La Diversità nei luoghi di lavoro – Le buone prassi ... · comprendano appieno l’importanza di...

La Diversità nei luoghi di lavoro – Le buone prassi aziendali nel settore delle telecomunicazioni

Pari opportunità per tutti

Aumentare la consapevolezza e promuovere la diversità

Equilibrio tra lavoro e vita privata

Le donne e il lavoro

Razza e religione

Età

Disabilità

Orientamento sessuale

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1.Introduzione

2007-Annoeuropeodellepariopportunitàpertutti:versounasocietàgiusta.

Il2007èl’Annoeuropeodellepariopportunitàpertutti,unprogrammachemiraaeliminarelediscriminazioni,celebrareladiversitàepromuoverelaparitàdiopportunità.

L’Annoeuropeodellepariopportunitàsiponequattroobiettivispecifici:

›Diritti:sensibilizzaresuidiritticontenutinellalegislazioneeuropea;

›Rappresentatività:promuovereunamaggiorepartecipazioneintuttigliaspettidellavitasocialedapartedeigruppichegodonodiscarsarappresentatività;

›Riconoscimento:aumentarelaconsapevolezzadelcontributopositivodelladiversitàneiconfrontidell’Europa;

›Rispettoetolleranza:promuovereunasocietàpiùsolidaleeinclusiva.

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Home Introduzione Promuovere la diversità

Equilibrio tra lavoro

e vita privata


Razza e religione

Età Disabilità Orientamento sessuale

1.Introduzione

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www.stop-discrimination.info

Vi invitiamo a visitare il sito web della Commissione Europea sulla non discriminazione nell’Unione Europea. Questo sito contiene informazioni su tutti gli aspetti dell’azione comunitaria, sia in ambito legislativo che in relazione alle politiche per la lotta alla discriminazione.

E’ inoltre disponibile materiale informativo sulla legislazione europea contro le discriminazioni, sulle attività sostenute dal Programma d’azione comunitaria per la lotta contro la discriminazione ed è possibile accedere alle più recenti notizie e pubblicazioni.

Inoccasionedell’Annoeuropeoperlepariopportunitàpertuttisiamoorgogliosidipresentarequestapubblicazionecheraccoglieeillustraalcuneiniziativedieccel-lenzaadottatedagliOperatorieuropeidelleretiditelecomunicazionepersostenereepromuovereladiversitàneiluoghidilavoro.Speriamocheleprassichepresente-remo,giàadottatenelnostrosettore,possanoispirarealtriadimplementarlenellerispettiveaziendepertrarretuttiivantaggicheunpersonaledallecaratteristichediversificateèingradodioffrire.

Ilgruppochesioccupadeldialogosocialesulladiversità,compostodall’Associa-zioneeuropeadeglioperatoridelleretiditelecomunicazione(ETNO)edall’UNI,haoperatocomeunforumperleaziendeeisindacatinell’ambitodelComitatosuldialogosocialedellaUE.

Fondamentalmente,atuttidevonoessereoffertelemedesimeopportunitàdiimpiegoeavanzamentoprofessionalesoltantosullabasedellerispettivecapacità,qualificheeidoneitàallemansioniassegnate.Nessuncandidatoodipendentedeveesserefattooggettodiuntrattamentomenofavorevoleperconsiderazionilegatearazza,sesso,religioneocredo,disabilità,statocivile,età,orientamentosessuale,identitàedespressionedigenereoresponsabilitàfamiliari,nérisultaresvantaggiatodacondizioniorequisitiimpostichenonsianogiustificati.

Ladiversitànonèsolounobbligomorale,maancheunmotoreperlosviluppocommerciale.L’obiettivodell’industriadelletelecomunicazionièfarcomunicaretralorolepersone,rispettandoneladiversità.

Laurent Zylberberg, presidente del Gruppo di Lavoro dell’ETNO in materia di Occupazione, Salute e Sicurezza

ForDiversity AgainstDiscrimination

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1.Introduzione

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Ilmodellocommercialebasatosulladiversitàèdecisamenteinteressante.Lavalorizzazioneelapromozionedelladiversitàrisultanopositiveperlaclientela,peridipendentieperleaziendenellorocomplesso.

La nostra clientelarappresenta,persuastessanatura,lapopolazioneneisuoiaspettipiùgenerali.Ognipersona,giovaneovecchia,dotatadinormalicapacitàodiversamenteabile,espressionediqualsivogliacultura,religioneoappartenenzaetnica,èunpotenzialecliente.Unostaffdiversificato,compostodapersonecapacidicomprendereevalutarelediverseprospettive,puòaiutarciacreareunaconnessioneeffettivaconlecomunitàacuiforniamoinostriservizi.Unostaffdiversificatocontribuisceadattrarreunabaseclientipiùampia,permettendocidiriconoscerenuovimercatipotenzialiedioffrireunserviziopersonalizzato,sumisura,perrispondereallediverseesigenzedeiclienti.

Le differenze individuali deinostridipendentirappresentanounpatrimonio,noncertounostacolo.Lepersonehannodirittodilavorareinunambienteincuivengonotrattateinmodogiusto,equoecondignitàerispetto.Adesempio,lepersonevoglionoehannobisognodiriuscireatrovareilgiustoequilibriotralavitalavorativaequellaprivata,undesiderioquestochedobbiamocercarediesaudire,purgarantendoaltempostessoilrispettodegliimpegniassuntineiconfrontidellaclientela.Lapossibilitàdiassicurareunacertaflessibilitàinambitolavorativo,comeilpart-time,vaavantaggiodeidipendentiepuòancheinfluire,positivamenteedirettamente,sullaproduttività.Alcunepersonepossonotrovarsinellecondizionididovercercareuncompromessotraresponsabilitàfamiliariecarriera,oppuredigestireunadisabilità,malavorandoinsiemepossiamogarantirecheciascunoriesca,inognicaso,adesprimerepienamenteilpropriopotenzialeprofessionale.Valorizzandoladiversitàpossiamodavveroaffermareditrattareinostricolleghiconrispettoedignità,eliminandolemolestieeilbullismo,sottoqualsiasiformaquestipossanopresentarsi.

Le nostre attivitàtraggonobeneficiodall’adozionediunapproccioinclusivo.Unostaffdiversificatoecoinvoltopienamentenell’attivitàpuòrealmenteinciderepositivamentesullaproduttivitàesuirisultatid’esercizio.Lestesseattivitàcommercialisonostimolatedalleazioniintemadidiversità,nonsolointerminidiunmigliorprocessodiselezioneeassunzioneedifidelizzazionedeitalenti,maanchedimoraleerendimentodelpersonale.Unostaffdifferenziatointroducenelluogodilavoromolteplicicompetenzeequalitàspecifiche,ingradodimigliorarelacapacitàdiinnovaree,conseguentemente,direstaresempreall’avanguardiarispettoallaconcorrenza.Un’aziendanotaperchéapplicadavvero,nellapratica,iprincipidiuguaglianzaediversità,tantoalivellodipersonalechenellagammadiprodottieservizioffertiallaclientela,hamaggioriprobabilitàdiriuscireaproiettareun’immaginepositivadisestessanellacomunitàincuiopera,un’immaginechepuòcostituireunpassoinavantiversoilsuccesso.Lavalorizzazionedelladiversitàciaiuteràadattrarreefidelizzareidipendentimigliori,dotatidiunelevatopotenzialechepuòesprimersiatuttovantaggiodellenostreattivitànellorocomplesso.Unclimacaratterizzatodarelazionipositivetraeconidipendentipuòridurrefenomeniqualiassenteismoeturnover,rafforzandol’impegnodeidipendentineiconfrontidell’aziendaincuilavoranoemigliorandonelaproduttività.



