Arbeidslivets spilleregler#2/2012

Derfor lykkes noen med fraværsarbeidet

: lønn : arbeidsliv

Side 14-15

Lønnsmedarbeiderne utsattSIDE 8: Lønnsmedarbeiderne sitter utsatt til og gjør de feil, blir det fort lagt merke til. Det mener Bente Larsen som er rådgiver i selskapet Zalaris.

Spår flere konflikterSIDE 12: Seniorforsker Robert Salomon ved Arbeidsfor-skningsinstituttet tror det vil bli flere konflikter mellom ledere og arbeidstakere i fremtiden.

Ansvarlig redaktør: Thorfinn Hansen

Redaksjon: Infotjenester / Glomma Media ASLayout og design: Glomma Media AS

Trykk: Møklegaards Trykkeri ASDistribusjon: Posten Norge ASOpplag: 20.000

Et informasjonsmagasin fra:

Infotjenester ASPostboks 11131710 Sarpsborg

Tlf: 07505

www.infotjenester.no

MILJØMERKET

241 Trykksak 72

3

#2 / 2012

Leder

Nær 1 000 bedrifter bøtelagt

Avhengig av kurs

Pensjon i fokus igjen

Slik blir fremtidens arbeidsliv

Fraværspris til Vestbase AS

Den store pendlerguiden

Gir lederne skylden

Spørsmål og svar

Supportsider

36-78-910

11-1314-1516-1718-19

2122-23

Erik JullumstrøRådgiver iInfotjenester

Side 22 og 23

Norske ledere mangler kunns-kap om arbeidslivets spill-eregler, viser fersk undersøkelse. Frode Dale, som er ledelsesråd-giver for næringslivet og forele-ser ved BI, gir arbeidsgiverne skylden.

Side 18

- Lønnsmedarbeiderne er sår-bare. Ofte er det kun én eller få medarbeidere som arbeider med lønn i bedriften, og feil som gjøres blir fort lagt merke til.

Side 8

Hvordan ser fremtidens ar-beidsliv ut? Kompetanse har stilt spørsmålet til en forsker, en bedriftsleder, en IT-sjef og et rekrutteringsfirma.

Side 12

Får du skattemessig status som pendler medfører det en del rettigheter som er viktige å være klar over. Skattemyndighetene opererer i hovedsak med to pendlergrupper, nemlig fami-liependler og enslig pendler.

Side 16

«Det er en fare for at mu-ligheten for å kunne måle alt medfører at vi måler alt!»

3

Når du leser dette bladet, sitter en rekke IT-spesialister, rådgivere og produktsjefer i Infotjenester og jobber med innspurten av én av våre viktigste lanseringer på lang tid.

Vi har helt siden Bjørn Garder startet opp firmaet i 1985 hjulpet næringslivet med å forholde seg til mer eller mindre kompliserte regler gjennom oppslags-verk, etter hvert fagsupport og nå de siste årene også forskjellige systemer.

1. oktober 2012 tar vi et nytt skritt sammen med dere inn i fremtiden. Da lanserer vi oppslagsverkene våre i en ny drakt som gir deg som bruker helt nye muligheter.

Hovedfokuset vårt vil fortsatt være å gi deg svaret på det du lurer på så raskt som mulig. Men i tillegg gir vi deg muligheten til å diskutere fagtemaer du brenner for med våre eksperter OG alle våre andre brukere, og oppslagsverket blir personlig tilpasset deg som bruker.

Tone, som har ansvar for alt av personal- og lønnsarbeid i den lille fiskeri- bedriften «Rå fisk» i Lofoten, kan dermed, i tillegg til å fortsette å bruke vår søk og support, også få tips og diskutere problemstillinger sammen med likesinnede over hele Norge.

Hver dag. Hele året.

Selv om det er gått 27 år siden Bjørn Garder irriterte seg over kompliserte regler og startet Infotjenester AS for å hjelpe arbeidsgivere å finne svar, ser vi at behovet for kunnskap fortsatt er stort. Rett før ferien gjennomførte vi en spørreundersøkelse blant 500 toppledere i forskjellige virksomheter i hele Norge. Årets tema var ferie, og de fikk alle sammen opplest fire påstander om ferie som de skulle ta stilling til om var riktige eller gale.

På tre av påstandene bommet minst halvparten av de spurte. Våre fagekspert-er har tett kontakt med tusenvis av bedrifter i Norge om temaer som trygde-rett, arbeidsrett, lønn, økonomi, HMS og ledelse. Vi vet at i de tilfellene der fagmedarbeidere og ledere ikke er oppdatert på hvilke rettigheter og plikter arbeidsgiver og arbeidstaker har, blir det oftere fattet feil beslutninger.

Det kan medføre uro i organisasjonen og i verste fall få konsekvenser som «produksjonstap», tap av omdømme eller straffer og bøter. Derfor håper vi at enda flere skal erkjenne at de alene ikke sitter på all kunnskapen de trenger innenfor sitt område. At de trenger påfyll. Kunnskap er ferskvare.

Gjennom vår «Oktoberrevolusjon» gir vi deg adgang til Norges beste ferskvare-disk.

Hver dag. Hele året.

PÅ SIDEN ::: THorfINN HaNSEN, administrerende direktør i Infotjenester

«Oktober- revolusjonen»

4

PUPPEOPERASJON: Hvis en ansatt ikke kan møte på jobb etter å ha gjennomført et kosmetisk inngrep som ikke er medisinsk begrunnet og forankret, så skal ikke arbeids-giver betale sykepenger.- Vi får mange spørsmål om dette. Forleden ble vi kontaktet av en bedrift der flere ansatte ble borte fra jobben på grunn av at de forstørret brystene. Arbeids-giveren lurte på om det ga rett til sykepenger. Svaret vårt var nei, forteller rådgiver Kamilla Lunde Sørli i Infotjenester.Hun oppfordrer arbeidstakere og arbeidsgivere til å avtale ferie eller ulønnet permisjon i slike tilfeller.

av sykefraværet i Norge er legemeldt. Det betyr at det i de aller fleste virksomheter er viktigere å jobbe med oppfølging av sykmeldte enn å ha fokus på om egenmeldingsretten blir utnyttet.

Rett til sykepenger ved kosmetiske inngrep?

Full forvirring om pappaperm neste år

Flere jobber mindre

89BETALT FRI? Ved vårens lønnsoppgjør fikk mange grupper forhandlet frem en lønnet pappapermis-jon ved fødsel.Alle offentlige ansatte har hatt denne rettigheten i lang tid, men i det private næringslivet er det fortsatt mange som ikke har det.Arbeidsmiljøloven gir far rett på inn til to uker omsorgspermisjon ved fødsel. Loven sikrer ikke arbeidstaker lønn i denne perioden. Du må derfor sjekke eventuelle tariff- eller lokalavtaler i din bedrift for å vite om du har rett på lønn i hele eller deler av denne permisjonen.

VELFERD: Det er i dag vel 40 prosent flere sysselsatte enn i 1970, mens antall utførte timer har økt med bare 10 prosent. Arbeids-tiden for en som arbeider heltid er redusert med 270 timer siden 1974 som følge av kortere arbeidstid og lengre ferie. Hvor mye vi jobber er bestemmende for verdiskaping og velferd.

KREATIV LØNN: En rekke frynsegoder fra arbeidsgiver gir økt skatt for arbeidstaker, men her er ti unntak.1. Subsidiert kantine2. Gratis kaffe, te, melk, juice og frukt3. Bedriftshytte4. Personalrabatt på egne produkter5. Gratis massasje6. Betalt utdanning7. Treningsrom på jobben8. Bedriftsbarnehage9. Gaver inntil 1000 kroner og dyrere jubileumsgaver10. Firmatur uten faglig innhold

Visste du at…

5

POPULÆRT: Her er de ti mest brukte søkeordene i Infotjenesters elektroniske oppslagsverk hittil i 2012.

1. Egenmelding2. Feriepenger3. Overtid4. Firmabil5. Oppsigelse6. Permittering7. Ferie8. Diett9. Foreldrepermisjon10. Syk i ferien

Dette lurer dere på

Arbeidsgiversubsidiert parkerings-plass er fritatt for skatteplikt, mens subsidiert kollektivtransport for ar-beidstaker er det ikke. Ulogisk.

Stadig flere arbeidsgivere nekter ansatte å røyke i arbeidstiden. De kan ha loven på sin side.På selve arbeidsplassen har ikke bare arbeidsgiver rett til å nekte røyking, røykeloven er klar på at det uansett skal være et totalforbud mot røyk i møterom, arbeidslokaler, heiser, trapper, korridorer, toaletter og vestibyler.

