стратегическая сессия национальная система...

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯАГЕНТСТВО СТРАТЕГИЧЕСКИХ ИНИЦИАТИВ

ПО ПРОДВИЖЕНИЮ НОВЫХ ПРОЕКТОВ

121205, Москва, Новый Арбат, д.36/9 Тел.: + 7 (495) 690-91-29 е-mail:[email protected] Факс: + 7 (495) 690-91-39 http :// asi . ru /

Отчет: Всероссийский открытый форум « Образование: взгляд в будущее»EDUCAMP- 2011.

Стратегическая сессия Агентства стратегических инициатив «Национальная система квалификаций и компетенций».

Москва - Бекасово. 21 октябрь 2011г.

1. Краткое описание сути отчета.В последние 15-20 лет в управлении компаниями во всём мире произошла тихая

революция, лишь в очень малой степени затронувшая российские компании. Сформировалась новая по сути практика управления, опирающаяся на следующий принцип: чтобы компания могла успешно работать, на всех ее производственных и технологических процессах нужны люди, умеющие успешно налаживать и эффективно поддерживать эти процессы. Таким образом, не образовательные учреждения а сами компании становятся носителями знаний о хорошей работе, в них сохраняются и передаются необходимые знания и умения. Новая практика состоит в том, что компания должна постоянно изучать, учитывать и поддерживать у себя набор нужных компетенций/квалификаций.

Количество и качество процессов и институтов в Национальной системе квалификаций и компетенций определяется интересами всех заинтересованных сторон, которых эта система должна объединить. В глобальной конкуренции – успех национальной системы квалификаций определяется её способностью к сетевой организации. Основной эффект сессии состоит в том, что удалось увидеть заинтересованных субъектов, готовых участвовать в системе и ранжировать представленные модели системы квалификаций и компетенций по востребованности (Рисунок 1).

1

http://asi.ru/

Рисунок 1: Рейтингование представленных моделей квалификационных систем

В процессе совместной работы различных групп по выработке идеальной модели были определены реперные точки, наличие которых в общей системе является обязательным. А также сформулированы интересы различных групп. Так, для представителей автомобильной промышленности основной интерес состоит в воспроизводстве компетенций (Рисунок 2), обеспечивающих модернизацию или развитие производства, для представителей среднего бизнеса важным стал процесс формирования профессиональных стандартов и наличие в системе профессиональных сообществ, как институтов развития квалификаций. Группа профессиональные сообщества обозначила свой интерес, «переход от рынка дипломов к рынку квалификаций», где единицей обращения на рынке труда является профессионал со всеми имеющимися у него компетенциями. Группа от высшей школы выделила для себя разработку инструментария формирования персональных (профессиональных) компетенций. Группа представителей, отстаивающих позицию человека, сформулировала как главное процесс формирования рынка человеческого капитала, где базовой ценностью является имидж профессионала (Рисунок 3). Представители крупного бизнеса хотели бы, чтобы в основу системы квалификаций был положен процесс сертификации квалификаций и компетенций, направленный на передвижение человека по карьере внутри отрасли.

2

Рисунок 2: Требования к Национальной системе квалификаций и компетенций от группы «Автомобилестроение

Рисунок 3: Требования к Национальной системе квалификаций и компетенций от группы «Человек»

3

Особой проблемой становится то, что в России очень низкий уровень национального квалификационного капитала, что может стать проблемой допуска на международные рынки, что особенно актуально в связи с вступлением во Всемирную Торговую Организацию.

Сессия показала, что существуют расхождения в предлагаемых мерах по повышению качества образовательного процесса между системой образования и тем, что компании предпринимают, чтобы обеспечить себя необходимыми квалификационными ресурсами.

И работодателей и профессиональные сообщества интересует – Какие компетенции нужны компаниям для развития и где будут формироваться эти сами компетенции?

Существующая модель национальной системы квалификаций, включающая в себя профессиональные стандарты, рамку квалификаций, оценку образовательных программ, независимую оценку и сертификацию квалификаций оказалась слишком сложной и отвечает на вопросы качества. К сожалению, эта система пока не отвечает на вопрос - как быстро будут появляться организационные и персональные (профессиональные) компетенции, обеспечивающие развитие компаний.

Агентство стратегических инициатив не планирует дублировать работу существующих институтов, здесь мы видим свою роль - сокоординирующего и помогающего игрока. Одним из базовых направлений работ, которые будут разворачиваться под эгидой Агентства, станет формирование единой платформы по обращению квалификаций/компетенций, обеспечивающей переход России к модели креативной экономики.

У нас хорошо сформирована система – готовящая людей к переходу во взрослую профессиональную жизнь и, к сожалению, нет ничего в слое непрерывного образования – нет ни соответствующих институтов, финансовых механизмов, информационных систем планирования и развития карьеры. Более того, многие современные профессии пока еще не готовятся традиционной системой образования, у некоторых нет официального названия в действующих классификаторах (напр., риэлторы).

В качестве первого шага по развитию модели Национальной системы квалификаций и компетенций, основываясь на результатах сессии, Агентством стратегических инициатив было принято решения начать работу по созданию и ведению единого портала квалификационных стандартов и моделей компетенций, который позволит улучшить процесс информационного обмена на рынке труда.

2. Введение.Данный отчет подготовлен по итогам, проведенной направлением «Молодые

профессионалы» Агентства стратегических инициатив, проектно-аналитической сессии «Национальная квалификационная система».

Ход и перипетии сессии не могут быть правильно поняты вне анализа ситуации, предшествующей проведению сессии и вне той работы, которые уже проводили различные заинтересованные группы, начиная с 2001 года. Проектно-аналитическая сессия специально проектировалась и планировалась с привлечением максимального числа заинтересованных сторон, имеющих свои цели и свои представления о том, как должна быть устроена национальная система квалификаций.

4

Письма приглашения с просьбой направить своих представителей принять участие в сессии были направлены в Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральную службу по надзору в сфере образования и науки, Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Федеральную службу по труду, Министерство промышленности и торговли Российской Федерации. На сайте Агентства стратегических инициатив была размещена соответствующая форма регистрации на семинар, с целью привлечения заинтересованных представителей бизнеса, системы образования и экспертного сообщества.

Формирование замысла сессии предполагало провести анализ действий различных групп стейкхолдеров и их позиции в отношении вопроса построения в стране национальной квалификационной системы.

В первую группу вошли представители Министерства образования и науки Российской Федерации. В концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 год, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р, раздел III – «Развитие человеческого потенциала», глава 4 - «Развитие образования», определена следующая задача - сформировать к 2020 году систему непрерывного образования на основе внедрения национальной квалификационной рамки, системы сертификации квалификаций, модульных программ, что позволит максимально эффективно использовать человеческий потенциал и создать условия для самореализации граждан в течение всей жизни. В соответствии с этой концепцией установлены следующие целевые ориентиры:

к 2012 году • создание системы независимой общественно-профессиональной аккредитации

программ обучения, распространение практики общественно-профессиональной сертификации выпускников образовательных программ, вхождение в международные ассоциации по аккредитации образовательных программ и учреждений;

• создание системы общественных рейтингов образовательных учреждений, программ непрерывного профессионального образования;

к 2020 году:• наличие квалификационных сертификатов не менее чем у 50 процентов

мигрантов трудоспособного возраста;• создание не менее 500 центров сертификации и присвоения профессиональных

квалификаций.

