16 - Quản trị nguồn nhân lực

8/3/2019 16 - Quản trị nguồn nhân lực

http://slidepdf.com/reader/full/16-quan-tri-nguon-nhan-luc 1/26

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỚP: K07407B

TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

TRƯỞNG PHÒNG KẾ HOẠCH TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

Giảng viên hướng dẫn: Nhóm sinh viên thực hiện:

GV.TSKH. Phạm Đức Chính Nhóm 16

TP. Hồ Chí Minh 12/2010



NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

…………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………...........

TP Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 12 năm 2010



MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................................1

PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................2

1. Lí do chọn đề tài:.....................................................................................................2

2. Mục tiêu nghiên cứu:...............................................................................................2

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu:..............................................................................2

4. Phương pháp nghiên cứu:........................................................................................2

PHẦN NỘI DUNG............................................................................................................3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC.................3

1.1..........................................................Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc:

................................................................................................................................3

1.2.............................................. Mục đích của việc đánh giá hiệu suất công việc:

................................................................................................................................3

1.3...........................................................Quy trình đánh giá hiệu suất công việc:

................................................................................................................................4

1.4......................................................Phương pháp đánh giá hiệu suất công việc:

................................................................................................................................4

1.4.1. Ưu điểm và hạn chế của phương pháp phân tích định lượng:.......................4

1.4.2. Trình tự thực hiện phương pháp phân tích định lượng.................................5

1.5......................................Phân biệt phòng kế hoạch tài chình và tài chính kế toán

................................................................................................................................6

CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TRƯỞNG PHÒNG KẾ HOẠCHTÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT......................................................8

2.1. Giới thiệu trường Đại học Kinh tế - Luật Đại học Quốc Gia TP.HCM:....................8

2.2. Giới thiệu phòng kế hoạch tài chính của trường Đại học Kinh tế Luật....................10

2.2.1. Chức năng của phòng kế hoạch tài chính:....Error: Reference source not found



2.2.2. Sơ đồ tổ chức của phòng kế hoạch tài chính:........Error: Reference source not

found

2.2.3. .....Nhiệm vụ của trưởng phòng kế hoạch tài chính của trường Đại học Kinh tế

Luật:...............................................................................Error: Reference source not found

2.3. Thực trạng tình hình đánh giá công việc của trưởng phòng kế hoạch tài chính của

trường Đại học Kinh tế - Luật:.......................................Error: Reference source not found

2.4. Nhận xét về các tiêu chí đánh giá công việc trưởng phòng kế hoạch tài chính trường

ĐH Kinh tế - Luật:...........................................................................................................13

2.4.1. Ưu điểm.........................................................................................................13

2.4.2. Nhược điểm...................................................................................................14

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ ĐỀ TÀI VÀ GIẢI PHÁP CHO VIỆC ĐÁNH GIÁ CÁC TIÊU

CHÍ CỦA TRƯỞNG PHÒNG KẾ HOẠCH TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH

TẾ -LUẬT........................................................................................................................16

3.1. Hạn chế của đề tài “Xây dựng các tiêu chí đánh giá trưởng phòng kế hoạch tài chính

trường Đại Học Kinh tế - Luật”:.......................................................................................16

3.2. Một số giải pháp kiến nghị nhằm khắc phục hạn chế của bảng tiêu chí đánh giá........

.....................................................................................................................................16.................................................................................................................................

3.3. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:....................................................................................19

3.3.1.Đối với trưởng phòng kế hoạch tài chính:.....Error: Reference source not found

3.3.2.Đối với tổ chức (trường ĐH Kinh tế - Luật):..................................................19

Danh mục tài liệu tham khảo............................................................................................20



1

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, khi mà công nghệ không còn là yếu tố tạo nên ưuthế cạnh tranh giữa các công ty, thì vai trò của con người trong một tổ chức ngày càng

trở nên quan trọng. Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con người.

Chính vì lí do đó mà các vấn đề về quản trị nhân sự ngày càng được quan tâm nhiều

trong các tổ chức.

Đánh giá hiệu suất công việc là một hoạt động không thể thiếu trong quản trị nhân sự. Nó

tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân, giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt

động quản trị nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Đểhiểu rõ tầm quan trọng cũng như qui trình đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên

trong một tổ chức, nhóm quyết định thực hiện đề tài “ Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu

suất công việc của trưởng phòng kế hoạch tài chính trường Đại học Kinh tế - Luật,

ĐHQG – HCM”.

Do quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và phân tích gặp nhiều khó khăn nên đề tài của nhóm

còn nhiều hạn chế. Kính mong nhận được sự góp ý của thầy để đề tài hoàn thiện hơn.

