La nueva Reforma Laboral

Café AGM

“La nueva Reforma Laboral”

Marzo 2012

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CONTRATACIÓN Y FORMACIÓN

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2www.agmabogados.com

Se permite operar a las empresas de trabajo temporal como agencias decolocación.

Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como empresas decolocación deben obtener autorización del Servicio Público de Empleo. Sino hay resolución expresa sobre el procedimiento deautorización supondrá la estimación de la solicitud por silencioadministrativo, anteriormente el silencio era negativo y conllevaba ladesestimación.

Intermediación Laboral

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DESEMPLEADOS INSCRITOS EN LA OFICINA DE EMPLEO, CON EDADENTRE 16 Y 30 AÑOS.

Empresas menos 50 trabajadores.

Contrato por tiempo indefinido y a jornada completa.

Periodo de prueba de UN AÑO.

Incentivos fiscales.

Bonificación SS durante 3 años.

Hombres y mujeres (1.000€/1.100€/1.200€).

Mujeres Subrepresentadas (1.100€/1.200€/1.300€).

Hallarse al corriente de pago de SS + AEAT.

Mantener el empleo al trabajador contratado al menos 3 años, sinodevolución de bonificaciones.

Contratación indefinida inicial(nuevos Emprendedores – art. 4RDL 3/2012)

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DESEMPLEADOS INSCRITOS EN LA OFICINA DE EMPLEO, AL MENOS DE12 MESES, en los 18 anteriores a la contratación.

Empresas menos 50 trabajadores.

Contrato por tiempo indefinido y a jornada completa.

Periodo de prueba de UN AÑO.

Incentivos fiscales.

Bonificación SS durante 3 años.

Hombres y mujeres 1.300,00€ anuales.

Mujeres Subrepresentadas 1.500,00€anuales.

Hallarse al corriente de pago de SS + AEAT.

Mantener el empleo al trabajador contratado al menos 3 años, sinodevolución de bonificaciones.

Contratación indefinida inicialmayores de 45 años

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Objeto: cualificación profesional trabajadores con alternancia deactividad laboral + actividad formativa.

Mayores de 16 años y menores de 25 años que carezcan de cualificaciónprofesional.

Para los contratos de formación, hasta que la tasa de desempleo no sesitúe por debajo del 15%, el límite de edad será menores de 30 años.(DT 9ª RDL 3/2012).

El trabajador deberá recibir formación en un centro formativo o en lapropia empresa, siempre y cuando reúna los requisitos contempladospara ello.

Contratación para la formación yaprendizaje (art. 11.2 ET)

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El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante elprimer año o al 85% de la jornada máxima prevista en el ConvenioColectivo, durante el segundo y tercer año.

Duración mínima de 1 año y máximo de 3 años.

BONIFICACIONES:

Desempleados inscritos en la Oficina de Empleo.

Plantilla menos 250 (100% cuota empresarial + 100% cuotaobrera).

Plantilla más 250 (75% cuota empresarial + 100% cuota obrera).

Duración bonificación TODO EL CONTRATO.

Hallarse la corriente de pago de SS+ AEAT.

Contratos para la formación y elaprendizaje

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El trabajador tendrá derecho a la formación necesaria para suadaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.

Los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad tienen derecho a unpermiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puestode trabajo.

Formación

(para todos los trabajadores)

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Los trabajadores podrán realizar horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias computarán a efectos de base de cotización ala Seguridad Social.

La suma de las horas extraordinarias y ordinarias no podrá exceder dellimite legal (art 12.1 ET).

Son compatibles con las horas complementarias.

Contrato a tiempo parcial

(Art. 12.4 c) ET)

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Cuando la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio deltrabajador o en un lugar libremente elegido por éste (antiguo contratode trabajo a domicilio).

El contrato se formalizará por escrito.

El trabajador tiene los mismos derechos que cualquier otro trabajadorque preste servicios en el centro de trabajo.

Trabajo a distancia

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Transformación en indefinidos decontratos temporales

Transformación en contratospara la formación y elaprendizaje:

Bonificación durante 3 años.

Hombres 1.500,00€/año.

Mujeres 1.800,00€/año.

Hallarse al corriente de pagode la SS + AEAT.

