7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut (Hasibuan, 2019:10) mengatakan “Manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyrakat.”

Menurut (Hamali, 2016:2) “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan

manajemen pengorganisasian tenaga kerja.”

Sedangkan menurut Michael Armstrong dalam (Hamali, 2016:1) mengatakan

bahwa:

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu pendekatan terhadap

manajemen manusia, yang berdasarkan empat perinsip dasar. Pertama,

sumber daya manusia adalah harta yang paling penting dimiliki oleh suatu

organisasi, sedangkan manajemen yan efektif adalah kunci keberhasilan

organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika

peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia

dari perusahaan tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan

terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis. Ketiga,

kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku menajerial yang

berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap

hasil pencapaian yang terbaik.

Menurut Tangkilisan dalam (Dahlan, Hasim, & Hamdan, 2017) Manajemen

Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah

organisasi dengan skala besar maupun kecil, sumber daya manusia dipandang

sebagai unsur yang sangat menentukan dalam proses pengembangan

organisasi karena pengembangan kualitas pelayanan akan terealisasi apabila

ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas.

Dalam kondisi lingkungan tersebut, manajemen dituntut untuk

mengembangkan cara baru untuk mempertahankan anggota organisasi pada

produktivitas tinggi serta mengembangkan potensinya agar memberikan

kontribusi maksimal pada organisasi. Masalah sumber daya manusia yang

8

kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi

sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat dengan masyarakat luas

sebagai pelayanan publik yang diukur dari kinerja.(Dahlan et al., 2017)

Maka dari itu Manajemen Sumber Daya Manusia ialah komponen penting

dalam kehidupan yang akan menunjang kebutuhan manusia baik dalam organisasi

maupun individual. Kemudian dari sejumlah definisi dari MSDM di atas, dapat

menjadi pendayagunaan sumber daya manusia yang diterapkan dalam fungsi-fungsi

dari MSDM yang berupa perencanaan, rekrutmen dan seleksi, pengembangan

sumber daya manusia, pengembangan karir, dan hubungan industrial lainnya.

2.1.1. Perencanaan Personal dalam SDM

Menurut (Haikal, 2017) “Manajemen personalia diperlukan untuk

meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah

untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif”

Menurut (Yusuf, 2016:42) Perencanaan sumber daya manusia (SDM)

merupakan fungsi pertama-tama harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan

SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin

bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai

kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat untuk waktu yang tepat. Suatu

perencanaan harus diselesaikan dengan kondisi yang ada dan menggunakan asumsi-

asumsi untuk masa depan sehingga sasaran atau tujuan yang ingin dicapai benar-

benar dapat diwujudkan.

Sehubungan dari pengertian-pengertian di atas maka sangatlah penting

perencanaan sdm untuk meramalkan kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi oleh

pihak organisasi atau perusahaan.

2.1.2 Pelaksanaan dan Prosedur Perencanaan SDM

Menurut Aslan, Hassan, and Madiha Jabeen dalam (Segoro, 2017:37)

beberapa hal penting yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan perencanaan SDM

yaitu:

9

1. Munculnya perencanaan SDM menunjukan semakin meluasnya misi dan

fungsi SDM

2. Peran-peran staf baru yang punya waktu yang mulai ada pada perusahaan

adalah untuk menyediakan dukungan, petunjuk bagi praktik manajerial dalam

perencanaan SDM

3. Profesional manajemen SDM mengisi berbagai peran tertanggung pada tugas

dan prioritas organisasi

4. Aktivitas yang di Checlist dalam kegiatan manajemen SDM menunjukan

peran tertentu yang harus diajukan

5. Keterampilan dan peran konsultasi adalah sangat penting dalam

mempengaruhi pelaksanaan perubahaan dalam manajemen SDM

Adapun prosedur tata cara perencanaan SDM adalah sebagai berikut, yang di

bahas oleh (Hasibuan, 2019:254):

a. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan

b. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM

c. Mengelompokan data dan informasi serta menganalisisnya

d. Menetapkan beberapa alternatif

e. Memilih yang terbaik dan alternatif yang ada menjadi rencana

f. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan

2.1.3. Kendala yang dihadapi Perencanaan SDM

Segala sesuatu pasti ada setiap masalah yang dihadapi, antara lain (Hasibuan,

2019:256):

1. Standar Kemampuan SDM

10

Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya

informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediction)

saja yang sifatnya objektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam

Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) untuk menghitung potensi SDM

secara pasti, seperti informasi energi mesin. Jadi, PSDM di bidang

kemampuannya sulit sekali, sehingga PSDM yang baik dan benar

menghadapi kendala.

