Kgwi 2013 la performance sul lavoro

LA PERFORMANCE SUL LAVORO

kelly Global workforce index™

EDIZIONE: GIUGNO 2013120.0

00 PERSONE

3 1 P A E S I

26%

Scienze

26 24%

Finanza/ Contabilità

24 23%

Vendite

23 21%

IT

21 21%

Engineering

21 20%

Healthcare

20 17%

Marketing

17 17%

Sicurezza

17 16%

Formazione

16 14%

Legge

14 8%

Matematica

8

PENSI DI ESSERE PAGATO/A A SUFFICIENZA? (PER COMPETENZE) SÌ

Svezia 24%

Russia 70%

Polonia 55%

Germania 43%

Ungheria 38%

Italia 35% Cina 75%

India 67%

Thailandia 75%

Hong Kong 62%

Malesia 72%

Indonesia 75%

Australia 29%

Nuova Zelanda 36%

Svizzera 40%

Paesi Bassi 48%

Lussemburgo 36%

Danimarca 21%

Norvegia 32%

UK 30%

Irlanda 26%

Canada 40%

USA 32%

Messico 47%

Portorico 47%

Brasile 48%

Francia 36%

Portogallo 36%

Singapore 63%

Belgio 45%

Sudafrica 50%

La retribuzione basata sulla performance si sta affermando a livello globale, in particolare nelle economie in rapida espansione dell’APAC, mentre nazioni sviluppate come Danimarca e Svezia fanno registrare le percentuali più basse di retribuzioni legate alla performance.

È interessante notare che quasi la metà dei lavoratori di tutto il mondo è d’accordo nell’affermare che lavorerebbe meglio se la retribuzione fosse basata su performance e produttività; tuttavia, meno della metà di essi riceve una retribuzione basata su questo approccio.

La retribuzione basata sulla performance comprende qualsiasi accordo in cui un elemento della retribuzione totale è legata al raggiungimento di determinati obiettivi e può includere partecipazione agli utili, bonus legati alla performance e commissioni sulle vendite.

20-29% 30-39% 40-49% 50-59% 60-69% 70-79%

PENSI DI ESSERE PAGATO/A A SUFFICIENZA? (PER AREA GEOGRAFICA)

Americas EMEA APAC

45% 32% 43%

RETRIBUZIONE VARIABILE, BASATA SU OBIETTIVI DI PERFORMANCE (PER PAESE)

SÌ

Americhe EMEA APAC

PAGATIPERLAVORAREBENE

3Kelly Global Workforce Index™

Sezione 1:

4 Introduzione

5 Incidenza della Retribuzione Legata alla

Performance (per area geografica)

6 Incidenza della Retribuzione Legata

alla Performance (per Paese)


Performance (per gruppo generazionale)


Performance (per ambito di competenza)

9 Impatto della Retribuzione

Legata alla Performance

10 Opzione di Pagamento preferita

11 Equità della Retribuzione

(per area geografica)

12 Equità della Retribuzione

(per ambito di competenza)

Sezione 2:

13 Introduzione

14 Telelavoro

15 Vantaggi del Telelavoro

16 Svantaggi del Telelavoro

Sezione 3:

17 Introduzione

18 Esperienze di Crowdsourcing

19 Interesse per il Crowdsourcing

20 Conclusioni

INDICE

Il Kelly Global Workforce Index 2013

(KGWI) raccoglie le informazioni relative al

mondo del lavoro ricavate dalle risposte

di 120.000 persone provenienti da 31

Paesi di Americhe, EMEA e APAC.

È un’indagine annuale che raccoglie opinioni su

una vasta gamma di tematiche che impattano

sul mondo del lavoro contemporaneo, con un

focus particolare sui punti di vista di persone

diverse per gruppo generazionale, settore in

cui lavorano, occupazione e competenze.

Tra i temi affrontati nel 2013:

• Avanzamento di Carriera

e Sviluppo delle Competenze

• Performance sul Lavoro

• Engagement e Retention dei Dipendenti

• Social Media e Tecnologia

Questa seconda puntata, dedicata al tema della

Performance sul Lavoro, analizza la sempre

più ampia diffusione della retribuzione basata

sulle performance, che viene scelta anche

da categorie professionali inaspettate.

IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013

I dati dell’indagine suggeriscono che i dipendenti

sono oggi più disposti ad accettare un elemento

di “rischio” nella loro retribuzione, in cambio

dell’opportunità di soddisfare standard che

facciano crescere i bonus legati alla performance.

Inoltre, l’indagine fornisce dati che riguardano

ciò che i dipendenti pensano veramente

rispetto all’equità della propria retribuzione,

con un particolare focus su diversi gruppi

generazionali e mercati globali.

Viene, inoltre, toccato anche il tema del

telelavoro, con gli ultimi dati sulla diffusione di

questa modalità e sui fattori che lo favoriscono

e quelli che lo ostacolano a livello globale.

Infine, il report dà un’occhiata al fenomeno del

crowdsourcing, in virtù del quale le aziende

utilizzano Internet per accedere ad una fonte di

fornitori di vari servizi estesa a livello globale.


PAGATI PER LAVORARE BENE

SEZIONE 1

La retribuzione basata sulla performance si è diffusa gradualmente in varie parti del mondo, fin da quando vennero condotte le prime indagini su questo tema in Europa nel 2005, in cui il 20% circa degli intervistati dichiarava di essere retribuito in base alla performance.

Attualmente, il 39% dei dipendenti della region EMEA ha una forma di retribuzione legata al raggiungimento di obiettivi di performance, e la media mondiale è del 44%.

Nelle retribuzioni a performance rientrano tutti gli accordi nei quali un elemento del pacchetto retributivo è legato al raggiungimento di determinati target e può includere partecipazione agli utili, bonus legati alla performance e commissioni sulle vendite.


INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE (PER AREA GEOGRAFICA)

La più alta incidenza di retribuzioni

legate alla performance si riscontra

nelle economie in rapida espansione

dell’area APAC, con il 59% degli

intervistati che riceve forme di

retribuzione ad incentivo, rispetto al

39% in EMEA e al 36% nelle Americhe.

Una parte della tua retribuzione è variabile, ovvero legata alla performance individuale o al raggiungimento di target di produttività?(% di Sì per area geografica)

AMERICAS EMEA

36% 39%

APAC GLOBALE

59% 44%


INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE (PER PAESE)

A livello globale, c’è una notevole

differenza rispetto all’adozione della

retribuzione legata alla performance,

che riflette i diversi modi di

considerare lavoro e retribuzione.

La più alta incidenza tra i partecipanti

alla nostra indagine si registra nell’area

dell’Asia-Pacifico e tra le economie

emergenti. Tra i partecipanti cinesi,

c’è un’alta percentuale di dipendenti

con retribuzioni variabili, ma anche in

Indonesia, Thailandia, Malesia, Russia,

India, Singapore e Hong Kong più

del 60% dei partecipanti riceve una

retribuzione legata alla performance.

Il tasso scende al 30% o meno in

Danimarca, Svezia, Irlanda, Australia e UK.

Una parte della tua retribuzione è variabile, ovvero legata alla performance individuale o al raggiungimento di target di produttività? (% di Sì per Paese)

75% 75% 75% 72% 70% 67% 63% 62% 55% 48%50% 48% 47% 47% 45% 43% 40% 40% 38% 36% 36% 36% 36% 35% 32% 32% 30% 29% 26% 24% 21%

Dan

imar

ca

Svez

ia

Irla

nda

Aus

tral

ia

UK

No

rveg

ia

USA

Ital

ia

Po

rto

gal

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Luss

emb

urg

o

Fran

cia

Nuo

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elan

da

Ung

heri

a

Sviz

zera

Can

ada

Ger

man

ia

Bel

gio

Mes

sico

Po

rto

rico

Pae

si B

assi

Bra

sile

Sud

afri

ca

Po

loni

a

Ho

ng K

ong

Sing

apo

re

Ind

ia

Rus

sia

Mal

esia

Thai

land

ia

Ind

one

sia

Cin

a


INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE (PER GENERAZIONE)

Tra i principali gruppi generazionali di

lavoratori, c’è una significativa preminenza

di lavoratori che ricevono una retribuzione

variabile tra gli appartenenti alla Gen X

(48%) e alla Gen Y (45%), rispetto al 36%

dei Baby Boomer.

