Chương 2. nhu cầu, động cơ

Ch¬ng2NhucÇu,®éngc¬,khÝchÊtcñacon

ngêi

GIẢNG VIÊNBÙI THỊ THANH NHÀN

2.1 Khái niệm2.1.1.NhucÇuNhu cầu của con người là mong muốn theo phương thức phù hợp với điều kiên sinh tồn và phát triển của con người đối với sự vật khách quan trong hoàn cảnh nhất định

2.1.2. Động cơĐộng cơ là động lực của hành vi con người, giữ vị trí chủ đạo trong cấu trúc nhân cách, nó ảnh hưởng tình cảm, cảm xúc, tính cách, năng lực và các quá trình tâm lý của cá nhân.

Động cơ hoạt động là sự thôi thúc con người hướng tới một hành động cụ thể nào đó nhằm thoả mãn một hoặc một số nhu cầu.

Các đặc điểm của nhu cầu:- Nhu cầu là nguyên nhân gây nên nội lực ở mỗi cá nhân, đó là động cơ hành động của con người- Nhu cầu luôn đi kèm theo là mục đích- Nhu cầu của cá nhân không bao giờ được thảo mãn hoàn toàn (có voi đòi tiên) Nhu cầu – hành động – Nhu cầu – hành động.....- Nhu cầu sinh lý phải có tiền đề vật chất để thoả mãn. Nhóm nhu cầu này có giới hạn và chu kỳ rõ rệt- Nhu cầu tâm lý rất khó đo lường và không tuân theo một quy luật cụ thể nào, nó phụ thuộc vào hoàn cảnh và từng cá nhân.- Cấp độ của nhu cầu phản ánh trong ý thức mỗi cá nhân là khác nhau:

+ Cấp độ ý hướng: chưa rõ ràng, tiềm tàng+ Cấp độ ý muốn: rõ ràng hơn nhưng chưa xác

định phương thức hành động+ Cấp độ ý định: được ý thức đầy đủ và sẵn

sàng hành động.

Nhu cÇu cña con ng êi

Kh¶ n¨ng, triÓn väng tho¶ m·n nhu cÇu

Lîi thÕ vÒ n¨ng lùc cña con ng êi

§éngc¬ho¹t®éngcñacon

ngêi

2.2.ThuyÕtcæ®iÓnvÒ®éngc¬ho¹t®éngcñaconngêi

2.2.1. Thuyết quản lý một cách khoa học của Taylor

• Nguyªn lý Taylor dùa trªn quan ®iÓm vÒ “TÝnh hîp lý” cña hµnh vi vµ nh÷ng thao t¸c cña con ng êi trong lao ®éng, coi con ng êi lµ mét bé phËn cña m¸y mãc trong d©y truyÒn s¶n xuÊt

• §iÓm c¬ b¶n cña c¸ch tiÕp cËn ph ¬ng ph¸p qu¶n lý nµy lµ viÖc ph©n chia lao ®éng theo h íng chuyªn m«n ho¸ c«ng viÖc, ®Þnh møc ®o ®Õm thêi gian lao ®éng vµ tr¶ c«ng lao ®éng.

• Gi¶ thiÕt quan träng hµng ®Çu cña ph ¬ng ph¸p nµy coi “tiÒn lµ ®éng c¬ hµng ®Çu t¸c ®éng ®Õn ng êi lao ®éng” vµ loµi ng êi cã nh÷ng ®Æc ®iÓm cña mét “R«bèt cã lý trÝ”.

Ý nghĩa

của phương

pháp

Giúp hợp lý hoá lao động sản xuất,

Giảm động tác thừa

Tiết kiệm nhân lực

Đem lại thặng dư rất lớn cho các nhà tư bản

2.2.1. Thuyết quản lý một cách khoa học của Taylor

• H¹n chÕ cña ph ¬ng ph¸p: Kh«ng chó ý ®Õn sù ¶nh h ëng cña m«i tr êng ®Õn t©m lý con ng êi vµ vai trß ý thøc cña con ng êi.

