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LAS ETAPAS DEL CONCURSO PUBLICO DE MÉRITOS

Proceso de selección para el ingreso a la administración pública

RESUMEN

t^n el presente artículo se establecer, JOS pramczpcoj que sustentan las normas para la gestión de los pioveum de xlaxiún en el Régimen del

Servicio Civil de la Ley N° 30057, incüñemda a d cxmcurso público de mé­ritos que es un proceso de selección de panamá iáómeo en la prestación de servicios públicos a la colectividad a rae de wm proceso estructurado en etapas de preparación, convocatoria, rechtommama. emÉuación y elección. La igualdad de trato, el mérito, la publicidad, la mmmpmmcia, la objetivi­dad y la imparcialidad son pilares fundí mm 1*1 m a tm — i in »ctura correcta del servicio civil.

José María PACORI CARI

Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad José Carlos Mariátegut. Miembro de la Asociación Argentina de Derecho Admi­nistrativo.

I. INTRODUCCIÓN

La incorporación al servicio c iv i l se realiza a través de un proceso de selección, el que tiene las siguien­tes modalidades: concurso públi­co de méritos, contratación direc­ta y cumplimiento de requisitos de leyes especiales. El presente artícu­lo se refiere al concurso público de méritos y a las etapas que compren­de. La referencia del Derecho com­parado tiene por objeto ampliar la comprensión de la normativa na­cional, además de mostrar la im­portancia de la legislación extran­jera en la elaboración de nuestro nuevo servicio civil .

II. PRINCIPIOS DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

La ejecución de los procesos de selección para el ingreso a la ad­ministración pública se desarrolla conforme a los siguientes princi­pios (Cfr. artículo 28 de la Ley 909. Colombia):

1. Mérito. Principio según el cual el ingreso a los cargos de ca­rrera administrativa estará de­terminado por la demostración permanente de las calidades académicas, la experiencia y las

competencias requeridas para el desempeño de los empleos. "El régimen del Servicio Civi l , in­cluyendo el acceso, la perma­nencia, progresión, mejora en las compensaciones y movi l i ­dad, se basa en la aptitud, ac­titud, desempeño, capacidad y evaluación permanente para el puesto de los postulantes y ser­vidores civiles" (cfr. Directiva N° 002-2016-SERVIR/GDS-RH, Perú).

2. Libre concurrencia e igualdad en ei ingreso. Todos los ciuda­danos que acrediten los requi­sitos determinados en las con­vocatorias podrán participar en los concursos sin discrimina­ción de ninguna índole. "Las re­glas del Servicio Civi l son gene­rales, impersonales, objetivas, públicas y previamente deter­minadas, sin discriminación al­guna por razones de origen, raza, sexo, idioma, re l ig ión , opinión, condición económica

o de i ii ifcfM i otra índole" (cfr. Directiva * T 002-2016-SER-YIR G D S R H . Peni l.

3. Publicidad. Se entiende por esta la « E f e * » efectiva de las convocatorias en condiciones que permitan ser conocidas por la totalidad de los candidatos potenciales.

4. I ransj _ ~:ir .¿r ;rencia en la gestión de los procesos de selección y en d escogimiento de los miembros de los comités. "La información relama a la gestión del régimen deí Senicio Civil es confiable, accesible y oportuna" (cfr. Directiva N * 002-2016-SER-VIR GDSRH, Peni).

5. Especial ización Especializa-ción de los órganos técnicos en­cargados de ejecutar los proce­sos de selección.

6. Imparcial idad. Garan t ía de imparcialidad de los órganos

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SISTEMA NACIONAL DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

encargados de gestionar y llevar a cabo los procedimientos de se­lección y, en especial, de cada uno de los miembros responsa­bles de ejecutarlos.

7. Confiabilidad y validez. Con-ñabilidad y validez de los ins­trumentos utilizados para verifi­car la capacidad y competencias de los aspirantes a acceder a los empleos públicos de carrera.

8. Eficacia. Eficacia en los proce­sos de selección para garanti­zar la adecuación de los candi­datos seleccionados al perfil del empleo.