В рамках данной концепции Министерством образования и науки Российской Федерации была разработана и утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 7 февраля 2011 г. № 163-р «Федеральная целевая программа развития образования на 2011 - 2015 годы».

В рамках данной программы для решения задачи «Развитие системы оценки качества образования и востребованности образовательных услуг» Министерством образования и науки Российской Федерации планируется реализовать следующие мероприятия:

• обеспечение условий для развития и внедрения независимой системы оценки результатов образования на всех уровнях системы образования (дошкольное, начальное общее, основное общее, среднее (полное) общее, начальное и среднее профессиональное, высшее профессиональное, послевузовское профессиональное образование, дополнительное образование);

5

• развитие системы оценки качества профессионального образования на основе создания и внедрения механизмов сертификации квалификаций специалистов и выпускников образовательных учреждений с учетом интеграции требований федерального государственного образовательного стандарта и профессиональных стандартов;

• создание единой информационной системы сферы образования;• создание условий для развития государственной и общественной оценки

деятельности образовательных учреждений, общественно-профессиональной аккредитации образовательных программ. Под общественно-профессиональной аккредитацией образовательных программ понимается аккредитация, которая проводится общественно-профессиональными объединениями (организациями работодателей, профсоюзами, саморегулируемыми и иными общественными организациями).

В рамках мероприятия по обеспечению условий для развития и внедрения независимой системы оценки результатов образования на всех уровнях системы образования планируются:

• разработка новой модели общероссийской системы оценки качества общего образования, охватывающей федеральный, региональный и муниципальный уровни, уровень образовательного учреждения, а также создание инструментария ее реализации с обеспечением комплексного мониторинга качества общего образования;

• разработка моделей оценки качества дошкольного, начального и среднего профессионального, высшего профессионального, послевузовского профессионального и дополнительного образования, технологии и методики подготовки и проведения процедур контроля и оценки качества образования;

• создание механизмов комплексной оценки академических достижений обучающегося, его компетенций и способностей. Для ступеней и уровней образования, завершение обучения на которых не предусматривает выдачу документа государственного образца, указанные механизмы будут носить мониторинговый характер.

В рамках мероприятия по развитию системы оценки качества профессионального образования на основе создания и внедрения механизмов сертификации квалификаций специалистов и выпускников образовательных учреждений с учетом интеграции требований федерального государственного образовательного стандарта и профессиональных стандартов планируются:

• создание сети экспертно-аналитических и сертификационных центров оценки и сертификации профессиональных квалификаций;

• обеспечение центров необходимыми технологиями и инструментарием;• проведение обучения персонала центров, апробация технологий и

инструментария, мониторинг деятельности и аккредитация центров.

При этом основным содержанием мероприятия будет создание технологий и измерительных материалов для оценки качества образования, на основе разрабатываемой профессиональным сообществом системы профессиональных стандартов.

В 2011 Министерством образования и науки Российской Федерации году были выделены трехлетние гранты на разработку и апробацию моделей центров сертификации профессиональных квалификаций и экспертно-методических центров в 17 отраслях (Таблица 1).

6

Таблица 1: Информация по проектам создания экспертно-методических центров и центров сертификации квалификаций, финансируемых Минобрнауки России

на 2011-2013гг. № Отрасль Исполнители по государственному

контракту1 Атомная отрасль Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего профессионального образования «Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ»

2 Нефтегазоперерабатывающая отрасль Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный университет нефти и газа имени И.М. Губкина.

3 Железнодорожный транспорт Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ростовский государственный университет путей сообщения»

4 Медико-биологическая и фармацевтическая отрасль

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Первый московский государственный медицинский университет имени И.М. Сеченова»

5 Металлургия Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС» (НИТУ «МИСиС»)

6 Управление персоналом Федеральное государственное унитарное предприятие «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации

7 Туризм и сервис Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный университет туризма и сервиса»

8 Юриспруденция Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования«Московская государственная юридическая академияим. О.Е. Кутафина»

9 Авиастроение Открытое акционерное общество «Объединенная авиастроительная корпорация»

10 Наноиндустриия Некоммерческая организация «Фонд инфраструктурных и образовательных программ»

11 Машиностроение Общероссийское отраслевое объединение работодателей «Союз» машиностроителей России» (ОООР «СоюзМаш России»)

12 Педагогическая область Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

7

города Москвы «Московский городской педагогический университет»

13 Область информатики и вычислительной техники,

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский энергетический институт (технический университет)»

14 «Мастер делового администрирования» (МВА) и «Специалист по государственному и муниципальному управлению» (МРА)

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

15 Энергетика Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ивановский государственный энергетический университет имени В.И. Ленина»

16 Автомобилестроение Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет МАДИ

17 Ракетно-космическая отрасль Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «МАТИ - Российский государственный технологический университет имени К.Э. Циолковского»

18 Разработка методологических подходов к формированию и функционированию сети экспертно-методических центров и центров оценки и сертификации квалификации, координация их деятельности

Автономная некоммерческая организация «Национальное агентство развития квалификаций»

30 июня 2010 года Министерством образования и науки совместно с Российским союзом промышленников и предпринимателей сформирован общественно-государственный совет системы независимой оценки качества профессионального образования (Рисунок 4). Задача совета способствовать созданию сети экспертно-методических центров и центров оценки и сертификации квалификаций.

8

Рисунок 4: Состав общественно-государственного совета

Вторую важнейшую группу составили представители Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. В условиях перехода к рыночной экономике представители этой группы ориентированы на поиск новых способов классификации профессий, отвечающих потребностям рынка труда. Информация о профессиях рабочих и должностях служащих содержится в общероссийском классификаторе (ОКПДТР). Согласно данному документу в Российской Федерации в настоящее время существует 5500 профессий рабочих и 2000 должностей служащих, которые пока ни как не отражают требования к компетенциям работников.

9

04 августа 2009г. состоялось заседание Правительственной комиссии по высоким технологиям и инновациям, одним из результатов которого стало поручение Минпромторгу России, Минздравсоцразвитию России и Государственным Корпорациям организовать работу по «Организации разработки профессиональных стандартов (квалификационных требований) к должностям работников высокотехнологичных отраслей экономики» - (пункт 4, протокола № 6).

В этой связи при Минздравсоцразвитии России была создана Межведомственная рабочая группа (Таблица 2) по разработке профессиональных стандартов (квалификационных требований) к должностям работников высокотехнологичных отраслей экономики (приказ Минздравсоцразвития России от 06.11.2009 г. № 874).

Таблица 2: Состав межведомственной рабочей группы при Министерстве здравоохранения и социального развитии Российской Федерации.