Ansatte som har egne kontorer som ikke brukes som møterom, kan likevel få tillatelse til å røyke på kontoret. Men dette er opp til

arbeidsgiver. En virksomhet kan forby all røyking både innenfor eget bygg og på bedriftens eiendom og har ingen plikt til å legge til rette for røykepauser.Men dersom en ansatt har anledning til å forlate bedrif-tens eiendom ved pauser i ar-beidstiden, har arbeidsgiveren ingen mulighet til å nekte røyking utenfor arbeidsplas-sen.

Ansatte kan nektes å røyke på jobb

Barn som er under 15 år eller skolepliktige, skal ikke utføre arbeid som går inn under arbeid-smiljøloven. Men det finnes likevel noen unntak:

• Kulturelt eller lignende arbeid• Lett arbeid når barnet har fylt 13 år• Arbeid som ledd i barnets skolegang når bar-

net er fylt 14 år

Når barn under 15 år oppfyller et av disse kriteriene, må arbeidsgiver innhente skriftlig samtykke fra barnets foresatte.

Kan barn jobbe i Norge?

Bruker på Twitter.com

6

I forbindelse med nye regler for syke-fraværsoppfølging fra 1. juli 2011, ble det mulig å rapportere sykefravær elektronisk. Infotjenester er blant de to første som nå tilbyr et system som gjør innrapportering av sykefravær mye enklere, mer effektivt og korrekt i henhold til regelverket. Med HRes-surs Sykefraværsoppfølging får nå arbeids-givere en automatisk rapportering til NAV av både den obligatoriske 9-ukersrapporten og den obligatoriske oppfølgingsplanen.

TRUET mED SANKSJONERTitusenvis av norske arbeidsgivere har det siste året fått varsler om sanksjoner fordi rapporter på oppfølging av sykmeldte ikke har vært levert inn til NAV i tide. NAV innrømmet i vinter at mye av problemet skyldtes feil hos dem. Sykefraværet ble bare registrert i ett av to systemer hos NAV. Dermed har bedrifter fått varsler om sank-sjoner, selv om rapporter har blitt levert.

Mange arbeidsgivere har også vært kritiske til tungvint skjemavelde for å få dette til.

ENKELT I BRUK – Vi har merket stor interesse fra arbeids-givere som sitter og venter på den nye funksjonaliteten i systemet. Interessen er veldig stor, og kundene våre er minst like utålmodige som oss, sier produktansvarlig i Infotjenester, Elisabeth Brevik Karlsen.I vår inviterte NAV leverandører til å delta i en pilotgruppe. Infotjenester og én leverandør til ønsket å være med som en av de første, og funksjonaliteten er nå på plass i løsningen. – Bedriftene er lovpålagt å rapportere om sykefravær. Nå kan man altså rapportere di-rekte fra systemet til NAV via Altinn, som er den plattformen NAV bruker. Når man har rapportert, får man en kvittering. Rapporter-ingen skjer ved et par klikk. Enkelt og greit. – Tidligere har rapportering vært en stor

frustrasjon blant arbeidsgivere og det har vært en del kluss. De som jobber på HR og i stab har også latt lederne slippe lett unna. Nå kan lederne gjøre hele jobben selv dersom virksomheten ønsker dette. Når det nærmer seg rapportering og andre lovpålag-te oppgaver, får lederen beskjed direkte fra HRessurs, forklarer Brevik Karlsen. – Forenkling og kontroll er nøkkelordene. Nå kan de som jobber i stab enkelt sjekke om lederne har rapportert og sette i gang eventuelle tiltak basert på dette.

NAV VELDIg INTERESSERTHRessurs Sykefraværsoppfølging har vært en stor suksess i markedet og Infotjenester videreutvikler dette stadig. Dialogen med NAV underveis har vært veldig bra. – Vi opplever at NAV har vært veldig på hug-get. De har vist stor interesse for prosjektet og den nytteverdien arbeidsgivere kommer til å oppleve og vært offensive i forhold til

Nå blir oppfølging av sykmeldte enklereHressurs Sykefraværsoppfølging kommer til å forenkle arbeidsdagen til ledere og Hr/stab. Ved hjelp av et par klikk er rapporteringen i boks.

Nærmere 1000 virksomheter bøtelagtBare i løpet av årets seks første måneder ble det sendt ut rundt 70 000 sanksjonsvarsler fra NaV.

I mars utgjorde antall varsler over halvparten av totale antall sykmeldinger. Bakgrunnen for varslene er manglende 9 – ukersrapport og/eller manglende oppføl-

gingsplan. I samme periode ble det fattet 960 sanksjoneringsvedtak overfor arbeidsgi-vere, ifølge NAV. Det viser seg at 80 prosent av arbeidsgiverne fortsatt foretrekker å levere rapportene på papir, i stedet for å in-nrapportere elektronisk som har vært mulig siden 1. juli 2011.

Til tross for mengden sanksjonsvarsler, så viser tall fra NAV at flere arbeidsgivere nå leverer oppfølgingsplaner til NAV, det avhol-

des også flere dialogmøter på arbeidsplas-sen. Dette har skjedd etter regelendringene 1. juli 2011. Økningen i antall oppfølging-splaner er på hele 41 prosent i årets første fire måneder, når man sammenligner med samme periode i fjor.

7

Nå blir oppfølging av sykmeldte enklere

Periode Varsler om sanksjoner Vedtatte sanksjonerJanuar 10 817 0

Februar 10 463 102

Mars 11 055 405

April 10 473 245

Mai 7 977 24

Juni 10 795 1

Juli 8 206 183

Totalt januar–juli 69 786 960

løsninger for å få dette på plass i en tidlig fase. HRessurs er et system som er egenut-viklet i vår egen utviklingsavdeling, hvor vi har 15 ansatte. Våre juridiske rådgivere har eierskap til det faglige innholdet som preger løsningen. Med direkte innrapportering til NAV vil løsningen HRessurs Sykefraværsop-pfølging ta for seg sykefraværsoppfølging fra A-Å, som vi gleder oss stort til å intro-dusere for våre kunder, sier produkt- ansvarlig i Infotjenester.

ET LEDERANSVAR – Det er lederens oppgave å følge opp de syke, minner Brevik Karlsen om.Hun legger til at Infotjenester håper at det nye systemet vil skape ny motivasjon hos ledere for nettopp oppfølging.

Tekst: Terje Hansteen

– Ved hjelp av HressursSykefraværsoppfølging skjer

innrappporteringen ved et par klikk. Enklere kan det

ikke bli. Dette kommer utvilsomt til å forenkle

arbeidsdagen til led-erne, sier produktans-

varlig i Infotjenester, Elisabeth Brevik

Karlsen.

8

Som lønnsmedarbeider har du en utsatt jobb. Gjør du feil, blir de fort synlige.

– Lønnsmedarbeiderne er sårbare. Feil som gjøres blir fort lagt merke til. Ofte er det kun én eller få medarbeidere som arbeider med lønn i bedriften. Det vil derfor være få personer du kan diskutere problemstill-inger med. Og det mangler noen som kan

overlappe ved sykdom og ferie. Pluss at man i mange tilfeller har taushetsplikt rundt den enkelte medarbeider, sier Bente Larsen, som til daglig jobber med rådgivning om lønn og lønnsregnskap i Zalaris. Hun er også kurs-leder for Infotjenester. I høst skal hun holde kurs i «Lønnsarbeid i praksis».

LEgg DEg FLAT – Hva skjer hvis samtlige ansatte får feil lønn, og du som lønnsmedarbeider er skyld i det? – Blir feilen først oppdaget etter at lønn er utbetalt, må man først gi informasjon til alle om feilen, legge seg flat og beklage feilen, sier Larsen.

Hvis det er utbetalt for lite, må dette betales med en gang. Er det snakk om beløp under tusen kroner, betales dette på neste lønn. Har for mye blitt utbetalt, må den enkelte bli gjort oppmerksom på beløpets stør-relse og få valget mellom å bli trukket på neste lønn eller betale tilbake. I henhold til arbeidsmiljøloven, har man ikke anledning til å trekke ansatte i lønn uten den ansattes godkjennelse uansett årsak. Formalia rundt dette må være avklart før tilbakebetaling og trekk. VIKTIg RESSURS – Folk flest tror at lønnsmedarbeideren bare driver med utbetaling av lønn. Men jobben

Lønns- medarbeidere i en sårbar posisjon

Bente Larsen, råd-giver innen lønn og lønnsregnskap i Zalaris.