Una parte della tua retribuzione è variabile, ovvero legata alla performance individuale o al raggiungimento di target di produttività? (% di Sì per gruppo generazionale)

GEN Y GEN X

45% 48%

BABY BOOMER

36%


INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE (PER AMBITO DI COMPETENZA)

La retribuzione legata alla performance

predomina in alcuni settori-chiave,

come le Vendite, in cui il 76% dei

dipendenti percepisce una retribuzione

variabile, Marketing (56%), IT

(52%) ed Engineering (51%).

Una parte della tua retribuzione è variabile, ovvero legata alla performance individuale o al raggiungimento di target di produttività? (% di Sì per ambito di competenza)

76%

56%

52%

51%

46%

45%

43%

38%

37%

31%

31%Scienze

Formazione

Sicurezza

Health Care

Legge

Matematica

Finanza/Contabilità

Engineering

IT

Marketing

Vendite


IMPATTO DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE

Tra gli intervistati che non percepiscono

una retribuzione legata alla

performance, è forte la convinzione

che lavorerebbero meglio se potessero

passare ad un accordo di questo tipo.

A livello globale, il 46% si dichiara

convinto di ciò, con una percentuale

più alta in APAC (56%), seguita da

Americhe (44%) ed EMEA (41%).

I risultati dell’indagine mostrano che molti

lavoratori confidano nella loro capacità di

lavorare meglio e sono convinti di poter

incrementare i propri guadagni con una

retribuzione basata sulla performance.1

Se non percepisci una retribuzione legata alla performance, sei d’accordo o in disaccordo con l’affermazione secondo la quale lavoreresti meglio se la tua retribuzione fosse legata alla tua performance/ produttività? (% di “D’accordo” per area geografica)

1 Agli intervistati è stato chiesto di rispondere indicando un valore da 1 a 5, dove 1= Molto in disaccordo e 5= Molto d’accordo. Il totale delle risposte “D’accordo” comprende tutti i 4 e 5 espressi.

AMERICHE EMEA

44% 41%

APAC GLOBALE

56% 46%


Retribuzione legata a performance/produttività

OPZIONE DI PAGAMENTO PREFERITA

Il cambio di atteggiamento rispetto ad

accordi legati alla retribuzione variabile

è ben rappresentato dalle risposte

ricevute alla domanda sulla scelta tra

retribuzione legata alla performance e

retribuzione legata agli straordinari.

In effetti, ai dipendenti è stato chiesto di

scegliere tra la certezza di una retribuzione

aggiuntiva per il lavoro extra o l’incertezza

di un premio basato unicamente su

performance e produttività.

Uniformemente, a livello globale, la

maggioranza degli intervistati ha scelto

l’incertezza della retribuzione legata alla

performance, sulla base della convinzione

che i propri sforzi e la propria iniziativa gli

farebbero avere una retribuzione più alta

rispetto all’extra derivante dallo straordinario.

A livello globale, il 57% degli intervistati

sceglie l’opzione della performance, con

l’APAC a far registrare il dato più alto (66%)

rispetto ad EMEA (54%) e Americhe (51%).

Se ti venisse offerta una retribuzione legata a lavoro straordinario o una legata a performance e produttività, quale preferiresti? (% per area geografica)

AMERICHE

EMEA

APAC

GLOBALE

43% 51%

37% 54%

28% 66%

36% 57%

Retribuzione per lavoro straordinario

Retribuzione legata a performance/produttività

Altro


EQUITÀ DELLA RETRIBUZIONE (PER AREA GEOGRAFICA)

Dalle risposte alla domanda se i

dipendenti ritengono di percepire una

retribuzione equa emerge un aspetto

rivelatore circa il nuovo atteggiamento

mentale del lavoratore.

Forse a sorpresa, meno della metà degli

intervistati (38%), a livello globale, pensa

di percepire una retribuzione commisurata

al lavoro che svolge.

