Mercadotecnia y publicidad ii tema 07 - decisiones de producto y mercadotecnia internacional
CARRERA DE PUBLICIDAD Y MERCADOTECNIA
127
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL CARRERA DE PUBLICIDAD Y MERCADOTECNIA CARÁTULA ANÁLISIS DEL CONOCIMIENTO DE LOS DERECHOS LABORALES DEL TRABAJADOR EN LA CONSTRUCCIÓN PARA EL PLAN DE NEGOCIOS DE TALLERES DE ENSEÑANZA EN LA CIUDAD DE GUAYAQUIL Proyecto de grado que se presenta como requisito para optar por el título de Licenciada en Publicidad y Mercadotecnia. Autor: GreciaJuliana Camacho Rodríguez Tutor: Eco. Carlos Cabanilla Guayaquil, Enero del 2012
Transcript of CARRERA DE PUBLICIDAD Y MERCADOTECNIA
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL
CARRERA DE PUBLICIDAD Y MERCADOTECNIA
CARÁTULA
ANÁLISIS DEL CONOCIMIENTO DE LOS DERECHOS LABORALES
DEL TRABAJADOR EN LA CONSTRUCCIÓN PARA EL PLAN DE
NEGOCIOS DE TALLERES DE ENSEÑANZA EN LA CIUDAD DE
GUAYAQUIL
Proyecto de grado que se presenta como requisito para optar
por el título de Licenciada en Publicidad y Mercadotecnia.
Autor: GreciaJuliana Camacho Rodríguez
Tutor: Eco. Carlos Cabanilla
Guayaquil, Enero del 2012
ii
CERTIFICADO DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de tutor de la Facultad de Comunicación, carrera de
Publicidad y Mercadotecnia, por el presente:
CERTIFICO
Que he analizado el proyecto de trabajo de grado presentado como
requisito previo a la aprobación y desarrollo de la investigación para optar
por el grado Licenciada en Publicidad y Mercadotecnia
El problema de investigación se refiere a:
“No existeun análisis del conocimiento de los derechos laborales
del trabajador en la construcción para el plan de negocios de talleres de
enseñanza en la ciudad de Guayaquil”
Tutor: Eco. Carlos Cabanilla
Guayaquil, Enero del 2012
iii
APROBACIÓN DE LA SUSTENTACIÓN
Los miembros designados para la sustentación aprueban el Trabajo de
titulación sobre el tema: Análisis del conocimiento de los derechos
laborales del trabajador en la construcción para el plan de negocios
de talleres de enseñanza en la ciudad de Guayaquil
Del egresado:
GreciaJuliana Camacho Rodríguez
De la carrera Publicidad y Mercadotecnia
Guayaquil, 9 de Enero del 2012
Para constancia Firman
iv
ACTA DE RESPONSABILIDAD
El egresado de la Carrera de Publicidad y Mercadotecnia de la
Facultad de Comunicación Social de la Universidad de Guayaquil,
Señorita Juliana Camacho, deja constancia escrita de ser la autora
responsable de la tesis presentada, por lo cual firma:
______________________
C.I.: 0925248924
v
DECLARACIÓN EXPRESA
La responsabilidad del contenido de este trabajo de titulación me
corresponde exclusivamente a mi; y al patrimonio intelectual de la misma
universidad de Guayaquil.
GreciaJuliana Camacho Rodríguez
vi
AGRADECIMIENTO
En primer lugar a Dios por haberme guiado
por el camino de la felicidad hasta ahora, en
segundo lugar a cada uno de los que son
parte de mi familia a mi Padre Vinicio
Camacho, a mi madre Aura Rodríguez, a mis
hermanos, a mis tíos por siempre haberme
dado su fuerza y apoyo incondicional que me
han ayudado y llevado hasta donde estoy
ahora.
vii
RECONOCIMIENTO
A mi tutor de tesis el cual me ayudo en todo,
momento, Eco. Carlos Cabanilla
viii
AUTORÍA
Los pensamientos, ideas, opiniones y la información obtenida a
través de este trabajo de investigación, son de exclusiva responsabilidad
del autor.
GreciaJuliana Camacho Rodríguez
CI. 0925248924
Guayaquil, Enero del 2012
ix
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL
CARRERA DE PUBLICIDAD Y MERCADOTECNIA
RESUMEN
Debido al repunte del sector de la construcción en la última década,
las promotoras inmobiliarias están desarrollando diferentes proyectos
urbanísticos para satisfacer esta necesidad, pero surge un inconveniente
para las constructoras, que es la contratación de la mano de obra y que
de acuerdo con las Leyes del Estado Ecuatoriano debe ser afiliada en su
totalidad a la Seguridad Social, causando una recarga de trabajo
administrativo que afecta la rentabilidad de los proyectos.La idea de
capacitación a la clase obrera, específicamente a los albañiles, es una
estrategia para terminar con el problema, comprende un amplio espectro
de oportunidades que se desarrollen, no solo ellos como personas, sino
también, que se ejecute un nivel de justicia social que se impera en las
empresas modernas, los principios modernos de la administración y del
marketing, ya no sólo hablan de la producción, sino también en el
desarrollo sostenido que versa sobre el medio ambiente y la sociedad.La
presente investigación se mantiene en el modelo de enseñanza en el
principio constructivista. Pues categoriza como fundamental para la
explicación de la construcción del conocimiento las acciones (físicas y
mentales) que realiza el obrero cognoscente frente al conocimiento de la
ley del trabajo. Al mismo tiempo la ley también "actúa" sobre el obrero.
Promoviendo en éste cambios dentro de sus representaciones que tiene
de él. Por tanto, existe una interacción recíproca entre el sujeto y el objeto
de conocimiento.
El trabajo Teoría del
aprendizaje
Recurso Humano Cultura
empresarial
x
ÍNDICE
CARÁTULA .................................................................................................. i
CERTIFICADO DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR ........................................ ii
APROBACIÓN DE LA SUSTENTACIÓN ................................................... iii
ACTA DE RESPONSABILIDAD ................................................................. iv
DECLARACIÓN EXPRESA ........................................................................ v
AGRADECIMIENTO .................................................................................. vi
RECONOCIMIENTO ................................................................................. vii
AUTORÍA ................................................................................................. viii
RESUMEN ................................................................................................. ix
ÍNDICE ........................................................................................................ x
ÍNDICE DE CUADROS ............................................................................. xv
ÍNDICE DE GRÁFICOS ............................................................................ xv
INTRODUCCIÓN ....................................................................................... 1
CAPÍTULO I ............................................................................................... 2
EL PROBLEMA .......................................................................................... 2
Problema de Investigación ......................................................................... 2
Planteamiento del Problema ...................................................................... 2
Formulación del Problema de Investigación .............................................. 2
Alcance ...................................................................................................... 3
Objetivos de la Investigación ..................................................................... 3
Objetivos Generales .................................................................................. 3
Objetivos Específicos ................................................................................. 3
Justificación de la Investigación ................................................................. 4
xi
Formulación de Hipótesis y Variables ........................................................ 4
Hipótesis del Objetivo General ................................................................... 4
Hipótesis de los Objetivos Específicos ...................................................... 5
Variables .................................................................................................... 5
CAPÍTULO II .............................................................................................. 6
MARCO TEÓRICO .................................................................................... 6
El trabajo .................................................................................................... 6
Teorías del aprendizaje adulto. ................................................................ 10
El Recurso Humano ................................................................................. 12
Cultura empresarial y responsabilidad social ........................................... 36
CAPÍTULO III ........................................................................................... 37
METODOLOGÍA ...................................................................................... 37
Metodología de la Investigación .............................................................. 37
Tipo de Estudio y de Diseño .................................................................... 37
Detectar necesidades de capacitación .................................................... 37
Población y Muestra ................................................................................ 37
Fuentes y Técnicas para la Recolección de Información. ........................ 38
Tratamiento de la Información ................................................................. 39
Resultados Esperados ............................................................................. 39
CAPITULO IV ........................................................................................... 40
ANÁLISIS DE RESULTADOS .................................................................. 40
Presentación de resultados ..................................................................... 40
Análisis de los resultados ........................................................................ 40
Conclusiones de la Investigación realizada ............................................. 57
xii
CAPITULO V ............................................................................................ 60
PLAN DE MARKETING ........................................................................... 60
Información General de la empresa ......................................................... 60
Misión del proyecto .................................................................................. 62
Visión del proyecto ................................................................................... 62
La administración ..................................................................................... 62
Organigrama ............................................................................................ 62
Manual de Funciones ............................................................................... 63
Políticas Generales .................................................................................. 63
Políticas de la empresa ............................................................................ 63
Reglamentos de la empresa .................................................................... 64
Constitución de la compañía .................................................................... 64
Manual de los cargos ............................................................................... 65
Análisis de la implementación de la estrategia de Recurso Humano ....... 65
Barreras de Entrada ................................................................................. 65
Barreras de Salida ................................................................................... 66
Modelo de gestión por competencias ...................................................... 66
Técnica de estudios ................................................................................. 67
Sector Económico .................................................................................... 67
Riesgo país (EMBI ECUADOR): .............................................................. 67
La tasa activa ........................................................................................... 68
La tasa Pasiva ......................................................................................... 69
Nivel Socio económico en Ecuador ......................................................... 69
Tasa de inflación ...................................................................................... 71
xiii
Clasificación del servicio .......................................................................... 71
Análisis de la madurez de la industria ...................................................... 72
Análisis de concentración de la industria ................................................. 73
Análisis de Atractividad de la Industria .................................................... 74
Mercado Histórico .................................................................................... 74
Tipo de Mercado ...................................................................................... 74
Mercado ................................................................................................... 74
Demanda histórica ................................................................................... 76
Oferta histórica ......................................................................................... 76
Mercado del Proyecto .............................................................................. 76
Sub mercados .......................................................................................... 76
Proveedores............................................................................................. 76
Competidores ........................................................................................... 77
Consumidores .......................................................................................... 77
Estrategia Comercial ................................................................................ 78
Clientes .................................................................................................... 78
Constructoras del Sector de la ciudad de Guayaquil ............................... 78
Perfil de las constructoras en Guayaquil .................................................. 78
Exploración sobre la clase obrera sobre sus cumplimientos de los
derechos y obligaciones laborales. ....................................................... 79
Producto .................................................................................................. 80
Capacitación a los obreros ...................................................................... 80
Diseño del programa de capacitación ...................................................... 81
xiv
Capacitación en derecho laboral aplicado al talento humano de la
construcción ............................................................................................. 81
Horarios a utilizar: .................................................................................... 82
Evaluación del programa de capacitación ............................................... 82
Recursos necesarios ............................................................................... 83
Instalaciones ............................................................................................ 83
Recursos materiales ................................................................................ 84
Recursos Financieros .............................................................................. 84
Recurso Humano ..................................................................................... 84
Mecánica y desarrollo para las estrategias de capacitación a los obreros85
Temáticas de capacitación ...................................................................... 86
MARCA RSE & MKT ................................................................................ 87
Plaza ........................................................................................................ 93
Promoción ................................................................................................ 93
Análisis FODA .......................................................................................... 96
Estrategias FODA .................................................................................... 97
CAPÍTULO VI ........................................................................................... 98
ANÁLISIS FINANCIERO .......................................................................... 98
CAPÍTULO VII ........................................................................................ 103
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................... 103
Conclusiones ......................................................................................... 103
Recomendaciones ................................................................................. 103
BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................... 104
GLOSARIO ............................................................................................ 109
xv
ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO 2. 1 Teoría "X" y "Y" de Douglas McGregor ............................ 15
CUADRO 2. 2 Actividades principales de la administración de RR.HH ... 17
CUADRO 2. 3 Principales funciones por áreas de Recursos Humanos .. 19
CUADRO 3. 1 Estrategia de aprendizaje significativo ............................. 85
CUADRO 3. 2 Temáticas de capacitación ............................................... 86
CUADRO 3. 3 Horarios de capacitación modular .................................... 86
CUADRO 6. 1 Plan financiero .................................................................. 98
CUADRO 6. 2 Gastos/ Activos/Inversión inicial ....................................... 99
CUADRO 6. 3 Estado de resultado proyectado ..................................... 100
CUADRO 6. 4 Punto de equilibrio .......................................................... 101
CUADRO 6. 5 Evaluación económica .................................................... 102
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO 2. 1 ¿Sabe usted que porcentaje de lo pactado con su patrono, debe
cobrar por hora de trabajo en los siguientes horarios? (Sábados y Domingos) .. 42
GRÁFICO 2. 2 ¿Sabe usted que porcentaje de lo pactado con su patrono, debe
cobrar por hora de trabajo en los siguientes horarios? (6h00 a 19h01) .............. 43
GRÁFICO 2. 3 ¿Sabe usted que porcentaje de lo pactado con su patrono, debe
cobrar por hora de trabajo en los siguientes horarios? (19h00 a 6h01) .............. 44
GRÁFICO 2. 4 ¿Sabe usted que porcentaje de lo pactado con su patrono, debe
cobrar por hora de trabajo en los siguientes horarios? (Feriados) ...................... 45
GRÁFICO 2. 5¿Sabe usted cada cuantos días de trabajo usted tiene derecho a
descansar? .......................................................................................................... 46
GRÁFICO 2. 6 ¿Usted conoce el significado de contrato de obra cierta? .......... 47
GRÁFICO 2. 7¿Le han instruido en la empresa que actualmente labora sobre
sus derechos y obligaciones laborales? .............................................................. 48
xvi
GRÁFICO 2. 8¿Le han instruido en alguna empresa que haya laborado sobre
sus derechos y obligaciones laborales? .............................................................. 49
GRÁFICO 2. 9¿Cuáles organismo estatales lo han visitado para explicarle de
sus derechos y obligaciones laborales? .............................................................. 50
GRÁFICO 2. 10¿Esta afiliado en el IESS? (tipo de afiliación) ............................ 51
GRÁFICO 2. 11 Esta dispuesto a ser capacitado en el ámbito de: ..................... 52
GRÁFICO 2. 12 Usted esta dispuesto a capacitarse en los siguientes horarios: 53
GRÁFICO 2. 13 Usted esta dispuesto a capacitarse en los siguientes horarios: 54
GRÁFICO 2. 14 Usted esta dispuesto a capacitarse en los siguientes horarios: 55
GRÁFICO 2. 15 Piensa usted que la capacitación es obligación de: .................. 56
GRÁFICO 3. 1 PUNTO DE EQUILIBRIO .......................................................... 101
GRÁFICO 5. 1 Organigrama de R.S.E. & MARKETING .......................... 62
GRÁFICO 5. 2Riesgo país Septiembre 2011 .......................................... 68
GRÁFICO 5. 3Tasa Activa Septiembre 2011 ........................................... 68
GRÁFICO 5. 4Tasa Pasiva Septiembre 2011 .......................................... 69
GRÁFICO 5. 5 Análisis del mercado ........................................................ 72
GRÁFICO 5. 6 Análisis de concentración con la matriz de Porter ........... 73
GRÁFICO 5. 7 Isotipo RSE ...................................................................... 87
GRÁFICO 5. 8 Logotipo ........................................................................... 88
GRÁFICO 5. 9 Marca Legal ..................................................................... 88
GRÁFICO 5. 10 Tipografía ...................................................................... 90
GRÁFICO 5. 11 Colores corporativos ...................................................... 90
GRÁFICO 5. 12 Tarjeta de presentación ................................................. 91
GRÁFICO 5. 13 Factura .......................................................................... 91
GRÁFICO 5. 14 Hoja membretada .......................................................... 92
GRÁFICO 5. 15 Afiche y anuncio ............................................................ 94
GRÁFICO 5. 16 Web site ........................................................................ 95
1
INTRODUCCIÓN
En los últimos años, las leyes laborales han sido más favorables
para el trabajador, protegiéndolo de abusos por parte de los empleadores.
No obstante su aplicación no ha sido suficiente, razón por la cual el
Estado Ecuatoriano mediante consulta popular, decide tipificar el
incumplimiento de las leyes laborales como delito penal.
Esta tipificación generalizada es la fuente que conduce a la autora
de esta investigación, a profundizar el análisis y posterior solución a una
inquietud del sector de la construcción de Guayaquil, debido a la
contratación eventual de su mano de obra.
La autora ha observado que existe poca difusión de los derechos,
beneficios y obligaciones que tienen los trabajadores del sector de la
construcción con sus empleadores y viceversa, sector que por su
dinámica es poco estable para el establecimiento de relaciones de
dependencia laboral duraderas.
Con lo mencionado, es imposible escaparse a las obligaciones con
el IESS, y se desea aprovechar de buena manera esta situación, se
pretende implementar una estrategia de capacitación del empleado para
que sepa lo importante y beneficioso que es estar asegurado.
El presente trabajo, se desarrollará en capítulos, donde se
planteará la problemática, se analizará el nivel de conocimiento que tiene
el obrero en cuanto a sus derechos laborales. Se efectuará la
investigación de mercado para comprobar la validez de la hipótesis y,
finalmente se desarrollarán paso a paso la propuesta planteada por la
autora.
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Problema de Investigación
Planteamiento del Problema
Debido al repunte del sector de la construcción en la última década,
las promotoras inmobiliarias están desarrollando diferentes proyectos
urbanísticos para satisfacer esta necesidad, pero surge un inconveniente
para las constructoras, que es la contratación de la mano de obra y que
de acuerdo con las Leyes del Estado Ecuatoriano debe ser afiliada en su
totalidad a la Seguridad Social, causando una recarga de trabajo
administrativo que afecta la rentabilidad de los proyectos.
El personal obrero, que por la naturaleza de la actividad que realiza
está en constante rotación, está desprovisto de conocimientos en materia
de cuáles son los deberes que la constructora tiene con ellos y cuáles son
las obligaciones que ellos tienen con la constructora. Se presume que
inclusive desconocen las bondades de estar afiliados al Seguro Social por
esto abandonan sus plazas de trabajo sin importarles lo que pierden.
Formulación del Problema de Investigación
¿Cómo afecta en su rendimiento laboral el bajo nivel de cognición
de los obreros de la construcción en la ciudad de Guayaquil en cuanto a
sus derechos y obligaciones laborales?
3
Alcance
Campo: Marketing
Área: Marketing de servicios
Aspecto: Estrategias diferenciadoras de fidelización.
Tema:Análisis del conocimiento de los derechos laborales del trabajador
en la construcción para el plan de negocios de talleres de enseñanza en
la ciudad de Guayaquil.