2.2.2. Các thuyết quản dựa vào con người nhiều hơn

- Là một loạt các công trình nghiên cứu mang tên Hawthorne Works – Western Electric từ đầu những năm 1920 đến những năm 1930.

- Xu thế quản lý của thuyết này phủ nhận quan điểm quản lý lao động một cách thuần tuý cơ học của Taylor, thay vào đó là một cách nhìn nhận về người lao động toàn diện hơn ( người lao động không chỉ cần tiền mà còn cần nhiều thứ khác).

- Tuy vậy, xu thế mới của các thuyết này không phủ nhận kiểu quản lí như phân chia và chuyên môn hoá lao động của Taylor mà chỉ bổ sung thêm các yếu tố về con người vào các bài toán quản lí.

Những kết quả nghiên cứu quan trọng của thuyết dựa vào con người nhiều hơn:

• Ảnh hưởng của tập thể đến thái độ và năng suất lao động

• Những đòi hỏi của người lao động: được thừa nhận, được an toàn,...

• Những ảnh hưởng của “phong cách quản lí” đến đạo đức và năng suất của người lao động

• Tính cấp thiết về kĩ năng giao tiếp của nhà quản lí

2.2.3.ThuyÕtXvµThuyÕtY

2.2.3.1. Quan ®iÓm vÒ ng êi lao ®éng

Thuyết X Thuyết Y

Nhìn chung con người không thích làm việc, lười nhác, máy móc và vô tổ chức

Những người bình thường thích được làm việc và tiềm ẩn những khả năng rất lớn được khơi dậy và khai thác

Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt làm việc, luôn tìm cách né tránh công việc, phải chịu sự kiểm tra và chỉ huy chặt chẽ trong công việc

Có khả năng sáng tạo lớn, ở bất cứ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt

Chỉ thích vật chất, có khuynh hướng bị chỉ huy, không giao lưu bạn bè ,tránh trách nhiệm.

Khi được khuyến khích và thoả mãn nhu cầu, sẽ tích cực hoạt động chia sẻ trách nhiệm và khi được tôn trọng muốn tự khẳng định mình.

Douglas McGregor

Thuyết X Thuyết Y

Không tin tưởng vào cấp dưới, thường xuên kiểm soát, đốc thúc, kiểm tra. áp dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt.

Hoàn toàn tin tưởng vào cấp dưới và chủ chương lôi kéo cấp dưới vào các quá trình ra quyết định quản trị.

Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, cử động đon giản, lặp đi lặp lại, dễ học

Quan hệ cấp trên và cấp dưới có sự hiểu biết, thông cảm và thân thiết

Phần lớn các quyết định và mục tiêu của tổ chức đều do cấp trên đặt ra.

Mọi người đều có trách nhiệm ở mức độ khác nhau và đều tham gia vào hệ thống kiểm tra.

2.2.3.ThuyÕtXvµThuyÕtY

2.2.3.2. HÖ thèng qu¶n trÞDouglas McGregor

2.2.3.ThuyÕtXvµThuyÕtY2.2.3.3. T¸c ®éng ®Õn nh©n viªn

ThuyếtX ThuyếtY

Làm việc với sự lo lắng và sợ hãi và các hình thức trừng phạt, quan hệ lao động luôn cang thẳng

Tự thấy mình quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể

Chấp nhận những công việc nặng nhọc, vất vả, đơn điệu chỉ vì đồng lương

Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của mình

Met mỏi, lao dịch tổn hại đến thể lực và tinh thần, thiếu sự sáng tạo

Douglas McGregor

Tóm lại:

Theo thuyết X, quản lý nặng về áp đặt và kiểm tra còn thuyết Y thì thiên về độc lập và tự quyết. Quản lý theo thuyết Y là một quá trình: tạo ra cơ hội – giải phóng tiềm năng – vượt qua trở ngại – khuyến khích phát triển kèm với các chỉ dẫn.

Nếu trình độ của đối tượng quản lý cao và tương đối đồng đều thì quản lý theo thuyết Y là rất phù hợp và ngược lại. Nhưng trên thực tế, trong từng người lao động thường tồn tại cả nội dung của thuyết X và Y.