2. Manusia (SDM) Makhluk Hidup

Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti

mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit untuk

memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu

tetapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung

kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan

sumber daya manusia yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhaan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin,

WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan

tepat.

Tantantangan dalam PSDM yang bersifat Eksternal dan Internal, yaitu:

a. Tantangan Eksternal meliputi bagian ekonomi, sosial politik, peraturan

perundang-undangan, teknologi, dan persaingan.

11

b. Tantangan Internal meliputi anggaran, estimasi produk dan penjualan,

usaha atau kegiatan baru, dan sebagainya.

2.2. Pengertian Rekrutmen

Menurut (Suparni, 2017) “Rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas untuk

mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, ke- ahlian, dan

pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam

perencanaan kepegawaian.”

Menurut (Kurnia & Santoso, 2018) “Rekrutmen merupakan proses mencari,

menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu

organisasi.”

Menurut (Arifin, Kara, & Moh, 2017) “Rekrutmen merupakan suatu proses

mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan

dalam suatu organisasi.”

Menurut (Nurjanah, Supramono, & Rachmatullaily, 2019) mengatakan:

“Rekrutmen sebagai gerbang awal menyeleksi calon karyawan dalam perlu

diperhatikan oleh manager. Karena karyawan sebagai human capital akan sangat

berpengaruh produktifitas pada perusahaan.”

Menurut (Ansory & Indrasari, 2018) mengatakan “Rekrutmen adalah suatu

proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer atau

tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm organisasi atau perusahaan.”

Maka dari itu dapat disimpulkan rekrutmen adalah sebuah proses mencari dan

menemukan seseorang untuk mengisi posisi atau jabatan yang telah disediakan oleh

12

tim SDM dalam jangka waktu yang telah ditentukan dan harus melewati beberapa

tahap.

2.2.1 Alasan Diadakannya Rekrutmen

Alasan melakukan rekrutmen harus kuat dan dapat dipertanggungjawabkan.

Sebab dengan rekrutmen ini akan menimbulkan beban negara secara berkelanjutan.

Biaya rutin untuk gaji pegawai akan membebani APBN dan kemungkinan

APBD. Untuk itulah pertimbangan melakukan rekrutmen harus jelas.Ada beberapa

alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen pegawai (Rosida,

2018: 209):

1. Berdirinya organisasi baru

2. Adanya perluasan kegiatan organisasi

3. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru

4. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya

5. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan

hormat sebagai tindakan punitif

6. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun

7. Adanya pegawai yang meninggal dunia

2.2.2 Sumber Rekrutmen/Tenaga Kerja

Dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja, pihak perusahaan harus

menentukan sumber-sumber tenaga kerja yang ada. Pemilihan sumber ini penting

agar tidak salah sasaran, karena jika salah dalam menentukan sumber tenaga kerja,

maka kualitas tenaga kerja yang diperoleh juga tidak sesuai dengan harapan yang

13

diinginkan. Dengan kata lain bahwa sumber tenaga kerja sebagai salah satu faktor

yang ikut menentukan kualitas tenaga kerja.

Dalam praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja yang dijadikan sarana

rekrutmen antara lain (Kasmir, 2018:97) :

1. Dari surat lamaran masuk (walk-in)

Artinya dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran

yang masuk ke perusahaan atau dikenal dengan istilah walk-in. Dalam

praktiknya hampir setiap hari ada saja lamaran kerja yang masuk dan

diarsipkan. Bahkan terkadang jumlahnya terlampau banyak dan sangat

membantu. Keuntungan cara ini adalah pelamar yang datang benar-benar

serius untuk menjadi karyawan perusahaan yang bersangkutan. Sumber

tenaga kerja dari sumber ini biasanya digunakan untuk kebutuhan mendadak.

