ODLUKE O PLATNOJ STRUKTURI

Teorija pravednosti

Prema teoriji pravednosti osoba (a) uporeuje omjer svojihpercepiranih ishoda (O - npr plata, beneficije, radni uslovi)

sa percepiranim inputima (I - trud, sposobnost, iskustvo) sa omjerom osobe (b) sa kojom se uporeuje.

Oa/Ia ,= Ob/Ib

Teorija pravednosti

Ishodi poreenja:

Jednakost; osoba percepira da je njen racio inputa i autputa jednak kao i kod osobe sa kojom se uporeuje.

Potplaenost; osoba percepira da je potplaena u odnosu na osobu sa kojom se poredi zato to ulae vie napora a dobija istu nagradu, ili zato to za isti napor dobija manju nagradu od osobe sa kojom se poredi.

Preplaenost; osoba percepira da je preplaena u odnosu na osobu sa kojom se poredi zato to ulae manje napora a dobija istu nagradu, ili zato to za isti napor dobija veu nagradu od osobe sa kojom se poredi.

Teorija pravednosti

..

Unutranje poreenje sa ostalim u organizaciji

koji obavljaju iste poslove

Poreenje

Vanjsko poreenje

Unutranje poreenje

Razvijanje platnih nivoa

Trite proizvoda - gornja granica

Trite rada - donja granica

Platna struktura

Razvijanje platnih nivoa

Trite proizvoda - gornja granica

Trite rada - donja granica

Strategija vostva u platama;Strategija jednakih plata;Strategija niih plata.

U kojim sluajevima je vanije poreenje sa konkurentima na tritu rada u odnosu na

konkurente na tritu proizvoda?

Kada je firmi teko privui i zadrati kvalifikovane radnike zbog njihovog manjka na tritu rada;

Kada su visoki trokovi pribavljanja zamjenskih radnika.

Trite rada - donja granica

U kojim sluajevima je vanije poreenje sa konkurentima na tritu proizvoda od poreenja sa

konkurentima na tritu rada?

Kada trokovi rada predstavljaju veliki dio ukupnih trokova;

Kada je potranja za proizvodom elastina;

Kada je ponuda radne snage neelastina;

Kada su vjetine radnika specifine za proizvodno trite.

Trite proizvoda - gornja granica

Razvijanje strukture poslaProcjena posla podrazumjeva postupak kojim se utvruje

vrijednost nekog posla u okviru organizacije, a vri se sa ciljem utvrivanja strukture plata i razlika u osnovnoj plati meu zaposlenim u organizaciji.

Sumarne metode Klasifikacija RangiranjeAnalitike metode Metod poreenja faktora Bodovna metoda Hay metoda.

Bodovna metoda Bodovna metoda se bazira na poreenju poslova na

osnovu zajednikih faktora koji nose razliit broj bodova. Najei faktori koji se koriste u procjeni poslova su: nivo

potrebnog obrazovanja, mentalni i fiziki napor koji posao iziskuje, stepen odluivanja, potrebno radno iskustvo, sloenost posla, radni uslovi i slino...

Potrebno je da se utvrdi relativna teina svakog faktora i postotak bodova koji nosi u ukupnoj ocjeni posla. Obino obrazovanje ima najveu teinu u procjeni vrijednosti posla.

Formiranje platnih razreda

esto se poslovi iste ili sline teine ili vrijednosti grupiu u jedan platni razred. Na ovaj nain se smanjuje administrativni teret vrenja pojedinanih procjena poslova u organizaciji.

Za svaki platni razred utvruje se raspon plata, odnosno u okviru svakog platnog razreda odreuje se minimalna i maksimalna plata za tu grupu poslova.

Ogranienja platnih struktura baziranih na procjeni posla

S obzirom da se odreivanje plata bazira na opisu posla, ovakve platne strukture mogu podstaknuti birokratiju;

Opis posla navodi zadatke i aktivnosti za koje je radnik odgovoran. Iako to olakava procjenu uspjenosti i kontrolu to podstie i manjak fleksibilnosti i inicijative zaposlenih jer nee da rade nita van njihovog opisa posla;

Ovakva platna struktura nee nagraditi eljena ponaanja;

Ovakva platna struktura obeshrabruje lateralno pomicanje radnika jer radnici ne ele da prihvate nove poslove ukoliko nisu unapreeni.