Nhóm thực hiện

Nhóm 16



1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài:

Đại học Kinh tế - Luật tuy mới thành lập 10 năm nhưng đã nhanh chóng trở thành

một trong những trường lớn trong khu vực cũng như trong cả nước. Là sinh viên củatrường, nhóm chúng em luôn mong muốn có những đóng góp nhất định cho sự phát triển

của trường. Việc chọn trường cho đề tài nghiên cứu của nhóm cũng nhằm mục đích trên,

với hi vọng những nghiên cứu và đề xuất của nhóm có thể đóng góp cho hoạt động thực

tế của trường.

Bên cạnh phòng đào tạo, phòng kế hoạch tài chính cũng đóng vai trò hết sức quan

trọng trong quá trình hoạt động của nhà trường, giúp đảm bảo các nguồn lực cho sự hoạt

động của trường. Để khuyến khích, thúc đẩy trưởng phòng cũng như cả bộ phận chuyêntrách kế hoạch tài chính thực hiện công việc hiệu quả hơn thì việc đánh giá hiệu suất

công việc của Trưởng phòng kế hoạch tài chính cần được chú trọng tiến hành phù hợp.

Đây cũng chính là lí do nhóm chọn đề tài “Đánh giá hiệu suất công việc của trưởng

phòng kế hoạch tài chính trường Đại học Kinh tế - Luật, ĐHQG – HCM”.

2. Mục tiêu nghiên cứu:

Việc nghiên cứu nhằm xây dựng các tiêu chí để đánh giá hiệu suất công việc của

trưởng phòng kế hoạch tài chính trên cơ sở tìm hiểu rõ về công việc của trưởng phòng, từđó nhằm có các hoạt động khuyến khích cũng như điều chỉnh phù hợp đối với trưởng

phòng kế hoạch tài chính.

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu:



1

Đối tượng nghiên cứu là trưởng phòng kế hoạch tài chính tại phòng kế hoạch tài

chính trường Đại học Kinh tế - Luật.

4. Phương pháp nghiên cứu:

Tìm hiểu các thông tin trên web site của trường.

Quan sát hoạt động của trưởng phòng cũng như các nhân viên phòng kế hoạch tài

chính trường Đại học Kinh tế - Luật.

Phỏng vấn trực tiếp trưởng phòng kế hoạch tài chính, trưởng phòng tổ chức hành

chính và một số nhân viên của phòng kế hoạch tài chính

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC

VÀ CÔNG VIỆC CỦA PHÒNG KẾ HOẠCH TÀI CHÍNH

Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc:

Đánh giá hiệu suất công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực, được hiểu là

sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động

trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá

đó với người lao động.

Mục đích của việc đánh giá hiệu suất công việc:

Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ

so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều

chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc.

Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức vềtrách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều

khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.

Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả

lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức…



1

Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần

đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng góp

nhiều nhất cho doanh nghiệp.

Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấpdưới về vấn đề liên quan đến công việc. Thông qua sự tương tác và quá trình phản hồi

hiệu quả, hai bên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp hơn.

Tuân thủ quy định pháp luật là cơ sở khách quan, công bằng cho việc thăng cấp,

khen thưởng và kỷ luật.

Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các thông tin đánh

giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra

lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, địnhhướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công…

Quy trình đánh giá hiệu suất công việc:

Để đánh giá thực hiện công việc, cần thiết lập một quy trình đánh giá với các ba yếu

tố cơ bản sau:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Phương pháp đánh giá hiệu suất công việc:

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá hiệu suất công việc khác nhau và

không có phương pháp nào được cho là tốt nhất trong mọi tổ chức. Mỗi một phương

pháp đánh giá đều có những ưu và nhược điểm riêng. Tuỳ vào từng trường hợp cụ thể

của từng DN, các phương pháp áp dụng khác nhau sẽ cho hiệu quả lợi ích khác nhau.

Trong quá trình nghiên cứu và phân tích công việc của trưởng phòng kế hoạch tài

chính tại trường Đại học Kinh tế - Luật ĐHQG Tp Hồ Chí Minh, nhóm chúng tôi nhận

thấy phương pháp phân tích định lượng là phù hợp để đánh giá thành tích của một trưởng

phòng kế hoạch tài chính.



1

Ưu điểm và hạn chế của phương pháp phân tích định lượng:

Phương pháp phân tích định lượng là phương pháp phát triển tiếp theo, cụ thể của

phương pháp bảng điểm. Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chí

đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá – cụ thể trong trường hợp này là trưởng

phòng kế hoạch tài chính) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được

xây dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp

hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự nào đó.

Phương pháp này có các ưu và nhược điểm sau:

Ưu điểm:

+ Các vấn đề tài chính thường được thể hiện thông qua các con số, do đó đánh giá

bằng phương pháp định lượng có thể đo lường cụ thể kết quả đạt được.

+ Định lượng đánh giá năng lực thực hiện của trưởng phòng kế hoạch tài chính cho

một kết quả rõ ràng, từ đó dễ so sánh, đối chiếu với các nhân viên ở các vị trí khác trong

trường.