9

Marit Delerud er for veteran å regne i kurssam-menheng. I 15 år har hun fulgt kurs hos Infotjen-ester.Ting endrer seg hele tiden. Det er alltid noe nytt å lære, mener lønnsansvarlig iAkershus Energi. – Jeg trenger å oppdatere meg på nye temaer innen fagene: Ferieloven, Sykepen-geordningen, Pensjon, Reiseregninger, Excel, Lønnsinnberetning og generelle lønns-spørsmål. Jeg er også med på Den Store Lønns- og Personaldagen, Spørsmål og Svar – Lønn etc. Det skjer jo stadig nye ting i faget slik som for eksempel Lønnsinnbe-retningskoder, Hjemmekontor, EK-tjenester, Velferd/gaver, Fri bil, Pendlere, Godtgjørelser reise/diett, Forsikring etc., og da er det veldig greit å bli oppdatert på dette på ett sted. Jeg føler at jeg er helt avhengig av å få denne type informasjon gjennom Infotjenester, sier Delerud.

VIKTIg å mØTE ANDRE – Hva betyr det for deg å møte yrkeskol-leger? – Det er en ensom jobb å jobbe med lønn i selskap hvor man er alene i faget. Da er det fint å komme seg ut og møte andre som jobber med de samme tingene, og få utvekslet erfaringer. Nettverk? Ikke annet enn at vi forteller hverandre når vi even-tuelt skal delta på neste kurs slik at vi kan avtale og møtes. Det er jo alltid hyggelig å treffe kjente ansikter, sier Delerud, som helt siden 2002 har jobbet alene med lønn hos Akershus Energi.

Hun berømmer arbeidsgiveren for hyppige tilbakemeldinger på jobben hun gjør.

dreier seg om mye mer enn akkurat det, understreker Larsen. – Hver bedrift er helt avhengig av lønns-medarbeideren. Den som jobber med lønn er en viktig ressurs i bedriften. En lønns-medarbeider fungerer som rådgiver for alle ansatte når det gjelder lønnsrelevante spørsmål. Og som støttespiller for ledelsen. Hva har den ansatte krav på og hva har hun ikke krav på? Dette er typiske spørsmål, og det er de færreste ledere som sitter på denne type kompetanse. Lønn er et veldig detaljert yrke, med mye regelverk å forholde seg til. Derfor er det viktig at den som jobber med lønn klarer å skape en toveiskommu-

nikasjon med andre ansatte, ikke bare si at «slik er det».

KURSINg Og NETTVERK – Hvordan skal lønnsmedarbeideren holde seg oppdatert? – I store bedrifter med særavtaler endrer ting seg fort, både når det gjelder ferielov, trygdelov og annet. Derfor er det så viktig å følge med. Mye dreier seg om kursing. Mange går gjerne på årsoppgjørkurs. Jobber man alene med lønn, og mange gjør jo det, bør man skaffe seg et nettverk og bli flinkere til å bruke dette nettverket. Jeg sier derfor alltid til kursdeltakerne at de børutveksle telefonnumre, fordi det er nyttig,

sier Larsen. – Hva slags spørsmål får du fra kursdeltak-erne? – Veldig ofte dreier det seg om hvordan regelverket er og hvordan man skal tolke det. Samt hvordan man håndterer visse situasjoner, sier Bente Larsen, som etterlyser en bedre rekruttering til og statusheving av lønnsyrket.

10 spørsmål på kurs i høst:1. Hva er årets viktigste endringer i

lønnsinnberetningen?

2. Hvem har det hele og fulle ansvaret for riktig lønnsinnberetning?

3. Hvordan behandler du reiseregninger korrekt slik at ikke skattemyndighetene reagerer?

4. Må arbeidsgiver alltid betale sykepenger i arbeidsgiverperioden?

5. Kan foreldre alene bestemme når og hvordan de vil avvikle foreldrepermis-jonen?

6. Har deltidsansatte samme rettigheter ved sykdom som heltidsansatte?

7. Hva er de viktigste juridiske rammene en leder må forholde seg til?

8. Hva må kunne for å bidra konstruktivt i et styremøte?

9. Hva må du gjøre for å holde på kom-petansen i bedriften din?

10. Hvordan kan et aktivt HMS-arbeid gi bedre trivsel, lavt sykefravær og økt lønnsomhet?

Vil være oppdatertBentes tips

• Hold deg oppdatert på lover og regler

• Følg tidsskjemaer

• Pass på at input er riktig og kommer til riktig tidspunkt

• Still krav til resten av or-ganisasjonen om ryddighet og tidspunkt, og at det man får første gangen er riktig. Det gjør hverdagen din let-tere, og du slipper å drive med puslespill.

• Få retningslinjer for pros-esser og rutiner, og bruk dem aktivt.

• Vit hvem som beslutter hva

• Få oversikt over hvilke rap-porter som er bedriftens behov

• Ha riktig kommunikasjon med hensyn til lover og regler

• Hold til enhver tid egen kompetanse oppdatert

• Skaff deg oversikt over hvilke avtaler som gjelder i bedriften (særavtaler, bed-riftsavtaler osv.)

• Vær oppdatert på regelver-ket

• Sørg for at lønnssystemet er oppdatert

• Sørg for at du kjenner lønnssystemet

Tekst: Terje Hansteenfoto: Zalaris

10

– Pensjon er i fokus som aldri før. Endrin-gene er mange og informasjonsbehovet stort. Mange opplever imidlertid pensjon som både kjedelig og komplisert. Min erfaring er at en av hovedutfordringene til svært mange er at de rett og slett ikke helt vet hvor de skal spørre om hva, sier pensjons-ekspert Alexandra Plahte. – Når man i tillegg stadig leser om fallgruber og feilutbetalinger, sier det seg selv at mange blir frustrert og oppgitte.

HVA BETyR ENDRINgENE?Ny folketrygd og fleksibel alderspensjon medfører nye valgmuligheter og en helt ny tankegang: Pensjon er ikke lenger et spørsmål om når vi ønsker å gå av med pensjon, men når vi ønsker å ta ut vår pensjon, påpeker Plahte. – De fleste jeg møter er i all hovedsak opptatt av èn ting; Hva betyr alle endrin-gene for meg og min lommebok? Hvilke ulike alternativer står jeg ovenfor og hva er de økonomiske konsekvensene basert på min livssituasjon og min privatøkonomi?

HVORFOR BRy SEg Om PENSJON? – Jeg vet ikke hvor ofte jeg møter unge mennesker som lurer på hvorfor de skal bry seg om pensjon; alderdommen ligger jo så langt frem i tid. Dersom man kun tenker på pensjon som alderspensjon, er dette i og for seg riktig. For mange er alderdom-men – i antall år – langt frem i tid, og det finnes mange måter å spare på. Utdanning er en form for investering, og nedbetaling på boliglån er en av mange spareformer. Men pensjon er mer enn bare alderspensjon. Hva om noe uventet skulle inntreffe i morgen? Uførepensjon og etterlattepensjon er også pensjon. Pensjon angår faktisk alle, under-streker Plahte.

TRE PILARERUavhengig av om pensjon er relatert til alder, langvarig sykdom eller død, kan inntekten komme fra tre kilder: Folket-rygden, arbeidsgiver og private ordninger. Disse omtales ofte som de tre pilarene for inntektssikring. – Vår erfaring er at alt for mange begynner

med den siste pilaren. Men før man kan ta stilling til om man trenger private ordninger eller ei, må man ha oversikt over hva man antas å få fra de to første pilarene, sier Plahte. - Når det gjelder pensjon gjennom arbeidsforhold (tjenestepensjon) blir det gjerne omtalt som et lite synlig, men ofte det mest kostbare og verdifulle gode utover ordinær lønn.

gI TIDLIg TILBAKEmELDINgOgså for arbeidsgiver er det viktig at ansatte kjenner de økonomiske konsekvensene av aktuelle valg. Først når ansatte har fått tallfestet netto-konsekvenser av aktuelle alternativer, har de et tilstrekkelig grunnlag for å kunne melde tilbake til arbeidsgiver når det gjelder tanker om fremtidig yrkes-karriere versus hel-/delvis fratreden. – For arbeidsgiver som skal legge riktig personalkabal, sier det seg selv at tilbake-melding fra ansatte på et tidlig tidspunkt er viktig. Med nytt regelverk og derigjennom en rekke ny kombinasjons-muligheter, er det ikke overraskende at mange (arbeidsgivere så vel som ansatte) opplever individuell uavhengig pensjonsrådgivning som et av de viktigste seniortiltakene i bedriften, avslut-ter Plahte som i høst skal holde 9 kurs i regi av Infotjenester over hele landet.

