ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTO

1) Concepto e importancia

Un puesto:

El concepto de puesto se basa en las nociones de tareas, obligación y función:

a) Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un

puesto. Por lo general es la actividad que se le atribuye a los puestos

simples y repetitivos (puestos por horas o de empleados), como montar una

pieza, hacer la rosca de un tornillo, tallar un componente, inyectar una

pieza, etc.

b) Obligación: es toda actividad individualizada por el ocupante de un puesto.

Generalmente, es la actividad atribuida a puestos más diferenciados

(puestos de asalariados o empleados), como llenar un cheque, emitir una

requisición de material, elaborar una orden de servicio, etc. Una obligación

es una tarea un poco mas sofisticada, más mental y menos física.

c) Función: es un conjunto de tareas (puesto por hora) o de obligaciones

(puestos de salariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el

ocupante de un puesto. Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar

el puesto, desempeñe provisional o definitivamente una función. Para que

un conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que haya

reiteración en su desempeño.

Visto todas estas definiciones podemos definir un puesto como un conjunto

de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con una posición

definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La

posición define las relaciones entre un puesto y los demás de la

organización. En el fondo son relaciones entre dos o más personas.

El puesto se integra de todas las actividades que desempeña una persona,

que pueden ser contenidas en un todo unificado y que ocupa una posición

formal en el organigrama de la organización.

Puede ser descripto como una unidad de la organización, cuyo conjunto de

deberes y responsabilidades lo detengan de los demás puestos.

Importancia

Casi siempre las personas trabajan en las organizaciones al ocupar algún puesto.

Cuando alguien dice que trabaja en determinada empresa, lo primero que se le

pregunta es qué puesto tiene. De esa manera se sabe que hace en la

organización y se tiene una idea de su importancia y del nivel jerárquico que

ocupa. Para la organización, el puesto constituye una de las tareas

organizacionales. Para las personas, el puesto constituye una de las principales

fuentes de expectativas y motivación en la organización. Cuando las personas

ingresan a la organización durante su trayectoria profesional en esta, siempre

ocupan algún puesto.

Concepto de diseño de puesto

Es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las

relaciones con los demás puestos, con el objeto de satisfacer los requisitos

tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales de

su ocupante. En el fondo, el diseño de puestos es la forma en que los

administradores protegen los puestos individuales y los combinan para formar

unidades, departamentos y organizaciones.

Concepto de Descripción de puesto

Es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo

conforman y lo hace distinto a todos los demás puestos que existen en la

organización. Asimismo, su descripción es la relación de las responsabilidades o

tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización

(cuando lo hace), los métodos que se emplean para el cumplimiento de esas

responsabilidades o tareas (cómo lo hace), los objetivos (por qué lo hace). Es

básicamente una enumeración por escrito de los principales aspectos

significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.

Concepto de Análisis de Puestos

Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras palabras, una

vez identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en

relación con los aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que

el puesto impone a su ocupante.

Aunque íntimamente relacionados en sus propósitos y en los procesos de

obtención de información, la descripción de puestos y el análisis de puestos son

dos técnicas perfectamente distintas. Mientras la descripción se preocupa por el

contenido de puesto (que es lo que el ocupante hace, como lo hace, y por que lo

hace), el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades

y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio del

análisis los puestos posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de

comparación.

2) Objetivos del análisis de puestos

Los objetivos de análisis y descripción de puestos son muchos, ya que los

puestos constituyen la base de cualquier programa de RH. Los objetivos

principales son:

Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación

del mercado de mano de obra, donde se debe reclutar, etc., que es la base

para el reclutamiento del personal.

Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual s aplicara la bateria

adecuada de exámenes, que es la base para selección del personal.

Obtener el material necesario para el contenido de los programas de

capacitación, que es la base para la capacitación de personal.

Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles

salariales de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la

organización y del novel de los salarios en el mercado de trabajo, que es la

base de la administración de sueldos y salarios.

Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del

desempeño y del merito funcional.

Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como

al empleado en el desempeño de sus funciones.

Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial, con objeto

de minimizar la insalubridad y el peligro en determinados puestos.

3) Métodos de obtención de información

La responsabilidad de proporcionar la información sobre el puesto es únicamente

de línea, mientras que la prestación de los servicios para la recolección y

organización de la información es responsabilidad de la función de staff,

representado por el analista de puestos. De este modo, el analista de puestos

puede ser un empleado especializado del staff, así como el jefe del departamento

en el que se encuentra el puesto que va a ser descrito y analizado e incluso el

propio ocupante del puesto.

Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser

los siguientes:

1) Método de observación directa

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por su eficiencia como por ser

históricamente uno de los más antiguos. Su empleo es muy eficaz en estudios de

micro movimientos, así como de tiempos y métodos. El análisis del puesto se

realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de

sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una “hoja de análisis de

puestos” los puntos clave de sus observaciones. Es el más adecuado para

trabajadores que realizan operaciones manuales o de carácter sencillo y repetitivo.

Los puestos rutinarios y repetitivos permiten el uso del método de observación

directa debido a que el amplio contenido de tareas manuales se puede verificar

fácilmente por medio de observación visual.

Características del método de observación directa

a) la obtención de datos sobre un puesto se hace mediante la observación visual

de las actividades del ocupante del puesto, realizada por el analista especializado.

b) mientras la participación que tiene el analista en la obtención de los datos es

activa, la participación del ocupante es pasiva.

Ventajas del método de observación directa

a) veracidad de los datos obtenidos, en virtud de la unidad de origen (el analista

de puestos) y del hecho de que sea ajeno a los interese de quien realiza el trabajo.

b) no requiere la paralización del ocupante del puesto.

c) método ideal para puestos sencillos y repetitivos

d) correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del

análisis de puestos.

desventajas de método de observación directa

a) Costos elevados, pies para que el método sea completo se requiere un tiempo

prolongado en el análisis de puestos.

b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del

puesto, no permite la obtención de datos verbalmente importantes para el análisis.

c) Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

2) Método del cuestionario

El analista se efectúa al solicitar al personal (generalmente a los ocupantes del

puesto por analizar o sus jefes o supervisores) que conteste un cuestionario para

el análisis del puesto, que responda por escrito todas las indicaciones posibles

sobre el puesto, su contenido y sus características.

Si se tratara de un gran número de puestos similares y de naturaleza rutinaria y

burocrática, es más económico y rápido hacer un cuestionario que se les

distribuya a todos los ocupantes de esos puestos. Debe ser un cuestionario hecho

a la medida que permita obtener las respuestas correctas y una información que

pueda ser utilizada. Un requisito de este cuestionario es que se someta primero a

uno de los ocupantes y a su supervisor para probar la pertinencia y adecuación de

las preguntas, así como para eliminar los detalles innecesarios, distorsiones, las

lagunas o las dudas en las preguntas.

Características del cuestionario

a) La obtención de datos sobre un puesto se realiza por medio del

llenado de un cuestionario que realiza el ocupante del puesto o su

superior para el análisis de puesto.

b) Mientras la participación del analista de puestos en la obtención de

los datos es positiva, la participación del ocupante es activa.

Ventajas del cuestionario.

a) El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del puesto o

por sus jefes directos, de manera conjunta o secuencial, con ello se

obtiene una visión más amplia del contenido y de sus características,

además de contar con la participación de varios niveles.

b) Es el método más económico para el análisis de puesto.

c) Es el método más completo; el cuestionario puede ser distribuido a

todos los ocupantes de los puestos, contestado por ellos y devuelto

con relativa rapidez.

d) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el

tiempo y las actividades de los ejecutivos.

Desventajas del cuestionario

a) El cuestionario está contraindicado para puestos de bajo nivel, en los

cuales los ocupantes pueden tener dificultad para interpretarlo y

responderlo por escrito.

b) Exige planeación y realización cuidadosa.

c) Tiende a ser superficial y distorsionado.