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2.Aumentarelaconsapevolezzaepromuovereladiversità

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Moltesocietàappartenentiall’ETNOdimostranoillorosostegnoallaParitàdiopportunitàeallaDiversitàtramiteunapoliticaaziendalecheneillustral’approccio.

Lamaggioranzadelleaziendehacreatounapropriastruttura,sullabasedellasuddettapolitica,nelcuiambitoreclamielamenteledelpersonalepossonoesseregestitiseguendounaprocedurainternaperladiscussionedellevertenze.Adesempio,TelefonicaO2CzechRepublicritienechelapropriaproceduradigestionedellevertenzedimostril’impegnoassuntodirispettareciascunsingoloindividuoedicreareunambientecontrarioaqualsiasidiscriminazioneeviolazionedelladignitàumana.

Alcunesocietàdell’ETNOhannocreatounafunzioneacuièstatoaffidatounmandatospecificoinmateriadigestionedellepariopportunitàepromozionedelladiversitàinambitoaziendale.Sebbenequestafunzionesiasolitamentecollocataall’internodellafunzionedigestionedellerisorseumane,talunerealtà,comeBT,hannoistituitolafiguradei“Promotoridelladiversità”,chesonoresponsabilioperativichehannoilcompitodigarantirechel’importanzaattribuitaalfattorediversitàsiainlineaconesiriflettanelledecisionioperativestrategiche.QuestiPromotoridelladiversitànonsonoespertiindirittodellavoro,magodonodigrandevisibilitàehannounruolochiave,qualiispiratoriecatalizzatoridellediverseazioni.I“Promotoridelladiversità”sfruttanoognioccasioneperdimostrareilproprioimpegnoelapropriacomprensionepersonaledeiproblemi,ricercandoconproattivitàogniesempiodibuoneocattiveprassi,sottolineandol’eccellenza,maancheicomportamentieleprassichepossanocausarediscriminazioni.

Alcunesocietàhannosviluppatopianid’azioneannualiinmateriadidiversitàconobiettivispecifici,quantificabili,pensatipergenerareunadifferenzaevidenteetangibile,enehannotenutosottocostantecontrollolosvolgimentofinoalraggiungimentodegliobiettivistessi.Leaziendeincrementanoillivellodiconoscenzadellepropriepoliticheedelsostegnoalladiversitàlanciandocampagneinterneeanchecorsidiformazionespecificiperassicurarechetuttiidipendenticomprendanoappienol’importanzadioffrirepariopportunitàatutti,diadempiereallalegislazioneinvigoreedipromuovereladiversità.

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2.1 Case Study : Aumentare la consapevolezza in materia di diversità in France Telecom

Inqualitàdisocietàcheoperaalivelloglobale,ilgruppoFranceTelecomstaaumentandolaconsapevolezzainmateriadidiversitàmediantealcuneiniziative,tracui:•Sottoscrizionediundocumentocostitutivosulladiversitànel2004inFranciaerichiestaatuttelecontrollatedivalutarelapossibilitàdisottoscrivereaccordispecificinellediversenazioniincuioperano.•RichiestaalloEuropeanWorksCouncildiredigereunrapportosullemiglioriprassinelgruppoFTinrelazionealleproblematichedigenereeassicurarechedettorapportosiainviatoalComitatodidirezione.

LeproblematichesulladiversitànelgruppoFranceTelecomsiconcentranosuquattroassiprincipali:•compiereunosforzoaggiuntivoperassumereepromuovereledonneinruolidirigenzialietecnici.CinquedelleundicidivisioniterritorialiinFranciasonoguidatedaunadonna;•mettereinattounprogrammaspecificodenominato“Condivisionedeitalenti”perconsentirealpersonaledellecontrollatedituttoilmondodilavorarepersettimaneomesiinunaltropaese;•aiutareigiovaninellecittàinterne.IlgruppoFThasottoscrittounaccordodipartnershipspecificoconl’EcoledelaDeuxièmeChance,unaretediistitutiscolasticidedicatiaigiovanidai18ai26anni,sprovvistididiplomaoqualifichespecifiche,chesonostatilontanidalsistemascolasticoperalmenodueanni.L’offertaprevedeancheunaformazioneinaziendamediantecorsidiorientamentoinareequali,adesempio,quelladellerelazioniconlaclientela;•enfatizzarel’importanzadelladiversitànelrapportosullaResponsabilitàd’Impresa(CSR).

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2.2 Case Study : «All different. All one» in Belgacom.

InBelgacom,ladiversitàsiconcentrasulrispettoelavalorizzazionedellepersonecosìcomesono,invecechesultentativodispingerleaconformarsiaunqualchestereotipo.Belgacomstacreandounambientechevalorizzaefalevasuognisingoloaspettocherendeunichelepersone,offrendoaciascunoun’opportunitàgiustaedequadiaveresuccesso.Belgacomcredecheledifferenzeculturaliediformazione,diprospettivaediesperienzadituttiidipendenticostituiscanounalevaperlacreativitàel’innovazione.L’aziendaritienechequestestessedifferenzelirendanopiùforti,liuniscano.Belgacomhalanciatoilsuoprogrammasulladiversità,denominato«Alldifferent.Allone»nel2006nell’ambitodeldocumentoprogrammaticosullediversità.IldocumentoèstatosottoscrittodalComitatodigestioneBelgacomeapprovatodalConsigliodiamministrazionedell’azienda,cosìdarifletterel’impegnodelladirigenzaarispettare,anondiscriminareeacostruireunostaffdavverocapacediriflettereladiversitàchecaratterizzalasocietàbelganelsuocomplesso.

BelgacomhacreatounComitatodirettivoperladiversitàperfornirelavisionegenerale,lelineeguidaeunsostegnoadaltolivelloeunComitatooperativoperladiversitàpersviluppareeimplementareilpianod’azionealungotermineproprioinmateriadidiversità.NeiprogettiBelgacomanchelacreazionediConsigliregionalideidipendentiperladiversitàperassicurareilsostegnoel’impegnodeidipendentieperstimolareildialogo.Belgacomèconsciadelfattochel’implementazionediunapoliticasulladiversitàimplicaunasvoltaculturale,sitrattadiun’evoluzioneenongiàdiunarivoluzione.IlpianodiazionediBelgacominteressatuttigliaspettidelladiversitàeverràimplementatointrefasi,ilcuisuccessosaràmisuratoconunappositosistemaapunti.

