7/30/2019 benefit_2013_03

1/44

7/30/2019 benefit_2013_03

2/44

7/30/2019 benefit_2013_03

3/44

3

Redakcja:

Katarzyna Maciejewska, Elwira Cimoch

al. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 oma

tel./faks 86 218 00 74, tel. 728 949 030

e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl

www.miesiecznik-benefit.pl

ISSN 2084-7491

Redaktor naczelny:

Jacek Babiel

Redaktor:

Jolanta Chrostowska-Sufa

Reklama:

ukasz Serwin

reklama@miesiecznik-benefit.pl

tel. 22 492 75 91, tel. kom. 508 548 308

Wydawca:

Benefit Intellectual Property Sp. z o.o.

ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa

Wsppracownicy:

Anna Celiska, Pawe Celiski, Marcin Chludziski,

warto tam by

Dzikujemy!

Na przeomie stycznia i lutego2013 roku zapytalimy Pastwa,co sdzicie na temat naszego mie-

sicznika. Badanie przeprowadziafirma TNS Polska.

Okazao si, e w zdecydowa-nej wikszoci odbiorcy miesiczni-ka Benefit oceniaj go pozytyw-nie zarwno szata graficzna, jak

i czstotliwo ukazywania si magazynu, dobr tekstw i tematykaoraz zawarto merytoryczna uzyskay przewag ocen 4 i 5 na 5-stop-niowej skali.

96 proc. ankietowanych zgodzio si ze stwierdzeniem, e mie-sicznik jest ciekawy, dobrze si go czyta, 85 proc. e dziki infor-macjom zawartym w miesiczniku poszerza swoj wiedz w zakresie

zarzdzania i sposobw motywowania pracownikw, 68 proc. e ar-tykuy zawarte w miesiczniku Benefit inspiruj do wdraania nowychrozwiza w zakadzie pracy.

Najbardziej interesujcymi zagadnieniami poruszanymi na amachmiesicznika s dla ankietowanych: tematy dotyczce motywacji,aspekty prawne i tematy zwizane z rekrutacj.

Z badania dowiedzielimy si, e nasz miesicznik jest ju rozpo-znawalny w Pastwa rodowisku. Zdajemy sobie spraw z tego, ezagadnie, ktre Pastwa interesuj, jest wicej, dlatego wszystkich,ktrzy chc si z nami podzieli uwagami i propozycjami tematw, jakiepowinnimy porusza na amach naszego pisma, zapraszam do przesy-ania listw na adres: redakcja@miesiecznik-benefit.pl.

Jeszcze raz dzikuj wszystkim, ktrzy wzili udzia w naszym

badaniu.Jacek Babiel

redaktor naczelny

Redakcja:

Elwira Cimoch, Rafa Mikoaj Krasuckial. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 omatel./faks 86 218 00 74e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.plwww.miesiecznik-benefit.pl

ISSN 2084-7491

Redaktor naczelny:

Jacek Babiel

Redaktor:

Jolanta Chrostowska-Sufa

Reklama:

Anna Zaskareklama@miesiecznik-benefit.pltel. 22 531 32 75 , tel. kom. 508 548 308

Wydawca:

Benefit IP Sp. z o.o. spka komandytowaul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa

Wsppracownicy:

Anna Celiska, Pawe Celiski, Marcin Chludziski,

Agnieszka Drogosz, ukasz Jarota, Agata Kamiska,Ewa Kastory, Magdalena Koodkiewicz,Magdalena Kozowska, Daniel Kurdubski,Krzysztof Lis, Danuta Malczewska, Joanna Mesjasz,Alicja Moszyska, Jacek Mrzygd,Borys Niemczewski, Radosaw Parda,Marzena Rafalska, Sabina Sadecka,Agnieszka Sadowska, Daria Siwka,Sylwia Stachowska, Katarzyna Tyszko,Dorota Walerjan, Przemysaw Walter,Dariusz Zygmuntowski.

Foto na okadce:

Wojciech Ostrowski

Nakad: 10 000 egz.

DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS Zbigniew Jaku

Druk: Libra-Print Daniel Puawski

XXXXI Konferencja Konwent HR Rekrutacja, Kompetencje i ZarzdzanieZmian

Tematem przewodnim konwentu bdzie re-krutacja, kompetencje i zarzdzanie zmian.Podczas konferencji zostan zaprezentowa-ne zagadnienia zwizane z ksztatowaniem

zaangaowania pracownikw, nowocze-snymi narzdziami HR, jak i rol dziaw HRw budowaniu wizerunku dobrego pracodaw-cy na rynku pracy. Konwent bdzie doskonaokazj do nawizania wartociowych kontak-tw, wymiany wiedzy oraz dyskusji ze specja-listami z rnych sektorw HR.14 marca 2013 Hotel Mercure wWarszawieOrganizator: Polskie Stowarzyszenie Zarz-dzania KadramiInformacje: www.pszk.pl

HR FACTOR Czynnik podanyprzez HR-owca II edycja

Gwnym celem spotkania jest omwienienajwaniejszych, najtrudniejszych i niezawsze zgbionych obszarw przezdzisiejsze dziay HR. Aby profesjonalniezarzdza ludmi, HR-owiec powinienposiada pewne umiejtnoci, wiedz,czynnik - HR FACTOR. Dlatego spotkanie

podzielone jest na 2 odrbne czci. Pierwszaz nich to seminarium, w ramach ktregoomwimy takie zagadnienia, jak: kosztownei niekosztowne dziaania w procesierekrutacji, zmieniajce si preferencjekandydatw, nowe trendy rekrutacyjne,social media w rekrutacji. Druga cz towarsztaty, dziki ktrym kady uczestnik

bdzie mg naby umiejtnoci z zakresu:Asseeement Center, pozyskiwania talentwz rynku oraz wdraania/adaptowanianowozrekrutowanego pracownika.Tematyka spotkania zostaa zaprojektowa-na w oparciu o pogbione analizy dokonaneprzy wsppracy z kilkutysiczn grup HR--owcw z caej Polski.20 marca 2013 Lord Hotel & ConferenceCenter w WarszawieOrganizator: HRNews.plInformacje: http://hrfactor.pl/index.html

IX Oglnopolskie ForumPraktykw KADRY-PACE-HR

Udzia w konferencji pozwoli pozby siwszystkich wtpliwoci dotyczcych niedaw-no zmienionych przepisw regulacji lub tych,ktre zmieni si od 1 stycznia 2013 r., dowie-dzie si jak postpowa w trudnych sytu-acjach, w ktrych mona si dopiero znale,rozstrzygn kwestie, ktrych do tej pory nie

udao si wyjani lub do ktrych odnosi sitak duo rnych interpretacji, e nie wiado-mo, czym si kierowa, a take upewni si codo prawidowoci stosowanych przez siebierozwiza i uzyska praktyczn wiedz przy-datn w konkretnej sytuacji.21-22 marca 2013 Hotel Sofitel Victoriaw WarszawieOrganizator: Akademia Wiedza i PraktykaInformacje:http://www.kadryiplace.wip.pl

IX Oglnopolski Kongres Prawa Pracy

Podczas kongresu eksperci porusz tematyzwizane z praktyk stosowania prawa pra-cy, m.in: jak bezpiecznie rozwizywa umo-wy o prac, jak optymalizowa czas pracy,

jak unikn przykrych konsekwencji kontroliPastwowej Inspekcji Pracy, jakie s rodzajeumw o prac, jakie s zasady ich zawierania

oraz jakie s konsekwencje prawne ryzy-kownych zapisw czyli co w treci umowywarto zapisa, a czego lepiej unika. Kongresskierowany jest do prezesw, przedstawicielidziaw: kadr i pac, administracyjnych, per-sonalnych, prawnych oraz HR.

7/30/2019 benefit_2013_03

4/44

4

Uczestnictwo w VIII Oglnopolski Kongres Prawa Pracy jest bezpatne.12 kwietnia 2013 WrocawOrganizator: Most Wanted! HR Consulting Group Sp. z o. o.Informacje: www.kongresprawapracy.pl

Wyzwania HR

Kolejna edycja konferencji Wyzwania HR, po raz pierwszy w Warsza-wie. Podczas warszawskiej konferencji uczestnicy poznaj szczegypsychologii pozytywu w zarzdzaniu i biznesie, przyjrz si warto-ciom firmowym, dowiedz jak skutecznie budowa mark zespouHR oraz wprowadza innowacje w firmach, a take jakie s najczst-sze bdy szefw HR. W trakcie 9. sesji zaproszeni eksperci zaprezen-tuj najlepsze praktyki, najnowsze trendy i rozwizania oraz opowie-dz o wyzwaniach, jakie stoj przed dziaami HR w rozpoczynajcymsi 2013 roku.17 kwietnia 2013 Hotel Andels w KrakowieOrganizator: Pracuj.plInformacje: www.wyzwaniahr.pl

Robert Cialdini Moc oddziaywania na ludzi i sytuacje

Celem warsztatw jest wyposaenie uczestnikw w kluczowe umie-

jtnoci wpywania na ludzi, ktre s podstaw do sukcesu w sprze-dany, przewodzeniu innym oraz budowaniu relacji.Poruszane tematy: Jak nakoni czowieka do zmiany sposobu jego postpowania,

zachci kogo do zmiany lub podjcia decyzji Poznanie szeciu najskuteczniejszych zasad wpywania na ludzi

i wczania ich w naturalny repertuar zachowa Nauka negocjacji, by osign wicej, ni zakadae Budowanie silnych relacji zawodowych i osobistychWarsztaty skierowana do: wacicieli firm, prezesw zarzdw, czon-kw zarzdw, rad nadzorczych, menederw.5 kwietnia 2013 WarszawaOrganizator: Invest SuccessInformacje: http://www.robertcialdini.pl/o-konferencji.html

XVII Kongres Kadry

Kongres Kadry to spotkanie menederw zarzdzajcych ludmiw firmie. Od 2005 roku, interesujce wystpienia, ciekawe studia przy-padkw, uznani eksperci i wiatowej sawy prelegenci przycigaj naKongres liczne grono prezesw, czonkw zarzdu, dyrektorw i spe-cjalistw personalnych. Haso, ktre towarzyszy bdzie wiosennymspotkaniom i prelekcjom brzmi: Od biznes partnera do matrix mana-gera.22-24 kwietnia 2013 Hotel InterContinental w WarszawieOrganizator: Nowoczesna Firma S.A.Informacje: http://kongreskadry.pl/

Agencja zatrudnienia wg standardwPolskiego Forum HR III edycja

Celem szkolenia jest zapoznanie uczestnikw z rynkiem agencji pra-cy tymczasowej w Polsce i za granic, ramami prawymi w jakich taka

agencja funkcjonuje. Uczestnicy dowiedz si jakie akty prawne re-guluj ich dziaalno, ktre przepisy s najwaniejsze i jak postpo-wa aby dziaa zgodnie z obowizujcymi przepisami prawa pracy.Poznaj podstawowe zagadnienia dotyczce ochrony danych oso-bowych, ktre s szalenie wane, jednak bardzo czsto spychane nadalszy plan dziaalnoci.26-27 marca 2013 - w Warszawie w siedzibie Polskiego Forum HROrganizator: Polskie Forum HRInformacje: http://www.polskieforumhr.pl

Rozwizania HR

Rozwizania HR to wiedza, praktyka i inspiracje zamknite w kilkuciekach tematycznych. Jak co roku zapraszamy cae dziay HR: dy-rektorw, menederw i specjalistw oraz ekspertw merytorycz-nych zajmujcych si zarzdzaniem zasobami ludzkimi. V edycja Roz-wiza HR podzielona zostanie na cztery cieki, z ktrych w trzechodbd si tradycyjne prezentacje merytoryczne. W czwartej ciecebdzie mona wysucha 20 minutowych wystpie, podczas ktrychnie zobacz Pastwo Power Pointa, a kluczem bdzie inspirujcai przesiknita wiedz przemowa eksperta w stylu TED Talks.9 kwietnia 2013 InterContinental w WarszawieOrganizator: Wolters Kluwer PolskaInformacje: http://konferencja.abc.com.pl/rozwiazaniahr

reklama

7/30/2019 benefit_2013_03

5/44

5

Motywuj mnie inni ludzieZ Ann Dymn rozmawia Jacek Babiel

Pani czsto mwi, e nie tylko pomaga,

ale rwnie pracuje. Jak to jest napraw-

d z Ann Dymn?

Od 45 lat jestem aktork. Dziesity rokprowadz Fundacj Mimo Wszystko.Jestem jej prezesem i wolontariuszem.Tu nie pracuj, po prostu pomagam.Fundacja zajmuje si wanymi spra-wami, duo o nich publicznie mwimyi by moe dlatego dominuj inne mojedziaania. Ale nadal gram w teatrze, uczw PWST, prowadz Salony Poezji. Niezrezygnowaam z zawodu. Nadal jest onmoj najwiksz pasj i radoci. Myl,e dziki niemu mam siy dotyka tychnajtrudniejszych problemw ludzi cho-rych i niepenosprawnych. I dziwne, e odtych ludzi nauczyam si cieszy maymirzeczami i codziennie zachwyca yciem.

A moe wielu ludzi nie widzi sensu swo-

jego ycia wanie dlatego, e nie umie

cieszy si z tych mniejszych rzeczy?

Tak. Nie zdajemy sobie sprawy, ilemamy powodw do szczcia i z ilurzeczy moemy si cieszy codziennie.Choby z tego, e mamy rce, e cho-

dzimy, e widzimy ten pikny wiat, ewschodzi soce, e pada deszcz, e ktosi do nas umiecha, e mruczy kot! Gdybyam pikna, moda, zdrowa, czstonarzekaam i nie zdawaam sobie spra-

wy z tego, jak jestem szczliwa. Terazju wiem.

Co pani motywuje na co dzie?