Transformación indefinidos decontratos en prácticas, relevoo sustitución por anticipaciónde la edad de jubilación:

Empresas de menos de 50trabajadores.

Bonificación durante 3 años.

Hombres 500,00€/año.

Mujeres 700,00€/año.

Hallarse al corriente de pago dela SS + AEAT.

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CONCATENACIÓN DE CONTRATOS

Reduce la Suspensión, hasta 31 de diciembre del 2012, aplicación art 15.5 ET (estaba en suspenso hasta el 31 de agosto del 2013)

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BENEFICIOS EN LA COTIZACIÓN A LA SS YA EXISTENTES

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Desempleados inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos 12meses en los 18 meses anteriores a la contratación.

Víctimas de violencia doméstica.

Mujeres victimas de violencia de género.

Discapacitados (sus transformaciones).

Desempleados con subsidio de desempleo mayores de 52 años.

Bonificaciones contractuales actuales

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Interinidad (por excedencia, cuidado de familiares, por descanso dematernidad, embarazo de riesgo, por violencia de género).

Mayores de 59 años con 4 o más años de antigüedad.

Mayores de 60 años con 5 o más años de antigüedad.

Mayores de 65 años y 35 años de cotización efectiva.

Bonificaciones contractuales

actuales

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Tripulantes de buques.

Trabajadores de Ceuta y Melilla: sectores agricultura, pesca, energía,agua…

Bomberos mayores de 60 años.

Penados que realicen actividades laborables en institucionespenitenciarias.

Trabajadores del sector del juguete, calzado, textil y del mueble.

Beneficios para la contratación dedeterminadas actividades

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MEDIDAS DE FLEXIBILIZACIÓN

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“Mejor reajustar que extinguir” (El Legislador)

Grupo profesional y movilidad funcional (arts. 22 y 39 ET)

Sistema de clasificación profesional: por medio de grupos profesionales.A efectos prácticos, es como si la categoría profesional dejara de existir.

Grupo profesional (concepto más amplio que el de categoríaprofesional): agrupa unitariamente las aptitudes profesionales,titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintastareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidadesasignadas al trabajador.

En un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar sussistemas de clasificación profesional al nuevo marco jurídico.

Medidas de flexibilidad interna enlas empresas como alternativa a ladestrucción de empleo

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Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre laempresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer ladistribución irregular de la jornada a lo largo del año.

En defecto de pacto: la empresa podrá distribuir de manera irregular a lolargo del año el 5% de la jornada de trabajo.

Tiempo de trabajo (art. 34 ET)

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El traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la mismaempresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia derazones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lojustifiquen.

Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad,productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, asícomo las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

El trabajador sigue pudiendo extinguir el contrato (20 días/año, máx. de12 mensualidades).

Desaparece la intervención de la Autoridad Laboral (no puede ampliar elplazo de reincorporación, ni paralizar la efectividad del traslado).

Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo deconsultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor detrabajadores de colectivos diferentes al formado por los representantesde los trabajadores.

Movilidad geográfica (art. 40 ET)

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Se flexibilizan las causas al igual que en el caso de la movilidad geográfica.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condicionesde trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

Jornada de trabajo.

Horario y distribución del tiempo de trabajo.

Régimen de trabajo a turnos.

Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Sistema de trabajo y rendimiento.

Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

Preaviso: 15 días (antes 30).

La decisión empresarial si no hay acuerdo surtirá efectos a los 7 días desdesu notificación.

El trabajador sigue pudiendo extinguir el contrato (20 días/año, máx. de 9mensualidades).

Modificación individual y colectiva: depende sólo del número de trabajadoresafectados.

Modificación sustancial de lascondiciones de trabajo (art. 41 ET)

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Se modifica el procedimiento a seguir (variaciones puramente formales).

El Gobierno debe desarrollar la norma (Reglamento).

No es necesaria autorización administrativa (excepto fuerza mayor) parasuspender el contrato o reducir la jornada de trabajo.

Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50% de las cuotasempresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes por lostrabajadores en situación de suspensión de contrato o reducción temporal dejornada. La duración de la bonificación será coincidente con la situación dedesempleo del trabajador (nunca más de 240 días por trabajador).