Những đóng góp:

Mức độ và cách thức giao quyền cho cấp dướiMức độ và cách thức giao quyền cho cấp dưới

Từng bước làm phong phú nội dung công việc cho NVTừng bước làm phong phú nội dung công việc cho NV

Gắn quyền chủ động với trách nhiệm của người LDGắn quyền chủ động với trách nhiệm của người LD

Cải thiện việc giao tiếp, trao đổi thông tin trong DN

Kết hợp QL quá trình với QL theo kết quả cuối cùng.

2.2.4. Các thuyết nội dung

Các thuyết nội dung tìm cách lý giải khái niệm động cơ dựa trên các yếu tố tạo ra hành vi của người lao động.

Vì vậy, nó giúp các nhà quản lý nhìn được vào bản chất bên trong của nhu cầu ở người lao động và nhu cầu đó tác động như thế nào đến hành vi và phản ứng của người lao động tại nơi làm việc.

2.2.4.1. Thuyết nhu cầu cña Abraham MaslowAbraham Maslow

Lµ mét trong nh÷ng thuyÕt th«ng dông nhÊt ® îc dïng ®Ó gi¶i thÝch vÒ ®éng c¬ ho¹t ®éng cña con ng êi.

Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) được xem như một trong những người tiên phong trong trường phái Tâm lý học nhân văn (humanistic psychology)

Năm 1943, ông đã phát triển lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người.

Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả lĩnh vực giáo dục

Tháp Nhu Cầu Của Maslow

Tự khẳng

định mình

Cái tôi, địa vị,Và sự kính trọng

Nhu cầu xã hội

An toàn và An ninh

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu tự khẳng

định mình


Nhu cầu xã hội


Nhu cầu sinh lý

• Lương cơ bản• Không khí nơi làm việc• Căngtin• Điều kiện làm việc



định mình


Nhu cầu xã hội


Nhu cầu sinh lý

• Điều kiện làm việc an toàn• Các khoản tăng thu nhập• Công việc ổn định • Phúc lợi

Nhu cầu xã hội


định mình


Nhu cầu xã hội


Nhu cầu sinh lý

• Hợp tác trong chuyên môn• Nhóm làm việc tương thích• Chất lượng của sự giám sát

Cái tôi, địa vị và sự kính trọng


định mình


Nhu cầu xã hội


Nhu cầu sinh lý

• Chức danh• Sự thừa nhận của cấp trên• Tăng lương theo thành tích đạt được• Bản thân công việc• Trách nhiệm

Nhu cầu tự khẳng định mình


định mình


Nhu cầu xã hội


Nhu cầu sinh lý

• Một công việc thách thức• Sự sáng tạo• Sự thành công trong công việc• Sự thăng tiến trong công ty

Nguyên tắc• Nhu cầu ở mức độ thấp

phải được thoả mãn mới nảy sinh các nhu cầu ở mức độ cao hơn

• Một nhu cầu ở một cấp thấp nào đó đã được thoả mãn, nó sẽ không tham gia tạo động cơ hoạt động hay không còn là công cụ hiệu quả để kích thích người lao động nữa

Những đóng góp của Maslow cho các nhà QL• Phải xác định ra những

nhu cầu quan trọng và thiết yếu nhất của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc và ưu tiên thoả mãn trước.

• Phải tạo ra một môi trường sao cho có thể kích thích tối đa người lao động.

Hạn chế• Có quá ít chứng cứ để có thể

chứng minh có 5 cấp nhu cầu và sự sắp xếp chúng là chính xác

• Một mức nhu cầu đã được thoả mãn thì nó không còn sức hấp dẫn nữa, hay nó không còn là công cụ để kích thích nữa là một câu hỏi

• Tuổi tác, giới tính, văn hoá, tính cách hay quy mô tổ chức cũng gây ảnh hưởng tới từng cá nhân

2.2.4.2. Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg


Lý thuyết đã đưa ra 2 khái niệm quan trọng:

Các động cơ thúc đẩy <A>:

Tính hấp dẫn của công việc;

Trách nhiệm trong công việc

Khả năng thành công, thăng tiến (nhu cầu ở cấp độ cao).

