ÌÎÍÃÎË ÓËÑÛÍ ÁÎËÎÂÑÐÎË, ÑΨË,

ØÈÍÆËÝÕ ÓÕÀÀÍ, ÑÏÎÐÒÛÍ ßÀÌ

ШИНЖЛЭХ УХААН, ТЕХНОЛОГИЙН ИХ СУРГУУЛЬ

Андрей овогтой АЮУШ

“ИХ СУРГУУЛИЙН УРАМШУУЛЛЫН

СИСТЕМИЙН СУДАЛГАА”

Ìýðãýæëèéí èíäåêñ: F143900

Ìýðãýæëèéí íýð: Äýýä áîëîâñðîëûí óäèðäëàãà

Боловсрол судлалын ухааны доктор (Ph.D) – ын

зэрэг горилсон бүтээл

Улаанбаатар – 2018

ИХ СУРГУУЛИЙН УРАМШУУЛЛЫН СИСТЕМИЙН СУДАЛГАА

АГУУЛГА

ХҮСНЭГТИЙН ЖАГСААЛТ

ЗУРГИЙН ЖАГСААЛТ

УДИРТГАЛ ............................................................................................................................ 6

НЭГДҮГЭЭР БҮЛЭГ. БОЛОВСРОЛЫН САЛБАРЫН УРАМШУУЛЛЫН

СИСТЕМИЙН ОНОЛ, АРГА ЗҮЙ .................................................................................... 12

1.1. Урамшууллын системийн талаарх онолын харьцуулсан судалгаа ........................ 12

1.2. Шинэ зууны боловсролын салбарын урамшууллын системийн онцлог ............... 20

1.3. Боловсролын салбар дахь урамшуулын загварууд, тэдгээрийн хэрэглээ ба арга зүй

...................................................................................................................................... 31

ХОЁРДУГААР БҮЛЭГ. МОНГОЛЫН ТӨРИЙН ӨМЧИЙН ИХ СУРГУУЛИЙН

УРАМШУУЛЛЫН СИСТЕМИЙН ӨНӨӨГИЙН ТӨЛӨВ БАЙДЛЫН СУДАЛГАА

.................................................................................................................................................. 47

2.1. Дээд боловсролын салбарын цалин, урамшууллын эрх зүйн орчны судалгаа ..... 47

2.2. Их сургуулиудын цалин, урамшууллын системийн өнөөгийн төлөв байдлын

харьцуулсан судалгаа, үнэлгээ ................................................................................. 55

ГУРАВДУГААР БҮЛЭГ. ИХ СУРГУУЛИЙН УРАМШУУЛЛЫН СИСТЕМИЙГ

ШИНЭЧЛЭХ ЗАРИМ БОЛОМЖ ..................................................................................... 96

3.1. Их сургуулийн урамшууллын системийг удирдах загварын хувилбарыг

боловсруулах нь .......................................................................................................... 96

3.2. Их сургуулийн цалин, компенсацийн бодлого боловсруулах арга зүйг санал

болгох нь .................................................................................................................... 108

ЕРӨНХИЙ ДҮГНЭЛТ

АШИГЛАСАН НОМ ЗҮЙ

ХАВСРАЛТ

Их сургуулийн урамшууллын системийн судалгаа

6

УДИРТГАЛ

Сэдвийг судлах үндэслэл

XXI зуун нь шинжлэх ухаан, мэдээлэл технологийн үсрэнгүй хөгжлөөр улам бүр

даяарчлагдаж байна. Энэ цаг үетэй Монголын дээд боловсролын хөгжилтэй хөл

нийлүүлэн алхах чадвартай мэргэжилтэн, хүний хүчин зүйл, оюун ухааны үнэ цэнэ

онцгой байр суурь эзлэх боллоо. Монгол улс зах зээлийн харилцаанд шилжсэнээр

нийгмийн бүхий л салбарт өөрчлөлт шинэчлэлт хийгдэж байна. Аливаа байгууллага

өмнө дэвшүүлсэн зорилт, стратегийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааныхаа бодит үр дүнг

дээшлүүлэхийн тулд хүн хүчний хөдөлмөрийг үнэлэх нь нэн тэргүүнд тавигдах асуудал

билээ. Их дээд сургуулийн профессор, багшийн хөдөлмөр нь оюуны үйлдвэрлэл

явуулдаг, үр дүн, бүтээмж нь урт хугацааны дараа шууд бус хэлбэрээр харагддаг, олон

субьекттэй харилцдаг, уян хатан арга барил шаарддаг онцлогтой.