Problema:No existeun análisis del conocimiento de los derechos
laborales del trabajador en la construcción.
Delimitación espacial: Guayaquil, Ecuador
Delimitación temporal: Enero del 2012
Objetivos de la Investigación
Objetivos Generales
Analizar el nivel de cognición de los obreros de la construcción en
la ciudad de Guayaquil en cuanto a sus derechos y obligaciones
laborales, para mejorar su rendimiento laboral.
Objetivos Específicos
Identificar los puntos sobresalientes de la Ley que benefician al
obrero y determinan el cumplimiento de sus obligaciones.
Evaluar el nivel de instrucción educativo de los obreros de la
construcción.
Identificar la incidencia de la rotación de los obreros por la falta de
conocimiento de las obligaciones y beneficios de la ley del
trabajador.
4
Justificación de la Investigación
Se justifica el presente proyecto apoyado en las leyes laborales
ecuatorianas, donde se especifica que todos los trabajadores deben ser
afiliados a la Seguridad Social, lo cual es una diligencia que preocupa a
muchos sectores productivos empresariales en el país, especialmente en
el sector de la construcción en Guayaquil con una sobrecarga de tareas
administrativas por la alta rotación de los obreros al tener que afiliarlos
aunque trabajen un mes, una semana e incluso días.
La autora propone para este proyecto que las constructoras
proporcionen capacitación y asesoría a los obreros en materia de sus
obligaciones y derechos laborales, enseñándoles a realizar todos los
trámites laborales Online, para descongestionar la carga administrativa a
la empresa.
Una de las limitantes que se ha previsto, es el rehúso de las
constructoras para asumir el costo de la capacitación de los obreros. El
impacto social que busca este proyecto es que los obreros adquieran los
conocimientos necesarios sobre las leyes laborales para que puedan
hacer uso de ellos reconociendo lo beneficioso que es para el trabajador.
Formulación de Hipótesis y Variables
Hipótesis del Objetivo General
Hipótesis social:
Si se capacita la clase obrera del sector de la construcción de la
ciudad de Guayaquil en materia de sus derechos y obligaciones laborales
generará el mejoramiento de su vida
5
Hipótesis corporativa:
Si se crea la empresa de capacitación a los obreros de la
construcción, generará ingresos a los accionistas.
Hipótesis de los Objetivos Específicos
Si los obreros tienen un buen nivel de instrucción educativa se
facilitará la adquisición de los conocimientos de sus derechos y
obligaciones laborales.
Si los obreros de la construcción de Guayaquil conocen sus
obligaciones laborales aumentará el cumplimiento de las mismas.
Si hay mayor rotación de los obreros aumentará la carga
administrativa para las constructoras.
Variables
Causa Efecto
A mayor nivel de instrucción
Educativa.
Mejor adquisición de los
Conocimientos de sus
derechos y obligaciones.
A mayor conocimiento de sus
obligaciones.
Aumentará el cumplimiento
de las mismas.
A mayor rotación de obrero. Mayor será la carga administrativa.
6
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Fundamentación teórica
El trabajo
El hombre desde sus inicios encontró en el trabajo una vía de
supervivencia al permitirle tomar de la naturaleza los elementos necesarios y
poderlos transformar para su bienestar, siendo capaz a lo largo de la historia de
perfeccionar sus técnicas para su propio provecho.
Entre los primeros pobladores de la tierra el único modo de producción
conocido era la división natural del trabajo, pues todos los integrantes de una
comunidad cumplían funciones específicas ajustadas a sus habilidades,
aptitudes o capacidad, consecuentemente no existía la división de clases, no
existía la propiedad privada ni las posesiones de territorio pues en su mayoría
se trataba de grupos de personas nómadas.
Todos en la sociedad antes descrita, eran considerados iguales y todos
trabajaban en beneficio de sus comunidades pues ellos se organizaban en
grupos para la caza y la pesca, la agricultura y el cuidado de los infantes
dando lugar a las primeras formas de organizaciones laborales o grupos de
trabajos, no existía sistema económico alguno y la forma de conseguir un
producto que no se poseía era mediante el intercambio o trueque, pasando
muchos años de esta manera enfocados más en la lucha por la supervivencia
que motivados en encontrar niveles de producción óptimos, debiendo pasar
varios siglos para que el hombre dominara el fuego, inventara la rueda, etc.
7
Mientras transcurrió el tiempo muchas de estas sociedades que eran
nómadas comenzaron a asentarse en distintos lugares formando tribus o
clanes dando lugar al surgimiento de la propiedad privada o posesión de
territorios en consecuencia se originaron las primeras formas de esclavitud,
pues quienes poseían territorios eran las clases dominantes y quienes no
pasarían a ser sus dominados, estos amos a jefes generalmente mantenían su
dominio y conquista de territorios por la fuerza y para mantenerse en el poder
debían hacerlo de la misma forma, es decir, por la fuerza, y así nacieron las
milicias que posteriormente se convertirían en ejércitos que serían los
encargados de ejercer el sometimiento de los esclavos que debían hacer
producir la tierra para el provecho de sus amos.
Luego de varios siglos, no se sabe a ciencia cierta cuándo, pero se
presume que después de la caída del Imperio Romano aparece una nueva
forma de organización, se trata de la sociedad Feudal, en la que el Señor
Feudal le proporcionaba una parte de terreno y protección al vasallo y este a
cambio le era leal trabajando solo para él.
Y, aunque sus primeros pasos pueden ser tan antiguos como los otros
sistemas de producción aquí citados; no es hasta la época renacentista en la
que algunos países europeos se lanzan a la conquista hacia lugares como
África, América y Oceanía que nace un sistema económico basado en el
intercambio de productos o comercio y a pesar de que la diferencia de clases
persistía pues existían los burgueses y proletarios.
Este sistema trajo con el comercio el afincamiento de muchos de estos
vendedores o comerciantes, que realizaban ferias libres que luego se
quedaron en ciertos lugares, dando lugar a las ciudades consecuentemente
hay migración de los campesinos a las ciudades creándose así las primeras
organizaciones proletarias, trayendo también la aparición de ideologías
políticas que buscaban su reivindicación como el Marxismo, sin embargo el
poder social y político estaba en manos de la aristocracia y el clero lo que
8
produjo enfrentamientos de clases y en el caso de los productores capitalistas
tenían acuerdos por conveniencias con estos, pudiendo así ejercer presión
sobre las clases obreras.
Habiéndose instaurado un sistema basado en la producción de capital,
hay tres sucesos que son claves para la aparición de una de sus fases, el
liberalismo y estas fueron primero la Independencia de Estados Unidos,
segundo la Revolución Francesa y tercera la Revolución Industrial.
La Independencia de los Estados Unidos (1776) fue la chispa que
encendió las ansias de libertad de otros pueblos, en Francia por ejemplo (1789)
un General llamado Napoleón Bonaparte promueve el enfrentamiento entre la
Monarquía y la Burguesía que tiene como aliado al pueblo, siendo estos
últimos los claros vencedores de la mencionada batalla.
Para finales del siglo XVIII con la aparición de la Revolución Industrial y
la mecanización de algunas formas de producción, nacen las primeras fábricas
que brindan empleo y oportunidades a las personas para intentar mejorar su
calidad de vida, apareciendo paulatinamente diferentes inventos que tenían el
mismo fin, es así como se va moldeando un modelo económico en ascenso,
cuyo fin es el desarrollo de las industrias, tecnologías y capital; olvidando un
elemento demasiado importante quenohabía sido tomado en cuenta, el
desarrollo de las personas, que no se beneficiaban de estos progresos ya que
el poder económico yacía en manos de clase burguesa solamente.
Las protestas sociales no se hicieron esperar, los preceptos de los
capitalistas basados en que el estado no debía intervenir dejando que la mano
invisible del mercado regularía todo y que el progreso de un sector tarde o
temprano beneficiaria a todos no convencía a nadie, dando lugar a tendencias
opuestas como el comunismo y anarquismo. En medio de fuertes convulsiones
sociales, surge la primera guerra mundial como consecuencia de una situación
9
donde la repartición de la riqueza no podía darse, pues todo estaba en manos
de las máximas potencias de la época.
El modelo liberal tiene su punto de inflexión en 1929 con la caída de la
bolsa de valores de Wall Street y con ello la posible caída del capitalismo,
donde un simple rumor de caída de las acciones podría derrumbar todo el
sistema, es debido a esta alteración que Keynes propone salvar al modelo, con
un sistema desarrollista en el cual el estado interviniera como benefactor o
interventor ocupándose de tomar las riendas de la economía preocupándose
de tres indicadores principales, la inflación, el desempleo y el crecimiento.
Posteriormente en los años 70 nace una nueva doctrina inspirada en el
capitalismo y como solución a la inexorable caída del desarrollismo llamado
neoliberalismo que conserva los principios de Adam Smith propuestos en su
libro la riqueza de los pueblos LAIZES FAIRES, dejar hacer, dejar pasar, que
consiste en dejar al sector privado como eje central de la economía dejando
que el estado entregue a ellos todos los recursos para que los administren.
Como hemos observado a medida que las sociedades fueron
avanzando y desarrollándose se fueron volviendo más complejas en su
organización, ha habido una gran variedad de actividades siendo la división y
especialización imprescindibles.
Una consecuencia de esto es que se formaron grupos de personas que
realizaban una misma labor, originando los gremios cuya finalidad era ejercer
su derecho a realizar su oficio y no ser explotado, exigiendo de las autoridades
protección y regulación de la duración de sus jornadas laborales que por
ejemplo, hasta mediados del siglo XIX es de doce a catorce horas y que
debido a la alta demanda de mano de obra se llegó a utilizar a mujeres y
menores de edad que debían extralimitarse a sus capacidades, trabajando en
condiciones insalubres e inseguras y con bajos niveles de remuneraciones,
pues no existía un sistema legislativo que lo regulara.
10
El desarrollo de los gremios que en su inicio se basaban en principios
solidarios, crecieron a la par de la intensificación de la competencia industrial y
comercial, paulatinamente sus intereses se fueron volviendo más monopólicos
que de brindar apoyo solidario a sus afiliados y las limitaciones que imponían
para ingresar a sus filas, empujo a muchos potenciales agremiados a
convertirse en trabajadores asalariados, conformándose así en grupos de
asalariados carentes de derechos, protección y seguridad laboral, que debieron
luchar incansablemente hasta que esa aspiración se hiciera realidad.
Teorías del aprendizaje adulto.
En la teoría sinérgica, los adultos apenas necesitan de quienes les
faciliten sus aprendizajes mediante orientaciones claras y definidas; pues el
adulto está en capacidad por sí mismo de alcanzar, sin la ayuda de nadie, sus
propósitos educativos.
(Osorio, 1993) “El nuevo capital humano se compone de tres factores
operativos: competencia (que genera valor por medio del conocimiento, de la
habilidad, del talento y del conocimiento técnico de los empleados); actitud….”
(pág. 140)
La teoría piagetiana del desarrollo cognoscitivo
Refuerza el modelo pedagógico estratificado, gradual, etc., pero al
mismo tiempo es un soporte válido y sólido que afianza el carácter científico de
la Andragogía y de su praxología.
11
El Modelo Andragógico se caracteriza por la horizontalidad y hace
énfasis en los modos, estilos o proceso de aprender. El acto de enseñar no
existe, está ausente en la actividad andragógica ya que nadie enseña a nadie;
por lo tanto, no necesita de una teoría de la enseñanza sino de una teoría
sobre las estrategias metodológicas del aprendizaje.
Riegel (1976), analiza la problemática educativa de la adolescencia en
función del desarrollo cognoscitivo Piageteano, por considerar que el desarrollo
psíquico no puede limitarse a las cuatro etapas señaladas por Piaget.
Riegel denomina la quinta etapa operaciones dialécticas, en la cual
estaría involucrado el pensamiento creativo y contradictorio. Entrar en el nivel
de las “Operaciones Dialécticas”, significa adquirir un estilo o modelo de pensar
adulto. La vida en si es un proceso dialéctico, no solo en la forma en que
actúan las estructuras fisiológicas de los organismos, sino en su
comportamiento psicológico y social.
En cambio, la visión de Peters gira intensamente en torno a la idea de
que el único objeto de la educación a distancia se reduce a industrializar el acto
educativo. Desde luego, esta idea ha producido mucho debate y fuertes
reacciones; por ejemplo, la comunidad de educadores a distancia se niega a
ser considerada como meros capataces de un proceso industrial.
En cuanto al aprendizaje distribuido, se concibe a éste como el que
efectúa una persona sola ante su material de estudio: libro, computadora,
televisión, videos, audio-casetes, etc.; es decir, todo el material que se le
entrega como apoyo o auxilio para su aprendizaje.
12
El Recurso Humano
Orígenes de la administración de RR.HH.
No se puede hablar de forma separada del origen de la Administración
de Recursos Humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el
Derecho Laboral y la Administración Científica, así como otras disciplinas.
Se alude al Derecho Laboral porque aparece éste como una
consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se
reglamentara el trabajo, pensando que bastaría aplicar los preceptos legales en
forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las
relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la
elaboración de una buena serie de principios para la buena práctica de los
mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones,
contrataciones, etc., que necesitaban más de una mera improvisación.
Así mismo, los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la
administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor
empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor
viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
(DaSilva, 2002) “El trabajo de estos dos investigadores fueron
esencialmente complementarios: ambos percibieron que la llave del éxito
industrial radicaba en el problema del personal y su administración.” (pág. 154)
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas
de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en
Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como
consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan
importante y dejar de improvisar en tal área.
En Ecuador, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de
este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual
que en otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración
13
de nóminas, sino que día a día se hacían más complicadas y que no bastaba
con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos.
Antecedentes de los Recursos humanos
Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar
grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo
individual, la administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del
quehacer humano. La organización y la división del trabajo generaron la
necesidad de modelos para gestionar personas.
La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en
correspondencia con la dinámica del desarrollo social, influenciado por sucesos
y filosofías como la revolución industrial, la administración científica y la
psicología industrial.
Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos de
Trabajo (ADPT) coinciden con la revolución industrial en Europa y en Estados
Unidos, Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión
Americana fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo podría y
debía estudiarse de manera sistemática y en relación con algún principio
científico.
Según (Werther, 1990), La revolución industrial estuvo caracterizada por
el desarrollo rápido de la tecnología de producción, la división y la
especialización del trabajo, la producción en masa; mediante procedimiento de
ensamble, así como, la reducción del trabajo físico pesado. Con ella
aparecieron métodos científicos aplicados a la ingeniería de producción y el
desarrollo computarizado de control.
Como uno de los resultados de la revolución industrial, los empleados
comenzaron a discutir colectivamente temas de interés mutuo y surgen los
sindicatos que influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y
14
patrones. El sindicalismo contribuyó a la expansión de programas de beneficio
para los empleados, a la definición clara de las obligaciones laborales, a la
implantación de estructuras sistemáticas de salarios y al sistema de manejo de
quejas entre otras más.
De forma paralela a la revolución industrial, surgió la administración
científica que fue un intento por investigar métodos de producción y montaje
para establecer la manera más eficiente de realizar un trabajo. Se considera
que el “padre” de este movimiento fue Frederick Taylor. La administración
científica contribuyó a la profesionalización de la gestión de recursos humanos.
Se sustituyó el enfoque de corazonada e intuición en la gestión, por el de
diseño y planificación basados en técnicas para la administración.
Después de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo
de la ingeniería del factor humano comenzaron a experimentar en el diseño de
las tecnologías, las instalaciones y el equipamiento, obteniéndose resultados a
finales de la década de 1940.
Algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas
administrativos existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de
mecánicos. Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial
en el mundo del trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían
necesidades emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo,
convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en
aspectos importantes, mejorando así algunos aspectos relacionados con la
gestión del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras.
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados
y las personas fueron más valiosas, los métodos y funciones de los Recursos
Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones.
Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se
dirigen hacia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos
15
que consideran el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT)
como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de
recursos humanos, pues casi todos las actividades desarrolladas en el área de
recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que
proporciona este procedimiento.
Estilos de administración de recursos humanos (Douglas
McGregor)
CUADRO 2. 1Teoría "X" y "Y" de Douglas McGregor
TEORÍA X
La Motivación principal del
hombre son los incentivos
económicos.
El hombre es un agente
pasivo que requiere ser
administrado, motivado y
controlado por la organización.
Los objetivos individuales se
oponen a los de la organización.
Las emociones humanas
son irracionales y no se les debe
dar cabida en el trabajo.
El hombre es esencialmente
perezoso y debe ser estimulado
mediante incentivos externos.
TEORÍA Y
El trabajo puede ser una
fuente de satisfacción, el hombre
común no siente que sea
desagradable trabajar.
Las personas pueden ejercer
el autocontrol y auto dirigirse.
Las personas pueden
alcanzar sus propios objetivos
individuales en la medida que dirigen
sus esfuerzos hacia los objetivos de
la organización.
No se debe dejar de
considerar las necesidades propias
de los seres humanos, así como,
sus emociones.
La motivación, el potencial de
desarrollo y la capacidad de asumir
responsabilidades, están presentes
en las personas...
Fuente: Elaboración propia
16
Se necesitan muchísimos conocimientos para poder realizar esta función
en forma correcta, y puede decirse que la administración de recursos humanos
es multidisciplinaria puesto que requiere el concurso de múltiples fuentes de
conocimientos.
Entre las principales ciencias que aportan a la Administración de
Personal está la Psicología. Ella es útil ya que utiliza métodos científicos para
comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las
habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y
frustración, etc.
En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la
administración de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales
como:
Selección de personal
Entrenamiento y capacitación
Implementación de sistemas de Evaluación del
desempeño
Orientación profesional
Conceptos y modelos de actitudes y motivación
Reducción de conflictos
Estudios de clima laboral, entre otros.
17
Actividades de la administración de R.R.H.H.
CUADRO 2. 2Actividades principales de la administración de RR.HH
Fuente: Elaboración propia
Significa conquistar y mantener personas en la organización, que
trabajen y den el máximo de sí mismas, con una actitud positiva y favorable.
Representa no solo las grandes cosas que provocan euforia y entusiasmo, sino
también las pequeñas que frustran e impacientan, o que alegran, satisfacen y
que, sin embargo llevan a las personas a querer permanecer en la
organización.
Cuando se habla de administración de recursos humanos, hay muchas
cosas en juego: la clase y la calidad de vida que la organización y sus
miembros llevarán y la clase de miembros que la organización pretende
modelar.