Đây là những động cơ thúc đẩy mang tính quyết định đến sự thoả mãn tính tích cực trong công việc của NLĐ

Các yếu tố duy trì <B>:

Tiền công lao động,

Điều kiện làm việc,

Quan hệ và các chính sách của DN (nhu cầu ở cấp độ thấp hơn)


Lý thuyết này cho rằng, các yếu tố duy trì <B> tự nó không trở thành động cơ thúc đẩy nhưng nó có thể làm hạn chế sự xuất hiện động cơ ở <A>.

Sự thoả mãn trong công việc có được là do các động cơ thúc đẩy <A>, còn nguyên nhân của sự bất mãn là do các yếu tố duy trì <B>.

2.2.4.2. Lý thuyÕt 2 yÕu tè cña Herzberg

c¸c®éngc¬<A>

Kh«ng tho¶ m·n Tho¶ m·n

c¸c yÕu tè duy Tr× <b>

BÊt m·n Kh«ng bÊt m·n

Nh÷ng c«ng viÖc Ýt th¸ch thøcvµ Ýt c¬ héi thµnh c«ng

Nh÷ng c«ng viÖc nhiÒu th¸ch thøc vµ c¬ héi thµnh ®¹t

Nh÷ng viÖc ® îc tr¶ c«ng rÎ m¹t®é æn ®Þnh, quyÒn lîi vµ ®iÒu

kiÖn lµm viÖc kÐm

Nh÷ng viÖc ® îc tr¶ c«ng cao®é æn ®Þnh, quyÒn lîi vµ ®iÒu

kiÖn lµm viÖc tèt

Như vậy, lý thuyết 2 yếu tố tập trung nghiên cứu chủ yếu đến công việc và coi đó là chìa khoá tạo ra động cơ cho người lao động, tức là cần thiết kế công việc sao cho đạt độ phong phú nhất định.

Các kết quả nghiên cứu cũng chủ yếu dựa trên cơ sở về lý thuyết nhu cầu - động cơ.

2.2.4.3. Thuyết động cơ thành đạt của McClelland:

• ThuyÕt nµy cho r»ng sù thµnh ®¹t hay thÊt b¹i cña ng êi lao ®éng lµ do çc yÕu tè vÒ tÝnh çch, qu¸ tr×nh tr ëng thµnh vµ çc kinh nghiÖm.

• §éng c¬ thµnh ®¹t còng phô thuéc vµo nh÷ng yÕu tè nµy vµ lo¹i h×nh, ®Æc ®iÓm cña c«ng ty n¬i hä lµm viÖc. David McClelland( 1917-1998)

Những người thành đạt xuất sắc thích những hoàn cảnh và tình huống mà họ tự chịu trách nhiệm để tìm ra cách giải quyết vấn đề

Add your text in here

Họ thường có xu hướng chấp nhận rủi ro ở mức độ vừa phảiMcClelland đã

chỉ ra bốn đặc tính của người thành đạt: Họ muốn có sự phản hồi

cụ thể về những thành tích mà họ đạt được

Họ luôn giành toàn tâm, toàn sức để đạt được mục tiêu của mình.

Tổ chức đánh giá kết quả công việc của nhân viên và có phản hồi kịp thời để củng cố sự thành công cho họ

Add your text in here

Tìm ra nhân vật thành đạt tiêu biểu của công ty và khuyến khích NV khác noi theo.

Giúp nhân viên tự điều chỉnh, định hướng để họ dám chấp nhận thách thức và trách nhiệm để đi đến thành công.

4 khuyến nghị cho các nhà

lãnh đạo nhằm kích thích NV có chí hướng

vươn lên:

Dùng những khẩu hiệu và từ ngữ đẹp để động viên nhân viên làm việc, giúp họ gạt bỏ những suy nghĩ không lành mạnh.

