la risc

150

6.Modelarea şi simularea riscului prin metoda programării liniare 158 6.1. Principalele caracteristici ale metodei programării liniare 158 6.2. Formarea continuă a resursei umane dintr-o instituŃie publică 160 6.3.Proiectarea, implementarea şi evaluarea modelului de formare anticorupŃie a resursei umane din PoliŃie

164

7. Modelarea şi simularea riscului în procese decizionale multiatribut 172 8. Modelarea şi simularea entropiei în formarea resursei umane 179 9. Teoria haosului aplicată în studiul procesului de formare continuă a resursei umane

185

CAPITOLUL V. AplicaŃie practică privind formarea anticorupŃie a resursei umane din Inspectoratul JudeŃean de PoliŃie Sibiu

194

1. Principalele concluzii ale activităŃii de prevenire şi combatere a faptelor de corupŃie prezentate la bilanŃul DGA pentru anul 2010

194

2. Planul aplicaŃiei practice 196 3.Utilizarea programului SPSS 16 în domeniul formării anticorupŃie a poliŃiştilor din Inspectoratul JudeŃean de PoliŃie Sibiu

198

4. Rezultate şi concluzii privind aplicaŃia practică desfăşurată la Inspectoratul JudeŃean de PoliŃie Sibiu

212

4.1.Rezultate şi concluzii desprinse din aplicarea chestionarului: „Chestionar 212

4

privind unele aspecte ale formării anticorupŃie a resursei umane din PoliŃie ” 4.2.Rezultate şi concluzii desprinse prin aplicarea metodei SWOT şi a examinării reglementărilor legale privind formarea continuă a resursei umane din PoliŃie

218

5. Recomandări pentru îmbunătăŃirea activităŃii de formare/instruire a resursei umane din Inspectoratul JudeŃean de PoliŃie Sibiu

223

5.1.Măsuri de perfecŃionare a activităŃii de formare a resursei umane 223 5.2. Măsuri cu caracter general pentru îmbunătăŃirea activităŃii de instruire anticorupŃie a resursei umane

224

6. Unele modalităŃi concrete de prevenire, eliminare şi tratare a unor cauze sau factori care pot genera sau influenŃa prezenŃa corupŃiei în rândul resurselor umane din PoliŃie

226

7. Proiectarea şi aplicarea unor instrumente de lucru capabile să identifice şi să gestioneze riscurile specifice formării anticorupŃie

230

CAPITOLUL VI. ContribuŃii, concluzii, propuneri şi direcŃii de cercetare privind modelarea şi simularea riscului în formarea resursei umane

234

1. ContribuŃii originale privind modelarea şi simularea riscului în formarea resursei umane

234

1.1.ContribuŃii teoretice privind formarea resursei umane şi managerierea riscurilor specifice acestei activităŃi

234

1.2.AplicaŃii practice ale modelării şi simulării riscului în formarea resursei umane

236

2. Concluzii desprinse cu ocazia cercetării doctorale privind modelarea şi simularea riscului în formarea resursei umane

237

3.Propuneri şi direcŃii de cercetare 238

Cuvinte cheie – Glossar de termeni specifici managementului riscului

-Glossar de termeni utilizaŃi în literatura de specialitate şi în practica formării resursei umane

240

Lista formelor grafice

- Tabele - Figuri

244

Anexe

Anexa A. Plan de management al riscurilor 249 Anexa B. Chestionarul aplicat la Inspectoratul JudeŃean de PoliŃie Sibiu 250 Anexa C. Principalele opinii ale resursei umane din PoliŃie exprimate în scris prin aplicarea chestionarului privind prevenirea şi combaterea factorilor de corupŃie în structurile proprii ale PoliŃiei

257

Anexa D. Fişă de identificare, descriere şi evaluare a riscurilor în formarea resursei umane 258 Anexa E. Registrul de riscuri 259

Bibliografie 260

5

INTRODUCERE

Managementul riscului a apărut încă de la constituirea colectivităŃilor umane, dezvoltându-se

treptat şi anevoios. În decursul timpului s-a făcut un salt uriaş, de la acceptarea hazardului până la

identificarea, evaluarea şi controlul apariŃiei unor evenimente nedorite, de prevenire a ameninŃărilor şi de

valorificare a oportunităŃilor prin acŃiuni ştiinŃifice de gestionare a riscului.

DiferenŃierea între hazard şi risc a fost absolut necesară, cu atât mai mult, cu cât a existat o

tendinŃă generală, chiar în situaŃii obişnuite, de a le considera ca sinonime. În timp ce hazardul se referă la

producerea unui eveniment concret şi nedorit, riscul este un concept abstract, care defineşte consecinŃele

negative sau pozitive ale producerii unui eveniment.

Riscul reprezintă atât o valoare numerică, cât şi o atitudine de evaluare ştiinŃifică, de prevenire

a evenimentelor nedorite, de atenuare, acceptare şi monitorizare a probabilităŃilor sau a consecinŃelor de

apariŃie a acestora.Produsul dintre posibilitatea producerii şi mărimea consecinŃelor identifică cel mai corect

specificitatea riscului.

În practica managementului organizaŃiilor se cunoaşte prea puŃin care este valoarea teoriei

managementului riscului, de fapt, aceasta reprezintă inabilitatea managerilor de a percepe rapid că

managementul riscului este un proces fluid şi dinamic. Cercetarea şi argumentarea tezei se referă atât la

aceste subiecte, cât şi la alte concepte relevante privind managerierea riscurilor specifice formării resursei

umane.

Problematica care străbate şi leagă întregul conŃinut al tezei se referă la răspunsul unor întrebări şi

anume: Ce este managementul riscului?, Care sunt abordările şi tendinŃele noi în managementul riscului

în societatea cunoaşterii?, Cum este reglementat în legislaŃia românească şi europeană domeniul formării

resursei umane şi riscurile asociate acestuia şi cum este abordat subiectul în literatura de specialitate?

Aceste probleme au fost tratate pe larg în cuprinsul tezei, concluzionând că managementul riscului în

formarea resursei umane este un proces ciclic, ce trebuie generat de managementul organizaŃiei, specialişti

şi alte resurse umane, aplicat în elaborarea politicii şi strategiei organizaŃiei din acest domeniu, cu scopul

de a identifica, analiza şi evalua evenimente potenŃiale ce pot aduce atingere obiectivelor şi scopurilor

acesteia, precum şi luării de măsuri adecvate pentru a controla riscul în limita toleranŃei şi apetitului pentru

risc a decidenŃilor.

O altă problemă rezolvată şi legată de cele precedente a constituit-o răspunsul la întrebările Cum

putem modela şi simula riscul în formarea resursei umane?, Ce contribuŃii noi se pot aduce în domeniu?

În esenŃă, răspunsul la aceste întrebări se regăseşte în teză prin aplicarea în domeniul formării

resursei umane a unor metode şi modele specifice managementului riscului şi utilizarea unui instrumentar

matematic specific, simulării şi gestionării riscului prin utilizarea unor produse informatice de tipul

MicrosoftExcel, WinQSB, SPSS 16.

Un alt subiect important al tezei a fost răspunsul la întrebarea: De ce să implementăm

managementul riscului în formarea resursei umane?.

Din observaŃiile făcute în întrega teză, putem spune că managementul riscului în formarea resursei

umane asigură oricărui tip de organizaŃie procesul de care aceasta are nevoie pentru a deveni mai anticipativă

şi evident mai riguroasă în evaluarea şi adminstrarea situaŃiilor incerte şi de risc în formarea resursei umane.

În acest context, managementul riscului în formarea resursei umane constituie principala forŃă de

prevenire şi control al riscurilor asociate formării resursei umane pentru a proteja, menŃine şi

6

dezvolta competenŃele şi comportamentele resursei umane în conformitate cu nevoile organizaŃionale

şi individuale ale celor implicaŃi în procesul formării iniŃiale şi continue.

Pe acest fundament general am construit teza structurată în două părŃi principale:

A.Partea teoretică, ce cuprinde: stadiul cunoaşterii în domeniul formării resursei umane şi a

managementului riscului specific acestei activităŃi, aspecte prelucrate, interpretate şi concluzionate într-o

manieră personală;

B. Partea practică, în care sunt prezentate:

a) analize şi opinii personale, concepte şi modele noi privind riscul şi managerierea acestuia în domeniul

formării resursei umane;

b)investigarea, cercetarea, identificarea, analiza şi gestionarea riscurilor specifice formării resursei umane,

inclusiv în formarea/instruirea în formarea anticorupŃie a poliŃiştilor;

c)derularea unei aplicaŃii practice în cadrul Inspectoratului JudeŃean de PoliŃie Sibiu privind percepŃia

personalului faŃă de actele de corupŃie, riscuri şi vulnerabilităŃi în formarea/instruirea anticorupŃie a acestuia.

Prezenta teză de doctorat îmbină în mod echilibrat aspectele teoretice abordate în literatura de

specialitate, opinii personale şi în acelaşi timp reflexiile autorului reieşite din experienŃa sa profesională

de peste 30 de ani în activitatea managerială.

Argumentarea abordării tezei:

,,MANAGEMENTUL RISCULUI ÎN FORMAREA RESURSEI UMANE”

Managementul riscului reprezintă un element al sistemului de control intern al unei organizaŃii cu

ajutorul căruia sunt descoperite riscurile semnificative din cadrul organizaŃiei, scopul final fiind menŃinerea

acestor riscuri la un nivel acceptabil. În domeniul formării resursei umane, managementul riscului

demonstrează capacitatea managerială a unor experŃi sau formatori cu răspunderi în acest domeniu de a

gestiona riscurile în anumite circumstanŃe specifice şi într-o manieră care să susŃină atingerea obiectivelor

formării resursei umane şi în ultimă instanŃă a obiectivelor organizaŃionale.

Tema aleasă este de mare actualitate şi importanŃă, întrucât managementul oricărei organizaŃii,

indiferent de tipul acesteia trebuie să facă faŃă provocărilor din mediul antreprenorial al tinerei economii de

piaŃă din România, influenŃată în mod deosebit, de impactul globalizării, a dinamismului sistemului

economic şi a evoluŃiei crizei economice mondiale.

În aceste condiŃii, managementul riscului în formarea resursei umane trebuie să fie implicat nemijlocit

în aplicarea rigurosă a principiilor şi tehnicilor specifice de identificare, analiză, evaluare şi, în mod deosebit,

a stategiilor de gestionare a riscurilor, ca răspuns la provocările mediului organizaŃional guvernat de

incertitudine şi risc.

Impactul cercetării desfăşurate pentru elaborarea tezei a devenit major, atât pentru analizarea

stadiului actual al formării iniŃiale şi continue a resursei umane, a identificării zonelor, cauzelor şi factorilor

de risc, a capacităŃii de implementare a strategiilor şi tehnicilor specifice managementului riscului în

formarea resursei umane,cât şi pentru oferirea unor soluŃii imediate, concrete şi general valabile în

clarificarea unor aspecte, desigur, nu cu pretenŃia rezolvării ansamblului problematicii managementului

riscului în acest domeniu, dat fiind complexitatea tematicii şi insuficienta abordare în literatura de

specialitate.Problematica generoasă la care face referire teza de doctorat ne-a determinat să ne oprim la

câteva motive şi obiective precis formulate cu relevanŃă pentru tematica abordată.

Scopul lucrării

Oferirea unui plus de cunoaştere teoretică şi practică în domeniul managementului riscurilor,

destinat managementului organizaŃiilor şi altor responsabili cu formarea iniŃială şi continuă a resursei umane

7

pentru a gestiona în limitele acceptabile, ameninŃările şi vulnerabilităŃile asociate activităŃii de formare,

valorificării oportunităŃilor şi îmbunătăŃirii competenŃelor şi performanŃelor în muncă a resursei umane.

În realizarea scopului şi elaborării tezei au prevalat următoarele motive şi obiective

importante, astfel:

1. într-o lume a schimbărilor din societatea cunoaşterii şi a managementului bazat pe cunoştinŃe se

impunea să se sublinieze caracterul previzionar, proactiv şi prospectiv al managementului riscului în

formarea resursei umane;

2. evidenŃierea prezenŃei riscurilor şi în activitatea de formare a resursei umane, necesitatea

definirii cât mai complete şi riguroase a riscului în acest domeniu, concomitent cu identificarea, analiza,

evaluarea şi gestionarea riscurilor semnificative asociate acestei importante activităŃi din managementul

organizaŃiei;

3. se simŃea nevoia punerii în valoare a managementului riscului prin modelarea şi simularea

acestuia, combinând în mod echilibrat, utilizarea unor metode calitative şi cantitative de analiză, evaluare,

tratare şi monitorizare a riscurilor specifice formării resursei umane;

4. necesitarea unor soluŃii metodologice şi practice pentru responsabilii cu formarea resursei

umane, inclusiv din instituŃia PoliŃiei, în prevenirea actelor de corupŃie în structurile proprii, prin

managementul riscului în formarea/instruirea anticorupŃie a resursei umane.

Obiectivele tezei

Obiectivele sunt specifice celor două etape în care este structurată teza, astfel:

A. Partea teoretică a vizat ca obiective:

1. analiza stării prezente şi a tendinŃelor previzibile ale amplificării rolului şi locului resursei umane

în organizaŃia modernă a secolului XXI;

2. abordări noi privind managementul organizaŃiei în societatea cunoaşterii, a organizaŃiei care

învaŃă, managementului bazat pe cunoştinŃe şi a altor tendinŃe previzibile în organizaŃia viitorului;

3. aspecte legate de scopuri, politici, startegii, planuri, programe şi etape ale procesului de formare

iniŃială şi continuă a resursei umane;

4. abordări conceptuale şi practice ale riscului precum şi managerierea acestuia în domeniul formării

resursei umane(definirea conceptului de risc în formarea resursei umane şi categorii de riscuri

specifice acestei activităŃi; elaborarea modelului managementului riscului în formarea resursei

umane;stabilirea zonelor, cauzelor/factorilor de risc în formarea resursei umane; reguli de

identificare şi descriere a riscului în formarea resursei umane, analiza, evaluarea,gestionarea,

monitorizarea, comunicarea şi cunoaşterea riscurilor identificate; modele ale procesului de

învăŃământ şi de formare continuă a resursei umane la locul de muncă;rolul şi locul managementului

riscului în formarea resursei umane în organizaŃia modernă; problematica modelării şi simulării

riscului în formarea resursei umane).

B. Partea practică a vizat ca obiective:

1. aplicarea regulilor, metodelor şi tehnicilor de identificare a riscurilor specifice formării iniŃiale şi

continue a resursei umane:într-o instituŃie publică; riscuri specifice unui program de training privind

formarea/instruirea anticorupŃie a resursei umane;

2. efectuarea unor aplicaŃii practice în domeniul formării resursei umane prin adaptarea unor

metode calitative şi cantitative specifice managementului riscului;

8

3. modelarea şi simularea riscurilor specifice formării resursei umane prin utilizarea unor modele

matematice şi a unor produse informatice;

4. evaluarea stării generale de formare a resursei umane din M.A.I. şi în mod concret la nivelul

Inspectoratului JudeŃean de PoliŃie Sibiu privind reglementările în materia formării, examinarea

acestora şi prezentarea rezultatelor obŃinute şi a măsurilor de îmbunătăŃire a competenŃelor

personalului poliŃienesc;

5. aplicarea unui chestionar privind percepŃia poliŃiştilor asupra gravităŃii corupŃiei în România şi în

structurile proprii ale poliŃiei, a rolului formării/instruirii anticorupŃie în prevenirea şi reducerea

numărului infracŃiunilor de corupŃie săvârşite de poliŃişti şi de alŃi cetăŃeni din societatea civilă,

precum şi reducerea numărului celor implicaŃi în acest gen de fapte.

Rezultate aşteptate

ObŃinerea de concluzii privind cunoaşterea teoretică şi practică a problematicii managementul

riscului în formarea resursei umane, inclusiv în formarea/instruirea anticorupŃie a resursei umane şi oferirea

de soluŃii practic-aplicative şi metodologice responsabililor cu formarea resursei umane în vederea

operaŃionalizării şi punerii în valoare a modelării şi simulării riscului în formarea resursei umane.

Volumul şi structura lucrării

Teza de doctorat este organizată pe şase capitole, conŃinutul acestora este prezentat pe 272 pagini,

111 figuri, 70 tabele, 36 relaŃii matematice, 5 anexe, 284 referinŃe bibliografice, iar pentru aplicaŃia în SPSS

16 s-au folosit datele prevăzute în chestionarul aplicaŃiei.

După cum rezultă din structura şi concepŃia generală a tezei, la fiecare capitol în parte am prezentat

concluzii parŃiale şi contribuŃii personale prin sintetizarea conceptelor, opiniilor, soluŃiilor şi aplicării

acestora privind cercetarea ştiinŃifică a managementului riscului în formarea(inclusiv instruirea anticorupŃie)

resursei umane.

ConŃinutul lucrării

În vederea realizării tezei de doctorat am cercetat o amplă şi reprezentativă bibliografie, cu variate

puncte de vedere identificate în literatura de specialitate privind managementul riscului, pe de o parte şi al

formării resursei umane, pe de altă parte. Strădania a constat în identificarea conexiunilor dintre cele două

concepte şi integrarea lor în activitatea practică pentru a obŃine concluzii, soluŃii şi propuneri ca suport

managerial în formarea resursei umane într-o organizaŃie modernă.