¿Por qué es importante la administración de los recursos
humanos?
Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante
conocer las herramientas de recursos humanos porque NO ES BUENO:
Técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, al mismo tiempo que la
organización representa el medio que les permite
a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
- Planear Organizar
- Desarrollar - Coordinar - Controlar
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Tomar a la persona equivocada
Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho
Que la gente no esté comprometida
Que los empleados piensen que su salario es injusto
Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el
momento de la incorporación, pierda luego su nivel.
Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben
tener buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los
trabajadores.
Si bien no hay tendencias totalmente nuevas, el mundo va hacia una
dirección en materia de calidad de vida que afecta las políticas de recursos
humanos. Como contraparte, el mundo se encuentra al inicio del nuevo milenio
con alto desempleo en muchos países occidentales, personas sin hogar y por
debajo del nivel de supervivencia.
Algunos factores a considerar para una buena calidad de vida en el
trabajo
Un trabajo digno
Condiciones de trabajo seguras e higiénicas
Pagos y prestaciones adecuadas
Seguridad en el puesto
Supervisión competente
Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo
Clima laboral positivo
Factores adicionales a tener en cuenta
La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres y
jóvenes.
El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles
requeridos.
19
La tecnología influye notablemente, desde permitir el trabajo a distancia
hasta cambiar los requerimientos del personal. Cambia además el enfoque del
trabajo. Las empresas pueden ser manejadas por un ingeniero y un
computador.
La competencia se traslada a la mano de obra.
CUADRO 2. 3Principales funciones por áreas de Recursos Humanos
Relaciones
industriales
Capacitación
Y
Desarrollo
Empleos
Compensaciones
Administración
Cuidado de
la relación
con los
gremios.
Capacitación;
Entrenamient
o; Planes de
carrera;
Planes de
sucesión,
Estudios
Atracción;
Selección;
Incorporación
e inducción
de personas.
Revisiones de
salarios; políticas
de beneficios;
Encuestas
salariales para
comparar con el
mercado.
Aspectos
administrativos en
general;
Liquidación de
haberes; control
de ausentismos,
etc.
Fuente: Elaboración propia
Jean Fombonne, autor francés, sitúa sobre fines de los años setenta
algunos hitos importantes: Después del mayo francés de 1968, cuando se
plantearon nuevas prácticas de lucha laboral, comenzaron a verse anuncios
solicitando responsables de la función de personal, ubicando a esta tarea en un
nivel superior al que ocupaba hasta entonces.
No estaban, de todos modos, muy claros ni sus funciones ni su nivel;
recién después de los años ochenta, se comienza a hablar de los recursos
humanos estratégicos.
20
Nuevos conceptos ocupan a los directivos de las empresas; la
turbulencia de los mercados internacionales y otras variables derivan en
cambios necesarios en las políticas de personal, entre ellas la movilidad de las
personas. En síntesis la evolución del área de Recursos Humanos va, desde la
oficina de personal que liquida sueldos y controla las licencias hasta la
Dirección Estratégica de los Recursos Humanos como la concebimos en la
actualidad.
Políticas en los RR.HH.
Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura
organizacional. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones
y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.
Constituyen orientación administrativa, para impedir que los empleados
desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de
funciones específicas.
Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las
interrogantes o problemas que se pueden presentar con frecuencia y que
obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores
para que estos les solucionen cada caso.
Conquistas laborales
En ciertos países como el Ecuador, existe una tendencia a la
constitucionalidad de los principios del derecho laboral, y algunos de ellos lo
hacen no únicamente por instituciones jerárquicas, sino, aun enunciando
normas en detalle y concretando regulaciones, que si bien son de aceptación
general traen consigo en algunas ocasiones ciertas dificultades en el campo de
la práctica.
21
Con la constitucionalidad de ciertos principios, el país pretende estar a la
altura de otros países de mayor desarrollo económico y social; y, por ello, en
muchas ocasiones se han exhibido en las constituciones, ciertos principios que
nos sitúan a la cabeza de los pueblos de mayor desenvolvimiento jurídico.
Dentro de los 160 años de existencia de la República del Ecuador, se
han dictado diecisiete o dieciocho constituciones (porque se discute si existió o
no la Carta Fundamental de Diciembre de 1938), explicándose tal hecho por la
falta de equilibrio de las fuerzas que se suceden y la inconsistencia de los
grupos que comandan el Gobierno del País; a tal punto que varias Cartas
Políticas han sido resucitadas para saldar rupturas o cambios y recobrar
posiciones.
Hasta antes de la décimo tercera Constitución, o sea, la de 1929, los
principios del Derecho Laboral son ajenos a las normas fundamentales; la
mayor parte de ellas se rigen por preceptos individualistas, levantados en
muchos casos sobre definiciones y principios establecidos en el Código Civil.
El sindicalismo es un hecho extraño en las normas o disposiciones
existentes en el país hasta el año 1928, y si bien se manifiesta desde fines del
siglo pasado, se acoge al precepto constitucional genérico de la "libertad de
reunión y asociación sin armas para objetos no prohibidos por las leyes";
principio que se lo consagra desde la Constitución de 1869 en la regla octava
del Art. 109 y que lo recoge la Constitución de 1906. A excepción de la
agremiación artesanal, no existiendo en esa época una ley general paras las
asociaciones ni especial para los sindicatos, que recién se reglamentaron con
el Código de Trabajo de 1938, las mismas se regían por los principios y normas
generales del Código Civil relativos a las personas jurídicas, esto es a las
corporación y fundaciones de beneficencia, y una que otra ley aislada sin plan
alguno de conjunto.
22
La Constitución Política de 1929, en la Parte Segunda del Título XIII, al
hablar de las "Garantías Fundamentales", enuncia los principales derechos
garantizados a los habitantes del Ecuador en el aspecto laboral, y entre ellas, el
numeral 24 del Art. 151 consagra: La libertad de asociación y agremiación.
El Estado cuidará de estimular y desarrollar la cooperación social. Tanto
los obreros como los patronos o empresarios tendrán derecho para asociarse
en pro de sus respectivos intereses, formando sindicatos o asociaciones
profesionales.
Para la solución de los conflictos del capital y el trabajo, se constituirán
tribunales de conciliación y arbitraje.
La Ley reglamentará todo lo relativo a coaliciones, huelgas y paros".
Como se puede observar, los aspectos de protección laboral y de los conflictos
de trabajo se relacionan primordialmente con "obreros" en esta primera etapa
constitucional; y, por lo demás, se limita a reconocer los hechos relativos a la
coalición, huelgas y paros, remitiéndose a futuras reglamentaciones para
determinar el lineamiento que deben seguir las manifestaciones colectivas.
La Constitución de 1938, aun cuando no llegó a ser promulgada
oficialmente, contenía preceptos constitucionales de mucha significación, pues
esa Carta Política quiso dejar a un lado los problemas que existían en el país
por la multiplicidad de gobiernos que se habían sucedido desde 1928.
Esta Constitución quería sentar los precedentes del futuro,
especialmente en cuanto se refiere a la legislación social, dando una
orientación positiva a la vida del país; pero, desgraciadamente, a los pocos
días de haberse aprobado esta Carta Política, una nueva dictadura revivió la
Constitución de 1906, ya caduca para la época, con todos los remiendos que
con el tiempo se habían hecho.
23
La Constitución de 1929 dio una distinta visión jurídica en los campos
económico y social, por la relación que se implantaba entre el Estado y los
grupos colectivos, yendo directamente al derecho de las asociaciones y
pasando por sobre la simple relación individualista, usual hasta esa época.
La Constitución de 1929 tiende a la mayor representación de los
trabajadores dentro de la estructura del Poder Legislativo y dispone que los
senadores funcionales sean de la actividad propia a la que representan. Dicha
Constitución recoge algunos precedentes de la anterior, y en el Art. 159,
numeral 24, manifiesta que es deber del Estado proteger la organización de los
sindicatos; y, en el numeral 31 del mismo artículo establece el amparo a los
empleados públicos singularmente con relación a la estabilidad en sus cargos,
bajo las regulaciones de una Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa.
La Constitución de 1945 refleja muchos cambios o renovaciones sobre
todo en los aspectos económicos y sociales, y según los estudiosos del
Derecho Constitucional, es una de las más progresistas que haya tenido el
país. Según ella su Art. 1 º, ya se manifiesta que "la nación ecuatoriana está
constituida en estado independiente, soberano, democrático y unitario, bajo un
régimen de libertad, justicia, igualdad y trabajo, con el fin de promover el
bienestar individual y colectivo y de propender a la solidaridad humana..." Y ello
nos da la pauta del resto de su contenido.
Esta Carta Política se refiere al Trabajo y a la Previsión Social desde el
Art. 148 hasta el 151, y en el primero de estos artículos dispone que "el trabajo
en sus diferentes formas es un deber social y goza de la protección especial de
la ley. Esta debe asegurar al trabajador las condiciones mínimas de una
existencia digna".
En dicha Constitución es posible determinar dos aspectos
fundamentales: el uno, un punto de vista teórico y de aspiración para el pueblo
ecuatoriano, y, el otro, el compromiso del Estado a velar para que esas
24
aspiraciones se cumplan, con un sentido protector para el trabajador
ecuatoriano, dando especial énfasis al derecho individual del trabajo sobre el
derecho colectivo, ya que luego de determinar cuáles son "las normas
fundamentales que regulan el trabajo en el Ecuador", pasa posteriormente a
regular el derecho sindical y por fin algunos aspectos de los conflictos
colectivos y menciona la huelga y el paro (literales c, k, 1, del Art. 148).
La Constitución Política de 1945, a pesar de haber sido una de las más
"revolucionarias" para la época, y, así mismo, a pesar de constituir una de las
Cartas Políticas más profundas por su aspecto dogmático, sufrió un duro golpe,
por cuanto ni a los dos años de haber entrado en vigencia se promulgó la Carta
Constitucional de 1946, como un reflejo o una demostración de la gran
inestabilidad e inconsistencia política del Ecuador.
Posteriormente, la Carta Política de 1945 fue restablecida en su
vigencia, al asumir la Presidencia de la República en nombre de las Fuerzas
Armadas el General Guillermo Rodríguez Lara, declarándose al propio tiempo
en vigencia todas las leyes que "rigen el ordenamiento jurídico actual del país,
en todo cuanto no se opongan a los fines de la transformación política y a los
bandos expedidos y que se expidieren durante el imperio de la Ley Militar" (Art.
3 del Decreto Supremo No. 1 de 16 de febrero de 1972). Se ratificó la vigencia
de esta Constitución mediante Decreto No. 1, publicado en el Registro Oficial
No. 1 de 12 de enero de 1976, expedido por el "Consejo Supremo de
Gobierno" que asumió en esta calidad el Gobierno de la República del Ecuador,
a partir de dicha fecha.
En cuanto se refiere al sindicalismo y a las asociaciones profesionales,
hay que indicar que la Constitución de 1946 tiene como antecedente inmediato
la Carta Política de 1945.
Por fin, la norma en referencia prohíbe expresa y terminantemente la
formación de sindicatos por parte de los empleados públicos. En cuanto al
derecho de huelga y al paro, el mismo Art. 189, literal i), reconoce este derecho
25
tanto para los patronos como para los trabajadores. Asimismo, para los
trabajadores de las empresas e instituciones de servicio público (consideramos
que se ha de referir la Carta Política a aquellos trabajadores comprendidos
dentro de lo dispuesto en el actual Art. 10 del Código de Trabajo), prescribe
que no podrán declarar la huelga sino de acuerdo con una reglamentación
especial; debiendo anotarse al respecto que para los efectos de esta norma
dicha reglamentación recién se dictó en marzo de 1973.
El aporte que nos da la Constitución de 1946 sobre el sindicalismo y las
asociaciones profesionales son muy incipientes y no representa realmente
ninguna innovación.
Por otro lado, hay que referirse a la Constitución de 1967.
La duración de dicha Constitución fue desde el 25 de mayo de 1967
hasta el 22 de junio de 1970, es decir, aproximadamente tres años, desde que
asumió "el mando supremo" de la República el doctor José María Velasco
Ibarra; y, luego, como hemos visto, entró en vigencia la Constitución de 1946,
no obstante que líricamente el Art. 159 de la Constitución de 1967 disponía que
"esta constitución no perderá su vigencia, aun cuando por rebelión o acto de
fuerza, dejare de observarse".
Dos son los aspectos preponderantes que se sistematizan en la
Constitución de 1967, dentro del Derecho Social; el derecho del trabajo y el de
la seguridad social, quizá reviviendo en buena parte los principios establecidos
en la Constitución de 1945.
Debe observarse que muchas de las conquistas en el plano legal, tales
como las reformas introducidas al Código de Trabajo mediante Decreto
Supremo 2490, publicado en el Registro Oficial No. 365 de 2 noviembre de
1964, son en la actualidad principios que conforman la ideología de la
Constitución, en el plano laboral.
26
Desde luego en un medio como el ecuatoriano, donde existe un marcado
individualismo, se pudo llegar a través de una Asamblea Constituyente a elevar
al plano de norma constitucional ciertos principios y ciertas conquistas que en
el orden laboral se habían ido logrando a través de los tiempos y de las luchas
clasistas.
Por otra parte, la Constitución de 1967, disponía en el Art. 64, numeral
10, que "se garantizan el derecho y libertad sindicales de trabajadores y
empleadores, conforme a las normas legales y sin necesidad de autorización
previa". Además, al referirse al derecho de huelga y paro, la Constitución en
este mismo artículo dispone que "se reconoce el derecho de los trabajadores a
la huelga y el de los empleadores al paro, reglamentados en su ejercicio".
Además de las disposiciones antes transcritas merece destacarse el Art.
156, que en su inciso tercero, al referirse a los trabajadores y funcionarios de
las instituciones de derecho privado con finalidad social o pública (instituciones
semipúblicas), dispone lo siguiente:
"Los trabajadores de las personas jurídicas antedichas, están sujetas al Código
de Trabajo y a sus leyes especiales; en lo referente a huelgas, se someterán a
las disposiciones que rigen para los trabajadores de las empresas de servicios
públicos".
En definitiva, los principios antes indicados son un reflejo y al mismo
tiempo una ampliación de ciertas normas constitucionales ya referidas, que han
servido como base o fundamento para la elaboración de la indicada
constitución, con lo cual el derecho laboral adquiere caracteres constitucionales
indelebles.
Es un derecho irrenunciable e imprescriptible de todo trabajador
ecuatoriano que labora con o sin relación laboral. Para hacer efectivos sus
27
derechos el trabajador o servidor público debe exigir a su empleador que lo
afilie al I.E.S.S desde el primer día de labores. El pago de aportaciones al
I.E.S.S no son impuestos, son contribuciones económicas depositadas a favor
de cada trabajador a cambio de lo cual el I.E.S.S le proporciona los siguientes
seguros: riesgos del trabajo, Enfermedad común, Maternidad, vejez, Cesantía,
Mortuoria y seguro de sobrevivientes.
El contrato por horas
Esta nueva clase de contrato de trabajo surge dentro de la tendencia
modernizadora de la legislación del trabajo ecuatoriana que se ha denominado
flexibilización, como respuesta a la rigidez del ordenamiento laboral existente
en el país que, en ocasiones, impedía el desarrollo del aparato productivo; por
cuya razón, en la práctica, emergían soluciones no contempladas en la Ley
pero que se iban afianzando por su uso, como es el caso de la regulación de
los descansos semanales que resultaban inaplicables para los trabajadores
petroleros del Oriente; o, para los camaroneros o a la jornadas de los
pesqueros de altura, e inclusive para obreros de la construcción, por lo que se
optó por trabajar en corridas de veintiún días y descansar nueve días al mes,
cuando la ley disponía el descanso de dos días a la semana.
Entre una de tales rigideces estaba también la prohibición del trabajo por
hora que había existido en el Código del Trabajo ecuatorianodesde su
expedición hasta su última codificación (art. 82).
La razón de esta prohibición radicaba en la intención de precautelar el
pago de la llamada “semana integral” o descanso semanal remunerado a los
trabajadores; esto es, el pago de la remuneración en los días festivos o de
descanso obligatorio; pues, se estimaba que al admitir el contrato por horas se
corría el riesgo de que se pudiera perjudicar al trabajador con dicho pago; o, lo
que quizá es peor, que se lo pudiere obligar a trabajar más horas del máximo
permitido por la ley; esto es, en cinco jornadas de ocho horas diarias; y,
28
excepcionalmente en horas suplementarias o extraordinarias que, excediendo
de las cuarenta horas semanales, no sobrepasaran doce horas más, en
jornadas no mayores de cuatro horas al día.
Esta reticencia se sostuvo en el Ecuador pese a que en otros países ya
se había admitido el pago de la remuneración por horas, como un mecanismo
más eficiente para valorar el trabajo del trabajador; y que, en la práctica, se
había impuesto en el Ecuador, el sistema llamado “hora-mes”, que en cierta
forma constituía un eufemismo del contrato por hora; pues, consiste, según el
Art. 82 del Código del Trabajo, en la prestación de servicios personales por
jornadas parciales permanentes, en que la remuneración se paga tomando en
consideración la proporcionalidad en relación con la remuneración que
corresponde a la jornada completa, que no podrá ser menor a los mínimos
legales.
Es decir, que si se trabaja en jornadas parciales de cuatro o dos horas
diarias, se debiera pagar el 50% o el 25%, respectivamente, de la
remuneración que corresponde a la jornada completa; o, en otras palabras, el
valor de cuatro o dos horas de trabajo, en su caso. Así se paga a cierta clase
de trabajadores, como jardineros, domésticos y en cierto tipo de prestaciones
de carácter técnico.
En realidad, el trabajo por hora se lo venía también aplicando, en la
práctica, en algunas actividades como en el magisterio privado, en que a los
profesores se les pagaba por hora de clases dictadas. Igual cosa puede
decirse del pago a los tripulantes aéreos o a los choferes y operadores
mecánicos, cuya paga estaba relacionada con el tiempo trabajado; aun cuando,
en uno u otro caso, la modalidad de pago violaba la disposición referida del Art.
82 del Código del Trabajo que prohibía la estipulación del trabajo por horas.
Mas, es con la Ley para la Transformación Económica del Ecuador (R.O.
#34 del 13 de marzo del 2000) por la que se reforma al Código del Trabajo,
29
entre otras leyes, en que se introdujo la modalidad del contrato por horas, en
los siguientes términos:
“Art. 85.- Al artículo 17, agréguese:
“Son contratos por hora aquellos en que las partes convienen el valor de la
remuneración total por cada hora de trabajo. Este contrato podrá celebrarse
para cualquier clase de actividad. Cualquiera de las partes podrán libremente
dar por terminado el contrato.”