1. Creare consapevolezza: Coinvolgereidipendentinellosviluppoenelmantenimentodiunapoliticaefficacenelcampodelladiversità.Belgacomhacondottounsondaggiotraisuoidipendenticheharivelatocheilconcettodidiversitànonerastatointeramentecompreso.Lacampagnaperlaconsapevolezzacheneèscaturitasiconcentrainprimoluogosullaspiegazionedeltermine“diversità”edeisuoivantaggi.L’obiettivodiBelgacomèdicrearemaggiorconsapevolezza,rimuovereeventualiresistenzeeprepararelastradaperfutureiniziative.2.Creare emozioni:Belgacomhaparagonatoquestafaseaunacampagnadimarketing,studiatapercreareunapprocciopositivoediadesioneeildesideriodipartecipare.3.Creare impegno:Questafaseèquellachechiamaall’azione.L’obiettivodiBelgacomèdistimolareidipendentiacreareunmaggioreimpegnoeunamaggiorepartecipazionedellaforzalavoro.

2.3 Case Study: Premio per le pari opportunità di Deutsche Telekom

DeutscheTelekomsièresacontocheilcomportamentosulpostodilavoroèfortementeinfluenzatodariconoscimentiepremi.IlPremioDTperladiversità,assegnatoconfrequenzabiennale,metteinluceiprogrammisullaparitàdiopportunitàdimaggioresuccessoinsenoallastrutturae,nelcontempo,rafforzailmessaggiochiavecheDTpromuoveledifferenzeecheladiversitàrientraapienotitolonell’identitàaziendale.Mediantequestopremioadaltolivello,DThacreatounaimpareggiabilepiattaformaperloscambiodellemiglioriprassialivellodigruppo.DallaprimaassegnazionedelPremioDTperladiversitànel1994,sonostateoltre200lecandidaturepresentateediffuseall’internodellasocietà.Unfattochehacondottoall’adozionedimolteprassichehannostimolatocambiamentiepromossol’impegnoneiconfrontidelladiversità.




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3.Equilibriotralavoroevitaprivata

Sonosempredipiùleaziendechericonosconolanecessitàdifareinmodocheidipendentiriescanoatrovareilgiustoequilibriotraipropriruolieleproprieresponsabilitàtantoallavorochenellavitaprivata.

Lericerchedimostranocheladisponibilitàdiunlavoroflessibilerisultaessereunfattoreessenzialeperattirareilaureati.Lesocietàdell’ETNOhannoadottatosvariatiapprocciatalfine,daltelelavoroallapropostaditempoliberoretribuitoperigenitoriconfigliricoverati,finoalfinanziamentoeall’organizzazionedivacanzeperibambinieall’implementazionediunareteperlacuradell’infanziadicuipossonousufruiredipendentidientrambiisessi.

3.1 Case Study: Term time working in Eircom

Eircomagevolail“termtimeworking”-illavoroneiperiodiscolastici,manondurantelevacanzeperidipendenticonfigliinetàscolare-peralcunefascedidipendenti.Ilsalariodeidipendentivieneridottodell’importorelativoalcongedodicuiusufruisconooppurelariduzionevienedistribuitaequamentesulsalariomensiledurantei12mesidell’anno.L’iniziativadenominata“termtime”èstatarecentementesostituitadalCongedosabbaticocheconsentemaggiorflessibilitàsiaaidipendentichealdatoredilavoroinquantoilcongedopuòessererichiestoinqualsiasimomentodell’annoenonsolodurantelevacanzescolastiche.Questamaggioreflessibilitàharesoilprogettoappetibileancheperqueidipendentichenondevonoprendersicuradeifiglimapotrebberodesideraredeltempoliberoperaltreragioniextralavorative.Il“termtimeworking”haridottoicostidelpersonale.Idipendentichesonoingradodibilanciareillavoroconglialtriimpegnisonoanche,probabilmente,piùmotivatiquandositrovanosulpostodilavoro.Inultimo,questainiziativahaaiutatoEircomafidelizzareitalentiearidurreicostiassociatialprocessodiselezione,assunzioneeformazionedelpersonaleinsostituzione.

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3.2 Case Study: Progetto “Daddy’s Hug” in TDC.

TDCincoraggiaipadriadusufruiredidiecisettimanedicongedodipaternitàinteramenteretribuito.Un’opportunitàoffertaaineopapàgiàdal1989,masinorapocosfruttata.Inqualitàdidatoredilavoromoderno,TDCintendeattrarre,motivareefidelizzareimiglioridipendenti,dientrambiisessi.Diconseguenza,l’aziendaincoraggiaunaculturadellavoroincuièassolutamentelegittimocheilpadretrascorradeltempoconisuoifigli.TDCsperacheunavitafamiliareequilibratapossaoffrireunapossibilitàpiùequaalledonneperconcentrarsianchesullapropriacarriera.TDCintendeinoltreinviareunmessaggiochiaroaipropridipendenti,sottolineandochel’avanzamentoprofessionalenonvieneinficiatoseigenitorichiedonouncongedo,siachesitrattidellamadreodelpadre.

Quandoundipendentemaschiodiventapadre,riceveunozainoconillogoDaddy’sHug.Laborsacontieneunbiberoneunsucchiottoperilbambino,maprevedeancheunospazioperilcomputerportatile.Ilpadrericeveinoltreunaletteradaldirettoredellerisorseumanechesicongratulainnanzituttoperillietoeventoecomunicachesonostatemesseadisposizioneduesettimanedicongedodipaternitàinteramenteretribuite.LaletteraillustralepolitichedellaTDCintemadicongediepermessieidirittidelpadre.Presentainoltrelaflessibilitàoffertadaipermessielemodalitàconcuiilneopapàpuòutilizzareilpropriodirittofinoaunmassimodidiecisettimanedicongedofamiliareretribuito.Inaggiuntanellaletterasonoindicatiisitiwebchespieganoindettaglioidirittideidipendenti.

TDCtienesottocontrolloilnumerodidipendentimaschicheusufruisconodell’opzionedelcongedoperpaternitàsubaseregolare,manonvièalcundatorelativoaquantidipendentimaschiabbianoavutofigli.Ciòchevieneregistrato,infatti,èilnumerodegliuominicheusufruisconodelleprimeduesettimanedicongedodipaternità,qualipadrigeneralmenterichiedonoilcongedoperpaternitàretribuitoeinchemodogliuominiusufruisconodeldirittoallatotalitàoapartedellediecisettimanedicongedoretribuito.Nel2003,il27%deipadricheharichiestouncongedoperpaternitàhausufruitodelpropriodirittoadettocongedo.Inmediailcongedoperpaternitàèstatodi7,4settimane.Nel2005,il60%deipadricheharichiestouncongedoperpaternitàhausufruitodelpropriodirittoadettocongedo,conunamediadi7,9settimane.LacampagnasostieneilrafforzamentodellepoliticheaziendaliinTDCesiconcentrasullepossibilitàpercreareunambientedilavoroappetibileeungiustoequilibriotralavoroevitaprivataperidipendenti.

