Legitimitet i lönebildningen - Industriarbetsgivarna€¦ · Syn på lönesystem Acceptans av...
37
Legitimitet i lönebildningen: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning Presentation av ett pågående forskningsprojekt om lönesättning inom privat sektor Magnus Sverke, professor Avdelningen för arbets- och organisationspsykologi Psykologiska institutionen Stockholms universitet Finansierat av Svenskt Näringsliv Projektperiod 150701 – 190631
Transcript of Legitimitet i lönebildningen - Industriarbetsgivarna€¦ · Syn på lönesystem Acceptans av...
Legitimitet i lönebildningen:Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning
Presentation av ett pågående forskningsprojekt om lönesättning inom privat sektor
Magnus Sverke, professor
Avdelningen för arbets- och organisationspsykologi
Psykologiska institutionen
Stockholms universitet
Finansierat av Svenskt Näringsliv
Projektperiod 150701 – 190631
Forskargruppen
• Magnus Sverke, professor
• Johnny Hellgren, docent
• Helena Falkenberg, post doc
• Sofia Malmrud, doktorand
• Anders Eriksson, doktorand
• Projekthemsida:
– www.psychology.su.se/lon&prestation
Individen och lönesystemet
Förväntningar
Tolkningar
Upplevelser
Attityder
Intentioner
Bedömningar
Kognitioner
Stereotyper
Värderingar
Farhågor
Olika sätt att betrakta lön
Faktisk lön
Lönenivå
Lönehöjning
Lönesystem
Lönekriterier
Bedömningssätt
Upplevd lön
Upplevelser av lönenivå
Upplevelser av lönehöjning
Syn på lönesystem
Acceptans av lönekriterier
Känslan av att bli bedömd
Attityder till lön
Lönetillfredsställelse
Lönerättvisa
Attityd till individuell lön
Hur vill man att lönen bestäms?
Vem ska bedöma?
Lönetillfredsställelse
- betydelse av lönenivå och återkoppling
1,7
2,2
2,6
2,1
2,5
3,3
2,6
3,3
3,7
0
1
2
3
4
5
Under 20 000 kronor 20 000 - 30 000kronor
Över 30 000 kronor
Dålig/Ingenåterkoppling
Neutral
Bra/Mycketåterkoppling
Eriksson, Göransson & Sverke, 2011
Vilka är förutsättningarna för att lön
ska bidra till motivation och prestation?
Legitimitet i
lönesättningen
Projektets dataunderlag
• Litteraturöversikt
• Nationell enkätundersökning bland anställda inom privat
sektor
• Företagsbaserade enkätundersökningar
• Intervjuer och fokusgrupper med medarbetare,
lönesättande chefer, företagsledningar samt företrädare
för arbetsgivarorganisationer och fackliga organisationer
• Skriftlig dokumentation
• Dagens dataunderlag: Enkätdata från ett medlemsföretag
– 994 medarbetare
– 184 lönesättande chefer
Anser du att det på din arbetsplats
finns skillnader i arbetsprestation
mellan anställda med likvärdiga
arbetsuppgifter? (%)
0,5 0
19,8
60,9
18,8
10,8
2,5
17,6
46,1
23
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Vet ej/ Kan ej
bedöma
Mycket små
skillnader
Ganska små
skillnader
Ganska stora
skillnader
Mycket stora
skillnader
Chefer Medarbetare
98
1 1
93,1
2,3 4,6
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Ja Nej Ingen åsikt
Chefer
Medarbetare
Tycker du att skillnader i
arbetsprestation bör ge skillnad i
lön? (%)
81,7
10,77,6
58,6
27,7
13,7
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Bra Dåligt Ingen åsikt
Chefer Medarbetare
Tycker du att löneskillnader mellan
anställda med likvärdiga
arbetsuppgifter är bra eller dåligt för
verksamheten? (%)
Sååå…
Vad tycker anställda om individuell,
prestationsbaserad lönesättning?
• Vill medarbetare ha individuell lön? – JA
• Anser de att det finns skillnader i prestation mellan anställda med likvärdiga arbetsuppgifter/befattningar? – JA
• Anser de att skillnader i prestation ska ge skillnader i lön? – JA
• Anser de att individuella löner är bra för verksamheten? – JA
• …MEN det är inte de viktigaste frågorna– Lönesättningen, bedömningsprocessen och lönesystemet måste
upplevas som legitimt och trovärdigt
”Jag glömdes bort. Helt plötsligt ligger det bara ett kuvert
med en summa på skrivbordet, då blir man förbannad.