9. Eficiencia. Eficiencia en los procesos de selección, sin per­ju ic io del respeto de todas y cada una de las garantías que han de rodear al proceso de selección.

III. LA SELECCIÓN Y EL PROCESO DE SELECCIÓN

La selección es el procedimiento que permite analizar la capacidad,» conocimientos, habilidades y expe­riencias de los aspirantes a ingresar al Sistema. Su propósito es el ga­rantizar el acceso de los candida­tos que demuestren satisfacer los requisitos del cargo y ser los más aptos para desempeñarlo (cfr. ar­tículo 29 de la Ley del Servicio Pro­fesional de Carrera en la Adminis­tración Pública Federal, México). La selección de los funcionarios de carrera y consecuente ingreso a la función pública se realizará sobre la base de su capacidad, idoneidad, aptitud y antecedentes laborales y personales, previo cumplimiento de los procesos de reclutamiento establecidos (cfr. articulo 24 de la Ley 2027, Bolivia). Por su parte, el proceso de selección es el me­canismo de incorporación al grupo de directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de actividades complementarias: tie­ne por finalidad seleccionar a las personas más idóneas para el pues­to sobre la base del mérito, com­petencia y transparencia, garanti­zando la igualdad en el acceso a la función pública (cfr. artículo 8 de la Ley N° 30057, Perú).

Todos los c iudadanos que acred i ten los requis itos determinados en las convocator ias podrán participar en los concursos sin d iscr iminac ión de ninguna índole.

»

IV. LOS CONCURSOS PÚBLICOS

Los concursos públ icos son una modalidad de los procesos de se­lección. Los concursos para el in­greso a los empleos públicos se­rán abiertos para todas las personas que acrediten los requisitos exi­gidos para su desempeño (cfr. ar­tículo 29 de la Ley 909, Colombia). El concurso consistirá en un pro­cedimiento técnico y objetivo que se utilizará para seleccionar el per­sonal que se propondrá a la auto­ridad facultada para hacer el nom­bramiento, debiéndose evaluar los antecedentes que presenten los pos­tulantes y las pruebas que hubieren rendido, si así se exigiere, de acuer­do a las características de los car­gos que se van a proveer (cfr. ar­tículo 18D.F.L 29, Chile).

V. ETAPAS DEL CONCURSO PÚBLICO DE MÉRITOS

1. Etapa preparatoria

Comprende todas las actividades que deben realizarse para iniciar el concurso público de méritos en la entidad. Las actividades que se de­ben de realizar en esta etapa son las siguientes:

1.1. Solicitud de requerimiento de incorporación de servidores civiles. Comprende la solicitud por parte del órgano o la unidad orgá­nica y la verificación de la posición vacante y presupuestada por parte de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces. Por posición se entiende a cada uno de los ocu­pantes que puede tener un puesto con un único perfil. "La demanda y requerimientos de personal de cada entidad pública serán cuantificados

y determinados en relación a sus objetivos; al efecto, estas cuantifi-carán y determinarán los puestos de trabajo efectivamente requeridos, tomando en cuenta los sistemas de programación de operaciones y or­ganización administrativa" (cfr. ar­tículo 20 de la Ley 2027; Bolivia).

1.2. Análisis de criterios y me­canismos de selección. Compren­de la definición del tipo de concur­so público de méritos a realizarse, los mecanismos y medios por los cuales se lleva a cabo el proceso. Los tipos de concurso público que se pueden realizar son el concurso público de méritos abierto, que es el proceso por el que toda persona puede postular siempre que cum­pla con el perfil; el concurso pú­blico de méritos transversal, que es el proceso por el que solamente pueden postular los servidores civi­les de carrera con vínculo vigente, quienes habiendo renunciado a un puesto de servidor de carrera se en­cuentra dentro de los dos años si­guientes al cese o aquellos, cuyo vínculo se haya extinguido por las causales de supresión del puesto o extinción de la entidad por mandato normativo expreso. "Las entidades, a través de la función de valoración de puestos y remuneración, deter­minarán técnicamente el alcance, la importancia y conveniencia de cada puesto, asignándole una remunera­ción justa vinculada al mercado la­boral nacional, a la disponibilidad de recursos y a las políticas presu­puestarias del Estado" (cfr. artículo 22 de la Ley 2027, Bolivia).

