OCJENJIVANJE RADNE USPJENOSTI ZAPOSLENIH

Pravi ovjek na pravo mjesto

Ocjenjivanje radne uspjenosti...

Ocjena radne uspjenosti je proces kojim se mjeri doprinos zaposlenih ostvarenju ciljeva organizacije u nekom

vremenskom periodu....

Sistem upravljanja

radnom uspjenou

1. Definisanje uspjenosti

2. Mjerenje

uspjenosti

3. Povratna

informacija

Primjer: Optine Nevesinje i Lopare

U pogledu ocjene rada zaposlenih, Optina Nevesinje je razradila interne procedure i propisekoji na moderan i praktian nain potpomau efikasno upravljanje uinkom zaposlenih. Prvanovina koja je uvedena u optini Nevesinje je da se ocjenjuju svi zaposleni u optini, a nesamo optinski slubenici, na nain da su iz postojeih kriterija za ocjenjivanje optinskihslubenika uzeti kriteriji koji su primjenjivi za ocjenjivanje rada tehnikih i pomonihradnika. Kada su u pitanju zakonski definisani kriteriji za ocjenjivanje rada, OptinaNevesinje je internim aktom dodatno razradila nain bodovanja po ovim kriterijima kako bise olakao posao rukovodiocima prilikom ocjene rada zaposlenih. Rzgovor szposlenim je obavezan dio procesa ocjenjivanja rada. Nakon izvrenog ocjenjivanjarada zaposlenih, slubenik za ljudske resurse sastavlja Analizu sprovedene ocjene rada kojaobrauje statistike podatke o izvrenom ocjenjivanju, trendove kretanja ocjena u pojedinimunutranjim organizacionim jedinicama, probleme koji se javljaju prilikom razliitih fazaupravljanja uinkom zaposlenih, kao i preporuke za unapreenje pojedinih faza upravljanjauinkom zaposlenih.Optina Lopare je maksimalno iskoristila mogunosti koje su dozvoljene limitirajuimeksternim zakonskim propisima koji se odnose na ovu oblast i internim propisima razradilaproces ocjenjivanja rad, uvela obavezu komunikacije sa zaposlenima prije, tokom iposlije ocjene rada, uvela obavezu razgovora prilikom ocjene rada, pravoprigovora ocjenjivanog i sl.

Namjene ocjenjivanja radne uspjenosti...

Strategijska...

Administrativna....

Razvojna...

Primjer: Optina Bijeljina

Optina Bijeljina je posvetila mnogo panje i pronala naine kako da nagradi zaposlene kojipokazuju izuzetne uspjehe u radu. Nagraivanje zaposlenih i stimulisanje zaunapreenje radnog uinka vri se putem materijalnih i nematerijalnih nagrada.Materijalne nagrade ukljuuju: novane nagrade za istaknute pojedince, o emu odlukudonosi naelnik optine na osnovu ankete u kojoj uestvuju svi zaposleni u optini, ipoveanje plate koje je povezano sa odlinim ocjenama rada.Nematerijalne nagrade ukljuuju: izbor slubenika/namjetenika godine na osnovu anketeu kojoj uestvuju svi zaposleni u optini, pismene pohvale i usmene pohvale.

Na osnovu procjene radne uspjenosti vri se niz drugih aktivnosti:

Stvaranje podsticajnog sistema

nagraivanja...

Utvrivanje potreba i planova obrazovanja i

usavravanja...

Odreivanje kriterijuma uspjenosti...

Kriterij uspjenosti: Standard: Ocjena:

Broj proizvedenih jedinica 500 kom -

Vrijeme potrebno za proizvodnju jedinice 10 min -

Broj greaka na dovrenim jedinicama 1 -

Novana vrijednost prodaje 50.000 KM -

Pridravanje rokova - 4.5 (1-5)

Redovno prisustvo na poslu - 5 (1-5)

Bolovanje - 3 (1-5)

Kanjenje - 4 (1-5)

Disciplinski postupci 0 -

Komunikacione vjetine - 3,5 (1-5)

Sposobnost rada u timu - 4 (1-5)

Primjer: Dravni slubenici sa VSS

Kriterijumi za procjenu dravnih slubenika:

Postignuti rezultati pri izvravanju poslova radnog mjesta i ostvareni postavljeni radni ciljevi iskzuju i pokzuju obim, sdrj, strukturu, kvlittivne i kvntittivne vrijednosti i stndrde uspjenosti drvnih slubenik u izvrvnju i ispunjvnju definirnih rdnih ciljev.