Зах зээлийн нийгэмд байгууллагын удирдлага ажиллагчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг

дээшлүүлэхэд цалин, урамшууллын системийг оновчтой байлгахыг ямагт эрмэлздэг

байхад нөгөө талаас ажиллагчид өөрсдийн авч байгаа цалингаа гүйцэтгэсэн хөдөлмөр,

гаргасан хүчин чармайлтад нь тохирсон эсэх, байгууллага дахь цалингийн хуваарилалт,

гүйцэтгэлийн үнэлгээтэй уялдсан эсэхийг тооцож, ижил төрлийн байгууллага,

хөдөлмөрийн зах зээлийн жишигтэй харьцуулахад шударга байхыг хүсч, шаарддаг.

Иймээс их сургуульд ажиллагчдаа тогтоон барих, үр дүнтэй ажиллуулахад цалин,

компенсацийн бодлогын шинэ, шинэлэг аргуудыг нэвтрүүлэхийг шаардаж байна.

Шинэ зуунд их сургууль алсын хараа, эрхэм зорилгыг тодорхойлж түүнийг

хэрэгжүүлэхэд профессор, багш нарын мэргэжлийн дадлага, ур чадварыг ашиглахад

цалин, урамшууллын системийг хэрэгжүүлэх шаардлага бий болжээ. Монголын их

сургуулийн түвшинд цалин, урамшууллын системийн талаарх судалгаа бага байгаа нь

тулгамдсан асуудал болж байна. Ажилтныг илүү урт удаан хугацаанд тогтвор

суурьшилтайгаар, илүү үр бүтээлтэйгээр ажиллуулж, зарцуулсан хөдөлмөрт нь тохирсон

цалин, урамшуулал олгох, эрүүл мэнд, аюулгүй байдалд нь туслах, ажил хөдөлмөрийн

таатай орчин нөхцөлөөр хангах асуудал нэн тэргүүнд тавигдаж байгаа билээ.

Судалгаандаа их сургуулийн профессор, багш нарын ур чадвар, гүйцэтгэлтэй нь

уялдуулан олгож байх шударга, үр ашигтай цалин, компенсацийн бодлогыг

боловсруулах шаардлагатай гэж үзэн энэхүү судалгааг хийлээ.

Сэдвийн судлагдсан байдал

Менежментийн онолын сэтгэлгээний хөгжлийн гол хандлагыг шинжлэх ухааны

менежмент гэж үздэг. ХIХ зууны эрдэмтэд ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж, үр ашгийг

дээшлүүлэхийг сонирхон ажиглаж туршсаны үр дүнд ажлын ба байгууллагын гэсэн

менежментийн хоёр хэлбэр бий болсон байна. Менежментийн тухай системтэй үзэл

бодол төлөвших эхлэл тавигдсан үеийг 1911 онд Фредерик У.Тейлорын “Шинжлэх

ухааны менежментийн зарчим” гэсэн анхны ном хэвлэгдэн гарснаас үүдэлтэй гэж үздэг.

Фредерик У.Тейлор ажилчдын хүч чармайлтыг төдий л их шахалгүйгээр хөдөлмөрийн

бүтээмжийг дээшлүүлж болно гэдгийг судалгаагаар нотолжээ (Rimer, 1993).

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэхэд саад болж байгаа гол зүйл нь менежер болон

ажилчдын аль алины нь мэдлэг нимгэн, тэд бие биеэ харилцан ойлгоогүй байгаа явдал

юм гэж Фредерик У.Тейлор үзэж байв. Тэрбээр бас хоцрогдсон уламжлал,

захиргаадалтын оронд шинжлэх ухааны аргыг үйлдвэрлэлд хэрэглэх нь онцын хүч

чармайлт гаргалгүйгээр хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх бололцоог олгоно гэж

Их сургуулийн урамшууллын системийн судалгаа

7

үзжээ. Үүнээс гадна Альфред Маршалл, Артур Сесил Пигу, Бертил Олин, Джон Бейст

Кларк (John Bates Clark), Джон Актинсон Гобсон (John Atkinson Hobson), Дж.М.Кейнс

нарын эрдэмтэд хөдөлмөрийн хөлсний талаар судалсан бол Франко Модильян, Анри

Файоль, Шуленберг, Луйо Бретано нар хүний хөрөнгө оруулалтын өгөөжийн талаарх

онолоо боловсруулжээ.

Аливаа байгууллагын эдийн засаг, менежментийн чадавхи, өгөөж, ашиг орлогыг

нэмэгдүүлэх, өрсөлдөх чадварыг сайжруулахад нөлөөлөх гол хүчин зүйл нь

ажиллагчдын цалин, урамшууллын системийн өнөөгийн төлөв байдлыг үнэлж, цаашид

боловсронгуй болгох арга замыг тодорхойлох явдал юм. Ажиллагчдын цалин,

урамшуулал нь тэдний боловсрол, ажлын арга барил, ажиллах орчноос хамаарахаас

гадна эдгээр нь урамшууллын бодлогыг тодорхойлох үндэс болно Жорж Стиглер,

Франко Модильян, Трюгве Хаавельмо, Гэри Беккер, Мери Элтон Мэйо, Абрахам

Маслоу, Дэвид Макклелланда, Фредерик Герцберг зэрэг эрдэмтэд үзсэн байна. Харин

Теодор Шульц, П.Друкер, Жеймс Хэкман, Жорж Акерлоф, Р.Шо, П.Сенге, Норяа ба

Лоуренс, Yoshihisa Ozasa, Akira Suguro, Towers Perrin, Michael Armstrong. П.Прадепэнт