+ Giúp trưởng phòng kế hoạch tài chính hiểu rõ ràng , chính xác yêu cầu của trường

đối với chức vụ trưởng phòng kế hoạch tài chính.

+ Giúp cho trưởng phòng kế hoạch tài chính nhận biết được những điểm mạnh vàyếu của mình trong quá trình thực hiện công việc, từ đó điều chỉnh, phấn đầu tốt hơn.

Nhược điểm:

+ Tốn thời gian xây dựng các tiêu chí đánh giá, quá trình đánh giá cũng kéo dài do

phải trải qua nhiều bước.

+ Quá trình xây dựng các tiêu chí đánh giá phức tạp, đôi khi khó xác định đầy đủ và

chính xác các tiêu chí đánh giá.

+ Có thể bị ảnh hưởng bởi tính chủ quan của người đánh giá.



1

Trình tự thực hiện phương pháp phân tích định lượng:

Gồm 4 bước:

Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc.

Trước hết cần xác định những yêu cầu công việc chủ yếu đối với trưởng phòng kế

hoạch tài chính. Các công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu chủ yếu khác nhau về khả

năng quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, thái độ làm việc…

Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc.

Mỗi yêu cầu thường được phân thành 5 mức độ: giỏi, khá, trung bình, yếu, kém. Ở

mỗi mức độ, nên có các điểm minh họa cụ thể cho trưởng phòng kế hoạch tài chính.

Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng ( trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu

quả thực hiện công việc của trưởng phòng kế hoạch tài chính.

Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện

công việc, điều này cần được thể hiện qua điểm trọng số của từng yêu cầu.

Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của trưởng phòng kế

hoạch tài chính

Việc đánh giá trổng hợp về năng lực thực hiện được căn cứ trên điểm số trung bìnhcủa các yêu cầu có tính đến trọng số của các yêu cầu đó, theo công thức:

Trong đó:

G t/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện công việc của trưởng

phòng kế hoạch tài chính

N: Số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với trưởng phòng kế hoạch tài chính thực hiện

công việc (xem bước 1)

∑n

KiXGi

1

Gt/b = ---------------------

Ki



1

K i : Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i.

G i : Điểm số đánh giá năng lực thực hiện công việc của trưởng phòng kế hoạch tài

chính theo yêu cầu i. Gi được xác định trên cơ sở so sánh tình hình thực hiện công

việc của trưởng phòng kế hoạch tài chính với mức độ phân loại trong bước 2.Kết quả xếp loại cuối cùng về năng lực thực hiện công việc của trưởng phòng kế

hoạch tài chính dựa vào số điểm tổng kết của quá trình đánh giá. Nếu trưởng phòng kế

hoạch tài chính bị đánh giá yếu ở bất kì yêu cầu chủ yếu nào, thì sẽ bị đánh giá chung là

kém và có thể bị cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác.

Phân biệt phòng kế hoạch tài chính và tài chính kế toán:

Cùng thực hiện các nhiệm vụ về tài chính, song có tổ chức gọi phòng tài chính là kế

hoạch tài chính, có tổ chức gọi là phòng tài chính kế toán. Với tên gọi khác nhau như thế,nhiệm vụ của phòng, hay cụ thể là của trưởng phòng kế hoạch tài chính và tài chính kế

toán cũng có nhiều điểm khác nhau.

Nhiệm vụ chính của trưởng phòng tài chính kế toán là thực hiện việc thu chi theo kế

hoạch, thu thập, phản ánh, xử lý và tổng hợp thông tin về nguồn kinh phí được cấp, được

tài trợ, được hình thành và tình hình sử dụng các khoản kinh phí, sử dụng các khoản thu

phát sinh ở đơn vị, bên cạnh đó chịu trách nhiệm tổ chức hướng dẫn và kiểm tra các

phần hành kế toán như: Lập chứng từ kế toán, Ghi sổ kế toán theo hệ thống tài khoản kếtoán thống nhất, Lập báo cáo kế toán, Tính chi phí phát sinh, Kiểm kê tài sản và kiểm tra

kế toán, Bảo quản lưu trữ tài liệu kế toán....Hay nói cách khác, nhiệm vụ của trưởng

phòng tài chính kế toán là thực hiện dựa trên những gì đã có hoặc đã xảy ra.Trong khi đó,

bên cạnh việc thực hiện và tổng hợp các vấn đề thu chi của tổ chức, trưởng phòng kế

hoạch tài chính còn có một nhiệm vụ hết sức quan trọng là đưa ra các kế hoạch về tài

chính và tham mưu ý kiến cho các cấp lãnh đạo nhằm giúp tổ chức sử dụng tiền của mình

sao cho có hiệu quả nhất. Trưởng phòng kế hoạch tài chính không chỉ làm việc dựa trên

những gì sẵn có mà phải tự đề xuất những phương án, kế hoạch mới.

