İşveren ve Yöneticiler Açısından Çalışma Hukuku

1

İŞVEREN VE YÖNETİCİLER AÇISINDAN ÇALIŞMA HUKUKUNUN

RİSKELERİ VE AVANTAJLARI“Yargı Kararları Işığında”

İşçi Özlük Dosyasıİşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İş veren bu dosyada, işçinin kimlik bilgile rinin yanında, bu kanun ve diğer kanun lar uyarınca düzenlemek zorunda oldu ğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili me mur ve mercilere göstermek zorundadır. (4857/75)

İş sözleşmesiSabıka KaydıSağlık RaporuNufus Cüzdan SuretiİkametgahAskerlik durum belgesi5 Adet vesikalık fotoğrafNüfus cüzdan fotokopisiBanka bilgisiEvlilik cüzdan fotokopisiAile Bildirim FormuYıl içinde ödenen GV belgesi

2

Dosyanın önemi ise İş Mahkemelerinde açılan karşılıklı davalarda mahkemeye sunulacak deliler açısından karine teşkil etmektedir. İşçi Özlük Dosyası İşçi ve işverenin aynası olarak da tanımlayabiliriz. Cezası 1478TL

Sigortasız Personel çalıştırma

Sigortasız çalıştırılan işçinin işe giriş bildirgesi yasal süresinde verilmemiş olacağından aylık asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanır. İşe giriş bildirgesinin verilmediğinin, mahkeme yada denetim memurlarında tespiti durumunda idari para cezası iki aylık asgari ücret tutarında oluyor.

İşe giriş bildirgesi verilmemiş olan kişinin, aylık prim ve hizmet belgelerinde bildirimi de yapılmamış olacağından, verilecek her bir ek aylık prim ve hizmet belgesi için aylık asgari ücretin sekizde biri kadar, Ek belgenin kurumca re’sen düzenlenmesi halinde ise aylık asgari ücretin yarısı tutarında idari para cezası uygulanır. sigorta primleri gecikme cezası ve gecikme zammı ile birlikte tahsil edilir.

*******Yararlanılan tüm teşviklerden bir yıl süreyle mahrum kalınır. Kısmide olsa mutlaka her çalışan sigortalı yapılmalı

3

İş Sözleşmesiİş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. (4857/8) (Cezası 134 TL Kişi başı)

4

İş Sözleşmesi Türleriİş Sözleşmesi Türleri

Belirli Süreli/Belirsiz SüreliTam Süreli/Kısmi SüreliDeneme SüreliTakım Sözleşmesi

YUSUF YÜCEL 5

İş Sözleşmesinde Konulabilecek Yaptırım Maddeleri 1

Bordroların İmzalatılamaması durumunda;

Bordro kayıtları çerçevesinde bankaya yapılan bu ödemelere 2 ay içinde yapılmayan itiraz durumunda bordronun personel tarafından kabul edildiği manasına gelir ve sonrasındaki itirazlar kurumu bağlamaz.

Yargıtay 9.Hukuk dairesinin 2005/33321 nolu kararında “Davacıya ait ücret bordrolarında imza bulunmadığından bu bordrolar nazara alınmamıştır. Davacı vekil ücretlerin banka kanalı ile yapıldığını belirtmiş ve davacıya ait banka esktresini sunmuştur. Esktreler ile bordrolar benzer olduğundan davacının ücretinin anılan banka kayıtlarına göre belirlenmesi gerekir. Tanık ifadeleri ile ücret tespiti hatalıdır“

*Ücret hesap pusulası düzenlememek cezası 554 TL

6


Tayin, Atama ve Görevlendirme

İşveren, iş veya işletme gereklerine dayalı olarak personelin çalışma yerini, işyeri içinde veya Türkiye sınırları dâhilinde bulunan başka işyerlerinde devamlı veya geçiçi surette çalışmak üzere görevlendirebilir. Personel işveren tarafından gönderildiği yerde görev yapmayı önceden kabul ve taahhüt eder.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2006/2400 nolu kararında “Davacı işe girerken imzaladığı sözleşmede işverenin diğer illerindeki işyerlerine atanmayı ve oralarda görev yapmayı kabul etmiş bulunmaktadır. Kural olarak, işveren hangi işyerinde ne kadar işçi çalıştıracağını işyeri ihtiyaçlarına göre belirleme hakkına sahiptir. Bu, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı kanıtlanmadıkça, hakim işverenin bu eylemine müdahale etme hakkına sahip değildir.”