Och även när jag lyfte detta så sa min HR-kvinna att det
hade redan hänt. Vi kan klaga på att processen inte
fungerade, men lönen har du redan fått, så den är inget
att göra åt. Men vänta här nu – om inte processen har
fungerat hur kan jag då ha fått rätt lön?”
Ibland funkar det inte
som det är tänkt
Har du förtroende för att din chef
kan bedöma din arbetsinsats?
55,858,6
25,8
21,618,5
19,9
0
10
20
30
40
50
60
70
Kvinnor Män
Ja
Varken stort eller
litet
Nej
Medarbetare
CHEFI vilken utsträckning tror du att dina medarbetare efter lönesamtalet förstod hur du som chef hade bedömt deras arbetsinsats? (%)
9,4
28,2
45,4
16,9
0,55,7
73,6
20,2
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
I mycket liten
utsträckning
I ganska liten
utsträckning
I ganska stor
utsträckning
I mycket stor
utsträckning
MEDARBETAREI vilken utsträckning förstod du efter lönesamtalet, hur din chef hade bedömt din arbetsinsats? (%)
Pratade du och din chef
under lönesamtalet om hur
din arbetsinsats har påverkat
din lön? (%)
77,8
22,2
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Ja Nej
Pratade du och din
chef under löne-
samtalet om vad du
ska göra för att höja
din lön? (%)
27,9
72,1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Ja Nej
Medarbetare
I princip samtliga hade haft lönesamtal
Ett exempel på legitimitet:
Upplevd rättvisa i lönesättningen
• Distributiv lönerättvisa
– Hur fördelas lönen/löneökningarna?
• Procedural lönerättvisa
– Lönesystemet, bedömningsprocess, kriterier, möjligheter att påverka?
• Informativ lönerättvisa
– Adekvat och tillräcklig information?
• Mellanmänsklig lönerättvisa
– Har individer behandlats respektfullt, värdigt och icke-diskriminerande?
Lönerättvisa – chefer och
medarbetare
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
2,96 3,01
3,36 3,39
3,733,94 3,85
4,13
Medarbetare Chef
Är det lönen, lönesystemet eller…?
• Vilken aspekt av ”lönen” skapar motivation?
– Lönenivå, ingångslön
– Löneökning
– Lönepottens storlek
– Förväntan om framtida löneökning
– Lönespridning
– Individens relativa position i ”rangordningen” – att bli ”sedd”
• Eller är det snarare hela lönesystemet?
– Individens upplevelser av processen och systemet
– Chefernas tillämpning av systemet
Vad är motivation?
• Inre motivation
– Om en individ utför handlingar av egen fri vilja,
nyfikenhet och glädje så kategoriseras det som inre
motivation
• Yttre motivation
– Om individen istället påverkas av externa faktorer,
som kan variera från implicita värderingar till tvång
och nödvändiga behov, så kategoriseras det som
extern motivation
• Skillnaden är var motivationen skapas
– Inre motivation skapas från aktiviteten och extern
motivation skapas av en separat faktor utanför
aktiviteten (Gagné & Deci, 2005).
Den relativa betydelsen av lön
• Arbetsinnehåll• Ledarskap• Arbetsgruppen• Arbetsbelastning• Organisationens mål• …
Kan lön bidra till prestation – och därmed till effektivitet?
Ja, delvis. Men lön är bara en del av arbetssituationen som avgör motivation
• Lönefaktorer
• Arbetsinnehåll
• Ledarskap
• Arbetsgrupp
• Arbetsbelastning
• Organisationsfaktorer
Lönens roll tycks
vara sekundär…
…men den måste
ingå i som viktig
del i en god
arbetsplatskultur
0
10
20
30
40
50
60
70
Mycketotydliga
Ganskaotydliga
Ganskatydliga
Myckettydliga
3
20,8
59,4
16,8
Tycker du att företagets lönekriterier
är tydliga eller otydliga? (%)
Lönekriterier
Anser du att lönekriterierna är
användbara så att de hjälper dig i ditt
arbete som lönesättande chef? (%)
0
10
20
30
40
50
60
70
Inte alls I låggrad
I vissmån
I höggrad
Helt ochhållet
1,5
9,6
42,6 43,1
3
Jag har en rätt jämn grupp. Då är det jättesvårt. De är duktiga och högpresterande och det är inteså att det skiljer jättemycket.