Tuy nhiên, cùng là chức vụ trưởng phòng kế hoạch tài chính, nhưng nhiệm vụ của

trưởng phòng kế hoạch tài chính trong doanh nghiệp tư nhân lại rất khác so với trong đơn

vị hành chính sự nghiệp. Môi trường hoạt động của doanh nghiệp là môi trường cạnh

tranh, với nhiều đối thủ cạnh tranh, do đó làm sao để huy động được nguồn vốn cho hoạt



1

động của doanh nghiệp rất quan trọng. Trưởng phòng kế hoạch tài chính phải đưa ra các

kế hoạch đảm bảo ngân sách, tìm ra nguồn tiền cho doanh nghiệp với các kế hoạch tài

chính như kế hoạch huy động vốn, đầu tư, trả nợ,…để đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ

tiền để hoạt động, mở rộng các hoạt động sản xuất kinh doanh.Với sự hỗ trợ và ưu đãi

của Nhà nước, các đơn vị hành chính sự nghiệp thường có nguồn tiền dồi dào, và ngânsách hàng năm được Nhà nước cấp dựa vào quá trình hoạt động và các kế hoạch phát

triển của đơn vị. Do đó trưởng phòng kế hoạch – tài chính phải phối hợp với ban lãnh

đạo xây dựng các kế hoạch tài chính sao cho số tiền được cấp đủ để hoạt động và được

sử dụng một cách hiệu quả nhất để Nhà nước có đủ cơ sở xây dựng ngân sách và cấp vốn

vào các năm sau.

Từ sự so sánh trên có thể nhận thấy rằng, nhiệm vụ của trưởng phòng kế hoạch tài

chính trong đơn vị hành chính sự nghiệp là vô cùng quan trọng, với nhiệm vụ chính làxây dựng kế hoạch về tài chính sao cho đơn vị có đủ nguồn ngân sách hoạt động và hoạt

động một cách hiệu quả nhất. Chính đặc trưng này dẫn đến việc đánh giá hiệu suất công

việc của trưởng phòng kế hoạch tài chính cần tập trung đến vấn đề xây dựng kế hoạch

phát triển.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG

VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG KẾ HOẠCH TÀI CHÍNH TRƯỜNG

ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

Giới thiệu trường Đại học Kinh tế - Luật Đại học Quốc Gia TP.HCM:

Khoa Kinh tế trực thuôc Đại học Quốc gia Tp. HCM được thành lâ p theo quyết

định số 441/QĐ-ĐHQG/TCCB ngày 06/11/2000 của Giám đốc ĐHQG Tp. HCM. Cơ sở

trường lớ p của Khoa nằm trong khuôn viên của Đại học Quốc gia Tp.HCM tại phường

Linh Xuân, Quân Thủ Đức.

Trường Đại học Kinh tế – Luât được xây dựng và phát triển trên cơ sở Khoa Kinhtế, trực thuôc ĐHQG TP. HCM. Trường là cơ sở đào tạo đại học, sau đại học, nghiên cứu

khoa học và công nghê trong lĩnh vực Kinh tế - Luât theo tiêu chí chất lượng cao, đạt

trình đô tiên tiến, đá p ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hôi trong tiến trình CNH, HĐH

đất nước và hôi nhâ p quốc tế.



1



1

Sơ đồ tổ chức trường Đại học Kinh Tế - Luật

Giới thiệu phòng kế hoạch tài chính của trường Đại học Kinh tế

Luật:

Trong 9 năm qua Trường Đại học Kinh tế - Luật đã thực hiện tốt kế hoạch tài chính,đảm bảo đứng nguyên tắc thu chi, thu nhập và đời sống của CBCC hàng năm đều tăng

lên. ĐH Kinh tế - Luật đơn vị đầu tiên của ĐHQG-HCM thực hiện nghị định số 10/2002-

NĐ-CP của Chính phủ một cách tương đối đầy đủ. Trường đã xây dựng và ngày càng

hoàn chỉnh Qui chế chi tiêu nội bộ. Để làm được điều đó có một phần công lao không

nhỏ của phòng kế hoạch tài chính.

Chức năng của phòng kế hoạch tài chính :

Tham mưu cho Hiệu trưởng về công tác quản lý hoạt động tài chính và kế toán.Thực hiện quản lý tập trung và sử dụng hiệu quả các nguồn tài chính của Trường theo

các qui định của Nhà nước.

Sơ đồ tổ chức của phòng kế hoạch tài chính :

Chức vụ Chức vụ

ThS. Nguyễn Thị Khoa Trưởng phòng Kế hoạch – Tài chính

CN. Lưu Văn Lập Phó Trưởng phòng Kế hoạch – Tài chính



1

Cán bộ nhân viên phòng Kế Hoạch - Tài Chính

Nhiệm vụ của trưởng phòng kế hoạch tài chính của trường Đại học Kinh tế

Luật:

1. Xây dựng và kiểm tra việc thực hiện các kế hoạch tài chính ngắn hạn và dài hạn.

2. Lập dự toán, tổ chức công tác kiểm tra việc kế toán, báo cáo quyết toán các

nguồn ngân sách nhà nước cấp và nguồn thu ngân sách hàng năm của Trường theo quiđịnh của pháp luật về kế toán, cơ chế quản lý tài chính.