Zawsze motywuj mnie inni ludzie. Mamszczcie, bo znam wielu wspaniaych,mdrych, dobrych i piknych. Ale los techcia, e pewnego dnia zaprzyjaniamsi z ludmi niepenosprawnymi umy-sowo, ktrzy czsto s odrzuceni przezrodzin, spoeczestwo. Zaprzyjaniamsi z nimi dziki ksidzu TadeuszowiIsakiewiczowi-Zaleskiemu, prezesowiFundacji Brata Alberta. Fundacja ta pro-wadzi na terenie caej Polski wiele pla-cwek terapeutycznych, a w Radwano-wicach pod Krakowem schronisko dlatakich osb. Pewnego dnia znalazamsi wrd nich. Przeyam to bardzo.Znalazam si na innej planecie. I junigdy nie mogam o nich zapomnie.Zobaczyam, jak oni bardzo potrzebujprzyjani, bliskoci drugiego czowieka.Poczuam te, e jestem im naprawdpotrzebna. Oni mi tak naprawd przy-pomnieli, co jest w yciu najwaniejsze.Niby to zawsze wiedziaam, ale biegnc

przez ycie czasem zapominaam, eto wiem. Oni mi przypominaj. Naj-waniejsze by komu potrzebnym,e kto ci ufa, e czeka na ciebie, mylio tobie, e umiecha si, gdy ci widzi.

I jakie to wane, e dziki tobie kto siumiecha, e moesz odmieni mu y-cie, e nie jest samotny. Jak to daje sii rado. O tym przewanie rozmawiamz moimi gomi w programie TVP2Spotkajmy si. Cho walcz o ycie,cierpi, upokarza ich i ogranicza kalec-two, to jednak najbardziej boli ich sa-motno, a mio potrafi leczy i oszu-kuje nawet mier.

Telewidzowie maj atwiej, jak spoty-

kaj si z t wizj, z t rozmow pani

i jak widz pani, e mimo wszystko

pani pomaga?

Mj program jest po to, aby oswoitrudne tematy. Dugo si tego uczyam.Na pocztku strasznie to przeywaam,umieraam po kadym nagraniu. Terazwiem, e musz normalnie. Czsto to,co mwi, cakowicie mnie przerasta.Zdarza si, e gdy wczuwam si w ichsytuacj po prostu pkam. Cho miwstyd i to pono bardzo nieprofesjonal-ne. Ale jestem zwykym czowiekiem.Co mam udawa? Oni si nie gniewaj.Wycieraj moje zy i gadamy dalej. zy

si zreszt wycina. Oni potrzebuj takiejnormalnej rozmowy jak tlenu. Potrafiby radoni, szczliwi i czsto chonie zawsze to pojmuj odnajdujw swoim cierpieniu ogromny sens.

Fot.M.

Kowalski

7/30/2019 benefit_2013_03

6/44

6

wywiad

Jak radzi sobie pani z czasem? Wielu

z nas mwi o tym, e przydaoby si ko-

lejne 24 godziny na dob...

Z czasem sobie nie radz, tak jakbymchciaa. Czsto teatr zajmuje mi 10 go-

dzin w cigu dnia. Musz dojecha,przyjecha, przygotowa si. W fun-dacji praca wymaga 50 godzin. Muszto wszystko dzieli, midzy wyjazdy,wywiady, studentw, wystpy publicz-ne, rne spotkania, konferencje. Duotego.

Czemu jest tak, e ludzie myl, e,

jak przyjedzie Anna Dymna, to jedn

rdk uda si wszystko naprawi,

a sami nie zrobi czego?

Jestem zwyczajnym czowiekiem. eby

komu pomc, musz zdoby pienidzena t pomoc, a one same nie przycho-dz. Z odpisw 1 procenta podatnikwudaje mi si uzbiera tyle, e mog pro-wadzi tylko gwne projekty. Obecniewspdziaam z wieloma fundacjami,z ktrymi naprawd mona wiele rzeczyzrobi. W samotnoci ani w rywaliza-cji nic si nie zrobi. Trzeba mie bardzokonkretne cele i trzeba si tych celwtrzyma, ale przecie wszystkim si niepomoe.

Czyli za mao jest takich osb jak pani,

za mao jest ludzi, ktrzy pomagaj?

Ludzie czsto w ogle nie wiedz dokogo si maj zwrci o pomoc. Dzwo-ni wic do mnie, bo mnie znaj ze Zna-chora tylko troch artuj. I cho niezajm si kadym, ale mog wskaza,kto powinien im tej pomocy udzieli, ktozajmuje si takim problemem.

To pomaganie to praca, cika praca.

To jest cika praca. Mam pracownikw poowa z nich pracuje w warsztatachterapeutycznych, ale musz mie ksi-gowe, prawnikw, ludzi od pozyski-

wania pienidzy, od korespondencjii tysicy innych spraw. Mam te sporgrup wolontariuszy. Jestem ich dym-n matk! S i starzy, i modzi i jestich coraz wicej. Maj zapa, rado

trzeba ich tylko troch przeszkoli, przy-dzieli zadania i staj si skarbem.

Co ma si zmieni, eby byo atwiej?

Moe nie szybciej, ale atwiej.

Najwaniejsze, e zmienia si wiado-mo. To znaczy, e ludzie wiedz, enie yj sami i obok nich s inni, ktrymtrzeba pomc. Naprawd nie jest le, coprawda teraz jest straszny czas, bo so-wo kryzys jest takim wytrychem, klu-czem do wszystkiego.

Usprawiedliwieniem?Moe tak! Ale nic na si. Jest wielu ta-kich, ktrzy chc pomc.

Nie wiedz, jak to zrobi?

Jak nie wiedz, a chc, to na pewno sidowiedz. A pomaga mona w rnysposb. Wane s pienidze oczywi-cie, ale czsto nieocenion pomocjest rada, wsparcie duchowe, obecno.Wsppracuj z wieloma fundacjami.Przyja z Jurkiem Owsiakiem, Janecz-k Ochojsk, Ew Baszczyk s dla mniebardzo wane. Moja fundacja organi-zuje co roku koncert, ktry nazywa siRazem mimo wszystko. Powicamgo innym fundacjom, tym mniejszym,modszym, ktre nie maj szansy do-sta si do mediw. Naganiam ichproblemy, dziaania. Przede wszystkimzadajemy kam temu, e fundacje sinienawidz i e ze sob rywalizuj. Gdyjestemy razem jest nam troch atwiejwalczy o naszych podopiecznych. A a-two nie jest. Niestety, im wicej udajesi nam pomaga, tym bardziej zdajsobie spraw z tego, ile osb potrzebujepomocy.

Powiedziaa pani, e mogaby by ju

na emeryturze. A dyskusja bya jaki

czas temu o tym, aby przeduy wiek

emerytalny, wiele osb sprzeciwio si

temu.

Ja chc pracowa do mierci. Jestem takskonstruowana. Praca to moja radoi ycie. Mam 61 lat, zdrowie nie to cokiedy i wszystkie rozkosze przemijaniamnie dotykaj, ale zupenie absurdalniekadego dnia zdaje mi si, e przedemn cae ycie i tysice rzeczy do zro-bienia.

Czy rosn nastpcy Anny Dymnej, za-

rwno na scenie, jak i... Wanie, co b-

dzie jak nie bdzie takich osb jak pani?

Co za wizja, zawsze s takie osoby! Poza

tym ja nie jestem nikim nadzwyczajnym.

Chce pani powiedzie, e kady moe

pomaga innym?

Oczywicie, e tak.

To dlaczego nie kady pomaga?

Ludzie rnie do tego dojrzewaj. Dla-tego nic na si. Samo si pojawia. Znamtakich ludzi, ktrzy maj 10, 12 lat i jus wolontariuszami, pomagaj innym.Na pytanie: Dlaczego to robisz?, od-powiadaj: Jak to dlaczego, przeciemnie potrzebuj!. S te tacy ludzie,ktrzy dojrzewaj do tego pniej, za-kadaj rodziny, maj dom, auto, praci pewnego dnia czuj, e czego im bra-kuje. I odnajduj rado w pomaganiuwanie.

Jeeli znana aktorka powie w telewizji,

e warto pomaga, to zwyky odbiorca

pomyli, e skoro powiedziaa to taka

czy inna aktorka, to znaczy, e warto

pomaga.

Samo mwienie nie dziaa. Trzeba jesz-cze robi. A na to naganianie dziaa-nia ludzie rnie reaguj. Wolaabymnie mwi o tym, co robi, ale przeciemusz. Korzystam ze spoecznych pie-nidzy. Ludzie mi ufaj , daj 1 procentpodatku. Musz wiedzie dokadnie, naco wydaj ich pienidze, komu poma-gam. To mj obowizek i nie moe byinaczej. Musz by krystalicznie czystai przejrzysta.Kadego dnia ciko pracuj ze swoimiprzyjacimi na wiarygodno i zaufanieludzi. Bez niego nie zrobimy przecienic. I to zaufanie i yczliwo ludzi jest

najwaniejsza! Nie da si nawet za topodzikowa! Ale DZIKUJ!!!

Dzikuj za rozmow.

Fot. Piotr Tumidajski / FORUM

7/30/2019 benefit_2013_03

7/44

7

Wspczesne ycie stawia przed nami coraz wiksze wy-zwania. Sprostanie im wymaga duych pokadw energii, dys-cypliny oraz dobrej organizacji czasu. Coraz czciej okazujesi jednak, e sia fizyczna to nie wszystko. Podstaw sukcesu

w yciu stanowi rwnowaga pomidzy sfer zawodow i oso-bist. Fakt ten, od dawna znany pracownikom, staje si corazwaniejszy rwnie dla ich pracodawcw.

Sukces, ktry osign chce wielu z nas wymaga powice-nia i cikiej pracy. Duo atwiej zdoby si na taki trud, kiedyutrzymujemy wewntrzn rwnowag a to, co dzieje si w y-ciu osobistym, sprzyja peniejszej realizacji zawodowych ambi-cji. Zadowolenie z ycia prywatnego sprawia, e wykonywaniuzawodowych obowizkw towarzyszy wiksze zaangaowanie,ktre przekada si na rezultaty pracy i wzrost jej efektywnoci.Nie mona jednak zapomina, e mechanizm ten dziaa w obiestrony satysfakcja z wykonywanego zawodu przekada si napoczucie spokoju w yciu osobistym i ch rozwoju wybiegaj-cego poza kompetencje przydatne w pracy.

Naukowcy oraz specjalici od zarzdzania zasoba-mi ludzkimi potwierdzaj, i zupene oddzielenie yciazawodowego od prywatnego jest bardzo trudnym zada-niem. Tylko nielicznym udaje si cakowicie odseparowate dwie strefy, sprawiajc, e nie wpywaj one wzajem-nie na jako naszych dziaa zauwaa Karolina Stoecka,Kierownik HR Benefit Systems SA. Zamiast na si dy doodizolowania od siebie dwch tak samo wanych elementwnaszego ycia, powinnimy pokierowa aktywnociami na poluprywatnym i zawodowym w taki sposb, by potgoway pozy-tywny efekt i motywoway nas do stara o jeszcze lepsze rezul-taty funkcjonowania na tych polach radzi Karolina Stoecka.

Z istoty tych zalenoci zdaj sobie spraw nie tylko pra-cownicy, poszukujcy balansu pomidzy yciem zawodowym

i prywatnym, ale take osoby kierujce polityk kadrow firm.Dziaaniami wynikajcymi z dostrzegania potrzeb pracownikww zakresie budowania harmonii jest oferowanie im rozwizamajcych na celu atwiejsze i efektywniejsze ich zaspokojenie.Przykadem narzdzia, ktre pozwala na odnalezienie rwno-

Pierwszy krok w drodze do celu rwnowaga

wagi w yciu jest platforma BenefitDeals, dajca pracownikomfirm wsppracujcym z Benefit Systems dostp do atrakcyj-nych usug. Oferta BenefitDeals, obejmujca szeroki zakreszainteresowa i potrzeb pracownikw oraz ich rodzin, zawiera

wyjtkowe usugi skupione w a dwunastu kategoriach, takichjak: sport i rekreacja, rozrywka, hobby, dziecko czy zdrowie.Innowacyjno projektu opiera si na zrnicowanej tematyceofert. Dziki niej uytkownik moe zakupi bilet na koncert,ktry ze wzgldu na due zainteresowanie nie jest ju dostpnyw regularnej sprzeday np. Depeche Mode na Stadionie Naro-dowym. Znajduje si tam rwnie szereg praktycznych usug,takich jak telefoniczna konsultacja prawna w kancelarii Chmaji Wsplnicy renomowany partner, atrakcyjna cena i wygodnaforma kontaktu gwarantuj kupujcemu opiek specjalistww formie, ktra nie wymaga duego nakadu si ani czasu. Przy-kady mona mnoy wyjazd turystyczny do pensjonatu Baniaw Biace Tatrzaskiej z pakietem SPA lub interesujce szkole-nie, dziki ktremu przy niskim nakadzie kosztw pracownik

zdobdzie nowe kompetencje to tylko niektre argumenty,ktre obrazuj moliwoci wykorzystania nowego narzdziaod Benefit Systems. Platforma BenefitDeals, skupiajca szerokiwachlarz produktw, jest uniwersalna, poniewa umoliwia za-chowanie balansu pracownikom oraz ich rodzinom. Co istotne,przystpno cenowa oferty nie narusza rwnowagi domowe-go budetu osb korzystajcych z platformy.

Zagwarantowanie pracownikom moliwoci wyboru for-my benefitu sprawia, e skuteczno polityki motywacyjnejjest duo wysza ni w przypadku wprowadzenia standardo-wych dziaa. Efekt uzyskiwany przez wiadczenia pozapaco-we potguje personalne i indywidualne podejcie do kadegopracownika. Duo prociej utrzymuje si zdrowe proporcjemidzy yciem zawodowym i osobistym, kiedy zrozumie si, e

jednakowo nie zawsze oznacza tak samo dobrze szczegl-nie, jeeli zestawiamy indywidualne oczekiwania pracownikw.