В. Норхаяат Дерек, Хендрик нарын эрдэмтэд хүнийг чухалчлах үзлийг баримталж, нийт

урамшууллын загварыг боловсруулж, мэдлэгт суурилсан, үр дүнд чиглэсэн бодлого

боловсруулах нь чухал гэж үзжээ.

Улс орны ирээдүйн хөгжлийг тодорхойлогч, хөдөлгөгч хүч болсон мэргэжилтинг

бэлтгэдэг дээд боловсролын салбарын ажиллагчдын хөдөлмөрийн хөлс байнга яригддаг

асуудлын нэг юм. Хөдөлмөрийн үнэлэмж, цалин хөлсний зохион байгуулалт,

урамшууллын системийг боловсронгуй болгох талаар нилээд судалгааны ажлууд

хийгдэж байжээ. Манай улсын тухайд 1960-аад оноос эхлэн хөдөлмөрийн хөлс,

урамшууллын талаарх судалгааны шинжилгээний ажлын эхлэл тавигдсан байна. Зах

зээлийн системд шилжин орохоос өмнө манай улсад хөдөлмөрийн үнэлэмж,

хөдөлмөрийн хөлс, урамшууллын асуудлын талаар Ш.Цэвээн, Х.Дашзэвэг, Я.Шархүү,

С.Чимэд-Ойдов, Н.Цэнд, Ш.Батбаяр, Ц.Жамбалсүрэн, Б.Эрдэнэсүрэн, Б.Жандагсүрэн,

Ж.Дашхүү зэрэг эрдэмтэд нэг сэдэвт бүтээлийг тус тус туурвисан байна. Дээрх

эрдэмтдийн судалгаанаас харахад манай орны урамшууллын бодлого нь эдийн засгийн

урамшлын фонд байгуулах, ашиглах арга нь аж үйлдвэрийн хөгжүүлэх, нийгмийн

үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлэх талаар хөгжлийн тухайн үе шатанд дэвшүүлсэн

зорилттой нягт уялдан хөгжсөөр иржээ. Үйлдвэрлэлийн хөгжүүлэх, хөдөлмөрийн

бүтээмжийг дээшлүүлэхэд түлхэц үзүүлэх зорилгоор хэрэглэдэг урамшууллын

фондуудыг байгуулан ашигласан байна. Нэгдүгээрт: Даргын мэдлийн фонд байгуулах

1940 – 1960, Хоёрдугаарт: Үйлдвэрийн газрын фонд байгуулах 1961 – 1969,

Гуравдугаарт: Эдийн засгийн урамшлын фонд байгуулах 1970 оноос хойш гэсэн үндсэн

гурван аргаар хэрэгжиж иржээ (С.Чимэд-Ойдов, 1975). Доктор, профессор, Монгол

улсын гавьяат багш Н.Цэнд “Үйлдвэрийн үр ашиг чанарыг дээшлүүлэх өнөөгийн

нөхцөлд шагналт цалингийн зохион байгуулалтыг боловсронгуй болгох арга зам” сэдэвт

бүтээл нь цалин хөлсний зохистой хэмжээ нь ажиллах хүчнийг идэвхижүүлэх гол арга

зам гэж үзсэн нь урамшууллын системийн талаарх онцлог нэг сэдэвт бүтээл байжээ

(Н.Цэнд, 1978).

“Социалист” нийгмийн үед үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэхэд материаллаг сонирхолыг

байнга дээшлүүлэх, хамт олон болон ажилтан бүрийг үр дүнтэй ажиллуулахад эд

материал болон сэтгэл санааны хувьд зөв хослуулж урамшуулдаг байсан байна. Энэ

үеийн цалин, урамшууллын зорилго нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, чанарыг дээшлүүлэхэд

Их сургуулийн урамшууллын системийн судалгаа

8

ажиллагчдын идэвхийг өрнүүлэх замаар шахуу үүрэг, өндөр төлөвлөгөө авч түүнийг

биелүүлэх сонирхолыг өрнүүлэхэд чиглэгддэг байжээ. Хөдөлмөрлөсний хэрээр

хуваарилах нь манай аль ч тогтолцооны үед байх үндсэн чухал зарчим болохыг нийгмийн

хөгжлийн бүхий л үе шатны эрдэмтдийн судалгаа илтгэн харуулж байна. Нийгмийн

үйлдвэрлэлийн хэмжээ, үр ашгийг нэмэгдүүлэх үндсэн дээр, хөдөлмөрчдийн байнга өсөн

нэмэгдэж байгаа хэрэгцээг бүрэн дүүрэн хангах үүднээс зах зээлийн хөгжлийн явцад

ажиллагчдын урамшууллын механизмыг улам боловсронгуй болгох шаардлага урган

гарч байдаг.