3) Método de la entrevista

El método más flexible y productivo. Si la entrevista está bien estructurada, se

puede obtener información sobre todos los aspectos del puesto, sobre la

naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que lo componen y sobre los por

qué y cuándos. Garantiza una interacción directa entre analista y empleado, lo que

permite la eliminación de dudas y sospechas, especialmente en el caso de

empleados difíciles o reacios. Es el método preferido entre los responsables de la

planeación del análisis de puestos.

Este método de entrevista directa consiste en obtener los datos relativos al puesto

que se desea analizar, por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante

del puesto o sin su jefe inmediato.

Características de la entrevista directa

a) La obtención de datos sobre el puesto se hace pr medio de una

entrevista, con preguntas y respuestas verbales entre el analista y el

ocupante del puesto.

b) La participación es activa, tanto del analista como del ocupante del

puesto en la obtención de los datos.

Ventajas de las entrevista directa

a) Obtención de los datos del puesto a través de las personas que

mejor lo conocen.

b) Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.

c) Es el método de mayor conveniencia y el que proporciona un mayor

resultado en el análisis, debido a la obtención estandarizada y

racional de los datos.

d) No tiene contraindicación: se puede aplicar a puestos de cualquier

tipo o nivel.

Desventajas de la entrevista directa

a) Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en el

personal, que resultan en una falta de comprensión y no aceptación

de sus objetivos.

b) Posibilidad de una confusión entre opiniones y hechos.

c) Pérdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien para

esa tarea.

d) Costo operacional elevado: se necesitan analistas con experiencia y

la paralización del trabajo del ocupante.

4) métodos mixtos

Es evidente que cada uno de los métodos de obtención de información para el

análisis del puesto tiene ciertas características, ventajas y desventajas. Para

neutralizar las desventajas y sacar el mayor provecho posible de las ventajas,

la opción es utilizar métodos mixtos. Estos son combinaciones eclécticas de

dos o más métodos de análisis. Los métodos mixtos más utilizados son:

a) Cuestionarios y entrevistas, ambos con el ocupantes del puesto, este

ultimo llena el cuestionario y después es sometido a una entrevista

rápida, con el cuestionario como referencia.

b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para

ampliar y aclarar los datos obtenidos.

c) Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.

d) Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

e) Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante,

entre otros.

En la elección de una de estas combinaciones se deben considerar tanto las

particularidades de la empresa como los objetivos del análisis y la descripción de

puestos, el personal disponible para la tarea, etc.

4) PROCESOS DE ANALISIS DE PUESTOS

Este se divide en varias etapas, estas son:

Etapa de planificación

Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. Es una

etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio. Esta etapa exige los siguientes

pasos:

1. Determinar los puestos a describir, analizar e incluir en el programa de

análisis, sus características, naturaleza, tipología, etc.

2. Elaborar el organigrama de puestos para ubicarlos.

3. Elaborar el cronograma de trabajo para especificar

por donde se empezara con el programa de análisis.

4. Elegir el o los métodos de análisis a emplear.

5. Seleccionar los factores de análisis que utilizaran en el estudio de los

puestos, lo cual se hace con base en dos criterios conjuntos:

A) Criterio de generalidad: los factores de análisis deben estar presentes en la

totalidad o por lo menos en un 75% de los puestos a estudiar, para que se

puedan comparar las características ideales de los ocupantes.

B) Criterio de la variedad o discriminación: los factores de análisis deben variar

de acuerdo al puesto. Es decir no pueden ser constantes ni uniformes.

6) dimensionar los factores de análisis, es decir determinar la amplitud de

variación de cada factor dentro del conjunto de puestos que se pretende

analizar.

7) graduar los factores de análisis, es decir, transformar cada factor de una

variable continua en una variable discreta o discontinua.

Etapa de preparación

Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los materiales de

trabajo, a saber:

1) Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos, que

conformaran el equipo de trabajo.

2) Preparación del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etc.).

3) Preparación del ambiente (aclarar a la dirección, gerencia, supervisores y a

todo el personal involucrado en el programa de análisis de puestos).

4) Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que

se van a analizar, relación de los equipos, herramientas, materiales,

formularios, etc., utilizados por los ocupantes de los puestos).

Esta etapa puede realizarse de forma simultánea a la etapa de planeación.

Etapa de realización

Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a

analizar y en la que se redacta el análisis:

1) Obtención de los datos sobre los puestos mediante el (los) de análisis

elegidos (con el ocupante del puesto o con el supervisor inmediato).

2) Selección de los datos obtenidos.

3) Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos.

4) Presentación de la redacción definitiva del análisis del puestos , para la

aprobación ( ante el comité de puestos y remuneraciones, ante el ejecutivo

o ante el departamento responsable de su oficialización en la empresa).

6) Clasificación de los puestos

Es el sistema de Servicio Civil por medio del cual se investigan, identifican,

analizan, valoran y ordenan los cargos, para eliminar títulos inapropiados, crear

denominaciones que describan adecuadamente la naturaleza de cada cargo y

establecer un sistema uniforme y equitativo de remuneración, entre otras

finalidades de la gestión de personal. Se clasifican en:

a) Clases puestos:

Es el conjunto de cargos sustancialmente similares por su complejidad y dificultad

de desempeño, deberes y responsabilidades, cuyo ejercicio exige idénticos

requisitos de idoneidad, y a los cuales corresponde un mismo salario.

Ejemplo: Supongamos que en la facultad existen 2 cargos de Contador, uno

enfocado al área de presupuesto y el otro cargo enfocado en el área de

compras. Ambos con iguales niveles de complejidad y responsabilidad.

Entonces ambos cargos podrían conformar una misma “clase de cargos”.

Si además, el cargo de contador en el área de compras, por su volumen de

trabajo tiene previsto en su dimensionado a dos personas, tendremos dos

puestos o plazas de ese cargo.

b) Series de puestos:

Es uno o varios grupos de clases de una misma área ocupacional, que difieren

entre si por un nivel de dificultad y responsabilidad. Una serie puede estar

integrada por una sola clase.

Es un conjunto de Clases de Cargos, que tienen naturaleza de tarea similar, pero

que implican complejidad, dificultad, responsabilidad, y requisitos distintos para

ejercer esas tareas.

Ejemplo:

Serie “Administrativo” Compuesta por las Clases de Cargo Administrativo I;

Administrativo II y Supervisor Administrativo (siendo el I el de menor

responsabilidad y requisitos y el Supervisor Administrativo el de mayores

niveles de responsabilidad, complejidad y requisitos).

c) Grupo ocupacional:

Es un conjunto de series afines. Un grupo ocupacional puede estar

conformado por una sola serie. Es un conjunto de Series, que tienen

determinada similitud que hace que a las mismas se le puedan aplicar las

Técnicas de Administración de Personal en forma uniforme.

Ejemplo:

Grupo Ocupacional: “Profesionales Universitarios” Conformado por las

Series: Contador (Contador junior; Contador sénior; Contador Jefe) e

Ingeniero (Ingeniero I; Ingeniero II; Ingeniero III).

VALORACION DE PUESTO

Concepto e importancia

Es un término genérico que abarca varias técnicas mediante los cuales se

aplican criterios comunes de comparación de puestos para construir una

estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de los puestos.

Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos, con el fin

de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a un

sistema de remuneración. Es una técnica proyectada para asesorar el

desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones

entre los puesto sobre una base coherente y sistemática.

Importancia

Es un medio de determinar el valor elativo de cada puesto dentro de la

estructura organizacional y, por tanto la posición relativa de cada puesto de

la estructura de puesto de la organización. En rigor la evaluación de cargo

intenta determinar la posición relativa de cada puesto frente a los demás’; la

diferencia significativa entre los diversos puestos se colocan en una base

comparativa para permitir la distribución equitativa de los salarios en una

organización, y neutralizar cualquier arbitrariedad.

La valoración de puestos es muy importante porque no es un método de

medida de prevención sino que se trata en esencia de un método que

enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las organizaciones y se

atribuye un valor que posteriormente se traducirá en un precio o salario.

