EL COACHING Y LA GLOBALIZACION DESDE UN ABORDAJE …

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EL COACHING Y LA GLOBALIZACION DESDE UN ABORDAJE PSICOLOGICO

*MÓNICA CASTAÑO URIBE

**CAROLINA RESTREPO VILLA

UNIVERSIDAD CATOLICA POPULAR DEL RISARALDA

GRUPO DE INVESTIGACION: ESTUDIOS SOCIOHUMANOS DEL TRABAJO

LINEA DE INVESTIGACION: TRABAJO, ORGANIZACIÓN Y VIDA LABORAL

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES, HUMANAS Y DE LA EDUCACION

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

PEREIRA

2008

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EL COACHING Y LA GLOBALIZACION DESDE UN ABORDAJE PSICOLOGICO

*MÓNICA CASTAÑO URIBE

**CAROLINA RESTREPO VILLA

DIRECTORA

LUZ ANGELA VASQUEZ GARCIA

UNIVERSIDAD CATOLICA POPULAR DEL RISARALDA

GRUPO DE INVESTIGACION: ESTUDIOS SOCIOHUMANOS DEL TRABAJO

LINEA DE INVESTIGACION: TRABAJO, ORGANIZACIÓN Y VIDA LABORAL

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES, HUMANAS Y DE LA EDUCACION

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

PEREIRA

2008

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Tabla de Contenido

1. Introducción 4

2. *Globalización ¿Cómo ha cambiado las condiciones del Trabajo y la Calidad

de Vida de los Trabajadores? 5

3. *Referencias 36

4. **El Coaching como Proceso de Transformación en el Talento Humano 38

4.1 El coaching y la terapia 62

4.2 El coaching y la consultoría 63

4.3 El coaching y el mentoring 63

5. **Referencias 66

Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del trabajo y la calidad de vida de los trabajadores?

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Introducción

La línea de investigación Trabajo, Organización y Vida Laboral, hace parte del grupo de

Investigación Estudios Socio-humanos del Trabajo.

A continuación se presentan dos artículos desarrollados por estudiantes integrantes de la

línea de investigación, los cuales fueron desarrollados durante un año y se enfocan en el impacto

que tienen las condiciones organizacionales sobre la calidad de vida en las personas. En este

sentido, son retroalimentados y a su vez retroalimentan las reflexiones generadas en torno al

objeto de estudio de la línea de investigación.

El primer artículo denominado “Globalización ¿Cómo ha cambiado las condiciones del

Trabajo y la Calidad de Vida de los Trabajadores?” de la estudiante Mónica Castaño Uribe,

aborda el fenómeno de la globalización enfocándose en las transformaciones generadas en las

condiciones de trabajo ofrecidas a las personas que laboran en las organizaciones; así mismo, se

plantea una reflexión en torno a los efectos provocados en la calidad de vida laboral y al rol del

psicólogo dentro de este contexto.

El segundo artículo denominado “El Coaching como Proceso de Transformación en el

Talento Humano” de la estudiante Carolina Restrepo Villa, presenta el Coaching como técnica

potencializadora de las competencias de las personas en el contexto del trabajo, haciendo énfasis

en el papel de los líderes como gestores que posibilitan el desarrollo organizacional.

Luz Ángela Vásquez García

Directora Línea de Investigación

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Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del Trabajo y la Calidad de Vida de los

Trabajadores?

Resumen

La globalización es un proceso económico, político y cultural. Se hace popular en la década de

los ’90, su desarrollo ha sido permitido por los avances en las Tecnologías de la Informática y las

comunicaciones (TICS), originando la desregulación de los mercados del mundo, hecho que ha

favorecido la flexibilidad dentro de las organizaciones. En este artículo, se hace especial énfasis

en la forma como las condiciones del trabajo y las contribuciones a la calidad de vida de los

trabajadores han cambiado como consecuencia de dicho fenómeno, los efectos que tienen en las

personas las nuevas exigencias en un mundo laboral globalizado y como deben orientarse las

practicas de los psicólogos en de las organizaciones actuales.

Palabras clave

Globalización, condiciones de trabajo, trabajo, empleo, calidad de vida.

Abstract

Globalization is an economic, political and cultural process. It becomes popular in the decade of

the '90s, their development has been enabled by advances in technologies for Computing and

communications (ICT), causing deregulation of markets of the world, this fact which has

favoured flexibility within the organizations. In this article, is its emphasis on how the conditions

of work and contributions to the quality life of workers have changed as a result of this

phenomenon, the impact on people new demands in a globalized world of work and practices

should be directed psychologists in the organizations present.

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Key Words

Globalization, conditions of work, Work, employment, Quality Life

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Globalización: ¿Cómo ha cambiado las condiciones del Trabajo y la Calidad de Vida de los

Trabajadores?

Mónica Castaño Uribe

“Se necesitaron siglos de sacrificios, sufrimiento y ejercicio de la coacción

(la fuerza de la legislación y los reglamentos, las necesidades e incluso el

hambre) para fijar al trabajador en su tarea y después mantenerlo en ella

con un abanico de ventajas “sociales” que caracterizaban un estatuto

constitutivo de la identidad social. El edificio se agrieta precisamente en el

momento en que ésta “civilización del trabajo” parecía imponerse de modo

definitivo bajo la hegemonía del salariado, y vuelve a actualizarse la vieja

obsesión popular de tener que “vivir al día” “. Castel (Citado en Alcover,

Martínez, Rodríguez & Fernández 2004, p. 65)

En el siglo XVIII, con la revolución industrial se introdujo en el mundo del trabajo la

máquina, la fuerza física del hombre que durante siglos había sido la herramienta fundamental

para llevar a cabo el trabajo, empezó a ser reemplazada. Como consecuencia de este hecho, se

expandió el temor alrededor de ella, se necesitaron menos obreros para llevar a cabo el trabajo, lo

que implicó desempleo y hambre para muchos. Errasti (1981) da cuenta de lo anterior de la

siguiente manera:

Todo el clima de progreso económico debido a la evolución industrial tuvo, sin embargo,

un precio; el que pagaron aquellos estratos de la sociedad que no participaron de los


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beneficios de la misma. Esta transición a una nueva y desconocida economía creó el

descontento y la miseria, manifestada en el desempleo y la pobreza. (p. 58)

La inclusión de las máquinas renovadas tecnológicamente han impactado profundamente

la actividad productiva dentro de las organizaciones, favoreciendo el surgimiento del proceso de

la globalización de las economías. Este proceso ha pretendido cerrar la brecha existente entre la

tecnología, el acceso al conocimiento y la posibilidad de interactuar con ella haciendo productivo

su uso. Lo anterior ha obligado a las empresas a transformaciones radicales en su estructura,

estrategia, procesos, y por lo tanto en las condiciones de trabajo ofrecidas a las personas que en

ellas laboran, cambios que seguramente han tenido repercusiones en su calidad de vida.

En este orden de ideas, la pretensión de éste escrito es mostrar como han cambiado las

organizaciones desde la inclusión de nuevas políticas de mercado, asumidas por las naciones del

mundo producto del proceso de la globalización, llevándolas a competir en un mercado

transnacional. Estas transformaciones al interior de la constitución de las organizaciones, han

implicado nuevas exigencias para las personas que las conforman, en ello radica la importancia

de este escrito.

De acuerdo con lo anterior, el proceso de la globalización ha tenido una influencia directa

en el mundo del trabajo y por ende en los trabajadores, logrando afectar significativamente otros

aspectos de la vida personal, como las formas de socialización, la salud, la dignidad humana.

Evidenciando la necesidad de contar con mecanismos de adaptación que posibiliten hacer frente a

los retos del mercado y lograr sobrevivir a las nuevas condiciones laborales.


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En un primer momento, se presentan diversas definiciones de la globalización, que

contribuyen a un mejor entendimiento del fenómeno. En un segundo momento, se abordan los

aspectos que le dieron origen y permitieron su desarrollo a nivel mundial. En tercer lugar, se

muestra el impacto de la inclusión de las tecnologías de la informática y las telecomunicaciones

en la forma de hacer los negocios, llevando a las empresas a una flexibilización en su estructura

como mecanismo para sobrevivir al mercado globalizado. En un cuarto momento, se muestra

como los cambios al interior de las organizaciones enfrentan a las personas del mundo laboral a

mercados sin fronteras y transculturales donde tendrán que cambiar sus esquemas de acción para

actuar con éxito frente a las necesidades del mercado global. En quinto lugar, se plantean las

consecuencias que este proceso trae consigo en la vida de las personas, en su calidad de vida, ya

que es lo referente a las personas como miembros de una organización y las condiciones laborales

que los rodean, lo que concierne y justifica en gran medida el estudio e implementación de la

psicología organizacional. Por último, se plantean algunas ideas sobre la orientación de los

psicólogos dentro de los departamentos de gestión humana de las organizaciones actuales.

Según Fazio (2004), el término globalización propiamente dicho se encuentra en el

lenguaje de los economistas a partir de los años 60´, “en ese entonces se recurrió a la noción de

global para destacar las profundas transformaciones sociales e internacionales a que estaban

dando lugar los cambios tecnológicos y comunicacionales” (p. 9). La introducción del término en

esta década tuvo en cuenta su origen etimológico, global viene del anglosajón, donde es sinónimo

de holístico y por ende, la globalización se concibe como un proceso que implica totalidad,

incorporación e inclusión. Sin embargo, la popularización del término ocurrió en la década de los

90´, diferenciándose del término mundialización, ya que este último hacía referencia solo al


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aspecto geográfico y territorial, mientras que la globalización, además de contemplar los aspectos

económicos, incluye las manifestaciones de lo social: las culturas, las relaciones interpersonales,

las formas y medios de comunicación, entre otros.

Si bien, existen diversas definiciones de globalización, algunas de ellas resaltan el aspecto

económico como esencial dentro del fenómeno. Así por ejemplo, para el Fondo Monetario

Internacional, ente regulador de la economía mundial:

La globalización es la interdependencia económica creciente del conjunto de los países

del mundo, provocada por el aumento del volumen y la variedad de las transacciones

fronterizas de bienes y servicios, así como de los flujos internacionales de capitales, al

tiempo que la difusión acelerada y generalizada de la tecnología. (Tamayo 2002, p. 19).

En ésta definición se resta importancia a la participación que como posibilitadoras del

proceso de expansión de la globalización han tenido los avances en las tecnologías de la

información y las comunicaciones; por otra parte, excluye el impacto que trae consigo tanto en el

mercado mundial como en las actividades económicas locales.

Otras definiciones por el contrario consideran los diferentes aspectos que involucra la

globalización y permiten desarrollar una visión conjunta de ésta para que sea posible dimensionar

los efectos que puede llegar a tener en las personas. Según Tamayo (2002):

Se trata de un proceso de naturaleza política, económica y cultural por el cual las políticas

nacionales tienen cada vez menos importancia y las políticas internacionales, aquellas que


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se deciden en centros más alejados de la vida cotidiana de los ciudadanos, cada vez más.

(p. 20)

A diferencia de la primera definición, ésta permite reconocer en la globalización no solo

el alcance que ha tenido a nivel económico sino también como este factor ha entrado a determinar

aspectos políticos y culturales a nivel mundial.

Giraldo (2002), por su parte, considera que:

Se trata de un proceso objetivo, no de una ideología, es un proceso multidimensional, no

solo económico. Su expresión más determinante es la interdependencia global de los

mercados financieros, permitida por las nuevas tecnologías de la información y la

comunicación y favorecida por la desregulación y liberación de dichos mercados. (pp. 37-

38).

Como lo expresan los planteamientos anteriores, la globalización abarca aspectos sociales

como consecuencia de la adhesión de las naciones a políticas económicas internacionales,

influyendo en los mercados, en los consumidores y por ende en las culturas de los países del

mundo entero. En este sentido, las dimensiones que la globalización ha ido adquiriendo, son el

resultado de los intercambios comerciales entre continentes, que surgieron por la necesidad de

suplir carencias de productos agrícolas y materias primas, es así como la aparición del fenómeno

puede remontarse a la época de la conquista española en territorio americano, donde por primera


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vez se evidenció en el mundo la necesidad de la importación desde Europa a gran escala de

alimentos como el trigo, el olivo y la vid. Se considera ésta época según Pizano (2002) como una

primera etapa del proceso de la globalización.

Durante el periodo de la colonia (siglo XVI), se exportó hacia Europa metales preciosos

como el oro y la plata; el siglo XVIII se incluyeron productos como el cacao y el algodón. La

imposibilidad para trasladar productos perecederos como la carne, evidenció la necesidad de

mejorar el sistema de transporte marítimo, el avance en este aspecto permitió dar inicio (hacia la

segunda mitad del siglo XIX) a un segundo momento del proceso de la globalización.