Tekst: Terje Hansteen

Trenger du å lære mer om pensjon?Meld deg på et av Infotjenesters heldagskurs med Alexandra Plahte i høst.

• Oslo, 5. september, 13. november og 28.november

• Stavanger, 16. oktober

• Bergen 17. oktober

• Trondheim, 23. oktober

• Tromsø, 24. oktober

• ålesund, 30. oktober

• Kristiansand, 8. november

Les mer påwww.infotjenester.no/kurs/pensjoner

– Mange opplever pensjon som både kjedelig og komplisert. Min erfaring er at en av hovedutfordrin-gene til svært mange er at de rett og slett ikke helt vet hvor de skal spørre om hva, sier pensjonsekspert alexandra Plahte.

Hva betyr pensjonsendringene?Pensjon er mer enn bare alderspensjon, understreker pens-jonsekspert alexandra Plahte.

11

Teknologi, kompetanse og fleksibilitet vil prege

fremtidensarbeidsliv

• Ny teknologi krever større fleksibilitet• Konkurranse om kompetanse

• Flere personlige konflikter• Skillet mellom leder og ansatt utjevnes

12

– Hva tror du kommer til å bli enklere i framtida? – Å kombinere jobb med familieliv, valg-muligheter, og å jobbe på tvers av geografi.

– Hva blir bedre på grunn av ny teknologi? – Fleksibiliteten. Det betyr at vi kan jobbe hvor som helst når som helst. Vi får rom til å ivareta både familiære behov og job-behov. Dessuten vil vi kunne opprette nye selskaper basert på teknologi og lansere ideer internasjonalt - “Hjemmemarkedet” er i ferd med å bli redefinert.

– Hva tenker du om nye måter å jobbe på i framtida? – Framtida vil gi oss mye frihet og mange muligheter, men krever en bevisstgjøring på hvordan vi bruker teknologien og tiden vår. Jeg tenker også at det vil bli krevende å være leder når man skal “se” alle kolleger som ikke sitter på kontoret fra kl 09.00-16.00. Teknologien kommer til å endre tradisjonelle prosesser og metoder som vi må adoptere både som privatperson og profesjonelle, det glir inn i hverandre. Jeg tror også at vi blir mer og mer grenseløse i holdninger og tilnærminger, sier Traaseth.

Seniorforsker Robert Salomon ved Ar-beidsforskningsin-stituttet (AFI) har i mange år forsket på framtidas arbeidsliv. Teknologi er et viktig stikkord når han bli bedt om å se inn i krystallkula. – Vi kommer til å

få nye teknologiske arbeidsredskaper som vi ikke har i dag, og det vil bli økt sammen-kobling mellom ulike elektroniske medier. Utfordringen blir hvordan vi bruker mediene på en mest hensiktsmessig måte, og hvor-dan vi får til en elektronisk kommunikasjon

med et menneskelig ansikt, både i forhold til brukere og kunder. Her ligger det store muligheter, men også store barrierer, sier Salomon.Samhandling er et annet viktig stikkord med tanke på framtida. – Vi kommer til å få en stadig større grad av samhandling i forbindelse med jobbut-førelsen i framtida, og da vil også bruk av elektroniske medier bli viktig. Utfordringen blir hvordan vi skal få dette til å flyte.

VI BLIR mER STEDSUAVHENgIgE – Hvordan vil vi komme til å jobbe i fram-tida? – Jeg tror at vi vil få mye mer fjernarbeid, og det er jo stadig større muligheter for det på

grunn av ny teknologi. Spørsmålet blir hvor grensen går for å få til en god arbeidsprak-sis i det daglige, når vi vet hvor viktig det sosiale er i en virksomhet. Det er i alle fall ikke noen tvil om at hvor vi utfører arbeidet kommer til å bli mer stedsuavhengig, og det vil igjen få betydning for blant annet byplanlegging, spår Salomon. – Men samtidig vil en stor del av arbeids-styrken fortsette å jobbe tradisjonelt. Det gjelder helse- og sosialsektoren, varehandel og hotell- og reestaurantbransjen. Her vil den menneskelige faktoren fortsatt være viktig. BEHOV FOR SENIORERArbeidslivet vil være preget av mer kontakt

– Arbeidskraft er en veldig dyr ressurs. Derfor kommer kostnadene til arbeidskraft til å føre til en-dringer i norsk arbeidsliv i framtida, spår IT-sjef i Infotjenester, Flemming Ot-tosen.

Han tror også det vil bli større konkurranse om arbeidskraften. – De som kommer ut av skolene vil stille større krav. Det betyr at arbeidsgiverne må tilby mer fleksible løsninger. Jobb og privatliv vil gli mer over i hverandre, og folk vil være «på og av» tolv timer i døgnet, tror Ottosen.

Arbeidstakerne kommer til å kreve at arbeidsgiverne legger forholdene til rette for at de skal kunne jobbe på denne måten.

Slik ser de på fremtiden

Anita Krohn Traasethadm. dir., Hewlett-Packard Norge aS

Flemming OttosenIT-sjef, Infotjenester

13

Flemming OttosenIT-sjef, Infotjenester

Manpower har sammen med ledende kompetansemiljøer lansert begrepet «Hu-man Age». Det beskriver tiden vi nå er inne i og det som kommer til å prege framtidas arbeidsliv, nemlig kompetanse og erfaringer som den viktigste kapitalen vår.

– I den nye tidsalderen vil det å få tak i de

beste medarbeiderne, talentene, være den klart største utfordringen. Hvordan klarer vi å tiltrekke oss de beste hodene og beholde dem over tid? Norske virksomheter må også klare å tilpasse seg arbeidstakerne i mye større grad enn tidligere. I dag opplever bed-riftene dessuten at det er vanskelig å få tak i kompetanse, derfor trengs det omskoler-ing av mange for framtidas arbeidsliv, sier konserndirektør Thor Bendik Weider.

«Employer branding» er et annet begrep som Manpower bruker. – I dag er arbeidstakerne mye mer opptatt av hva arbeidsgiveren kan gjøre for dem. Man kan i større grad velge hvor man vil jobbe, og man stiller større krav. Arbeidstak-eren er også opptatt av hvilke verdier og samfunnsansvar bedriften har. Dette vil bare bli forsterket i framtida, mener Weider.

• Flere konflikter• Økt hjemmearbeid

• Tilgjengelig hele døgnet

ansatte imellom, med Salomons egne ord blir det mer relasjonelt. Og dermed blir det også mer emosjonelt. – Derfor vil vi også komme til å se flere personlige konflikter mellom medarbeidere og ledelsen og medarbeiderne imellom. Man kommer til å legge mer av sin personlighet i jobben, og det kan skape konflikt. Det vil bli en økning i utfordringer i det psykososiale arbeidsmiljøet, og mindre på det fysiske ettersom alt færre jobber fysisk. Mye tilsier også at det kommer til å bli en betydelig økning i antall kvinnelige toppledere, og at mange flere kvinner blir del av den høykom-petente arbeidskraften. Salomon tror også at vi vil oppleve en større grad av medinnflytelse i framtidas

arbeidsliv. Med stadig flere yrkesaktive med høy kompetanse, vil det skje en utjevning mellom ledere og ansatte. – Hva blir seniorenes plass i framtidas arbeidsliv? – Slik det ser ut i dag, så virker det ikke som om virksomheter i veldig stor grad tar store grep for å beholde seniorene. Og de anset-ter definitivt ikke seniorer. Men hvis vi ikke ønsker en stor innvandring, trenger vi flere seniorer i arbeidslivet. Jeg tror at det vil være et stort behov for å ha seniorer i arbeidslivet i framtida.

STØRRE INTERNASJONALISERINgForskeren ved AFI tror også at framtida vil by på store utfordringer i forhold til sosial

dumping av utenlandske arbeidstakere og utskvising av norske arbeidstakere. – Vi vil få en klar utfordring mellom det regulerte norske og det uregulerte utenland-ske arbeidslivet. Vi kommer også til å se en betydelig arbeidsdeling mellom nordmenn og innvandrere. Det betyr at andel nord-menn kommer til å bli redusert i flere yrker, blant annet innenfor helsesektoren. En større internasjonalisering av arbeidslivet vil også skje. Det blir flere utenlandske eiere av bedrifter her til lands og norske firmaer vil også orientere seg mer mot utlandet.