1991 оноос хойш Монголын боловсролын салбарын шинэчлэл, онол арга зүй,

боловсролын менежмент, багшийн хөдөлмөрийн үнэлэмжийн талаар Шинжлэх ухааны

доктор (Sc.D) Н.Бэгз, Б.Жадамба, Ч.Пүрэвдорж, Ш.Шагдар, Г.Батхүрэл, доктор (Ph.D)

Б.Даваасүрэн, Р.Бандий, П.Батринчен, Н.Наранчимэг, Ж.Нарантуяа, Б.Даваажав,

С.Санжаабадам, Н.Туул, Х.Лутчимэг, О.Эрдэнэчимэг, С.Нарандулам, И.Батхишиг,

Б.Оюунцэцэг, Ц.Уранцэцэг, Ц.Оюундарь, Я.Отгонбаяр, Т.Булган, Б.Оюун-Эрдэнэ,

Г.Чулуунцэцэг зэрэг эрдэмтдийн бүтээлүүдэд судлагдсан байгаа болно.

Урамшууллын талаарх үйлдвэрлэл, практикт нэвтрүүлсэн маш олон бүтээлүүдээс

Х.Пүрэвдагва, Г.Батхүрэл нарын хийсэн 1982 онд “Автотээврийн ХХХ авто баазын

ажилчдын хөдөлмөрийг үнэлэх, урамшуулах аргачилсан зөвлөмж”, 2007 онд “Монгол

Оросын хамтарсан УБТЗ-ын ажиллагчдын цалин хөлс, шагнал урамшууллын системийг

шинэчлэх асуудал”, 2010 онд “Иргэний нисэхийн ерөнхий газрын ажиллагчдын цалин

хөлс, урамшууллын системийн шинэчлэл”, 2012 онд “Их сургуульд үр дүнд суурилсан

менежментийг нэвтрүүлэх нь” зэрэг төслүүдийг тэмдэглэж байна.

Цалин, урамшууллын талаар Монгол улс 1960 – 1999 онуудад жил болгон цалингийн

мэдээ1, 2000 оноос эхлэн “Аж ахуйн нэгж байгууллагын ажилчдын цалин, орлогын

мэдээ”-г улирал бүр, “Цалин хөлсний бүтэц, туршилт судалгааны тайлан”-г 2 жил

тутамд нэг удаа2, “Хөдөлмөрийн үнэлэмж, нөхцөл, хөдөлмөрийн харилцааны төлөвшил,

ажиллах хүчний чанарт хийх судалгаа”, “Хөдөлмөрийн бүтээмжтэй уялдуулан цалин

хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох нь”3 сэдэвт судалгааг тус тус хийжээ. Уг

судалгаа, тайлангаас үзэхэд өнөөгийн цалин, урамшууллын талаар баримталж байгаа

бодлого нь тодорхой бус, хөдөлмөрийн бүтээмжтэй уялдаагүй, ард иргэд болон

байгууллагын шахалтаар үндсэн цалинг нэмж байжээ. Иймээс цалин, урамшууллын

бодлогыг тууштай авч хэрэгжүүлэх шаардлагатай гэж үзэж байна.

Судалгааны суурь үзэл баримтлалын хүрээ

“Их сургуулийн урамшууллын системийн судалгаа” сэдэвт диссертацийг бичихдээ

дараах философи, үзэл баримтлалд тулгуурласан болно. Үүнд:

• Цалин хөлсийг сууриар нэмэгдүүлэх одоогийн нэгэн хэвийн философиос татгалзаж,

ажлын чанар, бүтээмж, ажилтны ур чадвар, бүтээлч чадавхид үндэслэсэн цалин,

урамшууллыг олгох философид тулгуурлах

• Нийт урамшууллын системийн тухай үзэл баримтлал

• Урамшуулал нь ажлын үр дүнд оруулсан хувь нэмэр, хүчин чармайлтыг үнэлэн олгож

байгаа төлбөр

1 Цалин хөлсний улсын хороо байгуулагдан жил бүр бүх аж ахуйн нэгж, байгууллагыг хамруулан

ажиллагчдын цалингийн мэдээг гаргадаг болсон. 2 Нийгмийн хамгаалал хөдөлмөрийн яам, Олон улсын хөдөлмөрчдийн байгууллага, Хөдөлмөрийн

институт нь энэхүү судалгааг 2010, 2013, 2015 онуудад гарсан болно. 3 Үндэсний хөгжил шинэтгэлийн хороо уг судалгааг 2012 онд хийсэн.