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3.3 Case Study: Forum Swisscom dedicato ai padri

IlForumSwisscomdedicatoaipadri,chesiriunisce2o3voltel’anno,aiutaipadriaconciliarelavoroefamiglia.LapartecipazionealForumèapertaatuttiipadri,diqualsiasilivellogerarchicoall’internodiSwisscom.IlForumoffreunapiattaformapercondividerelerispettiveesperienze.IlprogrammaèsponsorizzatodaunMembrodelComitatoesecutivoedècoordinatodalleRisorseumane.Ipartecipanticolgonol’opportunitàdicondividereleesperienzeconpersonesimili,diraccogliereinformazioniutili,trucchieconsigli,nonchédiampliarelapropriaretedicontattipersonali.IpartecipantialForumgeneranoideechecontribuisconoamodificarelecondizionigeneraliinSwisscom,lepolitichefamiliarielelineeguidasuimodellilavorativi.SwisscomhariscontratounelevatolivellodisoddisfazionetraipartecipantialForum,unsignificativosupportodapartedeidipendenti,unariduzionedell’orariodilavoroaseguitodell’evento,conipartecipanticheimparanoaforniresoluzioniasostegnodelleproprierichiestediparttimeairesponsabilidiretti.

3.4 Case Study: Pari opportunità per le madri con figli piccoli in Magyar Telekom.

L’approccioMagyarTelekomallaparitàdiopportunitàrifletteiprincipidemocraticidelsistemalegislativoungherese.MagyarTelekomriconoscecheledonnepatisconounadiscriminazionelatenteperilfattodirimanereassentidalmercatodellavoroperalcunianni,inrelazionealpartoprimaeallacuradeibambinipoi.Loscopodiquestainiziativaèdirovesciarequestavisionedeidirigenti,promuovendol’importanzadifidelizzareitalentidiquestogruppodilavoratricieditrovareunmodoperrisponderealleloroesigenzesulluogodilavoro,attraverso,adesempio,delleopzioniflessibilidiorario,ediassicurarecheledipendentiincongedopermaternitàpossanorimanereincontattoconl’aziendamedianteunaseriemiratadiinterventi.

3.5 Case Study: Orario di lavoro più favorevole per le madri in Orange Spain

OrangeSpainhaintrodottounaproceduraperlepresenzepiùflessibileinrispostaallenumeroserichiestegiuntedallepropriedipendenti.Lalegislazionespagnolaconsenteallemadriconfiglidietàinferioreai9mesidiuscireun’oraprimarispettoall’orarioconsueto.OrangeSpainhadecisodioffrireancoramaggioreflessibilitàallemadrigrazieall’orariocontinuato,aumentandodiconseguenzal’impegnodiungruppochiavedidipendenti.

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4.Ledonneeillavoro

Leaziendeassociateall’ETNOsonoimpegnateagarantirechel’avanzamentoprofessionaledeidipendentinonsiainficiatodalgenere,bensìfondatoesclusivamentesumeritiecapacità.

Moltesocietàriconosconoanchelanecessitàdimettereinattoazionipositivealfinediassicurarecheledonnesianoequamenterappresentateatuttiilivelliepercombatterelasegregazioneoccupazionalepergeneri.Leaziendedell’ETNOhannodimostratoilproprioimpegnopergarantirel’uguaglianzadigeneremediantesvariatebuoneprassichecomprendonolaverificadeilivelliretributivi,oraridilavoroflessibilielacreazionediretispecificheperledipendenti.

4.1 Case Study: Il network BT per le donne (BTWN)

L’esperienzaBTWNèstataavviatanel1986alfinedirafforzareilsensodipartecipazionedelledonneall’internodiBT,incoraggiandolealtresìasviluppareilpropriopotenzialedicrescitaprofessionaleancheatuttovantaggiodellasocietà.IlnetworkBTWNcontaoggi4.000membrieffettivi,oltreamoltialtrichepartecipanosubasenonregolareagliincontrieaglieventiorganizzatidalBTWN.IlBTWNsiriuniscedinormainunazonacentralediLondraperdiscuterediproblematichecheinteressanoledonnechelavoranoinBTesonosemprepiùnumeroselesedisatellitesparseperilpaese,cheorganizzanoanch’essediversieventialivellolocale.IlBTWNsièdiffusoancheinEuropaenegliStatiUnitiedesisteancheunainiziativadedicataalledonneconposizionidirigenziali(denominataBTWEN).Ledonnechevihannoaderitositengonositengonoaggiornatesuquantoavvieneall’internodellaSocietàgrazieallarivistaon-lineHersayealsitowebdelBTWN.IlBTWNincoraggialosviluppopersonaletramitelacondivisionediesperienze,informazionieconsigliehatalvoltaagitocomecanalepercomunicareconlaSocietà.

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CollaborandoconilBTWN,BThacreatounaListadicontrollomaternitàpergarantirecheiresponsabiliabbianobencompresocomesostenerealmegliolecolleghechesitrovanoincongedopermaternità.

4.2 Case Study: Trattamento retributivo equanime alla TDC

Dal2000TDCconduceunaseriedianalisiquantitativeequalitativeinrelazionealtrattamentoretributivoequanimeall’internodelgruppo.Loscopoèdidocumentarel’effettivodivariodeisalariinrelazionealgenereedicomprenderequalidinamicheconsentanoaquestodivariodiperpetuarsi.TDChaconcentratol’attenzionesullaproblematicadeltrattamentoretributivoequanimealfinedigarantirecheledifferenzestoricheneisalaridiuominiedonnesianoridotteecheTDCsiaingradodievitarelosviluppodisimilidifferenzeinfuturo.LeanalisidimostranocheledifferenzesalarialitrauominiedonneinTDCsiriferisconoprincipalmenteallediversefunzioniassoltenellastrutturaorganizzativa,tantoalivelloorizzontalecheverticale.

Latrasparenzainmateriadicriteripergliaumentisalarialisièimpostacomeunaquestionediprimariaimportanzaperassicurareuntrattamentoequonellediscussionisullepaghe.Nelmaggiodel2005gliAmministratoridellerisorseumanehannoadottatounpianodiazioneperridurreildivarioretributivolegatoalgenere.Comeazienda,TDCèattentaaltrattamentoequo,ivicompresoquellosalariale.InviandounsegnalefortecheinTDCl’ambientedilavoroèfavorevoleaentrambiisessi,intutteleareeeatuttiilivelli,l’aziendasperadisostenereunosviluppopositivodelmercatodellavoroperdonneeuomini,cheincludeuntrattamentosalarialeequanime.L’analisideldivarioretributivopergeneresaràoggettodiunmonitoraggiocostantesuiprogressideltrattamentoequanime.