Platne strukture bazirane na procjeni kompetentnosti, znanja i vjetina

Osnovni kriterijumi za odreivanje osnovnih plata je posjedovanje specifinih znanja, vjetina ili

kompetentnosti.

Ovim sistemom se: Poveava fleksibilnost radnika, Radnici razvijaju viestruke vjetine pa manji broj radnika

sada moe pokrivati vie razliitih poslova; Razvija se klima uenja i prilagodljivosti, zaposleni se podstiu

da preuzmu odogovornost za sopstveni razvoj; Radnici stiu obimniji uvid u funkcionisanje cijele

organizacije; Smanjuje se stopa fluktuacije i apsentizma; Poveava se produktivnost rada.

PRIZNAVANJE DOPRINOSA RADNIKA KROZ PLATE

Teorije koje objanjavaju uticaj na plate na ponaanje radnika

Teorija pojaanja Teorija oekivanja Teorija izvritelja

Plaanje po uinku, odnosno plaanje na osnovu radne uspjenosti

KARAKTERISTIKE:

fokusira se na identifikaciju razlika u radnoj uspjenosti pojedinaca

izvor veine informacija o radnoj uspjenosti pojedinca je njegov nadreeni

postoji povezanost izmeu porasta plata i rezultata procjene uspjenosti

obino se jednom godinje odrava formalni sastanak u svrhu pregleda rezultata uspjenosti

protok informacija je obino jednosmjeran od nadreenog ka podreenom

KRITIKE:

Deming smatra da brojni faktori utiu na uspijenost radnika (materijal, oprema, okruenje) na te faktore radnik ne moe uticati pa nije uredu da mu se plata bazira samo na osnovu uspjenosti

dolazi do naruavanja timskog rada

ukoliko ne postoji adekvatan sistem mjerenja radne uspijenosti ovakav sistem plaanja nije odgovarajui

Individualno nagraivanje

Razlika u odnosu na plaanje po uinku

Uspjenost se obino mjeri kao fiziki uinak, a ne kao subjektivna ocjena

Nedostaci: - veina poslova nema fiziku mjeru autputa - postoje mnogi potencijalni administrativni problemi

- ovakvo nagraivanje e motivisati zaposlene da rade samo ono za to su plaeni

- ovakvo nagraivanje se ne uklapa u timski rad- u suprotnosti je sa sticanjem viestrukih sposobnosti

Grupni sistemi stimulacije

Osnovni cilj ovakvih sistema nagraivanja je povezivanje interesa zaposlenih sa interesima preduzea putem materijalnog nagraivanja, odnosno finansijske participacije u poslovnim

rezultatima.

Najei oblici grupnih sistema stimulacije su:

Uee zaposlenih u profitu Uee zaposlenih u dobiti Uee zaposlenih u vlasnitvu

Uee zaposlenih u profitu

Sistem uea zaposlenih u profitu podrazumjeva finansijsku participaciju zaposlenih u uspjehu cijelog

preduzea iskazanom kroz profit.

Osnovni ciljevi ovakvog sistema nagraivanja su: podstai i osigurati iri interes zaposlenih za probleme poslovanja i

uspjenost organizacije, poveati osjetljivost materijalnih primanja zaposlenih na trina

kretanja i uspjeh preduzea.

U praksi postoje tri sistema uea zaposlenih u profitu:

Distribucijski sistem; Odloeni sistemi; Kombinovani sistem;

Uee zaposlenih u profituPrednosti: Zaposleni bolje shvataju vanost ostvarenja poslovnog uspjeha organizacije; Zaposleni se vezuju za organizaciju; Zaposleni tee ostvarenju to veeg profita i smanjenju trokova; Isplate nisu dio osnovne plate pa se naknada u tekim uslovima automatski sniava,

dok se u boljim vremenima dijeli profit.