Их сургуулийн урамшууллын системийн судалгаа

9

Докторантын судалгааны үзэл баримтлалын хүрээ

Эх сурвалж: Горилогчийн боловсруулалт

Хувьсагч ба түүний тодорхойлолт

1. Хамаарах хувьсагч: Их сургуулийн урамшууллын системийн шинэчлэл

2. Үл хамаарах хувьсагч: Суурь урамшуулал

Гүйцэтгэлийн үр дүнд суурилсан урамшуулал

Карьер ба орчны урамшуулал

3. Дэмжигч хувьсагч: Их сургуулийн удирдлагын шийдвэр

Их сургуулийн цалин, урамшууллын эрх зүйн орчин

4. Дамжуулагч хувьсагч: Их сургуулийн удирдлагын бодлогыг хэрэгжүүлэх

үйл ажиллагаа

Хувьсагчийн тодорхойлолт, түүний хэмжүүр

1.Хамаарах хувьсагч

Хамаарах хувьсагч Их сургуулийн урамшууллын системийн шинэчлэл

Индикатор

1. Суурь урамшуулал

2. Гүйцэтгэлийн үр дүнд суурилсан урамшуулал

3. Карьер ба орчны урамшуулал

2.Үл хамаарах хувьсагч

Үл хамаарах хувьсагч – 1 Суурь урамшуулал

Индикатор

1. Үндсэн цалин

2. Олговор

3. Даатгал

Үл хамаарах хувьсагч – 2 Гүйцэтгэлийн үр дүнд суурилсан урамшуулал

Индикатор

1. Нэмэгдэл

2. Шагнал

3. Үр дүнгийн урамшуулал

Үл хамаарах хувьсагч – 3 Карьер ба орчны урамшуулал

Индикатор

1. Сургалт, хөгжлийн дэмжих

2. Албан тушаалын өсөлтийг удирдах нь

3. Ажил, амьдралын урамшуулагч нөлөөлөл

Их сургуулийн урамшууллын системийн судалгаа

10

3.Дэмжигч хувьсагч

Дэмжигч хувьсагч – 1 Их сургуулийн удирдлагын шийдвэр

Индикатор 1. Удирдлагын бодлогын шийдэл

2. Судалгаа, шинжилгээ

Дэмжигч хувьсагч – 2 Цалин, урамшууллын эрх зүйн орчин

Индикатор 1. Цалин, урамшууллын хууль эрх зүй

2. Дүрэм, журам, гэрээ, шийдвэр

4.Дамжуулагч хувьсагч

Дамжуулагч хувьсагч Их сургуулийн бодлогыг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагаа

Индикатор 1. Цалин, урамшууллын бодлого, үйл ажиллагаа

2. Ажиллагчдын сэтгэл ханамж

Судалгааны асуулт

Их сургуулийн урамшууллын системийн дараах тулгамдсан асуудлуудыг судалж,

шийдвэрлэх шаардлага тулгарч байна. Үүнд:

1. Монголын төрийн өмчийн их сургуулиудад урамшууллын системийг шинэчлэх

эрх зүйн орчин бүрдсэн үү?

2. Дээд боловсролын салбарт ажиллагчдын цалин, урамшууллын талаарх ямар

бодлого хэрэгжүүлж байсан бэ?

3. Их сургуулийн профессор, багш нарын цалин, урамшуулал зах зээлийн зарчимтай

нийцэж байгаа эсэх?

4. Их сургуулийн зорилго, стратегийг хэрэгжүүлэхэд урамшууллын систем нь

дэмжигч хөшүүрэг болж чадаж байна уу?

5. Цалин, урамшууллын системийг шинэчлэх шаардлага байна уу?

Судалгааны зорилго, зорилт

Их сургуулиудын урамшууллын системийн өнөөгийн төлөв байдлыг харьцуулан судалж,

үнэлсний үндсэн дээр түүнийг шинэчлэх зарим боломжийг тодорхойлоход оршино.

Дээрх зорилгыг хангахын тулд дараах зорилтуудыг шийдвэрлэхээр дэвшүүлсэн болно.

Үүнд:

- Урамшууллын системийн талаар онолын хандлага, арга зүйг харьцуулан судлах

- Их сургуулийн цалин, урамшууллын системийн шинэчлэлийн эрх зүйн орчныг

судлах

- Их сургуулиудын цалин, урамшууллын системийн өнөөгийн төлөв байдлыг

судалж, үнэлэх

- Их сургуулийн урамшууллын системийг шинэчлэх зарим боломжийг тодорхойлох

Дэвшүүлж байгаа таамаглал

Их сургуулийн урамшууллын системийг шинэчлэх асуудал нь түүний өнөөгийн төлөв

байдлыг судалж, шинжлэн зөв үнэлэлт өгөхөөс шалтгаална.