Сафонов А.Л. Заместитель Министра здравоохранения и социального развития Российской Федерации (председатель)

Жарова Н.В. Директор Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (заместитель председателя)

Афанасьев Г.Э. Руководитель Некоммерческого партнерства по проведению экспертизы в области промышленности и энергетики «Экспертный клуб»

Вейсман И.Л. Главный специалист по инвестиционным проектам Управления НИОКР ОАО «Центр технологии судостроения и судоремонта» (по согласованию)

Волошина И.А. Исполнительный директор Национального агентства развития квалификаций Российского союза промышленников и предпринимателей (по согласованию)

Волошина К.В. Начальник Управления по работе с персоналом ОАО «Центр технологии судостроения и судоремонта» (по согласованию)

Гапеева И.А. Заместитель начальника Управления кадров и безопасности Федерального космического агентства (по согласованию)

Гумерова Г.И. Руководитель проекта по согласованию «инженерной академии SOLLERS» (по согласованию)

Зибарев Д.Б. Заместитель начальника Управления по развитию трудового потенциала ФГУП «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» - ответственный секретарь

Казанцев В.Р. Директор по работе с персоналом ФГУП «ММПП «Салют»» (по согласованию)

Кащеев О.В. Заместитель директора Департамента лесной и легкой промышленности Министерства промышленности и торговли Российской Федерации (по согласованию)

Крайчинская С.Б. Директор по управлению человеческими ресурсами ОАО «ОПК «Оборонпром»» (по согласованию)

Курбатов С.В. Заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства

10

Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Митяшин В.Г. Начальник отдела Управления инновационного развития Департамента корпоративных процедур и инновационного развития государственной корпорации «Ростехнология» (по согласованию)

Новгородов Г.В. Начальник отдела корпоративного управления Департамента радиоэлектронной промышленности Министерства промышленности и торговли Российской Федерации (по согласованию)

Перелет А.Ю. Ведущий специалист-эксперт отдела инвестиций и корпоративного управления Департамента авиационной промышленности Министерства промышленности и торговли Российской Федерации (по согласованию)

Першина Е.В. Консультант отдела технико-экономического сопровождения развития ОПК Департамента развития оборонно-промышленного комплекса Министерства промышленности и торговли Российской Федерации (по согласованию)

Позднякова Д.А. Менеджер Департамента отношений с государственными органами ОАО «ОАК» (по согласованию)

Пудалова Е.И. Руководитель направления Департамента управления персоналом ОАО «ОАК» (по согласованию)

Срела Г.И. Заместитель председателя Федерации независимых профсоюзов России (по согласованию)

Тыщенко А.П. Ведущий специалист-эксперт отдела черной металлургии Департамента базовых отраслей промышленности Министерства промышленности и торговли Российской Федерации (по согласованию)

Ханьжина Ю.Б. Начальник отдела научно-технической политики Департамента системного анализа и стратегического планирования Министерства промышленности и торговли Российской Федерации (по согласованию)

Шибаев А.А. Начальник управления организации и нормирования труда ФГУП «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» (по согласованию)

Яблонскене Н.Л. Руководитель отдела образовательных программ Департамента образовательных программ государственной корпорации «Российская корпорация нанотехнологий» (по согласованию)

Задачей деятельности рабочей группы стало определение методологических подходов к разработке квалификационных характеристик (профессиональных стандартов) в высокотехнологичных отраслях экономики.

По результатам деятельности рабочей группы, а также в соответствии с возложенными на Минздравсоцразвития России функциями, подготовлен проект нормативного правового документа, устанавливающий новый порядок разработки и применения квалификационных характеристик (профессиональных стандартов) в котором

11

заложены основные принципы разработки профессиональных стандартов, используемые в международной практике.

Третьей действующей силой стала группа международных экспертов. В работе сессии очень важно было понимать, что сейчас происходит сегодня в Европе в отношении применения существующих моделей квалификационных систем и их эффективности. Для того чтобы быть наиболее объективным приведем выступление эксперта Международной организации труда Майка Айсмана, на заседании экспертной группы «Рынок труда, профессиональное образование, миграционная политика», в рамках подготовки стратегии социально-экономического развития России до 2020 года.

«Что нас беспокоит в Международной организации труда, так это то, что очень много стран в мире сейчас внедряют свои национальные системы квалификационных характеристик (NQF), основанные на европейской рамке квалификаций и профессиональных стандартах. Многие страны сейчас находятся на стадии разработки, некоторые уже на стадии внедрения. Пять из 120 стран, которые уже заплатили за внедрение этой системы, и еще 115 стран готовы получить деньги от немецкого агентства по техническому сотрудничеству или от Всемирного банка, Европейской комиссии, Африканского банка развития, Азиатского банка развития.

В октябре 2011 я был во Всемирном банке, где меня спросили - что Вы посоветуете? Я сказал: позиция Международной организации труда проста - мы критически относимся к процессу формирования национальных квалификационных систем различных стран на основе европейской модели. В Гане начался подобный процесс, стоит это 802 млн. долларов, это заем, который предоставлен Всемирным банком, в Азербайджане реализуется 40 млн. долларовый проект внедрения европейской системы квалификационных характеристик со стороны Всемирного банка. Конечно, есть другие страны, где внедряется европейская система квалификационных стандартов, там поддержка осуществляется Европейской комиссией. Но хочу сказать: пока лишь 5 стран заплатили за них сами - Австралия, Шотландия, Новая Зеландия, Северная Ирландия и Уэльс. В прошлом году в Женеве, когда мы спрашивали представителя Шотландии – сколько стоит поддерживать такую систему, там 25 лет потребовалось для создания системы NQF, они сказали, что недорого, 5 млн. фунтов в год, но это небольшая страна.

Я консультировал образовательные проекты в Сербии. Министр образования говорил – «У нас есть 1800 разных специальностей в Сербии, нам очень сложно оперировать таким большим перечнем». В Германии, к примеру, всего 150 профессий, и я бы сказал, что и таким списком трудно управляться, должен быть какой-то резон в количестве таких профессий для РФ, но тут Вам конечно решать. Конечно, здесь нужны определенные структурные изменения, я имею в виду учебные заведения, а также тесное сотрудничество с рынком труда, взаимодействие с промышленными предприятиями. Я думаю, что в моей презентации я об этом говорил, это процесс, который должен развиваться параллельно и работодателю должно принадлежать веское слово в процессе перестройки и реструктуризации. Есть также болезненные вопросы в политическом смысле, я думаю, что в любом случае старая система должна претерпеть определенные изменения и вам виднее, как это сделать».

Четвертой и наиболее значимой для Агентства стратегических инициатив группой, была группа представителей среднего бизнеса. Вопрос свободного перемещения профессионалов на рынке труда наиболее остро стоит в средних компаниях, а не в мелких и крупных. Совершенно очевидно, что есть три группы потребителей квалификаций: монополисты, олигопольный рынок и массовый рынок. В монопольных или олигопольных ситуациях практически все крупные компании открыли на базе ВУЗов под себя специальные

12

факультеты или кафедры - это и плата в виде ремонтов помещений, оснащение оборудованием, малая компания пойти на это не может. У нее нет этих ресурсов, чтобы оказать такой тип влияния (Рисунок 5).