3. Đôn đốc và kiểm tra việc thực hiện thu đúng, thu đủ và kịp thời các khoản học

phí, lệ phí của sinh viên, học viên; các khoản thu nộp nghĩa vụ của các đơn vị thuộc

Trường có hoạt động thu chi tài chính. Tham mưu cho Ban chủ nhiệm Trường tăng

nguồn thu cho Trường.

4. Tham gia kế hoạch trong việc xây dựng, chỉnh sửa, bổ sung qui chế chi tiêu nội

bộ và phương án phân phối quỹ sự nghiệp của Trường.

5. Quản lý việc thực hiện việc tính toán và chi trả tiền lương, các khoản phụ cấp và

các chế độ khác cho cán bộ, công chức, lao động hợp đồng; chi trả học bổng, các khoản

phụ cấp cho sinh viên và tất cả các khoản chi khác phục vụ học tập, giảng dạy, nghiên



1

cứu khoa học, xây dựng cơ sở vật chất, sửa chữa, mua sắm trang thiết bị của Trường

đúng theo qui định hiện hành.

6. Hướng dẫn chế độ kế toán, phổ biến các văn bản của Nhà nước về quản lý tài

chính, tổ chức thực hiện việc kiểm tra tài chính đối với các đơn vị có hoạt động thu chitài chính và sử dụng ngân sách.

7. Tổ chức thực hiện phối hợp với các phòng ban khác trong trường theo các nhiệm

vụ đươc giao:

Thực trạng tình hình đánh giá công việc của trưởng phòng kế hoạch tài

chính của trường Đại học Kinh tế - Luật:

Hiện nay, căn cứ trên Luật thi đua khen thưởng của Đại học Quốc Gia, trường Đại

học Kinh tế - Luật đã xây dựng các tiêu chí đánh giá chung cho 2 đối tượng là Cán bộ

công chức và giảng viên, chứ chưa có các tiêu chí đánh giá dành riêng cho trưởng phòng

kế hoạch tài chính.

Trưởng phòng kế hoạch tài chính trường ĐH Kinh tế - Luật được đánh giá theo

bảng đánh giá kết quả công việc đối với Cán bộ, viên chức. Kết quả đánh giá được phân

thành 4 mức độ A, B, C, D theo các tiêu chuẩn sau:

1. Loại A: Cán bộ, công chức đạt loại A trong tháng phải đạt các yêu cầu sau:

1.1. Hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công, chấp hành đúng và đầy đủ sự

phân công của trưởng đơn vị.

1.2. Chấp hành đúng và đầy đủ nội qui, qui định của đơn vị, của Trường. Số lần

vi phạm giờ làm việc không quá 2 lần/ tháng.

1.3. Tham dự đầy đủ, đúng giờ các cuộc họp, các sinh hoạt khác của đơn vị, của

Trường, trừ trường hợp vắng mặt có lý do chính đáng.

1.4. Không có ngày nghỉ làm việc không có lý do chính đáng1.5. Tác phong, thái độ làm việc đúng mực.

2. Loại B: Cán bộ, công chức xếp loại B là những người trong tháng có một trong những

vi phạm sau:



1

2.1. Có 1 lần chưa hoàn thành công tác kế hoạch được giao, hoặc 2 lần thực

hiện chậm tiến độ công tác được giao, hoặc có 2 sai sót trong công việc.

2.2. Có 1 lần không chấp hành sự phân công của trưởng đơn vị.

2.3. Có 1 lần vi phạm nội qui, qui định của đơn vị, của Trường, nhưng chưa đếnmức độ kỉ luật.

2.4. Có từ 3 đến 5 lần vi phạm về giờ làm việc theo qui định (đi làm muộn, về

sớm hoặc bỏ chỗ trong giờ làm việc)

2.5. Có 1 lần vắng mặt không có lý do chính đáng trong các cuộc họp, các sinh

hoạt khác của đơn vị, của Trường.

2.6. Có 1 ngày nghỉ làm việc không có lý do chính đáng.

2.7. Có 2 lần bị lãnh đạo đơn vị nhắc nhở về tác phong, thái độ không đúngmực khi tiếp xúc giải quyết công việc.

3. Loại C: Cán bộ, công chức xếp loại C là những người trong tháng có một trong những

vi phạm sau:




3.3. Có 2 lần vi phạm nội qui, qui định của đơn vị, của Trường, nhưng chưa đến

mức độ kỉ luật.