Primul capitol Abordări noi privind managementul organizaŃiei în economia bazată pe

cunoştinŃe se deschide cu prezentarea aspectelor generale privind schimbarea şi caracteristicile societăŃii

bazate pe cunoştinŃe, denumită şi societatea cunoaşterii, unde schimbările sunt mai consistente în câteva mari

direcŃii şi care se succed într-un ritm rapid ce oferă o imagine clară asupra provocărilor viitorului şi

impactului pe care acesta le va avea asupra existenŃei şi activităŃii organizaŃiilor.

În acest sens am evidenŃiat marile curente care afectează indivizii, organizaŃiile şi societatea:

trecerea de la o societate industrială la una de tip informaŃională, de la tehnologia de vârf, complexă, la

utilizarea ei într-o manieră personalizată, de la o ierarhie organizaŃională la o reŃea de muncă prin partajarea

ideilor, informaŃiilor, resurselor.

Astăzi, în secolul XXI ne aflăm în plină fază a revoluŃiei cunoştinŃelor al cărui rezultat este

“economia bazată pe cunoştinŃe” şi performanŃă, unde bogăŃia şi puterea decurg cu prioritate din resursele

intelectuale intangibile. În viitorul apropiat specializarea resursei umane va constitui o resursă cheie iar

9

profesioniştii cu înaltă calificare vor fi egali cu proprietarii organizaŃiilor şi nu angajaŃi ai acestora.

Specialiştii şi proprietarii de capital vor constitui noua clasă capitalistă a viitorului societăŃii cunoaşterii.

În acelaşi capitol am subliniat rolul informaŃiei, cunoştinŃelor şi cunoaşterii, a managementului

bazat pe cunoştinŃe ca elemente esenŃiale ale organizaŃiei care învaŃă şi ale formării resursei umane din

perspectivă sistemică într-un mediu deosebit de dinamic şi complex, în care intergrarea strategiilor de

formare, în strategiile organizaŃiei devine obligatorie în organizaŃiile secolului XXI.

În acest sens, am apreciat în teză că pentru a supravieŃui şi dezvolta, organizaŃia secolului XXI

trebuie să facă îmbunătăŃiri necesare şi utile gestionării ştiinŃifice a RISCULUI ce poate aduce atingere

realizării obiectivelor organizaŃionale, inclisiv cele ale formării resursei umane. Aceasta implică:

• instruirea şi perfecŃionarea resurselor umane pentru utilizarea informaŃiilor despre risc în adoptarea

decizilor în toate domeniile de activitate;

• utilizarea riscului pentru optimizarea întregii activităŃi organizaŃionale şi îndeplinirii obiectivelor

preconizate;

• implementarea managementului riscului prin gestionarea riscului inerent şi rezidual, instituirea

acŃiunilor de monitorizare, revizuire şi comunicare a riscurilor etc, inclusiv în domeniul formării resursei

umane;

•organizaŃiile trebuie să se transforme în agent al schimbării şi să considere schimbarea ca un avantaj, nu

ca o ameninŃare, prin luarea în considerare a factorilor care impulsionează managementul bazat pe cunoştinŃe

şi gestionării riscurilor în formarea resursei umane;

•un nou tip de management, menit să gestioneze schimbarea şi riscul pentru a crea o viziune competitivă,

viabilă pentru organizaŃie, a creşte inovaŃia, creaŃia şi performanŃa resurselor umane.

Schimbarea este generator de cunoştinŃe iar cunoştinŃele operaŃionalizate sunt generator de

schimbare ce accentuează înnoirea, inclusiv incertitudinea şi riscul. Reînnoirea, comprimarea incertitudinii şi

gestionarea riscului nu se pot face decât prin amplificarea cunoaşterii.

Schimbarea şi cunoaşterea vizează toate organizaŃiile şi de aceea organizaŃia viitorului va trebui să-şi

asume responsabilitatea înŃelegerii, asimilării şi gestionării tendinŃelor previzibile caracterizate, în principal,

prin risc şi incertitudine.

În viitor, rata cu care resursele umane şi organizaŃiile care învaŃă pot deveni singurul avantaj

competitiv sustenabil de natură a asigura bogăŃia şi puterea organizaŃiei moderne a viitorului.

În al doilea capitol am abordat conceptele moderne ale formării iniŃiale şi continue a resursei

umane, principalele reglementări prevăzute în legislaŃia europeană şi românească în acest domeniu, tipuri de

strategii şi politici, principii, modele şi etape ale procesului formării, proiectarea, implementarea şi evaluarea

planului şi programului de formare a resursei umane.

În construirea acestui capitol am plecat de la realitatea evidentă a tendinŃelor cu care se va

confrunta organizaŃia secolului XXI, prezentate în primul capitol, fapt pentru care ne-am însuşit abordările

din literatura de specialitate, potrivit cărora formarea sau instruirea profesională este un proces de învăŃare

iniŃială şi continuă prin care indivizii îşi însuşesc cunoştinŃe şi deprinderi noi, care le ajută la exercitarea unei

ocupaŃii sau profesii.

Formarea eficientă – iniŃială şi continuă – este o investiŃie in resursele umane ale organizaŃiei cu

efecte pe termen mediu şi lung, ambele tipuri ale formării vor contribui la creşterea perfomanŃelor în muncă,

la îmbunătăŃirea calităŃii rezultatelor prin diminuarea greşelilor sau erorilor în producerea bunurilor şi

realizării serviciilor, la satisfacŃie în muncă şi reducerea fructuaŃiei resursei umane. Întrucât procesele de

10

învăŃare oferă o varietate de obiective organizaŃionale, în teză am făcut distincŃia între formarea iniŃială şi

cea continuă.

Prin formarea iniŃială se asigură fiecărei persoane un volum sporit de cunoştiinŃe generale şi de

specialitate, procesul desfăşurându-se atât în instituŃii specializate de învăŃământ, cât şi în cadrul

organizaŃiilor.

Formarea continuă este strâns legată de evoluŃia pe care o imprima progresul tehnic, evoluŃia

cunoştinŃelor, uzura morală a celor dobândite in şcoală, mediu concurenŃial etc. Acest fapt implică nevoia

creşterii nivelului de formare profesională al tuturor resurselor umane, al competenŃei profesionale a acestora

şi a posibilităŃilor de a trece de la o profesie la alta.

De asemenea, am subliniat importanŃa formării continue ca efect benefic, atât pentru organizaŃie,

cât şi pentru resursa umană, mai ales, în societatea cunoaşterii unde formarea continuă reprezintă o noua

etapă determinată de procesele desemnate generic prin: inovare (creare de cunoştinŃe noi); învăŃare

(asimilarea de cunoştinŃe noi) şi interactivitate partenerială (referitoare la cunoaştere).

Societata bazată pe cunoştinŃe presupune un amplu program de educare, de înŃelegere a dimensiunilor

procesului de formare a resurselor umane în cele mai importante domenii de competenŃe, cum sunt:

••••competenŃe specifice: identificarea şi validarea surselor de informaŃie; analiza şi prezentarea

informaŃiei; organizarea şi stocarea de informaŃie şi punere la dispoziŃie etc.,

•competenŃe legate de comunicare: a vorbi şi a comunica în scris intr-o limbă străină, comunicare

prin imagine şi sunet, tehnici de comunicare instrucŃională şi de informare etc.,

•competenŃe legate de gestiune şi organizaŃie: tehnici de secretariat, de marketing, comerciale, de

gestiune microeconomică, de planificare şi gestiune a proiectului, de diagnosticare şi evaluare, de gestiune a

resurselor umane, ingineria formării etc.

•competenŃe generale aplicate în domeniul ştiinŃelor politice, drept, economie, sociologie, ştiinŃe

cognitive, matematici, statistici, ştiinŃe inginereşti.

Obiectivele formării iniŃiale şi continue ale unei organizaŃii sunt cuprinse în politici şi strategii

integrate organizaŃional iar operaŃionalizarea lor se face prin proceduri şi reguli stabilite de managementul

oragnizaŃiei.

ImportanŃa corelării şi subordonării obiectivelor formării iniŃiale şi continue, politicilor şi

strategiilor organizaŃiei, existenŃei, corespondenŃei şi paralelismului între activităŃile de formare şi strategiile

organizaŃiei a constiutit o abordare distinctă în

cuprinsul tezei.

În consens cu abordările din literatura

de specialitate am apreciat că organizaŃiile

moderne trebuie să adopte, de regulă, o strategie

principală şi una complementară în formarea

şi dezvoltarea resursei umane pentru ca succesul

să fie asigurat chiar în condiŃiile unor

transformări extreme sau dramatice. O schemă

simplă pentru etapele strategiei în domeniul

resurselor umane este cea prezentată în modelul

Mediului exterior al organizaŃiei.

Schema debutează cu evaluarea performanŃelor

organizaŃionale şi planificarea performanŃelor,

11

concomitent cu evaluarea resurselor umane,planificarea şi amplificarea planurilor şi programelor pentru toată

activitatea organizaŃională, inclusiv a formării resursei umane. Etapele de prognoză, de evaluare şi

planificare a formării resursei umane de care organizaŃia va avea nevoie se încheie cu alocarea fondurilor

financiare necesare şi implementării activităŃilor preconizate.

Feedback-ul este asigurat de o nouă evaluare, de o nouă confruntare cu cerinŃele mediului înconjurător, după

care ciclul se reia. Desigur, variantele de strategie privind formarea resurselor umane sunt coroborate

cu strategia generală a organizaŃiei, respectiv asigurarea concordanŃei dintre obiectivele strategice ale

organizaŃiei cu cele privind formarea resursei umane.

Formarea resursei umane nu poate avea o dimensiune strategică, respectiv un orizont pertinent

de acŃiune, dacă nu vizează un efect pe termen mediu şi lung, de aceea, orice organizaŃie îşi elaborează

strategia şi politica de formare a resurselor umane prin intermediul planurilor şi programelor de

formare adecvate acestor termene în care se înscriu aspecte concrete şi operaŃionale privind formarea

profesională pentru satisfacerea nevoilor organizaŃiei şi cele individuale ale participanŃilor implicaŃi în

acest proces.

Elaborarea unui plan de formare este un proces complex, în mai multe etape, conform modelelor:

Planul de formare anual este pus în practică prin intermediul unor programe de formare care pot fi

structurate pe module ce cuprind, în principal, următoarele elemente: obiectivele (cunoştinŃe, deprinderi,

abilităŃi, aptitudini, s.a.); timpul afectat;numărul participanŃilor pentru o serie sau ciclu de

pregătire;formatorul;tematica sau conŃinutul;metode, tehnici şi mijloace;materiale de pregătire şi

logistică;criterile de evaluare a programului de formare.

Acest program trebuie să asigure dobândirea unor competenŃe profesionale conform cu standardele

ocupaŃionale. Standardul ocupaŃiilor este instrumentul care precizează unităŃile de competenŃă şi nivelul

calitativ asociat al ativităŃiilor cuprinse într-o ocupaŃie, recunoscute la nivel naŃional, aprobate de Consiliul

pentru Standarde OcupaŃionale şi Atestare, conform reglementărilor în vigoare.

În al doilea capitol al tezei, un loc aparte a vizat modul de organizare a executării InstrucŃiunilor

nr.363/2002 privind formarea continuă a personalului din Ministerul AdministraŃiei şi Internelor, precum şi

12

studierea, cercetarea, diagnosticarea şi evaluarea formării continue a resursei umane din Inspectoratul

JudeŃean de PoliŃie Sibiu.

Câteva aprecieri sunt relevante a fi subliniate şi anume:

•pregătirea şi dezvoltarea resursei umane poliŃieneşti este procesul de asigurare, prin învăŃare pe

termen mediu şi lung, a cunoştinŃelor şi deprinderilor necesare, nu doar ca răspuns la cerinŃele actuale ale

postului, ci, adaptării continue la schimbările şi evoluŃiile unui mediu alert şi provocator asupra activităŃii

profesionale a poliŃiştilor;

•formarea iniŃială a poliŃiştilor se desfăşoară în scopul dobândirii cunoştinŃelor, aptitudinilor,

abilităŃiilor şi a deprinderilor necesare îndeplinirii primelor funcŃii în carieră;

•procesul de formare iniŃială se desfăşoară în unităŃi de învăŃământ ale M.I.,separat pentru corpul

ofiŃerilor şi agenŃilor de poliŃie pe baza standardelor ocupaŃionale care cuprind unităŃile de competenŃă ce

trebuie să le dobândească cursanŃii în timpul studiilor;

•formarea profesională continuă se realizează prin: pregătire organizată de către unităŃi; pregătire

asigurată de către instituŃii de învăŃământ specializate şi pregătire autoplanificată;

••••evaluarea procesului de formare vizează şi măsoară indicatori distincŃi în instituŃiile de învăŃământ

şi specifici programului de pregătire în unităŃile de muncă;

•sistemul de pregătire continuă a personalului Inspectoratului de PoliŃie JudeŃean Sibiu include

pregătirea organizată de către inspectorat prin programe de pregătire, distinct pentru ofiŃeri de poliŃie, agenŃi

de poliŃie şi personal contractual.

•pregătirea continuă se organizează şi se desfăşoară în baza determinării necesarului de pregătire,

iar nivelurile la care se realizează identificarea nevoilor de pregătire sunt pentru fiecare lucrător,

compartimente funcŃionale din componenŃă, pe subunităŃi;

•necesarul de pregătire individuală a personalului se determină de către şefii nemijlociŃi pe baza

următoarelor elemente: cerinŃele postului, misiunile la care participă personalul, potenŃialul de promovare;

•pregătirea se desfăşoară prin: programe pe categorii de pregătire, activităŃi de îndrumare şi tutelă

profesională sub îndrumarea şi monitorizarea directă a şefilor direcŃi,programe de pregătire

complementară;

•instrucŃiunile nr.363/2002 privind formarea continuă a personalului din Ministerul AdministraŃiei şi

Internelor sunt un cadru organizaŃional de aplicare în practică a formării continue a întregului personal, o

metodă practică, mijloc şi obiectiv al formării poliŃiştilor;

•prevederile din instrucŃiune vizează responsabilităŃile comune ale diferiŃilor actori ai formării,

nivelurile de competenŃă, rolul DirecŃiei Management Resursei Umane şi al structurilor de specialitate. Cu

toate acestea, DirecŃia Management Resursei Umane are doar atribuŃii privind gestionarea şi

compatibilizarea acŃiunilor de formare continuă, acordate sau cerute de către inspectoratele generale în

funcŃie de solicitările direcŃiilor de specialitate. Acestea din urmă, par a fi astăzi, adevăraŃii factori de decizie

în materie de formare continuă. Din acest punct de vedere, apreciem că instrucŃiunea 363 /2002 poate fi

amendată, în sensul stipulării rolului conducător al DirecŃiei Management Resursei Umane în domeniul

politicii de formare continuă şi nu altor structuri ale Ministerului AdministraŃiei şi Internelor sau DirecŃiilor

de Specialitate din Inspectoratul General al PoliŃiei Române;

•formarea continuă a poliŃiştilor nu prezintă deficienŃe grave. În acest domeniu al formării

personalului există o experienŃă bună, ancorată în cultura profesională şi organizaŃională. Ea vizează

profesionalizarea poliŃiştilor prin specializare, aceasta fiind valabilă şi pentru formarea iniŃială.

Ce dezavantaj poate avea profesionalizarea prin specializare?

13

•credem că profesionalizarea prin specializare fragmentează competenŃele şi crează câmpuri de

concurenŃă susceptibile să dăuneze omogenităŃii PoliŃiei şi eficacităŃii sale. Pentru a se reduce în continuare

acest efect, ar fi de dorit să se planifice şi execute stagii obligatorii de pregătire destinate întregului personal,

oricare ar fi unitatea de care aparŃine. FuncŃia unificatoare a unei astfel de formări este într-adevăr prioritară,

mai ales, consacrate luptei împotriva traficului de superfiante, traficului cu maşini furate, delicvenŃei

juvenile, precum şi în domeniul deontologiei şi comportamentului profesional.

•propunerile şi obiectivele de evaluare privind formarea continuă ce trebuie să însoŃească, atât

avansările în grad, cât şi schimbările de funcŃie sau de armă, obligă pe formatori să stabilească cunoştinŃele

necesare fiecărui grad profesional. Gradele servesc la formalizarea structurii ierarhice, la stabilirea nivelului

competenŃelor şi responsabilităŃii şi, în consecinŃă, nivelurile formării trebuie să concretizeze şi să însoŃească

nivelurile definite. În practică, se bulversează uneori această schemă, în măsura în care gradele şi funcŃiile,

nu concordă în mod obligatoriu, respectiv poliŃişti cu grade mai mici sunt numiŃi în funcŃii superioare fără a

avea competenŃa necesară ocupării acestei funcŃii, ce a condus la o eficacitate scăzută a îndeplinirii

obiectivelor organizaŃiei PoliŃiei. De aceea, în funcŃie de exigenŃele formalizate pentru grade şi funcŃii, pot fi

fixate şi tipuri de competenŃe,de responsabilităŃi, cât şi condiŃiile avansării în grad, respectiv în funcŃie.

•optimizarea formării continue în câmpul specializărilor, constatată în timpul cercetării doctorale,

nu se face prin realizarea unei formări specifice accelerate, de natură să completeze şi să aducă la zi

cunoştinŃele şi competenŃele profesionale ale poliŃiştilor. Această cerere poate fi întemeiată pornindu-se de la

axioma: specializare = profesionalizare = eficacitate.

În contextul nevoilor tot mai cuprinzătoare şi variate de formare continuă a poliŃiştilor, şi

reconceptualizării domeniului în discuŃie, în abordarea acestui subiect o prioritate în teză a constituit-o

diagnosticarea prin metoda de analiză SWOT a punctelor tari - slabe, oportunităŃi - ameninŃări prezente

în formarea personalului din cadrul Inspectoratul JudeŃean de PoliŃie Sibiu.

