Lorena Duque 1212490Adrián Becerra 1211634Catalina Barbosa 1213254Alexis García 0214020

Facultad De Ciencias Empresariales Programa De Administración De

Empresa 05 De Octubre Del 2016

Administración De Recursos Humanos II

Grupo C

CONTRATO DE TRABAJO REMUNERACIÓN LABORAL

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

ww.ufps.edu.co

3Av.GranColombia#12e-96.Cúcuta-Colombia 05/10/2016

CONTRATO DE

TRABAJO 3Av.GranColombia#12e-96.Cúcuta-Colombia 05/10/2016

ww.ufps.edu.co

CONTRATO DE TRABAJO

Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o

jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante

remuneración.

CONTRATO DE TRABAJO

Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,

empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres

elementos esenciales:

remuneración

Actividad laboral.

subordinación

CONTRATO ESCRITO: Se extiende en tantos ejemplares en cuantos sean los interesados Y debe contener aparte de las clausulas lo

siguiente: Identificación y domicilio. lugar en donde se va a prestar el

servicio. Naturaleza del trabajo. Cantidad de la remuneración. Forma y periodos de pago. Duración y terminación del contrato.

El Contrato De Trabajo Puede CelebrarseTÉRMINO FIJO:Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

TERMINO INDEFINIDO: No esta determinada por la duración de la obra o la naturaleza de la labor contratada, no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio.

El contrato de trabajo termina cuando:

Muerte del trabajador. Mutuo consentimiento. Expiración de término

fijo pactado. Por terminación de la

obra o labor contratada. Por sentencia

ejecutoriada.

Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.

Por liquidación o clausura definitiva de la empresa.

Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato

Obligaciones de las partes en general:

EMPLEADOR: Le incumben las obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores.

TRABAJADOR: Obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR

Conservar y restituir un buen estado, los instrumentos, útiles y materias primas del sitio de trabajo.

Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados.

Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

REMUNERACIÓN LABORAL

La remuneración laboral es el salario o el precio

pagado por la realización de un trabajo, el cual

puede variar dependiendo del lugar, la región, el país,

la ocupación, etc

REMUNERACIÓN LABORAL

Los factores constitutivos de salario para el sector publico difieren sustancialmente del sector privado en la base de liquidaciones para aportes parafiscales que se establece para cada sector.

Los emolumentos que deben ser tomados como factor salarial, para asignación de los empleados públicos y privados son:

FACTORES CONSTITUTIVOS DE SALARIO

2. LOS GASTOS DE REPRESENTACIÓN Pago para el desarrollo de actividades ejecutadas en la

representación de la institución a la cual están laboralmente vinculados.

1. LOS INCREMENTOS DE SALARIO POR ANTIGÜEDAD

Cuya forma de designación se encuentra enunciada en los artículos 49 y 97 del decreto 1042 de 1978.2.

4. EL AUXILIO DE TRANSPORTEValor que se paga al trabajador por su desplazamiento

desde su residencia hasta su sitio de trabajo.

3. LA PRIMA TÉCNICAReconocimiento económico para mantener al servicio del estado personal altamente calificado, en cargos de

alta responsabilidad o superior especialización técnica.

Retribución de los empleados públicos de la rama ejecutiva y a empleados del sector privado a la cual tiene derecho después de 6 meses de servicios equivalentemente a los 15 de remuneración que se pagara en los primeros días del mes de julio

5. EL AUXILIO DE ALIMENTACIÓN

6. LA PRIMA DE SERVICIO

Auxilio de alimentación se da cuando en jornadas de trabajo son amplias y cumplen 1 solo horario con

derecho a descanso proporcional

Reconocimiento al empleado que lleva mas de un año desarrollando su labor para la misma entidad oficial.

7. LA BONIFICACIÓN DE SERVICIOS PRESTADOS

8. LOS VIÁTICOS PERCIBIDOS POR LOS FUNCIONARIOS EN COMISIÓN

Son aquellos que constituyen el desplazamientos a lugares diferentes de la empresas

Para cumplir objetivos designados por este, donde la empresa suplementa todo.