Artinya cara seperti ini dapat dilakukan untuk jumlah tenaga kerja yang tidak

terlalu banyak.

2. Karyawan kontrak atau tenaga outsourching

Artinya cara seperti ini untuk kebutuhan yang mendesak memindahkan

karyawan lama ke posisi yang baru. Keuntungan menggunakan cara ini

adalah mereka sudah terlatih dan terbiasa melakukan pekerjaan sebelumnya.

Outsourching artinya tenaga kerja yang disewa dari perusahaan lain untuk

jangka waktu tertentu.

3. Referensi

Artinya mencari tenaga kerja melalui kenalan karyawan atau pimpinan atau

dikenal dengan istilah employe refferals. Keuntungannya adalah adanya

jaminan kualitas dan loyalitas dari si pembawa calon karyawan karena

14

biasanya yang memberikan referensi tentu yang baik-baik dalam berbagai

hal. Kerugiannya adalah terkadang referensi terhadap karyawan yang

diberikan kurang objektif, namun hal ini dapat diatasi melalu tes-tes yang

akan dilaluinya, sama seperti peserta lainnya.

4. Perguruan tinggi

Yaitu dengan cara mendatangi lembaga-lembaga pendidikan yang

berkualitas, misalnya dari perguruan tinggi seperti universitas, sekolah tinggi,

instintut, akademi atau politeknik ternama, dengan reputasi yang diakui

dengan masyarakat.

5. Lembaga pendidikan

Yaitu lembaga pelatihan yang memiliki kualitas yang baik. Keuntungannya

calon kerja dari sumber ini sudah terlatih, sehingga paling tidak sudah

memiliki kemampuan kerja sekalipun belum sempurna.

6. Memasang iklan di media sosial

Cara ini dapat dilakukan melalu iklan, yang dapat dilakukan di berbagai

media masa, seperti surat kabar, majalah, radio, televisi. Yang perlu

diperhatikan bahwa isi dalam iklan tersebut biasanya dibuat dalam dua model

yaitu:

a. Want-ad artinya menjelaskan dengan detail mengenai perusahaan,

alamat, aktivitas dan keuntungan yang diharapkan. Cara semaca ini

dikenal dengan iklan terbuka.

b. Blind-ad artinya tidak menjelaskan secara detail mengeni perusahaan dan

keuntungan yang diharapkan, biasanya dengan menulis alamat melalui

PO BOX tertentu. Cara semacam ini dikenal dengan iklan tertutup.

7. Memasang iklan di website perusahaan

15

Artinya untuk menjaring pelamar yang membuka web perusahaan di media

sosial. Hal ini cukup efektif untuk mendapatkan pelamar yang sengaja

membuka web site perusahaan. Kondisi cara seperti ini sudah banyak

dilakukan, di samping menghemat biaya juga menjangkau informasi yang

cukup luas.

8. Bursa tenaga kerja

Artinya mencari tenaga kerja dengan ikut di bursa tenaga kerja. Pelamar yang

datang di bursa tenaga kerja tersedia beragam mulai dari yang pemula

sampali dengan yang terampil. Keuntungan perusahaan dapat melihat

langsung fisik calon karyawan dan dapat mengetahui komunikasinya melalui

wawancara langsung di tempat.

9. Agen penyedia tenaga kerja

Biasanya para agen tenaga kerja ini memiliki cadangan jumlah tenaga kerja

dengan berbagai kualifikasi. Kelebihan agen tenaga kerja, biasanya

menyediakan tenaga kerja yang terdidik dan terlatih. Hanya saja terkadang

kualifikasi tertentu sulit dicari dan ada banyak jumlahnya.

10. Asosiasi profesi

Maksudnya adalah asosiasi merupakan kumpulan tenaga-tenaga ahli tertentu

dalam bidang tertentu yang jumlahnya relatif banyak. Contoh Asosiasi

profesi adalah Ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI) Ikatan Sarjana

Hukum, dan Ikatan Sarjana Psikologi. Asosiasi ini banyak menampung

tenaga kerja yang potensial untuk direkrut dengan berbagai bidang disiplin

ilmu.