- Ibland kan jag tycka att det läggs jättemycket tidpå det här med lön – och så är det så lite kronor. Det vete tusan om jag kan tycka att det är riktigtvärt det.
- Det kan jag hålla med dig om. Speciellt när vi ändå har en så fin process.
Är det värt mödan?
I vilken utsträckning anser du att de summor som delas ut vid löneöversynen motsvarar det arbete som du lägger ner i lönesättningsprocessen? (%)
0
10
20
30
40
50
I mycket liten utsträckning I mycket stor utsträckning
16,1
22,9
35,4
20,8
4,7
Bedöma medarbetares
arbetsprestationer
Hur lätt eller svårt tycker du det är att
bedöma dina medarbetares
arbetsprestationer? (%)
Jag anser att jag har de färdigheter som
behövs för att kunna bedöma mina
medarbetares arbetsprestation (%)
0
10
20
30
40
50
60
Stämmer inte alls Stämmer helt
01,5
11,7
50,3
36,5
0
10
20
30
40
50
60
Mycketsvårt
Ganskasvårt
Varkenlättellersvårt
Ganskalätt
Mycketlätt
1
16,4
25,6
51,8
5,1
Om lön ska fungera
som motivator måste…
• det finnas en kongruens inom organisationen vad gäller strategier, mål, lön- och utvecklingssamtal, bedömningar m.m.
• kriterierna för lönesättning vara kända
• individen kunna acceptera lönekriterierna
• individens prestation vara ”mätbar”
• anställd och chef vara överens om individens prestation
• den anställde förstå kopplingen mellan prestation & lön
• kopplingen mellan prestation och lön kommuniceras i lönesamtalet
• det finnas utrymme för tillräckligt stora individuella skillnader i lön
• återkoppling ske löpande
En förutsättning:
• Integrera
– Löneprocessen och prestationsbedömningar
• …med
– verksamhetens mål och organisationskulturen
• Annars riskerar löneprocessen att bli en ”sidovagn” till verksamheten
Tack för uppmärksamheten
Projektet ”Legitimitet i lönebildningen”www.psychology.su.se/lon&prestation
Läs mer (svenska publikationer)
• Aronsson, G., Hellgren, J., Isaksson, K., Johansson, G., Sverke, M., & Torbiörn, I. (2012). Arbets- och organisationspsykologi: Individ och organisation i samspel. Stockholm: Natur & Kultur .
• Andersson-Stråberg, T, Hellgren, J., & Sverke, M. (2005). Att få vad man förtjänar: Rättviseupplevelser i samband med individuell lönesättning. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 11, 93-106.
• Eriksson, A., Göransson S., & Sverke, M. (2011). Faktisk lön har liten betydelse för arbetsmotivationen – om individuell lön ur ett arbets- och organisationspsykologiskt perspektiv. I N. Karlsson & A. Thorstensson (red.). Lönebildning för utvecklingskraft. Stockholm: Norstedts.
• Eriksson, A., Sverke, M., Hellgren, J., & Wallenberg, J. (2002). Lön som styrmedel: Yttre och inre motivation i arbetet. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 8, 205-217.
• Sverke, M., Näswall, K. & Hellgren, J. (2004). Bättre löner i staten -Enkätundersökning om lön, motivation och arbetsvilkor bland statliganställda. Lönebildning i förändring - Hot eller Möjlighet?, rapport nr 9. Stockholm: Offentliganställdas förhandlingsråd.
Planerad avrapportering
från projektet
• Rapporter till Svenskt Näringsliv
• Internationella vetenskapliga artiklar och bokkapitel
• Svenskspråkiga artiklar
• Presentationer på vetenskapliga konferenser
• Muntliga presentationer och föredrag (SN, medverkande
företag, övriga fora)
• Input till undervisning
• Studentuppsatser
• Avslutande bok för att sammanfatta projektet
• Underlag för doktorsavhandling(ar)
![Samtal med barn i skolanpedagogiskpsykologi.se/wp-content/uploads/2019/10/191028-Samta… · bygger på fyra ord: medkänsla, partnerskap, acceptans, och framkallande [prat om förändring].](https://static.fdocuments.net/doc/165x107/60085bf46680a623a4373e6e/samtal-med-barn-i-skola-bygger-p-fyra-ord-medknsla-partnerskap-acceptans.jpg)