3.4. Có từ 6 đến 10 lần vi phạm về giờ làm việc theo qui định (đi làm muộn, về

sớm hoặc bỏ chỗ trong giờ làm việc)


hoạt khác của đơn vị, của Trường.

3.6. Có 2 ngày nghỉ làm việc không có lý do chính đáng.

3.7. Có 3 lần bị lãnh đạo đơn vị nhắc nhở về tác phong, thái độ không đúng

mực khi tiếp xúc giải quyết công việc.

3.8. Có 3 vi phạm liệt kê trong tiêu chuẩn loại B.



1

4. Loại D: Cán bộ, công chức xếp loại C là những người trong tháng có một trong

những vi phạm sau:




4.3. Có 3 lần vi phạm nội qui, qui định của đơn vị, của Trường, nhưng chưa đến

mức độ kỉ luật.

4.4. Có từ 11 lần trở nên vi phạm về giờ làm việc theo qui định (đi làm muộn,

về sớm hoặc bỏ chỗ trong giờ làm việc)


hoạt khác của đơn vị, của Trường.4.6. Có 3 ngày nghỉ làm việc không có lý do chính đáng.

4.7. Có 4 lần bị lãnh đạo đơn vị nhắc nhở về tác phong, thái độ không đúng

mực khi tiếp xúc giải quyết công việc nhưng không sửa chữa.

4.8. Có 4 vi phạm liệt kê trong tiêu chuẩn loại B trở nên.

4.9. Làm mất mát, hư hỏng tài sản có giá trị lớn.

2.1. Nhận xét về các tiêu chí đánh giá công việc trưởng phòng kế hoạch tài chính

trường ĐH Kinh tế - Luật:

2.1.1. Ưu điểm

Thực hiện việc đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng kế hoạch tài chínhtheo phương pháp định lượng. Theo đó bảng đánh giá công việc của trường Đại học KinhTế- Luật đưa ra những chỉ tiêu chí cơ bản cho quá trình đánh giá (bước 1 trong phương

pháp đánh giá định lượng). Các tiêu chí đánh giá này đơn giản, dễ hiểu, dễ dàng chongười đánh giá.

Xây dựng được 4 mức xếp loại công việc A, B, C, D với những yêu cầu cụ thể chotừng mức xếp loại.

Bảng đánh giá công việc được dùng để đánh giá chung cho toàn bộ giảng viên vàcán bộ viên chức trong trường. Điều này, dẫn đến không tốn nhiều thời gian, ít phức tạpkhi đánh giá.

2.1.2. Nhược điểm



1

Hiện nay, tại trường Đại học Kinh tế - Luật, các giảng viên trong trường vừa làmcông tác giảng dạy, vừa đảm nhận chức vụ quản lí trong từng phòng ban của trường. Doviệc đảm nhận cùng lúc nhiều chức vụ dẫn đến chất lượng của công việc giảng dạy vàcông việc tại các phòng ban có thể không cao, đồng thời gây khó khăn cho quá trình đánh

giá vì không biết đánh giá theo nhiệm vụ nào chính.Trường Đại học Kinh Tế- Luật xây dựng một bảng tiêu chí đánh giá chung choTrưởng phòng kế hoạch tài chính và các cán bộ, viên chức khác trong trường, điều này làkhông phù hợp do mỗi công việc có những nhiệm vụ khác nhau, do đó cần có những tiêuchí đánh giá khác nhau. Việc xây dựng tiêu chí đánh giá chung dẫn đến không phân biệtđược những yêu cầu khác nhau giữa các công viêc, đồng thời các tiêu chí này cũngkhông đánh giá hết hiệu suất công việc của từng vị trí cụ thể.

Cũng do bảng đánh giá là chung nên các tiêu chí đánh giá mang tính chung chung,không cụ thể, rõ ràng, thiếu các tiêu chí phù hợp để đánh giá cho trưởng phòng kế hoạch

tài chính. Việc đánh giá chung chung khiến trưởng phòng kế hoạch tài chính khó thấyđược những yêu cầu công việc một cách cụ thể, mặt khác kết quả không chính xác, vàkhông phản ánh hết hiệu suất làm việc của trưởng phòng kế hoạch tài chính.

Bảng đánh giá công việc giảng viên và cán bộ của Trường Đại học Kinh Tế- Luậtchỉ đánh giá vào quá trình làm việc, chưa đánh giá kết quả công việc. Kết quả công việckhông được đề cao, làm ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của mỗi người, khó đạt đếnhiệu quả tối đa. Ví dụ bảng đánh giá bao gồm tiêu chí về thời gian đi làm, nhưng nếutrưởng phòng kế hoạch tài chính chỉ đến cho có mặt nhưng không làm việc thì lại khôngđánh giá được. Hơn nữa do không thấy được kết quả công việc, trưởng phòng tài chính

sẽ không nhận thấy được những điểm cần hạn chế, và những điểm cần phát huy để khôngngừng nâng cao chất lượng công việc của mình.