Судалгааны онол, арга зүйн ач холбогдол

- Урамшууллын системийн онолын сэтгэлгээний хөгжлийг менежментийн онолын

хөгжлийн эхэн үе, сонгодог, шинэ сонгодог, шинэ зууны гэсэн 4 үе шатанд

ангилах оролдлого хийсэн.

- Дээд боловсролын урамшууллын системийн талаар онолуудын харьцуулсан

судалгаа хийсэн.

Их сургуулийн урамшууллын системийн судалгаа

11

- Монголын их сургуулиудын урамшууллын системийн талаарх анхны суурь

судалгаа болсон.

Практик ач холбогдол

- Төрийн өмчийн их сургуулийн урамшууллын системийн өнөөгийн төлөв байдлыг

харьцуулан судалж, үнэлэлт өгсөн.

- Урамшууллын системийг удирдах загварыг их сургуулиудад хэрэглэх арга зүйн

зөвлөмжийг санал болгосон.

- Их сургуулийн цалин, компенсацийн бодлогыг боловсруулах арга зүйг ШУТИС-

ийн жишээн дээр туршсан.

Шинжлэх ухаанд оруулж байгаа хувь нэмэр

- Судалгаанд суурилсан их сургуулийн урамшууллын системийг удирдах загварын

хувилбар дэвшүүлсэн

- Их сургуулийн цалин, компенсацийн бодлого боловсруулах арга зүйг

боловсруулсан.

Судалгааны хязгаарлалт

Судалгааны обьектын хязгаарлалт. Судалгааг Монголын төрийн өмчийн зарим их

сургууль, Шинжлэх ухаан, технологийн их сургуулийн хүрээнд хийсэн. Шинжлэх

ухааны технологийн их сургуулийг сонгосон үндэслэл нь 60 жилийн түүхтэй, техник,

технологи, нийгэм эдийн засгийн салбарт дээд боловсрол олгодог баялаг туршлагатай

Төрийн өмчийн их сургууль юм.

Судалгааны ажлын судлагдахууны хязгаарлалт

- Төрийн өмчийн их сургуулиудын урамшууллын системийн туршлага, сургамж

- Их сургуулийн урамшууллын системийг шинэчлэх асуудал

Судалгааны арга зүй

- Онолын судалгаанд харьцуулсан судалгааны аргыг хэрэглэж түүнд холбогдох эх

сурвалжийг түүхэн ба логик аргаар судалсан.

- Судалгааны бүлэгт урамшууллын системийг шинжлэх, үнэлэн, боловсруулалт

хийхэд харьцуулсан судалгааны болон математик, статистикийн аргууд, SPSS22

програмыг ашигласан.

- Төслийн бүлэгтээ харьцуулсан судалгааны болон загварчлалын арга, SmartPLS3

програмыг тус тус хэрэглэсэн.

Судалгааны бүтэц

Судалгааны ажил нь 3 бүлэг, 7 дэд бүлэг, ном зүй, хавсралтаас бүрдсэн болно.

Нэгдүгээр бүлэгт Боловсролын салбарын урамшууллын системийн талаарх онолын

харьцуулсан судалгаа, шинэ зууны боловсролын салбарын урамшууллын системийн

онцлог, боловсролын салбар дахь урамшууллын загварууд, тэдгээрийн хэрэглээ, арга зүй

Хоёрдугаар бүлэгт Дээд боловсролын салбарын цалин, урамшууллын системийн эрх

зүйн орчны судалгаа, Их сургуулиудын урамшууллын системийн өнөөгийн төлөв

байдлын харьцуулсан судалгаа, үнэлгээ

Гуравдугаар бүлэгт Их сургуулийн урамшууллын системийг удирдах загварын нэгэн

хувилбарыг боловсруулах нь, Их сургуулийн цалин, компенсацийн бодлого

боловсруулах арга зүйг санал болгох нь

ЕРӨНХИЙ ДҮГНЭЛТ

Диссертацийн өмнө дэвшүүлэн тавьсан зорилго, зорилтуудаа шийдвэрлэж, таамаглал

батлагдсан тул дараах дүгнэлтийг хийж байна.

Нэг. Боловсролын системийн урамшууллын талаарх онолын хандлагыг

менежментийн онолын сэтгэлгээний хөгжлийн эхэн үе (1900 оноос өмнөх үе), сонгодог

(1900-1950), шинэ сонгодог (1950-1995), шинэ зууны (1995 оноос хойш) онолын гэсэн

ангиллаар харьцуулан судалж онол, арга зүйн сонголт хийсэн болно.