Рисунок 5: Требования к Национальной системе квалификаций и компетенций от группы «Средний бизнес»

21 октября 2011 года состоялось первое заседание наблюдательного совета АСИ, на котором было принято решение подержать 4 стратегические инициативы по направлению «Молодые профессионалы», реализация которых будет поддержана на уровне Правительства РФ (Рисунок 6).

13

Рисунок 6 :Выписка из протокола заседания наблюдательного совета .

В качестве результата работы группы были определены следующие шаги по формированию «Национальной системы квалификаций и компетенций»:

ГОСУДАРСТВО:• Разработать НПЗ в отношении государственного регулирования и поддержки

отраслевых НКО (ассоциации, союзы), мотивирующие их создание в предпринимательской среде и направляющее на деятельность в области кадровой политики, стандартизации и пр.

• Среди приоритетных тем поддержки – саморегулирование в области отраслевых квалификационных систем, стандартизации.

14

• Среди приоритетных законодательных тем – механизм обязательного участия отраслевых НКО в принятии решений по профильным вопросам (на основе европейского опыта об аккредитации НКО при профильных министерствах)

• Среди приоритетных мер по делегированию части полномочий НКО – в области профессиональных стандартов

• Определить перечень приоритетных отраслей и оказать содействие НКО данных отраслей

• Предусмотреть в ФЗ о малых и средних предприятиях (МСП) возможность финансирования отраслевых НКО на разработку профстандартов

• Рекомендовать регионам включить вопросы разработки профстандартов в приоритетные темы по программам МСП

БИЗНЕС:• В уставной деятельности предусмотреть вопросы разработки отраслевых

квалификационных систем и взаимодействие по данному вопросу с экспертным сообществом и органами госвласти

• Выступить с инициативой разработки потребностей в сфере профстандартов (межотраслевые и отраслевые квалификации)

Представители пятой группы представляют крупный бизнес, формирующий свои отраслевые квалификационные системы. Нам важно было увидеть, какими моделями пользуются корпорации и что из-того, что сегодня предлагается государствами они используют.

Придя в Россию Volkswagen принес и свою дуальную систему профессионально-технического обучения, которую они используют по всему миру. Для предприятия дуальное образование — это возможность подготовить для себя кадры точно «под заказ», обеспечив их максимальное соответствие своим требованиям через совмещение учебного процесса и работы на рабочем месте, экономя на расходах на поиске и подборе работников, их переучивании и адаптации (Рисунок 7).

15

Рисунок 7: Модель профессионального обучения на VW

В компании Schneider Electric перечень необходимых компетенций включает 500 компетенций четырех типов: а) лидерские или компетенции руководителя (виденье будущего, управление изменениями, фокусирование на пользователях и т.д.), б) функциональные (по типу функций - производство, персонал, информационные технологии, логистика и т.п.), в) кроссфункциональные (проектный менеджмент, компьютерная грамотность, иностранные языки и т.д.) и г) специфические по профилю (Рисунок 8).

16

Рисунок 8 : Модель работы с компетенциями Schneider Electric

17

Модель работы с компетенциями в ГК «Росатом», финансовый блок

Шестая группа представляла интересы и позицию Министерства промышленности и торговли Российской Федерации. В период с 2008 по 2011 гг. Министерство промышленности и торговли РФ осуществляло бюджетное финансирование работ, связанных с разработкой профессиональных стандартов для подведомственных отраслей промышленности: черная металлургия, высокотехнологичные производства, автомобильная промышленность, авиастроение. По итогам выполненных работ Министерство сформировало методологический инструментарий разработки и использования профессиональных стандартов, что позволило работодателям понять отраслевую специфику разработки стандартов, наладить каналы влияния работодателей на систему образования. По результатам сессии стало ясно, что представители государственных органов власти заинтересованы в том, чтобы выстроить систему квалификаций и компетенций, опирающуюся на принципы саморегулирования (Рисунок 9).

Рисунок 9: Требования к Национальной системе квалификаций и компетенций от группы «государственные органы власти»

18

В процессе обсуждения перспектив создания национальной системы квалификаций и компетенций рабочей группой от крупного бизнеса были определены следующие положения и шаги по реализации:

Национальная квалификационная система – это совокупность механизмов, обеспечивающих разработку, признание, измерение и воспроизводство квалификационных стандартов, предназначенная для развития компетентности человека. Здесь стоит отметить, что система должна быть совместима с международными системами.

Сертификат НКС – документ, признанный отраслевым сообществом. Сертификат должен выступать в качестве рекомендательной бумаги, которая не является обязательной во взаимоотношениях работодатель-работник.

Главная проблема НКС, с точки зрения членов рабочей группы, состоит в отсутствии правового статуса сертификата национальной квалификационной системы в системе общественных институтов.

Внесение изменений в федеральное законодательство. Появление национальной квалификационной системы привнесет изменения в ФЗ РФ. В первую очередь, потребуется внести изменения в Трудовой кодекс, закон о миграции, закон о профсоюзах, закон об образовании, пенсионный закон. И далее в налоговый кодекс, закон о государственном техническом регулировании, закон о государственной и муниципальной службе, о воинской службе, и т.д.

Появление НКС и внесение соответствующих поправок в законы приведет к балансировке рынка труда и сферы образования, капитализации и экономике знаний.

Рекомендации:Внести изменения в стратегические документы РФ: концепцию 2020, стратегии

национальной безопасности, концепции долгосрочного социально-экономического развития. Разработка государственной программы: внесение изменений в федеральные нормативные правовые акты, перечисленные выше. Внести изменения в бюджет. Провести общественное обсуждение всех инициированных законодательных актов. Ответственность возложить на правительство. Создать профессиональные стандарты. Запустить по отраслям и регионам пилотные проекты. Провести конкурсный отбор пилотных регионов. Также необходимо рейтингование образовательных программ и социальная реклама сертификата НКС, коммуникационная стратегия по продвижению новых принципов рынков квалификаций и компетенций, введение системы сертификации в бюджетной сфере с последующим изменением в системе оплата труда, изменение социальных страховых и пенсионных систем.

До мая 2012 года необходимо получить научное обоснование предлагаемым трансформациям.

Седьмая группа состояла из представителей отраслевых объединений, профессиональных союзов и профессиональных сообществ, формирующих свои модели систем квалификаций.

В 2006 году Российским союзом промышленников и предпринимателей учреждено Национальное агентство развития квалификаций (НАРК РСПП), целями которого является развитие национальной системы квалификаций в Российской Федерации.