Ewa Wrblewskae.wroblewska@benefitsystems.pl

www.benefitdeals.plTekstsponsoro

wany

7/30/2019 benefit_2013_03

8/44

8

dziapytanie do eksperta

Pawe Celiskipracownik administracji podatkowejczonek Okrgowej Izby Radcw Prawnych

w Toruniu

Jak wprowadzikart Multisport dozakadowego funduszuwiadcze socjalnych?

W obecnym stanie prawnym nie budzi niczyjej wtpliwocifakt, i wydatki zwizane z zakupem karty Multisport mog bysfinansowane z zakadowego funduszu wiadcze socjalnych(dalej ZFS). Z uwagi na 2 ust. 1 pkt 19 rozporzdzania Mini-stra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawieszczegowych zasad ustalania podstawy wymiaru skadek na

ubezpieczenia emerytalne i rentowe, ktry stanowi, i podsta-wy wymiaru skadek nie stanowi wiadczenia finansowaneze rodkw przeznaczonych na cele socjalne w ramach ZFS,podmiot administrujcy funduszem, ktrym jest pracodawca,powinien odpowiednio sformuowa tre regulaminu fundu-szu tak, aby zachowa prawo do skorzystania z powyszegozwolnienia. Tym samym, jeeli pracodawca chce dokona za-kupu kart Multisport dla swoich pracownikw, powinien tak-e sprawdzi zapisy obowizujcego w jednostce regulaminuZFS. Zauway naley bowiem, i orzecznictwo (por. wyrokSdu Najwyszego, sygn. I UK 140/12) jednolicie wskazuje, iwiadczenia wypacone wprawdzie z funduszu, lecz nie na wa-runkach wynikajcych z regulaminu, nie mog zosta uznaneza wiadczenia finansowane ze rodkw przeznaczonych nacele socjalne w ramach ZFS. Przede wszystkim fundusz suyfinansowaniu dziaalnoci socjalnej (art. 1 ust. 1 ustawy o zaka-dowym funduszu wiadcze socjalnych dalej ustawa o ZFS).Zgodnie z art. 2 pkt 1 ustawy o ZFS dziaalnoci socjaln susugi wiadczone przez pracodawcw, m.in. w zakresie dziaal-noci sportowo-rekreacyjnej. Ustawa o ZFS nie zawiera legal-nej definicji dziaalnoci sportowo-rekreacyjnej. Jednake prbaokrelenia czym jest powysza dziaalno, nie powinna powo-dowa wtpliwoci interpretacyjnych. W literaturze przedmiotupodaje si, i jest to np. organizowanie wycieczek, imprez spor-towych, rajdw a take zakup abonamentw na zajcia sporto-we i rekreacyjne. Niewtpliwie karta Multisport, ktra pozwalajej posiadaczowi korzysta z usug sportowych wiadczonychprzez rne podmioty, spenia kryterium dziaalnoci sportowo--rekreacyjnej. Art. 8 ust. 2 ustawy o ZF wyranie wskazuje, ezasady i warunki korzystania z usug i wiadcze finansowanychz funduszu oraz zasady przeznaczania rodkw funduszu naposzczeglne cele i rodzaje dziaalnoci socjalnej okrela pra-codawca w regulaminie. Zatem kluczowym dla moliwoci fi-nansowania zakupu karty Multisport z ZFS jest wprowadzeniedo regulaminu ZFS zapisu o zasadach przeznaczenia rodkwfunduszu na cele o charakterze sportowo-rekreacyjnym. Braktakiego unormowania w regulaminie uniemoliwia pracodawcyzgodne z ustaw o ZFS finansowanie dziaalnoci sportowo--rekreacyjnej. Wskaza przy tym naley, e przepisy ustawyo ZFS nie precyzuj jak szczegowo naley w regulaminie

okreli rodzaj i zasady przyznawania wiadcze. Pracodawcywinni jednak zwrci uwag czy regulamin ZFS, obowizujcyw zakadzie pracy, ktry powinien zawiera zapis o przeznacze-niu rodkw na cele o charakterze sportowo-rekreacyjnym, niejest zbyt precyzyjny i nie zawiera katalogu zamknitego usug,

z ktrego nie mona wywnioskowa, i z funduszu mona finan-sowa zakup kart wstpu do obiektw sportowych, takich jakkarta Multisport. W takiej sytuacji lub w przypadku, gdy regula-min funduszu nie zawiera przepisw o zasadach finansowaniadziaalnoci o charakterze sportowo-rekreacyjnym, konieczna

byaby zmiana regulaminu ZFS, ktra w praktyce nie powinnasprawia trudnoci podmiotom administrujcym funduszem.Zasad jest, i regulamin ZFS ustala i zmienia pracodawca(art. 8 ust. 2 i art. 27 ust. 1 ustawy o ZFS i art. 30 ust. 5 usta-wy o zwizkach zawodowych). Jeeli u pracodawcy nie dziaazakadowa organizacja zwizkowa, uzgadnia on regulaminz pracownikiem wybranym przez zaog do reprezentowaniajej interesw. U pracodawcy, u ktrego dziaa zakadowa orga-nizacja zwizkowa, regulamin powinien by z ni uzgodniony.W zakadzie pracy, w ktrym dziaa kilka zakadowych organiza-cji zwizkowych, wszystkie lub choby reprezentatywne winnyprzedstawi pracodawcy wsplne stanowisko. W sytuacji gdyuprawnione organizacje nie przedstawi wsplnie uzgodnione-

go stanowiska w terminie 30 dni, pracodawca moe sam wpro-wadzi regulamin ZFS, po rozpatrzeniu odrbnych stanowiskorganizacji zwizkowych.

Ustawa o ZFS okrela szczegowo rwnie kto moe bybeneficjentem wiadcze z funduszu. W myl art. 2 pkt 5 ustawyo ZFS katalog osb uprawnionych do korzystania z funduszutworz pracownicy i ich rodziny, emeryci i rencici byli pracow-nicy i ich rodziny oraz inne osoby, ktrym pracodawca przyznaw regulaminie ZFS prawo korzystania ze wiadcze socjalnychfinansowanych z funduszu. Zatem nie ma przeciwwskaza, abypracodawca dofinansowa z ZFS zakup karty Multisport np.dla pracownika, jego maonka lub dzieci.

Niezwykle istotnym elementem kadego regulaminu ZFSjest, aby przyznawanie wiadcze ulgowych (czyli m.in. dofi-nansowanie do karty Multisport) byo uzalenione od tzw. kry-terium socjalnego, okrelonego w art. 8 ust. 1 ustawy o ZFS.Powyszy przepis wskazuje, i przyznawanie ulgowych usugi wiadcze oraz wysoko dopat z funduszu uzalenia si odsytuacji yciowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej.Ustawa nie precyzuje szczegowo sposobu realizacji kryteriumsocjalnego, jednake jednym ze sposobw powszechnie akcep-towanym jest wyliczenie redniego dochodu przypadajcegona czonka rodziny pozostajcego we wsplnym gospodarstwiedomowym.

Wiele podmiotw administrujcych ZFS zastanawia sitake nad form dofinansowania do dziaalnoci sportowo--rekreacyjnej. Z reguy firmy maj moliwo wyboru pomi-dzy refundacj wydatkw poniesionych przez pracownika, napodstawie przedstawionej przez niego faktury a dofinanso-waniem, polegajcym na zakupie przez zakad pracy okrelo-nej iloci karnetw na zajcia sportowe i potrceniem kwotyz wynagrodzenia pracownika, ktra nie zostaa sfinansowanaz ZFS. Wybr drugiej opcji jest korzystniejszy z punktu widze-nia pracodawcy, gdy oznacza on znacznie mniejsze obcie-nie dodatkow prac zwizan z rozliczeniem dokumentw.Trzeba zaznaczy, i druga opcja moe ogranicza prawo wy-boru pracownikw z rozwiza rnych podmiotw. Jednakepowyszy problem likwiduje zakup kart Multisport, ktre dajpracownikowi moliwo skorzystania z ofert rnych firm naterenie caego kraju. W zwizku z powyszym oraz z uwagi na

zwolnienie z obowizku odprowadzania skadek ZUS od kwotdofinansowanych z ZFS, warto zastanowi si nad powyszform motywowania pracownikw.

Pawe Celiskipracownik administracji podatkowej

czonek Okrgowej Izby Radcw Prawnych w Toruniu

7/30/2019 benefit_2013_03

9/44

9

motywacja

Problem ustawicznego ksztacenia dotyczy w zasadziewszystkich pracownikw administracji publicznej, jednakew zalenoci od zajmowanego stanowiska, powierzanych imprzez jednostk obowizkw, w rnym stopniu pracownicy

ponosz trud uzupeniania i doskonalenia swoich kompe-tencji zawodowych. Dla czci pracownikw do sprawnegorealizowania zada wystarcza szkolenie przeprowadzoneprzez organizacj oraz samoksztacenie na stanowisku pracy(biece ledzenie przepisw, samodzielne czytelnictwo pra-sy fachowej), ale dla innych, szczeglnie zajmujcych stano-wiska kierownicze czy samodzielne stanowiska pracy, moeby konieczne podjcie dodatkowego wysiku (np. ukocze-nie studiw podyplomowych). Wie si to z powiceniemwolnego czasu oraz czsto wkadem finansowym, gdy or-ganizacja nie przewiduje w tym zakresie wsparcia finanso-wego. W sytuacji ograniczonych moliwoci finansowychgwarantowanych w budetach poszczeglnych jednostektemat doskonalenia zawodowego pracownikw administra-cji samorzdowej rozpatrujemy zazwyczaj z punktu widze-nia efektywnoci organizowanych szkole. Jednostki samo-rzdowe, ktre wdraaj nowoczesne systemy zarzdzania,formalizuj proces szkolenia pracownikw, traktujc go jakowany element procesu zarzdzania zasobami ludzkimi or-ganizacji. Niezalenie jednak od poziomu zorganizowaniaprocesu doskonalenia zawodowego pracownikw oraz ilo-ci rodkw finansowych kierowanych przez poszczeglnejednostki samorzdowe na szkolenie pracownikw, wartosi zastanowi, co sprawia, e pracownicy samorzdowi szmotywowani do doskonalenia wasnych kompetencji za-wodowych. Mona stwierdzi, i czynniki motywujce dodoskonalenia wystpuj zarwno po stronie organizacji, jaki po stronie samego pracownika.

Sprawno w realizacji powierzonychzada

Wydaje si oczywiste, i motywacja do uczestnictwaw proponowanych przez organizacje szkoleniach powinna

Motywowanie pracownikw

administracji samorzdowejKompetentny urzdnik = przyjazny urzd. Tak najkrcej mona streci wikszo refleksjisnutych na temat motywowania do doskonalenia zawodowego pracownikw administracji

samorzdowej.

wynika z moliwoci zdobycia nowej wiedzy i umiejtnocipozwalajcych na uzyskanie wikszej sprawnoci w wykony-waniu naoonych obowizkw zawodowych. Dowiadczeniednia codziennego w administracji uczy, e trudno przewidzie,

jaki nowy problem w przyszoci bdzie musia rozwiza pra-cownik. Im bardziej wszechstronny zakres wiedzy i umiejtno-ci, tym atwiej go rozwiza, a tym samym ograniczy stresi uzyska zadowolenie z pracy. Praktyka urzdnicza wskazuje,e rzadko tumaczy swoje niepowodzenia w pracy tzw. trud-nym klientem ten pracownik, ktry przestrzega procedurobowizujcych w organizacji, a jego praca oparta jest nabieco uzupenianej wiedzy specjalistycznej wymaganej nastanowisku pracy, wspartej dodatkowo umiejtnoci komu-nikacji interpersonalnej.

Moliwo rozwoju zawodowego

W ostatnich latach zwikszyy si wymogi kwalifikacyjnestawiane pracownikom, co wymusza konieczno ustawiczne-go ksztacenia. Rwnoczenie otworzyy si nowe moliwociuczestniczenia w ciekawych projektach, m.in. finansowanychze rodkw Unii Europejskiej. Dla pracownikw kreatywnychstay si one wyzwaniem, bdcym czsto pocztkiem ichinteresujcej kariery zawodowej. Pracownicy nastawieni naosignicia zawodowe s wiadomi, i nieodcznym wa-runkiem pozwalajcym realizowa aspiracje zawodowe jestdbao o wasne kompetencje zawodowe, gdy rozwj za-wodowy pracownika w wikszoci wie si ze zwikszondecyzyjnoci i odpowiedzialnoci. Gdy istnieje koniecznowprowadzenia zmian, organizacja zadanie to zawsze powie-rza pracownikom, ktrych kompetencje daj gwarancje wpro-wadzenia ich z sukcesem. Podobnie, gdy wystpuj nietypo-we problemy, wtedy trud ich rozwizania podejmuj osobyo najwikszej wiedzy i umiejtnociach. Wysoki poziom kom-petencji zawodowych ogranicza rwnie ryzyko utraty pracy.Pozwala pozosta w grupie kandydatw kluczowych dla orga-nizacji (aktualnego pracodawcy), ewentualnie by kandyda-tem interesujcym dla potencjalnego pracodawcy.

reklama

7/30/2019 benefit_2013_03

10/44

10

Zaufanie i szacunekw miejscu pracyi otoczeniu

Kompetentny urzdnik cieszy si

szacunkiem otoczenia, zarwno klien-tw urzdu, jak i swoich wsppracow-nikw. Czasem niewiadomy swojejroli kompetentny pracownik staje simentorem dla innych pracownikw.W przypadku koniecznoci rozwizaniawanego problemu pracownik zwracasi do tych wsppracownikw, ktrzyw zespole traktowani s jako osoby naj-bardziej kompetentne i dowiadczone.Rwnie wane jest docenianie przezprzeoonych tych pracownikw, ktrzyodznaczaj si nie tylko wyksztaceniem

formalnym i dowiadczeniem zawo-dowym, ale dbaj te o wysoki poziomkompetencji zawodowych, wykraczajcyczsto poza wymg zajmowanego sta-nowiska pracy, niezalenie od wsparciaorganizacyjnego i finansowego samejorganizacji. wiadomo pracownika, inaley do osb kluczowych dla realiza-cji zada organizacji, moe by wanymmotywatorem do ponoszenia wysikudoskonalenia zawodowego. Dbao pra-cownika o wasne kompetencje zawodo-we powinna rwnie zosta dostrzeonaw istniejcych w organizacji finansowychformach motywowania pracownikw(wynagradzanie, nagradzanie). Szcze-glnie naley zwraca uwag na ludzimodych, ktrzy ponosz trud dokszta-cania i odnosz sukcesy na wasnym sta-nowisku pracy, aby nie osabi ich zaan-gaowania i nie pozbawi motywacji dodalszego doskonalenia.