En la última década del siglo XIX, América Latina tiene la atención de países europeos y

de Estados Unidos como foco de nuevos mercados y consecución de materias primas, lo que

favoreció el fortalecimiento de las relaciones comerciales con el exterior dados los beneficios

económicos que se visualizaban, según Rodríguez (1999, p.2) “Gran Bretaña, Francia, España y

Estados Unidos extendieron sus intereses económicos y muchas veces políticos en América

Latina”.De esta manera se dio inicio a la formalización de dichas relaciones, mediante la firma de

acuerdos (tratados) comerciales entre países latinoamericanos y europeos:

La Gran Bretaña y la República de Colombia suscribieron el 18 de abril de 1825 un

Tratado de Amistad, Navegación y Comercio (…) Con la firma de este documento se

inaugura una política de amplias relaciones exteriores y se avanza en el reconocimiento

exterior del proceso de independencia. Rodríguez (1999, p. 3)


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Los principales cambios que facilitaron el proceso de la globalización se vieron marcados

por los avances en la ciencia y en la tecnología. Para mediados del siglo XX -posterior a la

segunda guerra mundial- se presentaron en el mundo importantes desarrollos en aspectos como el

transporte aéreo y marítimo y en las comunicaciones, que al mejorar estructuralmente

conllevaron a reducir ampliamente los costos de su utilización, facilitando el incremento de

importaciones y exportaciones entre países, y a su vez favoreciendo la expansión de los

mercados.

La globalización sugiere un proceso dinámico, activo, que está en desarrollo debido a que

aún faltan naciones por incluirse en él - principalmente los países tercermundistas – los cuales,

excluidos del proceso no permiten hablar de una verdadera “interdependencia global de los

mercados”, que se constituye bajo la idea de la inserción en los países del mundo entero y sus

organizaciones. Sólo a través de este aspecto es posible pensar en llegar cada vez más lejos, de

forma más rápida y en menos tiempo, acciones que están mediadas por las tecnologías de la

información y por las posibilidades de acceder a ellas, es por la Internet y el comercio electrónico

que se ha cambiado significativamente la forma de hacer los negocios.

Hablar de la “conquista” de los mercados internacionales, resulta fundamental a la hora de

entender porqué no es posible concebir la globalización aislada de otros aspectos sociales; en el

mundo existe diversidad cultural y las estrategias del mercado deben conocer y saber a qué tipo

de clientes, proveedores y mercados van a enfrentarse, conocer sus necesidades, las cuales

pueden variar considerablemente de acuerdo al contexto socio-cultural en el que se encuentren;

según Bohalander, Snell y Sherman (2001) en el conocimiento de estos aspectos se anuda la

nueva competitividad empresarial, la cual ya no se encuentra enfocada en alcanzar resultados en


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la producción de bienes o productos -que hacía parte esencial del trabajo tradicional- sino en la

prestación de servicios que son intangibles, inmateriales y en esto mismo es convertido el trabajo,

en algo inmaterial, intangible, debido a que se encuentra especialmente mediado por las

tecnologías de la informática y las comunicaciones (TIC).

En este contexto, el mercado global necesita cambios en las organizaciones de la

actualidad, conllevando a que se potencialice una flexibilidad en la forma de desarrollar el

trabajo, en su configuración y en la participación que las personas tienen en él.

Es así como las empresas han tenido que repensar las estrategias y formas de estructurarse

para asegurar su permanencia en el mercado, esto conllevó a que la estructura organizacional se

flexibilizara y posibilitar que la fuerza laboral sea utilizada de acuerdo a las exigencias del medio

(demanda del mercado), un medio donde aumenta crecientemente la oferta en comparación con la

demanda, y exige a la organización que sus miembros estén orientados a ser más competitivos,

con cambios rápidos en el poco tiempo, con toma de decisiones ágiles y acertadas, con mayores

niveles de autonomía, dependiendo en gran medida de sistemas de información.

De acuerdo con lo anterior, la tendencia de las organizaciones es que su estructura sea

plana, la cual se caracteriza por la descentralización en cuanto a la línea de mando, implicando

mayor autonomía en las personas para la toma de decisiones, siendo necesario empezar a

cambiar la representación que se tiene a la hora de “moverse” (esquemas de promoción) al

interior de las empresas, los ascensos ya no serán verticales, como lo permitían las estructuras

tradicionales, las personas podrán movilizarse, pero en el mismo nivel, horizontalmente, debido a

la reducción de niveles jerárquicos que caracteriza este tipo de estructuras.


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Al cambiar profundamente las organizaciones en cuanto a su estructura, estrategia y

mercado, se cambia igualmente el desarrollo del trabajo. Por ejemplo, ya existen equipos de

trabajo que se conocen según Bohlander et al. (2001) como equipos virtuales, los cuales

actualmente se enfrentan a dificultades como los diferentes idiomas y las barreras culturales, los

conflictos de horario por la ubicación geográfica, entre otros; aunque cuentan con aspectos

positivos como: la valoración de las personas por su diversidad, la toma de decisiones por

consenso, compromiso con los objetivos compartidos; ante las diversas situaciones, la pretensión

es que se minimicen las dificultades y se potencialicen las ventajas de trabajar de esta manera, y

los requisitos para las personas van desde los más básicos, hasta los más específicos dentro de las

competencias técnicas. Se incluyen el dominio de los idiomas, ya no es suficiente con ser

bilingüe, es necesario ser políglota, puesto que desde el dominio de la lengua se posibilita el

conocimiento cultural, lo que hace posible inscribirse en los mercados extranjeros.

Además de contar con las características comportamentales que se requieren para ingresar

a competir con mercados y contextos heterogéneos, pensar en hacer parte del mercado global

supone la importancia de identificar las diferentes necesidades y las formas como pueden

satisfacerse, lo que implica que el trabajo sea más estratégico.

Desde la perspectiva anterior, se empiezan a considerar según Rosen, Digh, Singer y

Phillips (2000) tres activos generales imprescindibles para el éxito empresarial: las personas, las

relaciones y la cultura. Es bien sabido que las personas se están considerando dentro de las

organizaciones como su principal activo, puesto que es a través de ellas, de su conocimiento,

habilidades, capacidades y experiencia que se hace posible alcanzar en el día a día la razón de ser

de la organización, es por ellas que la misión se lleva a cabo y la visión se va transformando en


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un proyecto factible, son las personas quienes abrirán el paso al mercado internacional. En cuanto

a las relaciones, se hace especial énfasis en la realización del trabajo en equipo, el cual para ser

llevado a cabo con éxito requiere que existan adecuadas interacciones entre las personas, y

aunque esto es común en las formas del trabajo tradicional, en las formas actuales se presentan

ciertas particularidades, aunque existe la necesidad de cultivar unas sólidas y saludables

relaciones tanto internas como externas, es posible encontrar equipos de personas que no se

vinculan físicamente sino que se encuentran conectados a través de medios electrónicos como la

Internet, la cual los constituye en equipos virtuales y de este modo interactúan para la

consecución de los objetivos planteados, es en gran parte por estas razones que las nuevas

organizaciones son concebidas en red y sin fronteras, sin restricciones del espacio y del tiempo,

lo cual es posibilitado por los rápidos e impensables avances tecnológicos, donde se espera

conquistar un mercado sin limitantes geográficas, siendo esto un objetivo de la globalización “el

primer requisito para que la globalización pueda convertirse en un fenómeno real consiste en que

el espacio tiene que deslocalizarse”. Fazio (2004, p. 15).

El último activo global, la cultura, se convierte en un activo empresarial, puesto que éste

dominio implica tanto un profundo conocimiento y comprensión de la propia cultura como la de

los demás y ser “fuertes” en este aspecto es lo que permitirá la movilidad de las organizaciones

por los diferentes lugares del mundo.

Respecto a los activos que consideran las organizaciones actuales, se evidencia un

especial énfasis por aquello que concierne a las personas y las relaciones que éstas pueden

entablar, ya que son las personas las que permiten crear un puente entre la organización y los

diferentes contextos culturales para la conquista de los mercados.


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La capacidad para diversificar las actividades, vincular el conocimiento al de otras

culturas y propender porque a pesar de las discrepancias no existan discriminaciones por las

diferencias personales (como de raza, género), son algunos de los retos que promueve e impone

la inminente globalización. Se espera que los cambios y las influencias contextuales ocurran

procurando al máximo la conservación de la identidad personal, grupal o cultural. De esta

manera, las exigencias del proceso globalizador al que se enfrentan las economías, culturas y

mercados mundiales trae consigo nuevas formas de enfrentamiento para las personas en el mundo

laboral. Las formas como las competencias de las personas se diversifican corriendo el riesgo de

ser obsoletas, tienen como fuente la rapidez con que los conocimientos, la información, la

tecnología y el trabajo mismo es renovado, dadas las crecientes demandas impuestas por la

globalización.

De acuerdo con lo anterior para las personas enfrentar un mercado globalizado requieren

de estrategias diferentes para responder a los requerimientos laborales que este contexto plantea,

dentro de estas se encuentran, según Alcover y et al. (2004): la polivalencia, entendida como la

capacidad que posee una persona para adaptar sus competencias y conocimientos a continuos

cambios; la multifuncionalidad, que hace alusión al hecho de tener que alternar constantemente

las tareas y el grupo de trabajo; y la flexibilidad, concepto que adquiere dos matices diferentes,

uno determinado dadas las condiciones ofrecidas por la organización a los empleados y la otra

por la necesidad de la participación del empleado en otros contextos sociales como el familiar, el

académico y social. En cuanto al primero, se habla de empresa flexible constituida por un núcleo

de empleados estables y un grupo de empleados periféricos, los cuales se establecen de acuerdo

con la disciplina del mercado, es decir, se contratan temporales en época de abundancia, pero


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cuando la demanda vuelve a estabilizarse, la organización ya no los requiere y sigue contando

con la labor de los empleados centrales, este tipo de flexibilidad, es permitida por la flexibilidad

contractual, la cual hace referencia a la posibilidad de que las organizaciones establezcan

contratos tradicionales con aquellos empleados que llevan a cabo las funciones y tareas clave, y

contratos temporales con aquellos que se vinculan para responder a la demanda fluctuante del

mercado. El segundo matiz, se refiere a la flexibilidad por tiempo, la ejecución del trabajo se

reduce a tiempo parcial, tiempo partido o por horas anuales, lo cual brinda cierta autonomía a la

persona para que regule la distribución de su tiempo facilitando su participación en otros

contextos.

Fazio (2004), alude al término de flexibilidad para referirse a la posibilidad de adquirir

conocimientos y habilidades que serán desechadas de forma precoz, “sugiere el hecho de que la

mayoría de los aspectos de la actividad social y de las relaciones materiales con la naturaleza está

sometida a revisión continua a la luz de nuevas informaciones y conocimientos” (p. 20). Para

Alcover et al. (2004) la renovación del conocimiento y de las habilidades es denominado como

polivalencia, y expresa sus consecuencias de la siguiente manera “Las exigencias de la

polivalencia además se van a ver acompañadas habitualmente por la ansiedad que puede generar

en los trabajadores el temor de que sus competencias queden desfasadas, sean inútiles o resulten

obsoletas, dada la rapidez con la que suceden las innovaciones y los nuevos conocimientos” (p.

501).

En este sentido, se evidencia la tendencia en la forma de trabajar y las nuevas exigencias

que en este contexto se plantean a las personas, por ende permiten dimensionar como ha


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cambiado el mundo del trabajo actual en comparación con la forma de concebirse cerca de la

segunda mitad del siglo XX.

Se habla de trabajo tradicional para referirse a las políticas laborales que regían las

relaciones laborales hace algunos años (entre los 50` y los 70`), entre ellas se encuentran: la

estabilidad, el salario, la seguridad social, la posibilidad de hacer carrera dentro de las

organizaciones, acceso a beneficios sociales y económicos. Para empezar a transitar en las

últimas dos décadas a condiciones mediadas por la flexibilidad laboral como son la inestabilidad,

la temprana edad en la que se desecha la posibilidad de empleabilidad de las personas, el trabajo

de acuerdo a la producción, la rotación en puestos al igual que en los sistemas de retribución,

descentralización de las funciones de mando, entre otros.

Por lo tanto, se considera que los beneficios adquiridos por los trabajadores duraron muy

poco, puesto que las nuevas condiciones conllevan a que se interrumpan las trayectorias

laborales, se desvalorice la capacidad productiva de las personas, se reduzcan la posibilidades de

fijarse unas metas claras en el largo plazo, ya que la consecución de éstas se encuentra mediada

por el aspecto económico.

El giro que se ha presentado en las formas de constituirse las relaciones laborales en los

últimos veinte (20) años, se encuentra acompañado de una serie de efectos sociales. Es así como

en la actualidad es más común hablar de empleo que de trabajo, igualmente las cifras de

desempleados resultan alarmantes. No obstante, la constitución de estas situaciones en la vida de

las personas tiene su origen en los cambios que ha tenido el mundo del trabajo producto de la

inclusión de la tecnología en los sistemas productivos.