19

В мае 2011 года комитетом по качеству продукции торгово-промышленной палаты РФ создан подкомитет по развитию сертификации персонала. Возглавляет данный подкомитет директор НУЦ «Контроль и диагностика» - Волкова Надежда Николаевна. Данный центр уже осуществляет сертификацию персонала в области неразрушающего контроля и аккредитован английским органом по аккредитации UKAS как орган по сертификации персонала неразрушающего контроля и сварщиков, имеет признание Европейской Федерации по неразрушающему контролю (EFNDT), признание Британского института по неразрушающему контролю (BINDT) по Европейской Директиве PED 97/23 «Оборудование под давлением», аккредитацию Международного института сварки (IIW) и Европейской Федерации по сварке (EWF) на проведение квалификации сварочного персонала.

8 и 9 группа представляли интересы высшей школы и профессионального обучения.

10 группа – институты развития. Сегодня в мире кардинально меняются подходы к организации и управлению инновационной деятельностью в компаниях. Эти изменения обусловлены тем, что ведущие мировые компании переформатируются из производственных в инженерные, где ядром становиться деятельность по разработке новых технологий, продуктов и вывода их на рынок.

Исследование «Talent Edge 2020: Blueprints for the new normal» , проведенное компанией Deloitte в 2010 году показывает, что высококвалифицированный персонал на глобальных и развивающихся рынках является ключевым предметом внимания для более 41 % респондентов из 330 опрошенных топ менеджеров крупных компаний в области управления человеческим ресурсами. 72% опрошенных предсказывают существенный или умеренный дефицит кадров в R&D сфере, в ближайшее десятилетие (Рисунок 10). Дефицит R&D умений особенно доминирует в тех сферах экономики, где создание инновационных продуктов наиболее критично для роста экономики и где инновации являются источником создания новых рабочих мест.

Рисунок 10: Наиболее дефицитные навыки в ближайшее десятилетие

Дефицит R&D умений вызывает большие опасения в связи с тем, что все ключевые задачи грядущего десятилетия ориентированы на инновации (разработка новых продуктов, создание новых рынков и глобализация компаний).

20

Сегодня технологии и практики находятся в процессе быстрого и постоянного изменения. Системы подготовки специалистов для R&D деятельности должны начать готовить специалистов, обладающих знаниями и компетенциями в нескольких предметных областях, умеющих работать как с внутренними, так и внешними партнерами, ориентирующихся в рынке и умеющих его предвидеть.

Изменения в наборе и характере компетенций является одним из ключевых аспектов изменения квалификационной структуры R&D деятельности.

Исследования, проводимые разными организациями в разных странах, выявили прямую связь между уровнем человеческого капитала и инновационной эффективностью компании, что может выражаться в количестве полученных патентов, создании новых компетенций, внедрении новых практик в производство и т. д.

Главный вопрос институтов развития сегодня состоит в том - какие именно нужны компетенции и квалификации для инновационного развития компаний, и как это повлияет на систему образования и другие области человеческой деятельности?

3. Методологические основы.

Используемые термины и понятия:Область профессиональной деятельности - совокупность видов трудовой деятельности, основанных на однородных экономических функциях, товарах, услугах или технологиях.

Вид трудовой деятельности – составная часть области профессиональной деятельности/вида экономической деятельности, образованная целостным набором трудовых функций, обеспечивающих ее реализацию, и необходимых для их выполнения компетенций;

Профессиональный стандарт – многофункциональный нормативный документ, определяющий в рамках конкретного вида экономической деятельности/области профессиональной деятельности требования к содержанию и качеству трудовой деятельности на различных квалификационных уровнях и условиям ее осуществления, необходимому профессиональному образованию и обучению.

Уровень квалификации – совокупность требований к выполнению трудовой деятельности, дифференцируемых по параметрам характера и содержания знаний и умений, сложности, нестандартности, ответственности и самостоятельности;

Профессия – совокупность знаний, умений, опыта (компетенций) приобретенных, как правило, в результате длительной целенаправленной подготовки, трудового опыта и создающих основу для занятия определенным видом трудовой деятельности (занятия должности). Профессия предполагает наличие признанной квалификации.

Занятие – экономическая активность, работа, выполняемая обычно за регулярное вознаграждение (приносящее заработок или доход).

Должность – место, позиция работника в структуре организации, как правило, определенное в штатном расписании.

Квалификация – официально признанное/подтвержденное (в виде диплома/сертификата) наличие у лица установленного набора знаний, умений, отношений и опыта (компетенций),

21

соответствующих требованиям к содержанию и качеству трудовой деятельности (требований профессионального стандарта).

Компетенция – целостный набор знаний, умений, опыта и отношений/ценностей, актуализация которого обеспечивает качественное выполнение работником трудовой функции в знакомых и незнакомых трудовых ситуациях.

Национальная система квалификаций - совокупность механизмов правового и институционального регулирования спроса на квалификации работников со стороны рынка труда и предложения квалификаций со стороны системы образования и обучения.

Национальная рамка квалификаций – системное и структурированное по уровням описание квалификаций, признаваемых на национальном и международном уровнях, посредством которых осуществляется измерение и взаимосвязь результатов обучения и устанавливается соотношение дипломов, свидетельств/сертификатов об образовании и обучении;

Квалификационный сертификат – официальный документ, выдаваемый уполномоченным органом, подтверждающий в ходе установленных процедур оценки наличие конкретной квалификации.

В настоящее время понятия профессиональных стандартов, отраслевых рамок квалификаций и национальной рамки квалификаций уже достаточно прочно вошли в политическую риторику и все чаще звучат в контексте развития человеческих ресурсов страны, способных обеспечить выполнение поставленных задач модернизации. Предпринимаются практические шаги по претворению этих концептуальных положений в жизнь.

Однако все предпринимаемые действия еще не носят системного характера, на государственном уровне они не подкреплены нормативно, институционально, методически и ресурсно, что приводит к нерациональному использованию материальных и человеческих ресурсов и тормозит продвижение в нужном направлении.

Центральным звеном системного подхода является национальная система квалификаций и компетенций, призванная обеспечить согласование спроса на квалификации и компетенции работников со стороны работодателей (рынка труда) и предложение квалификаций со стороны системы образования и обучения в условиях развития экономики, основанного на знаниях.

Это согласование осуществляется механизмами правового, институционального, содержательного регулирования взаимодействия профессионального образования и рынка труда, такими как:• Нормативно-правовая база, обеспечивающая легитимацию НСК и ее составных

элементов, методик и институтов (включая закон о профессиях и квалификациях, где узаконена современна классификация профессий; определен статус института развития квалификаций, отраслевых советов, организаций по сертификации квалификаций; нормативные акты, регулирующие методические и организационные вопросы).