Tekst: Terje Hansteen

Thor Bendik WeiderKonserndirektør, Manpower aS

Arbeidstakerne på sin side vil måtte regne med å bli målt i større grad enn før. Utfordringen blir å fornye seg hyppigere, og i ytterste konsekvens være i stand til å bytte yrke flere ganger i livet. Stikkor-dene her vil være raskere utdanning og omstilling. Kostnadsperspektivet vil være den drivende faktoren. Reising i jobbsam-menheng vil det bli mindre av, fordi det er lite produktivt. Personlige én-til-én videokonferanser og sosiale nettverk-stjenester, med billig utstyr, vil ta over.

En del kompetanse vil bli sanert, særlig i it-bransjen, tror Ottosen. – Kompetansen kommer til å bli konsen-trert rundt noen aktører. Mange bedrifter vil ikke lenger ha råd til å sitte med egen it-kompetanse. Derfor vil vi oppleve en større grad av outsourcing av tjenester. Og den lokale it-guruen forsvinner, han er både for dyr og for lite effektiv. Ut-vikling av software er arbeidskrevende og tar mye tid, derfor vil dette i mye større grad bli utført i utlandet med billigere arbeidskraft. Infotjenester har allerede kjørt et prosjekt i India, sier Ottosen.

14

Vestbase aS i Kristiansund hadde et sykefravær på 13 prosent i 2002. Ti år senere er det nede på 4 prosent.

Systematisk arbeid og tett oppføl-ging av den enkelte har vist seg å ha effekt. – Det handler ganske enkelt om å bry seg, sier personalleder Marit Sæter Odde.

I fjor mottok hun arbeidsmiljøpris fra Kristiansund Felles Bedrifts-helsetjeneste for sitt og bedriftens målrettede arbeid. Hun føler at prisen synliggjør den innsatsen Vestbase lenge har lagt ned for å få ned sykefraværet. Allerede i 2002 signerte bedriften en avtale om Inkluderende Arbeidsliv (IA).

FLERE TILTAK – Vi prioriterer en god dialog mel-lom ansatte og ledere, og vi bruker mye tid og ressurser på å legge til rette for de ansatte. Vestbase job-ber mye med den enkelte og med tillitsvalgte, for å få sykemeldte fortere til behandling. Vi gjør mer enn det loven sier, fordi vi ser nytten. Er det en ansatt som for eksempel står i kø for en operas-jon, så prøver vi å hjelpe vedkom-mende med fritt sykehusvalg. Det er en fordel både for den ansatte og bedriften, sier Sæter Odde.

– Vi har også laget et skriv om IA, signert av de ansatte og bedriften, hvor det er listet opp alternative arbeidsoppgaver. Dette er et skriv som vi har sendt ut til legesentre i Kristiansund og omegn, og vi oppfordrer de ansatte til å ta med skrivet når de er hos legen. Vi vet jo av erfaring hvor viktig det er at de ansatte kommer fort tilbake til jobben igjen.

TRIVSELSTILTAKVestbase, som er en tjenestebedrift innen offshore, har 200 ansatte. Mange kjører truck hele dagen, og noen står mye på kaia. Det er høy aktivitet hele tiden og for enkelte kan det lett bli en del slitasje.

Likevel har bedriften fått syke-fraværet ned på et veldig lavt nivå. Personalsjefen tror at det ikke bare skyldes den tette oppfølgingen av den enkelte, men også flere trivselstiltak. Som for eksempel massasjestol, trimrom, grillunsj og eget baseband som underholder på sosiale sammenkomster med mer. – Vi prøver å se hva vi kan gjøre i alle sammenhenger, og slipper aldri taket. Dessuten har vi et veldig godt og tett samarbeid med bedriftshelsetjenesten, som ser det arbeidet vi gjør.

NyTTIgE VERKTØy Og KURSMarit Sæther Odde har vært på flere kurs i regi av Infotjenster, og har også brukt Infotjenester mye på support. – Jeg er veldig fornøyd med den hjelpen vi får, for eksempel i forhold til regler i det daglige virke. Ledere hos oss har vært på kurs i sykefraværsoppfølging, og alle er fornøyd. Vi har også skaffet til veie verktøy til ledere for å gjøre det lettere å følge opp den enkelte. Eksempelvis er Infotjenesters sykefraværssystem et kjempe-verktøy. Våre ledere synes at det er veldig til hjelp ved vanskelige samtaler.

– Kommer sykefraværet hos dere til å gå enda mer ned? – Vi jobber med å få det lavere. Men enkelte ting rår vi jo ikke over, noen har alvorlige sykdommer og de må gå sin gang, sier Marit Sæter Odde hos Vestbase AS i Kristiansund.

Tekst: Terje Hansteenfoto: Kristiansund felles Bedrifts-helsetjeneste

Prisen for særdeles godt HMS-arbeid i 2011 gikk til Vestbase aS ved personalleder Marit Sæther odde. Daglig leder Turid Ødegård i Kristiansund felles Bedriftshelsetjeneste (KfBH) overrakte prisen på KfBHs årsmøte.

Sykt gode på fraværsarbeid

Kursene som Tiger aS har deltatt på hos Infotjenester har hatt effekt, noe som smitter over på ansatte ved Esso-stasjonene.

15

Prisen for særdeles godt HMS-arbeid i 2011 gikk til Vestbase aS ved personalleder Marit Sæther odde. Daglig leder Turid Ødegård i Kristiansund felles Bedriftshelsetjeneste (KfBH) overrakte prisen på KfBHs årsmøte.

Sykt gode på fraværsarbeid

Kurset seg friskeEtter at alle lederne ble satt på skolebenken, ble sykefraværet hos Tiger aS nærmest halvert.

Tiger AS (heleid datterselskap av ESSO, red. anm.) slet lenge med et høyt sykefravær. I januar i 2010 var det på hele 10 prosent. Kunnskapsnivået når det gjaldt syke- fraværsoppfølging, var lavt. Det ble ikke stilt noen krav til de som ble syke. De visste hell-er ikke at de som arbeidsgiver hadde mange rettigheter. ESSO innså at de måtte gjøre noe med det, og satte alle ledere og distriktssje-fer på skolebenken hos Infotjenester. – Kursene har tydeligvis hatt effekt, i juli i år er sykefraværet nede på 6, 2 prosent, forteller HR-assistent Benedicte Bugge. – Det de lærte har smittet over på dem som jobber ved bensinstasjonene våre. Det gikk over all forventning, resultatene kom fort. Ikke minst merker vi det på arbeid-smiljøet. Kursene hos Infotjenester har vært svært nyttige, og kursholderne har et høyt kunnskapsnivå. HR-avdelingen i dag sitter på en spisskompetanse på dette området, og forsetter å veilede lederne ved usikkerhet, gjennom å være en ”sparringpartner”, sier Bugge.

mETODISK JOBBINgJevn og metodisk jobbing med oppfølging av sykemeldte hos ASKO har gitt resultater. – På ett år har vi redusert fraværet med 2,5 prosent og oss målsettingen, sier Berit Melhuus, direktør for medarbeiderutvikling i ASKO.Hun sier de er tydelige på hva som forventes av den som er sykemeldt og hva som er le-derens rolle ved sykemeldinger. Alle ansatte har fått en oppfølgingsplan. – Mye handler om å ha fokus, sier Melhuus, og legger til at det er et stort spenn når det gjelder sykefraværet i de tretten lokale ASKO-selskapene. I noen er det lettere å få ned sykefraværet enn i andre.

KUNNSKAP, RUTINER Og STRUKTURSiden 2009 har BAMA hatt sykefraværet

høyt på dagsordenen. Det var den gang på 7,6 prosent. – Vi spurte oss selv: Hva vet vi om syke-fraværet? Hvor omfattende er sykefraværet, og hva koster det oss? forteller HR-direktør Helene Korvald.Kunnskap, rutiner og strukturer ble stikk-ordene for å få ned sykefraværet hos BAMA. Det gjaldt både ledere og ansatte, som ble kurset om plikter og rettigheter hos In-fotjenester og via egne seminarer. – Vi har et inderlig ønske om at de ansatte skal være på jobb og erfarer at det samme ønsket har de ansatte. Derfor jobber vi mye med oppfølging og tilrettelegging for dem som er sykemeldte. I tillegg er vi svært opptatt av å forebygge sykefravær, og her har vi sterkt fokus på ansattes mulighet til å ta ansvar for egen helse. Siden 2007 har vi satt inn mye ressurser på å gi våre ansatte kunnskap om og motivasjon til hvordan det best kan gjøre dette gjennom sunt kosthold og jevnlig mosjon. I 2010 og 2011 har sykefraværet vært stabilt på 6 prosent, og i år har det gått ytterligere ned. Så langt i år er det nede på 4, 9 prosent, sier Korvald, og melder om veldig bra respons på kursene hos Infotjenester.Hun berømmer dedikerte forelesere som klarer å gjøre «tørt» stoff håndterbart og forståelig, og som viser muligheter og gir råd.

