民营企业管理需求与解决思路

中国科技大学教授、博士生导师 陈晓剑

2001 年 3 月 18 日 . 安庆

2001 年安庆民营企业研讨会

一、民营企业的管理需求分析

1 、民营企业最大的不足是什么 ?

民营经济：企业资源

民营企业：外部资源——政策、形象、品牌 内部资源——资金、制度、人才 民营企业发展三大困难：

1 ）没有独特的专利技术和核心能力2 ）产品或服务的市场占有率较低3 ）企业规模不经济

2 、民营企业最大的挑战是什么？

1 、公司治理结构和管理结构调整的挑战 产权结构、股东组成、董事会运作；组织结构选择2 、人才激励方式创新的挑战 激励对象：新老创业者激励 管理、技术和市场三大骨干激励 特殊人才的特别激励 激励方法：短期激励——工资 中期激励——股份 长期激励——期股3 、产业创新和产品与服务的宽度与深度选择的挑战 产品：全部过程、部分过程 服务：销售地区、销售渠道、客户类别

3 、民营企业最需要突破的工作是什么？

融资渠道： 1 、股份制； 2 、基金； 3 、资产重组 基 金：建议市政府出面组织，组建“民营企业发展基金” 资产重组：存量 ---- 增量，扩张 民营企业股份制： 1 、自身股改； 2 、参股； 3 、协议收购 资产重组的“四动策略”： 市场拉动；企业主动；政府推动；政企联动。 资产重组坚持“三个导向”的选择： 以市场为导向；以国家产业政策为导向；以地方资源开发为导向。 资产重组技术问题： 利益调整问题；评估问题；费用问题（ 1 、债怎么办？ 2 、富余人怎么办？ 3 、退休

金怎么办？ 4 、非经营性资产怎么安排？） 在民营企业形成了“五联”的格局： 联资、联劳、联责、联利和联心

4 、民营企业最需要什么样的决策机制？

集权、授权、分权 决策理念：“决策失误是最大的失误”、 “ 民主决策、权威管理”等； 决策方法：多目标选优； 单目标的拍板决策方法。 决策模式：听多数人意见（三大骨干） 跟少数人商量（经营班子） 最后老板说了算（董事会）

5 、民营企业最需要的管理规范是什么？

公司管理规范主要强调“八化”： 目标数字化、决策程序化、监督责任化、议事规则化、制度

系统化、管理标准化、行为规范化、企业公司化 管理规范的“三原则”： 1 、有制度规范且合理，坚决照办执行 2 、有制度规范但有不合理之处，先执行并提出修改意见 3 、没有制度规范，制定建立制度规范。 岗位上的事应该办，大小事认真办，紧急事突击办，

一切事依法办

6 、民营企业最需要什么样的企业文化？

Culture= 狗肉 ， Culture= 稻草 ， Culture= 围墙

企业文化核心：生存、发展、团结、创新 企业文化的主旋律： 用生存警示企业 用发展壮大企业 用团结凝聚企业 用创新打造企业

7 、民营企业最需要什么样的人才？

懂政策、懂法规、懂财务、懂科技 会学习、会思考、会创新、会管理 职业管理者： 对目标负责的人；是队伍的建设者；既能“挖掘潜力”，又能“创造潜力”

CEO 、 CFO 、 CIO 、 CTO 、 CMO

8 、民营企业最需要的精神是什么？

1 ）“敢创新真管理”的拼搏意识。2 ）“未雨绸缪”的战略意识。3 ）合资合作的开放意识。4 ）“老板说了算”的权威意识。5 ）“无功便是过”的实绩意识。6 ）善于借鉴嫁接的学习意识。7）“多干事、少揽权”的团队意识。8）“人力资源大于天”的人才意识9）“服务大于管理”的管理意识。10 ）“市场营销无小事”的市场意识。

二、民营企业十大运作思路

1 、发展战略——不求最快，但求最实

1 、发展误区： 无视宏观经济走向；忽视市场变化；盲目多元化。

2 、散上一层土夯实，再散上一层土再夯 管理规范化、工作专业化、人才职业化3 、谨慎跨行 GE 原则：只在本行业扩张；必须有 12% 的投资回报

2 、经营策略——不要更好，但要不同凡响

争第一、求唯一 不是分蛋糕，而是做蛋糕 Michael Poter: 假如人人都用同一套变数进行竞争，标准就会水涨船高，但没有一家公司能够胜出。领先一步并保持领先地位的基本策略是创造竞争优势。所谓战略就是要让自己远远领先于对手。因此，重要的不是把工作做得更好，而是与众不同。