Chưa đánh giá được tầm quan trọng của các nhiệm vụ khác nhau, tức chưa thựchiện bước 3 trong phương pháp đánh giá định lượng, do đó trưởng phòng kế hoạch tàichính khó biết được công việc nào quan trọng hơn để từ đó có sự điều chỉnh cho phùhợp. Hơn nữa chưa có sự đề cao sự sáng tạo trong công việc của mỗi cá nhân, chủ yếuchỉ dựa trên sự hoàn thành công việc đã được quy định sẵn, sắp xếp từ cấp trên, mỗi cánhân chỉ cần hoàn thành những quy định đưa ra, tạo sự cứng nhắc trong công việc.

Mặt khác trong thực tế, kết quả đánh giá luôn xếp loại A. Điều này có thể là do

trưởng phòng kế hoạch tài chính của trường làm việc rất hiệu quả. Nhưng mặt khác, cũngcó thể là do quá trình đánh giá chưa được thực hiện một cách nghiêm túc, rõ ràng, minh

bạch, mà chỉ là đánh giá cho có hình thức, điều này làm mất ý nghĩa của qúa trình đánhgiá, khó tạo động lực cho sự phát triển công việc.



1

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ ĐỀ TÀI VÀ GIẢI PHÁP CHO VIỆC XÂY

DỰNG CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TRƯỞNG PHÒNG KẾ HOẠCH

TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT.

3.1. Hạn chế của đề tài “Xây dựng các tiêu chí đánh giá trưởng phòng kế hoạch tài

chính trường Đại Học Kinh tế - Luật”:

Quá trình xây dựng các tiêu chí đánh giá trưởng phòng kế hoạch tài chính trường

ĐH Kinh tế - Luật của nhóm gặp nhiều khó khăn:

- Trong quá trình nghiên cứu vẫn chưa thật sự thu thập được đầy đủ thông tin như

Luật thi đua khen thưởng của ĐH Quốc gia – HCM, bảng đánh giá công việc của cán bộ



1

công nhân viên và của giảng viên, dữ liệu cần thiết nên ảnh hưởng đến tính sát thực của

đề tài. Thông tin về trường cũng chỉ tiếp cận được trên website.

- Không hiểu rõ toàn bộ công việc của trưởng phòng kế hoạch tài chính nên một số

tiêu chuẩn đánh giá xây dựng có thể chưa đầy đủ.

- Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá và thang điểm còn mang tính chủ quan của

nhóm. Không được tiếp cận với bảng đánh giá công việc của trưởng phòng kế hoạch tài

chính của trường hay của các trường khác nên không có sơ sở để so sánh, đối chiếu.

- Nhóm còn thiếu nhiều kinh nghiệm trong việc phân tích, đánh giá.

Một số giải pháp kiến nghị nhằm khắc phục hạn chế của bảng tiêu chí đánh

giá trưởng phòng kế hoạch tài chính trường Đại học Kinh tế - Luật:

Trước hết, để công việc được thực hiện một cách hiệu quả, trường Đại học Kinh tế -

Luật cần xây dựng đội ngũ cán bộ - giảng viên chuyên nghiệp, tức là cần có sự tách bạch

giữa công việc giảng dạy và công tác văn phòng, tránh sự kiêm nhiệm sẽ dẫn đến hiệu

quả làm việc không cao.

Bên cạnh đó, Ban giám hiệu và các cấp lãnh đạo của trường nên có sự trao đổi với

nhau và với các trưởng phòng khác, nhằm xây dựng một bảng tiêu chí đánh giá công việc

dành riêng cho từng vị trí công việc nói chung và trưởng phòng kế hoạch tài chính nói

riêng. Bảng tiêu chí đánh giá cần bao gồm các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợpvới vị trí và yêu cầu công việc của trưởng phòng kế hoạch tài chính, đồng thời có phân

chia trọng số tầm quan trọng. Nhóm xin đề xuất 1 bảng tiêu chí đánh giá công việc của

trưởng phòng kế hoạch tài chính của trường Đại học Kinh tế - Luật. Do công việc chính

của trưởng phòng kế hoạch tài chính được mô tả là thực hiện các chức năng quản trị đối

với các nhiệm vụ chung của phòng, do đó nhóm xây dựng các yêu cầu chủ yếu của việc

đánh giá dựa trên các chức năng của nhà quản trị, bao gồm:

TIÊU CHÍ

TRỌNG SỐ

(%)

Khả năng hoạch định

- Xây dựng kế hoạch tài chính dài hạn và ngắn hạn, kế hoạch dự

22



1

toán ngân sách hợp lý

- Xây dựng qui chế chi tiêu nội bộ phòng kế hoạch tài chính

- Hoạch định tài sản cần thiết cho trường

2. Khả năng tổ chức

- Tổ chức việc thu

- Tổ chức việc chi

- Tổ chức công tác kế toán, báo cáo quyết toán các nguồn ngân

sách

- Tổ chức việc quản lý giấy tờ có liên quan

3. Khả năng lãnh đạo

- Lãnh đạo việc thực hiện các kế hoạch đã đưa ra

- Quản lý việc sử dụng kinh phí chung cho toàn trường

4. Khả năng kiểm tra

- Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện dự toán và chi tiêu tài chính

của trường.