Remuneración al trabajo realizado en horas adicionales A la jornada ordinaria diurna O nocturna O en días

dominicales Y festivos.

9. HORAS EXTRAS DOMINICALES Y FESTIVOS

Valor adicional que se paga al empleado por labor en el horario comprendido entre las 10:00pm y las 6:00am del

siguiente día.

10. RECARGO NOCTURNO

Descanso remunerado. El articulo 17 de la ley 21 de1982 ordena incluirlas como base de la liquidación de aportes parafiscales.

11. VACACIONES

Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa el servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario.

12. SALARIO EN ESPECIE

Prima reconocida cuando el trabajo del empleado publico deba ejecutarse en regiones con condiciones

especiales de desarrollo socioeconómico O de accesibilidad Y por ello ameriten su reconocimiento.

13. PRIMA DE LOCALIZACIÓN

14. PRIMA DE VIVIENDA Extra legal se reconoce a

trabajadores amparados por convenciones colectivas de

trabajo en forma adiciona la los emolumentos enunciados

y que son consecutivos de salario para el calculo de los

aportes descritos, los honorarios y erogaciones que posean los denominaciones.

Es la hora de clase dictada por un profesional no vinculado A la administración en ninguna jornada O

nivel educativo.

15. HORAS DE CATEDRA

Salario estipulado por día Y pagado por periodos no mayoras de una semana.

16.JORNALES

Remuneración al personal ocasional que la ley autorice vincular para suplir A los empleados públicos en caso de

licencias, vacaciones O para desarrollar actividades mentales transitorias que no pueden atenderse con

personal de planta

17. SUPERNUMERARIOS

Los factores constitutivos de salarios que harán parte de la base de liquidación de aportes parafiscales serán los

siguientes emolumentos:

Asignación Básica Mensual Vacaciones Auxilio Medico

Horas Extras Recargo Nocturno

Dominicales

Asignación Por Encargo Prima Técnica

Auxilio De Transporte

( Sector Privado)

Prima De Localización

Festivos

TIPOS DE REMUNERACIÓN

La remuneración a destajo es aquel que se paga por una mano de obra concreta y determinada o una unidad de pieza, de manera que el salario no es fijo, se paga de forma proporcional al resultad

del esfuerzo.

1. REMUNERACIÓN A DESTAJO

Para fijar las tarifas de pago por cada pieza se toma en consideración:

Salario Por Tiempo – Base Por Una Jornada

La Cantidad De Piezas Que Se Puede Fabricar El Obrero Mas Hábil Y Mas Fuerte

En Una Jornada

Este tipo de remuneración constituye la forma mas estrecha de vincular la retribución al

rendimiento de los empleados.

Salario se basa en el desempeño que despierta

el compromiso del personal ya que se toma conciencia que realizado

una excelente labor, recibirá su premio

merecido Y se esforzara por hacerlo bien cada vez

más

2. LA REMUNERACIÓN POR PRODUCTIVIDA

Dentro del salario otorgado A un empleado, debe existir un pago fijo que será entregado sin importar qué O cuánto haya hecho Y sumarle la

parte dependiendo de objetivos O logros alcanzados.

Lo que se intenta con el pago que recibe el individuo por sus buenos resultados en la empresa es permitir un crecimiento de la

organización y de él mismo

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

En términos generales, tanto sueldo como salario pueden definirse como

"Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que

ha prestado con su trabajo"

EDGARDO MEJIA HERRERA

CONCEPTOS

En la legislación colombiana el salario es un concepto amplio y genérico con el cual se quiere significar no solo la remuneración fija y ordinaria, sino todo aquello que implique retribución de servicios al trabajador, cualquiera que sea la forma de denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones, etc.

CONCEPTO SALARIO

Es un concepto específico de salario que indica la suma que se conviene por períodos mayores de un día. Asimismo el C.S.T. define jornal como

el salario que se pacta por la labor de un día.

SUELDO

El salario nominal es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador o empleado a cambio de su trabajo.