El contrato de trabajo por horas no podrá coexistir con otro contrato de
trabajo con el mismo empleador, sin perjuicio de lo cual el trabajador sí podrá
celebrar con otro u otros empleadores, contratos de trabajo de la misma
modalidad.”
También se reformaron otros artículos del Código del Trabajo; en especial, los
artículos 17, 11, 14 y 82, como veremos posteriormente.
Este último, el art. 82 del Código del Trabajo se reformó en los siguientes
términos:
“Remuneraciones por horas, diarias, semanales y mensuales.- En todo
contrato de trabajo se estipulará el pago de la remuneración por horas o días,
si las labores del trabajador no fueren permanentes o se trataren de tareas
periódicas o estacionales; y, por semanas o mensualidades, si se tratare de
labores estables y continúas...”
Con posterioridad se expidió el primer Reglamento para la Contratación
Laboral por Horas (R.O.#305 del 12 de abril de 2001), en el mismo que se
introdujeron algunas limitaciones a la utilización de esta modalidad de trabajo,
evidenciando la preocupación de la autoridad por el abuso que se podría
cometer con la misma.
30
Entre las principales limitaciones introducidas, tenemos:
No podía utilizarse la contratación por horas en los sistemas de
intermediación, subcontratación o tercerización; es decir, en las áreas en que
precisamente más se la podría utilizar, por la naturaleza precaria de tales
servicios; pues, generalmente se refieren a trabajos eventuales, ocasionales o
de temporada.
Se diferenció la contratación por hora en labores de naturaleza continua,
o sea aquellas que se ejecutan regularmente y de manera sistemática durante
todo el año, en jornadas de ocho horas diarias y cuarenta semanales, como
generalmente se desarrollan en la industria y el comercio; de las discontinuas,
que se limitaba a tareas periódicas o estacionales, que luego se detallarán.
En las primeras se fijó un tope del número de horas que se podría
trabajar diaria o semanalmente; esto es, no más de ocho horas diarias y
cuarenta horas semanales. Se prohibió expresamente el trabajo
suplementario. Sólo se permitía el 40% de los trabajadores de la empresa
contratados bajo esta modalidad y la violación de este límite tenía como efecto
que el excedente de trabajadores del porcentaje referido pasen a ser
considerados como trabajador a tiempo indefinido.
En tratándose de labores discontinuas, se exigía de una calificación y
autorización previa del Ministerio del Trabajo; y, se limitaba solo para
actividades periódicas o estacionales, como:
las de pesca de altura y costera i/o tripulantes pesqueros; y, en general,
en labores que requieran de horarios mayores o menores o con intervalos o
descansos diferentes a los normales;
Las labores estacionales (zafra, cultivos de ciclo corto, períodos de
cosecha, empacadoras de camarón, etc.; y, actividades de maquila,
instructores para capacitación y formación, educación particular, labores de
estiba (no permanente), construcción civil y turismo.
31
Se ratificó el principio de que con el pago de la hora de trabajo se
cancelaban todos los beneficios económicos legales, ejemplándolo como tales:
décimo tercero y décimo cuarto sueldos, descanso semanal, componentes
salariales en proceso de incorporación; y, se reconoció el derecho de tales
trabajadores a participar en las utilidades anuales de la empresa.
5) El contrato de trabajo por hora necesariamente debía celebrárselo por
escrito y su omisión generaba como efecto que se lo considere como de plazo
indefinido.
Igualmente, la falta oportuna de pago de la remuneración del trabajador
contratado por hora producía de facto que el contrato se lo considere de plazo
indefinido.
Un año después (R.O.#554 del 12 de abril de 2002) se expidió una
reforma al reglamento anterior, a fin de flexibilizarlo y permitir el trabajo
suplementario de los trabajadores sujetos a este régimen laboral, estableciendo
la manera como debían pagarse las horas suplementarias que excedieran la
jornada semanal de cuarenta horas, con el 50% de recargo por hora
excedente; se aumentó el porcentaje de 40% al 75% de trabajadores que
podían trabajar con contratos por hora sobre el total de los trabajadores que
laboran en empresas con labores continuas; aun cuando se dispuso que no se
aplicaría esa restricción para los trabaja-dores de empresas con labores
discontinuas o con aquellas que tuvieran menos de quince trabajadores. Se
incluyó al transporte público entre las actividades permitidas a acogerse a los
contratos por hora.
Posteriormente, en el R.O.# 547 del 18 de marzo de 2005 se expidió un
reglamento sustitutivo del anterior, incluidas sus reformas, en que se eliminan
muchas de las consideraciones constantes en la normativa anterior, como
aquella de la distinción de empresas con labores continuas y discontinuas y el
detalle de las mismas; la prohibición de que se utilice dicha modalidad de
contratación en empresas intermediarias, tercearizadoras o de subcontratación;
32
las sanciones a la falta de oportuno pago de la remuneración del trabajador
contratado bajo dicha modalidad; y, la omisión de celebrarlo por escrito; así
como la serie de previsiones adoptadas en protección al trabajador, como son
la necesidad de calificación previa y autorización de estos contratos por el
Ministerio del Trabajo.
En definitiva, el reglamento vigente se limita a reproducir los conceptos
contenidos en la Ley de Transformación Económica (art. 85), con algunos
vacíos como los siguientes:
a) Nada se dice sobre el trabajo suplementario o extraordinario, que en el
mejor criterio, por disposición legal general, debe pagarse con recargos.
b) No se aclara el tipo de actividades en que está vedado utilizar el contrato por
hora; pues se recalca que esta clase de contratación se aplica a todo tipo de
actividades (art. 3), no obstante que en el Art. 86 del Código del Trabajo se
dispone que en estos contratos se estipulará el pago de las remuneraciones
por horas y días si las labores no fueren permanentes o si se tratare de labores
periódicas y estacionales; es decir, que no procede en las empresas cuyas
labores fueren permanentes o continuas; esto es, aquellas en que las labores
se ejecutan regularmente y de manera sistemática durante todo el año, en
jornadas de ocho horas diarias y cuarenta horas semanales, como acontece en
la industria y el comercio.
De lo expuesto se pueden colegir las principales características de esta
nueva clase del contrato por horas; según la normativa legal y reglamentaria
vigente:
Podrá celebrarse para cualquier clase de actividad, siempre que las
labores del trabajador no fueren permanentes o se tratare de tareas periódicas
o estacionales, conclusión que extraemos de relacionar los artículos 85 y 86 de
la Ley de Transformación Económica que contiene reformas al Código del
Trabajo (art. 17 agregado y 82).
33
Los trabajadores sujetos al contrato por horas no tienen estabilidad; y,
cualquiera de las partes podrá libremente dar por terminado este contrato; es
decir, sin lugar a trámite alguno de desahucio ni pago de indemnización alguna.
Con el pago de la remuneración pactada por hora, que no puede ser
inferior a los mínimos legales (actualmente es US$0,97 c/hora), se entenderá
que quedan cancelados todos los beneficios económicos legales que
conforman el ingreso total de los trabajadores en general, incluyendo aquellos
que se pagan con periodicidad distinta de la mensual, tales como el décimo
tercero y décimo cuarto sueldos, vacaciones, descanso semanal remunerado,
entre otros. El trabajador sí tiene derecho a percibir otros beneficios sociales
como ropa de trabajo, transporte, recargo por horas suplementarias o
extraordinarias, por así determinarlo el Código del Trabajo, de manera general
para los trabajadores. Es preciso recordar que la reforma al primer reglamento
reconoció de manera expresa este derecho, que no puede ser abolido por vía
reglamentaria.
Los trabajadores contratados por hora serán obligatoriamente afiliados al
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, el que expedirá una resolución para
regular el cálculo de las aportaciones patronales y determinar los requisitos
para el goce de las prestaciones del Seguro Social Obligatorio.
El empleador no estará obligado a pagar el fondo de reserva, ni hacer
las contribuciones a favor del SECAP y el IECE. El pago de las aportaciones
de estos trabajadores se hará por planillas separadas.El empleador que
mantuviere contrato de trabajo bajo otras modalidades previstas en la Ley, no
podrá convertirlas a contratación por hora; es decir, no podrá trasladar a sus
trabajadores a la modalidad de pago por horas. El contrato de trabajo por
horas no podrá coexistir con otro contrato de trabajo con el mismo empleador,
sin perjuicio de lo cual el trabajador sí podrá celebrar con otro u otros
empleadores, contratos de trabajo de la misma modalidad.
Se estipula la forma de pagar las fracciones de hora trabajadas,
disponiéndose que el pago de dicho tiempo en proporción al valor de la hora
completa de trabajo;
34
Se sostiene que ningún empleador podrá contratar más del setenta y
cinco por ciento de los trabajadores que laboran en la misma empresa bajo la
modalidad de contratación laboral por horas;
Se sostiene de manera incoherente que el contrato de trabajo por hora
deberá celebrarse necesariamente por escrito, ante el Inspector del Trabajo, de
conformidad con el Art. 20 del Código del Trabajo (que tiene una regulación
diferente); para luego agregar “dentro de los treinta días subsiguientes a la
fecha de suscripción”; es decir que las partes suscriben el contrato previamente
y luego lo deben presentar al Inspector del Trabajo, por lo que el contrato no se
celebra ante dicha autoridad. Posteriormente, se reconoce que si el contrato de
trabajo por horas no se celebra en la forma anterior, el Ministerio del Trabajo,
aparte de imponer una multa, ordenará la celebración inmediata del contrato
escrito, eludiendo en forma ilegal el efecto que prevé el Código del Trabajo en
su Art. 40.
Se establece que la terminación de la relación de trabajo no requerirá de
acta de finiquito, en violación a la norma legal contenida en el Art. 592 del
Código del Trabajo, que le otorga a la misma el valor liberatorio solo cuando
fuere pormenorizada y practicada ante el Inspector del Trabajo. En el
reglamento se establece que solamente es obligación del empleador comunicar
la terminación del contrato por horas al Inspector del Trabajo, dentro de los
quince días posteriores a tal hecho, bastando que se consigne la remuneración
no percibida en el evento de que el trabajador no la haya recibido con
anterioridad;
Solo para fines estadísticos se establece la obligación del empleador,
hasta el quince de enero de cada año, de comunicar a la Inspectoría del
Trabajo de su jurisdicción, un informe que indique el número de trabajadores
contratados bajo la modalidad de contrato por horas en el año inmediato
anterior;
Finalmente, se establece la obligación del empleador de implementar los
controles necesarios y registrar las horas efectivamente laboradas por un
trabajador por hora.
35
Por lo demás, se eliminan los demás controles contemplados en el
Reglamento anterior.
El IESS expidió la Resolución #CI.130 publicada en el R.O.#529 del 07
de marzo de 2002, acogiéndose a la ley y a las disposiciones contenidas en el
primer reglamento, por lo que hoy resulta necesaria su revisión.
En definitiva, se parte de la necesidad de regular la afiliación obligatoria
del trabajador contratado por horas, el cálculo y la recaudación de derechos
para el goce de las prestaciones del seguro general obligatorio, con sujeción a
las reglas de protección y exclusión previstas en la Ley 2001-55 de Seguridad
Social.
La regulación diferencia el régimen a que está sujeto el trabajador
contratado por horas por un solo empleador, del régimen del trabajador que
presta servicios similares con varios empleadores.
Igualmente, cuando la prestación del trabajador se efectúa en empresas
que realizan labores continuas, de los que son empleados en empresas con
labores discontinuas.
En todo caso, la tasa de aportación para cubrir los seguros de salud,
riesgos del trabajo e invalidez, vejez y muerte, son exclusivamente cubiertos
por el empleador.
El mínimo de aportación de un trabajador es de 40 horas mensuales en
labores con varios patrones y de 160 horas con un solo patrono, lo cual vuelve
oneroso este sistema para el empleador, pues deberá pagar la aportación al
I.E.S.S por una suma mayor a la realmente pagada; esto es, por 40 ó 160
horas, aun cuando se hubiere laborado menos horas en un mes.
36
Cultura empresarial y responsabilidad social
Aunque la responsabilidad social empresarial (RSE) aún es muy reciente
en América Latina, ya existen empresas que han entendido la importancia del
tema. La RSE procura mejorar las condiciones laborales de los trabajadores y
tener prácticas responsables con el ambiente en una relación “gana-gana”. Es
decir, obtiene beneficios la empresa responsable y su entorno.El Consorcio
Ecuatoriano para la Responsabilidad Social (Ceres) inició su trabajo hace
cuatro años en el país. Sin embargo, en el último año se dieron más casos de
irresponsabilidad social empresarial. Según (Socialteam Red social, 2011)
Ramiro Alvear, director ejecutivo de Ceres, explica cómo se encuentra este
tema en Ecuador.
“Aquí se entiende a la RSE como caridad o mera filantropía. En muchos de los
casos, los trabajadores nunca son capacitados ni estimulados laboralmente”,
señala.
“Este compromiso implica cambio de cultura al realizar negocios:
respetar los derechos de los demás, realizar proyectos de sostenibilidad social
y hacer todo proyecto considerando las implicaciones que tendrá sobre la
naturaleza,” explica.
En el país, las principales empresas responsables son las exportadoras y las
multinacionales.
“Los exportadores deben cumplir con parámetros y exigencias
internacionales para poder trabajar. Las multinacionales vienen con esas
prácticas al Ecuador”, dice.
Las normativas de gestión, como ISO 26.000, estarán encargadas de
establecer los parámetros que tienen que seguir las empresas para ser
consideradas responsables.
37
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
Metodología de la Investigación
Tipo de Estudio y de Diseño
Según la finalidad de esta investigación, se establece que será de
tipo aplicada y según su objetivo será descriptivo y explicativo, según su
diseño será de corte no experimental, de campo y transversal, con una
perspectiva cuantitativa.
Detectar necesidades de capacitación
Las encuestas determinarán la verdadera necesidad de
capacitación de los obreros que serán encuestados, principalmente las
preguntas determinarán el conocimiento de los obreros en cuanto a ley
laboral y posterior derechos de afiliación. Se presume que debe ser una
capacitación integral y que esta debe ir de la mano de personas que
trabajen en el área. Se espera encontrar el índice de aceptación de
aprendizaje de nuevas técnicas de albañilería, esto último con el afán de
que de alguna manera se integren a la idea de ser capacitados y esto
cause el efecto de ayudar a la disminución de la deserción laboral
Población y Muestra
Este estudio tiene como finalidad definir el tipo de conocimiento
que tiene la población acerca de las leyes laborales y los beneficios que
tienen todos los trabajadores.
38
Previo a la realización de encuestas de mercado se seleccionará el
tamaño de muestra adecuado que nos permita obtener estimaciones más
cercanos a la realidad, partiendo de la población existente, información
extraíble del Instituto Ecuatoriano de Estadísticas y Censos, el tamaño de
muestra requerido para estimar este parámetro p, con un límite para el
error de estimación B, basados en un muestreo aleatorio simple, que se
determinará por la siguiente ecuación
n= Total de datos de la muestra
N= Tamaño total de la Población (21.000)
P= Probabilidad de que el evento ocurra (50%)
q= Probabilidad de que el evento no ocurra (50%)
Z= Nivel de significancia (constante igual a 2)
e= error de estimación (máximo 0.05)
El cálculo indica que debemos efectuar 384 encuestas, es decir
ese será el tamaño de la muestra determinada. Las encuestas se
realizaron durante 1 mes de lunes a viernes entre 08H00 y 17H00.
Fuentes y Técnicas para la Recolección de Información.
Método de Investigación
El método, constituye el camino que el investigador sigue para
encontrar verdades científicas. En esta investigación se puede interpretar
como método prácticamente a todo el accionar que se aplicará para
conseguir de las fuentes de información todos los datos requeridos, con
la finalidad de cumplir con los objetivos propuestos.
nz2pqN
(N1)e2z2pq
39
Método Empírico
Los métodos empíricos que se utilizarán en la presente
investigación se detallan a continuación.
La Técnica de la Encuesta
La encuesta constituye una técnica de investigación empírica que
consiste en recoger información de lo que las personas: son, conocen,
saben, tienen, opinan o sienten; a través de ella se recogerá la
información, en forma escrita, por medio de un cuestionario aplicado a la
muestra poblacional sobre aspectos relacionados al conocimiento de las
leyes laborales.
Tratamiento de la Información
La información será ordenada por separatas, de tal manera, que
pueda estar disponible para estructurar el documento. Respecto a la
información estadística, ésta será filtrada hasta obtener las informaciones
pertinentes a la investigación la cual será presentada en forma de tablas y
cuadros que permitirán enunciar comparaciones y porcentajes.
De las entrevistas y observaciones se elaborarán cuadros
estadísticos que resuman los datos en información, a través de tablas y
gráficas que contribuyan a un mejor entendimiento, para esto se utilizarán
diferentes técnicas paramétricas y/o no paramétricas.
Resultados Esperados
Con el presente trabajo se espera en el corto plazo mejorar las
relaciones laborales entre patrono y empleados en el sector de la
construcción de la ciudad de Guayaquil.
En el mediano plazo se espera minimizar las tareas administrativas
que produce al patrono la rotación de los obreros y en el largo plazo
mejorar la productividad del sector obrero y consecuentemente el
rendimiento económico de los proyectos de construcción.
40
CAPITULO IV
ANÁLISIS DE RESULTADOS
Presentación de resultados
En el presente capítulo se detallará los resultados de la
metodología de la investigación realizada en este proyecto.
Análisis de los resultados
La autora de la investigación, luego de analizar con varias
encuestas prototipo la efectividad de las mismas, procedió a realizar las
definitivas con personas referentes del mercado buscado.
Naturaleza de la Investigación: Cuantitativo Concluyente
Transversal de naturaleza Adhoc.
Población Objetivo:Las personas encuestadas fueron tomadas en
las afueras de la ciudadela Villa Club, La Joya y Puerto Azul, donde
fácilmente se logró hacer contacto con ellos antes de entrar a sus
respectivas zonas de trabajo.
Técnica de Investigación Sugerida: Cuantitativa: A través de un
Estudio Cuantitativo Transversal a través encuestas “FacetoFace IN
SITU” probabilística aleatoria y sistemática.