11. Open house

16

Merupakan cara terbaru dalam rekrutmen, yaitu dengan cara mengundang

sejumlah pelamar ke acara yang diselenggarakan oleh pihak perusahaan.

Pihak perusahaan lalu mempresentasikan kepada calon pelamar tentang

keuntungan jika bekerja di perusahaanya. Khusus cara seperti ini belum

banyak dilakukan di Indonesia, mengingat tenaga kerja masih berlimpah.

12. Lingkungan sekitar usaha

Masksudnya adalah mencari kerja dari lingkungan di sekitar terutama pabrik,

atau daerah tertentu. Biasanya tenaga kerja yang ada disekitar lingkungan

pabrik untuk tenaga ahli tertentu sangat terbatas. Namun untuk tenaga buruh

atau pegawai yang kurang memiliki keahlian dan keterampilan jumlahnya

relatif berlimpah.

Dengan banyaknya sumber tenaga kerja, maka perusahaan dapat memilih

sesuai dengan keinginan pihak manajemen. Bisa saja pemilihan hanya dari salah satu

dengan pertimbangan tertentu. Hanya saja yang perlu dipikirkan adalah kualitas

tenaga yang disediakan haruslah memenuhi kualifikasi yang sudah diterapkan.

Kemudian juga harus mempertimbangkan jumlah tenaga kerja yang tersedia.

Pertimbangan lainnyan adalah faktor biaya yang harus dikeluarkan jika memilih

semua atau beberapa alternatif sumber yang ada.

2.2.3 Proses Rekrutmen

Dalam melakukan rekrutmen terdapat beberapa proses yang harus dilakukan

Yaitu ((Arifin et al., 2017):

17

1. Mencari dan menarik calon

Sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan

berakhir sampai lamaran mereka diterima. Tahap berikutnya setelah

persiapan untuk melakukan rekrutmen selesai dikerjakan adalah mencari

calon sebanyak jumlah yang diperlukan yang akan diseleksi dan mencari

orang yang dianggap paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan.

Ada sejumlah cara atau teknik yang dapat digunakan untuk mencari calon-

calon tersebut. Cara-cara tersebut, dengan kelebihan dan kekurangannya,

akan diuraikan di bawah ini;

a. Mencari dari dalam

Mencari dari dalam maksudnya adalah memanfaatkan sumber-sumber

atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi sebelum mencarinya

di luar atau keluar perusahaan. Sumber dan cara yang umum

digunakan oleh perusahaan adalah sebagai berikut:

1) Meminta bantuan karyawan lama

Salah satu cara yang paling umum digunakan oleh perusahaan

untuk mencari calon pegawai adalah dengan meminta bantuan

dari karyawan lama, yaitu, mereka yang sudah ada di dalam

perusahaan. Pimpinan perusahaan atau bagian sumber daya

manusia secara informal menanyakan para karyawan yang sudah

ada bila mereka mengenal orang yang berminat untuk pindah

kerja atau mencari peluang di tempat yang baru. Beberapa

keuntungan dari cara ini adalah biaya untuk mencari calon dapat

ditekan, waktu pencarian bisa dipercepat dan karyawan yang

merekomendasikan calon diharapkan dapat memberikan

18

“garansi” tentang karakter dan mungkin kompetensi dari calon.

Beberapa perusahaan menjelaskan bahwa dari semua cara

rekrutmen yang pernah mereka gunakan ternyata cara ini paling

efektif menghasilkan karyawan berpotensi dan tinggal lama

dalam perusahaan. Beberapa perusahaan malah memberi

hadiah/imbalan khusus bagi karyawan yang merekomendasikan

karyawan baru yang bekerja di perusahaan tersebut minimal

selama enam bulan setelah menyelesaikan masa percobaan.