1900 оноос өмнөх үеийн гол төлөөлөгчид нь Хятадын эрдэмтэн Гүн-зи, эртний суут

сэтгэгч Платон, Английн эрдэмтэн Маттеус Бултон, Эртний Грекийн төлөөлөгч

Аристотель, Арабын суут сэтгэгч Ибн Хальдун, Вильям Петти, А.Смит, Д.Рикардо,

К.Маркс, Ф.Энгельс нарыг дурьдаж болно. Энэ үед ажиллагчдын хөдөлмөрийн хөлсний

ялгааг гаргаж өгөх үндэс тавигдаж, урамшууллын тухай судалсан нь менежментийн

салбар шинжлэх ухаан болж хөгжих үндсийг тавьжээ.

Сонгодог онолын гол төлөөлөгчид нь Ф.Тейлор, Хенри Гант, Лилиан Гильберт,

А.Файоль, Хэнри Форд, Линдалл Урвих, Э.Мейо, Д.Макгрегор, Ф.Герцберг, Ренсиса

Лайкерт, Честер Бернард, Гюго Мюнстерберг, Мэри Паркер Фоллет, Альфред Маршалл,

Джон Бейст Кларк, Дж.М.Кейнс, Артур Сесил Пигу нар юм. Энэ үед хөдөлмөрийн

бүтээмжтэй холбоотой 3, хүний харилцаанд тулгуурласан 5, хөдөлмөрийн хөлстэй

холбоотой 6 онол боловсрогдон гарсныг нэгтгэн дүгнэв.

Шинэ сонгодог онолын гол төлөөлөгчид нь Жорж Стиглер, Франко Модильян,

Трюгве Хаавельмо, Гэри Беккер, Мери Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Дэвид

Макклелланда, Фредерик Герцберг, Макс Нееф нар юм. Урамшуулалтай холбоотой шинэ

сонгодог онолын хандлагад хөдөлмөрийн хөлстэй холбоотой 6, хүний хэрэгцээ шагнал

урамшуулалтай холбоотой 10 онол боловсрогдон гарсан байна. Эдгээр эрдэмтэд их

сургуулийн удирдлагад профессор, багш нарыг татан оролцуулах арга барил, ажиллах

орчин, байгууллагын урамшууллын систем, бүтээмж, амжилт, үр дүн гэх зэрэг

үзүүлэлтүүд нь байгууллагын цалин, урамшууллын бодлогыг тодорхойлох үндэс суурь

болох ёстой гэж үзжээ.

Шинэ зууны хандлагын үеийн гол төлөөлгөчид болох Теодор Шульц, П.Друкер,

Жеймс Хэкман, Жорж Акерлоф, Р.Шо, П.Сенге, Норяа ба Лоуренс, Yoshihisa Ozasa,

Akira Suguro нарын эрдэмтэд нь мэдлэгт суурилсан хүний хэрэгцээнд үндэслэсэн

урамшууллын бодлого хэрэгжүүлэхийн зэрэгцээ байгууллага ажилтны авьяас ур

чадварыг нэмэгдүүлж бүтээмжтэй ажиллахад урамшууллыг чухалчлан авч үзсэн зэргийг

харьцуулан судалж өөрийн үнэлэлт дүгнэлт өгсөн болно.

Хоёр. Эрдэмтдийн онолын судалгаанд үндэслэн шинэ зуунд боловсрогдон гарсан 6

эрдэмтэн, 3 байгууллагын 9 загварыг харьцуулан авч судалсан. Эдгээр загваруудын

Manus and Graham-ийн 5, Towers Perrin – ийн 4, Майкл Армстронгийн 9, Прадепентийн

9, M.Абдул ба В.Рахим 8, Дерек Хэндрикийн 12, Брайн Мурфийн 8, байгууллагаас

WorlartWork-ийн 2006 оны 5, 2015 оны 6, Нау группийн 6 нийт 64 шалгууруудын ижил

төстэй байдлаар нэгтгэн харьцуулснаас 3 ба түүнээс дээш давтамж бүхий 11 шалгуур

байгааг нэгтгэн дүгнэв. WorldatWork байгууллага, Дерек Хэндрик эрдэмтний

загваруудыг судалгааныхаа ажлын онол, арга зүйн үндэс болгохоор шийдвэрлэсэн

болно.

Гурав. Боловсролын салбарт ажиллагчдын дундаж цалинг 2017 оны байдлаар улсын

дундаж цалинтай харьцуулахад 24,6 хувиар бага байна. Боловсролын салбарын

ажиллагчдын нийт цалингийн дунджыг бүтцээр нь авч үзвэл 82,1 хувийг үндсэн цалин,

12,8 хувийг нэмэгдэл, 4,7 хувийг нэмэгдэл хөлс, 0,4 хувийг шагнал урамшуулал эзэлж

байгаа нь улсын дунджаас үндсэн цалин 4,1 хувь, шагнал урамшуулал 1,2 хувиар бага

байгаа бол нэмэгдэл 5,4 хувь, нэмэгдэл хөлс 0,2 хувиар илүү байна. Төрийн өмчийн 4 их

сургуулиудад цалин, урамшууллын талаар баялаг туршлага хуримтлагдсан боловч

цалин, компенсацийн нэгдсэн бодлого аль ч их сургуульд байхгүй байна.