3.2.5. Các thuyết về quá trình tiến triển động cơ

3.2. 5.1. Thuyết triển vọng của Vroom (mong đợi)


3.2.5.2. Thuyết công bằng3.2.5.2. Thuyết công bằng

Đề cập đến sự lựa chọn các hành vi và thái độ phản ứng của người lao động dựa trên logic: những người đi làm thuê sẽ làm cái mà họ có thể làm, khi mà họ muốn làm.

Người lao động là những người bình thường, có tư duy, lý trí, lòng tự tin và dự đoán trước được những gì sẽ xảy ra trong tương lai.



Như vậy, việc lựa chọn hành vi của người làm thuê dường như phụ thuộc vào liệu hành động của họ có đem lại một kết quả có lợi và có hấp dẫn hay không .

•Triển vọng, sự mong đợi E (mối quan hệ giữa Cố gắng và sự Hoàn thành CV): người làm thuê ý thức được rằng, nếu bỏ ra những nỗ lực nhất định thì sẽ có triển vọng hoàn thành được nhiệm vụ. • Mức độ tin tưởng vào triển vọng này được ký hiệu:- Từ “0”:không tin sẽ hoàn thành CV- Đến“1”:chắc chắn tin sẽ hoàn thành CV ở mức đã định.

•Tính phương tiện I (mối quan hệ giữa sự Hoàn thành công việc và Khen thưởng): là mức độ mà NLĐ tin rằng nếu hoàn thành công việc ở một mức độ nhất định sẽ đem lại kết quả họ mong muốn. Tính phương tiện cũng có giá trị dao động từ: 0-1



•Tính hấp dẫn V: là giá trị hay độ quan trọng mà NLĐ đặt ra cho 1 CV, hoặc là phần trả công mà họ sẽ được nhận. Giá trị của tính hấp dẫn chạy từ -1 (rất không mong muốn) đến +1 (rất mong muốn).

- Như vậy, ta có thể diễn đạt mối quan hệ giữa động cơ (M) của người lao động với 3 yếu tố trên như sau:

M = E x I x V

- Việc thể hiện mối quan hệ theo dấu (x) có nghĩa :sự tác động của 1 trong 3 tham số Triển vọng, Tính phương tiện và Tính hấp dẫn nếu tiến đến giá trị bằng 0 sẽ làm giảm M một cách đáng kể.

- Nếu chỉ thúc đẩy nhân viên bằng các phần thưởng cao sẽ không hiệu quả,kết quả vẫn có thể = 0 nếu các hệ số ảnh hưởng khác có giá trị rất nhỏ.

C«ng thøc Vroom, cã thÓ ph¸t triÓn thµnh c«ng thøc Say mª s¸ng t¹o:

SMST=HD * §K *TV

HD: §é hÊp dÉn cña CV vµ sù h ëng thô

• §K: §iÒu kiÖn vµ m«i tr êng lao ®éng

• TV: TriÓn väng ph¸t triÓn cña DN vµ c¸ nh©n.

Khi ng êi lao ®éng cã c¶m gi¸c vÒ mét sù c«ng c«ng b»ng, hä sÏ ë trong tr¹ng th¸i c¨ng th¼ng vµ ®Ó gi¶i to¶ hä sÏ lµm theo nh÷ng çch sau:

- Thay ®æi “®Çu vµo”: hä sÏ nç lùc nhiÒu hoÆc Ýt h¬n trong c«ng viÖc

- Thay ®æi “®Çu ra”: hä sÏ ®ßi hái t¨ng l ¬ng hay ®ßi thªm nh÷ng quyÒn lîi kh¸c mµ kh«ng thay ®æi “®Çu vµo”.

- Tù thay ®æi çch nh×n nhËn vÒ sù t ¬ng quan gi÷a c«ng søc bá ra vµ çi ® îc ®Òn bï.

- T×m çch thuyªn chuyÓn c«ng t¸c hoÆc rêi bá c«ng ty.