FaŃă de cele constatate la examinarea formării continue a poliŃiştilor, apreciem că pot fi identificate

unele riscuri specifice care materializate pot aduce atingere formării continue a poliŃiştilor, atât la nivel

managerial, cât şi la nivel executiv:

Tabel. Unele riscuri privind formarea poliŃiştilor

Nr. crt.

Denumirea riscului Impact Propuneri de rezolvare

1 Lipsa de coerenŃă dintre formarea iniŃială şi cea continuă.

CompetenŃe şi eficacitate profesionale scăzute. Conlucrarea constantă între instituŃile de învăŃământ ale M.I. şi structurile competente în formarea continuă a poliŃiştilor.

2 Profesionalizarea prin specializarea poliŃiştilor în dauna realizării funcŃiei unificatoare a formării continue a acestora.

Fragmentarea prea acentuată a competenŃelor şi crearea unor câmpuri de concurenŃă.

Corelarea specializării cu funcŃia unificatoare a formării prin stagii obligatorii de formare destinate întregului personal.

3 NeconcordanŃa tipului şi nivelului de formare cu cerinŃele stabilite la formalizarea structurii ierarhice pe grade şi funcŃii.

Eşec în îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Stabilirea tipului de formare în mod distinct pe cele două corpuri (ofiŃeri şi agenŃi de poliŃie) şi a nivelului de pregătire necesar pe nivele şi funcŃii.

4

Neadecvarea ori nestabilirea cunoştinŃelor, deprinderilor, etc. şi comportamentelor necesare fiecărui grad şi funcŃie prevăzută în statul de funcŃiuni.

NeputinŃa exercitării competenŃei fixate pentru fiecare grad şi funcŃie acordate poliŃistului.

Stabilirea nevoilor de formare potrivit exigenŃelor prevăzute în fişa postului şi a celor individuale fiecărui poliŃist.

5

Concentrarea pe problemele locale în formarea poliŃiştilor şi necorelarea formării cu problematica situaŃiei operativ-poliŃieneşti exis-tentă şi translatată din Europa lărgită în România

Lipsă de capacitate acŃională a poliŃiştilor români faŃă de europenizarea fenomenului infracŃional. Prejudicii aduse României şi cetăŃenilor acesteia

Adaptarea formării iniŃiale şi continue a poliŃiştilor români la nevoile stăpânirii şi controlului fenomenului infracŃional translatat în Ńara noastră.

6

Necuprinderea în sistemul de formare profesională a elementelor de cooperare poliŃienească europeană (schimb de informaŃii în timp real, proceduri de operare unice sau interoperabile în anumite domenii, etc.)

Lipsa de cunoaştere şi imposibilitatea de a acŃiona în comun cu PoliŃii din statele europene

Formarea poliŃiştilor români în instituŃii de învăŃământ poliŃienesc din străinătate, întâlniri simpozioane, acŃiuni comune în identificarea şi prinderea unor infractori, etc.

7 Lipsa sau ambiguitatea unor indicatori de evaluare a formării iniŃiale şi continue a poliŃiştilor

Necunoaşterea capacităŃii de răspuns în plan practic a beneficiarilor formării

Stabilirea de obiective şi indicatori specifici de evaluare a programelor de formare şi pregătire individuală a poliŃiştilor

14

Ultima parte a capitolului doi este dedicată procesului de formare a resursei umane, exemplificării

cerinŃelor, competenŃelor şi nivelurilor de analiză a nevoilor de formare, a metodelor şi surselor de informaŃii

utilizate pentru stabilirea nevoilor de formare, precum şi o metodologie specifică proiectării, implementării,

evaluării planului şi programului de formare a resursei umane De asemenea, am abordat două tipuri de

modele: modele ale procesului de învăŃământ şi modele de formare continuă a resursei umane identificate cu

ocazia cercetării doctorale.

În prima categorie de modele au fost prezentate principalele modele ale procesului de

învăŃământ,cum sunt: modelul interactiv, modelul sistemic, modelul informaŃional, modelul cibernetic,

modelul comunicaŃional, modelul logocentric, modelul empiriocentric, modelul tehnocentric, modelul

sociocentric, modelul câmpului educaŃional, modelul psihocentric, modelul situaŃiilor de instruire etc.

În a doua categorie am reŃinut şi prezentat unele modele de formare a resursei umane la locul de

muncă, mai semnificative fiind următoarele: formarea profesională ca subsistem organizaŃional, modelul

Guy Lajoinie, modelul Sergiu Caster şi Pavel Mureşan, modelul Mastery Learning, modelul factorilor de

eficienŃă a instruirii, modelul de training şi dezvoltare, modelul matematic şi modelul de simulare,etc.

În demersul de cercetare al activităŃii de formare a resursei umane şi a riscurilor asociate acesteia am

elaborat un model cu aspecte specifice formării/instruirii anticorupŃie a resursei umane din PoliŃie, pe care îl

prezentăm mai jos:

În acest model am surprins succesiunea logică a derulării unui program de training cuprinzând

etapele propuse de ciclul lui Deming(PDCA), respectiv de proiectare, implementare, evaluare şi acŃiune cu

criteriile specifice fiecăreia şi obiectivele de îndeplinit în cadrul formării anticorupŃie. Modelul este construit

din perspectivă sistemică cu variabile de intrare supuse unui proces de transformare prin derularea activităŃii

de formare, iar variabilele de ieşire reprezintă valoarea adăugată, respectiv schimbări de competenŃe în

domeniul anticorupŃie a poliŃiştilor cât şi rezultate privind îmbunătăŃirea atitudinii şi comportării societăŃii

civile şi a spiritului civic faŃă de corupŃie etc.

Astăzi, formarea resursei umane este abordată ca proces în etape a acŃiunilor de formare prin

utilizarea unor modele de învăŃământ şi specifice la locul de muncă al resursei umane, concomitent cu

15

aplicarea noŃiunilor, metodelor şi tehnicilor active de formare şi modelare, ceea ce pune în evidenŃă elemente

de progres în organizarea şi desfăşurarea învăŃării.

Abordarea sistematică a procesului de formare a resursei umane prin luarea în considerare a

elementelor de risc şi incertitudine, din mediul exterior şi interior al organizaŃiei, necesită o tratare atentă

pentru obŃinerea unei eficienŃe maxime în atingerea obiectivelor de formare a resursei umane, aşa cum este

prezentat în capitolul ce urmează.

Capitolul al treilea, Managementul riscului în formarea resursei umane, începe cu prezentarea

unor aspecte generale referitoare la risc, un istoric al opiniilor exprimate în legătură cu prezenŃa riscurilor în

viaŃa societăŃii şi în procesul de investigare a problematicii riscurilor din organizaŃii. Managementul riscului

este o idee prezentă încă din antichitate, cărturarii şi proorocii Romei Vechi şi ai Vechii Chine au elaborat

metodica stăpânirii riscului. Riscurile au constituit una dintre cele mai mari şi mai fascinante provocări

pentru umanitate datorită omniprezenŃei acestuia în toate domeniile de activitate.

OrganizaŃiile din întreaga lume, în procesul lor de construcŃie şi dezvoltare îşi derulează activitatea

sub influenŃa unei mulŃimi de factori de influenŃă, în general, de riscuri şi incertitudini generate de mediul

politico-economic şi social, de schimbările tehnologice, de evoluŃia pieŃei şi a altor factori. În acest mediu, de

multe ori imprevizibil, factorii de influenŃă afectează buna şi normala desfăşurare a activităŃii

organizaŃionale, în sensul modificării standardelor şi performanŃelor stabilite iniŃial. Aceste potenŃiale

modificări de la planul iniŃial sunt denumite riscuri.

Orice organizaŃie, înainte de a iniŃia activităŃi de orice fel, din prudenŃă şi din motive de eficacitate şi

eficienŃă va trebui să identifice şi să măsoare riscul ce poate să se producă pentru a putea dispune măsuri,

după caz de prevenire, eliminare sau reducere a acestuia, de acceptare sau valorificare a celor pozitive ce vor

afecta în mod direct rezultatele activităŃilor.

Cu ajutorul unei scurte treceri în revistă a diverselor opinii a unor autori români şi străini privind

definirea riscului, am constatat, prin analiza acestor afirmaŃii, anumite caracteristici comune, anumite criterii

pentru definirea riscului. Astfel, putem afirma că riscul îşi are originea în incertitudine, decizia se ia în

prezent iar implementarea şi rezultatele vor fi generate în viitor. Riscul în sine este definit ca o

posibilitate de obŃinere a rezultatelor favorabile sau nefavorabile într-o acŃiune viitoare. DistincŃia

dintre risc şi incertitudine constă în aceea că, în timp ce probabilităŃile sunt necunoscute în cazul

incertitudinii, pentru risc se poate vorbi de o comensurabilitate a probabilităŃii, ceea ce face posibilă

asigurarea împotriva riscului.

Din cercetarea doctorală am constatat că în literatura de specialitate dedicată studierii riscurilor

formării resursei umane există puŃine preocupări şi chiar interes scăzut în abordarea acestei

problematici.Precaritatea bibliografiei şi lipsa unei vederi unitare în definirea şi tipologia riscurilor, în

general şi în special, a celor în formarea resurselor umane ne-a determinat,mai întâi, să ne oprim asupra

cauzelor şi factorilor de risc proveniŃi, atât din surse interne cât şi externe organizaŃiei şi apoi să încercăm o

definire a riscului în formarea resursei umane.

Pornind de la dificultăŃile de documentare şi de la constatarea că activitatea de formare a resursei

umane este supusă unor riscuri ce afectează îndeplinirea obiectivelor preconizate, riscul în formarea

resursei umane poate fi definit ca orice ameninŃare, vulnerabilitate, acŃiune, eveniment, din interiorul

sau exteriorul unei organizaŃii, care se poate evalua sub aspectul probabilităŃii de apariŃie şi a efectelor

sale, de natură a aduce devieri, pozitive sau negative, sau chiar rezultate contrare obiectivelor stabilite

prin politica, planul şi programul de formare a resursei umane.

În reprezentare grafică, conceptul de risc în formarea resursei umane poate fi redat ca în figura de mai jos.

16

În acelaşi context am constatat

din cercetarea efectuată că în

literatura de specialitate nu

există o clasificare foarte bine

definită a riscului.Riscul este

strâns legat de viaŃă şi de

viziunea pe care oamenii o au

asupra vieŃii.Din acest punct de

vedere riscul este privit din mai

multe perspective: risc pur sau

garantat, riscuri dinamice, riscuri

statice, riscuri de afaceri, de

proiect, risc strategic, operaŃional, tehnic, politic etc

De aceea, în domeniul formării resursei umane am evidenŃiat o grupare mai uzuală a principalelor

categorii de riscuri şi anume: riscuri strategice(vizând politica şi strategia formării), riscuri

operaŃionale(vizând activităŃile de pregătire, planificare, organizare, implementare şi evaluare a formării),

riscuri referitoare la performanŃă(calitate), riscuri legate de timp şi costuri etc

Cercetarea relevă şi lipsa performanŃelor din domeniul managementului riscului, în general, şi al

managementului riscului formării resursei umane, în special. În prezent, se perpetuează unele practici

manageriale neconforme cu evoluŃiile mediului de afaceri, inerŃie şi lipsă de interes, chiar şi incapacitate de

recunoaştere a necesităŃii gestionării riscului corelat cu contextul macro şi microeconomic. Strategiile

specifice managementului riscului le regăsim, îndeosebi, în reglementările internaŃionale în domeniu, în

practica marilor companii multinaŃionale şi cvasinecunoscute mediului economic şi social din

România.Având aceste constatări, în teză am insistat pe necesitatea creşterii rolului şi locului

managementului riscului într-o organizaŃie, pe evidenŃierea unor abordări conceptuale privind managementul

riscului în formarea resursei umane, principiile managementului riscului şi procesul etapizat al acestei

activităŃi.

De asemenea, am considerat, mai mult decât necesar, să evidenŃiem faptul că managementul riscului

în formarea resursei umane impune o abordare dintr-o perspectivă nouă. Nici o organizaŃie,indiferent de

mărimea ei şi de înŃelepciunea managementului nu poate fi imună la schimbare. De aceea, riscul în formarea

resursei umane trebuie să constituie un element esenŃial în agenda de strategie a oricărei organizaŃii, întrucât

operaŃionalizarea acestuia aduce valoare adăugată constând în noi cunoştinŃe, competenŃe, atitudine şi

comportanente într-un proces evolutiv al resursei umane.

O preocupare de seamă în cadrul cercetării doctorale a constituit-o analiza contextului intern şi extern

al organizaŃiei, identificarea şi stabilirea zonelor şi factorilor de risc asociaŃi formării resursei umane,

evidenŃiaŃi într-o abordare holistică precum şi compunerea unui model grafic privind managementul riscului

în formarea resursei umane, ca în figurile ce urmează:

17

De asemenea, cercetarea a urmărit identificarea, analiza şi sistematizarea principalelor riscuri

specifice, asociate formării resursei umane:

• riscuri specifice în formarea continuă a resursei umane dintr-o instituŃie publică;

• principalele riscuri în formarea continuă a poliŃiştilor;

• principalele riscuri asociate unui program de training;

• riscuri specifice unui program de training privind formarea/instruirea anticorupŃie a

resursei umane;

• riscuri specifice în formarea/instruirea resursei umane din PoliŃie.

Sfârşitul capitolului a fost dedicat problematicii managementului riscului şi în special a

managementului riscului în formarea resursei umane, care presupune în esenŃă identificarea şi estimarea

materializării riscurilor în termeni de probabilitate şi impact; aprecierea nivelului de expunere la risc şi

ierarhizarea riscurilor, un plan de răspuns la riscuri, tratarea şi controlul riscurilor precum şi a situaŃiilor

dificile.

Pe parcursul acestui capitol am adaptat domeniului formării resursei umane câteva din modelele

binecunoscute şi utilizate în alte domenii, cum ar fi analiza scenariilor, valoarea matematică aşteptată,

arborele decizional, metoda PERT/CPD, metoda programării matematice liniare, metode de decizii

multiatribut în condiŃii de risc şi incertitudine etc., urmate de aplicaŃii practice prezentate în capitolul patru.

Evaluarea riscului oferă informaŃii şi concluzii pentru manageri şi responsabilii formării, prin

gruparea şi prioritizarea lor în funcŃie de profilul de risc pentru a fi prevenite, evitate, transferate, împărŃite

sau acceptate, controlate şi monitorizate prin strategii specifice.

Alocarea resurselor financiare, analiza eficienŃei şi eficacităŃii managementului riscului în formarea

resursei umane au constituit alte aspecte tratate în acest capitol.

Revizuirea şi raportarea riscului încheie ciclul complet al managementului riscului. Procesele de

revizuire trebuie puse în aplicare pentru a analiza dacă riscurile persistă sau au apărut riscuri noi, ori

18

impactul şi probabilitatea au suferit modificări etc.Rezultatele revizuirilor trebuie raportate pentru a se

asigura monitorizarea continuă a situaŃiei riscurilor şi pentru a se sesiza schimbările majore care impun

modificarea priorităŃilor.

Comunicarea şi învăŃarea sunt etape subliniate în cadrul tezei, nu ca etape distincte în gestionarea

riscurilor, ci apreciate ca un proces continuu ce se desfăşoară pe parcursul tuturor fazelor.Fără comunicare şi

învăŃare managementul riscurilor nu ar putea avea loc. LecŃiile trecutului trebuie învăŃate pentru a nu fi puşi

în situaŃia de a ignora soluŃii care şi-au dovedit eficacitatea şi eficienŃa.

Întreagul suport teoretic preluat din literatura de specialitate, cât şi contribuŃiile personale -

concepte, modele, metode, tehnici şi instrumente- descrise în cele trei capitole, precum şi concluziile

desprinse prin analiza efectuată, reprezintă baza şi motivul pentru realizarea capitolului al patrulea la tezei:

ContribuŃii privind modelarea şi simularea riscului în formarea resursei umane.

Specialiştii în domeniul fundamentării deciziei apreciază că există două grupe de metode practice de

rezolvare a problemelor decizionale, şi anume: tradiŃionale şi ştiinŃifice. Cele tradiŃionale presupun un număr

sporit de modalităŃi de elaborare a variantelor decizionale dar fără a dispune de o metodologie generală

fundamentală de alegere a unei soluŃii optime, criteriul principal de rezolvare îl constituie calităŃile

decidentului. Modelele ştiinŃifice au la bază o metodologie riguroasă de fundamentare teoretică şi logică a

problematicilor decizionale iar decidentul poate aprecia cu mai multă uşurinŃă soluŃia optimă.

În acest capitol am prezentat aplicarea unor metode şi tehnici cantitative de evaluare a riscului

în formarea resursei umane, în condiŃii de risc şi incertitudine oferind astfel practicienilor instrumente de

lucru noi.

Din categoria metodelor ştiinŃifice am opiniat pe alegerea unor modele matematice aplicate în

procesul de evaluare a riscurilor formării resursei umane şi de aplicare a unor produse informatice

relevante sub aspectul simulării riscului în acest domeniu. În acest sens, ne aflăm în contextul tendinŃelor

actuale în domeniul modelării şi simulării de a extinde şi a aplica metode cantitative de analiză în domeniul

formării resursei umane, cum ar fi:modelarea deciziilor în situaŃii de risc şi incertitudine; metoda valorii

aşteptate; metoda arborelui decizional; metode multiobiectiv; metode multiatribut; tehnica simulării; metode

de programare liniară pentru optimizarea riscurilor; analiza de senzitivitate; metoda calculului entropiei

riscului, şi teoriea haosului aplicată în studiul procesului de formare a resursei umane.