Objetivos de la valoración de puestos

a) Proporcionar base científica para lograr una buena administración de

sueldos y salarios.

b) Implantar daros precisos para alcanzar una correcta planeación de

control sobre los costos de la fuerza de trabajo.

c) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con

otras autoridades.

d) Reducir quejas y rotación del personal.

e) Alcanzar la relación de los objetivos para la empresa y para los

trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo.

f) Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra.

g) Proporcionar datos que determinen el valor relativo de los puestos.

Métodos de valoración de puestos

Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La

valoración de cargo está relacionada con la obtención de datos que permitan

llegar a una conclusión acerca del precio de cada puesto, indicando la diferencia

esenciales entre los puestos, sea cuantitativa o cualitativamente.

Algunas veces la valoración de puestos se completa con otros procedimientos,

como negociaciones con sindicato, investigaciones del mercado de salario, etc.

Los métodos de valoración de cargo pueden dividirse en tres grandes grupos:

Comparación básica

Cargo como un todo

Cargo versus cargo

Cargo versus escala

Comparación no cuantitativa

Cargo como un todo

Jerarquización de cargos

Categorías predeterminada

Comparación cuantitativa

Partes del cargo o factores

Comparación por factores

Evaluación por puntos

A) Método de jerarquización

El método de evaluación de puesto por jerarquización se denomina también

método de comparación simple, y consiste en disponer los cargos en orden

creciente o decreciente con relación algún criterio de comparación.

También recibe el nombre de comparación cargo a cargo porque cada cargo se

compara con los demás, en función del criterio elegido como base de referencia.

Es el más rudimentario de los métodos de valoración de puestos, pues la

comparación entre los puestos es global, y sintética y no se lleva a cabo ningún

análisis ni de composición; por tal razón la comparación tiende a ser superficial.

Existen dos maneras de aplicar este método:

a) Mediante la definición previa de los limites superiores e inferiores de

esta.

b) Mediante la definición previa de los cargos de referencia del criterio

escogido

Desde el punto de vista administrativo, este método es probablemente el de

manejo más simple, ya que no exige mucho detalle en el análisis de puestos y

puede efectuarse con relativa rapidez y con un mínimo de costo de tiempo,

energía y recurso. Si el método de jerarquización está bien estructurado conduce

generalmente a una equitativa racionalización del aspecto salarial, ya que impide

que alguien esté bien pagado o mal pagado.

B) Método de categoría predeterminada

Este método constituye una valoración del método de jerarquización sencillo, que

podría denominarse método de jerarquizaciones simultáneas.

Para aplicarlo es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjunto

de cargo que posean ciertas características comunes. En seguida se aplica el

método de aplicación sencilla en cada uno de estos conjuntos o categorías de

cargos.

Después de definir la estructura organizacional y de efectuar el análisis e cargo,

este método comienza por definir previamente las categorías de cargos. Las

categorías son conjunto de cargos con características comunes que pueden

disponerse en una jerarquía o escala predeterminada. Es muy común que algunas

organizaciones predeterminen algunas categorías de cargos:

Cargos por meses:

A) De superación

B) De ejecución

Cargos por horas:

a) Especializaos

b) Calificados

c) No calificados de obreros

Una vez determinado el número de categorías más apropiadas para la

organización deben definirse con claridad la responsabilidad de cada categoría y

otros requisitos y exigencias comunes de cada grado.

Método de comparación de factores

Es una técnica que utiliza el principio de jerarquización. Es una técnica analítica

por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. La creación

de este método se atribuye a Eugene Benge, quien propuso cinco factores

genéricos:

1) Requisitos intelectual

2) Habilidades exigidas

3) Requisitos físicos

4) Condiciones de trabajo

El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben

desarrollarse después del análisis de cargos:

1. Elección de los factores de evaluación

2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación

3. Elección de los cargos de referencia

4. Jerarquización de los factores de evaluación

5. Evaluación de factores de los cargos de referencia

6. Montaje de la matriz de jerarquización

7. Escala comparativa de cargos

En general, este método es más apropiado para cargos de trabajos por horas y

otros menos complejos, aunque puede adaptase para cargos de trabajos por

meses.