4.3 Case Study: Servizio di mentoring per le donne dotate di elevate capacità in Swisscom

IlprogrammadimentoringSwisscom,denominatoWINWIN,intendepromuovereunamaggioreuguaglianzadigeneresostenendoledonnedotatedipotenzialenelproprioavanzamentoprofessionale.Ilprogrammadimentoring,rivoltoatutteledonnechelavoranoinSwisscom,costituisceunelementoimportantenellapoliticadiuguaglianzatraigeneri.GrazieallapartecipazionealprogrammaSwisscomledonnericevonounsupportopersonaledaileaderpiùanzianiall’internodellasocietà,incoraggiandocosìunapprendimentoreciproco.Ilprogrammadura12mesiconunminimodidueoredimentoringalmeseeiprogressivengonovalutatiduevoltenelcorsodell’anno.

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4.Ledonneeillavoro

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4.4 Case Study: Parità di opportunità e iniziative in favore della crescita

professionale delle donne in Telecom Italia

IlprogettoDonna,programmalanciatonellugliodel2003asupportodellacrescitaprofessionaledelledonneedelladiffusionedipariopportunitànelgruppoTelecomItalia,hapromossoerealizzatoleseguentiattività:

•unportaleinretededicatoalprogetto,aggiornatocontutteleattivitàinfavoredeidipendentiecorredatodiinformazionisumaternità/paternitàesullacuradeifigli;

•prestitiperlemadri:destinatialledipendentimadridibambinida0a3anni.L’importomassimoconcessoèparia2.500europerciascunfiglio,darimborsarein18-24-36ratemensili.Nel2005sonostaticoncessi158prestitidiquestotipo;

•Giornatadeibambini:mezzegiornateincuiifiglideidipendentipossonoaccedereallesediaziendalievisitareilluogodilavorodeigenitori.L’iniziativaincludeintrattenimenti,giochi,unamerendaeladistribuzionedigadget;

•sviluppodipolitichedigestione(formazione,mentoring,coaching,interventisullaflessibilità,ecc.)peraiutareledipendentiariprendereillavorodopoilcongedopermaternità.

4.5 Case Study: Incoraggiare le donne a usare Internet in Deutsche Telekom

LacampagnadiDTperaumentarelaconoscenzael’usodellabandalargatraledonnehaaiutatoadaumentareiltassodipartecipazioneon-linedelledonnedal28%del2000al42%del2004.DThacollaboratoconilMinisterodell’Istruzioneperformareoltre180.000donnein300sediperrenderepossibilequestorisultato.

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4.Ledonneeillavoro



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5.Razzaereligione

L’uguaglianzarazzialeereligiosaèunaquestionediprimariaimportanzaperleaziendedell’ETNO.

InEuropavaaffermandosisemprepiùladiversitàculturaleconunacrescentepresenzadigruppietnicidiversieledirettivesull’uguaglianzarazzialeesull’uguaglianzanell’impiegovietanochelepersoneall’internodell’UnioneEuropeasianodiscriminateinbaseallarazza,all’origineetnicaoallareligione.

Lebuonepratichediffusetraleaziendedell’ETNOincludonounrichiamospecificoall’uguaglianzarazzialenellaformazionesullaconsapevolezzadelladiversità;includonoancheunadichiarazionediparitàdiopportunitànegliannuncidilavoroperincoraggiarelepersonedeigruppietnicidiminoranzaapresentarelepropriecandidatureeaparteciparealleprovediselezione(laddovepreviste)chenondevonoconteneredomandelegateadunaculturaspecificachepotrebberoservireperescludereoscoraggiarelecandidaturedapartedigruppietnicidiminoranzaechenonrisultinosignificativeperillavoroinoggetto.

Leaziendeoffronoinoltreflessibilitàinterminidiconciliazionedellavoroconesigenzeculturalispecifiche.Moltesocietàdell’ETNOsibattonoperunaculturaaziendalechevalorizziapertamenteeconcililedifferenzeeladiversitàculturale.Taluneaziendehannoancheimplementatomeccanismiasostegnodeidipendentiappartenentiacomunitàetnichediminoranzasulluogodilavoro,comeadesempiolaReteperleminoranzeetnichediBT.

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5.1 Case Study: Supporto linguistico alla clientela – Linea dedicata all’Asia di BT e Servizio clienti in arabo di TDC

Lalineadedicataall’AsiadiBTcostituisceuncanalepermanentedelservizioclientichefornisceunsupportolinguisticoallaclientelanellelinguepunjabi,hindi,gujarati,bengalieurdu.UnasquadradiconsulenticonsedealcentrocontattiperlaclienteladiLeicesterèdisponibiledalleore8.00alle20.00,dallunedìalsabato,tramiteunnumeroverde.Ilgrupporispondeacirca2000chiamatelasettimana.L’obiettivodiquestoservizioèdiincoraggiareiclientiaeffettuarechiamatepiùlungheedifidelizzarelaclientelainquestomercatocosìimportante.Dallancionel1998,lalineadedicataall’Asiaharicevutounnumerocrescentedichiamatedaipaesiasiaticieharegistratounaumentodellasoddisfazionedeiclientiasiatici.

TDChaintrodottoilServizioclientiinaraboall’iniziodel2005,inizialmentecomeprogettopilotadelladuratadi6mesipervalutarel’interessedapartedeiclientiadessereservitinellaproprialinguamadreealtresìseunsimileserviziopotesserisultareredditizioperTDC.Lafasepilotahainclusoanchel’assunzioneelaformazionedelpersonale,oltrechel’implementazionedelserviziotelefonicoelerelativeattivitàdimarketing.IlpersonaledelServizioclientiinaraboèingradodigestirechiamateindaneseearabo.Purseilservizioèstatoimplementatoperilsegmentoresidenzialeprivato,TDCharicevutomolterichiesteperunanalogoservizioinaraboinrelazioneadaltriprodottieservizi,adesempionelcampodellatelefoniasenzafiliedellatelevisioneviacavo.IclientiTDCsonoestremamentesoddisfattidelservizio,moltopiùdeiclientidanesi,el’iniziativaèinlineaconlastrategianell’ambitodellaresponsabilitàsocialed’impresadiTDC.

5.2 Case Study: Rete per le minoranze etniche di BT

Lareteperleminoranzeetniche(EMN)diBToffresupportoepossibilitàdisviluppoperleminoranzeetnicheinBTattraversosvariateattivitàinterneedesterne.Ilprogrammadeglieventicomprendel’organizzazioneelagestionedellosviluppodelpersonaleedeilaboratorinelfinesettimana,giornateaperte,eventiitinerantieconferenzeannuali.IlaboratorisonopensatipersvilupparecapacitàinterpersonaliedigestioneassicurandointalmodochelepersoneappartenentiaminoranzeetnichesianoingradodirealizzareappienoilpropriopotenzialeechesianoaltresìgiustamenterappresentateatuttiilivellidirezionaliinBT.

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5.3 Case Study:Marketing diversificato in Deutsche Telekom

DeutscheTelekomhacompresoivantaggieconomiciderivantidacampagnedimarketingperlapromozionediprodottieservizirivolteatuttiiclienti.