Il livello più basso, dal punto di vista

del lavoratore, si tocca in EMEA, dove

appena il 32% ritiene equa la propria

retribuzione, contro il 43% dell’APAC e il

45% delle Americhe.

Quanto sei d’accordo con l’affermazione secondo la quale la retribuzione che percepisci per il tuo lavoro è equa? (% di “D’accordo” per area geografica)

AMERICHE EMEA

45% 32%

APAC GLOBALE

43% 38%


EQUITÀ DELLA RETRIBUZIONE (PER AMBITO DI COMPETENZA)

Analizzando i vari ambiti in cui

operano i lavoratori intervistati,

emerge un quadro molto vario

rispetto all’equità delle retribuzioni.

La percezione di ricevere una retribuzione

equa è più alta tra i dipendenti che

lavorano in IT, Matematica e Vendite,

dove il 43% degli intervistati ritiene equa

la propria retribuzione. I settori considerati

meno equi sul piano retributivo dagli

intervistati sono Formazione (31%),

Healthcare (33%) e Scienze (35%).

Quanto sei d’accordo con l’affermazione secondo la quale la retribuzione che percepisci per il tuo lavoro è equa? (% di “D’accordo” per settore)

43%

43%

43%

42%

41%

41%

38%

37%

35%

33%

31%Formazione

Healthcare

Scienze

Legge

Sicurezza

Marketing

Finanza/Contabilità

Engineering

Vendite

Matematica

IT


Con l’ingresso nel mondo del lavoro di modalità più flessibili, il telelavoro - ovvero, il lavoro da casa o da remoto - è diventato più diffuso.

LIBERTÀ DI VAGABONDARE - L’APPEAL DEL TELELAVORO

SEZIONE 2


Più di un quarto degli intervistati (29%),

a livello globale, lavora da remoto

almeno per parte della settimana

lavorativa. Per quanto riguarda le aree

geografiche, sono molti di più quelli

dell’APAC (37%) a lavorare da casa o,

comunque, da remoto, rispetto a quelli

di Americhe (24%) ed EMEA (23%). 2

TELELAVORO

Lavori da casa o da remoto? (% di Sì per area geografica)

2 Domanda effettiva: “Attualmente, per quanti giorni a settimana lavori da casa o da remoto?”

10%

20%

30%

40%

GlobaleAPACEMEAAmeriche


La scelta del telelavoro rappresenta

un grande cambiamento nel modo di

lavorare, per cui benefici e costi vanno

soppesati attentamente, tanto dai

datori di lavoro che dai dipendenti.

Il più grande vantaggio del telelavoro

secondo i dipendenti è il tempo

risparmiato sul pendolarismo da-verso

il luogo di lavoro, e le relative spese,

con il 65% delle risposte da parte di

quanti lavorano da casa o da remoto

per una parte della settimana.

Altri importanti vantaggi sono “minor

numero di interruzioni” (47%) e

“maggiore flessibilità” (45%).

VANTAGGI DEL TELELAVORO

Quali sono i vantaggi del lavoro da casa/ da remoto? (% di persone che lavorano da casa/ da remoto per una parte della settimana, globalmente. Consentite le risposte multiple)

Ridotto il tempodedicato agli spostamenti

e le relative spese

Meno interruzioni,ovvero più

concentrazionee produttività

La giornatalavorativa può

essere più corta,lasciando maggior

tempo libero

Piùmotivazione

Migliorcomunicazionecon manager

e colleghi

Altro

65%

47%

45%

31%

26%

13%

5%


Ci sono anche svantaggi, nel telelavoro.

Al primo posto, la “perdita di opportunità

di collaborazione e networking in

ufficio coi colleghi/ col management”,

citata dal 55% degli intervistati.

Altri lati negativi importanti sono la

“difficoltà a separare/ stabilire confini

tra lavoro e vita privata”, citata dal 37%,

e il “minore accesso alle informazioni

aziendali e minore coinvolgimento

nelle attività di team” (36%).