1.3. Conformación del Comité de Selección. Generalmente, este co­mité está conformado por el jefe de la Oficina de Recursos Humanos (quien haga sus veces o su repre­sentante) y el jefe del área usuaria o su representante.

1.4. Elaboración y aprobación de las bases del concurso. Compren­de la elaboración y aprobación de las bases. La aprobación de las ba­ses es "el acto de formalización que realiza la Oficina de Recursos Hu­manos, mediante el cual se institu­yen las reglas y requisitos necesa­rios para realizar la convocatoria y reclutamiento" (cfr. artículo 170 c) del D. S. V 040-2014-PCM, Perú).

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Las bases deben contener toda la información que el postulante debe conocer para presentarse al concur­so y que garanticen el respeto de los principios del servicio civil: a) per­fil del puesto; b) condiciones del puesto: periodo de prueba, horario, compensación, la familia de pues­tos, rol y nivel al que pertenece el puesto, si fuera el caso; c) crono-grama detallado del concurso pú­blico de méritos; d) descripción de los medios y tipos de evaluación que se utilizarán; e) contenido mí­nimo de la hoja de vida solicitado al postulante; f) declaraciones jura­das solicitadas; g) documentación sustentatoria solicitada al postulan­te; h) criterios de calificación en el concurso público de méritos; y, i ) mecanismos de impugnac ión (Cfr. artículo 170 D. S. 040-2014-PCM, Perú). Las bases contienen el puntaje mínimo aprobatorio res­pecto de cada evaluación.

2. E t a p a de convocatoria y reclutamiento

"Esta etapa consiste en asegurar la publicidad de la búsqueda del can­didato idóneo para cubrir el puesto y establecer los mecanismos para la postulación de los candidatos" (cfr. artículo 171.1 del D. S. 040-2014-PCM). La etapa de convocatoria y reclutamiento comprende todas las actividades que deben ser realiza­das para asegurar la adecuada difu­sión del concurso y atracción de los potenciales candidatos para cubrir las posiciones vacantes.

2.1. Convocatoria

La convocatoria es norma regula­dora de todo concurso y obliga tan­to a la administración, como a las entidades contratadas para la reali­zación del concurso y a los partici­pantes (cfr. artículo 31.1 de la Ley 909, Colombia). Durante la fase de convocatoria, la Oficina de Recur­sos Humanos o la que haga sus ve­ces deberá publicar en su portal ins­titucional como mínimo la siguiente información para sus procesos de selección: a) bases del concurso pú­blico de mérito; b) formato de ficha de postulante; c) formato de decla­raciones juradas; y, d) aviso de con­vocatoria. De no contar con un por­tal institucional es responsabilidad

La selección es el procedimiento que permite analizar la capacidad, conocimientos, habilidades y experiencias de los aspirantes a ingresar al Sistema. Su propósito es el garantizar el acceso de los candidatos que demuestren satisfacer los requisitos del cargo y ser los más aptos para desempeñarlo.

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de la oficina de recursos humanos garantizar el fácil acceso de las per­sonas a esta información, sea en formatos físicos o digitales. Toda persona interesada en ofrecer sus servicios y que reúna los requisitos exigidos para desempeñar un pues­to comprendido dentro del Servicio Civi l deberá presentarse personal­mente al lugar que señale la convo­catoria y solicitar el formulario para

, consignar debidamente los datos que se solicitan y adjuntar los do-

I cumentos que se exijan (cfr. artícu­lo 19 Acuerdo Gubernativo 18-98.

| Guatemala). El aviso de convoca­toria debe contener, como mínimo: a) plazos de postulación: b) medios

[ por los cuales se puede acceder a las i bases del concurso, el cronograma y

a los resultados del concurso; c) des­cripción básica del perfil de puesta, incluyendo la entidad para ta cual se realiza la corv. x a . : ra ;• -¿ ce re­pensarían asociada a l puesto; y . d) los medios por los cuales se reali­zará la postulación y la presentación de la hoja de vida u otros documen­tos solicitados (cfr. articulo 171.3 D. S. N° 040-2014-PCM. Perú).