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Las condiciones actuales hacen necesario que se reformule la idea del trabajo tradicional,

sin embargo, resulta significativo conocer a que hace alusión este término para saber en qué

aspectos ha sido impactado por el proceso de la globalización; igualmente resulta importante

conocer a que se refiere el vocablo empleo, y las palabras que se derivan de él como subempleo y

desempleo.

Para Alcover et al. (p. 12), el trabajo implica una inversión de energía o esfuerzo que

puede ser retribuida (en forma material o psicológica), encontrarse bajo los parámetros de un

contrato o independiente de éste, con un tiempo determinado para la elaboración de productos,

bienes o la prestación de servicios, los cuales se llevan a cabo por medio de la utilización de

herramientas tangibles (materias primas, equipos) o intangibles (conocimiento, experiencia), y

tienen un fin último, la satisfacción de necesidades individuales o sociales.

De acuerdo con la idea anterior, el trabajo abarca tres dimensiones humanas, la primera de

ellas es la económica, siendo esta su primera y más vieja orientación, ya que a través de él, las

personas buscan obtener el sustento para la satisfacción de sus necesidades “fundamentales”

(vestuario, alimentación, vivienda, educación, recreación); la segunda dimensión es personal, en

cuanto debe ser fuente de desarrollo y puesta en marcha de habilidades, conocimientos y

experiencia, por ello es entendido como fuente de sentido y realización, porque a través de él se

contribuye a configurar la identidad individual y social; por último, tiene una dimensión social,

ya que se trabaja para la sociedad, para satisfacer necesidades colectivas y a la vez que se crean

lazos sociales determinados por el trabajo.


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Toro (1992), lo expresa así:

El trabajo, es entendido como la vinculación de las personas al proceso productivo de un

país, por medio del cual se busca obtener un ingreso para satisfacer las necesidades, y a su

vez implica involucrarse en el proceso de transformación de la naturaleza, lo que lo

vuelve fuente de conocimiento, desarrollo de habilidades y mecanismo de motivación

para el desempeño. En este sentido, el trabajo determina una parte importante de la

identidad personal, por medio de él, el hombre se vincula a la comunidad, entrega el

producto de su esfuerzo y puede obtener la retribución necesaria para su supervivencia,

reconocimiento, sentido del logro y autorrealización. (p.142)

Por su parte, el empleo, es una modalidad del trabajo, determinada por una relación

contractual voluntaria y acordada entre las partes: empleado (la persona que realiza las funciones

y las tareas del puesto) y el empleador (quien establece las condiciones ofrecidas y los parámetros

bajo los cuales se llevará a cabo la labor por parte del empleado). Según Alcover (2002, p. 26),

“el empleo es el reconocimiento público del trabajo según unas reglas que garantizan a los

trabajadores un estatuto, una remuneración salarial previamente establecida y toda una serie de

derechos y de protección social”

Trabajo ha sido un término empleado para referirse a la actividad productiva desde mucho

antes a la revolución industrial a finales del siglo XVIII, en cambio, el vocablo empleo emerge

precisamente en este contexto de industrialización del trabajo, donde delimita la labor del

proletariado en la interacción con la máquina.


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El término desempleo aparece en la segunda mitad del siglo XIX (posterior a la

revolución industrial), para referirse a las personas que no acceden a un empleo, dado el

crecimiento de la población y la migración de las personas de las áreas rurales a las ciudades en

todo el mundo. La aparición del desempleo también se vio favorecida debido a la introducción de

la tecnología en las organizaciones, las cuales han contribuido a la automatización de los

procesos productivos, conllevando a que la capacidad humana sea subutilizada, a la reducción del

número de trabajadores menos cualificados que resultan necesarios para la realización del trabajo,

disminuyendo el empleo productivo e incrementándose el administrativo.

Como una modalidad entre el desempleo y el trabajo, aparece el subempleo (o

subproletariado) en la segunda mitad del siglo XX, término utilizado según Alcover et al. (2004),

para designar aquellas personas que se ocupan en trabajos por debajo de su formación o

experiencia, o en tareas que requieren de cualificación mínima.

Las personas pasaron de la realización de un trabajo, con directas implicaciones sobre la

transformación de la naturaleza, a un empleo que con frecuencia gira en torno a la supervisión del

proceso que realiza la máquina, a su reparación y vigilancia para asegurar un adecuado

funcionamiento, lo cual resta significado e identidad con la tarea. Así mismo, en las

organizaciones se han incorporado políticas de reducción de costos, no solo dirigidas a los

sistemas de producción sino también a los costos del personal, que favorecen el mantenimiento

de situaciones como el desempleo, en este sentido, Antunes (2000), expresa que:

El resultado más brutal de estas transformaciones es la expansión sin precedentes de la era

moderna del desempleo estructural, que abarca a todo el mundo a escala global. Se puede


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decir de manera sintética, que hay un proceso contradictorio que, por un lado reduce al

proletariado industrial y fabril; y por el otro aumenta el subproletariado, el trabajo

precario, o los asalariados del sector de servicios. Incorpora al sector femenino y excluye

a los más jóvenes y a los más viejos. (p. 29)

De esta manera, es posible evidenciar las transformaciones que con la globalización y la

inclusión de la tecnología ha tenido el mundo del trabajo y con él, la participación del hombre en

éste, puesto que en las condiciones ofrecidas producto de un mundo globalizado, las identidades

laborales y profesionales se desmoronan, las nuevas formas de organización del trabajo imponen

continuas reestructuraciones que destruyen las redes sociales y de este modo se desprenden las

consecuencias en la forma y calidad de vida que hacen parte del mundo laboral. La flexibilidad

que han adaptado las organizaciones hacen que se evidencia una forma estratégica de responder a

las necesidades del mercado, no obstante, estas situaciones implican un riesgo a la hora de

entender las consecuencias que tiene para las personas trabajar de esta manera, puesto que no

solo se ve afectada la motivación en el mediano plazo para desarrollar el trabajo, sino también su

salud física y mental dada la continua incertidumbre a la que se enfrentan respecto a su

continuidad laboral y seguridad social.

Alcover (2002), se expresa al respecto como sigue:

La ambigüedad, el riesgo, la fragmentación de las trayectorias laborales a través de unos

contextos e itinerarios de trabajo discontinuos pueden provocar en los individuos un

incremento de la incertidumbre y de la tensión, condiciones que se ven aumentadas al


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exigírseles en paradójico contraste, mayor compromiso, una mayor confianza y mayor

implicación con las organizaciones de las que forman parte, de manera cuando menos

incierta y precaria. (p. 26)

Las condiciones laborales ofrecidas a los miembros de una organización reflejan la

importancia que las personas tienen dentro de ellas, sin embargo, una adecuadas condiciones de

trabajo implican seguridad y bienestar en las personas, hablar de políticas de bienestar dentro del

ámbito laboral conlleva necesariamente el concepto de calidad de vida, dado que las

organizaciones se encuentran conformadas por personas. Sin embargo, el impacto que ha tenido

el proceso de la globalización en el mundo del trabajo, permiten evidenciar un poco preocupación

por contribuir a la calidad de vida de los trabajadores, puesto que se ha ingresado a unas

condiciones laborales más instrumentales, temporales, mediatas, más precarias desde el punto de

vista de los trabajadores. Puesto que al hablar de calidad de vida, se hace referencia a la

existencia concreta y objetiva de condiciones y realidades del trabajo que promueven en las

personas bienestar y desarrollo, las cuales se hacen evidentes en el esquema de retribución, en las

condiciones de salubridad, seguridad e higiene, en la calidad del ambiente social, en el liderazgo

percibido, en la variedad y atractivo de la tarea, en las posibilidades de movilización dentro de la

organización, en los beneficios, en el trato equitativo. Condiciones que como se ha visto a lo

largo de este escrito se han ido restringiendo en un doble sentido, el primero en cuanto solo una

pequeña parte de la población cuenta con un empleo y por la otra en cuanto quienes acceden a él

tienen limitadas las posibilidades de continuidad, seguridad y estabilidad al interior de las

organizaciones.


25

Es así como Calidad de Vida, es un constructo integrador de todas las realidades laborales

que envuelven a las personas para el desarrollo de su trabajo y que a su vez incluyen e impactan

otras esferas de la vida como la social y familiar. Chiavenato (2001) afirma lo anterior de la

siguiente manera:

La calidad de vida en el trabajo (CVT) representa el grado de satisfacción de las

necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella. La CVT

comprende diversos factores, como satisfacción con el trabajo ejecutado, posibilidades de

futuro en la organización, reconocimiento por los resultados obtenidos, salario recibido,

beneficios ofrecidos, relaciones humanas en el grupo y la organización, ambientes

psicológico y físico de trabajo, libertad de decidir, posibilidad de participar, etc. (p.322)

De acuerdo con la frase anterior, resulta pertinente analizar de acuerdo con el nuevo

contexto laboral, como las organizaciones evidencian poca preocupación por generar políticas

que contribuyan y den cuenta del interés por la calidad de vida de sus miembros; es así como la

satisfacción de sus necesidades, dadas las condiciones salariales ofrecidas permiten solo que se

abarquen las más básicas, aunque es posible que esto ocurra en precarias condiciones no solo

para la persona como miembro de la organización sino también para su familia.

El subempleo en general, es un indicador de las situaciones que afectan directamente la

satisfacción con el trabajo; las posibilidades de futuro se ven limitadas dadas las nuevas formas

de contratación que no permiten la continuidad laboral, generando desasosiego en las personas ya

que sus trayectorias se ven interrumpidas debido a la flexibilidad contractual acogida por las


26

organizaciones en busca de disminuir los costos de personal y el riesgo de no requerir a las

personas en el mediano plazo. Respecto a los beneficios recibidos, el surgimiento de las empresas

de trabajo temporal, auspician la reducción de costos ya que con ellas se eliminan beneficios para

los trabajadores, quienes terminan recibiendo solo aquello estipulado como el salario y las

exigencias establecidas por la legislación laboral. Las relaciones humanas en el grupo y la

organización, el establecimiento de lazos sociales se encuentra limitado e imposibilitado debido a

la constitución en el corto plazo de los grupos de trabajo, al escaso o hasta inexistente contacto

directo con las personas con quienes se interactúa para la consecución de una meta con tiempos

claramente establecidos; el contacto con las organizaciones es efímero dada la creciente

virtualidad en la que se constituyen. En cuanto al ambiente psicológico y físico, el primero de

ellos se encuentra enmarcado por la inseguridad, la incertidumbre, el riesgo; el segundo, se

vuelve inexistente dada la necesidad de las empresas de reducir costos por plantas físicas,

orientada en la conexión establecida por medios virtuales.

Las condiciones que rodean el empleo del presente, realmente no contribuyen a lo que

desde el trabajo tradicional se concebía como calidad de vida, por el contrario, los planteamientos

actuales en este sentido están encaminados a deteriorar los aspectos sobre los cuales se

sedimentan las relaciones laborales y las garantías de los trabajadores. No obstante, las

condiciones planteadas por el nuevo contexto, posibilitan que se visualicen algunas

consecuencias positivas al respecto aunque no se tiene en cuenta su efecto a largo plazo.

Las circunstancias que rodean la implementación de los horarios flexibles (tiempo parcial,

tiempo partido), permite a las personas mayor autonomía en cuanto al manejo del tiempo, y a su

vez una mejor interacción en otros contextos como el familiar y el social; estos aspectos se veían


27

claramente afectados en los tradicionales trabajos por turnos, principalmente por el horario

nocturno. Según Bohlander et al. (2001) en la actualidad este hecho ha mostrado efectos

satisfactorios ya que se presenta una disminución en la tensión manejada por las personas, puesto

que la flexibilidad horaria evitar tener que cumplir con un horario rígido, situación que ha

contribuido a mantener la motivación para el inicio de las labores, sin embargo, es posible que

este tipo de flexibilización no se adapte a todos los cargos de la organización y por ende puede

conllevar a obstaculizar la comunicación entre sus miembros, al igual que el compromiso

organizacional tanto de los empleados hacia la empresa como de la empresa hacia ellos.

Por su parte, la flexibilidad contractual, ligada a la flexibilidad horaria, genera inseguridad

e incertidumbre en las personas debido a que las relaciones se establecen en el corto plazo,

restringiendo con ello las posibilidades de la continuidad laboral, el desarrollo profesional de la

persona dentro de la organización y en la actividad realizada, implicando también que se limiten

sus aspiraciones y expectativas personales y laborales en el corto plazo.