Yine Yargıtay 9.Hukuk dairesinin 2006/589 nolu kararında da “Davacının transfer edildiği davalı işyerinde pozisyonunda ve ücretinde herhangi bir azalma olmadığından kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken, mahkemece aktin işverence haklı neden olmadan feshedildiği kabul edilerek kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması hatalıdır”

7


Vazgeçilmesi zor olan personellerin bağlılığı

“İşveren yada personel iş başı tarihi itibari ile 2 yıl içinde haklı bir neden bulunmaksızın İş sözleşmesini tek taraflı olarak fesih etmeleri halinde, fesih tarihinden itibaren üç işgünü içinde “üç aylık net ücret” tutarını ceza-i müeyyide olarak karşı tarafa ödemekle yükümlüdür.”

Yargıtay 9. Hukuk dairesinin 1992/16303 nolu karasında “Yargıtay haklı neden olmaksızın hizmet akdinin feshi halinde işçi için cezai şart öngören ancak aynı durumdaki işveren için cezai şart öngörmeyip kanundaki hükümlerin uygulanacağını öngören tek taraflı cezai şart düzenlenmesini geçerli saymamıştır” denilmekte olup bu nedenle sözleşme maddesi bu açıdan değerlendirildiğinde geçerlidir.

8


Rekabet Yasası Personel, sözleşme süresince ve/veya sözleşmenin sona ermesinden 2

yıl süre ile işverenin veya herhangi bir hissedarının işleri ile ilgili olarak rakip işlerle bağlantılı herhangi bir kişiye, şirkete veya kuruluşa hiçbir şekilde hizmet veremez. Ayrıca personel böyle bir işe doğrudan veya dolaylı olarak ortak, hissedar, yönetici, müdür, temsilci, kreditör, danışman veya benzer bir ilişki içerisine giremez. ... Personel bu şartlara aykırı davrandığı takdirde işverene aylık brüt maaşının 5 (beş) katı tutarında cezai şart ödemeyi kabul ve taahhüt eder.”

Yargıtay 9. Hukuk dairesinin 2011/2307 nolu kararında “Elektronik mühendisi olarak görev yapan personel, işveren ile yaptığı sözleşmede 2 yıl süre ile rekabet yasağına riayet edeceğini buna aykırı davranması durumunda 75.000 dolar cezai şart ödeyeceğini kabul etmiştir. Yargıtay Bilirkişi raporunun incelemesi çerçevesinde personelin eski işletmesi ile geçiş yaptığı yeni işvereninin “aynı iş kolunda faaliyet gösterdiği ve içerik olarak muhtelif tiplerde çelik halat ve tel üretiminde bulunduğu, 2000 yılı içerisinde de 11 adet ortak müşteriye satış yapmış oldukları belirlenmiştir.” Bu çerçevede durumu değerlendiren Yüksek Yargı rekabet yasağının geçerliliğindeki temel maddeler olan işletmenin benzer iş kolu ve aynı yerde faaliyet göstermesi nedeni ile davayı kabul ederek cezayı şartın işçi tarafından ödenmesine karar vermiştir.

YUSUF YÜCEL 9


Sır Saklama Personel, mevcut pozisyonu ve işi gereği işverene, işyerine veya işe ait her

türlü iş sırlarını saklamayı, gizliliğe riayet etmeyi, işi gereği işveren veya bağlı kuruluşları ile ilgili olarak öğrenmiş olduğu her türlü bilgi ve belgeyi ifşa etmemeyi, zarar verici davranışlarda bulunmamayı kabul eder. İş sırlarını saklamakta gerekli dikkat ve özeni göstermeyen ve/veya kasten ifşa eden personel, işverene uğrattığı zarar ve ziyanın dışında bir aylık brüt maaşının 5 beş katı tutarında cezai şart ödemeyi peşinen kabul eder. Personelin bu madde hükümlerine aykırı hareket etmesi haklı fesih sebebi teşkil eder. Personelin sır saklama yükümlülüğü iş bu sözleşmenin sona ermesinden itibaren 5 yıl süre ile de geçerlidir.