- Kiểm tra đánh giá quá trình làm việc của nhân viên

5. Khả năng lãnh đạo phòng

- Tính chính xác về thời gian.

- Khả năng truyền đạt thông tin

- Khả năng đào tạo và phát triển nhân tài

- Tinh thần hợp tác với nhân viên trong phòng

- Khả năng giải quyết xung đột và mâu thuẫn

6. Thái độ làm việc

- Tinh thần nhiệt tình xây dựng

11

4

7

18

5

5

4

4

16

9

7

15

8

7

14

3

4

3

2

2



1

- Tính chủ động

- Thái độ thân thiện

- Tác phong chuyên nghiệp

7. Khả năng phối hợp với các phòng ban khác

10

2

3

2

3

5

Tiếp theo, nên xây dựng quy trình đánh giá mở, với sự đại diện tham gia đánh giá từ

nhiều cấp, kế cả nhân viên và các phòng ban khác trong trường , kết hợp với các tiêu chí

và phương pháp đánh giá kể trên, để tránh cho quy trình đánh giá trưởng phòng kế hoạch

tài chính không bị sa vào phiến diện và thiếu khách quan.

Qui trình đánh giá phải được xây dựng rõ ràng với thang điểm đầy đủ, sát thực, linh

động để không mất nhiều thời gian. Nhưng đồng thời qui trình này phải được thực hiện

một cách công khai, công bằng và minh bạch, phải đánh giá đúng và đủ hiệu suất công

việc của trưởng phòng kế hoạch tài chính, không đánh giá hình thức, đánh giá cho có.

Cuối cùng, kết quả đánh giá cũng cần xem xét từ nhiều yếu tố, không chỉ dựa trên

thang điểm mà còn từ thái độ, sự thỏa mãn, hài lòng của nhân viên với trưởng phòng.

Xem xét trong môi trường làm việc, điều kiện cụ thể, mục tiêu dài hạn của nhà trường.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:

3.2.1. Đối với trưởng phòng kế hoạch tài chính:

Việc đánh giá trưởng phòng kế hoạch tài chính được xây dựng theo phương pháp

phân tích định lượng thể hiện nỗ lực của cấp lãnh đạo trường nhằm cung cấp các thôngtin phản hồi cho trưởng phòng kế hoạch tài chính biết mức độ thực hiện công việc của

họ so với các tiêu chuẩn mẫu; giúp cho trưởng phòng tài chính hiểu rõ ràng, chính xác

yêu cầu của trường đối với họ.



1

Bên cạnh đó, quy trình này còn giúp cho trưởng phòng thấy được điểm mạnh, điểm

yếu của mình trong quá trình thực hiện công việc, từ đó có kế hoạch phát triển bản

thân, điều chỉnh, cố gắng phấn đấu tốt hơn để phục vụ cho mục tiêu phát triển của

trường.

Đồng thời việc đánh giá đúng năng lực của trưởng phòng là một phương pháp để

động viên họ trong quá trình làm việc ở trường.

Đối với tổ chức (trường ĐH Kinh tế - Luật):

Trong tương lai, trường ĐH Kinh tế - Luật sẽ là trường mang chuẩn quốc tế. Việc

xây dựng quy trình đánh giá cùng với các tiêu chí khoa học, cụ thể có một ý nghĩa quan

trọng trong việc cung cấp các thông tin làm cơ sở cho cho các vấn đề đào tạo, trả

lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu.

Bên cạnh đó, quy trình này được thiết kế có sự phân chia năng suất hoạt động và

kết quả lãnh đạo nhóm nhằm phát hiện tiềm năng và bồi dưỡng tiềm năng lãnh đạo để

bổ sung cho bộ máy nhân sự của trường trên đà phát triển sau này. Quy trình này cũng

mang tính linh động và ứng dụng cao, về chi tiết có thể được thay đổi để áp dụng đánh

giá các trưởng phòng tài chính một số trường Đại học khác.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

TSKH. Phạm Đức Chính. Slide bài giảng Quản trị Nguồn nhân lực.

Trần Kim Dung (2005). Quản trị nguồn nhân lực. Nxb Thống kê.



Website:

- uel.edu.vn

- www.vnep.org.vn

- hrclub.com.vn

- kienthuc.com.vn

http://www.vnep.org.vn/

http://www.vnep.org.vn/

16 - Quản trị nguồn nhân lực

Documents

Transcript of 16 - Quản trị nguồn nhân lực