Ksztatowanie wizerunkuurzdu

Niezalenie od stosowanych r-nych form promocji jednostki teryto-rialnej naley pamita, e ogromnmoc sprawcz w budowaniu wizerunkujednostki ma ocena dokonywana przezcodziennego klienta urzdu. Jednostkisamorzdowe ze wzgldu na zakres na-oonych na nie zada wiadcz usugi,ktre s szczeglnie wane dla miesz-kacw danej spoecznoci lokalnej.Kady pracownik samorzdowy musimie wiadomo, e nie tylko kierow-nictwo urzdu, ale on sam, zalenieod stopnia powierzonych zada i od-

powiedzialnoci, uczestniczy w kszta-towaniu wizerunku wasnego miejscapracy w oczach klientw i wsppracow-nikw. Kompetencja urzdnika ujaw-niona w sprawnym wiadczeniu usug

klientom urzdu znajduje odbicie w po-zytywnej opinii prezentowanej przezklientw na temat danej jednostki tery-torialnej. Uczestnictwo w ksztatowaniuwizerunku urzdu przyjaznego klientom

i miejsca pracy przyjaznego wsppra-cownikom moe sprawia satysfakcjei by dodatkow rekompensat za po-dejmowany wysiek ustawicznego do-skonalenia zawodowego.

Na zakoczenie warto podkreli,i aby unikn sytuacji, kiedy doskona-lenie zawodowe organizowane przezjednostk bdzie si kojarzy pracowni-kom z nieprzemylanym i chaotycznymkierowaniem pracownikw na szkoleniaa do wyczerpania limitu finansowegobd samodzielnym poszukiwaniem

przez pracownikw wycznie szkolezamknitych z dodatkowym atrakcyj-nym programem, istotne jest zaanga-owanie w proces szkolenia bezpored-niego przeoonego. Samo opisanieprocesu podnoszenia kwalifikacji zawo-dowych pracownikw (jego sformalizo-wanie) jest tylko pocztkiem, ktry jesz-cze nie zapewni dostosowania szkoleniado potrzeb organizacji i indywidualnegorozwoju zawodowego pracownika.

Na pytanie, czy warto doskona-li wasne kwalifikacje, w tym szerzejpoza to, czego wymaga aktualnie pra-codawca, kady pracownik musi samsobie udzieli odpowiedzi. Dzisiaj bymoe pracodawca samorzdowy nie mamoliwoci, ze wzgldu na ograniczeniabudetowe, motywowa finansowo, alemoe si zdarzy, e pojawi si szansana awans zawodowy, a wtedy pracow-nik moe nie mie nic do zaoferowaniapracodawcy, poza minimum wymaganena obecnym stanowisku pracy. Naleypamita, e niewykorzystane w odpo-wiednim czasie moliwoci, ktre ofe-ruje pracodawca, np. dofinansowaniekosztw studiw podyplomowych czymoliwo uczestnictwa w rnych for-mach szkole finansowanych ze rod-kw pomocowych, mog si ju nie po-wtrzy.

Wysoki poziom kompetencji za-wodowych pracownikw jest wanydla kadej jednostki samorzdowej.Jednake efektywno procesu dosko-nalenia zawodowego nie jest moliwabez wiadomego zorientowania na po-zyskanie wiedzy i umiejtnoci samychpracownikw.

Barbara Buzowskadyrektor Wydziau

OrganizacyjnegoStarostwa Powiatowego

w Tarnowie

reklama

7/30/2019 benefit_2013_03

11/44

11

motywacja

Teoretycznie koncepcje cech prawej i lewej pkuli m-zgowej, czenia umysu i ciaa, strefy komfortu czy roli zaba-wy s uyteczne, i w pewnych sytuacjach mog pomc me-nederom, ktrzy powinni tworzy w organizacjach warunkisprzyjajce kreatywnoci. Najprostszymi dziaaniami s wi-czenia umysowe i analityczne, techniki relaksacyjne, zmianaotoczenia i dowiadcze, ktre wytrcaj z rutyny.

W wielu instytucjach rnych bran stosuje si indywidu-alny program rozwoju, ktry daje pracownikowi moliwozmiany: zachowa, postaw, pogldw i co najwaniejsze

nastawienia do nowych wyzwa i celw.Kady meneder powinien pamita o tym, e zespoy sczsto postrzegane jako rdo kreatywnych pomysw. Dla-tego sprawdza si tu powiedzenie: Co dwie gowy, to nie jed-na czy dziaanie oparte na burzy mzgw.

Zabi kreatywno mona poprzez:

a) Zabijanie odwagi przy wprowadzaniu zmian dotyczcychspraw oczywistych. W wielu firmach istniej utarte sche-maty, procedury postpowania, ktrych nikt nie prbujenawet podwaa, czsto wbrew ich oczywistej nieuy-tecznoci. Zachcaj do podejmowania wyzwa i amaniaschematw.

b) Utwierdzanie w przekonaniu, eistnieje tylko jedna najlepsza odpo-wied. Zachcaj pracownikw doszukania alternatywnych rozwiza,szukaj nowych argumentw w dys-kusji, zachcaj do mylenia i analizy.

c) Przyzwalanie na udzielanie takiejodpowiedzi, jakiej oczekujesz od pra-cownika. Pamitaj: presja twojegoautorytetu jest bardzo silna. Blokuje przepyw informacjii kreatywne pomysy. Pytaj pracownikw o ich zdanie lubdopytuj, dlaczego popieraj twj pomys.Warto, aby menederowie pamitali, e ich postawa in-

spiruje pracownikw do poszukiwania nowych, twrczychrozwiza i kreatywnego podejcia do rozwizywania proble-mw. Pierwszym krokiem, jaki powinien zainicjowa mene-der, jest przeamanie nawykowego i schematycznego myle-nia o wielu rzeczach oraz zmiana schematu utartych cieek.Wany w procesie rozwijania kreatywnoci jest systematycz-ny trening. Z czasem umys przyzwyczaja si do skupienia nadrozwizaniami, nowymi twrczymi dziaaniami i samoczynniezaczyna kreowa nowe zachowania.

Siy, ktre napdzaj kreatywno, to:

1. Skupienie na rozwizaniach. Czstym bdem jest skupie-nie si na problemie, co wywouje dodatkowe konflikty,owocuje spadkiem motywacji pracownikw, a w konse-kwencji powoduje, e stoimy w miejscu z problemem, kt-ry wymaga rozwizania. O ile atwiej i szybciej jest skupi

si na rozwizaniach, ktre powoduj, e idziemy do przo-du i poszerzamy horyzonty mylenia. Poza tym pojawiajsi nowe cele, przez co nastpuje rozwj pracownikw.

2. Nieustanne doskonalenie. Pamita naley, e tylko wy-jtki rodz si od razu geniuszami. Wikszo spoecze-

Kreatywno w zarzdzaniuKreatywno jest coraz bardziej rozpowszechnionym zjawiskiem. Kady, bez wzgldu na

zajmowane stanowisko, pe czy wiek, jest kreatywny w charakterystyczny dla siebie sposb.

stwa poprzez dowiadczenia rozwija swoje umiejtnoci,zachowania czy doskonali sposb pracy. Zachcaj pracow-nikw do cigego doskonalenia to proces odkrywanianowych moliwoci, ktry pozwala wprowadzi oszczd-noci czasowe, finansowe, kadrowe. Jakie dzisiaj s sabei silne strony twojej firmy? Co moglibymy razem zmieni,rozwin?. Zadawaj te pytania nieustannie i kademuw celu poprawienia obrazu aktualnej sytuacji.

3. Otwarta komunikacja. Wspieraj pomysy pracownikw,nawet jeli nie s idealne. Pamitaj przy tym, e kady

z nich jest pocztkiem czego nowego. rdem inspira-cji do zmiany. Mona tu stosowa takie techniki komuni-kacyjne, jak zadawanie pyta (szczeglnie pyta zanu-rzonych), aktywne suchanie, parafrazowanie. Jednymsowem zaangauj si w rozmow i odpowiedz sobie napytanie po co suchasz swoich pracownikw?

4. Innowacyjno poprzez wykonywanie rnych zada orazwykonywanie ich w rny sposb. Najlepszym rozwiza-niem jest stworzenie zespow projektowych, gdzie celemkadego zespou bdzie znalezienie najlepszego rozwi-zania procesowego, produkcyjnego, organizacyjnego.

Najlepsze rozwizania wprowadzaj w y-cie, stwrz w firmie miejsce na wymia-n pomysw, wprowadzaj konkursy naPomys Miesica. Promuj kreatywnoi innowacyjno w kulturze organizacyj-nej firmy, np. poprzez wczenie tegokryterium do arkusza oceny rocznej i/lubstosowanie atrakcyjnych nagrd i premiidla tych pracownikw, ktrych kreatyw-ne i innowacyjne pomysy przyczyniy si

do podniesienia efektywnoci i lepszego funkcjonowaniafirmy.

5. Zachcanie do rozwoju organizacyjnego oraz indywidual-nego. Wsparcie w rozwoju jest bardzo wanym motywato-rem dla kadego pracownika. Pracownicy zaangaowaniw proces, ktrzy wiedz, e meneder wspiera ich rozwj,s najbardziej lojalnymi, oddanymi i zaangaowanymipracownikami. Najgorsz rzecz, jak moe zrobi mene-der, to negowa sens rozwoju i sprzeciwia si udziaowiw szkoleniach, na ktre pracownicy mogliby by wysanioraz twierdzi, e jest to strata czasu.Kreatywno jest zdolnoci czowieka do tworzenia

zjawisk nowych i wartociowych. Zjawisk cenniejszych podjakim wzgldem od tych, ktre byy stosowane do tej pory.Kreatywno mona rozumie rwnie jako cech charakteru,ktra odnosi si do osobowoci czowieka, nie za do waci-woci zjawiska. Czowiek kreatywny to kto, kto jest zdolny dogenerowania nowych pomysw, ktre czyni nasz wiat lep-szym, nowoczeniejszym, praktyczniejszym.

Magorzata Dudektrener, HR business partner

Akademia RozwojuOsobistego Kompas

poczta@akademiakompas.pl

Kreatywno jest

zdolnoci czowiekado tworzenia

zjawisk nowychi wartociowych.

7/30/2019 benefit_2013_03

12/44

12

motywacja

Jakie osoby najczciej osigaj sukces w brany HR i jaka

bya pani droga do dzisiejszego stanowiska?

Myl, e nie ma jednego typu ludzi, ktrzy odnosz sukcesw dziedzinie HR. Spotykam wiele osb z tej brany i ich wy-ksztacenie, dowiadczenie, kompetencje, osobowo orazmotywacja s bardzo rne. Musimy bowiem pamita, eoczekiwania wobec HR-u nie s identyczne w kadej organi-zacji. Z mojego punktu widzenia zaczyna si od odnajdywaniasatysfakcji w tym, co si robi. Trzeba rozumie biznes, ebywaciwie zaplanowa i zrealizowa strategi personaln orazwspiera zesp w codziennych wyzwaniach. Wana jest tedobra komunikacja, poczucie odpowiedzialnoci za prowa-dzone projekty, analiza faktw i podejmowanie waciwychdecyzji oraz empatia.Jeli chodzi natomiast o moj drog do dzisiejszego stanowi-ska, to jest to splot wielu elementw. Z tematami HR-owymizetknam si ju po studiach (kierunek rachunkowo). W za-sadzie od razu poczuam, e jest to co dla mnie. Nakierowaamnie pierwsza dyrektor personalna, z ktr miaam przyjem-no pracowa, gdy zwizana byam z Cadbury Wedel. W wie-lu przypadkach uczyam si przez dowiadczenie. Zaufanomi i powierzono kilka bardzo kreatywnych projektw, dzikitemu mogam to dowiadczenie zdoby. Cigle jednak siucz i szukam kolejnych rozwiza. A w tym wszystkim myl,e mam spory dystans oraz du pokor i wobec stanowiska,i zakresu obowizkw. W Sony pracuj od ponad 2 lat. Trafi-am tu bezporednio na stanowisko kierownika personalnegodla Polski i krajw batyckich. Od sierpnia mj zakres obowiz-kw poszerzy si geograficznie o kraje centralnej i poudnio-wo-wschodniej Europy. Pracuj z maym, ale bardzo wszech-stronnym zespoem wsplnie realizujemy nasze zadania nado rnorodnym kulturowo rodowisku.

Co dowiadczony HR-owiec wie, o czym pocztkujcy nie ma

pojcia?

Przychodzi mi do gowy stwierdzenie Forresta Gumpa: yciejest jak pudeko czekoladek. Nigdy nie wiadomo, co ci si trafi

i wydaje mi si, e to jest sedno. Dowiadczony HR-owiec wie,jak wiele moe si zdarzy podczas jego pracy. Trzeba pami-ta, e w sprawach dotyczcych ludzi s takie tematy, ktres niepowtarzalne albo zdarzaj si bardzo rzadko. Trudnoznale w jakiej ksice informacj o tym, co zrobi w takiej

Praca jak pudeko czekoladek

sytuacji. Taki przypadek trzeba zrozumie, umie i chcie po-mc. Dowiadczony HR-owiec to wie. Mody ma duo zapau,bezcennej energii, wieoci w proponowaniu rozwiza orazsporo gruntownej wiedzy nabytej na studiach. Dowiadczenienatomiast przyjdzie z czasem i w miar otwartoci na nowewyzwania.