En tanto que el salario real representa la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario que percibe, según la variación en el precio de los artículos, o lo que es lo mismo, los cambios que se registran en el costo de vida

CONCEPTOS SALARIO NOMINA VS SALARIO REAL

Esta iniciativa propuesta por el ex- presidente alfonso lópez michelsen, es una estrategia encaminada A elevar el nivel de vida de los

trabajadores, mediante la integración de los salarios diferidos A los ordinarios, así como todas aquellas "chucherías Y avalónos" como él mismo

llamó A las primas Y subsidios.

CONCEPTO SALARIO INTEGRAL

En octubre de 1.978, la asociación nacional de instituciones financieras —ANIF— presentó A

consideración del gobierno, en un documento titulado "necesidades de una política salarial", los resultados

de un estudio en el que se mostraba el desmejoramiento de los salarios en lo corrido de 1.970

a 1.977 Y pretendía propiciar un .Salario mínimo que lograra cubrir por lo menos el valor de la llamada

canasta familiar.

CONCEPTOS SALARIO MÍNIMO FAMILIAR

TEORÍA DE

SALARIO

Toda teoría de salarios es una abstracción de una realidad económica que relaciona los

precios que se pagan por la fuerza de trabajo con lo que se paga por otros bienes

económicos Y con otros factores de orden social.

TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA El salario que se paga A un

trabajador por la prestación de un servicio se rige por los principios

de la ley de la oferta Y la demanda, es decir, en la medida

en que abunda la mano de obra en el mercado, los salarios serán

relativamente bajos, Y al contrario, cuando la mano de obra escasea en el mercado, los salarios serán

relativamente altos

El salario en estas condiciones fluctúa entre diferentes cuantías, pero encontraría equilibrio en determinados puntos que dependerían de los siguientes factores: a) La habilidad requerida para el

desempeño del puesto. b) b) El tiempo y el costo del

aprendizaje c) Los antecedentes del trabajador d) Las condiciones de trabajo

ofrecidase) El tiempo de contrato y la

seguridad del empleo.

La teoría de la oferta y la demanda es evidentemente cierta cuando existe un mercado de competencia perfecta, pero en nuestra época y particularmente en nuestro medio ofrece muchas imperfecciones a causa de los convenios colectivos, las leyes, sociales, la intervención de los sindicatos, los grupos de presión, etc

Esta teoría, conocida también con el nombre de salario natural O "ley

de bronce", fue expuesta por david ricardo.

Explicada mientras los recursos económicos aumentan en

progresión aritmética la población crece en progresión geométrica.

En la teoría de la subsistencia los trabajadores tienen derecho A

ganar sólo aquello que naturalmente necesitan para su

subsistencia.

TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA

Esta teoría fue expuesta por el economista inglés stuart mili. Sostiene

que los salarios dependen fundamentalmente de dos factores: el

monto del capital Y la población.

Por capital se entiende no la totalidad del circulante, sino aquella parte destinada por los empresarios A invertir en la compra de mano de obra. Por población se entiende el

número de personas que conforman la clase trabajadora.

TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS $

TEORÍA DE SALARIOS ALTOS

MAYOR PRODUCTIVIDA

D

AUMENTO DE SALARIOS

MAYOR CAPACIDAD DE

CONSUMO

MAYOR PRODUCCIO

NMAYORES VENTAS

AUMENTO EN LAS

UTILIDADES

NUEVAS INVERSIONE

S

La acción de los poderes públicos

El nivel que prevalece en la zona

La capacidad de pago de la empresa

La importancia del puesto

La eficiencia del trabajador

OTROS FACTORES DETERMINANTES DEL SALARIO

VALORACIÓN DE IMPUESTOS

Y ESTRUCTURA

SALARIAL

DESARROLLO HISTORICO1881

Se origino la técnica de

valoración de cargos en la

época de Fredrick W.

Taylor, en la CIA midvale steel,

Taylor realizo un análisis de

trabajo orientado a

enumerar los pasos para

producir una unidad y

determinar el tiempo.

1912 1922 1925

El primer estudio formal sobre la valoración de

cargos, realizado por E.O.