Dada la acogida de la diferentes formas de flexibilidad por parte de las organizaciones

como estrategia para hacer frente a las variaciones del mercado, en los miembros que la

conforman se van tejiendo percepciones de inequidad entre los empleados centrales y los

periféricos debido a las diferencias percibidas en cuanto al trato y a las condiciones ofrecidas a

los primeros, lo cual conlleva implicaciones negativas en el clima organizacional y en la

motivación para el desempeño.

La fragilidad en el establecimiento de las relaciones laborales, pretende que la

ambigüedad, el riesgo, los constantes cambios y la incertidumbre resulten motivantes para las

personas, es decir, todo lo contrario a lo que estas situaciones representan en la actualidad.


28

No obstante, resulta ambicioso pensar que todas las personas del mundo laboral lograrán

trascender sus patrones de acción y se adaptarán satisfactoriamente a las nuevas condiciones, en

este sentido, Alcover et al. (2004) hace referencia al conservadurismo para referirse a un tipo de

personas que tienen una intolerancia a los cambios y a las incertidumbre, por ejemplo, se resisten

a transformaciones sociales como la vinculación de la mujer a la vida pública; en lo laboral, se

resisten a asumir responsabilidades y a ser autónomos en la realización de su trabajo, lo que

conlleva a que desarrollen menos capacidad de innovación. Dadas estas características, estas

personas se encuentran menos dispuestas psicológicamente para asimilar y adaptarse a procesos

de cambios profundos y estructurales, para quienes los efectos del fenómeno de la globalización

resultarían muy negativos.

La adaptación a los cambios organizacionales no solo implica para las personas mejores

mecanismos de adaptación sino dominio de conocimientos. La introducción de las TIC´s en el

mundo del trabajo, ha tenido repercusiones en la cantidad de información y de conocimiento

producido, llevando a que éste sea inimaginable y continuamente renovable. Surge de esta

situación la necesidad de gestionar el conocimiento entre los miembros de una organización,

puesto que las innovaciones están acompañadas de técnicas para implementar en los

procedimientos. El éxito de las organizaciones actuales y las futuras dependerá en gran medida

del manejo y las estrategias que se empleen no solo en la gestión del conocimiento de sus

miembros sino también en su transferencia. En este sentido, Alcover et al (2004, p.504) expresa

lo siguiente “(…) para lograr que el conocimiento se genere, se comparta y se difunda resultan

fundamentales dos premisas: la plena participación de los trabajadores en los procesos y la

estabilidad de los miembros que componen las planillas de las organizaciones, ya que solo


29

entonces resulta racional para las personas implicarse en la generación y transferencia de sus

conocimientos”.

Teniendo en cuenta lo anterior, con la pretensión de responder de manera eficiente a las

demandas que pone en el mercado la globalización, el interés ha dejado de centrarse en la fuerza

física ya que ésta puede ser reemplazada y paulatinamente está pasando a fijarse en la

especialización del conocimiento, en éste y sus poseedores: las personas; como lo plantea

Bohalander et al (2001, p 4) “La introducción de tecnología avanzada tiende a reducir la cantidad

de puestos que requieren poca habilidad y a aumentar los puestos que requieren considerable

destreza”.

Las nuevas condiciones organizacionales requieren del conocimiento, del saber, del

capital intelectual, de personas mejor formadas, informadas y expertas, por lo tanto se espera de

ellas una capacidad de aprendizaje permanente, una rápida adaptación a los cambios tanto de las

tareas como de los grupos de personas con las cuales se interactúa para la realización del trabajo.

Como consecuencia de esta situación, se ve afectada la constitución duradera de los lazos

sociales, existiendo con ello una tendencia a la individualización de las relaciones laborales, lo

cual aleja a las personas de las posibilidades de establecer redes sociales, puesto que sus

relaciones estarán determinadas por la funcionalidad en cuanto a diversos conocimientos que

complementen y apoyen la productividad de un proyecto o tarea determinada, por ende, los

contactos se establecen de manera funcional, terminado el proyecto, desvanecidas las relaciones,

esta situación se ve favorecida por el poco contacto físico que promueve la comunicación virtual

llevando a los miembros de una organización al establecimiento de relaciones superficiales y

efímeras.


30

Con la necesidad de gestionar el conocimiento, queda en el aire la situación de aquellas

personas que iniciaron su actividad productiva sin recibir suficiente formación institucionalizada,

dadas los pocas posibilidades y la no evidencia de la necesidad que en este sentido tenían las

organizaciones tradicionales, principalmente en los puestos en que se requería poca o ninguna

cualificación para vincularse a él y por ende, estas personas no van a contar con el capital

intelectual que requiere el contexto actual del trabajo, teniendo en cuenta que con el tiempo la

tendencia es a la disminución de la edad productiva y la dificultad cada vez mayor de

desvincularse de las organizaciones con garantías sociales.

Con la tendencia de gestionar el conocimiento dentro del ámbito laboral, la edad de

vinculación a éste se postergará debido a la preparación que con antelación deben realizar las

personas, esta situación conlleva implícito un mayor tiempo de dependencia económica y

emocional lo cual tiene efectos en las constituciones sociales (macro) e individuales (micro).

La preparación académica se encuentra asociada a la capacidad intelectual, a la

creatividad y a la capacidad de innovación. Las personas poco cualificadas cada vez tendrán

menos oportunidades de vincularse al mundo laboral ya que la realización del trabajo basado en

la fuerza física ha sido el primero que ha reemplazado la máquina y por ende se irán reduciendo

considerablemente las posibilidades de acceder a este tipo de actividades dada la continua

inclusión de maquinaria especializada en los procesos, unida a la reducción de empresas

dedicadas a la producción.

El giro de las organizaciones hacia el sector servicios, lleva consigo un nuevo

requerimiento para el desempeño de las personas dentro de éstas, resulta fundamental el

desarrollo de habilidades sociales, ya que el foco de atención de dichas empresas es el cliente, no


31

obstante, todas las personas no cuentan con las características de personalidad que sobresalgan o

se caractericen por este aspecto, desde este punto vista, la identidad personal y el derecho a la

diferencia quedan reducidos, las demandas del mercado requieren que sean moldeados los

aspectos más individuales para que sea posible que las personas compitan dentro del mundo

laboral.

Al inicio de este escrito, se menciona cómo al proceso de la globalización faltan por

incluirse muchas naciones, en especial aquellas que conforman los países en vía de desarrollo, en

entre ellas se incluye Colombia, sin embargo, en nuestro país los efectos de la globalización en el

mundo del trabajo ya se hacen sentir, según Briceño (2000), con los cambios de la globalización,

en nuestro país se tiende a afectar la salud ocupacional de nuestros trabajadores, como efecto de

los cambios en cuanto a: la actualización de equipos, insumos y técnicas, la cual se ha

implementado bajo el pretexto de que las empresas requieren modernizarse; la desaparición de

empresas y el surgimiento de otras; la producción de artículos diferentes a los iniciales. Estas

circunstancias afectan directamente el mercado laboral, las condiciones laborales y las

condiciones de salud de los trabajadores, en cuanto se hacen mayores requerimientos a las

personas sobre conocimientos, adaptación a los cambios, sistematización de procesos, generando

mayor ansiedad ante las innovaciones ya que la implementación de nueva tecnología suele estar

acompañados por la pérdida del empleo.

Desde la década de los noventa, se evidencia como el contexto económico del país, ha

entrado a configurar la normatividad laboral, a igual paso que cuando en el mundo del mercado

mundial se difundía el proceso de la globalización, de esta forma en nuestro contexto inmediato

se acogió la contratación a término fijo, la desregulación de la jornada laboral, de la seguridad


32

social. Se modificó el sistema de salud y pensiones con la Ley 100 de 1993; implicando estas

situaciones el inicio de las diferentes formas de flexibilidad en nuestro contexto. En el sector de

la salud, se privatizó el sistema, se perdieron las pensiones para lesiones con perdida de la

capacidad laboral del 20% al 50%, con estas reformas solo el 20% de la población

económicamente activa se encuentra cubierta por algún tipo de seguridad social, se reconocen

solo setecientas (700) enfermedades ocupacionales cuando en el país los trabajadores ascienden a

veinte millones 20.000.000, existiendo una menor cobertura para los trabajadores cuando la

demanda del medio laboral es más exigente.

Ante el panorama que trae para los trabajadores un mundo globalizado, queda la pregunta,

¿Cuál es el papel del psicólogo organizacional dentro de un contexto globalizado que se impone

de manera irreversible?

La psicología dentro de las organizaciones debe orientarse directamente con políticas y

prácticas que contribuyan a generar calidad de vida y por ende, bienestar humano. En primer

lugar, las prácticas deben dirigirse inicialmente a las personas como miembros de una

organización, las cuales deben evidenciarse a partir de las condiciones de trabajo ofrecidas, en

cuanto garanticen realidades de vida digna; en un segundo momento dichas condiciones deben

tener un alcance superior de aquello que concierne directamente a las personas que integran una

organización, puesto que las prácticas organizacionales deben apuntar al alcance de un objetivo

social, no solo con las personas que la conforman sino también con la sociedad en general, en

otras palabras las organizaciones tienen una responsabilidad social con el contexto que las rodea

y en el cual se instauran, como lo plantea Alcover et al. (p. 500), “Las empresas han asumido, y

tratan de convencer de ello a la sociedad, que solo tienen obligaciones para con sus accionistas o


33

sus socios, y que los trabajadores tienen que aceptar esta premisa y las decisiones que se tomen a

partir de ella”, no obstante, las organizaciones asumen compromisos con sus miembros y con las

comunidades de la cuales obtienen gran parte de la mano de obra, se benefician de los recursos

materiales e inmateriales de la misma, siendo importante considerar una contribución con el

desarrollo de éstas por los bienes facilitados.

Aunque la realidad de la responsabilidad social de las empresas es reconocida, la

inexistencia de límites fronterizos hace que se fomenten situaciones como aquella en la cual se

trasladan las plantas físicas de las organizaciones a países en los cuales se obtiene mano de obra

barata, reflejando la precarización de las condiciones laborales que se brindan a los miembros que

la conforman. Lo anterior refleja la tendencia de proteger el capital de los empresarios en

contravía a la contribución del mejoramiento de la calidad de vida de las personas.

Aunque las políticas de bienestar y las prácticas en este sentido parten de los dirigentes de

las organizaciones, es importante velar por ellas desde la administración de los recursos humanos,

puesto que calidad de vida incluye todas las esferas de la vida de las personas, por ende se

contribuirá no solo al bienestar dentro del ámbito laboral sino también al social, familiar y

personal.

Las acciones que conlleven a generar calidad de vida parten también desde los procesos

desarrollados en salud ocupacional, ya que resulta fundamental entrar a contrarrestar los efectos

por las consecuencias experimentadas en las personas producto de la flexibilidad del trabajo, en

este sentido, la intervención de los psicólogos debe ser por que la psicología dentro de las

organizaciones apunte al bienestar físico y mental de los miembros de la organización, por

ejemplo, instaurando ambientes que favorezcan la calidad de la información y de este modo


34

entrar a disminuir la incertidumbre en cuanto a la continuidad del empleo, las expectativas de las

personas etc. Facilitando los procesos de cambio, puesto que existe resistencia a ellos por parte de

las personas debido a que vienen acompañados de nuevas formas de realizar el trabajo,

implicando modificar aquellas prácticas o formas de proceder que han resultado satisfactorias y

conocidas, para entrar en un proceso de aprendizaje.

En la intervención de los psicólogos organizacionales debe subyacer siempre una

preocupación por identificar, intervenir y fomentar condiciones que apunten a generar bienestar,

y a valorar a las personas no solo por el conocimiento que poseen sino también como ejes

fundamentales de la organización, quienes le proporcionan su tiempo, experiencia, habilidades y

por ende son quienes permiten alcanzar el éxito.

El nuevo contexto global hace que necesariamente se tenga que entrar a pensar en las

condiciones que rodean a quienes trabajan de forma deslocalizada, es así como Bohlander (2001)

habla de “gerentes expatriados” para referirse a personas que viven y trabajan en el extranjero;

por ende resulta indispensable diseñar programas de capacitación y oportunidades de desarrollo

para mejorar el conocimiento y la comprensión de los gerentes sobre culturas y prácticas

empresariales diferentes, para asegurar que las personas posean los conocimientos fundamentales

para afrontar las demandas que los diferentes contextos plantean y así apuntar a la contribución

del alcance de objetivos; por otro lado, esta forma de trabajar implica necesariamente ajustar

planes de compensación para asegurar que los esquemas de remuneración sean justos y

equitativos para todas las personas con costos de vida diferentes.

Otra de las demandas importantes que se plantea no solo a los psicólogos dentro de las

empresas sino a la administración de los recursos humanos en general, es evidenciar tanto la


35

necesidad como las posibilidades de formación a los empleados actuales para que asuman nuevas

funciones y responsabilidades, de este modo, el paso de la mano de obra no cualificada a la

cualificada es posible, además de disminuir el impacto social ocasionado por el desempleo de

estas personas.