Jak motywowani s pracownicy w pastwa firmie jakich

narzdzi pastwo uywacie?

Mamy raczej standardowe rozwizania w kwestii motywa-cji czy narzdzi zwizanych z motywacj. Podstawow war-toci jest sia marki, ktra dla nas wszystkich jest rdemmotywacji. Ale take otwarta komunikacja i moliwo roz-woju w ramach organizacji: w Polsce, a take na placwkachzagranicznych w Europie czy Stanach Zjednoczonych. Naszacentrala prowadzi rekrutacj poprzez wewntrzn platformrekrutacyjn. Kady pracownik moe sprawdzi, jakie stano-wisko w danym momencie jest dostpne i aplikowa, jeeli maokrelone kompetencje i wiedz, a przy tym zakres obowiz-kw wymaganych na danym stanowisku jest zgodny z jegozainteresowaniami i kierunkiem rozwoju kariery. Nasza cen-trala w Wielkiej Brytanii prowadzi take bardzo ciekawy pro-gram dla absolwentw uczelni (nabr odbywa si raz w roku).Kompetencje i wiedza zakwalifikowanych osb s rozwijanew rnych funkcjach przez mniej wicej 2 lata. S to tzw. ta-lenty, ktre wzrastaj w naszej organizacji, realizujc powie-rzone im projekty. Po zakoczeniu programu osoby osigajcenajlepsze wyniki pozostaj w organizacji i otrzymuj konkret-ny zakres obowizkw na szczeblu kierowniczym. Naley tewspomnie o takich elementach, jak wynagrodzenie podsta-wowe i zmienne oraz dodatkowych wiadczeniach, ktre gwa-rantujemy, czyli opiece medycznej czy ubezpieczeniu. Mamyco, co cieszy si sporym powodzeniem wrd pracownikw,tzn. preferencyjne okazje zakupowe dotyczce naszych pro-duktw.Ludzi motywuj rne rzeczy. Osoby ustatkowane stabilnapraca, zatrudnienie i wynagrodzenie. S osoby, ktre intere-

suje szybkie tempo i waciwy kierunek rozwoju kariery. I jestdue grono osb, ktre ceni dobr atmosfer w pracy. I kadyz nich znajdzie w Sony co dla siebie.

Rozmawiaa Magorzata Sabosz

Monika Popiskierownik personalny w Sonydla regionu Centralnej i Poudniowo-WschodniejEuropy

7/30/2019 benefit_2013_03

13/44

13

motywacja

Odpowiedzi jest biece monitorowanie wynikw i cy-kliczna ocena poziomu realizacji zada. Z pomoc przychodztu odpowiednie narzdzia informatyczne.

Funkcjonujc w rodowisku, ktre si zmienia i jest corazbardziej zoone, firmy musz szybko i bezbdnie reagowana szanse oraz sygnay pynce z otoczenia. Globalizacja go-spodarki wymusza coraz wiksz efektywno we wszystkichdziedzinach biznesu, w tym zarzdzania. Jedn z funkcji zarz-

dzania jest motywacja pracowni-kw, ktra, utrzymana na wyso-kim poziomie, moe przeoysi na wiksze zaangaowaniew wykonywan prac i w konse-kwencji na sukces caego zespoui firmy. Co zatem naley zrobi,by w dobie kryzysu i cigychzmian zmotywowa ludzi dodziaania?

Przede wszystkim poznaaspiracje swoich podwadnych,wsucha si w ich potrzeby, bymc precyzyjnie opracowa dlakadego z nich ciek rozwojukariery. Pamitajmy o tym, ewymagania wobec pracownikwmusz by jasno okrelone. Pra-cownicy powinni mie moliwosamooceny i samokontroli osi-ganych postpw. Korzystajmyrwnie z bogatej gamy poza-pacowych czynnikw motywa-cyjnych, zwaszcza zwizanychz moliwoci awansu, poszerza-nia kompetencji, a take kszta-towania waciwych relacji i postaw.

Realizacja powyszych elementw w duym stopniu b-dzie moliwa dziki wdroeniu skrojonego na miar potrzebfirmy systemu ocen pracowniczych. Skuteczny system mawpyw na decyzje dotyczce rozwoju pracownikw, strategiirekrutacyjnej i szerzej personalnej. Moe by stosowany do: zatrudnienia idealnego kandydata; indywidualnego rozwoju zawodowego i osobistego; poprawy umiejtnoci komunikacyjnych; rozwoju przywdztwa.

Wsparciem mog si okaza narzdzia IT, dajce wielekorzyci, z ktrych najbardziej cenna jest automatyzacja pro-cesw. Obecnie niezwykle popularne i atrakcyjne dla przed-sibiorstw s systemy klasy ERP, obejmujce kluczowe ob-

szary zarzdzania, w tym HR. W procesie ocen pracowniczychwspomagaj osoby odpowiedzialne za realizacj projektuoceny, poczwszy od etapu konfigurowania arkusza ocen po-przez ocen po monitoring pozwalajcy okreli, na jakim eta-pie znajduje si kady uczestnik procesu oceny.

Cele, ktre co znaczJak motywowa i rozwija pracownikw,aby osigali wyniki w stale zmieniajcych si warunkach?

Systemy te wyposaone s w wiele mechanizmwusprawniajcych i przypieszajcych prac, jak np. obieg do-kumentw w formie elektronicznej, dziki ktremu zawszewiadomo, gdzie znajduje si dokument zwizany z realizacjoceny oraz jak ciek przeby. Pozwala to np. na zidenty-fikowanie osoby, ktra zwleka z wypenieniem formularza,i pomaga w zoptymalizowaniu pracy poprzez podjcie od-powiednich dziaa. Innym udogodnieniem jest mechanizm

elektronicznych formularzy,ktry umoliwia pracownikomzmian lub aktualizacj danychna formularzach, bez konieczno-ci modyfikowania caego doku-mentu i ponownego wydruku, coogranicza zuycie papieru i obni-a koszty.

Coraz czciej te producencioprogramowania, przy wykorzy-staniu nowoczesnych techno-logii, umoliwiaj korzystaniez systemu ERP przez Internet,co nie tylko zwiksza szybkodostpu do danych, ale przedewszystkim komfort uytkowania.Menederowie, bdc w biurze,wrd pracownikw, czsto nies w stanie zamkn drzwi i sku-pi si na ocenach. Dlatego takwany jest dostp online, dzikiktremu mog zakoczy procesocen pracowniczych w domu.Rwnie w organizacjach o roz-proszonej strukturze, dla pra-cownikw zdalnych, pracujcych

w rnych lokalizacjach lub bdcych w podry, dostp doarkuszy oceny pracowniczej powinien by moliwy za pored-nictwem sieci Web.

Dziki moliwoci integracji oprogramowania wspomaga-jcego proces ocen z aplikacjami internetowymi i mobilnymifirma zwiksza poziom zaangaowania pracownikw, zyskujeszybki wgld w proces, osiga wymierne oszczdnoci kosz-tw i czasu, a take kreuje pozytywny, nowoczesny wizerunekfirmy jako potencjalnego pracodawcy. Nowi pracownicy i sta-yci, ktrym oferuje si wyrany sposb mierzenia wydaj-noci i jasno zdefiniowane cieki rozwoju, s w stanie lepiejzrozumie, jakie plany rozwoju ma firma i jak to wpynie na ichrol. To pomaga w znacznym stopniu zarwno w rekrutacji,

jak i retencji.

Wojciech Romanowiczdyrektor Dziau Opieki Eksploatacyjnej HR

UNIT4 TETA S.A.w.romanowicz@teta.com.pl

System ERP (z ang. EnterpriseResource Planning) to zbir

zintegrowanych aplikacjiinformatycznych wspomagajcych

zarzdzanie wewntrznymii zewntrznymi zasobami orazprocesami w firmie. Obsugujewszystkie tradycyjne funkcje

zarzdcze (zwizane z ksigowocifinansow i zarzdcz, finansami,kadrami i pacami, technicznymprzygotowaniem produkcji oraz

jej sterowaniem, zaopatrzeniem,gospodark magazynow,

planowaniem i realizacj sprzedayoraz logistyk i zarzdzaniem

jakoci).

7/30/2019 benefit_2013_03

14/44

14

dzia

ZAPRASZAMY DO UDZIAU W KOLEJNYCH EDYCJACH KONGRESU ZAPLANOWANYCH NA ROK 2013:

ORGANIZATOR

EDYCJAVIII

12 kwietnia Wrocaw

19 kwietnia d17 maja Pozna14 czerwca Gdask

20 wrzenia Krakw/Katowice

25 padziernika d22 listopada Warszawa6 grudnia Pozna/Gdask

UDZIA W KONGRESACH JEST BEZPATNY www.kongresprawapracy.pl

Nasi ludzie Twj sukces

GRUPA MOST WANTED!

DORADZTWO PERSONALNESEARCH & SELECTIONEXECUTIVE SEARCHKAMPANIE REKRUTACYJNE Z PRESELEKCJ

ROZWJ I OCENAASSESSMENT/ DEVELOPMENT CENTREOUTPLACEMENT INDYWIDUALNY/GRUPOWYSYSTEMY OCEN OKRESOWYCHDIAGNOZA POTENCJAU KANDYDATWSZKOLENIA OTWARTE, ZAMKNITE

AUDYT KADROWOPACOWYOUTSOURCING KADROWYPRACOWNICY TYMCZASOWI

ORGANIZATOREM OGLNOPOLSKIEGO KONGRESU PRAWA PRACY JEST GRUPA MOST WANTED! HRCONSULTING GROUP, OD 15 LAT WSPIERAJCA POLSKICH I ZAGRANICZNYCH KLIENTW W ZAKRESIEREKRUTACJI I SELEKCJI PERSONELU ORAZ DORADZTWA W OBSZARZE ZARZDZANIA ZASOBAMILUDZKIMI.

15 latna rynkuusug HR

www.mostwanted.pl

KOLEJNAEDYCJA

12kwietnia 2013 r.

Wrocaw

18marca 2013 r.Warszawa

Torwar

7/30/2019 benefit_2013_03

15/44

15

W dzisiejszym wiecie nieustajcejzmiany zarzdzanie musi si opiera nawykorzystaniu innowacji tak twierdzijeden z najbardziej znanych guru zarz-dzania, Gary Hamel.

Dziaanie zgodnie z tym postulatemwymaga od zespow i ich przeoonychelastycznoci i kreatywnoci, warunku-jcych szybk reakcj na pojawiajce siszanse rynkowe.

Z kolei Jim Collins w swoim bestsel-lerze Od dobrego do wielkiego opisujerol rozwinitej wiadomoci i dyscypli-ny w dziaaniach, ktre warunkuj prze-mian organizacji z dobrej w znakomit.Wanie z tej wiadomoci wynika ela-styczno i innowacyjno pracownikw czonkw zespow w poszukiwaniunajbardziej skutecznej odpowiedzi nacodzienne wyzwania, z ktrymi si spo-tykaj na rynku.

Collins pokazuje, jak koncentracja

na poczeniu wasnego talentu, pasjii wiedzy o tym, co przynosi najwikszyzysk, prowadzi do automatycznegouruchomienia procesu rozwoju organi-zacji.

Team Coaching jakonarzdzie HR

wiadomo, talent, pasja pracownikw motorem rozwoju firm

To, co prowadzi na szczyt cae orga-nizacje, zaczyna si poprzez efektyw-no dziaania zespow roboczych. Uru-chomienie talentu, pasji i ekonomicznejodpowiedzialnoci dziaa u pracow-nikw ma dla wynikw firm znaczeniewiksze ni szczeglny nacisk pooo-ny na angaowanie charyzmatycznychprzywdcw i ich wynagradzanie lubdugoterminowe planowanie strate-giczne. Nie uzyskuj a takiego wpywuani koniunktura danej brany, ani jej za-awansowanie technologiczne czy akwi-zycja innych firm. Okazuje si, e tam,gdzie podstaw dziaania s wiadomywybr i pasja, na wyniki transformacjinie ma szczeglnego wpywu nawetzarzdzanie zmian. Collins twierdzi,e wtedy wszelkie problemy zwizanez zaangaowaniem, motywacj, wyrw-naniem i zmian po prostu w wikszocitopniej.

Wida wic, e w powodzeniu ryn-kowym firmy podstawow rol odgry-wa postawa pracownikw. BadaniaInstytutu Gallupa z 2004 r. wykazay,e efektywno dziaa jednostki w ob-

szarze zawodowym w 85 proc. zaleyod jej postawy. Wiedza i umiejtnocimaj mniejsze znaczenie. Nie jest toodkrywcze stwierdzenie, cho monapolemizowa ze znaczeniem wiedzyi umiejtnoci dla organizacji. Specja-lici odpowiedzialni za obszar rozwojupersonelu w dziaach HR firm powica-j znaczn cz swoich wysikw wa-nie budowaniu postaw pracowniczychwspierajcych realizacj strategii firmy.

Efektywno zespow

W wietle powyszych rozwaapostawa (nastawienie) zespow robo-czych nabiera szczeglnego znaczenia.Istotne staje si uruchomienie caegodostpnego ich potencjau. Zesp jestt jednostk organizacyjn, ktrej pracaw duej czci przekada si na sukcesrynkowy firmy. Poprzez swoj struk-

tur czy pojedynczych pracownikwz organizacj. Obok wizji przywdcyi sprawnoci systemw organizacyjnych(w tym komunikacji!), wanie od sku-tecznoci pracy zespow zaley jako

Fot.

iStockphoto

7/30/2019 benefit_2013_03

16/44

16

rozwj

wykonania zoonych zada. Mamy tudo czynienia z systemowym sprze-niem zwrotnym jako wizji przywd-cy, sprawno systemw i nastawieniezespou wpywaj na siebie nawzajem.Czynnikiem stymulujcym maksymal-nie skuteczne dziaania zespou staje sidzielona przez wszystkich jego czon-kw wiadomo celu i pasja w realizacjizada.