– HANDLER Om FOKUS – Jeg pleier å si at sykefravær handler om fokus. Det starter allerede ved ansettelsen. Ledere som ”ser” de ansatte, og som viser interesse og ser muligheter for enkle til-rettelegginger når et helseproblem oppstår, får sjelden et større fravær enn det som strengt tatt er nødvendig, sier rådgiver Berit Stokstad hos Infotjenester.

BaMa arbeider aktivt for å forebygge syke-fravær.

16

får du skattemessig status som pendler, medfører det en del ret-tigheter som er viktige å være klar over.

Skattemyndighetene opererer i hovedsak med to pendlergrupper; familiependler og enslig pendler. For «vanlige» familiependlere er kravene ganske oversiktlige, men for enslige pendlere er det flere punkter å være oppmerksom på. Alle er i utgangspunktet avhengige av godkjenning fra skattekontoret for å oppnå pendlerstatus, men for enslige pendlere er kravene noe mer kompliserte når det gjelder å bestemme skattemes-sig bosted. Pendlere må også gjennomføre tilstrekkelig antall besøksreiser til hjemmet for å oppnå skattefordelene – det er med andre ord et krav til reisehyppighet.

STORE KONSEKVENSER – Det kan ta lang tid fra et arbeidsforhold som medfører pendling blir etablert og til det tidspunkt skattemyndighetene skal beregne skatten. Konsekvenser kan bli store hvis både arbeidsgiver og –taker har be-nyttet rettigheter som følge av pendlersta-tus, en status skattekontoret i ettertid ikke godtar. De som er usikre bør derfor ta kon-takt med skattemyndighetene på forhånd. Får man beskjed om at pendlerstatus trolig blir innvilget, og ikke endrer premissene un-derveis, kan man føle seg sikker på at man har kontroll, sier rådgiver Arnstein Aarum hos Infotjenester.

DETTE ER EN PENDLER: En person anses å ha status som pendler når vedkommende på grunn av arbeidet må bo utenfor sitt ”skattemessige bosted” og foretar regelmessige besøksreiser til det skattemessige bosted. Dette kan for eksem-pel dreie seg om:

• Ukependleren (håndverkeren, an-leggsarbeideren, rådgiveren, statsråden) til anlegg/installasjon/arbeidssted/kon-torsted på land

• Norske pendlere til sokkelen i tråd med avtalt turnus

• EØS-pendlere til anlegg/installasjon/arbeidssted/kontorsted på land i tråd med avtalt turnus

• EØS-pendlere til sokkelen i tråd med avtalt turnus

• Personer som har ektefelle og/eller barn er alltid skattemes-sig bosatt der ektefellen og/eller barna bor når pendleren på grunn av arbeidet må bo utenfor dette hjemmet.

• Det forutsettes at partene har felles bolig, og dette medfører at pendleren må reise hjem på besøk til familien minst 4-5 ganger per år for å opprettholde pendlersta-tusen.

• Det har ingen betydning om boli-gen på arbeidsstedet har høyere eller lavere standard enn boligen på hjemstedet der familien bor.

• Når arbeidstaker på grunn av arbeidet må bo borte fra det skattemessige bostedet, kan ar-beidsgiver trekkfritt, avgiftsfritt og skattefritt dekke merutgifter til:

1. Kost2. Losji3. Besøksreiser til hjemmet

Samme regler gjelder hvis man er samboer og har felles barn, eller eget særkullsbarn på hjemstedet.

Enslige pendlere må deles inn i to grupper når det gjelder vurdering av skattemessig bosted og pendlerstatus:

ENSLIgE SOm ER 21 åR Og yNgRE:Enslige som er 21 år og yngre er skattemessig bosatt i den type bolig som kommer høyest i følgende ranger-ing:• foreldrehjem• selvstendig bolig (se faktaboks på

neste side)• uselvstendig bolig

ENSLIgE SOm ER 22 åR Og ELDREEnslige som er 22 år og eldre er skattemessig bosatt i den type bolig som kommer høyest i følgende ranger-ing:• selvstendig bolig• foreldrehjem• uselvstendig bolig

Når arbeidstaker på grunn av arbeidet må bo borte fra det skattemessige bostedet på grunn av arbeidsforholdet, kan arbeidsgiver trekkfritt, avgiftsfritt og skattefritt dekke merutgifter til:

1. Kost2. Losji3. Besøksreiser til hjemmet

Dette kjennetegner de to hovedgruppene

familiependlere Enslige pendlere

Den store pendlerguiden

Som familiependler er du hovedsaklig på trygg grunn når det gjelder å oppnå pendlerstatus hos skattemyndighetene.

Som enslig pendler må du oppfylle en rekke vilkår før skattemyndighetene gir deg pendlerstatus.

17

Dagpendleren er egentlig ingen pendlerEn dagpendler er ingen pendler i skatte-messig forstand. Pendler er du først når du på grunn av arbeidet må bo utenfor det som kalles ditt skattemessige bosted. Dagpendlerne reiser fram og tilbake mellom bosted og jobb hver eneste dag. Dette ut-løser ingen rettigheter med tanke på kost og

losji, men kan, avhengig av avstander, utløse skattemessig fradragsrett.

Dersom arbeidsgiveren din dekker utgifter til reise frem og tilbake til jobb, når du er en dagpendler, er det å regne som lønn. Den ansatte må skatte av beløpet.

Dette er en selv-stendig bolig:• Boarealet må være minst 30

kvadratmeter.• For hver ekstra beboer over 15

år øker kravet med ytterligere 20 kvadratmeter

• Må disponeres i minst 12 måneder og man har tilgang til den alle ukedager.

• Boligen må ha innlagt vann og avløp.

• Dersom du leier bolig sammen med andre, kan du kreve at det areal som skal legges til grunn, er det arealet du disponerer alene tillagt din andel av fellesarealet.

• En uselvstendig bolig er en bolig som ikke oppfyller kravene ovenfor. • Hvis enslig arbeidstaker har

vært registrert som bosatt i sin hjemkommune i minst tre år før pendlingen tar til, kan vedkom-mende ha en bolig på arbeidsst-edet med areal av primærrom på inntil 50 % av boligen på hjemstedet og likevel få boligen ansett som uselvstendig bolig. Denne særregelen gjør det let-tere å oppnå og opprettholde pendlerstatus for personer som har fast tilknytning til hjemst-edet.

Sjelden lønnsomt med standardfradragarbeidstakere bosatt i EØS-området kan få samme pendlerrettigheter som nordmenn.

Utlendinger som skal jobbe i Norge, men bo i hjemlandet, blir av skattemyndighetene sett på som en pendler på lik linje med nor-dmenn. Ved utlevering av norsk skattekort må man imidlertid passe på å unngå stan-dardfradraget på 10 prosent. Standardfra-drag er et skattefradrag som på visse vilkår gis til utlendinger med opphold i Norge

Dersom arbeidsgiver dekker pendlerut-gifter for disse på forskuddsstadiet, er dette sjelden lønnsomt da «taket» for standardfr-adraget er 40 000 kroner i året. – Man må passe på å be om et skattekort i riktig serie (uten standardfradrag), slik at arbeidsgiver kan dekke merutgiftene ved pendling trekkfritt og fritatt for arbeids-giveravgift. Ellers kan det bli en dyr erfaring for både arbeidsgiver og arbeidstaker, sier rådgiver Arnstein Aarum.

18

I sommer gjennomførte Infotjenester en spørreundersøkelse med 500 toppledere i Norge. De ble utfordret på fire spørsmål om ansattes rettigheter. På tre av fire spørsmål svarte halvparten eller flere av topplederne feil. Frode Dale, foreleser ved BI og ledelses-rådgiver for næringslivet, mener at det er udiskutabelt at norske ledere mangler kunnskap om spillereglene i arbeidslivet. – Jeg har intervjuet og snakket med flere tu-sen ledere gjennom de 15 årene jeg har vært konsulent, og ikke én har sagt at de har fått opplæring i grunnleggende lover og regler i arbeidslivet. Enkelte har fortalt at de selv har måttet hente nødvendig informasjon og kompetansegrunnlag. Men samtlige sier at de burde vite noe om dette, fordi de opplever at de får et stort kunnskapshull.