Reposición del derecho a la prestación por desempleo (máx. 180 días). Ensuspensiones o reducciones comprendidas entre el 01/01/2012 y31/12/2012.

Suspensión del contrato o reducción dejornada por causas económicas,técnicas, organizativas, de produccióno derivadas de fuerza mayor (art. 47ET)

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Permiso retribuido por lactancia: simple mejora del redactado.

Guarda legal menor de 8 años: “Quien por razones de guarda legal tengaa su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona condiscapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividadretribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajodiaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, unoctavo y un máx. de la mitad de la duración de aquella”. IMPORTANTE:será esencial el modo en que los Tribunales lo interpretan.

Concreción de jornada: el convenio colectivo podrá fijar criterios para suconcreción.

“El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario conuna antelación de 15 días o la que se determine en el conveniocolectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará yfinalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada”.

Conciliación de la vida laboral yfamiliar (art. 37 ET)

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En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con unaincapacidad temporal no relacionada con el embarazo, parto, lactancianatural, etc. que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total oparcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajadorpodrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayantranscurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayanoriginado.

Se enmarca dentro de las medidas para ayudar a conciliar entre la vidaprofesional y la personal o familiar: un trabajador en situación deincapacidad temporal no descansa, ya que teóricamente no puededisfrutar de su vida privada.

Vacaciones anuales retribuidas

(art. 38 ET)

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA

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“Se abre un nuevo marco en la negociación colectiva

entre empresa y trabajadores”

Inaplicación de las condiciones que se establecen por convenio colectivo.

Prioridad al convenio colectivo de empresa.

Flexibilidad en la aplicación práctica del convenio colectivo.

Medidas en materia de negociacióncolectiva

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NUEVA REGULACIÓN DEL DESCUELGUE: cuando concurran causaseconómicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entreempresa y representantes de los trabajadores (incluso ad-hoc si no hayrepresentación unitaria en la empresa) y previo un período de consultas sepodrán INAPLICAR (mejor adaptar) las condiciones previstas en el ConvenioColectivo ya sea de sector o empresa sobre las siguientes materias:

Jornada de trabajo.

Horario y distribución del tiempo de trabajo.

Régimen de trabajos a turnos.

Sistemas de remuneración y cuantía salarial.

Sistema de trabajo y rendimiento.

Funciones, cuando excedan de los límites del art. 39 ET.

Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de laempresa se desprenda una situación económica negativa, en casos talescomo la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminuciónpersistente en el nivel de ingresos o ventas, entendiéndose en todo casocomo persistente si se produce durante 2 trimestres consecutivos.#cafeagm


Las causas organizativas, técnicas o de producción se definen exactamenteigual que para los despidos colectivos.

Este descuelgue no debe confundirse con la posibilidad de modificar lascondiciones de trabajo vía art. 41. Si se modifica una de estas condicionesque se aplique por imperativo del convenio = descuelgue; si su aplicaciónobedece a otra causa (mejora, liberalidad, etc…) = art. 41.

En cualquier caso, las partes deberán dejar exacta constancia por escrito delas nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, sinque en ningún caso las medidas puedan abarcar un tiempo mayor al de lavigencia del propio convenio colectivo.

Si el período de consultas finaliza sin acuerdo: posibilidad de que cualquierade las partes someta la controversia a la Comisión paritaria del ConvenioColectivo.

Si persiste la controversia: posibilidad de que cualquiera de las partes sometala controversia a los procedimientos establecidos en los acuerdosinterprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

Si persiste el desacuerdo o las partes no se han sometido a las vías desolución anteriores, podrán acudir a la Comisión Consultiva de ConveniosColectivos o al órgano análogo de la CCAA, quien emitirá decisión vinculanteen un plazo de 25 días.

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La regulación de las condiciones establecidas en un CONVENIO DEEMPRESA, tendrán prioridad respecto del convenio sectorial estatal,autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

La cuantía del salario base y de los complementos salariales,incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

El abono o la compensación de las horas extras y la retribuciónespecífica del trabajo a turnos.

El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen detrabajo a turnos y la planificación anual de vacaciones.

La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificaciónprofesional de los trabajadores.

La adaptación de los aspectos de las modalidades de contrataciónque se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,familiar y personal.

Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos aque se refiere el art. 83.2.