În prima parte a capitolului au fost tratate câteva aspecte teoretice cu rezonanŃe practice privind

deciziile programate şi neprogramate,decizii în condiŃii de risc şi incertitudine şi corelaŃia dintre decizia

managerială şi riscurile în formarea resursei umane. Am apreciat necesară evidenŃierea elemetelor teoretice

ale celor trei situaŃii de luare a deciziilor, întrucât atât calitatea deciziei, cât şi implicarea celor care o vor

aplica sunt elemente importante în managementul riscurilor privind formarea resursei umane iar practicienii

trebuie să le ia în considerare atunci când îşi creează procedurile de luare a deciziilor.

Totodată, în cadrul procesului decizional, pe fondul mediului schimbător, generator de noi cerinŃe în

formarea resursei umane, managerii, respectiv responsabilii cu formarea resursie umane, trebuie să

stabilească şi să adapteze obiective, planuri de acŃiune şi politici de atingere a obiectivelor formării resursei

umane. Acolo unde există posibilitatea producerii unui risc sau chiar incertitudini în formare, aceştia trebuie

să le identifice, să genereze soluŃii alternative şi să aleagă alternativa optimă, să implementeze soluŃia aleasă,

să o evalueze şi să o monitorizeze.

În tratarea problemelor decizionale distingem cel puŃin trei tipuri de atitudini ale decidenŃilor faŃă de

risc şi anume: de aversiune(atitudine pesimistă);de preferinŃă(atitudine optimistă, înclinaŃie către risc);de

indiferenŃă. Cercetările efectuate în domeniu au scos în evidenŃă faptul că, de regulă, factorii de decizie

individuali se opun asumării riscului iar atunci când decidentul este un grup de persoane s-a constatat

19

că gradul de risc asumat de grup nu este egal cu media riscului acceptat de membrii individuali, factorul

cheie este poziŃia membrilor înainte de a discuta problema.

În continuarea capitolului patru am procedat la aplicarea unor metode de luarea deciziilor în condiŃii

de risc şi incertitudine. Aceste metode, definesc de fapt, o situaŃie de angajarea decidentului într-o activitate

nesigură sau periculoasă, înseamnă îndemn la prudenŃă, în sensul de a da eficinenŃă activităŃii respective,

evitând diletantismul şi împărtăşirea ideii că probabilitatea producerii unei „pierderi” în alegerea alternativei

de formare este redusă la minimum sau, dimpotrivă, probabilitatea apariŃiei unor evenimente în formare

declanşeză noi oportunităŃi ce pot fi valorificate în sporirea eficienŃei formării. Regula de decizie în condiŃii

de risc constă în alegerea deciziei optime (celei mai bune) din mai multe variante de decizie (candidate la

decizie). Deciziile în condiŃii de risc se adoptă întotdeauna pe baza unor ipoteze privind rezultatele potenŃiale

pentru fiecare variantă decizională in parte şi, desigur, funcŃie de preferinŃa decidentului pentru aceste

rezultate. De aici rezultă şi importanŃa managerului în alegerea variantei (strategiei), al cărui comportament,

personalitate, competenŃă etc. influenŃează riscul asumat în procesul decizional şi mai ales în luarea

deciziilor.

Metodele şi tehnicile pentru adoptarea deciziilor în condiŃii de incertitudine contituie o altă

aplicaŃie punctuală a modelării riscului în formarea resursei umane. Incertitudinea, în funcŃie de sursele ei

este prezentă şi în procesul formării resursei umane cu rol de condiŃie (decizia în condiŃii de incertitudine),

determinată de mediul ambiant, cât şi intrinsecă deciziei (incertitudinea deciziei), favorizată de factorul uman

(actorii procesului decizional). Ca urmare, incertitudinea poate genera o serie de probleme psiho-manageriale

a căror soluŃionare este de natură a modifica sensibil procesul decizional însuşi, în care decidenŃii recurg la

strategii de decizie diferite de cele presupuse de modelul analitic. Deciziile în condiŃii de incertitudine în

procesul formării resursei umane sunt prezentate ca aplicaŃii practice în cadrul tezei utilizând modelele

(criteriile)de decizie:

a)criteriul prudenŃei (Regula lui Wald – pesimist). Conform acestui criteriu, decidentul trebuie să analizeze

rezultatele posibile ale fiecărei alternative în parte, optând pentru varianta care presupune avantaje maxime

în situaŃia în care starea sau condiŃiile obiective se prezintă cel mai nefavorabil. Deci, decidentul care

utilizează acest criteriu este complet pesimist, adică are o atitudine şi comportare pesimistă şi incearcă să

maximizeze rezultatul minim posibil chiar şi în aceste împrejurări pesimiste (să aleagă consecinŃa cea mai

bună dintre cele rele).

b)criteriul max-max (optimist).Într-o situaŃie de decizie dată, potrivit acestui criteriu, decidentul cu o

atitudine şi comportate optimistă va avea concepŃia că natura va produce stări care vor maximiza rezultatele

deciziei. Deci, el presupune că va apare cea mai bună stare a naturii şi va alege cel ma bun rezultat posibil.

Pentru a elabora decizia potrivit acestui criteriu, decidentul va alege prima dată rezultatul maxim posibil

pentru fiecare alternarivă apoi va alege alternativa cu rezultatul cel mai mare.

c)criteriul pesimist-optimist (al lui Hurwicz). Acest criteriu este denumit şi „criteriul realismului”, decidenŃii

nu sunt nici complet optimişti, nici complet pesimişti. El reprezintă o generalizare a primelor două criterii

prezentate, respectiv un compromis între acestea. În cazul acestui criteriu, decidentul ia în considerare atât

cele mai mari cât şi cele mai mici rezultate posibile, ponderate în concordanŃă cu atitudinea sa (optimistă sau

pesimistă) pe care o are faŃă de decizia în cauză.

d)Criteriul mini-max sau criteriul minimizării regretului (a lui Savage).Conceptul regretului este

echivalent cu determinarea pierderii oportunităŃii, adică ne indică semnificaŃia pierderii suferite din

neselectarea celei mai bune alternative. Potrivit acestui criteriu, orice decident raŃional va încerca de fiecare

dată să minimizeze cel mai mare regret posibil.

20

e)criteriul Laplace (echiprobabilităŃii sau raŃiunii insuficiente). Decidentul care foloseşte acest criteriu

consideră că toate stările naturii sunt echiprobabile, adică au aceeaşi probabilitate de apariŃie pentru fiecare

stare a naturii. Modul de lucru este asemănător cu cel prezentat în cazul deciziilor adoptate în condiŃii de risc.

De asemenea, în cadrul capitolului patru, am inclus metoda PERT şi analiza drumului critic

(Critical Parh Metod) în formarea resursei umane.

Combinarea acestor metode a permis planificarea unui program de formare a resursei umane în

vederea estimării costului şi timpului necesar pentru finalizarea acesteia. Astfel, am dezvoltat un sistem de

diagrame care a permis vizualizarea modului în care sunt împărŃite atribuŃiile personalului implicat în

formare, precum şi modul în care aceste sarcini sunt îndeplinite la timp.

Prin intermediul diagramelor PERT / CPM au fost depistate efectele schimbării asupra planificării

activităŃilor de formare şi s-au identificat efectele manifestării unui risc prin simularea acestuia în cadrul

diagramelor. Rezultatele obŃinute în acest mod, reprezintă o cuantificare a efectului riscului asupra

programului de training sub aspectul duratei şi costurilor.

În ultima parte a capitolului patru am tratat pe larg şi prin contribuŃii originale aplicarea unor

metode moderne ale matematicii cum sunt: metoda valorii aşteptate, programarea liniară, metodele de

decizie multiatribut din domeniul cercetării operaŃionale(numită şi teoria deciziilor sau teoria

managementului),studiul entropiei riscului şi teoria haosului aplicate în formarea resursei umane, străduindu-

ne să aducem o modestă contribuŃie la fundamentarea ştiinŃifică a managementului riscului în acest domeniu.

Prin aplicarea metodei valorii aşteptate sau a “speranŃei matematice” am construit un model

matematic prin care am modelat şi simulat riscul în formarea resursei umane specific unui program de

training cu tematică anticorupŃie. Simularea am realizat-o cu programul MicrosoftExcel, în urma căreia am

stabilit nivelul de risc, clasificarea şi prioritizarea riscurilor apoi gestionarea lor printr-un plan de răspuns la

risc. Acesta a cuprins măsurile luate de managementul organizaŃiei necesare pentru îmbunătăŃirea

oportunităŃilor(riscurilor pozitive) şi reducerea pericolelor(riscuri negative) în vederea atingerii obiectivelor

de formare. Astfel,privitor la riscurile negative, planul conŃine măsuri pentru evitarea, acceptarea, transferul

şi minimizarea riscurilor, iar privitor la cele pozitive, măsuri pentru exploatarea, împărŃirea, intensificarea,

acceptarea riscurilor.

Prin metoda programării liniare am modelat şi simulat riscul în diverse ipostaze, cum sunt: în

formarea continuă a resursei umane dintr-o instituŃie publică;a riscurilor specifice derulării unui program

de training, privind formarea/instruirea anticorupŃie a resursei umane.

Utilizarea metodei programării liniare, a presupus crearea unui model matematic original, prin

definirea problemei de rezolvat şi luarea în considerare a riscurilor specifice formării continue a resursei

umane dintr-o instituŃie publică, precum şi a variabilele(riscurile) din compunerea modelului descriptiv al

derulării a unui program de training.Pe această bază am creat funcŃia scop în expresie matematică prin care

am urmărit determinarea maximului sau minimului care exprimă criteriul de performanŃă al activităŃii de

formare a resursei umane.

După definirea fiecărei probleme de rezolvat în etapele de proiectare, implementare şi evaluare a

formării resursei umane, am creat funcŃia scop în expresie matematică, Ńinând cont de un număr limitat de

restricŃii liniare prevăzute în model.Simularea modelului am realizat-o cu ajutorul produsului informatic

WinQSB, care ne-a oferit rezultate concrete privind evaluarea riscurilor asociate etapelor prevăzute în

modelul descriptiv, pentru întreg modelul şi în activitatea de formare continuă a resursei umane dintr-o

instituŃie publică.

SoluŃiile oferite de program, exprimate prin indicatori valorici au evidenŃiat aportul fiecărui risc în

obŃinerea maximului(minimului) funcŃiei obiectiv, ceea ce ne-a permis să stabilim o grupare ierarhică şi de

21

prioritizare a riscurilor pentru a fi cuprinse într-un plan de răspuns la riscuri cu modalităŃile aferente de

rezolvare a fiecărui risc în parte.

Modelarea şi simularea riscului în procesele decizionale multiatribut(multicriteriale) de formare

a resursei umane a fost ilustrată în teză prin crearea, modelarea, simularea şi rezolvarea unei

probleme concrete de organizare a unui curs de training, variantele de decizie referindu-se la locaŃia

desfăşurării cursului, iar criteriile fiind calitatea predării, durata şi costul cursului.

Riscurile le-am gândit pentru

exemplificarea metodei de lucru că

sunt în număr de trei: eşuarea

utilizării de materiale relevante şi de

susŃinere a pachetului de curs; eşuarea

angajarii de personal competent,

calificat pentru producerea şi designul

materialelor din pachetul de curs;

eşuarea acreditării cursului. Am creat

şi utilizat modelul privind

desfăşurarea unui curs de training,

potrivit figurii de mai jos pe care l-am

simulat cu softul MicrosoftExcel:

Simularea ne-a oferit informaŃii

referitoare la nivelul valoric al consecinŃelor şi utilităŃilor specifice pentru fiecare variantă de decizie în

problema multicriterială de rezolvat, precum şi o ierarhizare a utilităŃilor sinteză pentru fiecare variantă

candidată la decizie, iar rezultatul final afişat de program, a constat în alegerea variantei optime de decizie şi

anume desfăşurarea cursului de training la locul de muncă, potrivit imaginii de mai jos.

În seria contribuŃiei personale

se înscrie şi definirea şi aplicarea

conceptului de entropie a

riscului specifică formării

resursei umane, prin analogie cu

entropia descrisă de Claude

Shannon în lucrarea “O teorie

matematică a comunicaŃiei”(1948).

Astfel, entropia în formarea

resursei umane constiutie o

măsură a gradului de

necunoaştere a riscurilor ce pot să apară în formarea resursei umane. Ca experiment probabilistic am

utilizat un program de training asupra realizării căruia au intervenit “n” riscuri cu probabilităŃi de apariŃie

într-un câmp finit de probabilitate.Pentru modelarea şi simularea entropiei am utilizat formula matematică a

lui C.Shannon şi programul MicrosoftExcel. Rezultatele simulării oferă responsabilului cu formarea resursei

umane informaŃii privind nivelul, ierarhizarea şi contribuŃia fiecărui risc la valoarea globală a entropiei,ca

măsură a gradului de estimare a valorilor riscurilor ce pot să apară şi să aducă atingere obiectivelor de

formare a resusei umane.

22

Simularea indică contribuŃii, mai mari sau mai mici, a unor riscuri la valoarea entropiei globale, de

aceea, formatorul va trebui să intervină, fie înainte, în timpul sau fie cu ocazia evaluării cursului de training

pentru gestionarea riscurilor.

Valoarea şi contribuŃia fiecărui risc în parte, oferă suport de analiză şi decizie pentru formatorul de

resurse umane pentru a preveni, elimina şi diminua riscurile negative, de a valorifica şi amplifica riscurile

pozitive în vederea atingerii obiectivelor de formare. În cazul riscurilor pozitive, entropia globală se va

diminua sau chiar va tinde către zero,astfel încât, obiectivele cursului de formare să fie îndeplinite potrivit

planificării iniŃiale.

De asemenea, valorile entropiilor obŃinute prin simulare vor putea fi comparate cu valoarea altor

entropii a unor cursuri identice sau asemănătoare de training şi în raport de experienŃa dobândită în

gestionarea entropiei acesta va putea decide începerea sau neînceperea trainingului, după caz, să decidă

măsuri de prevenire şi de gestionare a riscurilor simulate sau noi identificate ce pot să apară în derularea

trainigului.

Aplicarea teoriei haosului în studiul procesului de formare continuă a resursei umane a constituit

o altă idee proprie de utilizare a instrumentarului matematic în modelarea şi simularea riscului în acest

domeniu. Modelarea am realizat-o prin utilizarea compunerii de funcŃii şi a seriilor de timp, iar simularea am

realizat-o cu programul SPSS 16 asupra unor serii de date valorice estimate subiectiv privind nivelul actual şi

de perspectivă a cunoştinŃelor, aptitudinilor, atitudinilor şi comportamentelor umane.

Rezultatele obŃinute au pus în evidenŃă că formarea resursei umane dintr-o organizaŃie depinde de un

nivel a unui moment anterior, că există o relaŃie de autocorelare în timp, în mod periodic a nivelului de

formare continuă a resursei umane. Astfel, evoluŃia formării continue a resursei umane la un moment dat,

depinde de nivelul înregistrat anterior, reprezentând, în ultimă instanŃă, o serie autocorelată şi nu una de tip

aleator.

Instrumentarul statisticii matematice şi softurile specifice prelucrării bazelor de date, le-am

utilizat în cadrul capitolului cinci al tezei, urmare a aplicaŃiei practice desfăşurate la Inspectoratul JudeŃean

de PoliŃie Sibiu, privind gradul de percepŃie de către poliŃişti a faptelor de corupŃie a interdependenŃei dintre

modul şi calitatea formării anticorupŃie şi numărul celor implicaŃi în săvârşirea infracŃiunilor de

corupŃie.Datele au fost obŃinute prin aplicarea unui chestionar asupra unui eşantion de resurse umane de la

Inspectoratul JudeŃean de PoliŃie Sibiu, pe care le-am prelucrat şi interpretat cu softul SPSS 16.Am calculat

indicatorii statistici, am făcut analize de corelaŃie şi de regresie, am trasat diagrame circulare. Pe baza

rezultatelor prelucrării statistice am obŃinut concluzii şi am făcut propuneri de îmbunătăŃire a identificării,

descrierii şi managerierii riscurilor în formarea anticorupŃie a resursei umane din cadrul PoliŃiei precum şi

propuneri pentru îmbunătăŃirea activităŃii de formare / instruire anticorupŃie a resursei umane din această

instituŃie.

23

CONCLUZII

Cu ocazia cercetării doctorale s-au desprins următoarele concluzii:

1.În procesul dezvoltării actuale, activitatea educativă şi de formare a resursei umane, potenŃând

calitatea acesteia, îndeplinirea funcŃiei complexe de natură economică, culturală şi socio-psihologică,

constituie o nevoie imperioasă a tuturor organizaŃiilor, şi o obligaŃie legală de asigurare a condiŃiilor de acces

la instruire a tuturor cetăŃenilor. Aceasta se desfăşoară în multe instituŃii de învăŃământ din Ńara noastră cât şi

în organizaŃii private în conformitate cu prevederile legale existente în legislaŃia românească, majoritatea

adaptate reglementărilor existente pe plan european.