Drugi wymiar decydujcy o efek-tywnoci zespou, jego produktywno,rozumiana jako wynik pracy dostarcza-ny w danym czasie, jest podobnie uza-leniona systemowo od wskazanychpowyej czynnikw. Produktywnoi nastawienie s elementami ModeluTeam Coaching International suce-go do analizy efektywnoci zespoww procesie Team Coachingu realizowa-nym zgodnie z t metodologi.

Sposb, w jaki zesp radzi sobiewewntrznie ze sprzeniami syste-mowymi, w jaki angauje w dziaania

poszczeglnych czonkw i lidera, opty-malnie wykorzystujc ich talenty i umie-jtnoci, jest z jednej strony wykadniosiganych efektw, a z drugiej jegorosncej wiadomoci. Od stopnia har-

monizacji nastawienia, produktywnocii organizacyjnych zalenoci systemo-wych zaley ilo energii, jak jest w sta-nie skierowa na otoczenie zewntrzne.Od tego zaley jako jego odpowiedzi

na wyzwania rynku.Narzdziem, ktre zesp HR moe

zaoferowa przywdcom i ich zespo-om, planujc rozwj w wyej omwio-nych obszarach, jest Team Coaching(czyli coaching zespoowy).

Charakterystyka

Team Coaching dzieli pewne wspl-ne cechy z coachingiem indywidualnym,a w innych obszarach znacznie si odniego rni. Proces coachingu zespo-

owego prowadzony jest w zespoachdziaajcych zgodnie z wyrnikamipracy zespoowej, a wic w kierunkuosigania wsplnych celw, w relacjiwspzalenoci i w zgodzie na uzupe-nianie si umiejtnociami w trakciewsplnego wysiku.

Istnieje wiele definicji coachinguzespoowego, podobnie jak dua jestrnorodno zespow. To, w czym szgodne, wedug Davida Clutterbuckamona zawrze w kilku punktach: coaching zespoowy jest narz-

dziem wspierajcym osiganie jaknajlepszych wynikw dziaania ze-spou;

suy poprawie funkcjonowania ca-ego zespou;

dy do wzmocnienia relacji i otwar-toci pomidzy czonkami zespou;

dziaa poprzez konstruktywny dia-log nawet w przypadku konfliktu;

odpowiedzialno za proces naleydo klienta, w tym wypadku caegozespou;

rozwizuje problemy powizanez dynamik dziaania zespou;

prowadzi do zmiany sposobu dziaa-nia oraz nawykw w pracy zespou;

podnosi jako komunikacji zespouz otoczeniem.

Od coachingu indywidualnego rnisi zoonoci procesu, w ktrym kilkawtkw czsto przebiega rwnolegle,tak jak zoone s zjawiska spoeczneobserwowane w zespole. Stawia przedcoachem trudne zadanie harmonizacjiwewntrznej zoonoci z zewntrznczci systemu. Wymaga to nie ladaelastycznoci, wiedzy, dowiadczenia

i dystansu od coacha, ktry czsto musidziaa w reakcji na wymogi chwili i ela-stycznie dostosowywa narzdzia dopotrzeb. David Clutterbuck charakte-ryzuje coacha jako czowieka spostrze-

gawczego, posiadajcego umiejtnociprzewidywania i nastawienia na wspar-cie. Jednoczenie skuteczny coach ze-spoowy jest rygorystyczny, jeli wyma-gaj tego stabilizacja i ukierunkowanie

procesu. Podobnie dzieje si w coachin-gu indywidualnym. Team Coaching jestprocesem transparentnym na forumzespou i jednoczenie poufnym w od-niesieniu do indywidualnych interakcjiposzczeglnych osb z coachem.

Proces

Przebieg coachingu bdzie rnyzalenie od typu zespou, stopnia jegorozwoju i obszaru dziaania. W kadymjednak wypadku w jego zakres wejd

podstawowe etapy: Przygotowanie: na tym etapie za-chodzi okrelenie potrzeb zespou,lidera i sponsora w trakcie spotka.Jaki efekt chc osign? Jak zo-stanie zmierzony? Czy zesp jestgotowy na proces coachingu? Jakies uwarunkowania organizacyjnew otoczeniu zespou? Z czego mogwynika potrzeby formuowanew trakcie spotka? Jaki jest poziomenergii w zespole? W tym momen-cie okrelane s rwnie warunkirealizacji procesu. Wynikiem tegoetapu powinno by zrozumienieprocesu i zgoda zespou na wzicieodpowiedzialnoci za udzia w nim,ustalenie roli lidera, sponsora i co-acha.

Zebranie informacji: zoonoprocesu Team Coachingu nakadana coacha konieczno dokadnegozapoznania si zarwno ze stylemi zakresem funkcjonowania zespou,jak i z jego powizaniami w otocze-niu organizacyjnym. Taka diagnozadokonywana jest poprzez zebranieinformacji od poszczeglnych czon-kw zespou, lidera, obserwacjzespou w dziaaniu (shadowing),ewentualnie test. Wynikiem tychdziaa powinno by okrelenieetapu rozwoju zespou, jego posta-wy, sposobu dziaania, trybu podej-mowania decyzji, stylu zarzdzanialidera, relacji midzy liderem i ze-spoem, wzorcw komunikacji w ze-spole itp.

Proces coachingowy: w trakcie

tego etapu zesp poznaje, na ja-

kim etapie si znajduje i okrela,jaki etap zamierza osign. Zostajezarysowany plan dziaania. Pomi-dzy kolejnymi sesjami zesp dydo jego realizacji. W trakcie sesji

Fot.

iStockphoto

7/30/2019 benefit_2013_03

17/44

17

dziaania zespoowe

dokonywane s korekty planu dzia-ania i interwencje coachingowe.Wynikiem tego etapu powinna byzmiana sposobu dziaania zespou,poprawa komunikacji, relacji, zaa-

godzenie ewentualnych konfliktw,wzrost satysfakcji poszczeglnychosb z przynalenoci do zespou,rozwj poziomu wiedzy i umiejtno-ci.

Podsumowanie: zgodnie z po-czynionymi ustaleniami dotycz-cymi pomiaru efektw procesuwykonywany jest on po raz drugiw postaci testu lub autodiagnozy.Moliwe jest rwnie zebranie in-formacji zwrotnej od czonkw ze-spou i z otoczenia organizacyjnego

zespou. Podsumowanie zakresuzmiany w efektywnoci dziaa ze-spou nastpuje w trakcie kocowejsesji procesu oraz spotkania z lide-rem i sponsorem procesu.Lider zespou w trakcie Team Co-

achingu moe uczestniczy w indywidu-alnym procesie coachingowym wspie-rajcym jego komunikacj z zespoemi proces wdroenia zmian.

Praktyczne uwagi

Team Coaching moe by bardzoefektywnym narzdziem, jednak nasukces jego zastosowania maj wpywrne czynniki.

Jednym z nich, pierwszym, z jakimmog si zetkn pracownicy dziawHR, jest ch do pracy zespoowej oka-zywana w wybranym do Team Coachin-gu zespole. Moe si okaza, e takiejchci nie ma, a praca zespoowa nie jestuwaana za czynnik uatwiajcy osiga-nie celw.

W tym wypadku wane jest rozpo-znanie, czy wybrany zesp wykazujecechy dziaa zespoowych, czy jest

jedynie wsppracujc grup. Nastp-nym krokiem powinno by ustalenie, czygrupa chce zosta zespoem, czy uwaaobecny stan za satysfakcjonujcy. Moesi okaza, e tak wanie jest. Jeli jed-

nak organizacja dy do stworzenia ze-spou z grupy to Team Coaching niejest odpowiednim narzdziem w tymcelu. Najpierw naleaoby pozyska wy-bran grup dla tego oczekiwania i za-prosi j do procesu budowania zespou.W momencie jego zawizania Team Co-aching staje si moliwy.

Proces takiego coachingu pochaniawiele energii zespou z racji swojej zo-onoci. Nie mona si na niego decydo-wa, jeli poziom energii zespou jest zaniski. Przyczyn takiego stanu moe by

wiele, w wikszoci wynikaj one z nie-harmonijnych relacji wewntrz zespou(konfliktu) i/lub braku rwnowagi w po-wizaniach systemowych w ramachorganizacji. Umoliwienie zespoowiharmonijnego dziaania jest w tym mo-mencie podstawowym krokiem. TeamCoaching nie moe by zastosowany.Dobre rezultaty moe natomiast przy-nie np. mediacyjna praca nad konflik-tem, warsztaty rozwizujce utrudnie-nia systemowe lub po prostu dziaanieintegracyjne. Po podniesieniu energiiw zespole lider moe zdecydowa si naTeam Coaching.

Bardzo istotny jest wybr waciwe-go coacha, posiadajcego odpowiednieprzygotowanie do poprowadzenia TeamCoachingu. Wany jest nie tyle rodzajcertyfikatu w zakresie Team Coachingu,ile znajomo procesu i dowiadczeniew prowadzeniu warsztatw, facylitacji,coachingu. Coach powinien skuteczniestymulowa i strukturyzowa proces,wymaga od uczestnikw przestrze-gania poczynionych przez nich zao-e. Jednoczenie nie moe wchodziw rol lidera, skupia na sobie zbyt duo

uwagi. Moliwa, a wrcz podana jestumiejtno stosowania rnych sty-lw coachingu zalenie od wymogwsytuacji. Dlatego w procesie coachinguzespoowego warto zapyta mniej do-

wiadczonego coacha o to, czy zapewnisobie proces superwizji.

Bardzo wane jest okrelenie, w jakisposb zostanie zmierzona skutecznoprocesu. Wybr odpowiednich narzdzi,dostosowanych do typu zespou i stylujego pracy, to poowa sukcesu w pro-cesie. Warto powici chwil na ichrozwaenie i zbadanie dopasowania docelw oraz potrzeb zespou.

Team Coaching nie bez powodu sta-je si coraz bardziej popularny. Niesiewiele korzyci, a zastosowany wraz z se-

sjami indywidualnymi znacznie przy-spiesza wdroenie podanych zmian.Pojawiaj si moliwoci poznaniaprocesu w Polsce. To dobra wiadomodla firm poszukujcych coraz lepszychsposobw reakcji na wymagania rynku.Podnoszenie efektywnoci zespowi budowanie ich aktywnej, wiadomejpostawy w procesie osigania celw biz-nesowych organizacji moe by jednymz najbardziej skutecznych.

Katarzyna Tyszkowaciciel firmy GO4TOP.

Certyfikowany trener,Business Coach (ICC)i doradca w obszarze

zarzdzania personelemkatarzyna.tyszko@go4top.pl

Bibliografia:1. D. Clutterbuck, Coaching zespoowy,Re-

bis Dom Wydawniczy 2009.

2. J. Whitmore, Coaching Trening Efektyw-

noci, wyd. G + J Gruner + Jahr 2011.

3. J. Collins, Good to Great, HarperCollins

2001.

6 marca 2013 r.

reklama

7/30/2019 benefit_2013_03

18/44

18

work-life balance

Ju w staroytnoci Horacy pisa,e charakter czowieka zaley od jegopowiza ze wiatem, w czasach wsp-czesnych R. Sennett zaprezentowakoncepcj korozji charakteru jako oso-bistych konsekwencji pracy1, a Fengler

rozpowszechni pojcie zawodowej de-formacji osobowoci2. Konflikt pomidzyyciem zawodowym a osobistym zmu-sza nas do zadawania pyta o wasnewybory i ich konsekwencje. Kady z nasmusi sam znale na nie odpowiedzi,gdy jak wskazuj badania zrealizowanew polskich organizacjach, rwnowagapraca-ycie to indywidualny problempracownikw, nie za samej organizacji.W niniejszym artykule wracamy z zagad-nieniem work-life balance (WLB), rozpo-czynajc cykl rozwaa o konsekwen-cjach braku rwnowagi dla pracownikai organizacji. Pierwszy artyku z nowejserii porusza temat zawodowej deforma-cji osobowoci, ktra rozumiana jest jakoniepodana konsekwencja wykonywa-nia zawodu.

Okrela ona wszystkie niekorzystnezmiany osobowoci, nieprawidowocirozwoju, poczucie wypalenia, usztyw-nienia, dezorientacji, alienacji, utratpoczucia rzeczywistoci i prawidowejoceny oraz przekamania w odbiorzewasnych przey, sdw i zachowa,ktre wystpuj w przebiegu pracy za-wodowej i s przez ni warunkowane3.

Zawodowa deformacjaosobowoci

CHARAKTERYSTYCZNE PRZEJAWY

nadmierna identyfikacja z rol za-wodow;

selektywne spostrzeganie; lepe plamki; zuboenie zainteresowa; jaowo mylenia; utrwalony odruch i ekspresja;

uczucia na zawoanie; utrata zdolnoci do prawidowej

oceny siebie i wiata; zgodny z rol sposb komunikowania,

zachowujcy odrbno i dystans.

Zawodowa deformacja

osobowoci

Nadmiar terminw, zobowiza,presja wymaga i coraz mniejsza prze-widywalno wszystko to powoduje,e nie mamy czasu zatrzyma si nazapanie oddechu czy refleksj. Wielupracownikw nadmiernie identyfikuje si

z rol zawodow, trudno jest im porzucicharakterystyczny schemat zachowarealizowany w pracy i dlatego nawetw domu czy wrd przyjaci nie przesta-j by menederem, prawnikiem czy pie-lgniark, kosztem rl osobistych, takichjak np. matka, ojciec, m, ona.