INTERESSEN FØRER IKKE TIL NOEDale har selv erfart at ledere i det offentlige knapt nok har hørt om arbeidsmiljøloven og HMS-forskriftene. – Det er jo tragisk at de ikke får opplæring i lover og regler som de i ytterste konsekvens kan straffes for ikke å følge. Her er det helt klart arbeidsgiverne som svikter sine ledere. – Hvilke råd gir du da til ledere og framti-dige ledere ved BI? – Jeg fokuserer på at en stor del av led-errollen består av å ha både oversikt og innsikt i de lover og regler som gjelder i og for arbeidslivet. Min jobb er å bevisstgjøre ledere, spesielt de som er nye som ledere. Jeg opplever at interessen for å få tilgang til denne kunnskapen er stor der ute, men at

arbeidsgivernesvikter sine ledere

Norske ledere man-gler kunnskap om arbeidslivets spill-eregler, viser fersk undersøkelse. BI-profil gir arbeids-giverne skylden.

– Det er tragisk at ledere ikke får opplæring i lover og regler som de i ytterste konsekvens kan straffes for ikke å følge, sier frode Dale, foreleser ved BI og ledelsesrådgiver for næringslivet.

19

risikerer bøter og omdømmetapKonsekvensen av uskolerte ledere kan bli brutal for en virksomhet.

Slike beslutninger kan medføre uro i organisasjonen med «produksjonstap» som resultat, sier fagsjef Hans Gjermund Gauslaa i Infotjenester. - Ledere som derimot har god oversikt over de spill-ereglene som gjelder i arbeidslivet, kan bruke mer av sin tid og sine ressurser på å være leder.

– Og hvordan kan da ledere skaffe seg nødvendig kunnskap om rettigheter og plikter? – Gjennom opplæring, oppdaterte oppslagsverk, håndbøker og tilgang til faglig support. Da vil ledere ha trygghet for at de behandler sine medarbeidere korrekt og rettferdig i spørsmål om ret-tigheter og plikter. Leder vil da også raskt kunne gi medarbeider tilbakemelding på spørsmål som stilles, sier Gauslaa.

– Hva er ansvaret til arbeidsgiver? – Arbeidsgiver har ansvaret for at arbeid-smiljølovens mange ulike regler følges. Den enkelte leder vil ofte ha en sentral rolle i den daglige oppfølgingen av dette. Mangelfull kunnskap om disse reglene hos lederen vil dermed også kunne med-føre konsekvenser for arbeidsgiver i form av tap av omdømme og bøter, konklud-erer Gauslaa.

det skorter på tilbudene, svarer Dale. – Videre står det ikke beskrevet i en eneste ledelsesbok at en viktig rolle i lederrollen er arbeidsgiverrollen. Slik sett blir dette også neglisjert ifra dem som skal bevisstgjøre ledere via bøker og undervisning. I sum er det lederne som taper på dette kompetan-seunderskuddet.

TILLITSVALgTE FåR myE mAKTI et nylig intervju i Dagens Næringsliv om-kring det han kaller «fraværsledelse», sier Dale at tillitsvalgte har fått mye makt og at når ledere ikke har fått opplæring i lover og

regler, så blir de et lett «bytte» for drevne tillitsvalgte. – Når en ikke-kompetent leder møter en kompetent og erfaren tillitsvalgt, sier det seg selv at det er en ubalanse i dette samar-beids-, men også maktforholdet. Mange ledere skjuler seg også bak personal- og HR-medarbeidere. Enkelte tillitsvalgte bruker kunnskapen sin nærmest rått og brutalt for å få gjennom viljen sin, det er det ikke noen tvil om. Men i utgangspunktet gjør jo de tillitsvalgte bare jobben sin, sier Dale til Kompetanse.

Han var selv en periode heltidstillitsvalgt i Forsvaret, og merket selv hvor liten kunns-kap toppoffiserene hadde om lover og regler. Hans råd til arbeidsgiversiden er å tilby obligatoriske kurs innen lover og regler i arbeidslivet. – Mens lederne også må være proaktive og kreve slik opplæring. For som ellers i livet så blir ikke-kompetente mennesker fort ink-ompetente. Og det kan her stort sett unngås, sier Dale til slutt.

Tekst: Terje Hansteen

Hvordan blir tjenestepensjonen fremover? Oppslagsverket Pensjoner og AFP gjør deg som jobber med virksomhetens pensjonsordning i stand til å gi korrekte svar om bankkommisjonens forslag og andre spørsmål knyttet til pensjoner.

Vær forberedt når spørsmålene kommer!Pensjoner og AFP er nettbasert og alltid oppdatert. I tillegg kan du diskutere fagspørsmål med våre rådgivere via telefon eller epost uten ekstra kostnad. Du kan prøve uforpliktende i 14 dager.

Prøv gratis i 14 dager: www.infotjenester.no/AFP

Bankkommisjonens forslag om tjenestepensjon er på høring . Hva blir utfallet?

PRØVGRATIS

i 14 dager

: support Hver dag besvarer Infotjenesters rådgivere hundrevis av spørsmål.

Kundene stiller spørsmålene via telefon (07505) og Infotjenester.no.

På de tre neste sidene trekker rådgiverne fram aktuelle problemområder.

::: ARNSTEIN AARUm rådgiver i Infotjenester

::: KAmILLA LUNDE SØRLI rådgiver i Infotjenester

Kan man ta ut ferie samtidig som man har foreldrepermisjon?Når en ansatt mottar foreldrepenger, kan ikke arbeidsgiver kreve at den ansatte avvikler ferie. Men den ansatte kan imidlertid kreve å avvikle lovbe-stemt ferie i permisjonstiden.Det kan den ansatte velge å gjøre på to måter:1) Benytte ferien til å forlenge forel-drepermisjonen. Det vil si at perioden med foreldrepenger stopper under

ferien og fortsetter etter at ferien er avviklet.2) Avvikle foreldrepermisjonen samtidig som den ansatte avvikler ferie. I slike tilfeller vil ferie på vanlig måte avtales med arbeidsgiver, som da utbetaler feriepenger eller lønn under ferie. Sam-tidig fortsetter foreldrepengene å løpe, og arbeidstaker får altså en dobbelt økonomisk kompensasjon i perioden.

Kan man jobbe litt når man er 100% syk-meldt?En 100% sykmelding er et signal fra lege om at arbeidstaker ikke kan utføre arbeid i en aktuell periode.

Men uavhengig av sykmeldingsgrad skal ar-beidsgiver og arbeidstaker så raskt som mulig i gang med samhandling rundt muligheter for noe arbeid på arbeidsplassen, og eventuelle tilretteleggingstiltak som er nødvendige for å få til dette. Her er det viktig at sykmeldingen ikke

blir et stengsel for å gå raskere tilbake i arbeid enn det legen har skissert. Legene oppfordres også til å opplyse arbeidstaker om muligheten til å trappe opp arbeid raskere enn sykmeldin-gen sier, og at vedkommende når som helst kan friskmelde seg selv med beskjed til arbeidsgiver og NAV.

må vi trekke skatt av «ekstra feriepenger» til ansatte over 60 år?Arbeidstakere som fyller 60 år innen 1. september i ferieåret, har rett til en uke ekstra ferie. De skal da ha et tillegg til den vanlige feriepengeprosenten. Det tillegget utgjør 2,3 prosent av lønnen. Tillegget er trekkpliktig, men hvis disse utbetales i feriepengeoppgjøret i for eksempel juni måned, er det kun differansen mellom feriepengene for den ekstra ferieuken og lønnstrekket for den ekstra ferieuken som er trekkpliktig. Eksempel: Randi (61) får 7000 kroner ekstra i feriepenger, men trekkes 6500 kroner i lønn for den ekstra ferieuken. Det skal kun trekkes skatt av differansen på kr 500.

: support22

TIPS fra :::HaNS PETTEr aNDErSENrådgiver i Infotjenester

ArbeidsrettTherese Gram

ArbeidsrettCamilla Schie-Veslum

ArbeidsrettTorgeir A. Bjørnland

RegnskapHans Petter Andersen

info

tjene

ster

.no

HR og ledelseElin K. Ryen

RegnskapEspen Øren

Parkerings-plass og mvaSom hovedregel er det ikke fradrag for inngående mva når det gjelder kjøp, drift og vedlikehold av personbiler, herunder også parkeringsutgifter. Unntak foreligger f.eks. for virksomheter som selger personbiler, taxinæringen og bilutleiefirmaer.