2.Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale şi Ministerul EducaŃiei, Cercetării şi Inovării, la

propunerea Consiliului NaŃional de Formare Profesională a AdulŃilor, în baza planurilor naŃionale de

dezvoltare şi de acŃiune a programelor de guvernare şi strategiilor sectoriale, elaborează politici şi strategii

naŃionale pentru dezvoltarea resursei umane, inclusiv formarea profesională a adulŃilor, pe care le supun spre

aprobarea guvernului. Strategiile sectoriale şi teritoriale privind formarea profesională a adulŃilor se

elaborează de ministere, agenŃii naŃionale şi alte organe ale administraŃiei publice centrale de specialitate,

după caz, cu consultarea autorităŃilor administraŃiei publice locale. Persoanele aflate în căutarea unui loc de

muncă pot participa la programele de formare profesională organizate de AgenŃia NaŃională pentru Ocuparea

ForŃei de Muncă sau de alŃi furnizori de formare profesională autorizaŃi conform legii.

3. Formarea profesională a adulŃilor are obiective clar stabilite în legislaŃia românească, racordată

celei europene, de a crea competenŃe profesionale cerute de locul de muncă la nivelul calitativ specificat în

ştandardul ocupaŃional. Aceasta se desfăşoară prin programe de iniŃiere, calificare, recalificare, perfecŃionare,

specializare şi se realizează în mod distinct pe nivele de pregătire, profesii, ocupaŃii, meserii şi specialităŃi,

Ńinându-se seama de nevoile organizaŃionale, aspiraŃiilor resursei umane şi nevoilor de pe piaŃa muncii.

Angajatorii sunt obligaŃi să consulte organele sindicale sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor în vederea

elaborării planurilor de formare profesională în concordanŃă cu programele de dezvoltare şi cu strategiile

sectoriale şi teritoriale pentru realizarea obiectivelor de formare, de cunoştinŃe, atitudini, deprinderi,

competenŃe şi comportamente pentru un anumit domeniu al muncii.

4. Formarea cuprinde două tipuri: iniŃială – dobândirea competenŃelor profesionale minime necesare

pentru obŃinerea unui loc de muncă – şi continuă, care este ulterioară formării iniŃiale şi asigură resursei

umane dezvoltarea competenŃelor profesionale deja obŃinute, fie dobândirea de noi competenŃe. Principalele

caracteristici ale societăŃii cunoaşterii, a organizaŃiei care învaŃă şi managementului bazat pe cunoştinŃe au un

impact major asupra formării iniŃiale şi continue inclusiv în managementul riscului în formarea resursei

umane. Impactul acestor schimbări asupra managementului riscului a fost abordat de cercetare, care a relevat

lipsa preocupărilor de dezvoltare a resursei umane în direcŃia acumulării cunoştinŃelor în domeniul

managementului riscului.

5.Apreciem că cea mai bună investiŃie în managementul riscului este educarea şi formarea

personalului, atât managerii cât şi personalul de execuŃie trebuie să fie capabili, nu doar să realizeze

managementul evenimentelor, surprizelor, pierderilor şi să finanŃeze riscuri, dar, mai ales să comunice

riscuri, ceea ce necesită formarea şi dezvoltarea unei culturi organizaŃionale în acest sens. Aceasta nu este

încă o realitate în organizaŃiile româneşti, ea fiind evidenŃiată doar în abordările academice ale problemei.

Majoritatea managerilor nu consideră riscul un concept probabilistic şi un suport pentru luarea deciziilor,

probabilitatea pentru ei, nu este aşa importantă ca amploarea rezultatelor posibile nesatisfăcătoare pe care

24

le evaluează în funcŃie de alte valori. Economia, organizaŃia şi societatea bazată pe cunoştinŃe impun noi

cerinŃe şi cer schimbări fundamentale în gândirea şi acŃiunea managementului organizaŃiilor.

6. În formarea resursei umane în unităŃile de muncă sau în afara acestuia, un rol important îl are

managerul, şeful nemijlocit şi formatorul extern, forma cea mai răspândită şi total accesibilă o constituie, atât

programul de training, cât şi instruirea personalului din subordine la locul de muncă. Ea reprezintă cheia

formării continue şi implicit este o sursă de profit, capabilă să garanteze supravieŃuirea organizaŃiei şi

stabilitatea resursei umane mai bine pregătite.În condiŃiile în care economia de piaŃă atrage incertitudinea

locului de muncă, se promovează ideea că, practic locul de muncă al resursei umane nu dispare, ci se

transformă pentru îndeplinirea altor activităŃi, aspect ce reclamă nevoia formării continue, participării la

cursuri de perfecŃionare, la instruiri şi sesiuni organizate pe domenii noi de specialitate.

7. Practicile prezente de formare a resursei umane, înglobează o serie de elemente specifice şi

tradiŃionale din organizaŃiile româneşti, la care se adaugă şi elemente ale unor modele din Europa, America,

Japonia, acestea fiind expresia extinderii activităŃii companiilor multinaŃionale în România. Până în prezent,

în Ńara noastră nu a fost cristalizat un model de management al formării resursei umane de sine stătător, iar

ceea ce se aplică astăzi în domeniu exprimă totuşi caracteristicile perioadei de tranziŃie în care se mai află

Ńara noastră. De aceea, formarea în organizaŃiile româneşti este preponderent abordată la un nivel general,

principalul factor de influenŃă fiind reprezentat de sistemul de învăŃământ axat pe dezvoltarea unor

competenŃe generale la nivelul absolvenŃilor şi mai puŃin pe o specializare riguroasă a acestora.

8.Activitatea de formare iniŃială şi continuă, la nivel naŃional, este tratată ca Sistem NaŃional de

EducaŃie(SNIE), considerat ca un ansamblu de subsisteme specifice economiei actuale în scopul realizării

cerinŃelor impuse de procesul instructiv-educativ.InspiraŃi de această abordare, în cadrul tezei de doctorat am

tratat formarea resursei umane din perspectivă sistemică printr-un model original care cuprinde mărimi de

intrare, mărimi de transformare şi reglare, mărimi de ieşire care oferă posibilitatea fundamentării ştiinŃifice a

deciziilor în condiŃii de risc şi incertitudine pentru realizarea obiectivelor şi scopului formării.

9.łinând cont de baza teoretică şi metodologică a modelelor matematice utilizate în economie şi în

alte domenii, a elementelor care intervin în luarea unei decizii, am constatat că acestea sunt pretabile a fi

adaptate şi domeniului formării resursei umane. Exemplificăm în acest sens, utilizarea unor metode şi tehnici

cu suport matematic, adaptate la specificul situaŃiilor decizionale de risc şi incertitudine, cum sunt: metoda

valorii aşteptate, a arborelui decizional, a programării liniare, de decizie multiatribut, analiza R/S, a entropiei

şi statisticii, modele(criterii, reguli) de luare a deciziei în condiŃii de incetitudine etc. Modelele elaborate au

constituit instrumente utile în evaluarea riscurilor specific formării resursei umane care ne-au permis o

analiză riguroasă şi un câştig practic în procesul ciclic al managementului riscurilor în formarea resursei

umane.

10. Utilizarea metodelor cantitative ale formării resursei umane prin modelarea şi simularea riscului,

aduce o contribuŃie semnificativă, teoretică şi practică prin câştigul informaŃional ce poate fi utilizat în

procesul decizional, la fundamentarea ştiinŃifică a managementului riscului în acest domeniu.Utilizarea în

procesul decizional, în instituŃiile de învăŃământ şi la locul de muncă al resursei umane, a unor metode şi

tehnici cantitative de evaluare a riscului şi vulnerabilităŃilor asociate formării, va asigura o eficienŃă sporită a

deciziilor adoptate şi a performanŃelor organizaŃionale.

11. Cercetarea ştiinŃifică de caz, privind studiul şi cerinŃele managementul riscului în formarea

anticorupŃie a resursei umane din PoliŃie, a pus în evidenŃă relaŃia intrinsecă între formarea anticorupŃie şi

performanŃa rezultatelor obŃinute prin executarea atribuŃiilor şi misiunilor ce revin PoliŃiei în etapa actuală şi

în perspectivă. Ridicarea continuă a nivelului de cunoştinŃe, formării şi dezvoltării deprinderilor şi

comportamentelor etice şi integre, a rezistenŃei la provocările de corupŃie, contribuie nemijlocit la reducerea

25

numărului de poliŃişti implicaŃi în acte de corupŃie cât şi o schimbare pozitivă în atitudinea şi

comportamentul cetăŃenilor faŃă de instituŃia PoliŃiei şi a reputaŃiei individuale a poliŃiştilor.Alte concluzii şi

măsuri de îmbunătăŃire a activităŃii de formare anticorupŃie a resursei umane din PoliŃie, sunt prezentate în

detaliu în capitolul 5 al tezei.

Toate aceste concluzii relevă complexitatea subiectului abordat şi permit dezvoltări ulterioare prin

aprofundarea tematicii de cercetare din acest domeniu.

CONTRIBUłII ORIGINALE

a) ContribuŃii teoretice

1.Conceperea unui model de formare a resursei umane din perspectivă sistemică care a stat la

baza realizării altui model – program de formare/instruire anticorupŃie a resursei umane din poliŃie - şi

devenit model matematic al managementului riscului în formarea resursei umane.

2. Aplicarea metodei SWOT şi diagnosticarea oportunităŃilor şi restricŃiilor(pericolelor) din

mediul exogen precum şi punctele forte (atuurile) şi punctele slabe din mediul endogen al

Inspectoratului JudeŃean de PoliŃie Sibiu. În urma analizei efectuate am obŃinut informaŃiile necesare

pentru a se decide strategia formării resursei umane în scopul îndeplinirii obiectivelor şi misiunilor pe termen

mediu şi lung ce revin poliŃiei şi al controlului situaŃiei operativ-poliŃieneşti la nivelul judeŃului Sibiu.

3. Realizarea mai multor modele privind problematica formării: sistemul formării continue,

planuri, programe, etape succesive de realizare pentru a sublinia dimensiunea strategică a formării cu

efect pe termen lung, respectiv un orizont pertinent de acŃiune.

4.CerinŃele de formare, identificarea nevoilor organizaŃionale şi individuale a resursei umane precum

şi componentele de analiză a corelaŃiei şi compatibilităŃii obiectivelor formării cu obiectivele şi strategia

organizaŃiei, ne-au condus la creearea unor modele grafice pentru a evidenŃia mai bine procedeul

metodologic de urmat în activitatea practică pentru atingerea obiectivelor stabilite în formarea resursei

umane.

5. În programul de formare sunt incluse şi elemente ce Ńin de metodele de instruire în raport cu

spaŃiul de formare: la locul sau în afara locului de muncă, instruire asistată de calculator etc Am conceput şi

realizat un model schematic având în vedere raportarea la contextul profesional efectiv: predare on-

line(la distanŃă); predarea „faŃă-în-faŃă” în sala de curs; predare la distanŃă(afară din instituŃie); predare prin

metodă mixtă; predararea se efectuează la locul de muncă.

Acest model a fost utilizat ulterior în aplicaŃia privind modelarea şi simularea riscului în procesele

decizionale multiatribut de formare a resursei umane.

6.Varietatea de definiŃii ale deciziei şi mai ales raportul dintre decizia managerială şi riscuri ne-a

condus la realizarea unei clasificări a deciziilor ce pot fi luate în domeniul formării resursei umane şi

efectuarea a două studii de caz de luare a deciziei în condiŃii de risc şi de incertitudine.

7. Definirea conceptului de risc în formarea resursei umane şi realizarea unui model grafic al

conceptului de risc privit ca ameninŃare/oportunitate şi vulnerabilitate în formarea resursei umane.

8.DivergenŃa de opinii, privind definirea riscului şi a tipologiei riscurilor, combinată cu precaritatea

bibliografiei de specialitate din domeniul formării resursei umane ne-a încurajat să evidenŃiem o grupare

mai uzuală şi specifică principalelor categorii de riscuri din domeniu, stabilirea unor zone, factori şi

elemente de risc în formarea resursei umane.

26

9.Am creeat un model grafic adaptat după modelul general al managementului riscului pentru a

sublinia procesul ciclic care se desfăşoară pe toată perioada derulării activităŃii de formare a resursei

umane şi care presupune următoarele etape: planificarea activităŃii de formare a resursei umane;

identificarea riscurilor;analiza şi evaluarea riscurilor;planul de răspuns la

riscuri;monitorizarea;revizuirea şi comunicarea riscurilor.

10. Am construit mai multe tabele în care am consemnat identificarea şi denumirea riscurilor,

surse, cauze/factori de risc, care ar putea afecta politica, strategia, obiectivele şi etapele propriu-zise în

derularea activităŃii de formare iniŃială şi continuă a resursei umane.

11.De asemenea, am concretizat o listă de evenimente cu probabilităŃi de apariŃie şi

impactul(efectele) pe care acesta le-ar putea produce în cazul materializării, am catalogat, respectiv

încadrarea în categoria riscurilor posibile şi alocarea unică de numere şi detalii legate de responsabilul

cu Ńinerea sub control a riscului respectiv.

12.Pentru a sublinia caracterul practic al scopului evaluării riscului, acela de a cuantifica,

ierarhiza, şi prioritiza riscurile în funcŃie de niveluri şi tolerabilitatea la risc am configurat grafic mai

multe modele şi anume: atributele riscului şi componentele impactului asupra formării resursei umane; scale

de evaluare a probabilităŃii de materializare a riscului şi a expunerii la riscuri în formarea resursei umane;risc

inerent şi rezidual raportat la toleranŃa la risc; tabele cuprinzând gruparea riscurilor după profilul de risc;

stabilirea priorităŃii intervenŃiei pentru tratarea riscurilor şi planul de răspuns la risc; evaluarea nivelului

măsurilor de control a riscurilor în formarea resursei umane; reprezentarea grafică a toleranŃei la risc în

funcŃie de cost-beneficiu; eficacitatea şi eficienŃa managementului riscului în funcŃie de distribuŃia costurilor

şi efectele managementului riscului.

b) AplicaŃii practice:

ContribuŃii la modelarea şi simularea riscului în formarea resursei umane:

- modelarea riscului în formarea resursei umane prin aplicarea metodelor de decizii în condiŃii de risc

şi incertitudine(metoda valorii aşteptate, arborele decizional,modelul pesimist-optimist,etc);

- modelarea riscului prin metoda programării liniare şi simularea modelului cu modulul Linear and

Integer Programming al softului WinQSB;

- modelarea unei probleme de decizie multiatribut în domeniul formării resursei umane şi

simularea acestuia în MicrosoftExcel;

-aplicarea teoriei haosului în formarea continuă a resursei umane şi simularea unei serii dinamice a

nivelurilor de competenŃe prin softul SPSS 16;

-definirea şi modelarea entropiei riscului precum şi simularea modelului entropiei cu

MicrosoftExcel;

- aplicarea instrumentarului şi modelelor statisticii matematice, a softului SPSS 16, pentru

prelucrarea datelor culese în urma aplicării unui chestionar privind riscurile şi vulnerabilităŃile în

formarea/instruirea anticorupŃie a resursei umane din PoliŃie precum şi a percepŃiei gravităŃii corupŃiei de

către personalul Inspectoratului JudeŃean de PoliŃie Sibiu etc.

Rezultatele aplicaŃiei au fost valorificate prin propuneri de îmbunătăŃire a formării anticorupŃie a

resursei umane din PoliŃie, în principal referitoare la: înŃelegerea şi aplicarea conceptului de corupŃie; opinii

privind aplicarea legislaŃiei în domeniul corupŃiei; niveluri şi modele de corupŃie în domeniul devianŃei

organizaŃionale şi individuale; factori de influenŃă asupra corupŃiei în PoliŃie; soluŃii optime pentru formarea

anticorupŃie a resursei umane cu obiective generale, specifice şi pedagogice privind formarea/instruirea

anticorupŃie; proiectarea şi aplicarea unor instrumente de lucru capabile să identifice şi să gestioneze riscurile

27

semnificative asociate formării/instruirii anticorupŃie şi recomandări de rezolvare a acestora;îmbunătăŃirea

luării deciziilor profesionale şi etice, asumarea responsabilităŃii, sprijin şi control în aplicarea lor;propuneri

pentru creşterea profesionalismului, eficacităŃii şi eficienŃei în activitatea de formare iniŃială şi continuă

anticorupŃie a resursei umane; creşterea responsabilităŃii, a competenŃelor şi atribuŃiilor personalului ce

îndeplineşte funcŃii manageriale, de control şi audit intern pentru prevenirea faptelor de corupŃie a resursei

umane din PoliŃie.

PROPUNERI ŞI DIRECłII DE CERCETARE

A) Propuneri pentru îmbunătăŃirea activităŃii de formare a resursei umane în România

1.Conceperea şi dezvoltarea unui sistem unitar al formării resursei umane, bazat pe modularizarea cunoaşterii, deopotrivă pe itinerariul individual şi pe formare continuă pe parcursul întregii

vieŃi, sprijinit de o legislaŃie adecvată şi permanent flexibilă la modificările frecvente între învăŃământ şi muncă.

2.Implementarea conceptului despre învăŃământ şi muncă care să declanşeze ample schimbări în structurile instituŃionale de stat, în sensul armonizării complete a educaŃiei în sfera muncii cât şi a muncii în

sfera educaŃiei, reflectate în evaluările legate de activităŃile reciproce şi periodice. 3.Regândirea sistemului de formare dintr-o perspectivă de marketing bazat pe raportul cerere şi

ofertă reală de formare iniŃială şi continuă, concomitent cu introducerea managementului riscului, inclusiv privind formarea resursei umane ca disciplină de sine stătătoare în programele de învăŃământ instituŃional şi

utilizarea la locul de muncă a resursei umane a unor module combinate cu o nouă unitate de cunoaştere, în locul cursurilor şi al tematicilor generice despre riscuri.