Kvlitet rd Efiksnost u rdu Smostlnost u rdu Stvrlk sposobnost i inicijtiv Vjetin komunikcije Spremnost prilgovnj promjenma Ostle sposobnosti koje zhtijev rdno mjesto podrzumijevju rdni

morl, motivciju z rd, doprinos kulturi rdne sredine, ko i ostle potrebne sposobnosti koje zhtijev rdno mjesto;

Primjer: Dravni slubenici sa VSS radni ciljevi

Rdni ciljevi trebju proizlziti iz opis rdnog mjest, iz utvrenih ciljev orgnizcijske jedinice i orgn uprve u cjelini, ko i dbudu ostvrivi, mjerljivi i d imju postvljene relne rokove.

Rdni ciljevi se rzlikuju od jednog period ocjenjivnj do drugog.

Rdni ciljevi utvruju se u toku rzgovor o ocjenjivnju, kd se drvnom slubeniku/nmjeteniku njprije utvruje ocjen o rdu z prethodni period ocjenjivnj i utvruje pln obuke i

usvrvnj.

Obino se definie tri do pet radnih ciljeva.

Standardi metoda za ocjenjivanje radne uspjenosti

(U knjizi: Kriteriji mjerenja uspjenosti)

Metoda

1. Strategijska

podudarnost

2. Valjanost

3.Pouzdanost

4.Prihvatljivost

5. Specifinost

1. Strategijska podudarnost...

2. Valjanost...

Valjanost je stepen do koga mjerenje uspjenosti procjenjuje sve relevantne i samo relevantne aspekte uspjenosti.

Da bi mjera uspjenosti bila valjana ona ne smije biti nerealna ili manjkava...

Mjera je manjkava ukoliko...

ne mjeri sve bitne aspekte uspjenosti!

Mjera je nerealna ukoliko...

procjenjuje nevane aspekte uspjenosti ili aspekte koji nisu povezani sa poslom!

3. Pouzdanost...

4. Prihvatljivost...

Prihvatljivost se odnosi na to da li ocjenjivai prihvataju mjeru uspjenosti koju koriste...

Mnoge opsene mjere uspjenosti su valjane i pouzdane, ali iziskuju jako puno vremena i ocjenjivai ih odbijaju koristiti...

5. Specifinost...

Specifinost je stepen do koga mjera uspjenosti daje radnicima odreene smjernice o tome ta se od njih oekuje i kako mogu da ispune ta oekivanja...

Pristupi mjerenja uspjenosti...

1. Uporedni pristup1.1. Rangiranje

Rangiranje (ili metod naizmjeninog rangiranja) znai da menaderi moraju poredati zaposlene u svom odjeljenju

od najmanje uspjenog do najboljeg...

1. Uporedni pristup1.2. Prisilna distribucija

Ford, GE, Microsoft...GE uveni plan 20 70 - 10Ford 18.000 menadera ocjenjuje se na ovaj nain

A 10%

B 80%

C 10%Grupa od 30 do 50

menadera

Primjer prisilne distribucije kod nas...

1. Uporedni pristup1.3. Uporeivanje u parovima

Uporeivanje u parovima trai od menadera da uporedi svakog zaposlenog sa svakim od preostalih zaposlenih u radnoj grupi, dajui

zaposlenom po jedan bod svaki put kada je u poreenju bolji od drugoga. Nakon uporeivanja svih parova, menader sabira bodove svakog zaposlenog i to postaje ocjena radne uspjenosti radnika....

Primjer...

Nedostatak: zahtjeva puno vremena ako je u pitanju plitka organizacija sa irokim rasponom kontrole (n*(n-1)/2) . Npr. 15

radnika 105 poreenja...

Prednosti i nedostaci uporednog pristupa...

Prednosti: Uklanjaju probleme blagosti, pogreke centralne tendencije i strogosti (distribucijske greke), to je naroito vano ukoliko se rezultati koriste u donoenju administrativnih odluka. Lako se razvijaju, jednostavne su za upotrebu, korisnici ih smatraju prihvatljivim.

Nedostaci: Teko se vezuju sa stratekim ciljevim preduzea. Zbog subjektivne prirode njihova valjanost i pouzdanost zavise od procjenitelja (u najboljem sluaju moemo ocijeniti da je njihova pouzdanost i valjanost skromna). Nemaju specifinost za namjenu povrata informacija. Pojedinci ne znaju ta moraju drugaije da rade da bi poboljali svoj rang.