Instrumento de Recopilación de Datos: Cuestionario Cuantitativo
Estructurado de aplicación “FacetoFace”. Los instrumentos de recolección
de datos fueron aprobados previamente por el tutor del
41
presente trabajo. Todos eran hombres, trabajaban en el área de la
construcción y se dedican a tiempos completos, a esa labor.
La encuesta tiene preguntas cerradas, de escala de Likert,
dicotómicas y de múltiples opciones. La muestra es finita, en su tamaño.
Técnica de Muestreo Sugerido: Se trabajó con 95% de nivel de
confianza y 5% de error máximo permitido en la investigación, lo que nos
resultó un tamaño de muestra de 384 (redondeadas a 400) entrevistas
efectivas. Para el cálculo de la muestra se trabajó con la máxima
variabilidad de los datos (p=q=0,5). En una primera etapa se realizó a
través de selección aleatoria probabilística para la primera raíz de etapa
sistemática, repartiendo la distribución de la muestra por número de
obreros en minutos determinados. . Las encuestas fueron realizadas de
forma aleatoria sistémica, en horarios de 8h00 a 9h00 y de 17h00 a 18h00
del lunes 8 de octubre hasta el 12 de octubre del 2011, se hicieron 400
repartidas en 40 en cada jornada.
Procesamiento de Información: Excel de Microsoft
42
Sábados y Domingos
0%20%40%60%80%
100%
100% de lo pactado125% de lo pactado
150% de los pactado200% de lo pactado
95%
3%2%
1%
1‐A‐1
100% de lo pactado 125% de lo pactado 150% de los pactado 200% de lo pactado
Sábados y Domingos 95% 3% 2% 1%
Sábados y Domingos
GRÁFICO 4. 1¿Sabe usted que porcentaje de lo pactado con su patrono, debe cobrar por hora de trabajo en los siguientes horarios? (Sábados y Domingos)
Fuente: Elaboración propia
En la primera pregunta,¿Sabe usted que porcentaje de lo pactado con su patrono, debe cobrar por hora de trabajo en los
siguientes horarios? (Sábados y Domingos), el 95% se equivocó en cuanto a saber cuanto se le debería de cancelar por las
horas trabajadas en sábado y domingo, la respuesta correcta era 200%, apenas el1% logró acertar.
43
6h00 a 19h01
0%
20%
40%
60%
80%
100%
100% de lo pactado125% de lo pactado
150% de lo pactado
200% de lo pactado
100%
0%0%
0%
1‐A‐2
100% de lo pactado 125% de lo pactado 150% de lo pactado 200% de lo pactado
6h00 a 19h01 100% 0% 0% 0%
6h00 a 19h01
GRÁFICO 4. 2¿Sabe usted que porcentaje de lo pactado con su patrono, debe cobrar por hora de trabajo en los siguientes horarios? (6h00 a 19h01)
Fuente: Elaboración propia
Sobre la misma pregunta, todos los encuestados acertaron, pues de lunes a viernes de 6h00 a 19h00 es lo que se
acostumbra a trabajar. Sin embargo en la misma pregunta se denota otra vez el desconocimiento del sistema de pagos
propuesto por el gobierno nacional, que es ley en el Ecuador
44
19h00 a 6h01
0%20%40%60%80%
100%
100% de lo pactado125% de lo pactado
150% de lo pactado
200% de lo pactado
94%
4%
2%
1%
1‐A‐3
100% de lo pactado 125% de lo pactado 150% de lo pactado 200% de lo pactado
19h00 a 6h01 94% 4% 2% 1%
19h00 a 6h01
GRÁFICO 4. 3¿Sabe usted que porcentaje de lo pactado con su patrono, debe cobrar por hora de trabajo en los siguientes horarios? (19h00 a 6h01)
Fuente: Elaboración propia
Se denota el desconocimiento del sistema de pagos en el 94% propuesto por el gobierno nacional, que es ley en el
Ecuador.
45
FERIADOS
0%
50%
100% de lo pactado125% de lo pactado
150% de lo pactado
200% de lo pactado
9%32% 41%
18%
1‐A‐4
100% de lo pactado 125% de lo pactado 150% de lo pactado 200% de lo pactado
FERIADOS 9% 32% 41% 18%
FERIADOS
GRÁFICO 4. 4¿Sabe usted que porcentaje de lo pactado con su patrono, debe cobrar por hora de trabajo en los siguientes horarios? (Feriados)
1-A-4
Fuente: Elaboración propia
Esta vez con un 18% de conocimiento de que se debe pagar el doble en feriados.
46
0%
20%
40%
60%
80%
5 DÍAS6 DÍAS
7 DÍASNo sabe
Otro (¿Cuál?)
67%
28%
5%
0%0%
1‐B‐1
5 DÍAS 6 DÍAS 7 DÍAS No sabe Otro (¿Cuál?)
¿Sabe usted cada cuantos días de trabajo ustedtiene derecho a descansar?
67% 28% 5% 0% 0%
¿Sabe usted cada cuantos días de trabajo usted tiene derecho a descansar?
GRÁFICO 4. 5¿Sabe usted cada cuantos días de trabajo usted tiene derecho a descansar?
Fuente: Elaboración propia
Se encontró que el 67% de los encuestados sabían que debían descansar cada 5 días y un porcentaje del 28% respondió
que el sábado incluye día de trabajo obligatorio.
47
0%
50%
100%
SI
NO
3%
97%
1‐B‐2
SI NO
¿Sabe usted cada cuantos días de trabajo ustedtiene derecho a descansar?
3% 97%
¿Usted conoce el significado de contrato de obra cierta?
GRÁFICO 4. 6¿Usted conoce el significado de contrato de obra cierta?
Fuente: Elaboración propia
La pregunta correspondiente al conocimiento de lo que es la Obra Cierta tuvo un apabullante desconocimiento por parte
de los encuestados, solo un 3% sabía de lo que se trataba, hubo un gran porcentaje que respondió que lo sabía pero al
verificarlo no se pudo comprobar.
48
0%
20%
40%
60%
80%
100%
NuncaPocas veces
Algunas veces
Muchas veces
Constantemente
97%
1%1%
1%
1%
2‐A‐1
Nunca Pocas veces Algunas veces Muchas veces Constantemente
¿Le han instruido en la empresa que actualmentelabora sobre sus derechos y obligaciones
laborales?97% 1% 1% 1% 1%
¿Le han instruido en la empresa que actualmente labora sobre sus derechos y obligaciones laborales?
GRÁFICO 4. 7¿Le han instruido en la empresa que actualmente labora sobre sus derechos y obligaciones laborales?
Fuente: Elaboración propia
Con respecto a si los trabajadores han sido capacitados por las empresas en derecho y obligaciones laborales reflejó un
97% de respuestas negativas
49
0%
20%
40%
60%
80%
100%
NuncaPocas veces
Algunas vecesMuchas veces
Constantemente
81%
9%8%
2%
1%
2‐A‐2
Nunca Pocas veces Algunas veces Muchas veces Constantemente
¿Le han instruido en alguna empresa quehaya laborado sobre sus derechos y
obligaciones laborales?81% 9% 8% 2% 1%
¿Le han instruido en alguna empresa que haya laborado sobre sus derechos y obligaciones laborales?
GRÁFICO 4. 8¿Le han instruido en alguna empresa que haya laborado sobre sus derechos y obligaciones laborales?
Fuente: Elaboración propia
También refiere al pasado laboral de los encuestados y se encuentra el mismo resultado negativo de la encuesta anterior
50
0
5
10
15
MIDUVIMIN TRABAJO
IESS
Socio empleoOTRO
00
12
00
2‐A‐3
MIDUVI MIN TRABAJO IESS Socio empleo OTRO
¿Cuáles organismo estatales lo han visitadopara explicarle de sus derechos y obligaciones
laborales?0 0 12 0 0
¿Cuáles organismo estatales lo han visitado para explicarle de sus derechos y obligaciones laborales?
GRÁFICO 4. 9¿Cuáles organismo estatales lo han visitado para explicarle de sus derechos y obligaciones laborales?
Fuente: Elaboración propia
Se puede observar que el IESS ha sido el único organismo gubernamental que se ha preoupado en capacitar a los
trabajadores en sus derechos
51
0%
20%
40%
60%
Personal
corporativo
Agrícola
No afiliado
0%
42%
0%
58%
2‐A‐4
Personal corporativo Agrícola No afiliado
Esta afiliado en el IESS (tipo de afiliación) 0% 42% 0% 58%
¿Esta afiliado en el IESS? (tipo de afiliación)
GRÁFICO 4. 10¿Esta afiliado en el IESS? (tipo de afiliación)
Fuente: Elaboración propia
Apenas un 42% de los encuestados tiene una seguridad social, este factor se debe a que los cuadrilleros contratados
directamente por la constructora están regularizados, mientras que los contratistas de obra muerta no lo están.
52
GRÁFICO 4. 11Esta dispuesto a ser capacitado en el ámbito de:
Otro: electricidad 4%, sanitarios 2%, cerámicas 2% y pintura 2%
Fuente: Elaboración propia
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Derechos laboralesTécnicas de albañilería
Motivacional
Urbanidad
Otro (¿cuál?)
100%99%
27%
4%10%
3‐A‐1
Derechoslaborales
Técnicas dealbañilería
Motivacional Urbanidad Otro (¿cuál?)
Esta dispuesto a ser capacitado en el ámbito de: 100% 99% 27% 4% 10%
Esta dispuesto a ser capacitado en el ámbito de:
53
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Mañana
Tarde
Noche
3%
0%
28%
Mañana Tarde Noche
Lunes a viernes 3% 0% 28%
Lunes a viernes
GRÁFICO 4. 12Usted esta dispuesto a capacitarse en los siguientes horarios:
Fuente: Elaboración propia
El horario de lunes a viernes DE NOCHE fue aprobado con un 28% de los encuestados
54
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Mañana
Tarde
Noche
9%
55%
0%
Mañana Tarde Noche
Sábados 9% 55% 0%
Sábados
GRÁFICO 4. 13Usted esta dispuesto a capacitarse en los siguientes horarios:
Fuente: Elaboración propia
Los sábados de tarde por un 55% de los encuestados, fue la mayor aceptación.
55
GRÁFICO 4. 14Usted esta dispuesto a capacitarse en los siguientes horarios:
Fuente: Elaboración propia
Los domingos en la mañana por un 5% aceptó que podría ir a la capacitación
0% 1% 2% 3% 4% 5% 6%
Mañana
Tarde
Noche
5%
0.26%
0%
Mañana Tarde Noche
Domingos 5% 0.26% 0%
Domingos
56
GRÁFICO 4. 15Piensa usted que la capacitación es obligación de:
Fuente: Elaboración propia
La percepción de los encuestados está dividida entre maestro de obra, la inmobiliaria y el gobierno, como participantes
directos de la capacitación a la clase trabajadora de la construcción.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
MaestroObra
Inmobiliaria Gobierno Municipio Otro (¿cúal)
Piensa usted que la capacitación es obligaciónde:
30% 36% 33% 1% 0%
30%
36%33%
1% 0%
3‐A‐2
Piensa usted que la capacitación es obligación de:
57
Conclusiones de la Investigación realizada
Los resultados encontrados en la investigación no fueron muy
alejados de las presunciones y conjeturas hechas por las investigadoras,
sin embargo, esta metodología de investigación encuentra valores
reales y exactos de lo esperado en las respuestas, estos resultados
empezaron estableciendo la metodología de la preparación de los
cursos, ya en el capítulo dos, al inicio, se estimó el contenido curricular
de la capacitación, las horas destinadas para la misma, las herramientas
o recursos necesarios completando la información para el capítulo tres,
que es la propuesta en sí del diseño de capacitación del talento humano
de la construcción.
En la primera pregunta,¿Sabe usted que porcentaje de lo pactado
con su patrono, debe cobrar por hora de trabajo en los siguientes
horarios? (Sábados y Domingos), el 95% se equivocó en cuanto a saber
cuanto se le debería de cancelar por las horas trabajadas en sábado y
domingo, la respuesta correcta era 200%, apenas el1% logró acertar.
Sobre la misma pregunta, todos los encuestados acertaron, pues
de lunes a viernes de 6h00 a 19h00 es lo que se acostumbra a trabajar.
Sin embargo en la misma pregunta se denota otra vez el
desconocimiento del sistema de pagos propuesto por el gobierno
nacional, que es ley en el Ecuador. Se encontró el mismo error en el
GRÁFICO 4.4. esta vez con un 18% de conocimiento de que se debe
pagar el doble en feriados.
En la pregunta ¿Sabe usted cada cuantos días de trabajo usted
tiene derecho a descansar? Se encontró que el 67% de los encuestados
sabían que debían descansar cada 5 días y un porcentaje del 28%
respondió que el sábado incluye día de trabajo obligatorio.
La pregunta correspondiente al conocimiento de lo que es la Obra
Cierta tuvo un apabullante desconocimiento por parte de los
encuestados, solo un 3% sabía de lo que se trataba, hubo un gran
porcentaje que respondió que lo sabía pero al verificarlo no se pudo
comprobar. El GRÁFICO 4.6 asi lo deja ver.
58
El GRÁFICO 4.7 con respecto a si los trabajadores han sido
capacitados por las empresas en derecho y obligaciones laborales
reflejó un 97% de respuestas negativas, una completa desubicación de
la administración empresarial moderna ha permitido que los trabajadores
de este sector se encuentre fuera del contexto moderno. El talento
humano no se ha convertido en capital humano, sin discriminar ninguna
empresa, este resultado obtenido es como haber encontrado una
persona vendada de ojos trabajando.
La siguiente pregunta, ¿Le han instruido en alguna empresa que
haya laborado sobre sus derechos y obligaciones laborales?, detallada
en el GRÁFICO 4.8 también refiere al pasado laboral de los
encuestados y se encuentra el mismo resultado negativo de la encuesta
anterior.
En el GRÁFICO 4.9 se puede observar que el IESS ha sido el
único organismo gubernamental que se ha preoupado en capacitar a los
trabajadores en sus derechos, pero el alcance de este resultado apenas
llegó a 12 personas de las 384 encuestadas.
El GRÁFICO 4.10 denota que más de la mitad de los
encuestados no están afiliados y no han hecho sus trámites para
afiliaciones personales. Apenas un 42% de los encuestados tiene una
seguridad social, este factor se debe a que los cuadrilleros contratados
directamente por la constructora están regularizados, mientras que los
contratistas de obra muerta no lo están.
Luego de las anteriores preguntas, se empieza a delimitar la
propuesta, como antes las investigadoras lo habían indicado, la primera
pregunta va en el orden de encontrar en que quisieran ser capacitados.
Se evaluaron las respuestas independientemente, es decir, según se
observa en el GRÁFICO 4.11, cada opción era tomada en cuenta en la
pregunta y es así que en sus derechos, los trabajadores estuvieron de
acuerdo en su totalidad la aceptación de ser capacitados. Otra novedad
es que casi en su totalidad querían ser capacitados en el arte de la
albañilería y charlas orientadas al mejoramiento de la familia en un 27%.
59
El horario de lunes a viernes DE NOCHE fue aprobado con un
28% de los encuestados, tal como vemos en el GRÁFICO 4.12, Los
sábados de tarde por un 55% de los encuestados, tal como se observa
en el GRÁFICO 4.13 y los domingos en la mañana por un 5% como está
en el GRÁFICO 4.14, todo esto, entre las escalas más altas obtenidas.
Finalmente en el GRÁFICO 4.15 la percepción de los
encuestados está dividida entre maestro de obra, la inmobiliaria y el
gobierno, como participantes directos de la capacitación a la clase
trabajadora de la construcción.
Por lo encontrado en la investigación, hasta ahora se orienta a
capacitar en las tardes a los trabajadores de la construcción, ya que esta
investigación es de orden social, apuntando al mejoramiento de la
calidad de vida de los trabajadores del área de la construcción, se
concluye en que esta deberá de ir acompañada de un valor agregado
que motive a asistir al estudio.
Las mallas curriculares deben de ir primordialmente en ruta a los
derechos de los empleados y trabajadores, formas del uso del seguro
social, trámites en dicha institución, aprovechamiento de los beneficios
sociales, capacitación en competencia laboral y urbanidad en buenas
costumbres. Los riesgos del trabajo, son temas que se pueden incluir en
este proyecto de capacitación al talento humano.
60
CAPITULO V
PLAN DE MARKETING
Plan de negocios de R.S.E. & MARKETING S.A. empresa de
capacitación en áreas laborales de derechos y obligaciones de la
clase obrera del sector de la construcción de la ciudad de
Guayaquil para el cumplimiento de las leyes laborales.
El presente proyecto tiene como objeto, entregar un modelo del
recurso humano, para mejorar las relaciones de los trabajadores de la
construcción con sus empleadores, debido a la alta tasa de deserción
laboral, que según el MINISTERIO DEL TRABAJO llega al 46% anual.
Una vez analizado el obrero en cuanto a su aceptación a recibir
capacitación, se determina la correcta implementación de la estrategia
que permitirá motivar al recurso humano investigado y cumplir con lo
trazado que es disminuir la deserción laboral del trabajador de la
construcción.
Información General de la empresa Razón Social
R.S.E. & MARKETING S.A.
Nombre Comercial
El nombre comercial de R.S.E. & MARKETING S.A., será
R.S.E. & MARKETING, el cual ha sido elegido debido a que es un
nombre fácil de recordar y se relaciona con el tipo de productos
que se ofrece.
61
R.U.C.
0937183283001
Dirección, teléfonos, correo electrónico.
Instalaciones de la Cámara de Comercio
04-2681534
Constitución Jurídica
Separación de nombre de R.S.E. & MARKETING S.A. a la
Superintendencia de Compañías
Fecha de Constitución e inicio de operaciones
Noviembre 25 del 2011
Representantes Legales (Gerente Comercial y Gerente General)
Juliana Camacho
Jazmani Camacho
Capital Social (Suscrito y pagado)
$800,00 para la separación del nombre en la Superintendencia de
Compañías.
Listado de Accionistas
Accionista Nacionalidad Participación
Juliana Camacho Ecuatoriana 50%
Jazmani Camacho Ecuatoriana 50%
62
Misión del proyecto
Capacitar a la clase obrera de la ciudad de Guayaquil en el área de
la construcción con bases teóricas legales que permitan el correcto y justo
trato a estos empleados a través de un subsistema de gestión por
competencias entregadas por docentes expertos en el área y que
permitirá que los mencionados obtengan fidelización a su puesto de
trabajo y empresa.