2.2. Reclutamiento

Reclutamiento es el proceso que permite al sistema atraer aspiran­tes a ocupar un cargo en la admi­nistración pública con los perfiles y requisitos necesarios (cfr. ar­tículo 22 la Ley del Servicio Profe­sional de Carrera en la Administra­ción Pública Federal, México). El reclutamiento tiene como objetivo atraer e inscribir el mayor número

de aspirantes que reúnan los re­quisitos para el desempeño de los empleos objeto del concurso (cfr. artículo 31.2 de la Ley 909, Co­lombia). En la fase de reclutamien­to puede postular toda aquella per­sona que cumpla con el perfil del puesto. La oficina de recursos hu­manos selecciona solo aquellas fi­chas de postulantes que cumplan con el perfil de puesto.

3. Etapa de evaluación

Los postulantes que hayan sido ad­mitidos como resultado de la eta­pa de convocatoria y reclutamiento pasan a llamarse candidatos y de­berán rendir las evaluaciones orien­tadas a constatar su idoneidad para el puesto. "La evaluación se reali­za tomando en consideración los requisitos previstos en el perfil de puesto" (cfr. artículo 172 D.S. 040-2014-PCM, Perú). Esta etapa im­plica las pruebas o instrumentos de selección que tienen como fi­nalidad apreciar la capacidad, ido­neidad y adecuación de los aspi­rantes a los diferentes empleos que se convoquen, así como establecer una clasificación de los candidatos respecto a las calidades requeridas para desempeñar con efectividad las funciones de un empleo o cua­dro funcional de empleos. La valo­ración de estos factores se efectua-:a a ::a% es ce medios técnicos, los cuales deben responder a criterios de objetividad e imparcialidad (cfr. artículo 31,3, Ley 909, Colombia). En efecto, la selección es el pro­cedimiento que permite analizar la capacidad, conocimientos, habili­dades y experiencias de los aspiran­tes a ingresar al Sistema. Su propó­sito es el garantizar el acceso de los candidatos que demuestren satisfa­cer los requisitos del cargo y ser los más aptos para desempeñarlo. El proceso de selección comprende­rá exámenes generales de conoci­mientos y de habilidades, así como los elementos de valoración que de­termine el Comité respectivo y que se justifiquen en razón de las ne­cesidades y características que re­quiere el cargo a concursar; estos deberán asegurar la participación en igualdad de oportunidades don­de se reconozca el mérito (Cfr. ar­tículo 29, segundo párrafo, la Ley del Servicio Profesional de Carrera

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en la Administración Pública Fede­ral, México) . Cada evaluación es eliminatoria, por lo cual solo po­drán acceder a la siguiente evalua­ción quienes hayan calificado como aptos en la evaluación anterior. Las evaluaciones de los concursos pú­blicos de méritos son seis"':

3.1. Eva luac ión curr icular . "En cada concurso deberán considerar­se, a lo menos, los siguientes facto­res: los estudios y C U T Í ; ; ce forma­ción educacional y de capacitación; la experiencia laboraL y las aptitu­des específicas para el desempeño de la función" (cfr. artículo 18, se­gundo párrafo. D.F.L 29. Chile). La evaluación curricular comprende la revisión de la ficha de postulación con la finalidad ce *• en t i ; a: el cum­plimiento de los requisitos específi­cos exigidos para el puesto y otor­gar puntaje con base en los criterios de evaluación y calificación previa­mente determinados en las bases del concurso público de méritos.