SVANTAGGI DEL TELELAVORO

Quali sono gli svantaggi del lavoro da casa/ da remoto? (% di persone che lavorano da casa/ da remoto per una parte della settimana, globalmente. Consentite le risposte multiple)

Minoreaccesso alleinformazioniaziendali e

minorecoinvolgimento

nelle attivitàdi team

La tentazionedi lavorareper più ore

o di non farepause regolari

Minor visibilità,che provocasvantaggi in

termini diresponsabilità,

valutazione delleperformanceo promozioni

Carenzadi

motivazioni

Altro

37%

55%

36%

34%

30%

29%

23%

15%

2%


Una delle applicazioni più imprenditoriali di Internet è il fenomeno del crowdsourcing, in virtù del quale un business diventa un mercato globale di individui, consulenti e freelance in relazione ad un determinato prodotto o servizio. Ha una portata globale e cerca di attrarre l’offerta più competitiva che arriva dall’audience globale.

SFRUTTARE LA FOLLA

SEZIONE 3


Ad oggi, le esperienze di crowdsourcing

sono relativamente poche, con solo il

13% degli intervistati che dichiara di

aver avuto un’esperienza lavorativa

diretta di questo tipo. Nell’APAC, il dato

(16%) è relativamente più alto rispetto

ad Americhe (12%) ed EMEA (11%).

ESPERIENZE DI “CROWDSOURCING”

Hai avuto esperienze lavorative legate al “crowdsourcing”? (% di Sì per area geografica)

10%

20%

30%

40%



Per quanto l’esperienza effettiva col

crowdsourcing sia relativamente bassa, è

decisamente più alto il livello d’interesse

verso la possibilità di essere coinvolti

in progetti che lo comprendano.

Un terzo degli intervistati si dichiara

interessato ad intraprendere attività in

crowdsourcing, con il livello più alto, di

nuovo, registrato in APAC (34%), seguita

da EMEA (33%) ed Americhe (29%).3

INTERESSE PER IL “CROWDSOURCING”

Quanto saresti interessato a lavorare in “crowdsourcing”? (% di “Interessati” per area geografica)

3 Agli intervistati è stato chiesto di rispondere alla domanda indicando un valore su una scala da 1 a 5, dove 1= Per nulla interessato e 5= Molto interessato. Il totale delle risposte “Interessate” comprende i punteggi 4 e 5.

10%

20%

30%

40%



Questo passaggio riflette tanto un cambio

di atteggiamento quanto un cambiamento

nelle pratiche lavorative. La retribuzione

basata sulla performance modifica il modo

in cui dipendenti e datori di lavoro pensano

a temi quali performance, fatica e premi.

La perdurante recessione economica in molti

Paesi e un nuovo focus sulla produttività

hanno aiutato ad allineare meglio il business

e gli obiettivi dei lavoratori. L’alto tasso di

disoccupazione in molti mercati ha anche

fatto sì che i lavoratori fossero pronti ad

accettare un elemento di rischio nella propria

retribuzione in cambio di un risultato migliore.

Sembra che tale cambiamento si sia

esteso tra aree geografiche, settori e

gruppi generazionali, rompendo di

fatto un modello di lunga durata.

La flessibilità che ciò implica è evidente

anche nel modo in cui i dipendenti

utilizzano le nuove tecnologie per lavorare

da remoto o da casa, e nel modo in cui le

aziende stanno cercando nuovi fornitori

globali per i servizi legati al business.

CONCLUSIONI

UN EQUILIBRIO CHE SI STA SPOSTANDOL’idea di una retribuzione basata sulla performance si è sviluppata velocemente e sta prendendo sempre più piede, anche in settori che, prima, sembravano scettici o contrari.


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Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader mondiale nell’erogazione di servizi per le

risorse umane e offre su scala globale servizi di outsourcing, consulenza HR, somministrazione di

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KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX

Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un’indagine annuale condotta a livello globale che

svela le opinioni della gente in materia di lavoro e luogo di lavoro. All’edizione 2012-2013

hanno partecipato circa 122000 persone in Americas, EMEA ed APAC. L’indagine è stata

condotta online da RDA Group per conto di Kelly Services.

ESCI

© 2013 Kelly Services, un’azienda attenta alle pari opportunità

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http://www.kellyservices.it

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