Поиск талантов: как отобрать потенциальных...

2015

Поиск талантов: как отобрать потенциальных сотрудников онлайн?

Ирина Зарина Генеральный директор SHL Россия и СНГ (ООО «Бизнес Психологи»)

2

Наша миссия: продвижение науки и практики управления

Коротко о CEB

Решения для руководителей пяти функциональных направлений

Лояльные клиенты – «голубые фишки»

➤  HR

➤  Финансы, R&D и закупки

➤  Юридические службы

➤  Продажи и маркетинг

➤  Информационные технологии

➤  97% Fortune 100

➤  89% Fortune 500

➤  76% Dow Jones Asian Titans

➤  10,000+ клиентов в 111 странах

➤  300,000+ профессионалов пользуются услугами CEB

«Главный источник знаний по теме оценки и управления талантами»

➤  «Лучшие практики» и поддержка принятия решений

➤  Инструменты и услуги

➤  Talent Management Services, в который входит

1. Работа в команде 2. Понимание организационного контекста 3. Осознание себя и своих возможностей

4. Влияние 5. Дизайн процессов

6. Руководство как управление другими людьми 7. Распределение ресурсов 8. Креативность 9. Системное мышление 10. Управление рисками

Новый мир работы и новые требования. Можно ли предсказать успех сотрудника?

¹Source: CEB 2014 L&D’s Building High Performing Capability in the New Work Environment .

4

Вывод: Интуиция может помочь принимать решения по найму. Однако, если полностью полагаться на этот способ, организация будет подвержена ряду рисков, несущих серьезные долгосрочные последствия.

Source:CEB, The Analytics Era: How Talent Analytics is Transforming HR's Impact on the Business, 2013

Риски

Низкие результаты

Высокая стоимость найма

Высокая текучесть

Репутация бренда

Судебные иски

75% Интуиция 25%

Данные

Руководители бизнеса полагаются на свою интуицию, когда принимают критически важные решения о персонале. В любой другой сфере это было бы абсолютно недопустимым.

Доля руководителей, которые используют данные при принятии решений о персонале Кадровые решения были

основаны главным образом на чутье отдельных менеджеров. Я понял, что наши закупщики в большей степени опирались на точные данные при управлении затратами на такси, чем команда HR и линейные руководители – при управлении сотрудниками. CEO

Большинство не использует достоверные данные о кандидатах для принятия верных решений

5

Типичные подходы Последствия

Использование только субъективных, потенциально ненадежных методов найма – оценка по резюме, интервью

•  Рекрутеры полагаются на прошлый опыт работы кандидата, но не проверяют его

•  Возникает реальная угроза судебного преследования, если процесс отбора не соответствует требованиям законодательства

Использование «стандартных» моделей компетенций и «готовых» инструментов оценки, не соответствующих стратегии бизнеса

•  Понимание скорости найма, но не эффективности новых сотрудников

•  Лица, принимающие решения, могут полагаться на свое чутье и ощущения, которые не опираются на какие-‐либо точные, объективные данные

Излишние затраты времени на отсев неподходящих кандидатов – при этом они не получают ни справедливости, ни достаточно личного контакта

•  Сильные кандидаты отсеиваются сами •  Отсутствие интеграции IT-‐платформ для найма по сути ведет к

трате времени на «ручной» отсев, что повышает вероятность ошибок

•  Риск нанесения урона репутации бренда. Необходимо помнить, что кандидаты в то же время являются покупателями

Использование только внутренних бенчмарков, что ограничивает обзор общей ситуации с талантами

•  Недостаток данных о том, насколько силен резерв талантов организации

•  Рекрутеры не знают, нанимают ли они на самом деле лучших людей на рынке или довольствуются лучшими из тех, кого удалось привлечь

Почему типичные подходы терпят неудачу

© 2014 SHL Russia & CIS, a part of CEB. All rights reserved. Version 1.0 March 25, 2015

Company confidential

Прогнозирование будущей успешности нанимаемых сотрудников на всех уровнях

Прогнозирование будущей успешности нанимаемых талантов на всех уровнях

Найм правильных людей оказывает прямое воздействие на производительность, текучесть и способность организации преодолевать новые трудности и решать новые задачи. Если все сделано правильно, то можно также избежать проблем с прибыльностью бизнеса и брендом



Не все эффективные сотрудники обладают высоким потенциалом Только 15% высокопроизводительных сотрудников компании обладают высоким потенциалом...