4. Filosofia şi gândirea organizaŃională va trebui să abordeze strategic managementul riscului din perspectiva formării resursei umane pentru ca într-un mediu de risc crescând şi în permanentă

schimbare, să se poată lua decizii adecvate, de prevenire, eliminare, reducere sau acceptare a unor riscuri. 5.PrezenŃa în structura organizatorică a unor posturi de risk manager (manager de risc) cu atribuŃii

şi sarcinile de coordonare a activităŃilor specifice acestui domeniu. 6.InvestiŃii stategice în formarea resursei umane şi constituirea de fonduri speciale în bugetul statului

şi al organizaŃiilor destinate achiziŃionării şi implementării programelor de soft specializate în managementul riscului, întrucât costurile implicate de pregătirea resursei umane în domeniul managementului riscului sau

de implementare a programelor de software specializate pot ajunge la sute de mii de euro pe care în mod regretabil doar anumite organizaŃii le pot susŃine.

B) DIRECłII VIITOARE DE CERCETARE

1.Continuarea cercetării pentru a identifica şi gestiona riscurile în formarea resursei umane ce pot să

apară urmare a:schimbărilor în mediul extern al organizaŃiilor referitoare la creşterea competenŃelor şi cunoştinŃelor în domenii de vârf ale dezvoltării:electronică, nanotehnologii, informatică şi comunicare etc;

aplatizării structurilor organizatorice ale firmelor din România şi influenŃele managementului riscului din firmele străine care îşi desfăşoară activitatea în România cu resurse umane româneşti; generalizării în firmele

româneşti a utilizării reŃelelor de comunicare informatice şi a platformelor e-learning. 2.Crearea unui model a individului incoruptibil, a funcŃionarului integru şi rezistent la corupŃie.

3.Conceperea şi adoptarea unui model a unei societăŃi incoruptibile. Acesta să fie prevăzut într-un act constituŃional, ca o declaraŃie de principiu umanim acceptată şi care să cuprindă un set de valori

28

fundamentale a unei societăŃi democratice şi incoruptibile. Modelul este destinat, deopotrivă, cetăŃenilor şi

instituŃiilor însărcinate cu controlul aplicării legilor, pentru a crea forŃa de coeziune şi sensul de mişcare al societăŃii noastre.

4. Identificarea, crearea şi aplicarea de noi modele matematice în modelarea riscului şi crearea sau aplicarea de noi softuri în simularea riscului specific formării resursei umane.

5. Problematica managementului riscului în formarea resursei umane generată de impactul creşterii cunoştinŃelor.

6.Impactul noului context macroeconomic asupra managementului riscului în formarea resursei umane 7.Strategii şi politici în managementul riscului în formarea resursei umane în contextul integrării în

spaŃiul Schengen şi formarea resurselor calificate şi înalt specializate din PoliŃie pentru menŃinerea legalităŃii şi a optimului funcŃional în viaŃa socială.

29

BIBLIOGRAFIE

1. ABELLO, X. V.,- “Practici de poliŃie şi trecerea la democraŃie în Spania”, e-biblioteca CEPOL, 2001

2. ABRAHAM, P., - ,,CorupŃia”, Editura Detectiv, Bucureşti, 2005 3. AHLF, E.H.,- “Etica în managementul poliŃienesc”, e-biblioteca CEPOL,1996 4. ALDERSON, J.,- “Principii etico-profesionale ale forŃelor de poliŃie din Europa”,e-biblioteca

CEPOL 1996 5. ALLAIRE, Y., FÎRŞIROTU, Mihaela – „Management strategic. Strategiile succesului în

afaceri”, Editura Economică, Bucureşti, 1998 6. ANDONE, I., łUGUI, A., - „Sisteme inteligente în management”, Editura Economică,

Bucureşti 1999 7. ANDERSON, D., SWEENY, D. J., WILLIAMS, T. A.,- „An Introduction toManagerial

Science. Quantitative Approaches to DecisionMaking”, 6th Edition, West Publishing Co., 1991 8. ANDREICA, M., STOICA, M., LUBAN, F., - „Metode cantitative în management”, Editura

Economică, Bucureşti, 1998 9. ANDRON, Daniela Roxana, - ”Comunicarea – instrument primordial al conducerii afacerilor

în epoca schimbării”, ConferinŃa ştiinŃifică internaŃională Comunicarea din perspectivă transdisciplinară, Editura Psihomedia, Sibiu 2007

10. ANDRON, Daniela Roxana, – „Rolul educaŃiei în formarea leaderilor de succes” EducaŃia XXI, revista Departamentului pentru Pregătirea Personalului Didactic Universitatea „Lucian Blaga” Sibiu, anul III, numărul 4/2006

11. ANDRON, Daniela Roxana, - „The knowledge- based organization: main characteristics and implications in risk management” Academia Trupelor de Uscat, Sibiu, noiembrie 2007, pp.82 – 91

12. ANDRON Daniela Roxana - „Risk management in modern business organizations in the macroeconomic context of European integration”, Education and Academic Research Structures of the Knowledge-based Society, Universitatea “Alma Mater” Sibiu, 22-24 mai 2008, vol.II, pp. 129-136

13. ANDRONICEANU, Armenia, BURDUŞ E., s.a. – „Managementul schimbării organizatorice”, Editura Economică, Bucureşti, 2008

14. ANZIC, A., SOTLAR, A.,- “CorupŃia în Europa Centrala şi de Est la sfârşitul mileniului”, e-biblioteca CEPOL, 2000

15. BADRUS, Gh., RĂDĂCEANU, E., - „Globalitate şi management”, Editura ALL Beck, Bucureşti, 1999

16. BAJARD, J. M.,- „Codul de etică profesională al PoliŃiei NaŃionale Franceze”, e-biblioteca CEPOL, 1996

17. BALTEŞ, N., – “Diagnosticarea riscului economic, financiar şi de faliment la entităŃile economice”, Euroeconomia XXI, Rondul de Sibiu, 9 iunie 2006

18. BANCIU, Doina,- ,,Vectorii societăŃii cunoaşterii”,Revista română de informatică şi automatică, vol. 14, nr.1, 2004, p.5

19. BANCIU, Doina,- ,,Sisteme automatizate de informare şi documentare”, Editura Tehnică, Bucureşti, 1997

20. BANCIU, Doina; DRĂGULĂNESCU, N.; MOŞU, A.,- ,,Întreprinderea competitivă şi informaŃia”, Editura Expert, Bucureşti, 1999

21. BANCIU, Doina,- ,,Baze de date de informare şi documentare în România”, Editura „Cartierul Latin”, Bucureşti, 1995

22. BANCIU, Doina,- ,,Cartea electronică", Editura Agir, Bucureşti, 2001 23. BANCIU, Doina,- ,,CetăŃean, societate informaŃională” ,Editura Semne, Bucureşti, 2001 24. BARKER, T., GARRISON, C., HEDDLESON, S.,- „Caracterul schimbător al corupŃiei

poliŃieneşti”, e-biblioteca CEPOL, 2002

30

25. BARI, I., - “Globalizarea şi problemele globale” Editura Economică, Bucureşti, 2001 26. BĂLĂNEANU, C. - “Managementul îmbunătăŃirii continue”, Editura Expert, Bucureşti, 1996 27. BĂRBULESCU ,I. Gh., – “Uniunea Europeană - de la economic la politic”, Editura Tritonic

Bucureşti, 2005 28. BECK, A., LEE, R.,- „Practici de etică profesională în PoliŃia Rusă”, e-biblioteca CEPOL,

2001 29. BERNSTEIN, P. L., - “ Against the gods :The Remarkable Story of Risk”, John Wiley and

Sons, New York, 1996 30. BERNSTEIN, P. L., - “The New Religion of Risk Management”, Harvard Business Review,

March-April 1996, pp.47-51 31. BLUM, M., L.; NAYLOR, C. J.,- ,,Industrial Psychology. Its Theoretical and Social

Fundation”, Harper & Row, Publ., New York, 1968 32. BOBOCEA, M., – „UE: Economia României, supraîncălzită şi în încetinitre”, Ziarul

Financiar, 25 februarie 2008 33. BOGATHY, Z., - “Manual de psihologia muncii”, Editura Polirom, Iaşi, 2004 34. BOGDAN, I.,(coordonator) – „Tratat de management financiar-bancar”, Editura Economică,

Bucuresti, 2002 35. BOGDAN, I. – “Managementul eficientei investitiilor”, Editura Alma Mater, Sibiu, 2004 36. BOGDAN, I. – “Management financiar în afaceri”, Editura Universitară, Bucureşti, 2006 37. BOGDAN, I. – „Managementul afacerilor internaŃionale” , Editura UniversităŃii Lucian Blaga

Sibiu, 2007 38. BOTEA, C. – „Un an de criză: evoluŃia turbulenŃelor de pe pieŃele financiare sau cum au

pierdut marile bănci zeci de miliarde de dolari”, Ziarul Financiar, 28 Februarie 2008 39. BRACHINGER, H.W., WEBER, M.,- „Risk as a Primitive: a Survey of Measures of

Perceived Risk”, ORSpektrum, Spinger-Verlag, Berlin, 1997 40. BRUHN, M., - “Orientarea către client – temelia afacerii de success”, Editura Economică,

Bucureşti, 2001 41. BUCHHOLZ, T. G., - “New Ideas from Dead Economists – An Introduction to Modern

Economic Thought”, Penguin Books USA, New York, 1990 42. BUCHBERGER, F., -„Didaktik in die ganze, Welt”, Grutz Verlag, Linz, 1999 43. BUCKINGHAM, M., COFFMAN, C., – “Manager contra curentului. Ce fac marii manageri

altfel decât ceilalŃi”, Ed. Alfa, Timisoara, 2004 44. BUCUR, A.,- „Modelare socială. Suport pentru curs şi proiecte”, Editura UniversităŃii Lucian

Blaga Sibiu, 2007 45. BUJOREANU, I.- ,,ConsideraŃii asupra evaluării riscului în sistemul românesc de

management al resurselor de apărare”, Academia Tehnică Militară, Bucureşti, 2006 46. BURDUŞ, E., CĂPRĂRESCU, GheorghiŃa, ANDRONICEANU, Armenia,- ,,Managementul

schimbării organizaŃionale”, EdiŃia a III-a, Editura Economică, 2008 47. BURLOIU, P.,– “Managementul mondial al resurselor umane-o provocare”,Editura

Economică, Bucureşti ,2010 48. CEAUŞU, I.,- ,,Compendiu managerial - excelenŃă în management”, Editura Academia de

Management, Bucureşti 2004 49. CEAUŞU, V., - ”De la incertitudine la decizie”, Editura Militară, Bucureşti, 1972 50. CERGHIT, I., VLĂSCEANU, L., (coord.),- ,,Curs de pedagogie”, Universitatea Bucureşti,

2002 51. CERGHIT, I.,- ,,Metode de învăŃământ, ediŃia a III-a”, Editura Didactică şi Pedagogică,

Bucureşti, 1989 52. CHELCEA, S., - ”Metodologia cercetării sociologice. Metode cantitative şi calitative”, Editura

Economică, Bucureşti, 2001 53. CHRIST, B.,- „Ghidul poliŃiei democratice în Europa”, e-biblioteca CEPOL,1997

31

54. CIOLAN, L.,- ,,ÎnvăŃarea integrată - fundamente pentru un curriculum transdisciplinar”, Editura POLIROM, Iaşi, 2008

55. CIOBANU, N.,- „CorupŃia – risc actual la adresa securităŃii naŃionale”, Publicat în Buletin documentar, nr. 3 / 2003, al P. N. A. / D. N. A.

56. CIOCOIU, Nadia Carmen, – „Managementul riscului în afaceri şi proiecte” – Editura ASE Bucureşti, 2006

57. CISTELECAN, L. M., - „Economia, eficienŃa şi finanŃarea investiŃiilor”, Editura Economică, Bucureşti, 2002

58. CHIŞU, V.A.,- ,,Manualul specialistului în resurse umane”, Casa de Editură IRECSON, Bucureşti, 2002

59. CLARKE, Liz, – „Managementul schimbării. Ghid practic privind producerea, menŃinerea şi controlul schimbării, într-o firmă sau organizaŃie”, Editura TEORA, Bucureşti, 2002

60. COBUT, E., DEPOVERE, K.,- „Codul de etică al poliŃiei belgiene”, e-biblioteca CEPOL, 2004

61. CODREANU,S., -,, Introduction to the Theory of Deterministic Chaos”, Cluj Napoca, House of Science Book, 2007

62. COHEN,D., .,- „BogăŃia lumii, sărăcia naŃinuilor”,Editura Eurosong, Bucureşti, 1998 63. COLE, G. A.,- ,,Managementul personalului”, versiune românească, Ed. Codecs, 2000. 64. COMĂNESCU, Mihaela, – „Management European”, Editura Economică, Bucureşti, 2002 65. COMĂNICIU, Carmen – „Sisteme informatice”, Editura Alma Mater, Sibiu, 2002 66. CONROW, H. E., - „Effective Risk Management: Some Keys to Success”, American Institute

for of Aeronautics, Inc., Reston, Virginia, 2000 67. CORNESCU, V., MIHĂILESCU, I., STANCIU, Sica,- ,,Managementul organizaŃiei”,

Editura ALLBECK, Bucureşti, 2003 68. CONSTANTINESCU D.A.(coordonator),Managementul resurselor umane,ColecŃia NaŃionala,

Bucureşti, 1999 69. COŞEA, M., NASTOVICI, L., – ”Evaluarea riscurilor. Metode şi tehnici de analiză la nivel

micro şi macroeconomic”, Editura Lux Libris, Braşov, 1997 70. CORNESCU,V.,ş.a. – ”Management – de la teorie la practică”, Editura UniversităŃii

Bucureşti, 2004 71. CRAINER, S., – ”Decizii manageriale”, Editura TEORA, Bucureşti, 2002 72. CRISTEA, S., – ”Pedagogie generală. Managementul educaŃiei”, Editura Didactică şi

Pedagogică, Bucureşti, 1995 73. CRIŞAN, S., – ”Management – elemente fundamentale”, Editura Alma Mater, Sibiu, 2001 74. DANIELSON, C.,- ,,Enhance Professional Practice”, Association for Supervision and

Curriculum Development, Virginia, 1996 75. DIMA, I., C.(coordonator.)-,,Economia şi gestiunea firmei”, Editura Economică, Bucureşti,

1999, 76. DOBRINOIU, V.,- „CorupŃia în dreptul penal român”, Ed. Atlas Lex, Bucureşti, 1995 77. DODESCU, A., – „Statul şi economia de piaŃă” Editura Economică, Bucureşti 2000 78. DOLTU, Teodora – „Abordări în economia riscului şi a incertitudinii” Editura Economică,

Bucureşti, 2006 79. DRUCKER, P.F., – “Despre profesia de manager”, Editura METEOR PRESS, Bucureşti,

2006. 80. DRUCKER, P.F., – “Managementul strategic”, Editura Teora, Bucureşti, 2001 81. DRUCKER, P.F., – “Managementul viitorului” Editura ASAB Bucureşti 2004 82. DRUCKER, P.F., – „OrganizaŃia viitorului”, Editura Teora, Bucureşti, 2000 83. DRUCKER, P.F., – „RealităŃile lumii de mâine”, Editura Teora, Bucureşti, 1999 84. DRUCKER, P.F.,- ,,The new society of organization”,Harvard Business Review,1992 85. DRUICĂ, Elena, – ”Risc şi afaceri”, Editura CH Beck, Bucureşti, 2006 86. DUMITRESCU, L – ,,Economie politică”, Editura Alma Mater, Sibiu, 2001

32

87. DUMITRESCU, M.,- ,,Formarea şi perfecŃionarea cadrelor de conducere”, Editura Politică, Bucureşti, 1971.

88. DUMITRESCU, S., BAL, A., - ” Economie mondială” Editura Economică, Bucureşti, 2001 89. DUŞE, M. D., – ” Managementul resurselor umane”, Editura ULB Sibiu, 2001 90. DVORSEK, A.,- „Etica şi investigarea crimei organizate”, e-biblioteca CEPOL, 2000 91. FILIP, F., G.,- „Decizia asistată de calculator: Decizii, decidenŃi, metode şi instrumente de

bază”, Editura Tehnică, Bucureşti,2002 92. FILIP, R., POPA, I., – “Management internaŃional”, Editura Economică Bucureşti 2006 93. GHEORGHE, M.,- „Modelare şi simulare în sistemul decizional - curs universitar”, Editura

UniversităŃii din Piteşti, 2007 94. GÎLCĂ, C.-,,Îndrumar de drept social român şi european”, Ed. Rosetti, Bucureşti 2005 95. GOODWIN, P., Wright, G., – „Decision Analysis for Management Judgement”, 2-nd edition,

John Wiley & Sons, 1998 96. GORSKI, Hortensia, – „Management”, Sibiu, Editura UniversităŃii Lucian Blaga,vol.I.,2008 97. GORSKI, Hortensia, – „Era informaŃională: provocări pentru organizaŃii şi manageri”, Sibiu,

Editura UniversităŃii Lucian Blaga,vol.I.,2008 98. GRIGORE, Liliana, – ”Management internaŃional”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002 99. ENGLEN, A.,- „Etica în campaniile serviciului public – comportamentul etic ca funcŃie

managerială în poliŃie în cazul corupŃiei”, e-biblioteca CEPOL,1995 100. FILIP, ANA MARIA, FILIP,GHE.-‚,Riscuri ale utilizării inadecvate a sistemelor

informatice, în seria Studii şi cercetări economice”, colecŃia Biblioteca Economică, vol. 72, 2008, pp. 19-21, Editura Academia Română, Institutul NaŃional de Cercetări Economice_Centrul de Informare şi Documentare Economică