Nedostaci Za vrijeme smanjenja ekonomskih aktivnosti radnici sigurno nee dobiti uee u

profitu to e se negativno odraziti na motivaciju, jer oni nee sebe kriviti za lo rezultat jer su dobro obavljali svoj posao. Drugim rijeima, profit organizacije zavisi od brojnih faktora, na mnoge od njih zaposleni ne mogu uticati te to destimulativno djeluje na njih;

Isplate su esto daleko od uloenog napora i rada, odnosno treba da proe dosta vremena da radnici vide da se rezultati njihovog truda, zalaganja i rada isplate.

Uee zaposlenih u dobiti

Radi se o specifinom ueu zaposlenih u finansijskim rezultatima, odnosno dobicima koji proizilaze iz uteda ili

smanjenja trokova rada, poveanja produktivnosti, poveanja vrijednosti ili proizvodnje koji su rezultat

organizacionog napora, prijedloga i poboljanja zaposlenih.

Razlike u odnosu na uee zaposlenih u profitu:

U nivou i obimu primjene - uee zaposlenih u dobiti uglavnom se primjenjuje na nivou organizacione jedinice, pogona i slino, dok se uee zaposlenih u profitu zasniva na uspjehu cijele organizacije;

U nainu isplate - kod uea zaposlenih u dobiti isplate su obino mjesene i daju se uz platu, dok kod uea zaposlenih u profitu isplate su najee polugodinje, odnosno godinje.

Uee zaposlenih u vlasnitvu

Sistem stimulativnog nagraivanja na nivou organizacije (slino ueu u profitu), odnosno povezan je sa

cjelokupnom uspjenou organizacije. Zaposleni na osnovu profita organizacije stiu akcije, to znai da

preduzee umjesto profita dijele akcije svojim zaposlenim, ime oni stiu uee u vlasnitvu organizacije.

Modaliteti uea zaposlenih u vlasnitvu:Direktna i besplatna podjela akcija;ESOP model;Prodaja akcija zaposlenim po povoljnijim uslovima;Opcije na akcije

BENEFICIJE

Beneficije

Beneficije predstavljaju materijalne kompenzacije putem kojih preduzea na indirektan nain podstiu motivaciju

zaposlenih.

Beneficije biljee sve vei rast u ukupnim kompenzacijama, a dva su osnovna razloga za to:

Zakonska regulativa koja odreuje normative i obaveze organizacija u odnosu na beneficije, a posebno u pogledu penzija, socijalnog i zdravstvenog osiguranja i slino.

Potreba organizacija da putem boljeg zadovoljavanja potreba svojih zaposlenih i brige o njima privuku i zadre kvalitetne i sposobne ljude.

Vrste beneficija

VRSTE BENEFICIJA

Beneficije sigurnosti i zdravlja Beneficije slobodnog vremena Usluge radnicima

-penziono osiguranje

-zdravstveno osiguranje

-ivotno osiguranje

-bolovanja

-socijalna sigurnost

-osiguranje u sluaju nesree

-otpremnine i dr.

-odmori

-praznici

-opravdani izostanci

-plaena odsustva

-plaeno vrijeme strunog

usavravanja

-plaeno vrijeme dodatnog

obrazovanja

-stipendije za kolovanje

-krediti zaposlenima

-usluge prehrane

-automobil kompanije

-profesionalna odjea

-prevoz

-pravne usluge

-briga za djecu i starije

-programi rekreacije i zdravlja

-neplaeno odsustvo zbog

porodinih razloga i dr.

Doprinosi

Zakonom o doprinosima RS ureuje se sistem obaveznih doprinosa za finansiranje penzijskog i invalidskog

osiguranja, zdravstvenog osiguranja, osiguranja od nezaposlenosti i djeije zatite u Republici Srpskoj.

Sredstva za finansiranje gore navedenih potreba obezbjeuju se putem doprinosa, i to:

doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje; doprinosa za zdravstveno osiguranje; doprinosa za osiguranje od nezaposlenosti; doprinosa za djeiju zatitu.