… приравнивания высоко производительных сотрудников к высокопотенциальным, мы «угадываем» только в 1 случае из 7

… вкладывая средства в развитие слишком большого количества «не тех» людей, мы тратим важные ресурсы впустую

Источник: CEB Changing the odds from failure to success for High-potential programmes, HiPo Research Paper 2013



8

% новых сотрудников, обладающих этим 73% 35%

Относительный вклад способностей и соответствия в качество найма

Качество найма в меньшей степени зависит от способностей нового сотрудника, чем от степени соответствия условиям, в которых ему/ей будет нужно работать. Уровень способностей нового сотрудника – лишь половина дела; степень соответствия важна в той же мере.

48%

52%

Способности Наличие у нового

сотрудника требуемых навыков и знаний

Соответствие Взаимосвязь между новым сотрудником и коллегами/

организацией

CEB, Recruiting Leadership Council. 2013. Selecting High-Quality Hires for Today’s New Work Environment. n = 4,112.

Вывод: Нужный уровень способностей есть почти у трех четвертей новых сотрудников, а адекватное соответствие – лишь у каждого третьего. Это значит, что в процессе найма и в принятии кадровых решений могут иметь место несбалансированные приоритеты.

Фокус на соответствии, а не только на способностях

Вывод: Почти все рекрутеры верят, что соответствие необходимо для успеха нового сотрудника. 62% организаций по всему миру используют или планируют использовать формальные инструменты оценки соответствия корпоративной культуре (в 2009 г. – 52%). Чтобы опережать конкурентов, необходимо сделать оценку соответствия культуре частью процесса отбора и найма.



Выявление талантов

CEB HiPo Модель

Онлайн оценка способностей, личности, мотивации Бенчмарк с отраслью, регионом и т.п.



Соотношение элементов: риски Невключенные звезды Потерянные звезды

Способности

Вовлеченность



Стремление к достижениям




Вовлеченные мечтатели

Источник: CEB Realizing the Full Potential of Rising Talent (Vol 1) 2005




Соотношение элементов Потерянные звезды



Характеристики: • У Потерянных Звёзд отсутствует драйв и стремление к достижению успеха на следующем уровне • Несмотря на свои выдающиеся способности и приверженность компании, они просто недостаточно сильно «этого» хотят.

Вероятность успеха на следующем уровне: Источник: CEB Realizing the Full Potential of Rising Talent (Vol 1) 2005


44%



Соотношение элементов




Вероятность успеха на следующем уровне:

Вовлеченные мечтатели

Источник: CEB Realizing the Full Potential of Rising Talent (Vol 1) 2005

Характеристики: • Вовлеченные Мечтатели - это сотрудники с высокой степенью вовлеченности и стремлением к достижениям, но средними способностями • Если компания не сможет развить у такого сотрудника необходимые способности, вероятность успеха на следующем уровне фактически равна нулю 0%



Соотношение элементов Невключенные звезды




Вероятность успеха на следующем уровне: Источник: CEB Realizing the Full Potential of Rising Talent (Vol 1) 2005

Характеристики: • Невключенные Звёзды – это сотрудники с хорошо развитыми способностями и стремлением к достижениям • Они сомневаются, что работа в компании соответствует их интересам, и не до конца верят в свою работу или компанию

13%



Определение HiPo Стремление к

достижениям Стремление сотрудника к:

•  Престижу и признанию в компании

•  Продвижению и влиянию •  Получению полномочий •  Возможности работать в меняющейся среде и брать на себя риск

HIPO

Способности Комбинация врожденных характеристик и приобретенных навыков, которые используются в ежедневной работе: Способности: •  Общая сообразительность •  Эмоциональный интеллект Приобретённые навыки •  Технические/функциональные навыки

•  Основа для развития навыков менеджера и лидера

Вовлеченность состоит из четырех элементов: •  Эмоциональная вовлеченность – на сколько сотрудники ценят компанию и верят в неё

•  Рациональная вовлеченность – на сколько работа в компании соответствует собственным интересам сотрудников

•  Инициативность – Желание сотрудника выходить за рамки служебных обязанностей •  Лояльность – Желание сотрудника продолжать работать в компании



Спасибо Ирина Зарина Генеральный директор: SHL Россия и СНГ (ООО «Бизнес Психологи») Email:[email protected] (Москва) [email protected] (Санкт-Петербург) Сайт: www.shl.ru Адрес: Коровинское ш., 10 с. 2, офис 1

Москва, 127486, Россия +7 495 488 8093 (Москва)

Дополнительные бесплатные ресурсы: -  Отчет о глобальных тенденциях в оценке персонала CEB SHL

-  Отчет о талантах

Эти и другие материалы доступны бесплатно на нашем сайте. Присоединяйтесь к официальной группе в Facebook https://www.facebook.com/SHLRussia

Поиск талантов: как отобрать потенциальных...

Documents

Transcript of Поиск талантов: как отобрать потенциальных...