Visión del proyecto
En cinco años nos vemos como una organización de ayuda, líder
de la asistencia y capacitación de los obreros y empleados del sector de
la construcción de la ciudad de Guayaquil.
La administración
Organigrama
GRÁFICO 5. 1 Organigrama de R.S.E. & MARKETING
Fuente: Elaboración propia
Gerente General
Capacitador 2
Secretaria
63
Manual de Funciones
El manual está diseñado para determinar las funciones y
limitaciones del personal, así como sus competencias.
Políticas Generales
La empresa, estima que la comunicación de los involucrados debe
ser horizontal, para ello se desempeñaran constantes cursos de
capacitación e incremento de las competencias laborales, es política de la
investigadora, el buen vivir de los empleados y para ello se empezará por
establecer políticas de responsabilidad social empresarial.
Políticas de la empresa
El personal tiene el derecho y el deber de ser informado y
capacitado en forma continua en materia de prevención de
accidentes y cumplir con los Reglamentos de Seguridad e
Higiene en el Trabajo.
Protección al Medio ambiente.
Es responsabilidad primaria de los Gerentes y Jefes de
Departamento, llevar a la práctica y mantener acciones para
prevenir accidentes y enfermedades en las áreas de trabajo.
Se deben diseñar y construir instalaciones con las protecciones
necesarias para salvaguardar la integridad física, salud del
trabajador y preservación de la fuente de trabajo.
Existirá una permanente y ejemplarizante actuación, por parte
de las Gerencias para velar por la Salud y Seguridad de todo el
personal.
Cumplimientos de Leyes y Reglamentos.
Transparencia con Clientes, Proveedores y Competidores.
64
Reglamentos de la empresa
Es responsabilidad de todo empleado, cumplir con las normas
establecidas de Seguridad y de reportar cualquier condición
insegura a la que se vea sometido.Controles y Registros Contables
Financieros.
Dentro de la empresa no deberá haber vínculos familiares ni de
afinidad.
La inasistencia de los empleados deberá ser justificada con un
certificado, en caso de no ser presentado dicho documento se le
descontara su día de trabajo.
Todos los empleados contara con su respectiva hora de almuerzo la
cual tendrá que ser firmada por cada empleado.
La empresa atenderá de lunes a domingo; de lunes a viernes desde
las 10:00 hasta las 18:00 y los sábados y domingos desde las
9:00am hasta las 18:00pm.
Las operaciones de ventas se realizarán únicamente de contado.
Constitución de la compañía
RUC (Registro Único del Contribuyente)
Permiso de laPolicía Nacional.
Cámara de Comercio de Guayaquil.
Permiso del SRI.
Permiso de la Superintendencia De Compañía.
Permiso del Benemérito C. de Bomberos.
Permiso de la Dirección Provincial de Salud del Guayas.
65
Manual de los cargos
Administrador General: Llevará a cargo la representación legal de la
empresa y la coordinación de todos los elementos de la producción del
servicio. Ejecutará contratos y responderá a los accionistas por el
crecimiento financiero de la institución. Así mismo es responsable de las
estrategias de crecimiento de mercado y del posicionamiento de R.S.E. &
MARKETING en el mismo. Este es uno de los asesores capacitadores.
Capacitadores: Dos capacitadores (Incluye el gerente) que dan las
charlas a los obreros de las empresas constructoras, que desarrollan los
distintos temas en las jornadas asignadas en cada fecha.
Secretaria: Dedicada a la organización y control de los eventos que se
presentan en las capacitaciones ofrecidas por la empresa.
Estos manuales deberán ser leídos y coordinados por todos los
departamentos a fin de resolver conflictos operativos, estas discusiones
deberán hacerse cada semana hasta cuando se establezca el primer año.
De ahí en adelante se harán cada mes obligatoriamente a través de
grupos primarios.
Análisis de la implementación de la estrategia de Recurso
Humano
Barreras de Entrada
Política gobernante: La nueva constitución de la República del
Ecuador, determina que los empleados y trabajadores, deben de recibir
igualdad de condiciones en cuanto a su desarrollo y funciones, el IESS
tiene con las reformas existentes que corroborar la implementación de la
seguridad a todos.
66
El presente proyecto de grado, entrega las herramientas
necesarias para la toma de decisión de empezar a capacitar a los obreros
de la construcción en cuanto a sus derechos y puede ser observado por
quiénes toman la posta de esta investigación para el desarrollo del
presente proyecto.
Barreras de Salida
Costos fijos de entrada: Debido a lo planteado, no se necesita
construir un lugar exclusivo de capacitación, la inversión del proyecto se
remite a unos cuantos elementos técnicos.
Modelo de gestión por competencias
Para el efecto se llevara a cabo una programación adecuada, que
permita a los trabajadores de la construcción asistir y aprender
adecuadamente. Se mantiene en el modelo de enseñanza en el principio
constructivista.
Pues categoriza como fundamental para la explicación de la
construcción del conocimiento las acciones (físicas y mentales) que
realiza el obrero cognoscente frente al conocimiento de la ley del trabajo.
Al mismo tiempo la ley también "actúa" sobre el obrero.
Promoviendo en éste cambios dentro de sus representaciones que tiene
de él. Por tanto, existe una interacción recíproca entre el sujeto y el objeto
de conocimiento. El obrero transforma al conocimiento sobre la ley al
actuar sobre él y al mismo tiempo construye y transforma sus estructuras
o marcos conceptuales en un ir y venir sin fin.
El sujeto conoce cada vez más la ley, en tanto se aproxime más a
él con la enseñanza.
67
Técnica de estudios
Se utilizará la charla magistral, para descubrir la motivación del
trabajador y se la mezclará con metodología andragógica, el
descubrimiento o investigación, casos, ejercicios y auto construcción del
conocimiento.
Como técnica al objeto de estudio, se deduce que se utilizará la
andragogía porque se racionalizará a un adulto en cuanto a estudiar con
él con herramientas tecnológicas la ley que corresponde a los derechos
laborales.
Sector Económico
Riesgo país (EMBI ECUADOR):
(Banco Central del Ecuador, 2011), el riesgo país es un concepto económico que ha sido abordado académica y empíricamente mediante la aplicación de metodologías de la más variada índole; desde la utilización de índices de mercado como el índice EMBI de países emergentes de Chase-JPmorgan hasta sistemas que incorpora variables económicas, políticas y financieras.
El Embi se define como un índice de bonos de mercados
emergentes, el cual refleja el movimiento en los precios de sus títulos
negociados en moneda extranjera. Se la expresa como un índice o como
un margen de rentabilidad sobre aquella implícita en bonos del tesoro de
los Estados Unidos.
68
GRÁFICO 5. 2Riesgo país Septiembre 2011
Fuente: Banco Central del Ecuador
La tasa activa
GRÁFICO 5. 3Tasa Activa Septiembre 2011
Fuente: Banco Central del Ecuador
Se ha permanecido equilibrada los últimos 12 meses según
demuestran los estudios del Banco central del Ecuador que en su página
web determina el siguiente análisis gráfico.
69
La tasa Pasiva
(Banco Central del Ecuador, 2011) “La tasa pasiva o de captación,
es la que pagan los intermediarios financieros a los oferentes de recursos
por el dinero captado”.
GRÁFICO 5. 4Tasa Pasiva Septiembre 2011
Fuente: Banco Central del Ecuador
Nivel Socio económico en Ecuador
Según (Diario Hoy, 2010)La superficialidad, deportes caros,
acercamiento a la tecnología, proximidad a la cultura y lectura, los viajes,
el baile y uso de licor como instrumento socializador, pero sin contar el
dinero, son las características que diferencian a las personas de nivel
socioeconómico alto en el Ecuador.Esto lo revela Consultor Apoyo
70
Inteligencia de Mercados, empresa que analizó las actividades diarias del
ecuatoriano con el objetivo de definir el nivel socioeconómico de la gente,
sus prioridades, pero también el comportamiento del mercado del país.
De hecho, deja claramente definidas cuatro categorías y tres
niveles sociales con gastos promedios perfectamente identificados que
van desde los $300 hasta los $600.De la clase alta, aunque sin identificar
su monto de gastos, el estudio confirma que es la más preparada y con
mayor acercamiento a la tecnología. Asimismo, se los tiende a ver como
algo más superficiales y más igualitarios con los padres en el trato.
A la clase media se la identifica como más restringida en su nivel
de compra, con gastos de $600 por mes, poniendo siempre relevancia a
la educación y alimentos. Solo los profesionales y estudiantes logran
tener acceso a la tecnología. Además, disfrutan mucho de compartir con
la familia.Asimismo, en cuestión de distracción, desde el nivel medio-bajo
en adelante, restringe mucho las actividades, centrándose más en ver
televisión, escuchar la radio e ir a la iglesia.
Adicionalmente, pesa mucho la honradez, con un gasto de $400,
para alimentación y vivienda.En las personas de las clases sociales
bajas, con un gasto mensual de $300, la televisión y la radio son sus
centros de diversión.La gente ubicada en este nivel es muy trabajadora,
pero también existen los que confrontan a la sociedad con desesperación
y hasta violencia. Ellos, a diferencia de las otras clases sociales, chatean
solo por teléfono, tienen fiestas y consumen alcohol intensamente.
La gente de Nivel social alta es muy abierta a la globalización,
compra en el exterior, en base a patrones de EEUU.Personas de nivel
medio son medianamente globalizadas. Viajan poco y tienen familiares
fuera del país. Hacen compras en cadenas de tiendas.
Gente de Niveles bajos con familiares en el extranjero no se va de
71
vacaciones, consume productos nacionales, compra alimentos al día en
tienda.
Tasa de inflación
Los parámetros de inflación según el (INEC, 2011) acumulados de
los últimos 12 meses son:
CUADRO 5. 1Inflación del Ecuador de los 12 últimos meses
INFLACIÓN AL CONSUMIDOR Porcentajes
Fecha INFLACIÓN MENSUAL
SEP‐10 0.26 %
OCT‐10 0.25 %
NOV‐10 0.27 %
DIC‐10 0.51 %
ENE‐11 0.68 %
FEB‐11 0.55 %
MAR‐11 0.34 %
ABR‐11 0.82 %
MAY‐11 0.35 %
JUN‐11 0.04 %
JUL‐11 0.18 %
AGO‐11 0.49 %
Fuente: (INEC, 2011)
Clasificación del servicio
El servicio que indicado en este proyecto de investigación, es una
empresa de capacitación en áreas laborales de derechos y obligaciones
de la clase obrera del sector de la construcción de la ciudad de Guayaquil
para el cumplimiento de las leyes laborales.
72
Análisis de la madurez de la industria
El mercado de esta industria se encuentra en la etapa de estrella
ya que se han creado muchas formas de organización y crecimiento del
mercado de capacitación desde el mismo gobierno nacional que apoyó
con el plan de la corporación nacional de capacitación y formación, a
nivel de la construcción no existe una empresa que dé a conocer sus
derechos y obligaciones como empleados, entonces el mercado a abordar
es interrogante, solo en esta especialidad y novedad.
GRÁFICO 5. 5 Análisis del mercado
Fuente: elaboración propia
73
Análisis de concentración de la industria
Es un mercado que no se ha explotado al 100% el de las
capacitaciones, y no existe una empresa que lo haga con el mercado de
la construcción.
GRÁFICO 5. 6 Análisis de concentración con la matriz de Porter
Fuente: Elaboraciónpropia
Rivalidad entre competidores del sector, no y empresas con las características aquí planteadas. [Riesgo bajo]
Amenaza de competidores nuevos, pero se espera una
reacción. Riesgo alto
Poder de negociación de los cliente. Deciden si contratar el servicio
Amenaza de productos
sustitutos. las capacitaciones no buscan ir al NSE
bajo
Poder de negociación de los proveedores. No existe dependencia a los proveedores, son pocos, el reisgo es bajo.
74
Análisis de Atractividad de la Industria
El mercado de las capacitaciones está teniendo cada vez más
acogida entre las empresas, ya que lo ven cada vez más necesario para
sus empleados y así tener un excelente recurso humano,con
conocimientos de su entorno y de sí mismos.
Además, el mercado de la construcción, en la última década ha
tenido un repunte con las urbanizaciones cerradas que han surgido y que,
conlleva la contratación de empleados que conozcan de esta rama, pero
lamentablemente que desconocen tanto de sus derechos como de sus
obligaciones dentro de la empresa constructora para que laboran.
Mercado Histórico
Tipo de Mercado
El tipo de mercado en el que se encuentra R.S.E. & MARKETING
es el Mercado de Servicios, ya que es una empresa que se encarga de
capacitaciones en el área de la construcción, para dar a conocer a los
empleados sobre sus derechos y sus obligaciones laborales.
Mercado
Mercado Global: Hombres entre 18 y 55 años de edad en Ecuador.
Mercado Calificado: Hombres entre 18 y 55 años, que trabajan en el
área de la construcción, en Ecuador.
Mercado Sectorizado: Hombres entre 18 y 55 años, que trabajan en el
área de la construcción, en la provincia del Guayas.
75
Mercado Ocupado: Hombres entre 18 y 55 años, que trabajan en el área
de la construcción, en la provincia del Guayas, en la ciudad de Guayaquil,
en donde recae el área de competencia.
Mercado Potencial: Hombres entre 18 y 55 años, que trabajan en el área
de la construcción, en la provincia del Guayas, en la ciudad de Guayaquil,
en donde recae el área de competencia. Ese es el mercado potencial a
donde se dirige la empresa.
Mercado Meta:El mercado meta que se va a considerar es el 10% del
mercado potencial.
CUADRO 5. 2 Mercado
Fuente: (INEC, 2011)
Mercado global 3,599,015
Mercado calificado 1,269,427
Mercado sectorizado 751,346
Mercado ocupado 22,845
Mercado potencial 22,845
Mercado meta 2,285
76
Demanda histórica
No ha existido una demanda anterior a las capacitaciones para el
área de la construcción, en donde se dé a conocer sobre los derechos y
obligaciones que tiene cada trabajador que laboran en esta rama.
Oferta histórica
No existe en el mercado una empresa que ofrezca el servicio de
capacitaciones para los trabajadores del área de laconstrucción,por lo
tanto constituye un nuevo mercado.
Mercado del Proyecto
Sub mercados
Proveedores
Proveedor de instalaciones: La Cámara de Comercio es en donde se
alquilará las oficinas para las capacitaciones que realiza la empresa a las
compañías constructoras que requieren el servicio. Dirección: oficinas
norte: Av. Francisco de Orellana y Miguel H. Alcívar, Edificio Centro
empresarial “Las Cámaras”, piso 2 y 3. Oficinas Centro: Av. Olmedo y
Boyacá, esquina. PBX: (593-4) 2596100.
Correo electrónico: [email protected]
Proveedor de los equipos de computación:COMPUTRON so los que
proveen a RSE& Marketing de los equipos de computación como son
laptops y proyectores para llevar a cabo las capacitaciones. Dirección:
77
Kennedy, Av. Francisco de Orellana (diagonal al Hilton Colon). Teléf.: (04)
2681003.
Competidores
Existen competidores indirectos en el mercado, ya que, si bien es
cierto, hay empresas que capacitan al personal de una compañía en
áreas de ventas, atención al cliente, entre otros, no hay una empresa que
se especializa en capacitación a los trabajadores del mercado de la
construcción para que conozcan sobre sus derechos y sus obligaciones.
Intelecto Capacitaciones:Es una empresa que ofrece
capacitaciones, asesoría y auditoria. Entre los seminarios que ofrece
están sobre NIIF, ejercicios, normas, presentaciones, etc., Contabilidad,
Computación, Ventas, Recursos Humanos, Tributación, Administración,
Finanzas, Crédito, Comercio Exterior, Bancos. Dirección: Av. Francisco de
Orellana 234, Edificio Blue Towers, Torre 1, Piso 13, Oficina 1305. PBX:
(5934) 2631300.
Esvime: Empresa especializada en capacitaciones a visitadores
médicos en la ciudad de Guayaquil. Dirección: Chimborazo 711. Teléf.: 2-
518688.
Consumidores
Hombres entre 18 y 55 años, que trabajan en el área de la
construcción, en la provincia del Guayas, en la ciudad de Guayaquil. Ese
es el mercado potencial a donde se dirige la empresa y son los
consumidores del servicio a ofrecer.
78
Estrategia Comercial
Clientes
Constructoras del Sector de la ciudad de Guayaquil
Al momento, existen 111 empresas registradas como inmobiliarias
que se desarrollan en la ciudad de Guayaquil, algunas con gran
capacidad de contratación, como Fiorella, la Joya, Furoiani, pero entre las
más importantes según la cámara de construcción son las siguientes:
Inmobiliaria Caracol
Consbiensis
Furoiani
Mancasas
Belo Horizonte
Conbaquerizo
Mandato LPM
Cedeño Cabanilla
Villa Club
Ciudad celeste
La joya
Fiorella Mucho lote
Terrabienes
Perfil de las constructoras en Guayaquil
Las constructoras en Guayaquil han desarrollado varios perfiles de
crecimiento, dirigiéndose principalmente hacia la vía a la costa y al sector
de las vías La Aurora y Samborondón. Debido a la proximidad a
Guayaquil, las vías altamente desarrolladas en los últimos años y los
accesos a los servicios básicos.
79
Aunque ineficientemente el desarrollo de la vía Durán Boliche y la
Durán Tambo, están presentando desarrollos habitacionales, sin embargo
es importante considerar esta zona para la presente investigación. La
Municipalidad de Guayaquil, en el afán de cumplir con la ayuda
habitacional, desarrolló lotes en el sector de las orquídeas o mejor
conocido como vía terminal terrestre pascuales.
Las empresas que se han desarrollado alrededor de la
construcción, se han visto beneficiadas por el inmenso crecimiento de la
inversión del I.E.S.S a los afiliados en cuanto a créditos hipotecarios, en
poca medida se observa la inclusión de los bancos en la masificación del
crédito.
Las constructoras se han desarrollado en muchas tecnologías de la
construcción, usando desde modelos de pre fabricación, acabados de alta
durabilidad.
Exploración sobre la clase obrera sobre sus cumplimientos de
los derechos y obligaciones laborales.
La construcción de soluciones habitacionales, ha ejercido un
incremento en la productividad y una ayuda en la lucha del gobierno
contra el desempleo en el país, según lo apreciado en la entrevista hecha
previa a esta investigación para obtener una idea de lo investigado, al
Arquitecto & Ing. José Zamora L. Fiscalizador del MIDUVI menciona que
aún se maneja rudimentariamente la contratación laboral en cuanto a
obreros constructores, muchas veces, sólo llegando a contratar a un
maestro de obra que consigue su cuadrilla para la elaboración de las
jornadas y además cabe indicar que el gobierno contrata un grupo de
profesionales que por ley, si pueden terciarizar los servicios de obreros y
80
albañiles cumpliendo cláusulas previstas en la Ley del Código de trabajo;
entonces se deduce que la empresa privada también lo hace.