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Los acuerdos y convenios colectivos de ámbito superior no podrándisponer de la prioridad aplicativa del convenio de empresa.

Desaparece el límite de 3 meses de antelación para denunciar unconvenio colectivo.

Desaparece la imposición de plazos para iniciar la negociación y el límitetemporal de la misma.

Transcurridos 2 años desde la denuncia del Convenio Colectivo sin que sehaya acordado un nuevo convenio o dictado un Laudo Arbitral, aquélperderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiera, elconvenio colectivo de ámbito superior.

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EXTINCIÓN

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Nueva definición de la causa económica:

«Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situacióneconómica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidasactuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresoso ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistentesi se produce durante 3 trimestres consecutivos»

El resto de causas se definen como hasta ahora, si bien en la deproducción se añaden «los cambios en el modo de organizar laproducción».

Consecuencia: desaparecen los términos ambiguos como «razonabilidadde la medida» o «viabilidad de la empresa», lo que significa que seobjetiva la causa (menor espacio para la interpretación judicial de lacausa).

Despido colectivo (Expediente deRegulación de Empleo)

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Se establece un nuevo procedimiento para la tramitación del despidocolectivo (ERE).

Se suprime la necesidad de autorización administrativa, que se sustituyepor la decisión empresarial unilateral si el período de consultas finaliza sinacuerdo con los representantes de los trabajadores, sin perjuicio delcontrol judicial posterior de la medida adoptada, para lo cual se crea unamodalidad procesal específica si la impugnación de la medida se tramitacomo conflicto colectivo.

En el plazo de 1 mes a contar desde el 12 de febrero de 2012 elGobierno debe aprobar un Reglamento que detalle el procedimiento aseguir.

Procedimiento de despido colectivo

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Por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en elpuesto de trabajo: previamente el empresario deberá ofrecer altrabajador un curso de adaptación.

Por absentismo: desaparece la referencia al índice de absentismo totalde la plantilla del centro (superior al 2,5%) = se individualiza la causa.

Amortización por causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción: la modificación del despido colectivo implica la modificaciónen idénticos términos de esta causa extintiva.

Extinción del contrato por causasobjetivas

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Desaparece el «despido exprés» (despido con reconocimiento deimprocedencia y pago/consignación judicial de 45 días/año para paralizarsalarios de tramitación).

La indemnización pasa a ser de 33 días/año, con un máx. de 24mensualidades (atención al régimen transitorio). Su abono determina laextinción del contrato en la fecha del cese efectivo.

Desaparecen los salarios de tramitación en el supuesto de que laSentencia declare la improcedencia del despido y el empresario opte porel pago de la indemnización. Si opta por la readmisión se mantienencomo hasta ahora. Excepción: los representantes unitarios o sindicales delos trabajadores percibirán salarios de tramitación en todo caso, sea cualsea su opción.

La decisión extintiva se entenderá por sí misma como causa de situaciónlegal de desempleo con independencia de que se impugne el despido ysin consecuencias posteriores para el trabajador si se declaraimprocedente.

Despido improcedente

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La indemnización de 33 días/año se aplicará en todo caso a los contratossuscritos a partir del 12 de febrero de 2012.

La indemnización por despido improcedente en los casos de contratossuscritos con anterioridad al 12/02/12 se calculará a razón de 45 días/añopor el tiempo comprendido entre el inicio de prestación de servicios hastael 11/02/12; y desde el 12/02/12 hasta la fecha de despido a razón de 33días/año, sumándose ambas cantidades y sin que el resultado total puedaexceder de 720 días de salario.

Excepción: si la indemnización correspondiente al primer período (45días/año) supera los 720 días de salario, se aplicará la cifra que resulte,sin que en ningún caso pueda superar el total de 42 mensualidades.

Régimen transitorio en materia deindemnizaciones por despidoimprocedente

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Se modifica la causa extintiva basada en modificaciones sustanciales delas condiciones de trabajo, eliminándose la referencia al perjuicio de laformación profesional del trabajador como causa habilitante y añadiendola necesidad de que no se respete el procedimiento previsto en el art. 41si la modificación redunda en menoscabo de la dignidad del trabajador.

Extinción del contrato por voluntaddel trabajador (art. 50 ET)

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