3.2.5.2. Thuyết công bằng

Nh©n viªn cÊp d íi thùc hiÖn c«ng viÖc kh«ng ®¹t kÕt qu¶ nh cÊp trªn mong muèn th× cã thÓ do:

- Hä kh«ng thùc sù hiÓu ý ®å cña cÊp trªn

- Hä kh«ng thùc sù hiÓu môc tiªu ho¹t ®éng lµ g×.

3.2.6.ThuyÕt®Ætmôctiªu

ĐiÒu nµy cã thÓ

g©y l·ng phÝ c¸c nguån

lùc

Các nhà quản lý cần:

Đầu tư nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra trước được các mục tiêu rõ ràng và cụ thể cho mỗi hoạt động và tìm cách làm cho người lao động thấy rõ mối quan hệ hữu cơ giữa mục tiêu của DN với mục đích của họ

Tất cả những người có liên quan nên cùng được tham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu vì nó sẽ đảm bảo cho mục tiêu được sát thực và khả thi hơn.

3.3.C¸clo¹ikhÝchÊtcñaconngêi

• TÝnhnãng:

• TÝnhl¹nh:

• TÝnhho¹t:

• TÝnhyÕu®uèi:

3.4. T¹o ®éng c¬ cho ng êi lao ®éng

3.4.1. Nh÷ng h¹n chÕ c¬ b¶n cña ngêi lao®éngVN

• Søc khoÎ h¹n chÕ, nhÊt lµ ®é bÒn dai:

• Nhu cÇu sèng vµ ph¸t triÓn cña nhiÒu ng êi cßn ®¬n gi¶n vµ thÊp dÉn ®Õn ®éng c¬ ho¹t ®éng kh«ng ®ñ m¹nh:

• Hay tiÕc tiÒn, quen tiÕt kiÖm (®Ó giµnh) vµ Ýt d¸m m¹o hiÓm:

• HiÓu biÕt ch a ®ñ s©u réng, tr×nh ®é chuyªn m«n nghiÖp vô cßn h¹n chÕ:

• T¸c phong c«ng nghiÖp cßn Ýt vµ ch a ® îc ®Þnh h×nh bÒn chÆt:

3.4. T¹o ®éng c¬ cho ng êi lao ®éng

3.4.2. T¹o®éng c¬ho¹t®éng chongêilao®éngVN

Th¶o luËn

Hướng dẫn, phân doạn hay lập trình giới thiệu cho học viên một chuỗi các nhiệm vụ

Cho phép đánh giá sự thành công vào thời gian ngắt quãngCung cấp thông tin phản hồi

Khuyến khích chăm chú theo dõi quá trình

học tập nhưng chuẩn bị khá tốn kém, khó khăn

Thảo luận

Trò chơi kinh doanhNghiên cứu tình huốngCách diễn vaiMô hình hóa hành vi

Trường đại học, cao đẳng, dạy nghề, trung tâmTrường của công ty

d. Chuyển từ môi trường ĐT sang công việc

6.3 . §¸nh gi¸ çc kÕt qu¶ ®µo t¹o

Çc tiªu chÝ thÓ hiÖn hiÖu qu¶ ®µo t¹o

• Çc häc viªn cã c¶m thÊy viÖc ®µo t¹o lµ bæ Ých kh«ng (ph¶n øng cña häc viªn)

• Çc häc viªn cã thÓ nhí l¹i vµ hiÓu râ nh÷ng kh¸i niÖm ®· häc kh«ng (häc tËp)

• Çc häc viªn cã ¸p dông nh÷ng kh¸i niÖm ®ã vµo hµnh vi cña m×nh kh«ng (thay ®æi hµnh vi)

• Nh÷ng hµnh vi ®· thay ®æi cã ¶nh h ëng ®Õn kÕt qu¶ cña tæ chøc kh«ng (kÕt qu¶)

• Çc häc viªn cã c¶m gi¸c tèt ®Ñp h¬n vÒ tæ chøc hay c«ng viÖc cña m×nh kh«ng (th¸i ®é).