3.2. Eva luac ión de conocimien­tos. La evaluación de conocimien­tos está orientada a medir el nivel de conocimientos iñ iii> m del can­didato para el adecuado desempeño de las funciones d d puesto (cono­cimientos generales y específicos relacionados al pendil del puesto). El órgano o unicac ruanca es la responsable ce diseña: ai pruebas de conocimientos toninos para el puesto que requiere cubrir, siem­pre sobre la base de la mentocra-cia. transpare-:.a e . ¿ . a l e a d de oportunidades.

3.3. Evaluación ps ico técnica- Las evaluaciones psicuu5ca¡cai están orientadas a medirlas aptitudes, ha­bilidades y/o coeficiente intelectual de los candidatos, mecíante la apli­cación de instrumentos o técnicas, las cuales deben ser drfinitfas e in­terpretadas por uní a I psicólogo* a) colegiado(a) y habilitado(a) en fun­ción de las especificaciones del perfil, la naturaleza y la compleji­dad del puesto. "Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las prueban po­drán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotéc-nicas o con la realización de entre­vistas. Igualmente podrán exigirse

^^^^ Las evaluaciones psicotécnicas están orientadas a medir las aptitudes, habilidades y/o coeficiente intelectual de los candidatos, mediante la aplicación de instrumentos o técnicas, las cuales deben ser definidas e interpretadas por un(a) psicólogo(a) colegiado(a) y habilitado(a).

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reconocimientos m é d i c o s " (cfr. art. 61.5 Real Decreto Legislativo 5/2015, España).

3.4. Evaluación psicológica. De to­das las evaluaciones esta es opcio­nal. Únicamente esta evaluación no es eliminatoria. La evaluación psi­cológica es opcional y está orienta­da a medir rasgos de personalidad a través de la aplicación de instru­mentos o técnicas, las cuales de­berán ser aplicadas e interpretadas por un(a) psicólogo(a) colegiado(a) y habilitado(a). Las pruebas que se aplican en esta evaluación no com­prenden diagnósticos psiquiátricos. "Todo aspirante a servir un pues­to dentro del Régimen de Servicio Civi l deberá someterse a los con­cursos, investigaciones, pruebas, exámenes y demás procedimientos y recursos técnico-científicos, con el objetivo de verificar que la per­sona reúna las condiciones físicas, morales y psicológicas y otras re­queridas para el desempeño exito­so del cargo" (cfr. artículo 15 del Decreto Ejecutivo 21, Costa Rica).

3.5. E v a l u a c i ó n de competen­cias. Esta evaluación es de aplica­ción obligatoria solo para concur­sos públicos de méritos de puestos de directivos públicos. Esta evalua­ción está orientada a medir el n i ­vel de competencias del candida­to, con base en el comportamiento que permita evidenciar la posibi­lidad de desempeño en el puesto concursado.

3.6. Evaluación por entrevista fi­nal. Esta evaluación se encuentra orientada a analizar la experiencia en el perfil del puesto y profundizar aspectos de las motivaciones, habi­lidades y competencias del candi­dato en relación al perfil del pues­to. La entrevista final solo podrá ser efectuada por el comité de se­lección o por el jefe de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces. "Evaluación mediante En­trevista Laboral a través de al me­nos un (1) encuentro para valorar la adecuación del aspirante con rela­ción a los requerimientos del pues­to" (cfr. artículo 35. c). Decreto 2098, Argentina).

4. Etapa de elección

En esta etapa se elige al candidato más idóneo de acuerdo a los resul­tados de la entrevista final. "Es la definición del candidato idóneo, de acuerdo con los resultados del con­curso público de méritos" (cfr. ar­tículo 173 del D. S. N° 040-2014-PCM, Perú). El comité de selección o el jefe de la Oficina de Recur­sos Humanos o la que haga sus ve­ces, según corresponda, determina la elección del candidato más idó­neo para cubrir el puesto, según los resultados de la entrevista final. En esta etapa se firma el acta donde el comité o el jefe de Recursos Huma­nos, según corresponda, determi­nan al candidato seleccionado y, de corresponder, al accesitario, siem­pre que este apruebe la entrevis­ta final. Los resultados finales del proceso de selección deberán ser publicados en el portal institucional o en el medio utilizado para la pu­blicación de los resultados parcia­les, según corresponda.