101. FILIP,GHE., - “Decizia asistată de calculator.Decizii, decidenŃi, metode şi instrumente de bază”,Editura Tehnică, Bucureşti,2002

102. FIJNAUT, C.,- “DemocraŃia şi integritatea poliŃienească din Europa”, e-biblioteca CEPOL, 2001

103. FISHBURN, P.C.,- “Foundations of Risk Measurement I Risk and Probable Loss”, Management Science 30, 1984

104. FISHBURN, P.C.,- “Foundations of Risk Measurement II Efects of Gains on Risk”, Journal of Mathematical Psychology 25, 1982

105. FISHBURN, P.C., KOCHENBERGER, G.A.,- “Concepts, Theory and Thehniques: Two Piece von Neumann-Morgenstern Utility Functions”, Decision Sciences 10, 1979

106. FISHBURN, P.C.,- “Mean - Risk Analysis with Risk Associated with Below - Target Returns”, The American Economic Review 67, 1977

107. FOGARASIM, M.,- “Reprezentări sociale ale poliŃiştilor în percepŃia corupŃiei poliŃieneşti”, e-biblioteca CEPOL, 2005

108. FRANKE, S.,- ,,Etica poliŃienească”, e-biblioteca CEPOL, 2004 109. FundaŃia DRUCKER,- ,,OrganizaŃia viitorului”, Editura TEORA, Bucureşti, 2000 110. GERMANO, M. S.,- “Etica poliŃienească într-o societate democratică”, e-biblioteca

CEPOL, 2001 111. GÎLCĂ, C.,- ,,Îndrumar de drept social român şi european”, Editura Rosetti, Bucureşti,

2005 112. GHERGHINESCU, OANA,-,, Managementul riscurilor- o componentă sine qua non a

managementului de proiect” , Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 2005 113. GHERGHINESCU,OANA,-,,Managementul proiectelor”, Editura Didactică şi

Pedagogică, 2005 114. GUEDES, V. M., SOARES, R. M.,- ,,CorupŃia autorităŃilor de poliŃie”, e-biblioteca

CEPOL, 2002 115. GHIMPU, Sanda; ŞTEFĂNESCU, Tr.; BELIGRĂDEANU, Ş.; MOHANU, Gh., -

,,Dreptul muncii, Tratat, Volumul III”, Editura ŞtiinŃifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1982

33

116. HARJA, Elisabeta,- „Analiza datelor statistice utilizând SPSS”, Editura Alma Mater, Bacău, 2009

117. HARRINGTON, H.G., HARRINGTON, J.S., - “Management total în firma secolului XXI”, Editura Teora, Bucureşti, 2000

118. HILTON, Marianne,- “ Un proiect despre etica poliŃienească”, e-biblioteca CEPOL, 1996 119. HINESCU,A.,- „Managementul resurselor umane”, Editura ASTRA, Blaj, 2002 120. HIRST, P., THOMPSON, G., - “Globalizarea sub semnul întrebării: Economia

internaŃională şi posibilităŃile ei de guvernare”, Editura TREI Bucureşti, 2002 121. HITT, M., AMIT, R., LUCIER, C.E., NIXON, R.D., - ”Creating Value – Winners in the

New Business Environment”, Blackwell Publishing, First Edition, London, 2002 122. HOLZ, K.,- “PercepŃii diferite asupra corupŃiei în PoliŃia Germană”, e-biblioteca CEPOL,

2001 123. HORNE, J.C.V., – “Financial Management and Policy”, Prentice Hall, 1989 124. HOROBEł, Alexandra, – “Managementul riscului”, Editura CH Beck, Bucureşti, 2005 125. HOZA, M.G., - “Întreprinderea secolului XXI – întreprindere inteligentă” Editura

Economică, Bucureşti, 2001 126. HURST,H.E., - ,,Long-term Storage of Reservoirs: an Experimental Study”, Transactions

of the American Society of civil Engineers,1951 127. ILIE,Ghe.,ş.a., - “Securitatea instituŃiilor financiar – bancare” Editura UTI, Bucureşti,

1998 128. IONESCU, Gh., Gh., CAZAN, E., NEGRUŞA, Adina LetiŃia,- “Modelarea şi optimizarea

deciziilor manageriale”, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1999 129. JIA, J.W., LAUGHHUNN,D.J.,CRUM,R., - ,A Standard Measure of Risk”, University of

Austin, Management Science,1995 130. JENNINGS, D., WATTAM, S. – „Decision Making. An Integrated Approach”, 2-nd ed.,

Financial Times, Pitman Publishing, 1998 131. JOHNS, G., – „Comportamentul organizaŃional: înŃelegerea şi conducerea oamenilor în

procesul muncii” Editura Economică, Bucureşti, 1998 132. KAHNEMAN, D., TVERSKY, A.,- “Prospect Theory: An Analysis of Decision Under

Risk”, Econometrica 47, 1979, pp. 263-291 133. KANTHER, Rosabeth Moss –”Frontierele managementului”, Meteor Press, Bucureşti,

2006 134. KAPPELER, V. E., FIELDS, C. B.,- “Bariere conceptuale dintre integritate şi corupŃia

poliŃienească”, e-biblioteca CEPOL, 2000 135. KAZUO, I., - ”Oameni şi profit – o filozofie economică pentru secolul XXI” Editura

Economică, Bucureşti, 1998 136. KETELAER, H.,- “Are poliŃia nevoie de un cod etico-profesional?”, e-biblioteca CEPOL,

1977 137. KIDD, J. R.,- ,,Cum învaŃă adulŃii”, Editura Didactică şi Pedagogică Bucureşti, 1981 138. KIKA, S.,- “Coduri etico-profesionale pentru poliŃia din Albania”, e-biblioteca CEPOL,

1996 139. KIRIłESCU,C.C., DOBRESCU,E.M., – “Băncile.Mică enciclopedie”, Editura Expert,

Bucuresti,1998 140. KISSELL, R., GLANTZ, M.,-”Optimal Trading Strategies –Quantitative Approaches for

Managing Market Impact and Trading Risk”, Editura Amacom, Craiova, 2003 141. KORENY, P.,- “Probleme de etică profesională într-o societate post-totalitară aflată în

tranzit”, e-biblioteca CEPOL, 1996 142. KOTLER, P., – “Marketing de la A la Z”, Editura CODECS, Bucuresti, 2004 143. KURZAVE, M.,- “RelaŃia dintre lege şi etică în codurile etico-profesionale”, e-biblioteca

CEPOL, 1997

34

144. LAMBOO, T., NARYE, I., NIEUVRENDIJK, Andrea, STEEG, Van der Margrete,- “PoliŃia abordează cu seriozitate problema încălcării integrităŃii”, e-biblioteca CEPOL, 2002

145. LASTHUIZEN, Karin, HUBERTS, L., KAPTEIN, M.,- “Problemele de integritate în organizaŃia poliŃiei: PercepŃiile ofiŃerilor de poliŃie revăzute”, e-biblioteca CEPOL, 2002

146. LAUGHHUNN, D..J., PAYNE, J.W., CRUM, R.,- “Managerial Risk Preference for Below-Target Returns”, Management Science 26, 1980, pp. 1238-1249

147. LEFTER, V., ş.a.,- ,,Managementul resursei umane - teorie şi practică”, Editura Economică, Bucureşti, 2008

148. LUBAN Florica – „Simulări în afaceri”, Editura ASE, Bucureşti, 2005 149. MACOVEANU, M.(coordonator), COJOCARU, C., GAVRILESCU,Maria, ungureanu,

Florina,- „Modelarea şi simularea proceselor în ingineria mediului volumul I”, Editura Ecozone, Iaşi, 2005

150. MAKIN, P., COX, C.,– „Schimbarea în organizaŃii – Optimizarea comportamentului angajaŃilor”, Editura Polirom, Iaşi, 2006

151. MANDELBROT, B., - ,,The Fractal Geometry of Nature”, WH Freeman and Co., New York, 1982

152. MANOLE, Cristina,- ,,Managementul resurselor umane în administraŃia publică”, Editura ASE, Bucureşti, 2006

153. MANOLESCU, A., ş.a. - „Gestiunea resurselor umane şi comportament organizaŃional”, Editura ASE, Bucureşti, 2001

154. MANOLESCU, A., - „Managementul resurselor umane”, Editura Economică, Bucureşti, 2001

155. MANOLESCU, A., ş.a.,- ,,Managementul resursei umane - Studii de caz, probleme, teste”, Editura Economică, Bucureşti, 1999

156. MARCU, F.,-,,Marele dicŃionar de neologisme”, Editura Saeculum, Bucureşti 2000 157. MARHAN, I.,-,,Analiza şi managementul erorilor în interacŃiunea om – calculator”,

Editura Matrix Rom, Bucureşti 2005 158. MARHAN, I.-,,Ergonomia cognitivă şi interacŃiune om – calculator”, Editura Matrix

Rom, Bucureşti 2005 159. MATHIS, R.L.; NICA, P.; RUSU, C., (coordonatori),- ,,Managementul resurselor

umane”, Editura Economică, Bucureşti, 1997 160. MAUS, D.,- “Adaptarea eticii profesionale în educaŃia şi formarea continuă a poliŃiei

North Rhine- Westphalian şi elaborarea ei conform “Codului European de Etică PoliŃienească””, e-biblioteca CEPOL, 2003

161. MĂRĂCINE,Virginia,- “Decizii manageriale. ÎmbunătăŃirea performanŃelor decizionale ale firmei”, Editura Economică, Bucureşti,1998

162. MĂRĂCINE,Virginia,SCARLAT, E., - “Applications of the Chaos Theory in economics”,Informatics Magazine, no.1(21),2002,pp.110-115

163. MIKOVICH, G., BOUDREAU, J,- ‚,Human Resorces Management”, R. Irvin, New York, 1991

164. MILITARU, C-tin,TOPALU, Ana-Maria,- ,,Statistică tehnică şi economică”, Editura BREN, Bucureşti, 2009

165. MILITARU, Gh.,- ,,Sisteme informatice pentru management”, Editura BIC ALL, Bucureşti, 2004

166. MOCANU,Mariana, SCHUSTER, Carmen, “Managementul proiectelor”, Editura All Beck, Bucureşti,2001

167. MOCKLER, R.J., - „Management strategic multinaŃional – un proces integrativ bazat pe contexte”, Editura Economică, Bucureşti, 2001

168. MOORE, J. H., WEATHERFORD, L. R.,- „Decision Modeling with Microsoft Excel, 6thed.”, Prentice-Hall, Upper Saddle River, N. J.,2001

35

169. MOLDOVEANU,M.,DOBRESCU,E.M., FRANC IOAN,V., ,,IniŃiere în managementul întreprinderilor mici şi mijlocii”, Ed. Expert, Bucureşti, 1998

170. MORAN, M.G.,- ,,The Chaos Theory and Psychoanalysis-The fluidic Nature of the Mind” , Psycho-Analytical Magazine,no.18,1991,p,211

171. MUREŞAN, P.,- ,,ÎnvăŃarea permanentă şi perfecŃionarea cadrelor”, Editura ŞtiinŃifică şi Economică, Bucureşti, 1983

172. NEGANDHI, A., – “Cross Cultural Management Research: Trend and Future Directions, Journal of International Business Studies, nr.3, 1983

173. NEGREł - DOBRIDON, I., PÂINIŞOARĂ, I., O.,- ,,ŞtiinŃa învăŃării de la teorie la practică”, Ed. POLIROM, Bucureşti, 2005

174. NEGREł, I., JINGA, I.,- ,,ÎnvăŃarea eficientă”, Editura Aldin, Bucureşti, 1999 175. NEWBURN, T.,- “ÎnŃelegerea şi prevenirea corupŃiei poliŃieneşti – teme din literatura de

specialitate”, e-biblioteca CEPOL, 2000 176. NICA, E., – “Elaborarea şi folosirea studiilor de caz în managementul resurselor

umane”, Editura Economică, Bucureşti ,2010 177. NICULESCU, O., ş. a.(coordonatori),- ,,Abordări moderne în managementul şi economia

organizaŃiei. Volumul II”, Editura Economică, Bucureşti, 2003 178. NICOLAESCU,Ghe., – “Gestiunea crizelor politico-militare”, Editura TopForum,

Bucureşti, 2003 179. NICOLESCU, O., VERBONCU, I., – “Management”, Editura Economică, Bucureşti,

1999 180. NICOLESCU, O.,(coordonator) – ”Sisteme, metode şi tehnici manageriale ale

organizaŃiei”, Editura Economică, Bucureşti, 2000 181. NICOLESCU O., – “Managementul intreprinderilor mici si mijlocii”, Editura Economică,

Bucureşti 2001 182. NICOLESCU O., – “Management comparat – Uniunea Europeană, Japonia şi SUA”,

EdiŃia a III-a revizuită, Editura Economică, Bucureşti 2006 183. NICOLESCU, O.,(coordonator)- „Sisteme, metode şi tehnici manageriale ale

organizaŃiei”, Editura Economică, Bucureşti 2000 184. NICOLESCU O., NICOLESCU L., -„Economia, firma şi managementul bazate pe

cunoştinŃe”, Editura Economică, Bucureşti 2006 185. NICOLESCU, O.,- ,,Strategii manageriale de firmă”, Bucureşti, Editura Economică,

Bucureşti, 1998 186. NICOLESCU, O., VERBONCU, I.,- ,,Fundamentele managementului organizaŃiei.

EdiŃie nouă”, Editura Universitară, Bucureşti, 2008 187. NICOLESCU O.(coordonator), – “Sistemul decizional al organizaŃiei”, Editura

Economică, Bucureşti 1998 188. OAKSHOTT, L.,- ,,Bussiness Modelling”, Pitman Publishing,Londra, 1997 189. OGREAN, C.,-,, Management strategic”, Editura UniversităŃii „Lucian Blaga” din Sibiu,

Sibiu,2006 190. ONETE B., COLIBABĂ D., - “Modelarea deciziei manageriale”, Editura Economică,

Bucureşti, 1998 191. OPREAN, C., – „Managementul calităŃii”, Editura UniversităŃii Lucian Blaga Sibiu, 2004 192. OPREAN, C.,coordonator – „Metode şi tehnici ale cunoaşterii ştiinŃifice”, Editura

UniversităŃii Lucian Blaga, Sibiu, 2006 193. OPREAN, C., łÎłU,M., OPREAN, CRISTINA, – „Managementul calităŃii în economia

şi organizaŃia bazate pe cunoştinŃe”, Editura AGIR Bucureşti, 2008 194. PAGON, M.,- „Codul european de etică poliŃienească şi PoliŃia de Proximitate”, e-

biblioteca CEPOL, 2002 195. PARIENTE, Patricia,- „Etica profesională: o resursă pentru managementul activităŃii de

poliŃie?”, e-biblioteca CEPOL, 1994

36

196. PARLIER, M.,- ,,Strategies de promotion et de developement des competences dans l’entreprise”, în D.Weiss Les Ressources Humanes, Editions d’Organisation, Paris,1999

197. PAVEL, A.,- „CorupŃia”, Ed. Detectiv, Bucureşti, 2005 198. PAYNE, J.W., LAUGHHUNN, D.J., CRUM, R.,- „Translation of Gambles and

Aspitation Level Effects in Risky Choice Behaviour”, Management Science 26, 1980 199. PĂUN C., PĂUN I., - „Riscul de Ńară”, Editura Economică, Bucureşti, 1999 200. PÂINIŞOARĂ, Georgeta, PÂINIŞOARĂ, I.O., - „Managementul resurselor umane.Ghid

practic”, Editura Polirom, Iaşi, 2007 201. PERETTI, J-M.,- ,,Resources Humanies”, 6eme edition, Edition Vuibert, Collection

Gestion, Paris, 2001 202. PETIT, A.E., BENABON,Ch., FOUCHER, R., BERGERON, J.L.,-‚,Gestion strategique

et operationnelle des ressources humaines”, Gaeton Morin Editeur, Paris,1993 203. PETRESCU, I., – „Psihosocioeconomia managementului calităŃii totale” , Editura Lux

Libris, Braşov 1998 204. PETRESCU, I., DRAGOMIR, C., GHERASIM, S., – „Succesul managerial”, Editura

Lux Libris Braşov, 2000 205. PETRESCU, I.,- ,,Managementul personalului organizaŃiei”, Editura Expert, Bucureşti,

2003 206. PETRESCU, I., – „Managementul performanŃei” Editura Lux Libris, Braşov 2002 207. PETRESCU, I., – „Profesiunea de manager ” Editura Lux Libris, Braşov 1997 208. PETRESCU, I., – „Managementul crizelor” Editura Expert, Braşov 2006 209. PETRESCU, I.,(coordonator) – „Managementul pe baza centrelor de performanŃă”,

Editura EXPERT, Bucureşti, 2003 210. PETTIGREW, A.M.,et all, - ,,Training and development.Roles in their Organizational

Setting”, Journal of Institute of Training and Development, vol3, no.6,1983 211. PITARIU, H.,- ,,Psihologia selecŃiei şi formării profesionale”, Editura Dacia, Cluj Napoca,

1983 212. POPA, I.,- ,,Management strategic”, Editura Economică, Bucureşti 2004 213. POPA, M.,- ,,Introducere în psihologia muncii”, Editura Polirom, Bucureşti, 2008 214. POPESCU, I., RADU, F., - „Management internaŃional”, Editura TEORA, Bucureşti,