ạ đ ạ

Chi phÝ ®µo t¹o vµ hiÖu qu¶

b. Lîi Ých ®µo t¹o:

Thu nhËp sau ®µo t¹o - Thu nhËp khi ch a §T

= Thu nhËp do ®µo t¹o ®em l¹i

Thu nhËp do ®µo t¹o ®em l¹i - Chi phÝ ®µo t¹o

= Tæng lîi nhuËn/ vèn ®Çu t vµo ®µo t¹o

§¸nh gi¸ c¸c kÕt qu¶ ®µo t¹oc.Ph©n tÝch hßa vèn: §iÓm hßa vèn =

tæng chi phÝ ®µo t¹o / t¸c ®éng ®ßn bÈy (tæng lòy kÕ sè CNV cã n¨ng suÊt chÞu ¶nh h ëng cña viÖc ®µo t¹o)

- T¸c ®éng ®ßn bÈy - Møc gia t¨ng b×nh qu©n gi¸ trÞ rßng cña

CNV sau ®µo t¹o (chÊt l îng ®µo t¹o): - Chi phÝ cña ch ¬ng tr×nh ®µo t¹o:- Tæng lîi nhuËn cña ch ¬ng tr×nh:

4.2.2. §¸nh gi¸ c¸c kÕt qu¶ ®µo t¹o

e. Sù c«ng b»ng trong ®µo t¹o:

• ViÖc hoµn thµnh tèt qu¸ tr×nh ®µo t¹o lµ ®iÒu kiÖn tiªn quyÕt ®èi víi mét sè c«ng viÖc nµo ®ã.

• Mäi ng êi ®Òu ® îc tuyÓn chän c¹nh tranh ®Ó ®µo t¹o

• Thµnh tÝch ®µo t¹o ® îc sö dông nh lµ mét dÊu hiÖu b¸o tr íc ®Ó tuyÓn chän hay ®Ó x¸c ®Þnh chÕ ®é thï lao.

6.3 PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

ướ ừ ị ệ ự ể ủ đ ệ

ộ ề ấ ả ự ế “ ườ ấ ệ

” ế ườ ấ ế

“ ườ ố” “ ấ ủ Đ

ườ ủ ộ ể ự ả ự ớ ạ

ủ ườ ự

ể ườ đề ườ

ư ấ

6.3.1 TRÁCH NHIỆM PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

Nh©n viªn víi t c¸ch

lµ nh÷ng nhµ ®ång KD

= tù ph¸t triÓn

Tr ëng bé phËn NS

lµNhµ t vÊn

CÊp qu¶n trÞ gi¸n tiÕp

lµNg êi ®ì ®Çu

L·nh ®¹o DN lµ

Ng êi ñng hé

CÊp qu¶n trÞ trùc tuyÕn lµHuÊn luyÖn

viªn

Trách nhiệm PTNS

Đèi t îng Ph¸t triÓn nh©n sù

§èi t îng ph¸t triÓn nh©n sù theo quan ®iÓm tæng thÓ lµ tÊt c¶ nh©n viªn ë c¸c cÊp. Quan niÖm ph¸t triÓn nh©n sù chØ tËp trung ë cÊp qu¶n trÞ lµ m« h×nh g©y l·ng phÝ tiÒm n¨ng vµ tµi nguyªn nh©n sù.

6.3.2 C¸c biÖn ph¸p ph¸t triÓn nh©n sù

- Phong phó vµ ®a d¹ng ho¸ c«ng viÖc- Thuyªn chuyÓn c«ng viÖc ra ngoµi vµ dù phßng nh©n sù ra ngoµi theo chøc n¨ng hoÆc c¶ bé phËn- TiÕp nhËn nh©n viªn cò trë l¹i theo nguyÖn väng- H×nh thµnh nhãm dù ¸n ®a chøc n¨ng hoÆc ®a quèc gia trong hoÆc ngoµi DN hay nhãm 1 phÇn tù qu¶n- KÕ ho¹ch nh©n sù kÕ thõa

5–62

Chương 2. nhu cầu, động cơ

Documents

Transcript of Chương 2. nhu cầu, động cơ