La capacitación de las empresas debe ser un proceso continuo y no debe orientarse

solamente a la instrucción tecnológica, sino que debe dirigirse a las personas fundamentalmente

para minimizar el impacto de los cambios que inevitablemente comporta la globalización en el

mundo del trabajo.


36

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El Coaching como proceso de transformación en el Talento Humano

38

El Coaching como Proceso de Transformación en el Talento Humano

Resumen

El coaching es una técnica de entrenamiento que permite fortalecer el potencial de una persona en

el campo de actuación, donde se realiza una extrapolación de juegos en competencias

mundialistas al contexto organizacional, donde se conoce el desempeño individual y del equipo,

evidenciándose un conjunto de intereses y comportamientos colectivos que son el resultado del

entrenamiento adquirido en el proceso de formación individual teniendo correspondencia con el

alcance de objetivos comunes, asimismo, el proceso de coaching contribuye de forma

significativa en el área personal, profesional y laboral.

Palabras Clave:

Coaching, Psicología Deportiva, Psicología de la Educación, Cambio, Liderazgo,

acompañamiento, Competencia, Desempeño.

Abstract

Coaching is a training technique that allows to fortify the potential of a person in the performance

field, where is made an extrapolation of games in mundialistas competitions to the

organizacional context, where it is known individual performance and of the equipment,

demonstrating itself a collective set of interests and behaviors that are the result of the training

acquired in the process of individual formation having correspondence with the reach of common

objectives, also, the process of coaching contributes of significant form in the personal,

professional and labor area.


39

Key words:

Coaching, Sport Psychology, Psychology of the Education, Change, Leadership, Support,

Competition, Performance.


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El Coaching como Proceso de Transformación en el Talento Humano

Carolina Restrepo Villa

…“El coaching se ha convertido en un sistema de liderazgo integral,

un conjunto de principios de direccionamiento y movilización humana

y empresarial hacia el logro de resultados que cambia la forma

de hacer las cosas en el día a día empresarial…”

Gilberto Salazar Triviño

La gestión del Talento Humano se ha ido tornando cada vez más compleja debido a los

cambios generados en cuanto a estructuras organizacionales, estilos de dirección, canales de

comunicación y expectativas de desarrollo a nivel personal y profesional por parte de los

colaboradores, por lo tanto, las organizaciones ahora deben administrar herramientas necesarias

para obtener resultados superiores que tengan un impacto directo en las metas estratégicas.

Diversas son las estrategias que adoptan las organizaciones haciendo énfasis en el

conocimiento durante el proceso de aprendizaje, en este sentido, cada vez más entidades ven la

necesidad de impulsar el desarrollo del potencial de las personas, es decir, lo que ellas saben y lo

que podrían llegar hacer, el coaching precisamente posibilita escenarios en donde varias personas

compiten para obtener óptimos resultados de su equipo de trabajo, siendo este proceso orientado

por un coach que cuenta con las competencias requeridas para brindar acompañamiento constante

a su grupo de trabajo, por lo tanto, el coach es quien identifica las habilidades que un individuo

demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que le permitan desempeñar

exitosamente nuevos roles, es así, como el coach se gana el apoyo de sus empleados


41

manifestándoles claramente sus desafíos y responsabilidades en el contexto de la dirección y

estrategia general de la organización. Este proceso por lo tanto, crea claridad en las metas,

aumenta significativamente el compromiso de los empleados y motiva al equipo de trabajo.

En este sentido, la pretensión del presente artículo es abordar desde una perspectiva

psicológica el proceso del Coaching abordando su etimología, bases teóricas, la forma en que el

Coaching se aplica en el contexto organizacional y el impacto que dicho proceso genera en los

individuos a nivel personal y profesional, teniendo en cuenta que el coaching posibilita

transformaciones significativas en el ámbito organizacional. Así, se ofrece fundamentos teóricos

que permiten reconocer que el sujeto como ser social está en constante aprendizaje, y que esto le

facilita participar de forma activa en el mejoramiento integral de su calidad de vida laboral.

Por lo tanto, desarrollar las habilidades de los individuos a través de sus experiencias

permite generar cambios significativos no solo en la forma como estructura el pensamiento sino

también en la manera de llevar a práctica lo aprendido, según Prawat (1989 citado en Hernández,

1991) “las experiencias personales , las estrategias para seguir aprendiendo y la disponibilidad

para el aprendizaje son estrategias que influyen en la construcción del conocimiento”, es así,

como las empresas comienzan a considerar a las personas como capital intangible que optimiza y

da valor agregado a la organización, ya que el trabajar para su formación y desarrollo tiene una

incidencia significativa en la productividad y competitividad de la entidad.

En este sentido, es pertinente plantear que la esfera empresarial en cuanto al estilo de

autoridad ha cambiado con el tiempo, puesto que el proceso de desarrollo se ha ido interesando

sobre cómo gestionar el aprendizaje de los miembros de la organización debido a los cambios

frecuentes del mercado global, por esta razón, resulta importante crear estrategias que promuevan

la planificación y organización del talento humano en compañía de un coach (entrenador) que

logre generar transformaciones en los sujetos a nivel personal, emocional, laboral y social con el


42

fin de hacer una ruptura de viejos paradigmas basados en un liderazgo de autoridad y poder,

logrando crear una nueva manera de concebir el trabajo con el fin de brindar al talento humano

diversas oportunidades orientadas al aprendizaje para el desarrollo personal y profesional

partiendo de una premisa fundamental "humanismo y más humanismo en las organizaciones"

(Eslava, 2006).

El término Coaching es un concepto inglés derivado del verbo “to coach” que designa

“entrenar o enseñar a otro” Foxhall (2002, citado en P. Zeus & S. Skiffington p.46). Castillo

(1999) plantea que este concepto tan enunciado actualmente, lo pronunció hace más de 2.500

años el filósofo griego Sócrates quien con su aporte determinó las funciones de un coach o

entrenador para un futuro mediante el arte de la mayéutica –del ayudar a dar a luz o "la

comadrona de las almas"- pues éste era el método que utilizaba para sacar de sus discípulos el

conocimiento que tenían dentro de sí mismos y que aún no habían llevado a la práctica. Este

mismo proceso es el del "coaching" que ayuda a que las personas afloren el potencial personal y

profesional mediante el aprendizaje.

El Coaching está basado en los principios de la Psicología Deportiva y la Educación; la

Psicología Deportiva según Garzarelli (2001) se ocupa fundamentalmente del análisis de

factores psicológicos individuales y grupales y su importancia en las consecuencias positivas o

negativas de las prácticas deportivas. Toma como base la estructura de personalidad del

deportista, enfatizando en sus aptitudes, motivaciones, manejo de conflictos y relaciones

interpersonales al considerarlos como aspectos determinantes para el desempeño deportivo. En

este sentido, el identificar e intervenir sobre los factores psicológicos posibilitan el mejoramiento

de la calidad de vida personal y profesional del deportista. La psicología deportiva entonces se

interesa en cómo se orientan equipos deportivos triunfadores en competencias mundialistas,

planteando que en dichos equipos deportivos se asumen compromisos, estilos de liderazgo,


43

metodologías de trabajo en equipo que permiten alcanzar el éxito que previamente establecieron.

El líder deportivo crea una forma particular de movilizar a su equipo, considerando a cada

jugador como eje fundamental del equipo y con capacidad de eliminar o controlar los

impedimentos propios para llegar alcanzar un máximo desempeño. Es así, como el líder tiene una

meta fija que es la de ganar todos los partidos, por lo tanto, debe fundar dicha idea en los

jugadores mediante el ejemplo, es decir, que el coach debe transmitir credibilidad y seguridad a

los jugadores mediante la potencialización de habilidades de cada uno de ellos nivelando

debilidades para convertirlas posteriormente en fortalezas, generando motivación y confianza a

su equipo, ya que “un equipo llega a ser campeón cuando se sincroniza en todas sus partes y

juega como una unidad” (Blanchard, 1994. Ninguna página). Se trabaja por la formación

individual en cuanto a competencias, pero se enfatiza en el trabajo en equipo, porque todos

comparten una visión común que es el “ganar”, por lo tanto, el sentido de equipo sobrepasa lo

individual ya que reúnen todas sus habilidades para alcanzar una meta grupal. El interés de la

psicología de la educación por los procesos de aprendizaje y desarrollo a partir de las

experiencias que el individuo ha tenido en el transcurso del tiempo, permite crear estrategias que

posibilitan la adquisición de nuevos aprendizajes, teniendo en cuenta las características

cognitivas y afectivas que de una u otra forma influyen en los resultados que se esperan del

aprendiz, de ahí que el coach brinde espacios que permitan a los individuos expresar ideas

propositivas, inquietudes y soluciones, para que éstos puedan ir desarrollando nuevos estilos de

afrontamiento de forma eficaz, de igual manera, permitir que las personas aprendan de sí mismas,

de sus propias capacidades que aún no han sido identificadas, ya que según Castillo (1999) el

"coach" es quien facilita el surgimiento de preguntas que admitan la reflexión crítica de su

coachee (entrenado) con el fin de que sea éste quien encuentre las respuestas respecto a lo que

hace bien y lo que no hace bien, teniendo como referente sus pares sobresalientes y así, lograr sus


44

metas. La teoría cognitiva de hoy ofrece una perspectiva del aprendizaje centrada en el

pensamiento y significado, compartiendo de esta forma la visión piagetiana de que las personas

no son registros de información sino constructores de estructuras de conocimiento. De esta forma,

el objetivo de la psicología educativa actual centrada en los supuestos cognitivistas es estimular y

nutrir las propias elaboraciones de conocimientos de los coachee, y ayudarlos a crecer en su

capacidad para controlar y guiar su propio aprendizaje y pensamiento. Generalmente la sociedad

asimila el proceso educativo como una manera de acumular información, lo anterior se debe

posiblemente al hecho de que se considere al individuo como un receptor pasivo, se establece

entonces la urgente necesidad de instaurar nuevos modelos pedagógicos que no vean en el

coachee (entrenado) un agente pasivo que absorbe información, sino un sujeto activo en el

proceso de aprendizaje y constructor de conocimiento, siendo el coach el facilitador del proceso

enseñanza-aprendizaje. Hoy por hoy es inaplazable para la Psicología Educativa entender que

existen ciclos diferenciados de enseñanza y que de éste hecho se derivan implicaciones

educativas significativas, en particular en lo que tiene que ver con la construcción de

metodologías que estimulen el nivel de desarrollo del individuo en cuanto aprendizaje. Podría

decirse que gracias a los aportes de la Psicología Deportiva y la Psicología Educativa, en los

diferentes contextos en lo que se encuentra inmerso el individuo particularmente en el campo

organizacional, el coachee es el centro, el eje sobre el cual gira el proceso educativo, y por lo

tanto, tiene un papel activo porque es quien aprende y aplica, no es, por tanto, un agente pasivo

en el proceso educativo. La verdadera enseñanza es el resultado del trabajo mutuo entre el

coachee y el coach de tal modo que este último oriente al coachee especialmente hacia zonas de

desarrollo potencial.

Este proceso de aprendizaje es el que buscan actualmente las empresas, ya que según

Castañeda (2005) el actuar a través de sus colaboradores, crea, adquiere, comparte, incorpora,


45

documenta, aplica y se renueva el conocimiento, con el propósito de adaptarse a las condiciones

cambiantes de su entorno o transformar su entorno, teniendo en cuenta que el aprendizaje

individual ocurre cuando los miembros de la organización adquieren conocimientos, desarrollan

habilidades, cambian actitudes y comportamientos que irán enlazados con la sinergia

organizacional convirtiéndose en una ventaja para la entidad y para el talento humano, ya que

cuando se trabaja por el desarrollo del colaborador éste aporta al logro de objetivos

organizacionales.

El Coaching implica transformación, es decir, “es un proceso que fomenta el

conocimiento de sí mismo y conduce a la motivación para el cambio, a la vez que constituye la

orientación necesaria cuando el cambio apunta a satisfacer las necesidades de rendimiento

individual y organizacional” (Dotlich & Cairo, 1999; p.17), en este aspecto tiene protagonismo la

motivación, la cognición y el comportamiento en el individuo ya que son elementos psicológicos

que implican cambio.