Griffenhage n en la compañía

Commonweal th Edison de Chicago

El Bureau of personnel

research del cornegie institute

of technology, desarrollo el sistema de

clasificación por categorías El

Bureau of personnel

research del cornegie institute

of technology, desarrollo el sistema de

clasificación por categorías

Merrill Lott desarrollo el sistema de

asignación de puntos,

considerado como el mas completo y

preciso dentro de las técnicas

Estas técnicas recibieron especial atención

durante la primera guerra mundial y en

los años subsiguientes, ya se habían

desarrollado los cuatro sistemas

básicos, el primero fue la Jerarquización

1926

Es el proceso de analizares el proceso de analizar y comparar el contenido y comparar el contenido de los cargos, conde los cargos,

con el fin de colocarlos en el fin de colocarlos en un orden de clases, un orden

de clases, que sirvan de base para que sirvan de base para un sistema de un sistema de

remuneracion.

OBJETIVOEs un medio de determinar el valor relativo de

cada cargo.Dentro de una estructura dentro de una

estructura organizacional. por lo tanto posición relativa del cargo dentro

de la estructura de la de la estructura de la organización.

PROCEDIMIENTOS PARA REALIZAR UNA

VALORACIÓN DE ESTRUCTURA

SALARIAL

1. Seleccionar el equipo y/o persona que realizará La valoración2. Conocimiento de la empresa 3. Preparar papales de trabajo 4. Descripción y análisis de cargo 5. Aplicar un sistema de valoración6. Analizar la situación de sueldos y salarios del Mercado 7. Diseñar la estructura salarial.

PASOS PARA DISEÑAR UNA ESTRUCTURA SALARIAL

1. Seleccionar el equipo y/o persona que realizará la valoración

2. Conocimiento de la empresa

3. Preparar papales de trabajo

4. Descripción y Análisis De Cargo

5. Aplicar un sistema de valoración

Consiste en clasificar los Consiste en clasificar los trabajos en orden de trabajos en orden de importancia de los importancia de los mismos. Se caracteriza mismos. Se caracteriza por no ser ni analítico ni por no ser ni analítico ni cuantitativo.

A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA

EMPLEO DE DESCRIPCIÓN DE TRABAJO

COMPARACIÓN POR PARES

COMPARACIÓN POR PUNTOS

ELABORACIÓN DE ESCALA SALARIAL

En este sistema la escala de salarios para estructurarla se debe determinar si los salarios actuales mínimos y se debe determinar si los salarios actuales mínimos y máximos, son apropiados al nivel que la compañía quiere máximos, son apropiados al nivel que la compañía quiere pagar.

Si son adecuados y se considera que la diferencia de importancia relativa entre un trabajo cualquiera y el siguiente son iguales, la diferencia se determina restando del salario mayor, el salario menor y dividiendo el resultado por el numero de cargos menos 1

ELABORACIÓN DE ESCALA SALARIAL

VENTAJAS

Es sencillo de aplicar Es poco costosoEs fácil de atender Puede hacerse rápidamente

DESVENTAJASLa valoración global de los trabajos impide comparar

los factores importantes de una manera uniforma. Algunos cargos pueden pertenecer a una o varias

categorías.Es realmente difícil la redacción de las descripciones

de las categorías.Es difícil de justificar ante los empleados. No determina jerarquía de cargos dentro del mismo

grado.La valoración puede ser afectada por sueldo existente

o por la persona que ejecuta el trabajo.

B. SISTEMAS DE CLASIFICACIÓN POR CATEGORÍAS

Consiste en clasificar los cargos que se han de valorar en categorías o niveles previamente establecidos .

También conocido como sistema de categorías predeterminadas o de gradación

PROCEDIMIENTO DETERMINACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS CATEGORÍAS

Trabajos manualesTrabajos administrativos Trabajas de ventasTrabajos técnicosMandos medio y supervisores

EN EL ESTADO COLOMBIANODecreto 785 de 2005

Directivo Asesor Profesional TécnicoAsistencial

CLASIFICACIÓN DE CARGOS EN GRADOS

VENTAJAS

Es sencillo y fácil de entender Requiere de poco tiempo en su aplicación El costo de las instalaciones es pequeño

DESVENTAJAS Valoración global de los trabajos, impiden comparar los factores importantes de una

manera uniformada. Algunos cargos puede pertenecer a una o varias

categorías. Es realmente difícil la redacción de lasa

descripciones de as categoríasEs difícil de justificar ante los empleados

No determina jerarquía de cargos dentro del mismo grado.