• Модели компетенций - есть различие в понимании компетенций между американской теорией и практикой менеджмента и в европейской, В американской традиции большое значение придается личным целям, мотивам и ценностям работника. Полагается, что человек не будет успешен в работе, если он не реализует в ней свои базовые ценности и устремления. На таком понимании компетенций построена известная работа Л. Спенсер-

22

мл. и С. Спенсер «Компетенции для успешной деятельности» (русский перевод : Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005) . В этом подходе компетенция - это структура, в которой сочетаются нужные для данной деятельности: 1) мотивы и цели, 2) нужные для их достижения умения и способы действия и 3) получаемые при их применении результаты». Такой подход предполагает, что все необходимые профессиональные знания, техники и процедуры человеком, освоены, а компетенции это особая связка мотивации и личных умений добиваться нужного результата. В большинстве европейских вариантов компетентностного подхода во главе угла лежит представление о способности целостно актуализировать в деятельности знания, умения, опыт, отношения (ценности).

• Профессиональные стандарты, содержащие требования к содержанию и качеству труда работников различных уровней квалификаций в рамках областей профессиональной деятельности и являющиеся основой для формирования квалификационных стандартов и образовательных программ.

• Институциональные механизмы разработки и признания (регистрации) профессиональных и квалификационных стандартов и оценки квалификаций.

• Институциональный механизм управления квалификациями и компетенциями.• Институциональные механизмы информационной поддержки, консультирования,

профориентации, признания/оценки квалификаций независимо от того, как они были освоены (в системе формального образования, на рабочем месте, самостоятельно в рамках неформального образования).

• Каталог квалификаций, ранжированных по уровням, по каждой области профессиональной деятельности (видам экономической деятельности) с указанием результатов необходимого образования и обучения (профессиональных компетенций) в форме реестра программ обучения;

Национальная система квалификаций и компетенций предоставляет:• работодателям - надежные индикаторы для понимания уровня умений у кандидатов

на рабочие места и работников, сопоставления квалификаций; средства выявления недостатка в умениях и потребностей в умениях/квалификациях; индикаторы качества квалификаций и их значимости на национальном уровне;

• работникам - возможность обоснованного планировании обучения и карьеры; являясь средством определения востребованных квалификаций и траекторий получения искомой квалификации; индикаторы качества квалификаций и их востребованности; возможность признания собственных умений/квалификаций, что повышает возможность трудоустройства, карьерного роста и получения справедливой оплаты труда;

• лицам, отвечающим за разработку политики в сфере образования и обучения - данные для формирования направлений дальнейшего развития системы непрерывного профессионального образования и обучения и рычаги управления этой системой; а также инструмент определения механизмов финансирования и реагирования на потребности экономики и рынка труда;

• обучающим структурам - источник информации об официальных квалификациях, механизмах обеспечения качества; способах взаимодействия и коммуникации с работодателями, на основании которой они могут четко формулировать цели программ обучения и методы оценки;

• обучающимся - понимание перспектив трудоустройства и карьерного роста; средства определения востребованных квалификаций; средства коммуникации со службами занятости, что повышает мотивацию их к обучению;

• государству - платформу для обсуждения проблем, достижений и перспектив развития; механизм сравнения и сопоставления квалификаций; рычаги управления

23

системой образования и обучения, а именно - в части эффективного распределения ответственности за образование и обучение.

4. Аналитика

Для участия в проектно-аналитической сессии зарегистрировалось большое количество участников: представители государственных органов власти, бизнес-сообщества и системы образования. Это говорит о том, что предложенные темы для обсуждений вызвали большой интерес со стороны различных институтов. (Рисунок 11). К сожалению, не все из заявленных участников смогли приехать, что внесло в последующем корректировки при формировании рабочих групп.

Рисунок 11: Программа проектной сессии

Для работы участникам сессии была предложена модель, разработанная Минобрнауки России и Российским союзом промышленников и предпринимателей. Выяснилось, что обсуждать свои идеальные образы и интересы в предложенной модели некоторые участники сессии оказались не готовы, вследствие чего в работе рабочих групп появились альтернативные модели (Рисунок 12).

24

Рисунок 12: Таблица целей «Национальная квалификационная система»

При работе над описанием идеального образа квалификационной системы стало понятно, что в докладах различных групп есть общие элементы – компетенции, профессиональные стандарты, профессиональные сообщества и оценка (Рисунок 13).

25

Рисунок 13: Содержание таблицы целей «Национальная квалификационная система», разработанный участниками сессии.

26

Ключевым результатов проектной сессии стала то, что в процессе совместной работы различных групп по выработке идеальной модели системы квалификаций и компетенций были определены базовые элементы, наличие которых в общей системе является обязательным.

Важным показателем сессии можно считать то, что по итогам работы была выделена группа людей, готовых принимать активное участие в деятельности Агентства стратегических инициатив, по формированию национальной системы квалификаций и компетенций (Рисунок 14).

28

Рисунок 14: Рабочие группы.

При проведении анализа итогов сессии выяснилось, что представители от системы образования по каким-то причинам пока не готовы к открытому диалогу с другими заинтересованными сторонами, за исключением коллег от Федеральной службы по надзору в сфере образования, представивших свою систему мер по формированию независимой системы оценки качества образования, через аккредитацию образовательных программ и сертификации квалификаций выпускников. В докладе «Независимая оценка качества профессионального образования: сертификация профессиональных квалификаций» представленном заместителем начальника управления Рособрнадзора Гусковой Мариной Владимировной, упор делался на создание в России системы оценки квалификаций молодых специалистов. Вопрос о том, будет ли эта система распространяться на систему профессионального образования, финансирующегося не за счет бюджетных средств, остался открытым.

Сессия показала, что существуют небольшие расхождение в предлагаемых мерах по повышению качества образовательного процесса между системой образования и тем, что фактически предпринимают компании чтобы обеспечить себя необходимыми квалификационными ресурсами.

И работодателей и профессиональные сообщества интересует одна простая вещь – какие компетенции нужны компаниям для развития и как будут формироваться эти сами компетенции (Рисунок 15).

29

Рисунок 15: Требования к Национальной системе квалификаций и компетенций от группы «Институты развития»

Предложенная же модель Национальной системы квалификаций, включающая в себя профессиональные стандарты, рамку квалификаций, независимую оценку и сертификацию квалификаций оказалась слишком сложной и пока не отвечает на вопрос - как быстро эти компетенции будут появляться? (Таблица 3).

Таблица 3: Сводная таблица компетенцийКомпания Компетенции

организационные

Компетенции персональные

Индикаторы Шкала оценки

1 ОАО «НК «Роснефть»

Командная работа Разделяет общекорпоративные цели и ценности, воспринимает их как более приоритетные по сравнению с целями конкретного подразделения. Видит себя как часть единой команды, достигающей общего результата. Активно взаимодействует со смежниками, добиваясь действий на стыках своего и смежного участков работы.Конструктивен во взаимодействии с собеседником.

От 0 до 3

30

Конструктивно разрешает спорные вопросы, исходя из общих интересов.