1999 215. POPESCU I., UNGUREANU L., MUSCALU E., Decizia unui demers antientropic de la

cauză la efect,Editura UNiversităŃii Lucian Blaga din Sibiu, 2005 216. POSTELNICU, Gh., - „Globalizarea economiei”, Editura Economică, Bucureşti 2000 217. POTOLEA, D., CARP,D., (coord.), - ,,Profesionalizarea carierei didactice din perspectiva

educaŃiei continue”,Editura UniversităŃii, Bucureşti, 2008 218. POTOLEA, D., - ,,Teoria şi metodologia obiectivelor educaŃiei”,Tipografia UniversităŃii,

Bucureşti, 2002 219. PREDA, C., - ,,Formarea şi perfecŃionarea în procesul muncii”, Editura Didactică şi

Pedagogică, Bucureşti, 1980 220. PUIU, Al. – ,,Management internaŃional – tratat”, vol.I, Editura IndependenŃa Economică,

Brăila, 1999 221. PUNCH, M.,-,,CorupŃia în poliŃie şi prevenirea ei”, Jurnalul European despre PoliŃie şi

Cercetare, vol.8, nr.3, 2000, pp.301-324 222. PUTZ, C.,-,,Fenomenul de corupŃie şi măsurile de prevenire a abaterilor”, e-biblioteca

CEPOL, 2004 223. RADEMAKER, A.,- ,,Mentalitatea poliŃienească şi riscurile integrităŃii”, e-biblioteca

CEPOL, 2002 224. RADU, E.,- ,,Conducerea resurselor umane”, Editura Expert, Bucureşti, 1999 225. RADU, I., VLĂDEANU, D.- ,, Fundamentarea deciziilor complexe prin tehnici de

simulare”, Editura Economică, Bucureşti, 2002

37

226. RAłIU,SUCIU, CAMELIA, LUBAN, FLORICA, HÎNCU DANIELA, CIOCOIU, CARMEN, NADIA, ”Modelare economică”, Editura ASE, Bucureşti, 2007

227. RAłIU,SUCIU,CAMELIA,-„Lucrări practice, vol.1: studii de caz rezolvate cu produsul informatic Quantitative Analysis Manegement”, Editura ASE, Bucureşti, 1994

228. RAłIU,SUCIU,CAMELIA,-„Lucrări practice, vol.2: studii de caz rezolvate cu produsul informatic Quantitative Analysis Manegement”, Editura ASE, Bucureşti, 1994

229. RAłIU,SUCIU,CAMELIA, LUBAN, FLORICA -„Lucrări practice, vol.1: studii de caz rezolvate cu produsul informatic Quantitative Analysis Manegement”, Editura ASE, Bucureşti, 1997

230. RAłIU,SUCIU,CAMELIA,-“Modelare economică”,Editura ASE, Bucureşti, 2009 231. RAłIU,SUCIU,CAMELIA, LUBAN, FLORICA-“Modelare economică:studii de caz,

teste”,Editura ASE, Bucureşti, 2007 232. RAłIU,SUCIU,CAMELIA, -“Modelare şi simulare economică:Breviar”,Editura ASE,

Bucureşti, 2009 233. RAłIU,SUCIU, -“Modelarea şi simularea proceselor economice:teorie şi

practică”,Editura ASE, Bucureşti, 2005 234. RĂDULESCU, Mihaela Şt., – ”Metodologia cercetării ştiinŃifice. Elaborarea lucrărilor de

licenŃă, masterat, doctorat”, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 2006 235. RIDHA, M. Al-K.; MAHMOUD, A. E.,- ,,A macro model of training and developement:

validation”, Journal of European Industrial Training 21/3, 1997 236. ROBSON, S., – “Management financiar”, Editura Teora, Bucureşti, 1995 237. ROGER, F., – “Fără risc nu există câştig”, Editura AMALTEA, 2007 238. ROMIłĂ, B., IUCU,- ,,Instruire şcolară - Perspective teoretice şi aplicative EdiŃia a II-a

revăzută şi adaugită”, Editura Polirom, 2008 239. ROŞCA, C., coord.- ,,Managementul resursei umane” , Editura Universitaria, Craiova,

2004 240. ROŞCA L., GRECU V., -,,Cercetări operaŃionale. AplicaŃii”, Editura UniversităŃii Lucian

Blaga din Sibiu, Sibiu,2009 241. ROŞCA, C. , VĂRZARU, M., ROŞCA, I. Gh.(coordonatori),- ,,Resurse umane -

management şi gestiune”, Editura Economică, Bucureşti, 2005 242. ROTĂRESCU, E., – “Alternative Selection under Risk Conditions in Human Resources

Training and Development Thhrough the Application of the Estimated Monetary Value and Decision Tree Analysis“, Rev. Academiei ForŃelor Terestre,Sibiu,vol.XV, no.4(60),2010,pp.468-475

243. ROTĂRESCU, E., – ,,Application of the Chaos Theory in Studying the Process of Continual Formation of the Human Resources”,Rev. Management of Sustainable Development,Sibiu, acceptat pentru publicare în mai 2011

244. ROTĂRESCU, E., – ,,Applying PERT and Critical Path Method in human resource training”, Review of General Management, Braşov, acceptat pentru publicare în 7.06.2011

245. ROTĂRESCU, E., – “Mathematical Modeling in Decision Making Process under Conditions of Uncertity in Human Resources Training and Development” Revista Notas de Matemática, Universidad de Los Andes, Venezuela, Vol.7(1), No. 303, 2011, pp. 46-56

246. ROTĂRESCU, E., – “Modeling and simulation of risk in decisional multicriterial process of human resource training”, Revista Economică,nr.1(59), Sibiu,2011,pp.64-77

247. ROTĂRESCU, E., – “Modelling and Simulation of Entropy in Human Resource Training”, Rev.General Mathematics, Sibiu,,vol.19,no.2,2011,pp.33-40

248. ROTĂRESCU, E., – “Modeling and simulation of risk in training the Police human resource, by using the linear programming method”, Rev. Academiei ForŃelor Terestre,Sibiu,vol.XVI, nr.2(62),2011, pp.226-233

38

249. ROXIN, LuminiŃa, – “Gestiunea riscurilor bancare”, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1997

250. RUSU, B., - “Managementul calităŃii totale în firmele mici şi mijlocii” Editura Economică, Bucureşti, 2001

251. RUSU, C., – “Management”, Editura Expert, Bucureşti, 1993 252. RUSU C. şi colab.,- ,,Managementul resurselor umane”, Editura Tribuna Economică,

Bucureşti, 2004 253. RUSU, Elisabeta, – “Decizii optime în management prin metode ale cercetării

operaŃionale:probleme şi studii de caz”, Editura Economică, Bucureşti, 2001 254. SĂBĂU, G., - “Societatea cunoaşterii – o perspectivă românească”, Editura Economică,

Bucureşti, 2001 255. SCARLAT, C. ş.a.-„Some aspects of the quality of the management and entrepreneurship

education in Romania”, International Conference on Chemistry and Chemical Engineering, vol. 3, p. 2005

256. SCARLAT, C.,- „Comparing the Impact of the quality of entrepreneurship education on the decision to continue the education – in Slovenia and Romania”, Proceedings of the 5th International Conference “Intelectual Capital and Knowledge Management”, Portoroz, Slovenia, 2004

257. SCARLAT, C.; PURCAREA, A.A.,-„ Higher education research for engineering education in Romania”, The 3rd Balkan Region Conference on engineering Education, p. 55-58, 2005

258. SCARLAT, C.,-,,The management Education in the Romanian Tehnical Universities. The crossroad of the Curricula Change”, Proceedings of the 3rd Association of Indian Management Scholars – AIMS International Conference on Management: “Management Education at a Crossroad: Issues, Challenges and Opportunities”, Ahmedabad, India, 2006

259. SCARLAT, E., CHIRIłĂ, N., - “Macroeconomie dinamică”, Editura Economică, Bucureşti, 2001

260. SCHATTLING, V.,- ,,NoŃiuni despre standardul ocupaŃional din punct de vedere etico-profesional”, e-biblioteca CEPOL, 1997

261. SCHIEWEK, W.,- „Codul European de Etică - PrecondiŃii şi abordări”, e-biblioteca CEPOL, 2004

262. STANCU, M.I.M.,- „Programarea stocastica cu mai multe functii obiectiv”, Editura Academiei R.S.R., 1980

263. STANCIU, S.,- ,,Managementul resurselor umane”, Editura SNSPA- Facultatea de Comunicare şi RelaŃii Publice, Bucureşti, 2001

264. STOICA, Maricica, – “Management bancar”, Editura Economică, Bucureşti, 2002 265. ŞCHIOPOIU, BURLEA, ADRIANA., -,,Managementul resursei umane”,Editura

Universitatea Craiova, 2008 266. TABACHIU, A., MORARU, I.,- ,,Tratat de psihologie managerială”, Editura Didactică şi

Pedagogică, Bucureşti, 1999 267. TEPP, Helge,- ,,Etica profesională în poliŃia engleză şi germană – paralelă”, e-biblioteca

CEPOL, 1997 268. TOFFLER, A.,- ,,Powershift. Puterea în schimbare”, Editura Antet, Bucureşti, 1999 269. TROUT, J., – “Totul despre strategie – Cum să cucereşti piaŃa şi să ocupi un loc în

mintea consumatorului”, BRANDBUILDERS GRUP, Bucureşti, 2005 270. TUCĂ, V., - ”Studiu privind managementul riscurilor în companiile din Europa Centrala

si de Est”, Marsh&McLennan Companies, Risk Management Congress, Bucureşti, 13 octombrie 2004

271. TURBAN, E., MEREDITH, J., – „Fundamentals of Management Science”(5th Edition),Irwin, Boston,1991

39

272. łÎłU,M., MĂRGINEANU,S., IONAŞ,G., – „Introducere în management”, Editura UniversităŃii Lucian Blaga din Sibiu, 1991

273. łICLEA, Al.,- ,,Formarea profesională”, Revista Română de Dreptul Muncii nr.2 / 2005 274. łUłUREA, M., – „Management strategic”, EdiŃia a II-a, Editura UniversităŃii Lucian

Blaga din Sibiu, 2002 275. VAUGHAN, E. J., - „Risk Management”, John Willey & Sons Inc., New York 2000 276. VĂRZARU, M.(coord.) – „Managementul resurselor umane”, Editura Economică,

Bucureşti, 2005 277. VIERU, Eufemia; VIERU, D.,- ,,Dreptul muncii”, Ed. LUCMAN, Bucureşti, 2004 278. VOICU, I., .,- ,,Managementul organizaŃional al PoliŃiei”, Ed. MediaUno, Bucureşti, 2007 279. ZĂGREAN, Diana,– „Comisia Europeană devine pesimistă în ceea ce priveşte creşterea

economică din UE”, Ziarul Financiar, 22 februarie 2008 280. ZERFUS, Elena,- ,,Metode fractale folosite pentru studierea proceselor economice”, Rev.

Informatica Economică, n.9, 1999 281. ZLATE, M., – „Leadership şi management”, Editura POLIROM, Iaşi, 2004 282. WITKIN, B. R.; ALTSCHULD, J.W.,- ,,Planning and conducting needs assessments, A

practical Guide”, Sage publications, London, 1995 283. The World Bank – „Analiza şi managementul riscului bancar”, Editura IRECSON

Bucureşti 2003 284. The World Bank – Hennie van Greuning, Sonja Brajovic Bratanovic – „Analiza şi

managementul riscului bancar. Evaluarea guvernaŃei corporatiste şi a riscului financiar”, Editura IRECSON Bucureşti, 2003

*** Comisia ComunităŃilor Europene,Brussels, 30.10.2000, SEC(2000)1832,Memorandumul asupra învăŃării permanente, pp.10-18(vezi ,,AcŃiunea în formarea învăŃării permanente: şase mesaje-cheie”) ***ConcepŃia de dezvoltare a sistemului de formare profesională iniŃială şi continuă a personalului Ministerului Internelor şi Reformei Administrative,Ministerul Internelor şi Reformei Administrative, DirecŃia Generală Management Resurse Umane, Bucureşti, nr.234180/11.03.2008 *** „A Concise Dictionary of Business”, Oxford University Press, Oxford, 1990 *** ConstituŃia României, art. 41, alin. 1 ***Deloitte & Touche LLP, Perspectives on Risk, 1997 ***U.S. Bureau of Economic Analysis – „Table 3.1ES. Current- Cost net Stock of Private Fixed Assets by Industry”, 15 august 2006, „The World in 2008” – The Economist Newspaper Ltd., Zurich, 2008 *** DEX, Ed. Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1996 *** Hotărârea de Guvern 609 / 2008, din 4 iunie 2008, pentru aprobarea Strategiei naŃionale anticorupŃie privind sectoarele vulnerabile în administraŃia publică locală pe perioada 2008 – 2010, publicată în Monitorul Oficial nr. 514/8 iulie 2008 *** Inspectoratul General al PoliŃiei Române - DirecŃia Resurse Umane, LecŃia Prevenirea CorupŃiei Interne *** OrdonanŃa Guvernului nr. 129 din 31 august 2000(republicată) privind formarea profesională a adulŃilor; *** ConcepŃia de dezvoltare a sistemului de formare profesională iniŃială şi continuă a personalului Ministerului de Interne şi al Reformei Administrative pentru perioada 2007 - 2012, Bucureşti, 2007; *** DispoziŃia directorului DirecŃiei Managementului Resursei Umane nr. II / 960 / 20.10.2004 privind procedurile şi formularele utilizate în activitatea de management al resursei umane în unitaŃiile Ministerului AdministraŃiei şi Internelor; *** InstrucŃiuniile nr. 363 din 12 decembrie 2003 privind pregătirea continuă a personalului al Ministerului AdministraŃiei şi Internelor; *** DispoziŃia nr. 43 / 15. 01. 2004 al şefului Inspectoratului General al PoliŃiei Române, privind pregătirea continua a poliŃiştilor, funcŃionariilor publici şi personalului contractual în anul 2004; *** Ordinul ministrului Ministerului AdministraŃiei şi Internelor nr. 300 / 21 iunie 2004, privind activitatea de management al resursei umane din unităŃile Ministerului AdministraŃiei şi Internelor cu modificările şi completările ulterioare;

40

*** Ordinul ministrului AdministraŃiei şi Internelor nr. 665 din 28 noiembrie 2008, privind unele activităŃi de management al resursei umane în unităŃile Ministerului Internelor şi Reformei Administrative; ***Ordinul ministrului FinanŃelor Publice nr. 946/ 2005 pentru aprobarea cadrului controlului intern, cuprinzând standardele de management / control intern la entităŃiile publice şi pentru dezvoltarea sistemelor de control managerial - Standardul 11 „Managementul riscului”: Standardul S. M. A. I. - A nr. 006 / 2006 - principiile şi metodologia standardizării. Managementul riscului, Principii generale, Registrul de riscuri, aprobat conform DispoziŃiei Secretarului general al M. A. I. nr. 467109 / 20. 11 2000; *** Legea nr. 188/1999(republicată) privind Statutul funcŃionărilor publici; *** Legea administraŃiei publice locale nr. 215/2001(republicată), cu modificările şi completările ulterioare; *** Legea nr. 7/2004(republicată) privind Codul de conduită a funcŃionarilor publici; *** Legea nr. 340/2004(republicată) privind prefectul şi instituŃia prefectului; *** Legea nr. 273/2006 privind finanŃele publice locale, cu modificările şi completările ulterioare; *** Codul penal; *** Codul de procedură penală; *** Comisia ComunităŃilor Europene,Bruxelles, 30.10.2000, SEC(2000)1832,Memorandumul asupra învăŃării permanente, pp.10-18(vezi ,,AcŃiunea în formarea învăŃării permanente: şase mesaje-cheie”); *** Legea nr.115/1996 pentru declararea şi controlul averii demnitarilor, magistraŃilor, a unor persoane cu funcŃii de conducere şi de control şi a funcŃionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare; *** Legea nr. 78/2000 pentru prevenirea, descoperirea şi sancŃionarea faptelor de corupŃie, cu modificările şi completările ulterioare; *** Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informaŃiile de interes public, cu modificările şi completările ulterioare; *** Legea nr. 147/2002 pentru ratificarea ConvenŃiei civile asupra corupŃiei, adoptată la Strasbourg la 4 noiembrie 1999; *** Legea nr. 27/2002 pentru ratificarea ConvenŃiei penale privind corupŃia, adoptată la Strasbourg la 27 ianuarie 1999, cu modificările ulterioare; *** Legea nr. 672/2002 privind auditul public intern, cu modificările şi completările ulterioare; *** Legea nr. 162/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenŃei în exercitarea demnităŃilor publice, a funcŃiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancŃionarea corupŃiei, cu modificările şi completările ulterioare; *** Legea nr. 52/2003 privind transparenŃa decizională în administraŃia publică; *** Legea nr.364/2004 privind organizarea şi funcŃionarea poliŃiei judiciare, cu modificările ulterioare; *** Legea nr.571/2004 privind protecŃia personalului din autorităŃile publice, instituŃiile publice şi din alte unităŃi care semnalează încălcări ale legii; *** Legea nr. 7/2004(republicată) privind Codul de conduită a funcŃionarilor publici; *** Metodologie de implementare a standardului de control intern „Managementul Riscurilor”, Ministerul FinanŃelor Publice, ianuarie, 2007 ***Legea nr.1/2011 Legea învăŃământului