3 、组织机制——不求最全，但求最顺

实体资产 • 土地 • 厂房 • 机器设备 • 存货

财务资产 • 现金 • 投资 • 应收帐款 • 负债及股东权 益

顾客资产 • 顾客 • 渠道 • 关系企业

员工及供应商资产 • 员工 • 供应商 • 合作伙伴

组织资产

• 企业声誉 •系统流程•领导能力 •组织架构• 经营策略 •知识管理• 企业文化 •智慧财产

4 、人员管理——不求最亲，但求最行

1 、建立“普通人”制度工作是靠“普通人”，而不是靠“非凡人物”完成的“按部就班”的工作，永远是企业最重要的工作，也是最大量

的工作企业任何环节的工作，都应适合这一环节中技能最差的人员承担

2 、重同心，更重同路“工作关系”是企业与员工的主要关系，“工作约束”是对员工的主要约束

企业家不是政治家，他要求员工的是工作任务，而不是政治信仰企业与员工，“同心”是最理想，但不是要求，“同路”是职责，必须执行

倡导“同心”，坚持“同路”；重“同心” ，更重“同路” ， 不“同心” ，照样“同路”

4 、人员管理——不求最亲，但求最行

3 、从屋顶学说到土壤学说屋顶学说——员工在公司上班、支薪，公司提供资源让员工在里

面成长，但员工不能超过企业，更不能超过老板土壤学说——公司用多种资源灌溉土壤，员工在这片土地上接受

风雨考验，能够长高的就长成苍天大树，不能长的就成灌木小草。这样就成了既有大树，又有小草的“生态企业”

4 、有德无才者，培育着用；有才无德，观察着用；无才无德，一概不用。

5 、实干人才做老婆，优秀人才做情人。6 、培育人才（培训、实践），留住人才（ ESOP 、 MBO ），输出

人才（规模扩张）

5 、授权管理——不求集权，但求授权

1 、企业决策者、执行者的职责要具体、性质要单一，两者之间不能模糊

2 、授权不等于放权，“放权”对决策者来讲是一种失职，对执行者来讲是一种越权，失职和越权都是管理大忌

3 、授权既是对决策者挑战，也是对执行者锻炼，更是企业发展过程中必然要出现的

6 、生产销售——不求有限产品生产获利，但求无限产品做大

有限消费———照相机、 CD 、 VCD 、计算机

无限消费———底片、唱片、软件

7 、经营管理——不求规范化，但求专业化

专业化管理理念：专业的事让专业的人做

专业化管理方法：专门委员会、学习型组织

专业化管理内容：战略管理、人力资源开发、市场营销、生产与技术管理、信息化管理

8 、人才吸引——不求所有，但求所用

人员流动、经理跳槽；人员流动频率 / 经济环境

时迈与深圳威士达、合肥有线、安庆中宜等 员工招聘管理：1 、一个好的招聘程序2 、一个合理的招聘标准3 、一支优秀的招聘队伍 员工招聘原则：求职看动机；年老看能力；年轻看潜力；最终讲成本

9 、企业沟通管理——不求权力大小，但求有效沟通

传统的信息管理：断流（ Stop ）——信息流可能停止在某个人或环节流量减少（ Screen ）——越到上头越知道的少缓流（ Slowdown ）——管理层次多造成了信息流动缓慢暗流（ Underset ）——非正式组织的存在，小道消息传播与扩散 未来的信息管理：同步报告，逐渐级指挥组织层级减少，只有决策层、执行层和顾客纵到底——员工；上到顶——决策层；横到边——顾客客户信息管理——挡案管理、抱怨管理

10 、公司治理——不求产权清晰，但求结构多元

企业产权结构： 1、一元化的产权结构 2、多元化的产权结构

一元化的产权结构：

1、国有企业产权结构一元化解决不了行政干预的问题

2、民营企业产权结构一元化解决不了血缘关系的干预

时迈报告赠言时迈报告赠言

成长七大法则：1 ．   要有前景梦想（ Dream ）2 ．   要有做事激情（ Passion ）3 ．   要有成功信心（ Confidence ）4 ．   要有时间感情（ Time ）5 ．   要有专业水平 ( Profession)

6．   善于创新（ Innovation ）7 ．   乐在其中（ Happiness ）

时迈观察与思考

战 略：识势、造势、借势 企业家：英雄、领袖、头马 能 力：胆识、见识、学识 水 平：悟性、韧性、理性 人 才：培养、选拔、造就 实 施：心动、激动、行动 责 任：顶真、认真、动真

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