VI. CONCLUSIONES

La gestión de los procesos de se­lección de personal en el régimen de la Ley N° 30057 tiene por ob­jeto respetar la meritocracia, la pu­blicidad, la igualdad de trato y la objetividad; su finalidad es evitar situaciones de ventaja parciales y no sustentadas en el mérito de los

La Directiva del Servir indica cinco (5) evaluaciones, sin embargo, hemos querido diferenciar la evaluación psicológica, por lo que consideramos seis (6) evaluaciones.

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SISTEMA NACIONAL DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

participantes en estos procesos; re­sulta importante resaltar la etapa de evaluación que toma en cuenta la evaluación psicológica que, aunque opcional, podría garantizar la posi­bilidad de elegir servidores con don de servicio al público.

Referencias

• Acuerdo Gubernativo 18-98 (1998). Reglamento de la Ley de Servicio Civil, 15 de enero de 1998, Guatemala: Presidente de la República.

• D.F.L 29 (2004). Fija Texto Re­fundido, Coordinado y Sistema­tizado de la Ley 18.834, sobre Estatuto Administrativo, 16 de junio de 2004, Chile: Ministerio de Hacienda.

• Decreto 2098/2008 (2008). Ho­mologúese el Convenio Colecti­vo del Trabajo Sectorial del per­sonal del Sistema Nacional de Empleo Público (Sinep) y el Acta Acuerdo y su Anexo de fecha 5 de septiembre de 2008, 3 de di­ciembre de 2008. Argentina: Pre­sidenta de la Nación Argentina.

• Decreto Ejecutivo 21 (1954). Re­glamento del Estatuto de Servicio Civil . 14 de diciembre de 1954. Costa Rica: Presidencia.

• Decreto Supremo N° 040-2014-PCM (2014). Aprueban Re­glamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil. Perú: Presidente Constitucional de la República.

• Ley 2027 (1999). Estatuto del Funcionario Público. 27 de octu­bre de 1999. Bolivia: Congreso Nacional.

• Ley N° 30057 (2013). Ley del Servicio Civil. 4 de julio de 2013. Perú: Congreso de la República.

• Ley 909 (2004). Por la cual se ex­piden normas que regulan el em­pleo público, la carrera admi­nistrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. 23 de septiembre de 2004. Colombia: Congreso de Colombia.

• Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pú­blica Federal (2003). Se expide

la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal; se reforman la Ley Orgánica de la Administra­ción Pública Federal y la Ley de Presupuesto, Contabilidad y Gato Público Federal; y se adiciona la Ley de Planeación. 10 de abril de 2003. México: Congreso de los Estados Unidos Mexicanos.

Real Decreto Legislativo 5/2015 (2015). Por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del

Estatuto Básico del Empelado Público. 1 de noviembre de 2015. España: Ministerio de hacienda y Administraciones Públicas.

Resolución de Presidencia Eje­cutiva 060-2016-SERVIR-PE (2016). Directiva 002-2016-SER-V I R GD-SRG "Normas para la Gestión de los Procesos de Se­lección en el Régimen de la Ley 30057. Ley del Servicio Civil". 8 de abril de 2016. Perú: Autoridad Nacional del Servicio C iv i l . •

ETAPAS DEL CONCURSO PUBLICO DE MERITOS

ETAPAS DEL CONCURSO PÚBLICO DE

MÉRITOS

Etapa preparatoria

Solicitud de requerimiento de

incorporación

Análisis de criterios mecanismos de

selección

Conformación del comité de selección

Elaboración y aprobación de las

bases del concurso

Etapa de — | convocatoria

y reclutamiento

Convocatoria

Reclutamiento

Bases del concurso público

de mérito

Formato de ficha de postulante

Formato de declaraciones

juradas

Aviso de convocatoria

Evaluación de

co c im i en t o s

Evaluación psicotécnica

Evaluación psicológica (opcional)

Evaluación de competencias (solo

puestos de directivos públicos)

Entrevista final

Cuadro elaborado por José Mana Pacori Cari.

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