DTtieneingrandeconsiderazioneiclientiappartenentiaminoranzeetnicheehaintrodottounaguidainterculturalealcomportamentorispettosoperilpersonaledivendita.Laguidaraccogliedelleindicazionipratichesull’interazionepiùappropriataconleminoranzealfinedigarantirelasoddisfazionedelclienteeincrementarelevendite.DToffreinoltredeipacchettidiconnettivitàmobileconcaratteristicheeprezzispecificamentecalibratiperrisponderealleesigenzedellaclientelaturca.IlprogettodiDTsulmarketingdiversificatosottolineacomeunapproccioinclusivopossagenerareprofitto.

5.4 Case Study: Diversità religiosa in Telefonica 02 Europe

TelefonicaO2EuropenelRegnoUnitohacapitocheimpiegarepersonaleconspecifichediversitàneicentridicontattopericlientiportaconsènumerosivantaggi.Manmanochelasocietàsiespande,crescel’impegnoperassumeredipendenticheriflettanolaclientelaelecomunità,comprendentipersonedidiversaprovenienzaculturale,conradicietnicheereligiosevariegate.

LaSocietàhamiglioratolaconoscenzadelladiversitàreligiosamedianteinformazionidettagliatesulsitowebaziendalerivoltealpropriopersonale,ivicompresetalunerispostealledomandepiùfrequenti,l’indicazionedelledatedelleprincipalifestivitàreligioseeleprassiosservatedacolorochepartecipanoatalifestività,qualileabitudinialimentariointemadibevande.LadistribuzionediuncalendarioO2cheindicaledatedelleprincipalifestivitàreligiosesièdimostrataparticolarmenteutilepergliaddettiallapianificazionedelgruppochepossonoadeguaregliscadenziariinanticipopertenercontodellerichiestedipermessieferie.Ciòhainoltrecontribuitoagarantireunlivellodipersonaleadeguatoduranteitradizionaligiornifestivi,unelementoquestochecostituiscelachiaveperilsuccessonelrisponderealleesigenzedeiclienti.

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6.Età

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Ipreconcettigeneralizzatioglistereotipibasatisull’etàcomportanountrattamentodiversodellepersoneinbasealmerodatoanagrafico.

Quandogliindividuisonosoggettiadiscriminazioneacausadiquestistereotipi,spessovieneloronegatountrattamentogiustoedequoinrelazioneaunaseriediopportunitàchespazianodall’assunzioneallaformazionefinoall’avanzamentoprofessionale.

Glistereotipipossonoportareasottovalutarelecapacitàelecaratteristichedialcunefasced’età,adesempiotalvoltaigiovanilavoratorivengonosottovalutatiperchésiritienechemanchinodisensodiresponsabilitàoesperienza.Parimentiidipendentipiùanzianispessononvengonoconsideratiidoneiperalcunemansioniinnuoviambitioneisettoritecnologicisemplicementeacausadell’età.Quandoisuddettistereotipiinfluenzanol’assunzioneolepromozionisignificachenonsiriescepiùavederel’individuoinsestessoelecapacitàchehadaoffrire.Ilchenonèsoloindicediunamancanzaalivelloaziendale,maèaltresìunattoillecito.TuttiglistatimembridellaUEhannointrodottounaleggecontrolediscriminazionilegateall’etàentroildicembre2006aisensidellaDirettivasull’uguaglianzanell’impiego.AncheStatiUnitieAustraliahannoimplementatounalegislazionesimile,controlediscriminazioni,giàdadiversianni.

Moltedelleaziendedell’ETNOconcentranol’attenzionesulfattoreanagraficonell’ambientedilavoro.Adesempio,TDCsiimpegnapermantenereesvilupparelecapacitàdeidipendentipiùanzianieanchepergarantirecheilpensionamentosiaprogrammatoinmodoappropriatorispettoallasituazioneindividuale.Primadell’implementazionedellalegislazionecontroladiscriminazioneperragionilegateall’etànelRegnoUnito,BThacondottounarevisioneapprofonditadituttelepoliticheinterneinmateriadipersonalealfinedigarantirechenonvifosserodiscriminazioni,diretteoindirette,correlateall’età.

BThacreatounpianodicomunicazionearticolatointrefasichecomprendevalaformazionedegliaddettiallerisorseumanemedianteunaseriedieventi,cosìdacreareunaconoscenzaspecificaperiresponsabilidilineaelosviluppodiunpacchettodiformazioneon-line,pertuttoilgruppo,rivoltoatuttiidipendentiBTcosìdaverificarecheciascuno

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6.Età

6.1 Case Study: Un’età di cambiamento in BT

IlprogrammadicomunicazionediBT,intitolato“Un’etàdicambiamento”,èstatolanciatoperaumentarelaconsapevolezzasullanormativacontroladiscriminazioneperragionilegateall’etàimplementatanelRegnoUnitoilprimoottobre2006inottemperanzaallaDirettivaperlaparitàditrattamentoinmateriadioccupazioneecondizionidilavoro.IlsitointranetBTospitaunaseriedistrumentiasupportodelpersonaleBTperaumentarelaconoscenzadellanuovalegislazioneeaiutarelostessopersonaleBTacomprenderegliaspettipositividiunapproccionondiscriminatorioancheintemadietàanagrafica.

Laseriedistrumentidisupportoincludeunapresentazionedellalegislazioneedell’importanzadigarantirecorrettezzaeimpedireladiscriminazionesulluogodilavoro,preparatadalPromotoreperleproblematichesull’etàdiBT,AaronMcCormack.BThaancheeffettuatodegliincontriinformativiperiresponsabilidilinea,incuisonostatipresentatidatiefattirelativiall’etànelRegnoUnito,nonchéalcuniesempidiciòchepuòcostituireunadiscriminazioneperfattorianagraficisullavoroeunquestionarioperiresponsabilielelorosquadre,pensatoperpromuoverelacomprensionedelleapplicazionipratichedellalegislazione.Primadipresentarelalegislazioneelemodificheallepolitichechenesonoderivate,BTharedattounaseriedidomandeerispostefrequentiperfornireunmodoagevolepercomprenderel’impattodellanormasumoltedellepoliticheperilpersonaleinvigoreeperspiegarelesuccessivemodifiche.

Inultimo,BThapreparatounostrumentodiformazioneon-line,compatto,peroffrireunapanoramicadellanormativabritannicaeunavisionedellarispostadiBT.

6.2 Case Study: I dipendenti più anziani in TDC

TDChaconcentratolapropriaattenzionesuidipendentipiùanzianiesulleloroesigenzesulpostodilavoro.Ilprogrammarivoltoaidipendentianziani,isenior,allaTDCvieneavviatoalcompimentodel57esimoannodietàdeldipendente.Illimited’etàèfissatosullabasediunsondaggiodettagliatocondottotraidipendentioltrei45anni.Lapoliticaperiseniorèstatalanciatanel2000epoidinuovonel2004.Lapoliticaperidipendentipiùanzianièdescrittasullareteintranetdelgruppoedèstataaltresìpubblicatasottoformadibrochure.Inoltrelafunzionerisorseumanestapresentandorelazioniindiversicomitaticonsultiviesimili.