Walaupun demikian, cara ini mempunyai sejumlah kelemahan

yang harus diwaspadai. Pertama, karyawan yang diminta bantuan

sudah pastikan merekomendasikan orang-orang yang ingin

dibantunya. Sesuai dengan sistem budaya Indonesia, kelompok

pertama yang akan dibantunya adalah keluarga dekat, kemudian

orang satu daerah atau orang satu almamater (lulusan dari

perguruan tinggi yang sama). Inilah yang menyuburkan

nepotisme. Gejala tersebut harus dicegah kecuali perusahaan

memang mengadopsi gaya manajemen “kekeluargaan”. Gaya

manajemen kekeluargaan atau disebut juga dengan istilah sistem

keluarga yang para karyawannya memiliki hubungan keluarga.

2) Mencari dari arsip (bank data) pelamar

Hampir setiap saat perusahaan selalu menerima lamaran dari

orang muda yang mencari pekerjaan. Biasanya hampir 99% dari

orang muda yang belum pernah bekerja karena baru lulus sekolah

atau universitas. Setiap direktur dan manajer SDM biasanya

memiliki kebiasaan untuk menyimpan lamaran yang diterima

19

tersebut untuk paling lama dua belas bulan. Tujuannya adalah

apabila selama masa itu harus dilaksanakan rekrutmen, maka

sebelum mencari calon ke sana kemari tidak ada salahnya untuk

mencari dalam bank data pelamar. Tentu saja bank data ini hanya

bermanfaat bila kita akan merekrut tenaga muda yang belum

berpengalaman, walaupun kadang-kadang ada sedikit pelamar

berpengalaman mengajukan lamaran sekedar untuk mencoba-

coba.

3) Mengumumkan secara terbuka di dalam perusahaan

Bila perusahaan telah mempunyai kebijakan dan aturan bahwa

setiap ada lowongan akan diberikan kesempatan lebih dulu

kepada karyawan yang sudah ada untuk melamarnya, hal ini harus

dilakukan. Secara politis dan psikologis, tentunya kebijakan ini

bagus sekali. Walaupun demikian, semua persyaratan harus

diumumkan secara terbuka demikian juga tes-tes dan proses

seleksi yang lain yang harus diikuti karyawan. Kurangnya

transparan akan mengakibatkan kecurigaan dan sangkaan bahwa

telah terjadi permainan dan bahwa pengumuman atau iklan

internal tersebut hanyalah untuk konsumsi politik. Apa pun

alasannya, perusahaan harus tetap punya hak untuk menerapkan

prosedur dan metode seleksi yang sama untuk semua kandidat,

baik yang berasal dari dalam maupun dari luar perusahaan.

Demikian pula dalam hal ini tidak ditemukan kandidat dari dalam

yang memenuhi syarat maka perusahaan mempunyai hak untuk

merekrut dari luar.

20

b. Mencari dari luar

Cara dan teknik yang umum digunakan perusahaan untuk mencari

calon karyawan dari sumber-sumber luar. Cara-cara tersebut

dilakukan dengan cara:

1) Memasang iklan lowongan dengan cara:

a) Menyusun iklan lowongan

b) Tetapkan dulu target audiensinya

c) Ukuran iklan

d) Pilihan media

e) Iklan terbuka atau tersamar

2) Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat.

3) Memanfaatkan jasa pencari/penyalur tenaga kerja.

4) Menggunakan jasa konsultan dan head hunter

5) Rekrutmen langsung di kampus.

6) Rekrutmen melalui organisasi profesi.

2.2.4 Hambatan dalam Rekrutmen

Setiap proses yang dijalankan pasti memiliki hambatan didalamnya, berikut

adalah hambatan yang ditemui dalam pelaksanaan seleksi yang pertama adalah

tingkat validitas yang berbeda karena metode-metode yang digunakan tersebut

memiliki tingkat validitas yang berbeda-beda. Kedua adalah hambatan biaya yang

dimiliki perusahaan karena metode-metode itu memiliki biaya yang terkadang tidak

murah.Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi

secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin

21

cermat dan teliti penerimaan karyawan.Hambatan-hambatan lain yang dapat ditemui

dalam proses seleksi antara lain sebgai berikut (Pusparani, 2018)

1. Tolak ukur : yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan

mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran,

kesetiaan dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang

diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.

2. Penyeleksi : yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan

objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan

peranannya, bukan atas dasar pikirannya saja.

3. Pelamar : yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari

pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal

yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.