Дөрөв. Төрийн өмчийн их сургуулийн профессор багш нарын цалин, урамшууллын

системийн өнөөгийн төлөв байдлыг үнэлэхдээ Лайкертийн 5 хэмжээст үнэлгээгээр 4

бүлэг бүхий 120 асуултаас бүрдсэн асуулгын судалгааг энгийн санамсаргүй түүврийн

арга ашиглан ШУТИС-ийн 993 (багш 493, ажилтан 500), МУИС – 194, АШУҮИС-122,

ХААИС – 154 профессор, багш, ажилтнаас авч, судалгаа шинжилгээний ажилд өргөн

хэрэглэгддэг SPSS22 математик статистикийн програм ашиглан боловсруулалт хийж,

дараах үр дүнд хүрлээ. Үүнд:

- Төрийн өмчийн их сургуулиудын дундаж цалинг 2007-2017 онуудад харьцуулан

үзэхэд 2012 оноос хойш МУБИС, ХААИС-ийн профессор, багш нарын дундаж

цалин өсөлтөөр түрүүлж байна. Харин ШУТИС –ийн профессор, багш, ажилтны

дундаж цалин доогуур 2007 оноос хойш тэргүүлэх байр сууриа алдсан байна.

- ШУТИС-ийг 2021 он хүртэлх хөгжүүлэх стратегид судалгаа-энтрепренер их

сургууль болоход профессор, багш нарыг ажиллах таатай орчинг бүрдүүлж, оюуны

өмчөө эдийн засгийн эргэлтэнд оруулах боломжийг нээж, нийгмийн баталгааг

хангах болно гэсэн зорилтыг хэрэгжүүлэхэд одоогийн цалин, урамшууллын

системийг шинэчлэх шаардлагатай байгаа нь санал асуулгын судалгааны үр дүн

илэрхийлж байна.

- Их сургуулийн цалин, урамшууллын систем нь хөдөлмөрийн бүтээмж, ажлын үр

дүнг үнэлэх үнэлэмж бага, профессор, багш нарыг урамшуулахад нөлөөллийн

үүргээ биелүүлж чадахгүй байна гэж дүгнэж байна.

Тав. Төрийн өмчийн их сургуулиудын цалин, урамшууллын системийн өнөөгийн

төлөв байдлын судалгааны үр дүнд үндэслэн 3 шинж, 9 шалгуураас бүрдсэн их

сургуулийн “Урамшууллын системийг удирдах загвар”-ын хувилбарыг дэвшүүлж байна.

Их сургуулийн урамшууллын системийг удирдах загварын хувилбарыг ШУТИС-д

туршилт хийж, өнөөгийн түвшинд үнэлэлт өгөв. Туршилттай холбогдуулан ШУТИС-ийн

493 профессор, багш нараас санал асуулгыг 3 шинж, 9 шалгуурын хүрээнд 70 асуулгаар

авч, олон улсын түвшинд эрдэм шинжилгээ, судалгааны ажилд өргөнөөр ашиглаж байгаа

Smart PLS3 програмаар шалгаж үзэхэд загвар бүрэн ажиллах боломжтой нь батлагдлаа.

Зургаа. Их сургуулийн цалин, компенсацийн бодлогын арга зүйг боловсруулж,

ШУТИС-ийн жишээн дээр хэрэглэж, судалгааны их сургууль болж хөгжих үеийн

бодлогын хувилбарыг дэвшүүлж байна. Энэ туршлага дээрээ тулгуурлан Их

сургуулиудад хэрэглэх зөвлөмж гаргасан болно. Энэ зөвлөмжинд Их сургуулийн

урамшууллын системийг удирдах загвар ба цалин, компенсацийн бодлогыг

боловсруулах арга зүйг их сургуулиудад нэвтрүүлэхийг санал болгож байна.

Долоо. Төрийн өмчийн их сургуулиудад урамшууллын системийг судалсан бидний

бүтээл суурь судалгаа бөгөөд цаашид дараах асуудлуудтай холбон гүнзгийрүүлэн судлах

шаардлагатай гэж үзэж байна. Үүнд:

- Хувийн өмчийн их сургуулиудын урамшууллын системийн онцлогийн судалгаа

- Их сургуулийн менежментийн модел боловсруулах

- Их сургуулийн профессор, багшийн хөдөлмөр, түүний үнэлэмж

- Их сургуулийн профессор, багш нарын хөдөлмөрийн бүтээмж, ажлын гүйцэтгэл,

чанар

- Их сургуулийн төсвийн зарцуулалтыг эрдэм шинжилгээ, сургалт зэрэг үзүүлэлтээр

ангилан судлах зэрэг болно.