Atuttiiseniorsaràoffertouncolloquioconilpropriosuperioredirettointornoalcompimentodel57esimoannodietà.QuestocolloquioserveperidentificareechiarirelerichiestedeldipendenteelesuenecessitàneiconfrontidiTDCinqualitàdidipendenteanzianoeperoffriretantoalresponsabilecheall’interessatolapossibilitàdidiscuteredellafuturasituazionelavorativa.Ilsondaggiocondottotraidipendentianzianihamostratochelarichiestaprincipaleriguardaunamaggioreflessibilità.

Maggioreflessibilitàchepuòessereottenuta,atitoloesemplificativo,con:

•orariodilavororidotto•pianificazioneindividualedell’orariodilavoro,adesempio,sottoformadiorarioflessibile•giorniinfrasettimanalidiriposo•unperiodoconmaggioretempolibero,adesempiounmeseognianno.

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6.Età

TDCorganizzadegliincontriconvivialiperidipendentipiùanzianicosìdafornire,ancheallelorofamiglie,informazionisignificativeeunaiutoperrisolvereeventualidubbiinrelazioneallaterzaetà.Unseminarioperiseniorrendeloropossibileprepararsiallaterzaetàediscutereeventualiproblematicheconcolleghieconsulentiinmateriapensionistica.TDCoffreaidipendentianziani,eailoroconiugiopartner,lapossibilitàdipartecipareaunseminariodelladuratadiduegiornisultemadellaterzaetà.TDCsostienesvariateassociazioniaperteaipensionatidelgruppochecosìpossonomantenereicontatticonl’azienda.LeassociazionideipensionatisonostatefondatedaexdipendentieTDClesostienesiaalivellofinanziariochemettendoadisposizioneilocaliperriunioniedeventi.

6.2 Case Study: Il programma di formazione iniziale di Magyar Telekom

ConunapopolazionesemprepiùvecchiaintuttaEuropaeunaconseguentediminuzionedelnumerodilaureati,MagyarTelekomhainteresseadattrarreefidelizzareigiovanidotatidimaggioricapacità.Ilprogrammadiformazioneinizialeoffreailaureatiiningegneriaedeconomiaopportunitàdiacquisireun’esperienzadiprimamanodellediversedisciplineprofessionalinell’industriadelletelecomunicazioni.MagyarTelekomtraevantaggiodall’inserimentodeigiovanilaureatichehannosviluppatoconoscenze,capacitàdiautogestioneeunaretedicontattiechealcontempoportanonuovalinfanell’azienda.

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7.Disabilità

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Tralapopolazioneeuropeaunapersonasuquattroèdiversamenteabileoppuresioccupadiundisabile.

Moltetralesocietàdell’ETNOfannosìcheiluoghidilavorononescludanolepersonedisabili,riconoscendocheessesonoscarsamenterappresentatenell’ambientelavorativodell’UnioneEuropea.IlprogrammadiformazionediTelenorèstatocreatonel1996perstimolareunamaggiorepartecipazioneallavorodellepersonedisabilifornendounapreziosaesperienzalavorativaecreando,diconseguenza,unaccessoadun’occupazionepermanenteconuntassodisuccessodel75%.PolskiTelekomstaadattandotuttigliedificipergarantirecheglistessisianoaccessibiliallepersonedisabili,mentreMagyarTelekomoffreformazioneeopportunitàdiimpiegoaidisabiliattraversoilprogrammaHEFOP.

7.1 Case Study: Comunicazioni accessibili in Orange UK

OrangeUKvalorizzaleopportunitàcommercialilegateaiprodottieserviziaccessibiliallepersonedisabili.L’eserciziodiMysteryShoppingperOrange,condottodadueclienticondisturbiallavista,hamessoinlucel’urgenzadimigliorarelaformazione,lelineeguida,leinformazioni,iprodottieilsoftwareperrispondereallediverseesigenzedellaclienteladiversamenteabile.

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7.Disabilità

OrangeUKadatovitaalforumdiconsultazionedenominato“TheAccessibleCommunicationsTeam”(TACT).Questoforumconta20membri,tracuialcunidipendentieclientidisabili,oltreaspecialistiinterniedesterni,esiriunisceformalmenteduevoltel’anno.OrangeUKstaattualmentecollaborandoconiclientiperredigereunaguidachespieghil’accessofacilitatoaiprodottieserviziesupportiilmarketingeillanciodelsoftwareTalkspensatoperlaclientelanonvedenteoipovedente,chedovrebberaggiungereimercatiall’iniziodel2007.OrangeUKproseguenelmonitoraggioenellavalutazionedellaqualitàdeiserviziinalcunipuntichiaveperlaclientela(adesempioipuntivenditaeicentridicontattoperlaclientela)grazieaipunteggiattribuiticonilMysteryShoppingeisondaggisullasoddisfazionedeiclienti.

L’impegnodiOrangeUKaconsultarsiconidisabiliattraversoquestoforumhafornitounaprovatangibiledell’impegnoassuntoinfavoredellapromozionedelladiversità,differenziandol’aziendadaiconcorrentinellegared’appaltorivoltesiaaiclientidelsettorepubblicochealleorganizzazionibenefiche.Orangehacompresochenelladimostrazionedell’impegnoperlosviluppodiprodottieservizisolidalièinsitounvalidostrumentochepuòportarlaallavittoriasulmercato.

7.2 Case Study: Valorizzare i diversamente abili in BT

BTsiimpegnaadassicurarechelepersonediversamenteabilisianosostenutesullavoro,comprendendobenecomeleattivitàtragganobeneficiodalpienocontributodituttiidipendenti.TuttoilpersonaleBTriceveunaformazioneinmateriadiconsapevolezzadelladisabilitàmediantecorsion-lineotradizionali.

Able2,lareteperledisabilitàdiBT,offreunafontedisupportoeconsulenzaintemadidisabilitàeinrelazioneallediversepossibilitàadisposizioneinBTperadeguarelevariecondizionidell’ambientedilavoro.Nell’ambitodiAble2vengonoorganizzatieventichepromuovonolediverseabilitàenonladisabilità,sfidandoglistereotipieconcentrandosisumodieopportunitàpereliminarelebarrierechesioppongonoaidiversamenteabiliinambitooccupazionale.LoschemadiBT,denominatoEnable,miglioralavitalavorativadituttiidipendentiBTdisabilioconridottecapacità.Enableoffreanchelaguidadiespertiesterniintemadidisabilità,sullediverseoperazionidiadeguamentodelluogodilavororichiesteesulleattrezzatureadisposizione,adesempioisoftwareadattivazionevocale,letastiereergonomicheolemodificheediliestrutturali.

BThainoltreprodottounaseriedidocumentiinformativisulladisabilitàperpromuovereunamaggiorfiducianellagestionedelledisabilitàpiùcomuniall’internodiBT.GraziealcontributodelpersonaleBTquestidocumentiinformativipresentanoesperienzepersonalirelativeallediversemalattieinvalidanti,qualiartrite,sclerosimultipla,epilessiaedisturbiallavistaedell’udito.Nel2005e2006BThasponsorizzatounlaboratorioperlosviluppopersonaleconiconsulentiesternidellaMindGymincollaborazioneconAble2,offrendoopportunitàdisviluppopersonaleediinterrelazioneallepersonedisabiliinBT.