YUSUF YÜCEL 10

Ödemelerin Banka Kanalı ile Yapılması

“İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10 olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.”

Yükümlülüğü yerine getirmeyenler içinİş Kanunu’na tabi işyerleri için, işçi başına her ay için 153.-TL.idari para cezası,

*****Elden ödemelere dikkat.Maaş yazısına dikkat

11

Haftalık Çalışma Süresi Günlere Nasıl Dağıtılır?

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (İŞ K. 63/1-2)

İşveren tek yanlı kararıyla denkleştirme uygulayamaz. Mutlaka işçinin onayını alması gerekir. İşçi iş sözleşmesi ile bu onayı verebilir.

12

Ara Dinlenmeleri Nedir? Nasıl Uygulanır?

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika, b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dâhil) süreli işlerde yarım saat, c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, Ara dinlenmesi verilir. (İŞ K. 68/I)

4857 sayılı İş Kanunu’nda ara dinlenmelerinin uygulama koşulları, genel olarak yukarıda şekilde düzenlenmiştir: Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. (İŞ K. 68/2,3,4)

YARGI KARARI: Ara dinlenmesi süresi kural olarak işçiye ait bir süredir. İşçi ara dinlenmesini serbestçe kullanabilir. İşçinin bu süreyi dilerse işyeri dışında da geçirebileceği, iş hukukunda eski ve geleneksel bir kabuldür.

13

Fazla Çalışma Nedir?Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu

çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. (İŞ K. 41/1)

Paralel bir tanımlama da İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde yer almaktadır ve fazla çalışma: İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade eder.

YARGI KARARI: Fazla çalışmadan söz edebilmek için, çalışmanın işverenin istek ve iradesiyle olması gerekir.İşçinin kendiliğinden işyerinde kalması fazla çalışmanın kabulünü gerektirmez.

14

Kimlere Fazla Çalışma Yaptırılamaz?Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

a) 18 yaşını doldurmamış işçiler,b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan

fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya SGK hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,

c) İş Kanunu’nun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,

d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler. (Yön. 8)

15

Fazla Çalışma İçin İşçi Onayı Şart mıdır?

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması

gerekir. (İŞ K. 41/7)

Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.(YÖN. 9/2)*Cezası 270 TL

16

Gece Süresi Nedir?Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir. İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. (İŞ K. 69/1 ve 3)

17

Gece süresinin belirlenmesi açısından önemli bir düzenleme de Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik’de yer almaktadır. Buna göre “günlük kanuni çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan iş gece işi sayılır.” (YÖN. 7/b)

Gece Çalışmasında Kanuni SınırlarKanundaki düzenlemeye göre:

• Gece çalışmaları 7,5 saati aşamaz, • Gece çalışmalarında fazla çalışma yapılamaz, • Gündüz çalışmasının ardından yapılan fazla çalışmanın bir kısmının gece dönemine

rastlaması mümkündür. • Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe

başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenir. Gece çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır.

• Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren, mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir iş verir.

• İşveren gece postalarında çalıştırılacak işçilerin listelerini ve bu işçiler için işe başlamadan önce alınan ve periyodik sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle yükümlüdür. (İŞ K. 69/4,5 ve 6)

* Gece 7,5 saatten fazla çalışmanın cezası 1478 TL

18

Fazla Çalışma ÜcretiHer bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. (İŞ K. 41/2)

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. (İŞ K. 41/3)

YARGITAY KARARI: Fazla çalışma ücretinin ödendiğinin ispat yükü işverene AittirYARGITAY KARARI: Fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil çalışmalarının ödendiğinin savunması tanıkla kanıtlanamaz.

19

Fazla Çalışma Ücretinin Ödenmemesinin Sonucu

İşveren işçinin ücretlerini ve sosyal haklarını zamanında ve tam olarak ödemekle yükümlüdür. Aynı şekilde işveren, işçinin yaptığı fazla çalışma ücretini de zamanında ve eksiksiz olarak ödemek zorundadır. İşverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi işçi açısından iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı doğurur. Bu durumda iş sözleşmesini fesheden işçi için kıdem tazminatı hakkı doğar.