Эффективная коммуникация


Ответственность за результат


Системное мышление


Открытость новому


Управленческая самостоятельность


Командное лидерство


Управление исполнением

Финансовый блок9 ГК

«Росатом»Оценка бизнеса

Базовый, специалист, эксперт

10 ГК «Росатом»

Бизнес-планирование


Инвестиционный анализ и управление инвестиционной деятельностью


Управление проектами


Экономический анализ


Финансовый анализ


Бюджетирование/Среднесрочное планирование


Бюджетирование/ среднесрочное планирование дочерних и зависимых обществ


Бухгалтерский учет по РСБУ


Управленческий учет

Знание принципов организации управленческого учета.Умение сформировать управленческую отчетность Общества.Знание принципов

31

отнесения расходов. Общества по статьям управленческого учета.Умение осуществить mapping (сопоставление) счетов РСБУ и Управленческого учета.


Методология и регламентация процесса бюджетирования


Расчеты и валютный контроль


Документарные операции


Обеспечение ликвидности


Анализ рисков, возникающих при ПД по управлению национальной безопасностью


Страхование


Возмещение из федерального бюджета части затрат на уплату процентов по кредитам, полученным в российских кредитных организациях


Специализированное ПО

Производственный блок27 Компания

«A»Сырьевые материалы

От 0 до 3

28 Компания «A»

Технология производства пленки


Режимы и параметры


Контроль качества


Нормативная документация


Организация производства

33 Компания Эксплуатация

32

«A» оборудования34 Компания

«A»Энергетическое обеспечение предприятия


Взаимодействие с контрагентами

Знает основных контрагентов (поставщиков услуг, материалов и оборудования), сферу их деятельности, перечень услуг/ номенклатуру продукции.Знает порядок взаимодействия с контрагентамиЗнает основные требования при организации и проведении конкурентных процедур выбора контрагентаЗнает правила выбора конкурентной процедурыЗнает требования к участникам конкурсаЗнает порядок заключения, оформления и исполнения договоров, перечень необходимых документов для оформления договоровУмеет выбрать контрагента в соответствии с локальными нормативными актами Общества по организации конкурентных процедур закупкиУмеет подготовить необходимые документы для проведения конкурса в соответствии с локальными нормативными актами Общества по организации конкурентных процедур закупкиУмеет обеспечить предоставление контрагентом перечня необходимых документов

33

Знает процедуру согласования и подписания договоров.


Ориентация на потребителя


Повышение эффективности производства

На сегодняшний день доступ на глобальный рынок имеют те страны, которые прошли

все фазы рынков - институализация свободного рынка, инвестиционный бум, инновационный бум, создание новой инфраструктуры креативной экономики.

Национальная система квалификаций и компетенций рассматривается Агентством стратегических инициатив как инфраструктура для экономики, основанной на знаниях. Вопрос лишь в том, сможем ли мы выстроить кооперативную схему в масштабе страны, где все игроки будут учитывать интересы других участников и связи с ними.

Еще один парадокс состоит в том, что если компания планирует какую-либо новую деятельность, компетенций для этого у нее, скорее всего, нет. Необходимо точно ответить на вопрос - есть ли у компании необходимые для новой деятельности компетенции, и откуда она их возьмет? Это значит, есть ли люди, умеющие решать новые задачи, есть ли возможность привлечь новых, или, в крайнем случае, быстро переподготовить «старых» сотрудников?

Новая практика состоит в том, что успешная компания сегодня должна постоянно изучать, учитывать и поддерживать у себя набор нужных организационных и персональных компетенций. В этой новой практике управления, компании рассматриваются как носители совокупностизнаний и умений, необходимых для успешного решения производственных и деловых задач. Наличих умений успешно решать задачи, применяя необходимые знания и умения, описывается как наличие нужных компетенций.

Растет роль глобальных компаний в структурировании современного мира через платформы – технологические, компетентностные и т.д. В этой ситуации крайне важно определить - какие организационные и персональные (профессиональные) компетенции важны для России?

34

Рисунок 16: Требования к Национальной системе квалификаций и компетенций от группы «Крупный бизнес»

Любой компании сегодня важно построить свою карту организационных компетенций. Вопросы локализации в России разработческих и производственных подразделений глобальных компаний во многом определяются наличием у нас организационных и персональных компетенций.

Современные глобальные компании порождают гигантский спрос на формирование вокруг себя наличие среднего бизнеса. В этой связке глобальные компании распространяют свои требования на средний бизнес через компетентностные платформы.

Компетентностная платформа – это набор организационных и персональных (профессиональных) компетенций.

Понятие платформы позволяют быстро реагировать на запросы рынков, поэтому нужны компетентностые карты, как образ для визуализации потребностей компаний.

На нынешнем этапе России стратегически важно обеспечить интеграцию в международные платформы обращения лучших практик деятельности. Необходимо чтобы российские специалисты прошли процедуры получения квалификаций / компетенций в международных профессиональных сообществах, участвовали в крупных международных проектах. Ключевой задачей на ближайшее десятилетие должна стать работа по усилению международной кооперации, необходимо участвовать в международных проектах, накапливать человеческий капитал. Чем больше людей пройдет через получение квалификаций / компетенций в международных организациях или проектах, тем уровень человеческого капитала в стране будет выше, больше людей будет вращаться на глобальном рынке труда.

В современной практике каждая компания тратит 30 процентов своих ресурсов на организационное научение и фиксацию компетенции своих сотрудников, компаниям важно управлять развитием капитализацией своих работников.

35

Национальная квалификационная система в России пока не привязана к организационным компетенциям компаний, в большей степени она направлена на формирование персональных (профессиональных) компетенций.

Национальная квалификационная система должна учитывать местное законодательство и международную конъюнктуру, так как компании ведут сегодня подбор компетенций по всему миру.

Сегодня система образования ориентирована на подготовку к массовым профессиям. Квалификационная схема компаний не предполагает, что к ним будут приходить бакалавры.

Креативной модели экономики нужны штучные люди и индивидуальная подготовка. Лекционно-поточная система подготовки профессионалов не предполагает, что могут появляться индивидуальные программы обучения, нет возможности вовлекать в процесс образования тьюторов. Национальная квалификационная система, по нашему мнению ,должна включать в себя наличие возможности признавать самообразование и помогать человеку выстраивать свою индивидуальную профессиональную или образовательную траекторию, существующая же система квалификаций пока не отвечает на эти запросы. Сами образовательные программы должны быть самонастраевыми под конкретного человека и его потенциал.

В качестве первого шага по развитию предложенной модели национальной системы квалификаций и компетенций, основываясь на результатах сессии, Агентством стратегических инициатив было принято решение начать работу по созданию и ведению единого реестра квалификационных стандартов и компетенций, который позволит улучшить процесс информационного обмена на рынке труда.

5. Приложения.I. Список участников, принявших участие в проектно-аналитической

сессии№ Ф И О Подразделение ДолжностьГруппа№ 1: Институты развития

1

Пироженко Александр Александрович АСИ

Директор по развитию региональной сети

2Белков Борис Борисович

«Молодые профессионалы» АСИ Менеджер проектов

3

Станислав Урилович Нисимов ОАО «РОСНАНО»

Руководитель группы по работе с образовательными программами Департамента образовательных программ

4

Коньков Александр Евгеньевич

Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации

Начальник отдела контроля экспертно-аналитической и научной работы

36

5Зимина Полина Сергеевна АСИ

отметки командировок

6

Филюшкина Юлия Сергеевна

«Социальные проекты» АСИ

Ведущий эксперт направления

7

Кузьмин Дмитрий Андреевич

ОАО «Российская венчурная компания»

Главный специалист по взаимодействиюс научным сообществом

Рособрнадзор

8

Гуськова Марина Владимировна Рособрнадзор

Заместитель Начальника Управления – начальник отдела мониторинга оценок качества профессионального образования.