Producto
Capacitación a los obreros
Esta investigación debe ser clara en cuanto a la capacitación, pues
no es el objetivo principal el capacitar, es una herramienta para que el
trabajador no se vaya o deje a medias su trabajo, explicándoles los
múltiples beneficios que tienen al trabajar para una constructora
legalmente constituida y que paga sus responsabilidades sociales.
El trabajador al conocer las ventajas de estar afiliado, querrá tener
más seguridad laboral y afianzamiento en su empresa. Evitando el
problema de las constructoras de los múltiples trámites que se deben
hacer al incorporar más de un trabajador para una misma labor.
La idea de capacitación a la clase obrera, específicamente a los
albañiles, es una estrategia para terminar con el problema, comprende un
amplio espectro de oportunidades que se desarrollen, no solo ellos como
personas, sino también, que se ejecute un nivel de justicia social que se
impera en las empresas modernas, los principios modernos de la
administración y del marketing, ya no sólo hablan de la producción, sino
también en el desarrollo sostenido que versa sobre el medio ambiente y la
sociedad.
La presente investigación se mantiene en el modelo de enseñanza
en el principio constructivista. Pues categoriza como fundamental para la
explicación de la construcción del conocimiento las acciones (físicas y
mentales) que realiza el obrero cognoscente frente al conocimiento de la
81
ley del trabajo. Al mismo tiempo la ley también "actúa" sobre el obrero.
Promoviendo en éste cambios dentro de sus representaciones que tiene
de él. Por tanto, existe una interacción recíproca entre el sujeto y el objeto
de conocimiento.
El obrero transforma al conocimiento sobre la ley al actuar sobre él
y al mismo tiempo construye y transforma sus estructuras o marcos
conceptuales en un ir y venir sin fin. El sujeto conoce cada vez más la ley,
en tanto se aproxime más a él con la enseñanza.
Como técnica al objeto de estudio, se deduce que se utilizará la
andragogía porque se racionalizará a un adulto en cuanto a estudiar con
él con herramientas tecnológicas la ley que corresponde e a los derechos
laborales.
Diseño del programa de capacitación
Siguiendo un marco constructivista, andragógico, y tecnológico, se
buscará desarrollar el siguiente programa:
Capacitación en derecho laboral aplicado al talento humano de
la construcción
Los derechos del trabajador de la construcción
Horarios de trabajo
Vacaciones y licencias
Afiliaciones al seguro social
Taller de conocimientos, revisión de casos
Las obligaciones del trabajador de la construcción
Penalidades y consecuencias del irrespeto de la ley
82
Taller de conocimientos, revisión de casos
Horarios a utilizar:
Programa de 16 horas académicas por cada grupo de estudiantes
Horarios de 4 sábados de 9h00 a 13h00 y de 14h00 a 18h00,
domingos mismo horario para otros grupos que no pueden asistir los días
sábados.
Herramientas: Proyector, laptop, pizarra acrílica, marcadores azul
y negro, folletos impresos.
Evaluación del programa de capacitación
Será de orden cualitativo, cuantitativo, se usará el sistema de
casos y el de cálculos primarios, las evaluaciones tienen carácter de
primordiales para el correcto desenvolvimiento del trabajador.
Se evaluará en cada final de sesión para medir el grado de
cognición aprendido, se utilizarán los casos para la evaluación, las
respuestas de opción múltiple serán necesarias para hacer cuantitativa la
evaluación.
Se debe hacer anualmente, para verificar si en efecto, la formación
impartida, ha dado resultado en los empleados.
Para la evaluación del desempeño, en cuanto a sus
responsabilidades, se deberá realizar semestralmente. Esta evaluación
servirá en un futuro cercano para el pago de salario variable, el que se
83
está pensando implementar en la empresa, con el objeto de motivar a los
empleados, en cumplimiento de sus funciones.
La forma de llenar el documento evaluación del desempeño, es la
siguiente:
-Las responsabilidades del puesto asignado a cada empleado,
basándose en las funciones que tienen asignado cada uno de los
empleados, se analizarán 5 responsabilidades principales.
-La evaluación se tomará en la puntuación del 1 al 10.
-La ponderación será la base para el valor total de la Evaluación
del Desempeño, la sumatoria de las ponderaciones deberá ser igual a
100%.
-El puntaje será la multiplicación de la ponderación por la
puntuación de la evaluación.
Recursos necesarios
Instalaciones
Las instalaciones a utilizarse serán las de la cámara de comercio
que tienen aulas de 20, 40 y 60 estudiantes y cuyo costo oscila entre los
25 y 45 dólares según como lo indica la página:
http://www.lacamara.org/website/index.php?option=com_content&vi
ew=category&layout=blog&id=53&Itemid=66
Se determinó que el lugar es el más exequible debido a su
ubicación en el centro de Guayaquil y a la facilidad de la Metrovía en la
Avenida Olmedo.
El horario es vespertino, se pueden usar las instalaciones desde
las 8h00 hasta las 17h30, la cámara de comercio capacita con fines de
lucro en áreas parecidas a las intencionadas en la presente investigación
84
por lo que se deberá establecer un nexo con los directivos para indicar
que las capacitaciones son del campo del R.S.E. & MARKETING se ha
considerado el salón de eventos de la Cámara de comercio de Guayaquil,
así mismo solicitar su apoyo para el proyecto.
Recursos materiales
Se necesitarían para el presente proyecto:
Marcadores de pizarra
Borradores de pizarra
Proyectores de 2000 lúmenes portátiles
Laptop notebook Acer_one
Recursos Financieros
El total de la inversión asciende a $ 4,597.62 dólares americanos,
las instalaciones de la cámara ofrece el internet, bancas, mesas y se
consideraron $ 142.62,en recursos materiales por mes, además se
consideran $1,800.00 para la difusión del proyecto y $800 para la
constitución de la empresa.
Recurso Humano
Docentes universitarios dispuestos a apoyar en la búsqueda de la
justicia social.
85
Mecánica y desarrollo para las estrategias de capacitación a
los obreros
CUADRO 5. 3Estrategia de aprendizaje significativo
PALABRAS CLAVE
RIMA
IMÁGENES MENTALES
PARAFRASEO
ELABORACIÓN DE
INFERENCIAS
RESUMIR
ANALOGÍAS
ELABORACIÓN
CONCEPTUAL
CLASIFICACIÓN DE
LA INFORMACIÓNUSO DE CATEGORIAS
REDES SEMÁNTICAS
MAPAS
CONCEPTUALES
USO DE ESTRUCTURAS
TEXTUALES
SEGUIR PISTAS
BÚSQUEDA DIRECTARECUPERACIÓNRECUERDO
Fuente: Elaboración propia
Estrategia de aprendizaje significativo
PROCESAMIENTO
SIMPLE
PROCESAMIENTO
COMPLEJO
ELABORACIÓN
JERARQUIZACIÓN
DE LA
INFORMACIÓN
ORGRANIZACIÓN
La implementación tiene una primera fase de comunicación, que
será a través de la elaboración de folletos y volantes de información que
permita registrar a los interesados y concretar la elaboración de los
talleres de formación.
La segunda etapa consistirá en afiliar auspiciantes para el proyecto
que permitan motivar a través de incentivos a continuar y completar la
educación de los trabajadores de la construcción
La tercera y última fase es la implementación de los talleres como
sigue:
86
Temáticas de capacitación
CUADRO 5. 4Temáticas de capacitación
TEMAS DE CAPACITACIÓN SEMANA
1 SEMANA 2 SEMANA 3
Los derechos del trabajador de la
construcción X
Horarios de trabajo X
Vacaciones y licencias X
Afiliaciones al seguro social
ecuatoriano X
Taller de conocimientos, revisión
de casos X
Las obligaciones trabajador de la
construcción X
Penalidades y consecuencias del
irrespeto de la ley X
Taller de conocimientos, revisión
de casos X
Fuente: Elaboración propia
CUADRO 5. 5Horarios de capacitación modular
Los derechos del trabajador de la
construcción
14h00 a
14h55 SEMANA
1 y 2 Horarios de trabajo, vacaciones y
licencias
15h00 a
15h55
Afiliaciones al seguro social
ecuatoriano
14h00 a
14h55
SEMANA
3 y 4
Penalidades y consecuencias del
irrespeto de la ley
15h00 a
15h55
Las obligaciones trabajador de la
construcción
16h00 a
16h55
Fuente: Elaboración propia
87
MARCA RSE&MKT
Responsabilidad social económica y marketing S.A.
Isotipo
El isotipo de RSE&MKT está compuesto de las siglas del nombre
de la empresa acompañado en el fondo con un cuadrado color azul. El
cuadrado aporta solidez, estabilidad, las puntas sugieren peligro,
agresión, por eso se redondeó ligeramente sus ángulos.
El isotipo podrá ser reproducido siempre sobre fondos claros para
garantizar un óptimo contraste visual para evitar la pérdida de
identificación.
Se usará en conjunto con el logotipo (nombre verbal), formando la
marca o imagotipo, ya sea para algún trabajo publicitario, papelería, etc.
GRÁFICO 5. 7 Isotipo RSE
Fuente: Elaboración propia
88
Logotipo
La forma verbal (Responsabilidad Social Económica y Marketing),
escrito con caracteres tipográficos cien por ciento legibles, muy formales,
inspira confianza, constituyendo el logotipo, que ha de representarle en
todos sus mensajes y herramientas de comunicación.
Sus características, tipografías, dimensiones no deben ser
alteradas bajo ningún formato.
GRÁFICO 5. 8 Logotipo
Fuente: Elaboración propia
Marca legal
GRÁFICO 5. 9 Marca Legal
Fuente: Elaboración propia
89
Este conjunto gráfico del isotipo y el logotipo establecen la marca.
La Marca deberá utilizarse en todas las herramientas de comunicación
tales como:
‐ Solicitudes de cotización
‐ Publicaciones
‐ Letrero
‐ Papelería comercial
Aplicación del color
El isotipo se realizó en colores blanco y azul y el logotipo en negro,
sin ningún tipo de sombra.
El azul es el color del cielo y del mar, por lo que se suele asociar
con la estabilidad y la profundidad. Representa la lealtad, la confianza, la
sabiduría, la inteligencia, integridad, seriedad y poder. Es un color
fuertemente ligado a la tranquilidad y la calma.
Es muy adecuado para presentar productos relacionados con la
limpieza (personal, hogar o industrial).
El blanco, significa pureza, optimismo, bondad y perfección, es
capaz de potenciar a otros colores, expresa paz, felicidad, activo, puro e
inocente; crea una impresión luminosa de vacío positivo.
El NEGRO, en el logotipo confiere poder, nobleza y elegancia. El
negro representa también autoridad, fortaleza. También se asocia al
prestigio y la seriedad.
Tipografías
Arial Black y Bold: Es una tipografía moderna, sin serifa, gruesa y
racional. Sugiere solidez, modernidad y seriedad.
90
GRÁFICO 5. 10 Tipografía
Fuente: Elaboración propia
Colores Institucionales
A continuación las especificaciones en cuanto al color, para lograr el tono
ideal y original.
GRÁFICO 5. 11 Colores corporativos
Fuente: Elaboración propia
91
Papelería
GRÁFICO 5. 12Tarjeta de presentación
Fuente: Elaboración propia
GRÁFICO 5. 13 Factura
Fuente: Elaboración propia
92
GRÁFICO 5. 14 Hoja membretada
Fuente: Elaboración propia
93
Plaza
La empresa de capacitación R.S.E. & MARKETING está orientada
a formar a los empleados del área de la construcción, dando a conocer
sobre sus derechos y sus obligaciones para y por la compañía en laque
trabajan.
La plaza es considerada a todas aquellas empresas constructoras
de la ciudad de Guayaquil que requieren el servicio de capacitaciones
para sus empleados y así que conozcan sus deberes y derechos
laborales. Cabe indicar que Guayaquil se desarrolla alrededor de ella
urbanísticamente, y es ahí donde se concentran los crecimientos
productivos, pero las empresas quedan en Guayaquil y los empleados de
las constructoras también.
Los canales de distribución serán directos de la empresa al
consumidor de los talleres, o en quienes se aplica el servicio
Promoción
La promoción se direcciona expresamente hacia empresas
de la construcción y de las cuales existen revistas
especializadas, y es ahí donde se publicarán las
publicidades de R.S.E. & MARKETING.
La Cámara de Comercio de Guayaquil, Cámara de la
Construcción, revista del Colegio de Ingenieros Civiles del
Guayas, son las revistas escogidas para publicitar la
empresa y el servicio, en los cuales se mostrarán lo que
ofrece el seminario y la información respectiva para el
contacto.
94
El costo de las publicaciones oscilan entre los $400,00 y
$600,00 páginas completas, full color.
La página web podrá ayudar a los empresarios de la
construcción conocer los procedimientos y cursos
ofrecidos,el costo es de $600 dólares
GRÁFICO 5. 15 Afiche y anuncio
Fuente: Elaboración propia
95
GRÁFICO 5. 16Página Web
Fuente: Elaboración propia
CUADRO 5. 6 Plan publicitario
MEDIO TIPO COSTO CANTIDAD TOTAL
UNIVERSO LA REVISTA 150 4 600.00$
CÁMARA
CONSTRUCC
IÓN REVISTA 200 4 800.00$
CAMARA
COMERCIO
GUAYAQUIL REVISTA 150 1 150.00$
PÁGINA WEBGODADDY 250 1 250.00$
TOTAL 1,800.00$
PLAN PUBLICITARIO
Fuente: Elaboración propia
96
AnálisisFODA
Una análisis FODA ayuda a establecer parámetros estratégicos de
la propuestas a realizarse, para ello determinamos el siguiente análisis.
Fortalezas
Personas honestas y capaces al mando del proyecto
Profesionales del área de la administración
Conocedores de las leyes laborales
Facilidad de acceso a los recursos
Debilidades
Falta de experiencia
Desarrollo del proyecto no ensayado
Fuentes de financiamiento
Fuentes de apoyo sostenido
Amenazas
Desinterés de los trabajadores en aprender
Falta de concientización de las empresas de la construcción
Falta de aprobación del entorno universitario
Oportunidades
I.E.S.S. busca crecer el número de afiliados
RSE es una norma en la mayoría de las empresas
Municipalidad de Guayaquil y Gobierno nacional apoyan a la
educación y mejora constante.
97
Estrategias FODA
F.O. F.A.
Dar a conocer el servicio que
se ofrece mediante una
estrategia de comunicación
efectiva con los medios
establecidos en la
promoción.
Al tener la mayoría de las
empresas la norma RSE, se
forma una estrategia efectiva
para la capacitación de los
empleados de
construcciones.
Mostrar el beneficio de
capacitarse sobre los
derechos y obligaciones
tanto para los empleados
como para la misma
compañía de construcción.
Comunicar a los estudiantes
universitarios del área de
Administración, a que
participen como
capacitadores en R.S.E. &
MARKETING.
D.O. D.A.
Buscar el apoyo financiero
del Municipio y el gobierno
Nacional para que la
empresa crezca en un corto
plazo.
Incentivar a las empresas
constructoras que contrate el
servicio como una forma de
ayudar a sus empleados y a
ellos mismos y así evitan
problemas judiciales
posteriores.
Con los clientes ya
atendidos, que muestren su
experiencia con RSE&
MARKETING, en como
ayudó a mejorar su empresa
y de esta manera evitar el
rechazo en el mercado.
Capacitar al personal con la
andragogía necesaria para
motivar a los empleados de
construcción el porque es
necesario conocer sus
derechos y sus obligaciones.
98
CAPÍTULO VI
ANÁLISIS FINANCIERO
CUADRO 6. 1Plan financiero
Fuente: Elaboración propia
En el proyecto se pretende dar capacitaciones los 8 días de los fines de semana de cada mes, dos capacitadores en una
aula cada uno, impartirán 2 cursos diarios generando ventas mensuales de 1.792.00 considerando la hora en 14.00. Los
capacitadores y socios de la operación estarán con un sueldo y debidamente afiliados
Presupuesto de Ingresos
Ingresos Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 Total US$Dias sábados y domingos 2 dias Sab-Domin x 4 semena =8dias 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 96
16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 192 PVP horas $ 14.00 $ 14.00 $ 14.00 $ 14.00 $ 14.00 $ 14.00 $ 14.00 $ 14.00 $ 14.00 $ 14.00 $ 14.00 $ 14.00 $ 168.00Total Capacitaciones $ 1,792.00 $ 1,792.00 $ 1,792.00 $ 1,792.00 $ 1,792.00 $ 1,792.00 $ 1,792.00 $ 1,792.00 $ 1,792.00 $ 1,792.00 $ 1,792.00 $ 1,792.00 $ 21,504.00Hasta 40 trabajadores por taller
Total Ingresos US$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 21,960.00$
Presupuesto de Costos
Costos Directos Cantidad Costo Unit. Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 Total US$Marcadores de Pizarra 4 $ 1.50 $ 6.00 $ 6.00 $ 6.00 $ 6.00 $ 6.00 $ 6.00 $ 6.00 $ 6.00 $ 6.00 $ 6.00 $ 6.00 $ 6.00 $ 72.00Borradores de Pizarra 2 $ 0.75 $ 1.50 $ 1.50 $ 1.50 $ 1.50 $ 1.50 $ 1.50 $ 1.50 $ 1.50 $ 1.50 $ 1.50 $ 1.50 $ 1.50 $ 18.00Arriendo de local Cámara comercio 2 $ 25.00 $ 50.00 $ 50.00 $ 50.00 $ 50.00 $ 50.00 $ 50.00 $ 50.00 $ 50.00 $ 50.00 $ 50.00 $ 50.00 $ 50.00 $ 600.00
Comisiones en Ventas 5% $ 89.60 89.60 89.60 89.60 89.60 89.60 89.60 89.60 89.60 89.60 89.60 89.60 1,098.00 Total Costos Directos US$ 27.25$ 1.70$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 1,788.00$
Presupuesto de Gastos de Personal
Gastos de Personal Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 Total US$Profesor 1 Gerente general $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 6,000.00Profesor 2 Relacionista público $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 6,000.00Secretaria coordinadora $ 264.00 $ 264.00 $ 264.00 $ 264.00 $ 264.00 $ 264.00 $ 264.00 $ 264.00 $ 264.00 $ 264.00 $ 264.00 $ 264.00 $ 3,168.00DÉCIMOS $ 132.00 $ 1,000.00 $ 1,132.00IESS $ 140.94 $ 140.94 $ 140.94 $ 140.94 $ 140.94 $ 140.94 $ 140.94 $ 140.94 $ 140.94 $ 140.94 $ 140.94 $ 140.94 $ 1,691.23Total Gastos de Personal US$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,536.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 2,404.94$ 17,991.23$
Presupuesto de Gastos Administrativos
Gastos Administrativos Costo Mes Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 Total US$
Caja Chica $ 20.00 $ 20.00 $ 20.00 $ 20.00 $ 20.00 $ 20.00 $ 20.00 $ 20.00 $ 20.00 $ 20.00 $ 20.00 $ 20.00 $ 20.00 $ 240.00
Total Gastos Administrativos US$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 240.00$
Capacitaciones 2 aulas, 2 talleres de 4 horas cada uno en c/aula….horas=
99
CUADRO 6. 2Gastos/ Activos/Inversión inicial
Fuente: Elaboración propia
Los gastos de inversión inicial más los activos fijos serán de 1.830, sólo se necesitan 2 proyectores con 2 laptops para
trabajar pues las instalaciones son de la cámara de comercio de Guayaquil.