YARGI KARARI: Davacının fazla mesai ücret alacaklarının yasaya uygun şekilde ödenmediği mahkemece de kabul edilmektedir. Davacı (bu nedenle) hizmet akdini haklı olarak sona erdirdiğini bildirmiştir. Bu nedenle hizmet akdinin haklı olarak sona erdirildiği kabul edilmeli ve kıdem tazminatı isteği hüküm altına alınmalıdır.

**** Fazla Çalışma ücreti ödenmeyen kişi başı 270 TL

20

Serbest Zaman?Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. (İŞ K. 41/4)

Serbest zamanın nasıl kullanılacağı İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde daha ayrıntılı düzenlenmiştir. Buna göre işçi hak ettiği serbest zamanı,

• 6 ay zarfında,• İşverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla, • İşverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren, • İş günleri içerisinde, • Aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.Fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman kullanması ancak işçinin isteği durumunda söz konusu olabilir

21

Hafta Tatiliişyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.” (İŞ K. 46/1 ve 2)

ANAYASA MAHKEMESİ: Bir hafta olağan biçimde çalışıp yorulan kimsenin hafta sonunda dinlenmesi onun insanlık haysiyetine yaraşır bir yaşayış düzeyine erişmesi için bugünkü uygarlık dünyasında vazgeçilmez bir koşul sayılmaktadır. İnsanca yaşamanın gerekli koşullarından birisi de olağan biçimde çalışan işçilerin hafta sonu dinlenmesidir

22

Ulusal Bayram ve Genel TatillerUlusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun 1. ve 2. maddelerinde genel tatil günlerini sınırlı olarak belirlemektedir. Buna göre: Resmi bayram günleri şunlardır:

1923 yılında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır. Türkiye'nin içinde ve dışında Devlet adına yalnız bugün tören yapılır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00'ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder.

23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır. 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır. 1 Ocak günü yılbaşı tatilidir.

Dini bayramlar şunlardır: Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür

****29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur.”

23

Genel ve Resmi Tatil Ücret Hesaplaması

Çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak

kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün

ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün

için bir günlük ücreti ödenir. (İŞ K. 47)

24

Fazla Mesai ve Tatil Alacakları İçin Zamanaşımı

YARGI KARARI: Fazla çalışma, bayram ve genel tatil alacakları beş yıllık

zamanaşımına tabidir.

YARGI KARARI: Fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel tatil alacaklarının hesabında dava tarihinden geriye doğru son beş yıl içinde gerçekleşenler dikkate alınmalıdır

25

Yıllık İzin4857 sayılı İş Kanunun 53. maddesinde «İşyerinde işe başladığı

günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.» denilmektedir.

Buna göre;a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,Az olamaz.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

* Kanuna aykırılık 270 TL kişi başı

26

İş Kazası

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2008/5565 nolu kararında “İş kazası sonucu sürekli iş göremezliğe uğrayan sigortalının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi davalarında, tazminat miktarı, işçinin rapor tarihindeki bakiye ömrü esas alınarak aktif ve pasif dönemde elde edeceği kazançlar toplamından oluşmaktadır. Başka bir anlatımla, işçinin günlük brüt geliri tespit edilerek bilinen dönemdeki kazancı mevcut veriler nazara alınarak iskontolama ve artırma işlemi yapılmadan hesaplanacağı, bilinmeyen dönemdeki kazancının ise, 60 yaşa kadar yıllık olarak % 10 artırılıp, % 10 iskontoya tabi tutulacağı, 60 yaşından sonrada bakiye ömrü kadar (pasif) dönemde elde edeceği kazançların ortalama yönteme başvurulmadan, her yıl için ayrı ayrı hesaplanması gerekir.”

27

Bir çalışanın mesai saatleri içinde iş başında veya iş nedeni ile bir yerden bir yere giderken başına bir kaza gelmesine iş kazası denir.Olayın nerde ve nasıl olduğunu anlatan iş kazası bildirim formunu bir dilekçe ile beraber 24 saat içinde ilgili Bölge Çalışma Müdürlüğü ve 3 gün içinde ise SGK müdürlüğüne bilgi verilmesi gerekmektedir.