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7.Disabilità

7.3 Case Study: Specialisterne -

Un ambiente di lavoro per persone affette da autismo in collaborazione con TDC

Specialisterneoffreunesempiolampantedicomeunagrandeaziendapossafavorirel’aperturadelmercatodellavoroancheagruppidiminoranza,sottoscrivendoaccordiconfornitoriunici.Specialisterneèstatalaprimasocietàalmondofondataperrisponderealleesigenzedipersoneaffettedaautismoepertrasformarelecaratteristicheassociateall’autismo,intuttelesueforme,ivicompreselasindromediAspergers,lasindromedadisturbod’apprendimentononverbale(NDL),l’autismoatipicoel’autismoinfantile,inunvantaggiocompetitivo.

LasocietàèstatacostituitasullabasediuncontrattoconTDCnelgennaiodel2004.TDChapagatoanticipatamenteperunvolumeelevatodimansionieservizidasvolgersiacuradellaSpecialisterne,soprattuttonell’ambitodeitestsulsoftware,rendendocosìpossibileperifondatoridellaSpecialisternedicreareunastrutturaperadempierealcontratto.Specialisternesvolgefunzionieservizicherichiedonoattenzione,perseveranza,ripetitività,rilevazionedeglierroriesistematicità.Irisultatisonoeccellentiinfasedisviluppopergarantirelaqualitàetestconparticolareattenzioneaidettagliesipongonoacorredodell’attenzionecommercialeeagliaspettidimarketingchecaratterizzaidipendentieconsulentideiclienti.

Idipendentioffronounserviziodiottimaqualitàpressogliufficidellasocietàodellaclientela,neiseguentisettori:

•Gestioneemanutenzione:inserimentodati,conversioneeclassificazionedeidati•Collaudo:tuttiitipiditest,redazionedellarelativadocumentazione,revisioni,correzionebozze•Realizzazione:progettazione,programmazione,realizzazionediretieserver

Specialisterneimpiegaattualmente23personeaffettedaautismo,lamaggiorpartesenzaprecedentiesperienzelavorative.Duranteilperiododiprova,ipotenzialifuturidipendenticontinuanoariceverelenormaliagevolazioni.Specialisterneintendecreareoltre100postidilavoroinDanimarcaeoltre1000alivellointernazionaleperpersoneautistiche.Specialisternehadimostratocheconcentrandosisugliaspettipositividell’autismoèpossibilecreareunasituazionechevaavantaggiosiadeidipendentichedeidatoridilavoro.

7.4 Case Study: Accordo con le organizzazioni sindacali in Telecom ItaliaNel2004,TelecomItaliahasiglatounaccordoconisindacatiperdefinireunaccordoquadrosull’impiego.Nellospecifico,èstatofissatoilnumerodipersonedisabilidaassumere(200dipendenti),iltemponecessarioallalorointegrazione,nonchélalorodistribuzionegeografica.

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8.Orientamentosessuale

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Moltieuropeisidefinisconoomosessuali,lesbicheobisessuali.L’Accordoquadrosullaparitàditrattamentoproibisceognidiscriminazionesullabasedell’orientamentosessuale.

Iluoghidilavorochesipongonoasostegnodituttiidipendenti,indipendentementedalloroorientamentosessuale,sonorealtàmiglioriepiùproduttive.Moltesocietàdell’ETNOstannotentandodidimostrarelapropriaconsiderazioneversotuttiidipendenti,indipendentementedall’orientamentosessuale.TraquestespiccaTDC.Collaborandoconl’Associazionenazionalepergayelesbiche,

TDChatentatodicomprendereapprofonditamentel’impattodelladiscriminazionedirettaeindirettasullavoro,adannodilesbiche,omosessualiebisessuali.TDChasceltounapproccioproattivoalproblemadell’orientamentosessualegarantendo,adesempio,congedipermotivifamigliariancheapersonecheconvivonoconpartnerdellostessosesso.

8.1 Case Study: Caleidoscopio BT, la rete per i dipendenti omosessuali, bisessuali e lesbiche di BT

Circa il 7% della popolazione del Regno Unito è lesbica, omosessuale o bisessuale. Il Caleidoscopio BT, la rete di BT per i dipendenti omosessuali bisessuali e lesbiche, offre il sostegno della comunità a tutti i suoi membri e consente alla BT di comprendere meglio, dall’interno, un mercato potenzialmente signifi cativo. Il Caleidoscopio BT opera per garantire che lesbiche, omosessuali e bisessuali siano rispettati ovunque, ricevano un trattamento equanime e quanto vi è di meglio in tema di servizi ICT. Un sondaggio condotto dalla rivista gay Pink Paper ha eletto la BT come la seconda società britannica più vicina alle esigenze del mondo omosessuale.

L’amministratore delegato di BT, Ben Verwaayen, ha dichiarato: “Questi premi rappresentano un grande riconoscimento del fatto che siamo effettivamente riusciti ad integrare le necessità delle persone lesbiche, omosessuali o bisessuali in quanto dipendenti e clienti, all’interno del nostro ambiente di lavoro e nei mercati in cui siamo presenti”. Sviluppato in collaborazione con il Caleidoscopio BT, il corso di formazione on-line sulla Consapevolezza degli orientamenti sessuali di BT intende aumentare la conoscenza della legislazione europea in materia e la consapevolezza di alcune problematiche che omosessuali, lesbiche e bisessuali si trovano ad affrontare quotidianamente sul posto di lavoro, mettendo alla prova comportamenti e approcci e sottolineando, al contempo, la differenza tra stereotipi, pregiudizi e discriminazione.

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L’ampia gamma di studi presentati in questo documento mostra alcuni dei vari possibili approcci alla diversità scelti da aziende nel campo delle telecomunicazioni in tutta Europa. Da questi studi possiamo ricavare principalmente tre lezioni:

1.La diversità è sempre nell’interesse delle aziende, dei dipendenti e della società civile

2.Gli approcci pratici e semplici si rivelano sovente i migliori per promuovere la diversità

3.La diversità deve essere posta a fondamento dell’azienda per realizzare il suo pieno potenziale

Per ulteriori informazioni Vi invitiamo a visitare i seguenti siti:

www.etno.eu

www.union-network.org

IlprogettoperlostudiosullaDiversitàèstatofinanziatodallaCommissioneEuropea,DirezioneGeneraleOccupazione,AffariSocialiePariOpportunità.ETNOeUNIsiassumonoogniresponsabilitàperlapresentepubblicazione;laCommissioneEuropeanonsiassumealcunaresponsabilitàrelativamentea

qualsiasiutilizzopossaesserefattodelleinformazioniinessacontenute.

La Diversità nei luoghi di lavoro – Le buone prassi ... · comprendano appieno l’importanza di...

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