Presupuesto de Activos Fijos
Activos Fijos Cantidad Costo Hist. Total AFMeses
Deprec.Deprec. Mensual
Deprec. Anual
Laptop 2 $ 350.00 $ 700.00 36 $ 19.44 $ 233.33Proyector 2 $ 565.00 $ 1,130.00 36 $ 31.39 $ 376.67
Total Activos Fijos US$ 915.00$ 1,830.00$ 72.00 50.83$ 610.00$
Presupuesto Inversion Inicial
Activos Fijos $ 1,830.00Gastos de constitucion 1 800 $ 800.00Gastos Administrativos 1 $ 20.00 $ 20.00Publicidad 1 $ 1,800.00 $ 1,800.00Capital de trabajo 1 $ 147.10 $ 147.10
Total Presupuesto Inversion Inicial US$ 4,597.10$
Inversion Propia 100% 4,597.10$ Financiamiento en Bancos 0% 0
100
CUADRO 6. 3Estado de resultado proyectado
Fuente: Elaboración propia
El estado de resultado se puede observar que deja utilidades la operación durante todos los meses, se debe de considerar que
los socios son los capacitadores y son quienes buscan desarrollarse, empresarialmente y económicamente.
Estado de Resultados Proyectado
Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 Total US$Ingresos 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 21,504.00$ (-) Costos Directos 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 1,765.20$
Margen Bruto 1,644.90$ 1,644.90$ 1,644.90$ 1,644.90$ 1,644.90$ 1,644.90$ 1,644.90$ 1,644.90$ 1,644.90$ 1,644.90$ 1,644.90$ 1,644.90$ 19,738.80$
Gastos OperacionalesGastos de Personal 1,404.94$ 1,404.94$ 1,536.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 2,404.94$ 17,991.23$ Gastos Administrativos 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 240.00$ Depreciación 50.83$ 50.83$ 50.83$ 50.83$ 50.83$ 50.83$ 50.83$ 50.83$ 50.83$ 50.83$ 50.83$ 50.83$ 610.00$ Gastos Financieros - - - - - - - - - - - - -
Total Gastos Operacionales 1,475.77$ 1,475.77$ 1,607.77$ 1,475.77$ 1,475.77$ 1,475.77$ 1,475.77$ 1,475.77$ 1,475.77$ 1,475.77$ 1,475.77$ 2,475.77$ 18,841.23$
Margen Neto 169.13$ 169.13$ 37.13$ 169.13$ 169.13$ 169.13$ 169.13$ 169.13$ 169.13$ 169.13$ 169.13$ -830.87 $ 897.57$
Flujo de Caja (Cash Flow)
Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 Total US$Saldo inicial Caja 4,597.10$ 4,817.06$ 5,037.03$ 5,124.99$ 5,344.96$ 5,564.92$ 5,784.88$ 6,004.85$ 6,224.81$ 6,444.78$ 6,664.74$ 6,884.70$ 4,597.10$
IngresosCobranzas 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 21,504.00$ Financiamiento Bancos - - - - - - - - - - - - -
Total Ingresos 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 1,792.00$ 21,504.00$
EgresosCostos Directos 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 147.10$ 1,765.20$ Gastos de Personal 1,404.94$ 1,404.94$ 1,536.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 1,404.94$ 2,404.94$ 17,991.23$ Gastos Administrativos 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 20.00$ 240.00$ Gastos Financieros - - - - - - - - - - - - -
Total Egresos 1,572.04$ 1,572.04$ 1,704.04$ 1,572.04$ 1,572.04$ 1,572.04$ 1,572.04$ 1,572.04$ 1,572.04$ 1,572.04$ 1,572.04$ 2,572.04$ 19,996.43$
Saldo Final de Caja 4,817.06 5,037.03 5,124.99 5,344.96 5,564.92 5,784.88 6,004.85 6,224.81 6,444.78 6,664.74 6,884.70 6,104.67 6,104.67
101
CUADRO 6. 4 Punto de equilibrio
Fuente: Elaboración propia
El punto de equilibrio se da en las 120 horas de capacitación con ventas
de $1.680.16
102
CUADRO 6. 5Evaluación económica
Fuente: Elaboración propia
La tasa interna de retorno dio 36% que comparado con el 8% de la tasa
referencial tomada de la tasa pasiva de la corporación financiera nacional
indica que sea financieramente factible. Por otro lado el valor actual neto de la
operación es de 4.763 que es superior a la inversión de 4.597, dando el
indicador económico como positivo la operación.
TASA DE CRECIMIENTO 7% 7% 7% 7%
AÑO 0 1 2 3 4 5 TotalInversion Inicial (4,597.10)
Ingresos 21,960.00$ 23,497.20$ 25,142.00$ 26,901.94$ 28,785.08$ 126,286.23$ (-) Costos Directos 1,788.00$ 1,913.16$ 2,047.08$ 2,190.38$ 2,343.70$ 10,282.32$
(=) Margen Bruto 20,172.00$ 21,584.04$ 23,094.92$ 24,711.57$ 26,441.38$ 116,003.91$
Inflación 5% 5% 5% 5%
Gastos OperacionalesGastos de Personal $ 17,991.23 $ 18,890.79 $ 19,835.33 $ 20,827.10 $ 21,868.45 $ 99,412.91Gastos Administrativos $ 240.00 $ 252.00 $ 264.60 $ 277.83 $ 291.72 $ 1,326.15Depreciacion de Act. Fijos $ 610.00 $ 640.50 $ 672.53 $ 706.15 $ 741.46 $ 3,370.64Gastos Financieros - - - - - -
Total Gastos Operacionales 18,841.23$ 19,783.29$ 20,772.46$ 21,811.08$ 22,901.64$ 104,109.70$
Margen Operacional 1,330.77$ 1,800.75$ 2,322.46$ 2,900.49$ 3,539.74$ 11,894.21$
Part. Trabajadores 15% $ 199.62 $ 270.11 $ 348.37 $ 435.07 $ 530.96 $ 1,784.13Impuesto a la Renta 15% $ 199.62 $ 270.11 $ 348.37 $ 435.07 $ 530.96 $ 1,784.13
Margen Neto 931.54$ 1,260.52$ 1,625.73$ 2,030.34$ 2,477.82$ 8,325.94$
(+) Depreciacion $ 610.00 $ 640.50 $ 672.53 $ 706.15 $ 741.46 $ 3,370.64
Flujo de Efectivo Neto 1,541.54$ 1,901.02$ 2,298.25$ 2,736.49$ 3,219.28$ 11,696.58$
(4,597) $ 1,541.54 $ 1,901.02 $ 2,298.25 $ 2,736.49 $ 3,219.28Valor Actual del Flujo de Efectivo 1,440.69$ 1,660.43$ 1,876.06$ 2,087.66$ 2,295.30$ 9,360.13$
Tasa Requerida 7%
Resumen de la EvaluaciónTotal Valor Actual del Flujo de Efectivo 9,360Inversion Inicial (4,597)Valor Actual Neto 4,763 Es viable el Proyecto
Prueba 4,763ME 0
Tasa Interna de Retorno 36% La tasa de rendimiento que genera el presente proyecto SI es adecuada y SI cumple las espectativas de los inversionistas
Evaluación Económica Financiera
103
CAPÍTULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Los resultados encontrados, en realidad reflejaron las primeras premisas
dela investigación, el trabajador de la construcción en adelante en un amplio
desconocimiento de las ventajas ofrecidas por el seguro social. Entonces lo
que se pretende de emplear un sistema de capacitaciones a los obreros para
que las empresas dejen de perder dinero en el exceso administrativo de la
deserción laboral es positivo según lo analizado de la investigación.
Un programa de estudios de currículo académico profesional, utilizando
la andragogía permitirá la empresa de capacitación, hacer conocer a los
trabajadores las oportunidades y ventajas que tienen al ser miembros
permanentes de una empresa. Esta idea es orientada con el mismo principio de
los programas de inducción que actualmente tiene las corporaciones.Las
investigadoras están de acuerdo con brindar otras capacitaciones para lograr
que el trabajador en el afán de aprender más, se le inculque el que conozca las
ventajas que tiene al ser parte de la organización y las ventajas que se tiene
por hacerlo.
Recomendaciones
Implementar el plan a los obreros más antiguos primero.
Crecer la empresa con nuevos capacitadores.
Establecer que sea obligatoria la capacitación para el caso de los
obreros que pertenecen ya a la empresa.
Fijar metas y objetivos a corto plazo para medir la deserción luego de
las capacitaciones.
Capacitar en el uso de la página web del IESS.
104
BIBLIOGRAFÍA
ASOCIACIÓN DE AFILIADOS AL IESS. (8 de Junio de 2011). http://blog.asiess.org.ec. Recuperado
el 8 de Junio de 2011, de http://blog.asiess.org.ec/index.php/noticias/iess‐amplia‐
cobertura‐de‐atencion‐a‐los‐hijos‐menores‐de‐edad‐de‐los‐afiliados/
Ballestrini, M. (1997). Cómo se elabora el proyecto de investigación, para los estudios
formativos o exploratorios, descriptivos, diagnósticos, evaluativos, formación de
hipótesis, causales, experimentales, y los proyectos factibles. Caracas: Consultores
Asociados.
Banco Central del Ecuador. (01 de Junio de 2011). http://www.bce.fin.ec/. Recuperado el 2011
de Junio de 17, de
http://www.bce.fin.ec/docs.php?path=/documentos/Estadisticas/SectorMonFin/Tasas
Interes/Indice.htm
DaSilva, R. (2002). Teorías de la Administración. México: EA económico.
Diario Hoy. (03 de Noviembre de 2010). El nivel socioeconómico se diferencia en la actividad.
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de http://www.censos2010.gob.ec:
http://www.censos2010.gob.ec/nacionaleconomico/index2.html
Osorio, A. R. (1993). Educación permanente y educación de adultos. Barcelona: Liberdúplex.
Socialteam Red social. (14 de 1 de 2011). http://socialteam.org/. Recuperado el 22 de Julio de
2011, de http://socialteam.org/es/?p=1591
TECNICAS‐DE‐ESTUDIO.ORG. (s.f.). Técnicas de estudio. Recuperado el 18 de 01 de 2011, de
Técnicas de estudio: http://www.tecnicas‐de‐estudio.org/tecnicas/tecnicas4.htm
Werther, W. (1990). Administración de personaly recursos humanos. México: McGraw Hill.
105
ANEXO
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL
CARRERA DE PUBLICIDAD Y MERCADOTECNIA
Estimado señor, estamos haciendo una investigación sobre el
grado de conocimiento de las leyes laborales que rigen para las
personas que trabajan en el área de la construcción, nos tomará 6
minutos hacerle esta encuesta anónima, de antemano, gracias por la
ayuda.
Datos Tabulados
Conocimientos generales de la ley de trabajo
¿Sabe usted qué porcentaje de lo pactado con su patrono,
debe cobrar por hora de trabajo en los siguientes horarios?
Sábado
s y Domingos
100%
de lo pactado
125
% de lo
pactado
15
0% de
los
pactado
200
% de lo
pactado
364 11 6 3
95% 3%
2
% 1%
6h00 a
19h01
100%
de lo pactado
125
% de lo
pactado
15
0% de
los
pactado
200
% de lo
pactado
384 0 0 0
100% 0%
0
% 0%
106
19h00 a
6h01
100%
de lo pactado
125
% de lo
pactado
15
0% de
los
pactado
200
% de lo
pactado
360 15 6 3
94% 4%
2
% 1%
FERIAD
OS
100%
de lo pactado
125
% de lo
pactado
15
0% de
los
pactado
200
% de lo
pactado
34 123
15
9 68
9%
32
%
41
%
18
%
¿Sabe usted cada cuántos días de trabajo usted tiene
derecho a descansar?
5 6 7
N
o sabe
Otr
o (¿Cuál?)
256 106 21 1 0
67% 28% 5%
0
% 0%
¿Usted conoce el significado de contrato de
obra cierta?
SI 12 3%
NO 372
97
%
Preguntas de orden contractual
107
¿Le han instruido en la empresa que actualmente labora
sobre sus derechos y obligaciones laborales?
Nunca
Pocas
veces
Alg
unas
veces
M
uchas
veces
Con
stantemen
te
371 5 2 3 3
97% 1% 1%
1
% 1%
¿Le han instruido en alguna empresa que haya laborado
sobre sus derechos y obligaciones laborales?
Nunca
Pocas
veces
Alg
unas
veces
M
uchas
veces
Con
stantemen
te
311 33 31 6 3
81% 9% 8%
2
% 1%
¿Cuáles organismos estatales lo han visitado para
explicarle de sus derechos y obligaciones laborales?
MIDUVI
MIN
TRABAJO
I.E.
S.S
S
ocio
empleo
OT
RO
0 0 12 0 0
Está afiliado en el I.E.S.S (tipo de afiliación)
Persona
l
corporati
vo
Agr
ícola
N
o afiliado
163
22
1
0% 42% 0%
58
%
108
Preguntas sobre la capacitación y el desarrollo del
talento
Esta dispuesto a ser capacitado en el
ámbito de:
Derech
os laborales
Técnicas
de albañilería
Mot
ivacional
Ur
banidad
Otr
o (¿cuál?)
384 380 102 17 39
100% 99%
27
%
4
%
10
%
Usted está dispuesto a capacitarse en los siguientes
horarios:
Lunes a
viernes
Mañana
Tar
de
N
oche 30
%
11 0
10
6
3% 0%
28
%
Sábado
s
Mañana
Tar
de
N
oche 64
% 34 211 0
9%
55
%
0
%
Doming
os
Mañana
Tar
de
N
oche 6%
21 1 0
5% 0%
0
%
Piensa usted que la capacitación es obligación
de:
109
Maestro
Obra
Inmobilia
ria
Go
bierno
M
unicipio
Otr
o (¿cuál)
114 138 127 5 0
30% 36%
33
%
1
% 0%
Fuente: Elaboración propia
GLOSARIO
Adhoc: Significa literalmente «para esto». Generalmente se
refiere a una solución elaborada específicamente para un problema o fin
preciso y, por tanto, no es generalizable ni utilizable para otros
propósitos.
Alude:Mencionar a alguien o algo o insinuar algo.
Andragogía:Es la ciencia y el arte que, siendo parte de
la Antropología y estando inmersa en la educación permanente, se
desarrolla a través de una praxis fundamentada en los principios
de participación y horizontalidad.
Burguesía:En la Edad Media, clase social formada
especialmente por comerciantes, artesanos libres y personas que no
estaban sometidas a los señores feudales.
Coadyuvar:Contribuir, asistir o ayudar a la consecución de algo.
Cognición:Conocimiento (acción y efecto de conocer).
Cognoscitivo:Que es capaz de conocer.
Dicotómicas:Bifurcación de un tallo o de una rama. Método de
clasificación en que las divisiones y subdivisiones solo tienen dos partes.
Espectro:Distribución de la intensidad de una radiación en
función de una magnitud Característica, como la longitud de onda, la
energía, la frecuencia o la masa.
Estratificar:Disponer en estratos.
110
Exequible:Que se puede hacer, conseguir o llevar a efecto.
Eufemismo:Manifestación suave o decorosa de ideas cuya recta
y franca expresión sería dura o malsonante.
Euforia:Sensación de bienestar, resultado de una perfecta salud
o de la administración de medicamentos o drogas.
Facetoface in situ: Cara a cara en el lugar.
Feudal: Perteneciente o relativo a la organización política y social
basada en los feudos, o al tiempo de la Edad Media en que estos
estuvieron en vigor.
Imperar:Ejercer la dignidad imperial. Mandar, dominar.
Inexorable:Que no se puede evitar.
ISO 26.000:(Responsabilidad Social) es una guía que establece
líneas en materia de Responsabilidad Social establecidas por la
Organización Internacional para la Estandarización (ISO por sus siglas
en inglés).
Monarquía:Forma de gobierno en que el poder supremo
corresponde con carácter vitalicio a un príncipe, designado
generalmente según orden hereditario y a veces por elección.
Pedagógico:Perteneciente o relativo a la pedagogía.Se dice de
lo expuesto con claridad que sirve para educar o enseñar.
Praxología: Es una ciencia de carácter monodisciplinar, que se
ocupa en exclusiva de la lógica interna de las situaciones motrices; que
se manifiestan en forma de juego motor, deporte, expresión motriz y
adaptación motriz ambiental.
Psíquico:Perteneciente o relativo a las funciones y contenidos
psicológicos.
Dicho de una cosa: Tener una relación, a veces velada, con
alguien o con otra cosa.
Reticiencia:Efecto de no decir sino en parte, o de dar a entender
claramente, y de ordinario con malicia, que se oculta o se calla algo que
debiera o pudiera decirse.
Sinergia:Acción de dos o más causas cuyo efecto es superior a
la suma de los efectos
111
Tipificar:Ajustar varias cosas semejantes a un tipo o norma
común.En la legislación penal o sancionatoria, definir una acción u
omisión concretas, a las que se asigna una pena o sanción individuales.
Vedado:Campo o sitio cerrado por ley u ordenanza.