Kady zawd niesie ze sob okrelo-ne reguy postrzegania, mylenia, zacho-wania. W procesie wykonywania zadazawodowych pracownik postrzega rze-czywisto selektywnie. Czsto ycie na-biera dla niego znaczenia z takiej wanieperspektywy. Z selektywnym postrzega-niem wie si zagadnienie tzw. lepychplamek. Nazwa pochodzi od lepej plam-ki na siatkwce, czyli obszaru, ktry nieodbiera adnych bodcw zmysowych.Dowiadczenia zawodowe skaniaj doogldu rzeczywistoci z okrelonej per-spektywy, do preferowania jednych roz-wiza a ignorowania innych. Zyskuje siw ten sposb poczucie bezpieczestwa,ale traci bogactwo spostrzee i myli.Konsekwencj moe si sta zuboeniezainteresowa. Zachodzi ono wwczas,gdy czowieka bdzie interesowa tylkoto, co ma zwizek z yciem zawodowym.Przy zaburzeniu rwnowagi styl pracymoe zosta przeniesiony do innych ob-szarw, takich jak np. szukanie mocnychprzey, egzotyczne wyjazdy, ekstremal-ne sporty itd.

Jaowo mylenia pojawia si jakokonsekwencja tego, e mylenie w cza-sie wykonywania czynnoci zawodo-wych staje si bardziej wnikliwe, aletraci na rnorodnoci i elastycznoci.Zaoenia, ktre w ramach wykony-wania zawodu staj si oczywistoci,

mog stanowi miernik mylenia w og-le. Konieczno codziennego wystpo-wania w okrelonej roli tak bardzo wzra-sta u niektrych ludzi, e po pewnymczasie nie zauwaaj ju swego odruchu

zawodowego i nie mog si go pozby.Podobnie jak pewne zachowania czysposb mylenia, podlegaj deforma-cji rwnie uczucia: umiechamy si nazawoanie czy te dowiadczamy g-bokiego smutku, gdy tego wymaga od

nas rola zawodowa.We wspczesnej rzeczywistocigospodarczej firmy dziel si i cz, ssprzedawane i wchaniane, a wraz z tymiprocesami praca pojawia si i znika.Ludzie powicaj pracy coraz wicejczasu kosztem swego ycia osobistego,ale to moe zagraa stabilnoci psy-chofizycznej jednostki, co z kolei moesi przyczyni do spadku efektywnoci.Zdeformowany zawodowo czowiek niebdzie osiga podanych dla siebiei organizacji efektw, a take nie bdziezdolny do czerpania satysfakcji z ycio-wego sukcesu. Moe dziki erozji charak-teru czowiek lepiej przystosowuje si donieprzewidywalnoci i niestabilnoci, aledeformacja nie sprzyja penemu rozwo-jowi osoby. Rogers dodaje, e deniedo samorealizacji jest wrodzonym d-eniem do rozwijania wszystkich swoichmoliwoci, sucych do podtrzymaniai wzmocnienia wasnego organizmu4.Wpywy otoczenia, zarwno material-ne, jak i psychiczne, mog ogranicza toludzkie denie dlatego te tak wanejest zachowanie rwnowagi pomidzyobszarami ycia prywatnego i zawodo-wego. Rwnowaga ta jest najskutecz-niejsz obron przed zdeformowaniemwasnej osobowoci.

dr Joanna Mesjaszcoach, doradca biznesowy

adiunkt w KatedrzeZarzdzania Kadrami UE

we Wrocawiujmes@poczta.onet.pl

1 R. Sennett, Korozja charakteru. Osobiste kon-sekwencje pracy w nowym kapitalizmie, prze. J.Dzierzgowski, . Mikoajewski, Wyd. Muza 2006.2

J. Fengler, Pomaganie mczy. Wypalenie w pracyzawodowej, prze. K. Pietruszewski, Gdaskie Wy-dawnictwo Psychologiczne 2000.3 Tame.4 C.R. Rogers, Terapia nastawiona na klienta. Grupyspotkaniowe, prze. A. Dodziuk, E. Knoll, ThesaurusPress 1991.

Kady zawd niesie ze sob okrelone reguy postrzegania, mylenia, zachowania.W procesie wykonywania zada zawodowych pracownik postrzega rzeczywisto selektywnie.

7/30/2019 benefit_2013_03

19/44

19

work-life balance

Wydawa by si mogo, e dobrybrand obroni si sam. Skoro firma pro-speruje poprawnie, pracownicy wyglda-j na zadowolonych, a produkty sprzeda-j si dobrze, czy jest sens dodatkowo sipromowa? Logiczne jest, e pozytywnywizerunek firmy ma swoje korzenie g-boko w jej wntrzu, wic jeli na tym po-ziomie wszystko dziaa jak naley, firmapowinna przecie cieszy si powszech-nym uznaniem i dobr saw? Nie dokoca. Rynek nieustannie si zmienia,ewoluuje, unowoczenia, wymuszajcna firmach zmiany w obieranych strate-giach, elastyczno i wiksz konkuren-cyjno. Przy czym uwaga nie doty-czy to tylko tworzonych produktw czypenionych usug, ale przede wszystkim ludzi. Zarwno tych, ktrzy ju tworznasz organizacj, jak i tych, ktrychchcemy zachci do pracy w naszym ze-spole. Poczucie misji i odpowiedzialnopowinny odczuwa tu przede wszystkimosoby zajmujce si doborem kadr i spra-

Pochwal si pracownikiem!

wowaniem opieki nad ich rozwojem, jakrwnie specjalici ds. wizerunku firmy.Najwaniejsz kwesti, od ktrej zaleyatrakcyjno naszego brandu jest sto-pie utosamiania si z nim kadej jed-nostki, ktra dokada swoj cegiekdo wsplnego sukcesu. wiadomo,e wykonywane obowizki maj realnywpyw na osignicia departamentu,firmy, najblisze otoczenie, kraj i wresz-cie wiat, nie tylko bdzie nieustanniemotywowa pracownika i wpywa najego wydajno, lecz rwnie przeoysi bezporednio na intensyfikacj tzw.marketingu szeptanego i pozytywnywydwik wrd potencjalnych kandy-datw. Wytworzenie takiego stopniautosamiania si z mark wie si oczy-wicie z cig, intensywn prac, ktrejtowarzyszy nadrzdna cecha szczero.Jeli zdarzy si bowiem, e firma sprytniewykorzystuje aktualne trendy, ale nijakmaj si one do rzeczywistoci przyka-dowo buduje wizerunek odpowiedzialnej

spoecznie i dbajcej o rodowisko, aleprzy tym stara si oszczdza na techno-logii, co wie si z wytwarzaniem szko-dliwych odpadw kryzys, po ktrym fir-mie trudno si bdzie podnie, jest tylkokwesti czasu. Zamy jednak, e firmajest prawdomwna, a jej sukcesy ze-wntrzne i wewntrzne, ktrymi suszniesi chwali, s jak najbardziej uzasadnio-ne pod ktem jakoci oferowanych usug/produktw, a take jakoci pracy. Kapitaw postaci zadowolonych, penych ener-gii i entuzjazmu pracownikw jest nasz

najwiksz wartoci to jest teraz naj-waniejszy atut firmy. Warto zatem gowykorzysta i zaraa pozytywn atmos-fer potencjalnych kandydatw. Ludzkatwarz organizacji to nie tylko sylwetkipracownikw pojawiajce si na naszejstronie czy przy publikacjach opatrzo-nych naszym nazwiskiem, ale rwnierealna obecno na eventach wizerun-kowo-rekrutacyjnych, np. targach pracy.Warto pamita, e stajemy si wwczasyw wizytwk reprezentowanej fir-my, a to, czy jestemy zaangaowaniw rozmow, jak wiele wiemy o kulturzeorganizacyjnej i jak bardzo si z ni uto-samiamy, jak wygldamy, a nawet... czytworzymy wok siebie baagan, wiad-czy o nas. Nie tylko jako o pracodawcy,ale rwnie jako o partnerze biznesowym na targach oprcz nas pojawiaj si bo-wiem przedstawiciele innych firm. Z capewnoci naley jak najlepiej wykorzy-sta tak szans.

Anna Rakoczywspzaoycielka Career

EXPO Polandanna.rakoczy@careerexpo.pl

reklama

Fot.

iStockphoto

7/30/2019 benefit_2013_03

20/44

20

work-life balance

Rozmowy gowy z ciaem

Gdy znienacka poprosi ludzi, by po-oyli rk na tej czci ciaa, gdzie ichzdaniem znajduje si centrum ich wia-

domoci, to z reguy kad rk na czo-le. Nie na sercu, nie na splocie sonecz-nym ani nie na brzuchu nie mwic juo innych mniej wanych czciach ciaa.I trudno si dziwi. To w gowie przecieznajduj si organy najwaniejszychzmysw; zmysu wzroku, zmysu suchu,wchu i smaku a take niezwykle czueorgany dotykowe takie jak wargi, jzyk,policzki. To z gowy cile mwic z ust wydobywaj si tak wane w naszychrelacjach z innymi ludmi dwiki mowy.Czci gowy jest twarz nasza legity-macja i identyfikator na cae ycie. W do-datku w czci czaszkowej gowy znajdu-je si mzg. Wspaniay, jedyny w swoimrodzaju, potny komputer stanowicymagazyn pamici, zada, planw, aspi-racji, pragnie, woli, emocji, pogldwi przekona jednym sowem wszyst-kiego, co skada si na nasze poczucietosamoci. Straci gow, da gow,zoy gow albo straci twarz to zwro-ty wystpujce w najpowaniejszychgrobach, przysigach i zaklciach. Zewszystkich tych i jeszcze zapewne z paruinnych powodw gowa jest dla wik-

szoci ludzi przynajmniej tych yjcychw naszym krgu kulturowym najwa-niejsz czci ciaa, a dla wielu stajesi jakby caym ciaem. W kadym raziemamy tendencj traktowa ca reszt

organizmu jak kopotliwy, acz koniecznydodatek do gowy lub zgoa jak rodzajmniej lub bardziej udanego postumentupodtrzymujcego ow drogocenn go-w. I nie byoby w tym nic zego, gdybynie to, e gowie przewraca si w gowiei zaczyna traktowa ciao, tak jakby byoprzedmiotem, jej wasnoci, niewolni-kiem. I tak na przykad, gdy gowa chce,aby ciao odpowiadao obowizujcymestetycznym standardom, to gotowajest biedne ciao zagodzi, wciskaw niewygodne ubrania albo zamczyna siowni i nadmucha anabolikami,a nawet podda przykrym zabiegom chi-rurgicznym. Jeli gow co drczy, to niepytajc ciaa o zgod albo zmusza je dopicia zbyt duych iloci alkoholu, albo dooddychania dymem tlcego si tytoniu,albo do jedzenia ogromnych iloci po-traw, albo do brania narkotykw, albo donaduywania seksu albo wreszcie doniewolniczej pracy ponad wszelk miar.Jednym sowem gowa, nie liczc si z ni-czym, nagminnie uywa i naduywa cia-a dla swoich gowo-centrycznych celw.Zdominowane przez gow, a przez toniejako pozbawione gowy ciao poczt-kowo przyjmuje postaw ulegego dziec-ka, ktre robi pokornie wszystko, co mu

ka w nadziei, e dziki temu z czasemzasuy sobie na jakie lepsze traktowa-nie, odrobin troski i uwagi, a by moenawet na jak pochwa i uznanie. Naog jednak czeka na prno. Gdy po

wielu latach stara ciao utraci nadziej,to zaczyna si buntowa: Skoro gowoprzyzwyczaia mnie do papierosw,alkoholu, nadmiaru pracy ( itd., itp.) toteraz bd to robi i tego si domagaczy chcesz, czy nie chcesz. A jeli mi tegosprbujesz odmwi, to dopiero ci dampopali! mwi ciao do gowy, czylikrtko mwic, wpada w jakie uzale-

nienie. Albo, jak wiele odpuszczonychdzieci, ktre nie mog si doczeka natrosk i uwag mimo stara i spenianaoczekiwa rodzicw, wpada na pomys,e prdzej dostanie to, czego potrzebu-je sprawiajc kopoty i zaczyna choro-wa. I wtedy gowa ma bl gowy. A jakciao si zawemie w chorowaniu, to juprawie na nic innego gowa nie ma cza-su, tylko zajmuje si chorujcym ciaem cho lekarze czsto twierdz, e taknaprawd czyli somatycznie, ciau nicnie dolega. Dlatego takie dolegliwociciaa nazywa si psycho-somatycznymi.Takie dolegliwoci, cho uciliwe i przy-kre, to jeszcze p biedy, bo one s po to,aby gowa zrozumiaa, e najwyszy czassi z ciaem zacz dogadywa. Gorzej,gdy ciao jest zbyt pokorne i nie buntujcsi, ofiarnie suy zemu panu zbyt dugo a do wyczerpania. Wtedy choruje junie psycho-somatycznie, ale somatycz-nie i wymaga zabiegw, troski i opieki,o jakich gowie si nie nio. Czsto wte-dy dopiero gowa zaczyna sobie zdawaspraw, e bez ciaa nie przeyje i e cayjej splendor i osignicia rzeczywicieopieraj si na jego zdrowiu i kondycji.

Niedobrze jest wic proces dogady-wania si gowy z ciaem odkada ciglena pniej. Psychoimmunologia wa-nie temu, nieraz trudnemu dialogowiw duej mierze suy. Dziki niej gowamoe si nauczy, ju jeli nie szacunkui wdzicznoci dla ciaa, to z pewnocidobrej instrukcji obsugi tego niezwy-kego i skomplikowanego urzdzenia,od ktrego dobrego funkcjonowania takwiele w naszym yciu i pracy zaley.

Wojciech EichelbergerDyrektor Instytutu

Psychoimmunologii IPSIwww.ipsi.pl

Gdy znienacka poprosi ludzi, by pooyli rk na tej czci ciaa, gdzie ich zdaniem znajduje sicentrum ich wiadomoci, to z reguy kad rk na czole.