Los elementos psicológicos son los que posibilitan la transformación en los individuos y

es aquí donde el coach debe enfocar sus esfuerzos para obtener óptimos resultados de su equipo

de trabajo, en este orden, es importante abordar cada área psicológica para conocer la relevancia

que tiene cada una en el proceso de entrenamiento, por lo tanto, se plantea que el área

motivacional es considerada según J. Rosenzweig (1970 citado en Toro, 2000) como un impulso

provocado por estímulos externos generados en los procesos mentales del individuo, por lo que la

motivación tiene una relación directa con la cognición, por su parte, Toro (2000) considera que

la motivación es un aspecto de la realidad que moviliza y orienta los intereses del hombre hasta el

llegar a la realización de los mismos, por este aspecto se considera que la motivación genera

cambios a nivel psicológico y comportamental, teniendo un impacto directo en el desempeño, sin

embargo, es necesario aclarar que los individuos tienen diversas maneras de percibir los


46

estímulos, es decir, una misma situación es asimilada de forma diferente, por ende, lo que para

uno es motivante para el otro no lo puede ser tanto.

En este sentido, las motivaciones y las necesidades están determinadas principalmente por

la forma como se percibe la situación en la que se encuentra la persona y de igual manera está

determinada por su historia de aprendizaje, por lo tanto, los individuos desarrollan patrones

diferentes de necesidades, motivaciones, talentos, actitudes y valores que se verán reflejados en

una situación particular, sin embargo, en este proceso influyen factores importantes tales como la

estructura organizativa, ya que si se maneja un estilo de direccionamiento rígido sería más

complejo el cambio a nivel personal y organizacional por su visión paternalista, del mismo modo,

genera inestabilidad y escepticismo en el individuo, dado que el cambio requiere nuevas

estrategias para afrontar las exigencias del entorno y de esta manera sesgar la respuesta habitual,

por lo tanto, “el Coaching se basa en la suposición de que los seres humanos pueden desaprender

conductas inadaptadas y aprender otras más adaptadas” (P. Zeus & S. Skiffington, 2002; p.181),

no obstante, cuando el cambio es percibido como estático las personas suelen adoptar

nuevamente respuestas disfuncionales.

En este orden, los modelos cognitivos consideran que el individuo al encontrarse en un

entorno cambiante, necesita desarrollar la capacidad para adaptarse, puesto que va construyendo

el contexto “mediante la selección, codificación, almacenamiento y recuperación de la

información” comentario de docente (Y. Bocanegra, clase 2006). Al ir recopilando información

sobre sí mismo y sobre el mundo puede vivenciar distorsiones cognitivas, es decir, errores en el

procesamiento de la información que en última instancia influirá en el comportamiento, en esta

medida, se debe estimular al individuo para que instaure una nueva filosofía respecto a las ideas

que presenta, haciéndole ver que las situaciones por sí solas no constituyen respuestas poco

adaptativas sino que depende de la manera cómo percibimos dicha situación.


47

Generalmente las personas consideran que el cambio no tiene ninguna trascendencia

positiva debido a experiencias pasadas, referente a esto, Beck (1970 citado en K. Dobson & R.

Franche, 1979) plantea que las personas “hacían de sí mismas y de sus experiencias una visión

negativa debida a formas distorsionadas de interpretar la realidad”, por lo que es necesario

modificar ese tipo de creencias, enseñándole a la persona a identificar, evaluar y responder a sus

pensamientos de tipo disfuncional, con el fin de establecer patrones cognitivos y respuestas

adaptativas, ya que como se dijo anteriormente las percepciones de los eventos influyen sobre el

pensamiento y comportamiento de los individuos respecto a sí mismo, a los otros y al mundo, al

tiempo, asumen dichas creencias como verdaderas, sin darse la oportunidad de reflexionar sobre

ellas y por consiguiente evaluarlas.

Es necesario tener en cuenta que mediante el debate se cuestionan las creencias que

cuando llegan a analizarse objetivamente se puede concluir que son irracionales, en este

momento, se deben sustituir dichas creencias con pensamientos racionales, con el fin de que la

misma persona pueda percatarse si en realidad esas ideas tienen alguna utilidad, pues lo que

impide este tipo de raciocinio es la adaptación a cambios que pueden llegar a ser satisfactorios

para cada sujeto, en este sentido, la mejor manera de lograr que los pensamientos sean

reemplazados, es permitiendo que las personas formen ideas gratificantes de sí mismos y de esta

manera instaurar patrones de conducta funcionales, Beck (1967 citado en K. Dobson & R.

Franche, 1979) sugiere que “existen diferencias individuales relativamente consistentes en la

tendencia a manifestar distorsiones cognitivas negativas sobre uno mismo, el mundo y el futuro”,

por lo tanto, para que exista un equilibrio entre el pensamiento y la conducta, dicho proceso,

implica la enseñanza de habilidades a través de experiencias cotidianas, las cuales estarán

acompañadas de reforzamiento positivo y al tiempo, del análisis que realiza la persona respecto al

aprendizaje obtenido.


48

Ellis (1977 citado en Rhem L. 1980), plantea que las creencias irracionales pueden

eliminarse mediante la discusión; es así, como el coach debe posibilitar un espacio que permita el

cuestionamiento de pensamientos encontrados en el individuo, seguidamente hallar la validez de

dicha idea, además de comprender las ventajas o consecuencias positivas que dicha cognición

crea en la vida personal de ese individuo y seguidamente generar pensamientos alternativos a la

respuesta habitual.

En este sentido, es importante tener en cuenta que al haber cambio en el modo como

procesa la información la persona debe existir modificación en el comportamiento, según Albert

(2000) si se quiere enseñar algo nuevo es necesario utilizar el reforzamiento positivo ante una

novedad, es decir, el instaurar una conducta nueva en el repertorio del individuo en este caso en

el coachee, depende de las consecuencias que se obtengan de ella, ya que la obtención de

reforzamiento positivo hace que se repitan aquellas conductas que se desean, por ello, es

necesario identificar la relación entre la conducta y sus consecuencias para que se dé el

aprendizaje a partir del reforzamiento constante.

Las consecuencias pueden ser tanto positivas como negativas. Las consecuencias

positivas hacen referencia a ofrecer reforzamiento inmediatamente cuando se da un

comportamiento deseado, esta técnica permite que haya un aumento de la conducta y se

mantenga a lo largo del tiempo. Las consecuencias negativas son aquellas que a partir de un

comportamiento no deseado van disminuyendo paulatinamente su aparición ya que el efecto ha

sido desagradable.

Es importante saber que los comportamientos que van a ser reforzados deben

identificarse, es decir, deben ser específicos ya que esto permite percibir los cambios que puede

generar en la conducta del coachee y por lo tanto, conocer la eficacia del reforzador y así


49

aumentará la probabilidad de que se ejecute el refuerzo. (Cómo conseguir mediante

reforzamiento positivo que un comportamiento suceda más a menudo (1979)).

Sin embargo, el refuerzo positivo no debe utilizarse de manera arbitraria ya que el exceso

de estímulos puede saciar al coachee y no lograr cambio, por lo que se debe administrar el

reforzamiento solo cuando se ha emitido una conducta particular para que ésta se conserve, dicho

proceso es el que se efectúa en el coaching porque se busca el desarrollo de nuevas habilidades

que permita al individuo mejorar su desempeño y así, aportar de forma significativa a su equipo

de trabajo, por lo tanto, para que este procedimiento tenga resultados óptimos es indispensable

que la recompensa sea contingente ante el comportamiento emitido y que de igual manera, sea

valioso en el programa de entrenamiento o, siendo elemental que el coach utilice un reforzador

eficaz para la persona con la cual está trabajando a partir de la observación de éste en sus

actividades diarias, utilizando el ensayo y error, este método sugiere que “una conducta de alta

probabilidad de ocurrencia puede usarse para reforzar otra conducta con una menor probabilidad

de aparición” Premak (1959, citado en Albert, 2006, ninguna página). Sin embargo, surge la

pregunta de hasta qué punto el rendimiento del coachee es producto del reforzador aplicado, aquí

es necesario elegir la conducta deseada y reforzarla inmediatamente, durante varios ensayos se

omitirá dicho reforzamiento si la conducta deseada aparece en ausencia de él es por que el

estímulo ha sido efectivo, es decir, ha sido reforzante ya que el coachee aumenta su conducta en

búsqueda del estímulo esperado.

Con base en el papel del coach, se puede decir que es quien forma al personal e intenta

dirigirlo hacia la visión de la organización, puesto que “un equipo triunfador es la suma de

muchos jugadores que individualmente se desempeñan como el mejor en su puesto”. Por lo tanto,

el coach sabe lo que quiere, sabe hacia donde se dirige y este aspecto le permite orientar

satisfactoriamente al equipo mediante el seguimiento y motivación ofrecida a cada integrante del


50

grupo de trabajo, puesto que de esta manera, logran asumir mayor compromiso y responsabilidad

que aporten al crecimiento personal y colectivo, y ello, implica ser un observador mediante el

acompañamiento constante en el proceso de cambio y por ende de adaptación.

El coach no es un experto que ofrece técnicas, sino un observador que intenta demostrar

diferentes posibilidades para el mejoramiento progresivo, es decir, el coach es un líder capaz de

obtener de su grupo de trabajo altas normas de disciplina, responsabilidad y sentido de

compromiso mediante el entrenamiento continuo ya que está directamente involucrado en la

formación de su equipo de trabajo y por lo tanto, es un gestor en potencializar habilidades

individuales y grupales, buscando de esta manera el perfeccionamiento de las actividades

colectivas y el alcance de objetivos establecidos, de ahí, la importancia del Coaching, puesto que

es un proceso que se enfoca en las personas porque son ellas quienes dan los resultados, y

quienes posibilitan el actuar inteligente del equipo de trabajo a diferencia del recurso económico

o financiero.

En este sentido, el coach es la persona que facilita a su equipo de trabajo el alcance de

objetivos mediante el acompañamiento constante, el coaching según Ariceta (2006) es una

técnica de entrenamiento personalizado que potencia el uso de las competencias de una persona

para adecuar un comportamiento en particular, por lo tanto, el coaching se define como “el

proceso de estimular y orientar el potencial de una persona para incrementar al máximo su

desempeño” (Mesa, 2002. p.95), es decir, el coaching brinda la oportunidad de desarrollar nuevas

conductas que tienen correspondencia con los objetivos propuestos, es así, como se modifica un

comportamiento actual por un comportamiento que se desea, de esta manera, posibilita un

proceso interactivo basado en la comunicación que se focaliza en confrontar áreas de tipo

personal, relacional y laboral, teniendo en cuenta que el objetivo radica en que los individuos

logren aprender a descubrir y a ejecutar sus capacidades; en este espacio se utilizan una serie de


51

técnicas tales como: “Adoptar el punto de vista de la otra persona, proporcionar la oportunidad

para la automotivación, desarrollar su propio punto de vista, manejar la asertividad, aprender a

interpretar el contexto, tener buena comunicación y definir las metas organizacionales”

(Dotlich, 1999; p. 263), por lo tanto, el coach debe ser un gran observador y lector de contextos,

ser empático con las personas, motivarlas hacia el autoconocimiento para que de esta manera los

individuos actúen a partir de lo que han aprendido de sí, del mismo modo, el coach debe ser

asertivo en su punto de vista haciendo énfasis en que el compromiso con una visión de futuro

posibilita el logro de objetivos. Dicho proceso se evidencia tanto en las empresas como en el

deporte, ya que el entrenamiento continúo son elementos primordiales para el alcance de las

metas propuestas, de ahí, la importancia que requiere el acompañamiento constante del coach,

puesto que desde el contexto logra identificar lo que pasa con cada persona y con el grupo en

general.

En este orden de ideas, Henry (2006) plantea que el coach debe entenderse a sí mismo,

saber qué es lo que quiere conseguir, cómo lo va a conseguir y de igual manera, debe tener la

capacidad para predecir obstáculos con el objetivo de estar preparado para enfrentarlos a nivel

personal y colectivo, en correspondencia con dicho planteamiento Zeus & Skiffington (2002)

consideran que el coach debe tener un conocimiento claro acerca de sí mismo, reconociendo sus

limitaciones y fortalezas, para que logre asumir un estilo cognitivo en cuanto a ideas y

percepciones de una situación particular, un estilo interactivo que logre dar cuenta de cómo

establece relaciones con los demás, y tener la capacidad de adaptación al cambio.

Asimismo, el coach debe tener la habilidad para generar credibilidad y confianza, crear en

el otro expectativas que antes no había detectado estimulando de esta manera el aprendizaje de

los mismos, tener en cuenta que no solo él posee conocimiento, por lo que debe aceptar los

errores, compartiendo los resultados con su equipo de trabajo, aclarando expectativas de


52

desempeño, demostrar capacidad y actitud de escucha, facilitar la resolución de conflictos

mediante la comunicación asertiva y brindar oportunamente feedback al grupo de trabajo

promoviendo la reflexión y la autocrítica.