Önce İş Güvenliği

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı verilerine göre Türkiye’de her gün 172 iş kazası meydana geliyor. Bu kazalar her gün ortalama 4 işçinin hayatına mal olurken, 6 işçi ise sürekli iş göremez hale geliyor

2014’te 1.235 kişi olan işçi ölümleri sayısı bu yılın ilk 8 ayında geçen yılı geçerek 1.270’e ulaşmış durumda. Son beş yılda iş kazalarına bağlı olarak hayatını kaybeden işçi sayısı 6 bin 428. 2000-2014 yılları arasında hayatını kaybeden işçi sayısı 15 binin üzerinde.

28

Türkiye, 100 bin çalışan başına ölümlü iş kazalarında Avrupa birincisi, dünyada ise üçüncü sırada. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) verilerine göre El Salvador ve Cezayir’in ardından işçi ölümlerinde üçüncü sırada olan Türkiye’dir. Türkiye’de ölümle sonuçlanan iş kazası oranları ‘100 binde 20,5’ iken bu oran Norveç, İsveç, İsviçre ve Danimarka gibi ülkelerde ‘100 binde 2’ oranının altında.

İşten Çıkış İşlemleriİşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.(4857/19)

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. (4857/21)

Yukarıdaki kanun maddelerinde görüldüğü üzere çıkışı yapılacak personelle ilgili mutlaka geçerli bir gerekçe gösterilmelidir.

29

Savunma Alma*Personeliniz işe geç mi geliyor,*Çalışma saatlerinde iş arkadaşlarının işleriniaksatmaya yönelik işler mi yapıyor,*Amirleri hakkında uygunsuz sözler mi söylüyor,*Verimsiz mi çalışıyor vb.İşlemlerde mutlaka önce SAVUNMA alınmalıdır.

YUSUF YÜCEL 31

Savunma Alma…Hakkındaki iddialara

karşı savunmasını almadan bir işçinin

belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi

ile ilgili nedenlerle feshedilemez.(4857/19)

32

İş Sözleşmesi Feshi İstifa Deneme Süreli Fesih Geçerli Nedenlerle Fesih (4857/18)

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Buradaki dikkat edilecek nokta feshin mutlaka geçerli nedene dayanmasıdır.• Ekonomik Kriz• İşyerinin kapanması• Hammadde sıkıntısı yüzünden işlerin durması• Satışların azalması sonucu işyerinin küçülmeye gitmesi• İşçinin performasında diğer işçilere göre azalma görülmesi• Bölüm kapatılması

Geçerli nedenlerle fesihlerde ihbar süreleri gözetilerek fesih yapılır.İşçiye kıdem tazminatı

ödenir

33

İş Sözleşmesi FeshiHaklı Nedenlerle Fesih (4857/25)• Haklı nedenlerle fesihte işçinin kıdemine göre

geçmesi gereken ihbar sürelerini beklemeden derhak fesih hakkı doğmakta olup bu durumda işçiye kıdem tazminatıda ödenmez.

• İşçinin yapmakta olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi (Hatırlatmalar yazılı ve imzalı olmalı)

• İşçinin izin almadan ve haklı bir sebebe dayanmadan iki iş günü işe gelmemesi (Tutanaklarla tespit edilmeli)

• İşçinin kendi isteği yada dikkatsizliği yüzünden otuz günlük ücreti ile ödeyemeyeceği tutarda işverenin makinelerine yada eşyalarına zarar vermesi

• İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, sırlarını ifşa etmesi gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması

• İşçinin işyerine sarhoş gelmesi, İşverene yada işçisine sataşması

• İş sözleşmesi yapıldığı anda iş için gerekli vasıflar kendisinde bulunmadığı halde bunlar varmış gibi bilgiler vererek işvereni yanıltması (İş başvuru formunda World,excell bildiğini belirtmesi halde bilmemesinin ortaya çıkması)

34

İhbar Öneli Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa

bildirilmesi gerekir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. “4857/17.madde”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2002/4395 nolu kararı Başka bir işyerinde çalışmak üzere istifa edip işyerinden ayrılan işçi, işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

35

YUSUF YÜCEL 36

İşveren ve Yöneticiler Açısından Çalışma Hukuku

Business

Transcript of İşveren ve Yöneticiler Açısından Çalışma Hukuku