Dette medfører at en av-giftspliktig virksomhet ikke vil få fradrag for parker-ingsutgifter når deres selgere er ute på veien i sine personbiler for å selge avgiftspliktige produk-ter, uavhengig om det er selgerens bil eller virksom-hetens bil. Fradraget hadde vært i behold om de hadde kjørt rundt i en varebil klasse 2.

Drives virksomheten fra egne kontorlokaler, vil det også være fradragsrett for parkeringsplassene som tilhører bygget, selv om det er personbiler, firma-biler eller ansattes biler. Om virksomheten leier lokaler og det følger med parkeringsplasser, vil det som over være fradrag-srett for personbiler under forutsetning av at både kontorlokalet og parkering-splassene leies av samme leverandør. Dersom det ikke er tilfelle, vil virksom-heten ikke få fradrag for inngående mva dersom det er personbiler som står parkert der.

Du kjenner eventyret, ikke sant? Om geitekillingen som – uvisst av hvilken grunn – gikk rundt og telte de han møtte. Og reaksjo-nene? Joda:

- Han teller oss.- Og det får’n ikke lov til.- Han kan bare vente.- Å, nå telte han deg også!- Det skal bli verst for’n sjøl, brøler oksen.

Ingen vet hva telling er, hva tallet betyr, hvorfor geitekillingen tell-er eller hva som kommer ut av

det å telle. Men når alle dyrene står i fare for å synke i en skute, blir geite-killingen rednings-mann fordi han kan telle hvor mange som er om bord. Han gjør det samme som han gjorde da han utløste sinte reaksjoner, men nå blir han plutselig helten. Hvorfor det?

Fordi telling får en mening og et innhold.

I vår har en rekke bedrifter i Norge havnet i mediebildet fordi de har begynt å sette karakterer

på ansatte. Karakterene brukes blant annet til å følge opp an-satte, som grunnlag i lønns-forhandlinger og til å avgjøre hvilke sommervikarer som får fornyet tillit. Absolutt alle sammen teller og måler hele tiden!

Det går ikke en dag uten at vi gjør oss tanker om andres egen-skaper, ferdigheter, prestas-joner og resultater. Vi evaluerer hverandre i ethvert møtepunkt, selv ved en flyktig passering på

«Å, nå telte han deg også!»

: support 23

faGEKSPErTEN MENEr:::Erik JullumstrøPsykolog og lederekspert i Infotjenester

FAgsUppOrt & 07505

TrygderettBerit Stokstad

TrygderettKamilla Lunde Sørli

LønnArnstein Aarum

TrygderettAtle Torp

LønnJohnny Nymark

LønnØivind Elvestad

HR og ledelseErik Jullumstrø

HmS Anne Sandtorp

gata eller ved et kjapt sideblikk på stranda «teller» vi hverandre.

Hvorfor blir det da så mye ra-balder når det blir snakk om å «telle» selgere, lærere, elever, slaktere, politikere og ledere?

Jeg tror det er tre forhold vi må se nærmere på:

1) Hva skal tellingen brukes til?Det er en fare for at muligheten for å kunne måle alt medfører at vi måler alt! Vi registrer og rap-porterer over en lav sko. Men hvorfor? Er det fornuftig å telle det vi teller? Fornuftig for hvem? Og fornuftig i hvilken hensikt? Og er hensikten diskutert og fo-rankret hos de som skal telles? Rekk opp hånda den som IKKE har forundret seg over alt som telles i bedriften. Forundring er vanligvis et signal på at en ikke ser hensikten – om det er noen...

Telling i seg selv er ikke godt eller ondt. Men telling har en hensikt. Om en teller for å belønne eller utvikle, er det én hensikt. Om en teller for å vite hvem en skal si opp, er det en annen hensikt. At hensikten kan oppfattes som mer eller mindre ønskelig, er én sak. Men problem blir det først

når en signaliserer én hensikt med tellingen, men i praksis viser at hensikten er noe annet: «Vi teller deg for å vite hva du trenger opplæring i, men siden du er så dårlig må du slutte...».

Uklarheter i hva tellingen skal brukes til, skaper problemer.

2) Hva skal telles?Det er lett å bli enig med seg selv om hva som er kriteriene når en teller. Det blir van-skeligere når mange skal enes om hen-siktsmessige kriterier. Hva er «lojalitet», for eksempel?

Så lenge vi snakker om konkrete, mål-bare enheter, er det oftest uproblematisk. «Resultatmål» som budsjett- og omsetningstall for selgere eller «aktivitetsmål» som antall gjen-nomførte kundemøter eller gjen-nomførte medarbeidersamtaler er ofte lett å telle.

Men så kommer dette med kvalitetsmål... Hva i all verden er egentlig lojal, eller serviceorien-tert, eller løsningsorientert, eller tydelig?

Skal dette telles, må kriteriene i prinsippet være slik at om to personer teller uavhengig av hverandre, så skal de komme frem til det samme. Sagt med an-

dre ord: Skal en telle lo-jalitet, må lojalitet være såpass klart definert at to ledere uavhengig av hverandre teller den samme medarbeide-rens lojalitet likt.

Dette er fullt mulig, men er det nyttig?

Uklarheter i hva som skal telles, skaper prob-lemer.

3) TillitJeg kjenner ingen som

ikke liker å få tilbake-meldinger. Og grunnlaget for en tilbakemelding er alltid en form for vurdering med utgangspunkt i en telling.

I nær alle medarbeiderunder-

søkelser roper ansatte etter mer tilbakemelding og konstruktiv kritikk fra sine ledere. Men om tilbakemeldinger er effektive og nyttige i betydningen av ut-viklende og endrende, avhenger av forholdet mellom den som gir og den som får tilbakemeld-ingen.

Ingen kan gi meg tilbakemeld-inger som min kone, men så vet jeg også hun gjør det i absolutt beste mening. Jeg har tillit til henne. Når en «telefonselger-maskin» starter praten med å fortelle meg for et fantastisk godt menneske jeg er, virker det liksom ikke på samme måten...

Uklarheter i tillitsforholdet, skaper problemer.

Konklusjonen blir altså følgende: Hvis din bedrift vurderer å in-nføre en karakterordning på de ansatte, så må dere sørge for at det er enighet og forståelse om hva tellingen skal brukes til, hva som skal telles og at det er et til-litsforhold mellom geitekillingen og oksen.

B

Returadresse: Infotjenester AS Postboks 1113, 1705 Sarpsborg

Se meg!

Feriedager til gode?

Dialog-møte?

HVOR FINNER

JEG DET?

Ferie;

hvem,

når?

Opp-

følgings-

plan

HUSK!

SPØR!

GJØR!

HJELP...

HVORDA

N?

“Fire av ti medarbeidere har sluttet i jobben fordi sjefen ikke var en god leder.”

Undersøkelse utført av DDI

“To av fem arbeidsdager forsvinner i administrasjon og rutiner.”

Undersøkelse utført av Infotjenester AS

“Tre av fem sjeferhar ikke tid til å lede.”

Undersøkelse utført avGreat Place to Work Institute

Hva gjør dere når rutiner og administrative krav spiser så mye tid at dere ikke Har tid til å se eller følge opp de ansatte?

Ledende leverandør av korrekt regelverk og kvalitetssikrede rutiner og prosesser til arbeidslivet siden 1985

VÅRE NETTBASERTE LØSNINGER FOR OPPFØLGING OG ADMINISTRASJON AV ANSATTE ER VÅR KOMPETANSE OG ERFARING KNADD INN I GODE OG KORREKTE PROSESSER. SNAKK MED OSS NÅR DERE TRENGER

løsninger som får oppgavene GJORT - ikke Bare system.

Fjern mas og tidstyveri rundt administrasjon, rutiner og prosesser. La ledere og ansatte får tilgang til informasjonen de trenger. Flytt fokus fra selvfølgeligheter til verdiskapende oppgaver!

Første fraværsdag

Samtale og ytterligere avklaringer

Sykmelding

Innkalling til utarbeidelse av oppfølgingsplan

Oppfølgingsplan

Oppfølgingsplan til sykmelder

Innkalling til Dialogmøte 1

Dialogmøte 1

Rapportering til NAV

Aktivitetsvurdering

Forberedelse til Dialogmøte 2

Forberedelse til Dialogmøte 3

Informasjon til ansatte etter 39 uker

Informasjon om hva som skjer etter 12 mnd

OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR Hressurs - full kontroll på nøkkeldata, fri, ferie, fravÆr, kompetanse og oppfølging av sykefravÆr

www.infopersonal.no