Desde esta perspectiva, el coach es un líder porque es un agente del cambio y no un

obstaculizador, ya que guía el personal hacia la visión trascendente, puesto que su objetivo es que

el equipo gane todos los partidos, de ahí, que constantemente se preocupe por planear nuevas

estrategias para contrarrestar posibles desafíos, orientando los intereses de cada uno desde el

terreno de juego, porque de esta manera logra conocer las necesidades del grupo para determinar

qué plan de acción efectuará para contribuir al mejoramiento del equipo de trabajo, y al tiempo,

potencializar las habilidades que identifica dentro del mismo, por lo tanto, es la persona que

constantemente observa y motiva al grupo para su desarrollo personal, ya que “la mejor manera

para liderar es apoyar a otros para que logren lo que se proponen” , en este sentido, el coach se

caracteriza “por manejar un estilo de liderazgo orientado a mejorar el desempeño individual y

del equipo, a partir de una visión que todos comparten” (Gómez, 2003; p. 54), de esta manera, se

pueden lograr óptimos resultados que tienen como soporte el acompañamiento sistemático y

estructurado por parte del coach para su adecuada aplicación.

De acuerdo a lo anterior, es preciso aclarar que el Coaching puede ser empleado en la

organización cuando existe una Cultura basada en la autonomía de los miembros de la empresa, y

no en una cultura fundamentada en un modelo coercitivo o de dependencia que obstaculizaría su

aplicación debido a la dinámica interna del trabajo, es decir, en esta última existe predominancia

en funciones secuenciales, monótonas y repetitivas, supervisión basada en la evaluación, poca

información sobre el desempeño e imposición autoritaria de normas que los integrantes de la

organización deben asumir para conservar su puesto de trabajo, respecto a esto, es pertinente

aclarar que el proceso evaluativo según Chiavenato (1999) “es un medio para obtener datos e


53

información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano

en las organizaciones”, no obstante, dicho proceso no debe estar enfocado a evaluar directamente

sino a retroalimentar, ya que el énfasis en las debilidades más que en las fortalezas puede tener

consecuencias perjudiciales, aspecto que interfiere en la motivación de la persona, por lo tanto, el

propósito que debe tener cualquier evaluación es la de proporcionar apoyo y promover los

intereses y capacidades del personal hacia el cumplimiento de objetivos organizacionales; por

este motivo, es primordial que exista una cultura orientada en la construcción, cooperación y

flexibilidad, las cuales pueden verse reflejadas en las funciones del empleado, en cuanto a

variedad, autonomía, significado de la tarea, identidad con la tarea y retroalimentación; la

variedad se enfoca principalmente en que el trabajo debe ser diverso, por lo que es necesario

tener otras capacidades para realizar operaciones diferentes; la autonomía se refiere a la libertad

de planear y estructurar el trabajo de acuerdo a la metodología que desee ejecutar el empleado

para la realización de sus funciones; el significado de la tarea, está relacionada con el

conocimiento, y la contribución que éste puede tener en los demás trabajos de la empresa; la

identidad de la tarea, está asociada con el trabajo integral, el cual tiene sentido para la persona, y

la retroalimentación, es fundamental para ofrecer información al empleado sobre su desempeño.

De esta manera, se logra una participación activa por parte del personal en la organización. Por

este aspecto, el coach es considerado “un actor importante en este proceso de cambio y es el

promotor principal del paso de la cultura de la dependencia a la cultura de la autonomía” (Gómez,

2003; p. 55).

Ahora bien, al tener claro lo que designa el Coaching y sus implicaciones en las personas,

es pertinente distinguir los tipos de Coaching según el ámbito de aplicación dentro de los cuales

se encuentra el Coaching personal, que se refiere según Whitmore, (2003 citado en Zeus &

Skiffington, 2002) a un “proceso de autodesarrollo orientado a la confrontación y mejoramiento


54

de aquellas áreas personales que requieren ser fortalecidas”, es decir, a partir del

autoconocimiento la persona podrá identificar aspectos que antes no había detectado y que le da

la posibilidad de tener un mejor resultado en cuanto a desempeño, enfocándose básicamente en

aspectos personales, del mismo modo, el coach personal permite establecer objetivos que se

desean alcanzar asumiendo los cambios que se requieren para llegar al cumplimiento de la meta

propuesta; el Coaching Ejecutivo Kilburg (citado en Zeus & Skiffington, 2002) se define:

Como una relación de ayuda entre un cliente investido de autoridad y responsabilidad

empresarial en una organización y un consultor que usa una amplia variedad de técnicas y

métodos de comportamiento para contribuir a que aquél alcance un conjunto de objetivos

mutuamente identificados para mejorar su rendimiento y, en consecuencia, mejorar la

eficacia de su organización en un acuerdo de Coaching definido formalmente. p.46.

Es así, como el coach permite constituir una forma de aprendizaje para que el ejecutivo

observe de manera analítica las diversas situaciones a las cuales está expuesto y logre asumir una

actitud de liderazgo con el fin de que actúe de forma eficaz en cuanto a la planificación

estratégica y solución de problemas, además, identificar debilidades y fortalezas personales y del

equipo de trabajo, y de este modo, transformar su calidad de vida a nivel personal y su

desempeño a nivel profesional, puesto que irá orientado hacia el cumplimiento de logros

previamente establecidos, cabe anotar que el Coaching ejecutivo no se basa solamente en el área

laboral sino que de igual manera puede abarcar aspectos afines con las relaciones interpersonales

y de comunicación ya que se centra en el personal, porque una de las pretensiones es que los

miembros de la organización puedan percibir el trabajo no como una obligación sino como un

lugar que posibilita el desarrollo individual.


55

El Coaching empresarial por su parte, maneja un proceso similar a los anteriores, pero se

da a nivel macro de la organización, es decir, el coach abarca las diferentes áreas de la

organización para que cada una de ellas actúe como un sistema y logren asumir un estilo de

liderazgo particular donde el objetivo principal es obtener óptimos resultados, dicho proceso se

ha considerado “fundamental para apoyar el desarrollo tanto individual como de equipo y

proporcionar nuevas directrices tendentes a la satisfacción del cliente, aumento de la

productividad y consecución de una eficacia global a nivel de la empresa” (Zeus & Skiffington,

2002; p. 34), en este sentido, es necesario fomentar el trabajo en equipo, para que de esta

manera, se desarrolle en las personas una perspectiva que se orienta a ser cada vez más

competitivos, eficaces y productivos, estando enfocados en la visión de la organización.

Considerando lo que se ha venido planteando, es pertinente resaltar que los diferentes

tipos de coaching manejan un estilo de liderazgo tanto de quien lo da como del que lo recibe,

caracterizándose por fusionar habilidades técnicas y relaciones humanas; este aspecto, ha tomado

gran importancia en las organizaciones, ya que actualmente se requieren directivos que sean

líderes para administrar el talento humano, es decir, no enfocándose en utilidades sino en lo que

es posible y satisfactorio para las personas, de ahí, según Kotter (1990) surge la diferencia entre

liderazgo y administración, ésta última se enfoca en que las cosas estén en orden y tengan

consistencia a partir del control que se ejerce sobre las personas, el liderazgo por su parte,

promueve el cambio, llevando un sentido de propósito, dirección y motivación a corto y largo

plazo para que las personas logren adecuarse a posibles transformaciones en el contexto

empresarial, ya que el interés radica en desarrollar la capacidad para reconocer y gerenciar los

intereses de los individuos para el alcance de objetivos.


56

Es así, como se fomenta un ambiente laboral en el que las personas logren establecer

relaciones de alta calidad tanto con directivos como con compañeros y clientes con el fin de

alcanzar en equipo las metas propuestas, porque la función de los líderes es “influir sobre la

visión y organizarla a favor de los integrantes de la organización” (Bennís y Nanus, 1991, p.99) y

que según Triviño (1991) no solo está enfocada al crecimiento y desarrollo de cada jugador, sino

también a la planificación de lo que se desea alcanzar, a un entrenamiento ligado a la sinergia

grupal, a un sistema motivacional constante, el cual va referido a la identificación de necesidades

de los individuos, y por ende, a la búsqueda de los recursos para satisfacer dichas demandas, este

aspecto logra mantener altos niveles de motivación, ya que el equipo de trabajo orientará sus

intereses, expectativas y actitudes hacia la visión organizacional.

En este orden, se puede decir que las personas que ejercen coaching deben caracterizarse

por su liderazgo, dicho concepto según Ariceta (2006) es entendido de forma diferente de

acuerdo al cargo, es decir, para un político el líder es un hombre que logra persuadir a las

personas para que ejecuten actividades que no desean o que es muy poco estimulante para

realizar, para un militar el liderazgo es el arte de influenciar y dirigir a los individuos de tal

manera que logre de parte de ellos obediencia, confianza, cooperación y respeto para el logro de

un objetivo común, para un empresario la diferencia radica en que consideren que los gerentes

tienen subordinados y los líderes tienen seguidores, siendo este último aspecto determinante en el

desempeño de los colaboradores. En este sentido, el líder debe de realizar una serie de

cuestionamientos que respondan a los interrogantes sobre la efectividad que tiene en el ejercicio

del liderazgo, si en realidad mantiene a la gente motivada, si toma las decisiones considerando las

opiniones de los involucrados, si resuelve los conflictos que se presentan ejerciendo una

adecuada comunicación y si logra administrar su tiempo y el de los colaboradores, por lo tanto, el


57

coach debe enfocarse en dichos aspectos para que su equipo de trabajo actúe en correspondencia

con los lineamientos de la organización y de esta manera, obtener un óptimo desempeño.

Respecto a lo planteado anteriormente, Henry (2006), considera que todo líder debe

incorporar Tres Motivos Sociales, como la Necesidad de Logro que tiene como objetivo mejorar

desde sí mismo ya que de esta manera se puede dar más y obtener mejores resultados, la

Necesidad de Afiliación se refiere a establecer relaciones cálidas para que el equipo de trabajo

actúe de forma coordinada para la consecución de objetivos, y está la Necesidad de Poder

entendida como la forma de impactar e influir en los individuos para que éstos cada vez se

sientan más capaces de hacer lo que piensan que deben estar haciendo, porque es importante

saber que “el lado positivo o socializado del poder está caracterizado por una preocupación por

las metas grupales, por encontrar las metas que mueven (individuos), por ayudar al grupo a

formularlas, por tomar iniciativas en proveer a los miembros del equipo la habilidad de lograr

dichas metas, y por transmitir a los miembros del equipo el sentimiento de ser fuerte y capaz, que

es lo que se necesita para lograr las metas” D. McClelland (1970 citado en Henry, 2006), en este

sentido, Romero (citado en Toro 1998) plantea que el liderazgo es “la influencia que unas

personas ejercen sobre otras, basada en características personales particulares o en características

de las funciones desempeñadas”, no obstante, algunos líderes según Toro (1998) se apoyan en su

jerarquía y posición de autoridad.

Los líderes poseen actitudes que generan motivación en su equipo de trabajo, por lo tanto,

son los que permanentemente están construyendo y transmitiendo significados en su gente puesto

que este es un aspecto que crea una visión de interés en las personas para el alcance de proyectos,

el líder debe ir más allá de su acompañamiento, debe influir significativamente en la manera de

pensar, actuar y sentir de la gente, ejerciendo su función como persona y no como directivo.


58

Es así, como el coach debe generar diversas estrategias de motivación que le permitan

ejercer influencia positiva en las personas, ya que existen algunos líderes que ejercen influencia

pero de forma negativa basados en el control más que en la autonomía de sus colaboradores, por

lo tanto, para llegar a ser un líder es necesario que éste “suponga la existencia de la Persona-En-

Crecimiento” y este proceso lo logra cuando estimula el personal mediante incentivos

económicos por el logro de objetivos, en la delegación de una toma de decisión que es relevante

para la empresa o el hecho de reconocer socialmente un buen desempeño, por lo tanto, debe

establecer lineamientos estratégicos que promuevan el desarrollo personal y profesional de los

miembros de la organización.

En este sentido, es pertinente tener en cuenta que un líder es quien está en la capacidad de

delegar, puesto que dicho concepto necesariamente implica coaching, ya que ofrece a las

personas nuevas formas de aprendizaje, una mayor autonomía y responsabilidad, por lo tanto,

“los individuos que son conscientes de la confianza que sus superiores han depositado en ellos

hacen que trabajen de un modo más eficaz y productivo” (Zeus & Skiffington, (2002); p. 110);

este proceso logra darse cuando la confianza se ha ido construyendo en el día a día,

evidenciándose en su estilo de comunicación, la forma en que se alcanzan los objetivos

previstos, el compromiso que se tiene respecto a las actividades que se ejecutan, por lo tanto, la

confianza posibilita al individuo manifestar lo que puede dar y hasta dónde puede llegar, no

obstante, las relaciones establecidas entre las personas y las organizaciones se ha limitado

principalmente a factores que tienen que ver con negociación, conflicto y control, dejando de

lado estrategias que promueven la confianza hacia las personas en procesos que requieren

participación y compromiso, que a su vez son aspectos que permiten que los colaboradores se

orienten con autonomía respecto a las propias acciones, por lo tanto, al tener un alto grado de

autonomía el personal le otorga significado al ejercicio de sus labores dejando de ser un


59

empleado, ya que no realiza sus funciones por obligación sino por iniciativa y compromiso, al

tiempo, el nivel de motivación en la gente aumenta ya que el directivo actúa en correspondencia

con los intereses y necesidades de cada persona.