Consiste en clasificar los trabajos de la empresa, comparándolos con cierto número de cargos claves previamente determinados. La comparación se hace descomponiendo los cargos en factores (especificaciones/requisitos) que lo integran

C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORES

PROCEDIMIENTO SELECCIONAR FACTORES

Habilidad Esfuerzo mentalEsfuerzo físico ResponsabilidadCondiciones de trabajo

DEFINICIÓN DE FACTORES Todos los anteriores

SELECCIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES

Todos los anteriores

JERARQUIZACIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES

DISTRIBUCIÓN DEL SALARIO DE CADA CARGO CLAVE ENTRE FACTORES

ESCALA DE COMPARACIÓN

• Comparación de puestos de trabajo contra puestos de trabajo, lo que asegura la comparabilidad de los mismos.• Se construye una escala para cada organización, asegurando, por tanto, que el plan se adapta satisfactoriamente. • Una vez construida la estructura escalar, es fácil de emplear. • La estructura escalar viene dispuesta en unidades monetarias y no requiere ninguna conversión posterior.

VENTAJAS

DESVENTAJAS Si existen desigualdades entre los salarios de los puestos clave

empleados para construir la escala, las desigualdades permanecerán.

Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de calificación puede ser totalmente desequilibrada por fluctuaciones los salarios.

Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para establecer la escala puede mover la escala de su debido alineamiento.

La construcción de la escala es complicada. La instalación del sistema es lenta.

Se requiere bastante trabajo de oficina.

Este sistema consiste en descomponer los trabajos en sus factores integrantes y éstos, a su vez, en grados. A los grados que miden

la mayor o menor intensidad en que los factores están contenidos en el trabajo, se

Les asigna un determinado número de puntos.

C. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS

El manual es un libro o folleto que contiene toda la información necesaria para efectuar la valoración de los trabajos. En él se especifican y definen el número de factores y grados, así como también el valor asignado a cada uno de ellos.

ELABORACIÓN DEL MANUAL DE VALORACIÓN

DETERMINAR EL TIPO DE TRABAJO A VALORAR

SELECCIONAR Y DEFINIR LOS FACTORES SUBFACTORES

HABILIDAD

Educación ExperienciaIniciativa e ingenioDestreza manual

ESFUERZO Mental Físico visual

SELECCIONAR Y DEFINIR LOS FACTORES SUBFACTORES

RESPONSABILIDAD

Dinero o valores Equipo o herramientaMateriales o productos Seguridad de otrosRelación con el publicoInformación confidencialTrabajos de otros

CONDICIONES DE

TRABAJO

Riesgos

Ambientales

EDUCACION

GRADO REQUISITO DE TRABAJO1 ESTUDIOS PRIMARIA 2 ESTUDIOS BACHILLER 3 ESTUDIOS PROFESIONALES 4 ESTUDIOS DE ESPECIALIZACIÓN 5 ESTUDIOS DE MAGÍSTER 6 ESTUDIOS DOCTORADO ( PH )

EXPERIENCIA

GRADO REQUISITO DEL TRABAJO 1 ENTRE 1 AÑO 2 ENTRE 1 AÑOS Y 2 AÑOS3 ENTRE 2 AÑOS Y 3 AÑOS4 ENTRE 3 AÑOS Y 4 AÑOS5 ENTRE 4 AÑOS Y 5 AÑOS 6 ENTRE 5 AÑOS Y 6 AÑOS 7 ENTRE 6 AÑOS Y 7 AÑOS

6. Analizar la situación de sueldos y salarios del mercado

SALARIOS EN LA COMUNIDAD

SALARIOS EN LA INDUSTRIA NORMAS LEGALES

7. Diseñar la estructura salarial.

MUCHASGRACIAS