Motivación a los demás

Desempeño = habilidad X motivación

Habilidad = aptitud X entrenamiento X recursos

Motivación = deseo X compromiso

Señales de peligro para posiciones directivas

1. Refugiarse en una especialidad

2. Enfocarse en el desempeño pasado

3. Exagerar los aspectos de la función de liderazgo

1. Reabastecimiento

2. Reentrenamiento

3. Reajuste

4. Reasignación

5. Liberación

Herramientas para superar los problemas de desempeño deficiente debido a la falta de habilidad

Las teorías X y Y de Douglas Mcgregor

Bajo Alto

Alto Indulgencia Integración

Bajo Ignorancia Imposición

Énfasis en el desempeño

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Relación entre satisfacción y desempeño

Satisfacción Motivación Desempeño

Satisfacción Motivación Desempeño

Satisfacción Motivación Desempeño Resultados

finales

Elementos de un programa eficaz de motivación

Elementos de un programa eficaz de motivación

1. Los empleados por lo general

comienzan motivados. 2. El rol del directivo es

crear un ambiente de trabajo de apoyo. (el valor

preponderante sea la facilitación y no el control).

3. Las recompensas deben de impulsar el alto

rendimiento del personal que es consistente con los objetivos de la dirección. 4. La motivación

funciona mejor cuando está basada en el autocontrol.

5. Los individuos deben de ser

tratados en forma equitativa.

6. Los individuos merecen

retroalimentación oportuna y honesta en el desempeño del trabajo.

Elementos de un programa integral de motivación

Motivación Desempeño

1. Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas.

2. Eliminar los obstáculos personales y organizacionales al desempeño.

Desempeño Resultados

3. Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar.

Resultados Finales Satisfacción

4. Proporcionar incentivos importantes internos y externos. 5. Distribuir recompensas de manera equitativa. 6. Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta

acerca del desempeño.

Estrategias modeladoras del comportamiento

Amonestación Refuerzo Redirección

Disciplina Recompensa

Comportamiento inaceptable

Comportamiento aceptable

Comportamiento excepcional

+ 0 -

Amonestación Redirección Refuerzo

1. Identificar el comportamiento específico inapropiado. Indicar que la acción debe de ser detenida.

2. Señalar el impacto del problema en el desempeño de otros, en la misión de la unidad etc.

3. Formular preguntas acerca de las causas y explorar los remedios

Guías para mejorar comportamientos

4. Describir comportamientos o estándares esperados.

5. Preguntar sí el individuo cumplirá.

6. Ser un apoyo de manera apropiada.

7. Identifique las recompensas que son importantes para el individuo.

8. Vincule el logro de los resultados deseables con la mejora incremental y continua.

9. Recompensar (incluyendo el uso de elogios) todas las mejoras en el desempeño en forma oportuna y honesta.

Dimensiones Laborales Centrales

Estados Psicológicos

Críticos

Resultados Personales y

Laborales

Diseño de trabajos altamente motivadores

Variedad de habilidades

Identidad de actividad Importancia de la

actividad

Trascendencia del

trabajo Experimentada

Responsabilidad

experimentada por los resultados del

trabajo

Autonomía

Conocimiento de los resultados reales de las actividades laborales

Retroalimentación

• Alta motivación laboral interna.

• Alto desempeño

laboral de alta calidad.

• Alta satisfacción

con el trabajo

• Bajo ausentismo y rotación

Modelo integrador de mejoramiento de la motivación

1. METAS Y EXPECTATIVAS • Aceptadas • Desafiantes y específicas • Retroalimentación

DESEMPEÑO

3. REFUERZO • Disciplina • Recompensas

4. EQUIDAD • Comparaciones sociales • Expectativas personales

MOTIVACIÓN (esfuerzo)

RESULTADOS (extrínsecos e intrínsecos)

SATISFACCIÓN

2. HABILIDAD • Aptitud • Entrenamiento • Recursos

5. PREPONDERANCIA • Necesidades personales 6. PRONTITUD

+

-