Con base en lo anterior, se considera que la dinámica de motivar y delegar se logra

efectuar a través de la comunicación, ya que la pertinencia, la claridad y el interés que se

manifieste logra generar acción en las personas, puesto que el estilo de comunicación determina

cómo el directivo concibe la empresa y el personal, si es un buen emisor en lo que espera de los

empleados y si de igual manera, es buen receptor de las necesidades de los individuos, por lo

tanto, la clave de la comunicación se enfoca en “hacer que la persona comprenda lo que debe

hacer y cuando lo debe hacer” (Pincus y DeBonis, 1995 p. 45) dichos aspectos son los que

difieren de otro estilo de dirección, puesto que actualmente las personas que tienen alto nivel de

responsabilidad deben manejar un trato acertado con el personal para así, promover la

participación del equipo de trabajo mediante el liderazgo sin por ello perder autoridad, es decir,

brindar apoyo incondicional pero al tiempo tener una visión crítica, promover en el otro

compromiso, respeto, y dar retroalimentación oportuna, puesto que éste último proporciona

información de la persona acerca del impacto que ha tenido su conducta en el ejercicio de sus

labores, en este sentido, es pertinente aclarar que la retroalimentación es diferente de la crítica,

puesto que esta última es un tipo de retroalimentación ineficaz porque se enfatiza en la conducta

equivocada limitando de esta manera, que surja una relación de apoyo la cual ofrece pautas

específicas para demostrar los beneficios que tiene un comportamiento apropiado, por lo tanto, se

considera que “el nivel de legitimación de un jefe, depende de la confianza que desarrolle en su

gente, de su capacidad técnica, organizativa y social” (Pincus & Debonis , 1995 p.27), en esta

medida, logra llevarse a cabo el liderazgo dentro de la organización, puesto que debe haber una


60

dinámica integral en la interacción que establece el coach con los colaboradores en cuanto a la

participación que tengan en planeación, desarrollo y toma de decisiones relevantes.

En este sentido, plantea Bárbara (1999) que la conducta del líder está orientada a partir de

la motivación y el interés que asuma el equipo de trabajo para llevar a cabo los objetivos

propuestos, ya que el nivel de participación y seguridad generada en los colaboradores influye

significativamente en el desempeño de los mismos, de ahí, que el grado de confianza y de

equidad por parte del jefe hacia sus colaboradores radica principalmente en las decisiones que

tome, en el sentido de pertenencia y en la participación que ha promovido en su equipo de trabajo

para lograr satisfactoriamente las metas establecidas.

Es así, como el proceso comunicativo entre directivo y empleados se ha ido expandiendo

en el campo empresarial puesto que es una manera de promover el liderazgo, ya que el líder se

diferencia de los demás miembros de un grupo por ejercer mayor influencia en las acciones del

equipo de trabajo, puesto que según Gómez (2004) los buenos líderes saben como estructurar

una sinergia organizacional para que se logren dar los resultados esperados, dicho proceso está

determinado por la influencia que ha tenido el coach entre su equipo de trabajo, del mismo modo

es importante la valoración que otorga el coach a los resultados logrados y de igual manera, el

equilibrio que logran tener los colaboradores entre el trabajo y la vida personal, este aspecto da

cuenta de que llegar a la comprensión del otro no solamente significa tener en cuenta los aportes

de la otra persona, sino también reconocer que es una persona que está inmersa en diversos

sistemas relacionales como la familia, el círculo social, el trabajo, entre otros.; esto solo es

posible cuando el coach tiene conocimiento sobre las condiciones del ser humano, por lo tanto,

esta nueva concepción de sujeto logra generar cambios en el desempeño y motivación de cada

individuo; dicho proceso, según Pincus & Debonis (1993) se ha ido transformando de forma

paulatina, ya que los clientes internos y externos son cada vez más exigentes y por ende, no están


61

dispuestos a tolerar que los altos mandos no los traten como iguales, por lo tanto, son diversos los

cambios que se han generado en torno a los directivos, ya que en un primer momento, los jefes

eran elegidos de acuerdo a la habilidad para controlar, coordinar, dirigir, planear y administrar el

talento humano de una organización, pero actualmente, se busca un complemento para dichas

habilidades el cual está orientado en adaptar sus objetivos hacia las demandas de su equipo de

trabajo y este proceso se logra efectuar a través de la comunicación que es el medio idóneo para

entender las necesidades e intereses de la gente, y por ende, motivarla, por lo tanto, “los

presidentes ejecutivos de nuestros días necesitan ser una mezcla de gerentes rudos, prácticos y

decididos, y líderes accesibles, sensibles e influyentes”. (Ídem, 1995. Pág.22). Dicho actuar logra

efectuarse cuando el líder reconoce que la empresa es un sistema social, por lo que debe conocer

el comportamiento del sujeto en cuanto a intereses, necesidades, motivaciones, entre otros, puesto

que los buenos resultados de la empresa corresponde al trabajo realizado por cada uno de sus

integrantes y no de una sola persona.

Respecto a lo anterior, se puede decir que la comunicación es un proceso que debe

ejecutarse de forma constante, ya que “el liderazgo y la comunicación son procesos que se

entrelazan y cuyo objetivo común es formar y cristalizar relaciones con significado” (Pincus &

Debonis, 1993. p.99), en este sentido, es necesario que el líder sea congruente entre las cosas que

dice y hace, puesto que este aspecto influye en las actitudes de su equipo de trabajo, del mismo

modo, el líder debe estar en la capacidad de admitir dificultades cuando no se han logrado los

resultados esperados y comunicarlos al grupo, de esta manera, se logra promover una co-

construcción entre directivo y empleados, donde se llegan a acuerdos logrando visualizar los

resultados esperados, generando así, confianza en el personal respecto a las habilidades que cada

uno posee y lo que puede aportar a la empresa, dirigiendo el accionar hacia el “crecimiento

personal y colectivo”.


62

En este sentido, se debe plantear que a partir del abordaje que se ha realizado en cuanto al

coaching, es necesario identificar otras técnicas que se utilizan en el área empresarial y que no

son coaching, por lo tanto, se efectuará las respectivas diferencias planteadas por Zeus &

Skiffington , 2002:

El coaching y la terapia

En la terapia existe una relación terapeuta-paciente realizando énfasis en la resolución de

conflictos pasados, y por ende, en el progreso de los mismos, puesto que uno de los objetivos en

el proceso terapéutico radica en que el paciente debe tener la capacidad de crear estrategias que le

permitan regular su propia conducta; en este espacio, el interés radica en el hecho de poder

introducir al otro en nuestro discurso, y así, crear una especie de disertación, confrontación y

reflexión para comprender la base del conflicto que aqueja al paciente, por lo tanto, se debe crear

una atmósfera que fomente el crecimiento de la autoestima y el conocimiento de sí mismo para

modificar la forma de pensar y de sentir del paciente, al tiempo, el terapeuta debe estar atento a

las manifestaciones no verbales del paciente para comprender qué aspectos situacionales del

paciente son los más insidiosos, puesto que sirven de referente para realizar un diagnóstico y para

crear alternativas que puedan dar solución a la situación enfocándose por lo tanto en necesidades

privadas; a diferencia de la terapia en el coaching existe una relación entrenador-cliente donde se

establecen objetivos que permiten un accionar oportuno y efectivo dejando de lado sentimientos

pasados que limitan el impulso del individuo, y por ende, su rendimiento, por lo tanto, el

coaching se enfoca en las necesidades de tipo profesional más que en necesidades de orden

privado.


63

El coaching y la consultoría

La consultoría se interesa por conocer en un momento determinado el rendimiento actual

y el rendimiento esperado para ejercer un plan de acción que abarque toda la organización, por

ende, se centra en el factor causal del déficit, brindando respuesta a los interrogantes que surjan,

por lo tanto, debe ser experto en un sector o tema empresarial tales como información, sistemas y

análisis; el coaching por su parte, debe tener un buen conocimiento en personas, esto con el fin de

generar un cambio permanente en ellas, del mismo modo, maneja un estilo personalizado puesto

que se enfoca en las fortalezas de los empleados y no en las debilidades a partir de proyectos

formativos de desarrollo y aprendizaje (feedback), por lo tanto, es un proceso de desarrollo

continuado, de esta manera, el coach será un experto en el área de la comunicación, técnicas

interpersonales, comportamientos, motivaciones, intereses y no necesariamente ser un experto en

el área empresarial.

El coaching y el mentoring

El mentoring se define como el proceso que posibilita enseñar al otro en su desarrollo

personal y profesional, debe tener un amplio conocimiento de la gestión empresarial, incluyendo

la estructura, políticas y cultura organizativas, logrando dar opinión acerca de las temáticas

identificadas como prioridades en la organización, puede considerarse un visionario en tanto que

evalúa las habilidades de las personas dentro del contexto empresarial para así comunicar cuáles

son las opciones de desarrollo que deberá desarrollar dentro de la misma, el coaching por su

parte, no da respuestas sino que intenta que las personas sean quienes evoquen sus propias

respuestas.


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Al realizar las respectivas distinciones, cabe aclarar que tanto en el mentoring, como en la

consultoría y coaching se evidencian similitudes respecto a que todos se interesan por identificar

las necesidades de la empresa con el fin de crear un plan de acción que brinde una mejor calidad

de vida laboral, y así, mejorar el desempeño y productividad del talento humano.

Dado lo anterior, se deduce que a partir del abordaje realizado en el presente artículo se da

sustento de la importancia del Coaching en la Transformación del Talento Humano ya que sin

lugar a dudas, las organizaciones actualmente requieren personas líderes independiente del área a

la cual pertenecen, puesto que las empresas cada vez más exigen un alto grado de compromiso y

de buenos resultados por parte de sus colaboradores, dicho requerimiento logra consolidarse

cuando se han establecido metas claras, y se cuenta con un alto sentido de responsabilidad,

autonomía y adaptación, no viendo a las personas como objetos mecánicos, sino más bien

identificando la autenticidad de los colaboradores, estando en la capacidad de tomar decisiones,

de dinamizar el trabajo hacia el alcance de objetivos comunes influyendo de forma positiva en los

clientes, colaboradores, directivos y compañeros de área.

En este sentido, es importante entender que la gestión que se realiza con las personas va

más allá del control y de la supervisión constante, es más bien conseguir que ellas logren alcanzar

altos niveles de rendimiento en el ejercicio de sus actividades, teniendo en cuenta la orientación a

resultados, el nivel de motivación y la adaptabilidad al cambio ya que la orientación de personas

está fundamentada en una dinámica donde se obtienen beneficios tanto personales como

profesionales.

De ahí, que el coaching sea cada vez más utilizado como una estrategia educativa que

permite el cambio de la cultura corporativa encontrando sentido a los lineamientos estratégicos y

asumiendo compromisos, ya que creer en alguien exige un compromiso que trascienda la mera

relación casual hacia la construcción de redes de interacción donde se propicie el crecimiento


65

personal y colectivo. Para que esto logre efectuarse es indispensable que las personas se sienten

orgullosas de pertenecer a un equipo u organización y sientan que todos están trabajando por los

mismos objetivos ya que mientras más se compartan los valores de un equipo mayor será el

compromiso y desempeño del grupo de trabajo puesto que los directivos al instaurar el coaching

como herramienta de formación lograrán mantener altos niveles de motivación y compromiso en

la gente para lograr satisfactoriamente las metas propuestas de la organización.

El coaching por lo tanto es un nuevo sistema que posibilita el desarrollo del potencial de

las personas mediante la medición y evaluación del desempeño en su campo de actuación

teniendo correspondencia con los objetivos establecidos en la organización. Sin embargo, existen

pocos estudios empíricos que demuestren la efectividad del coaching por lo tanto, el coaching ha

perdido fuerza y se busca consolidar una disciplina emergente del coaching para establecerla

dentro del contexto empresarial.

Es importante, entonces, asumir las organizaciones como espacios en constante

construcción, en donde el talento humano que las componen, busquen, no solo ser eficientes y

productivos, sino que también logren encontrarle sentido a las actividades que realizan, y este

aspecto es posible cuando se actúa en correspondencia con los intereses organizacionales, porque

según Esteves (2007) la organización impulsada hacia las personas, es una organización que

invierte en fortalecer su capacidad para administrar el talento y producir resultados significativos

que se constituyen en generador de ventajas competitivas.


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