Método de evaluación por puntos

Se denomina método de evaluación por factores y puntos. Creado por el

estadounidense Merril R. Lott, que se convirtió en método de evaluación de cargo

más utilizado en las empresas. También es una técnica cuantitativa: se asigna

valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspectos del cargo y se obtiene un

valor total d la suma de valores numéricos (conteo de puntos).

Este método se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas;

1. Elección de los factores de de evaluación

2. Ponderación de los factores de evaluación

3. Montaje de la escala de puntos.

4. Montaje del manual de evaluación de cargo

5. Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación

6. Trazado de una curva salarial

7. Definición de franjas salariales

1) Factores Requisitos Intelectuales

Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos

intelectuales que debe tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente

el puesto. Dentro de estos están:

A) Escolaridad indispensable.

B) Experiencia indispensable.

C) Adaptabilidad al puesto.

D) Iniciativa requerida.

E) Aptitud requerida.

2) Requisitos físicos

Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y el esfuerzo físico e

intelectual que se requiere y la fática que ocasiona. Consideran también la

comprensión que debe tener el ocupante para el desempeño adecuado del

puesto. Entre estos están:

A) Esfuerzo físico requerido

B) Concentración visual

C) Destreza o habilidades

D) Complexión fisica requerida

3) Responsabilidades adquiridas

Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus

atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa

con su subordinados, del material, de las herramientas o equipos que utilice, el

patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos o documentos, las perdidas o

ganancia de la empresa, la relaciones interna so externas, y la información

confidencial. Comprenden las responsabilidades por:

a) Supervisión del personal

b) Material, herramienta de equipo

c) Dinero, titulo o documento.

d) Relaciones internas o externa

e) Información confidencial.

4) Condiciones de trabajo

Comprende las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el

trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del ocupante una

dura adaptación a fin de conservar la productividad y el rendimiento en sus

funciones. Entre estos están:

a) Ambiente de trabajo

b) Riesgos de trabajo

c) Accidente de trabajo

d) Enfermedades profesionales de valoración de puestos

Reflexión

Estos dos temas han sido y son de gran importancia, que me han permitido

apreciar conceptos claves como por ejemplo, que al hablar de de puestos es lo

mismo que hablar de cargo y que estos a la vez se refieren al proceso en el

cual se establecen las tareas, funciones y obligaciones o responsabilidades

que deben tener los ocupantes de un determinado puestos. Así como también

el análisis de puestos y descripción de puestos son conceptos íntimamente

relacionados en sus propósitos y en los procesos de obtención de información,

la descripción de puestos y el análisis de puestos son dos técnicas

perfectamente distintas. Es decir, mientras la descripción se preocupa por el

contenido de puesto, el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos,

responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado

desempeño. Sin embargo estos son responsabilidad de línea y de staff.

Además de contar con varios métodos que nos aportan las informaciones que

necesitamos saber, como son la observación directa, cuestionario, entrevistas

y métodos mixtos, claro aunque estos tienen tiene sus ventajas y desventajas,

pero se puede hacer complementación favorables. Cabe destacar también que

los puestos se clasifican en clases, series y grupos funcionales que nos

permiten saber los deberes y responsabilidades, así como los criterios

necesarios clave para el análisis de puestos. Qué decir de la valoración de

puestos si esta es de suma importancia para el proceso de analizar y comparar

el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de

jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración. Ósea que la

evaluación de puestos se refiere a la relación con el precio para el cargo.

Además de contar de una serie de métodos y factores de valoración de

puestos que nos permitirán conocer la exigencia que se requiere para

desempeñar el puesto con calidad y eficiencia, para de esta manera ser mas

competitivos.

BIBLIOGRAFIA

Desler, Gary. Administración de personal

Chiavenato Idalberto. Administración de Recursos Humanos.

Clasificación de puestos:

http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catadmper/materiales/Glosario-Cargos.pdf