Fot.

iStockphoto

7/30/2019 benefit_2013_03

21/44

21

7/30/2019 benefit_2013_03

22/44

22

dzia

Rekrutacja jest pierwszym proce-sem, w ktrym nowy pracownik ma bez-poredni kontakt z firm. Zwykle osobyprowadzce spotkanie rekrutacyjnedbaj o odpowiedni wizerunek firmy, re-zerwujc miejsce, w ktrym odbywa sirozmowa, organizujc obsug ze stronysekretariatu, troszczc si o przygoto-wanie merytoryczne, odpowiedni do-br narzdzi selekcji, waciwy przebiegspotkania i jego zakoczenie. Pierwszykontakt jest bardzo wany, to dzikiniemu kandydat kreuje obraz wasnejprzyszoci w tym okrelonym miejscu,z tymi okrelonymi osobami.

Kiedy rekruter prowadzi rozmowyrekrutacyjne z kandydatami do pracy,jego celem jest zawsze sprawdzenie, czydana osoba nadaje si na okrelone sta-nowisko. Bierze wwczas pod uwag jejwiedz, umiejtnoci i dowiadczeniena stanowisku, na ktre aplikuje. Czstojednak rekruter zadaje te pytania, kt-re wiadcz o przygotowaniu kandydata

do pracy wanie w tej firmie. Roz-mowa toczy si wtedy wok specyfikifirmy, jej historii i tradycji, produktw,charakteru firmy, informacji zawartychna stronie internetowej firmy. Rekruter

Wizerunek firmy buduj jejpracownicy. Codziennie!

pyta rwnie o pasje kandydata, o war-toci, ktrymi kieruje si w yciu, o za-sady pracy i sposb spdzania wolnegoczasu, sowem o to, co moe spowodo-wa, e nowy pracownik poczuje dum,satysfakcj i fun, pracujc w tej fir-mie.

Jednak u podoa satysfakcji wyni-kajcej z wejcia do grona pracownikwtej firmy wcale nie ley sam procesrekrutacyjny. Nie jest to rwnie mo-ment przyjcia ani wdroenia do pracy.Grono kandydatw do pracy nie tworzysi w momencie zamieszczenia ogosze-nia. Ono powstaje dziki produktom tejfirmy, lokalizacji firmy, ciekawej stronie

internetowej, znajomym na Facebooku,a nawet wspomnieniom z czasw szkol-nych.

Trudno uwierzy? Najlepszy PRnaszej firmy zaley od tego, co mwinasi pracownicy w kawiarni czy podczasspotka rodzinnych. Poniej zamiesz-czonych jest kilka wypowiedzi kandy-datw do pracy, zapytanych banalnie:dlaczego pan chciaby (pani chciaaby)pracowa wanie w tej firmie? Dla dzia-u marketingu i sprzeday, a take dlasamego kierownictwa firmy jest to go-towa instrukcja zarzdzania firm w dzi-siejszych czasach.

Nie wiem dokadnie, co produku-jecie i czym si zajmujecie, ale skorow kryzysie budujecie tak wielk firm,to musicie zna sposb na kryzys, a jachciaabym go pozna.

Pracowaem kiedy w podobnej fir-mie i wiem, e gdy musielimy odmwinaszym klientom realizacji zamwienia,

bo nie mielimy moliwoci, to wtedyklient realizowa to zamwienie u was,widocznie macie nowoczesny sprzti ludzi, ktrzy sobie z nim radz, dlatego

chciabym tu pracowa.Chciaabym mie moliwo rozwo-

ju i pracowa ze specjalist, ktry by mniepokierowa, pokaza, jak robi to dobrze.X jest du firm, blisko mojego miasta,

Wizerunek firmy ma ogromny wpyw na zainteresowanie prac potencjalnych kandydatw.Rol HR czy rekruterw jest wic, poza wyszukaniem najodpowiedniejszych kandydatw

do pracy, czynny udzia w budowaniu pozytywnego wizerunku firmy wrd jej pracownikw.

Kiedy rekruter prowadzirozmowy rekrutacyjne

z kandydatami do pracy,

jego celem jest zawszesprawdzenie, czy dana osoba

nadaje si na okrelonestanowisko.

Fot.

iStockphoto

7/30/2019 benefit_2013_03

23/44

23

wikszo moich znajomych tu pracuje i mwi, e mona situ duo nauczy.

O firmie dowiedziaem si ze strony WWW, macie fajnszat graficzn i atwo byo znale informacje, na ktrych mizaleao. System zamwienia internetowego dla klienta mo-

na by ewentualnie bardziej usprawni.Dua firma w szczerym polu, wntrza mocno futurystycz-

ne, teraz jest taka moda, eby odsania surowe cegy i malo-wa je na biao, ale, prosz pani, ile to kosztuje jeli firmasabo stoi, to nie dba o takie szczegy, dlatego chciabym pra-cowa w tej firmie, takiej rozwojowej, z pomysami.

Ostatnio bylimy w kawiarni i koleanka pokazywaa mi naYouTube jednego pracownika od was. Wida byo, e koleankajest dumna, e go zna i e pracuj w tej samej firmie. U nas robisi swoje i za bardzo nie znamy si midzy sob, a szkoda, bojak ma si fun z pracy, to si chce przychodzi rano. Wtedy, wiepani, nie mwi si: id do roboty, tylko id do firmy.

Jako ucze byem kiedy na wycieczce w X. Bardzo mi si

wtedy spodobay maszyny i ta czysta forma, ktra wjedaana lini produkcyjn, a wyjeda gotowy, pachncy, kolorowyprodukt. To poczucie pikna tego produktu dawao tak satys-fakcj, e ma si udzia w czym, co sprawia rado innym, niebrudne czci do maszyn czy elementy do dalszej obrbki, jakw firmie, w ktrej obecnie pracuj.

Niedawno na przyjciu rodzinnym zwrciem uwag nabardzo praktyczne opakowanie pewnego produktu. Mj ku-zyn powiedzia, e to opakowanie produkowane jest u nichw firmie. Potem pokaza mi jeszcze kilka opakowa, ktre srwnie u mnie w domu. Nie miaem pojcia, e codzienniekorzystaem z tego, co by moe za kilka dni sam bd pro-jektowa.

Wizerunek firmy ma ogromny wpyw na zainteresowanieprac potencjalnych kandydatw. Rol HR czy rekruterw jestwic, poza wyszukaniem najodpowiedniejszych kandydatwdo pracy, czynny udzia w budowaniu pozytywnego wizerunkufirmy wrd jej pracownikw.

Dzisiaj nie sprawdza si zarzdzanie za pomoc kija i mar-chewki, rzadko te sprawdza si wdraanie nowoczesnychfilozofii przenoszonych bezkrytycznie z innych kultur. Kadafirma musi znale odpowiedni sposb na budowanie dobre-go wizerunku, amic dotychczasowe standardy, majc odwa-g poszukiwania nowych drg, korzystania z innowacyjnocifirm spoza brany, budowania sukcesu firmy na wartociachwewntrz (pracownicy) i na zewntrz (klienci, konkurencja).

Zaangaowani pracownicy, aktywnie biorcy udzia w roz-wizywaniu problemw, wpywajcy na kierunek rozwoju fir-my, dzielcy si wiedz, wspierajcy si nawzajem, uczestni-czcy w akcjach usprawniajcych i firmowym wolontariacie toskarb dla przedsibiorstwa. Warto w nich inwestowa, zapew-nia warunki do rozwoju i zaprasza do wspdecydowania.

To dziki pracownikom, ich rodzinom, ssiadom, znajo-mym firma wychodzi poza bramy, tworzy potencjalne miejscapracy, zwiksza popyt i wspiera sprzeda. Kady z otoczenia na-szych pracownikw moe by potencjalnym klientem, dostaw-c, przyszym pracownikiem, dlatego to, jak pracownicy widzfirm, buduje jej obraz na zewntrz to obraz jej zarzdzania,sukcesw, technologii, zasad dziaania i zespou pracownikw.

Danuta Malczewskatrener biznesu,

Architekci Biznesudanuta.malczewska@architekci-biznesu.pl

reklama

7/30/2019 benefit_2013_03

24/44

24

szkolenia

Stare powiedzenie mwi, e nie liczysi wielko, ale technika. I wprawdziedotyczy ono zupenie innych spraw, alewietnie oddaje istot treningw dla du-ych grup. Dua liczba uczestnikw niemusi wyklucza efektywnoci procesuszkoleniowego. Wymaga za to innej me-tody prowadzenia zaj.

Mwic o duych grupach szkole-niowych mam na myli zespoy liczceod kilkudziesiciu do kilkuset (a nawetdo kilku tysicy) osb. Dolna granicajest do pynna, grna w zasadzienie istnieje. W USA szkolenia prowa-dzone przez znanych mwcw, takichjak: Brian Tracy, Jim Cathcart czy JohnMaxwell, organizowane s w wielkichhalach sportowych (a nawet na stadio-nach) i gromadz jednorazowo nawet20 tys. ludzi! Takie treningi s tam nie-zwykle popularne. Nic nie stoi na prze-szkodzie, aby take u nas wykorzysty-wa je w procesie rozwoju pracownikwi menederw.

Ostatnie dwadziecia lat uksztato-wao w nas przekonanie, e najbardziejefektywne s szkolenia prowadzonemniej wicej w 12-osobowych grupach.To prawda, e mae grupy szkoleniowepozwalaj na prowadzenie wielu wi-cze praktycznych, np. symulacji typurole play. Nie bez znaczenia jest, emoliwo nawizania bliszej relacjitrenera z uczestnikami sprzyja efektyw-nemu uczeniu si. Ale to nie oznacza, etylko takie szkolenia maj sens. Wprostprzeciwnie! Szkolenia dla duych grupmaj wiele niedocenianych dotd zalet.

Po pierwsze, sprzyjaj uczeniu sipoprzez: obserwacj, zadania powiza-ne z problemami praktycznymi i reflek-sj oraz z wykorzystaniem przykadw.Nie wszyscy ucz si w ten sam sposb,wic nie dla kadego optymaln metods role play. Ludzie preferujcy styl teo-retyczny, refleksyjny czy pragmatycznymog znacznie szybciej nauczy si cze-go nowego, suchajc interaktywnego

wykadu, obserwujc wiczenia (nagra-ne na wideo lub wykonywane przez ak-torw na scenie) bd analizujc prak-tyczne studia przypadkw. Istotne jestte to, e dua grupa nie wyklucza prze-

Czy wielko ma znaczenie?

o skutecznoci szkole dla duych grup

prowadzenia wicze praktycznych.wietnie przemylane materiay szkole-niowe, ktre towarzysz takim zajciomoraz precyzyjnie dobrane wiczeniazapewniaj komfortow nauk takeludziom uczcym si w stylu aktywnym.

Po drugie, wykazuj wielk moc mo-tywacyjn. Ogromn si oddziaywania

maj ju same due grupy ludzi, ktrychjestemy czci (psychologia tumu).Udzia w takim treningu i poddanie sioddziaywaniu ogromnej iloci pozy-tywnej energii wyzwalaj w nas poczu-cie siy i motywacj do zmian. A zatemjest to wietne narzdzie prowadzcedo zweryfikowania postaw i zachowa,przynosi dugotrwa ich popraw i efek-tywno funkcjonowania w organizacji.

Po trzecie, silnie oddziauj na wy-obrani. Szkolenia dla duych grup topraca na wyobrani. Ogromne znacze-nie w takich treningach ma sowo. Pre-cyzja w operowaniu jzykiem urasta doumiejtnoci kluczowej. Ze swej istotyszkolenia dla duych grup s w zwizkuz tym lepiej przemylane i przygotowa-ne. Prowadzone s przez speakerw,a nie trenerw ludzi z wielkim do-wiadczeniem, odwanych, obdarzo-nych charyzm i umiejtnoci oddzia-ywania na grup. Forma wykadowawymusza na speakerze koniecznoposiadania wietnego warsztatu, umie-jtnoci doskonaego posugiwania sistorytellingiem oraz przytaczania traf-nych case studies. To wszystko sprawia,e szkolenia dla duych grup s prawdzi-wym teatrem wyobrani.

Po czwarte, s po prostu tasze.W przeliczeniu na jeden osobodzieszkoleniowy koszt takich treningw pre-zentuje si korzystnie. Szkolenia dla du-ych grup s minimum o 50 proc. taszeod szkole prowadzonych w grupach12-osobowych. Czym wiksza grupa,tym mniejszy jednostkowy koszt szkole-nia. Dokadnie odwrotnie ni w przypad-ku szkole tzw. tradycyjnych.

I jeszcze jeden argument za: takieszkolenia s u nas nowoci, kojarzones z wizytami w Polsce bardzo znanych,gwnie amerykaskich gwiazd biznesu.Nowo i pozytywne skojarzenia tworz

take warto szkole dla duych grup.Co w praktyce wyrnia szkolenia

dla duych grup? Si rzeczy s to szko-lenia prowadzone w trybie konferencyj-nym. Wykad i prezentacja speakera swspierane dziaaniami zachcajcymiuczestnikw do czynnego zaangaowa-nia. Wykorzystujemy w tym celu, m.in.

demonstracje, wiczenia pokazowe,wiczenia indywidualne i zespoowe (re-alizowane przez uczestnikw) oraz filmyinstruktaowe. Kady z uczestnikwotrzymuje specjalnie zaprojektowanyzeszyt wicze, w ktrym obok trecimerytorycznych znajduj si takewiczenia do samodzielnego wykonaniana szkoleniu i po jego zakoczeniu.

Syszaem kiedy histori o znanymkonsultancie, trenerze i speakerze, kt-remu jeden z jego klientw zada takieoto pytanie:

Ile wziby za jednogodzinneszkolenie?

Konsultant poda bardzo wysokcen. Klient by wzburzony:

Dlaczego a tyle? zapyta. eby dobrze poprowadzi takie

szkolenie, musz powici dwa dnipracy na jego przygotowanie wyjanikonsultant.

Klient patrzy z niedowierzaniem. A dwa dni wtpi eby przygo-