Группа№ 3: Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации

9

Шибаев АлексейАлексеевич

ФГУП "НИИ трудаи социальногострахования"

Начальникуправлениянормативов потруду

Группа№ 4: Министерство промышленности и торговли Российской Федерации

10

Султанов Даниял Казбекович

Департамент стратегического развития Минпромторга России

Начальник отдела инновационной и кадровой политики в отраслях промышленности

11

Милькина Ирина Геннадьевна

Департамент стратегического развития

Ведущий советник отдела инновационной и кадровой политики в отраслях промышленности

12

Ханьжина Юлия Борисовна

Департамент стратегического развития Минпромторга России

Заместитель директора Департамента

Представители крупного бизнеса

13Дадро Майя Аркадьевна

Европейская Подшипниковая Корпорация

Директор департамента по управлению персоналом

14 Франк Пёршке VOLKSWAGEN Group Rus

Руководитель отдела обучения и развития персонала

37

15

Алексей Николаевич Захаров VOLKSWAGEN Group Rus

Специалист по профессиональному обучению отдела развития персонала

16

Елена Андреевна Евдокимова VOLKSWAGEN Group Rus

Специалист отдела обучения и развития персонала

17

Пудалова Елена Игоревна

Объединенная авиастроительная корпорация

Руководитель направления по работе с учебными заведениями

18Орлова Елена Борисовна

ООО «Компания «Базовый Элемент»

Менеджер по персоналу

19

Тутушкин Александр Сергеевич ГК «Ростехнологии»

Начальник Службы инновационного развития Департамента инноваций и стратегического развития

20

Черноусенко Алексей Иванович ГК «Ростехнологии»

Начальник 2 отдела Управления по работе с персоналом

21Шеремет Олег Игоревич

ОАО «НПО "Высокоточные комплексы»

Ведущий специалист Департамента корпоративного управления

22

Стрелкова Юлия Владимировна ИНТЕР РАО

Руководитель дирекции развития персонала

Группа№ 5: Представители региональных органов исполнительной власти

23Уразов Роберт Наилевич

Министерство труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан

Заместитель министра

24

Ульянов Алексей Сергеевич

Департамент науки, промышленной политики и предпринимательства г.Москвы

Заместитель руководителя

38

25Купов Дмитрий Дмитриевич

Департамент науки, промышленной политики и предпринимательства г.Москвы Эксперт

26

Гусева Светлана Витальевна

Департамент науки, промышленной политики и предпринимательства г.Москвы Эксперт

Группа№ 6: Представители отраслевых объединений

27

Цицулина Антонина Викторовна

Ассоциация предприятий индустрии детских товаров Президент

28Ятчук Галина Сергеевна

Ассоциация предприятий индустрии детских товаров

Руководитель Экспертного совета

29

Гаврилов Александр Викторович АП КИТ

член Комитета АП КИТ по образованию,советник по вопросам образования Microsoft Russia

30

Кривцов Александр Федорович ТПП РФ

Ответственный секретарь подкомитета по развитию сертификации персонала Комитета ТПП РФ по качеству продукции

31

Узенберг Александр Исакович «Алмазная Палата России»

Вице-президент компании Балтийский филиал

32

Михайлов Сергей Иванович

НП «Астраханских рестораторов и кулинаров»

Исполнительный директор

33

Ополонская Ольга Константиновна

ОООР «Союз машиностроителей России»

Руководитель проектов

Группа№ 7: Представители международных организаций

34

Хофман Наталия Ивановна

Национальный координатор проекта в Российской Федерации

Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии

Представители экспертного сообщества

39

35

Ольга Дмитриевна Прянишникова НАРК-РСПП Главный специалист

36

Потемкин Николай Алексеевич Экспертный клуб Эксперт

37

Мешкова Татьяна Анатольевна

НИУ Высшая школа экономики

Директор Информационно-координационного центра по взаимодействию с ОЭСР

38

Олейникова Ольга Николаевна

Центр изучения проблемпрофессионального образования.Национальный офис программы Tempus в России

Генеральный Директор

39

Машукова Наталья Дмитриевна ЦРПК НИУ ВШЭ Директор

40

Никитина Наиля Зинуровна

АНО Астраханский центр сертификации квалификаций (Астрахань) Директор

41

Грязнова Наталья Николаевна

АНО Калининградский центр сертификации квалификаций (Калининград) Директор

42

Садовов Валерий Владимирович

АНО Южное агентство развития квалификаций (Ростов-на-Дону) Директор

43Салахов Артур Асхатович Эксперт СДСУ

Руководитель проекта СО СПП по созданию Уральского агентства развития квалификаций (Екатеринбург)

44

Гиниева Светлана Борисовна

Уральский центр сертификации управляющих (Екатеринбург) Директор

40

45

Арасланов Радик Рифгатович

Национальный центр сертификации управляющих

Директор Экспертного центра сертификации управляющих (Москва)

46

Леонтьев Александр Васильевич

АНО "Поволжское агентство качества и сертификации профессионального образования" Директор

Группа№ 8: Представители Высших учебных заведений

47

Капралова Людмила Васильевна НИТУ «МИСиС»

Начальник отдела аккредитации и образовательных стандартов управления образовательных стандартов и программ

48

Мешкова ТатьянаАнатольевна

НИУ Высшаяшкола экономики

ДиректорИнформационно-координационногоцентра повзаимодействиюс ОЭСР

49

Князев Владимир Николаевич ГУУ

Заведующий кафедрой социологии и психологии управления

Группа№ 9: Представители системы профессионально-технического обучения

50Съедин Олег Николаевич

АНО «Научно-методический центр подготовки водителей»

Исполнительный Директор

51

Жильцов Владимир Анатольевич

АНО Национальный центр сертификации управляющих (Москва) Директор

52Коваль Елена Анатольевна НИУ ВШЭ

Директор по дополнительному профессиональному образованию

Группа№ 10: Представители среднего бизнеса

53Гаврилов Юрий Емельянович ООО «СИБУР»

Эксперт по вопросам взаимодействия с учебными заведениями

41

54Лидер Кристина Владимировна Ford SOLLERS Елабуга

Координатор проекта от ООО «Ford SOLLERS Елабуга»

55

Трофимов Никита Валерьевич Гендиректор ООО «Санторина»

56

Иванченко Михаил Александрович

Директор по развитию инвесткомпании "С-клуб"

Эксперт СДСУ, "С-клуб"

57

Витценко Ирина Ивановна "Русские машины"

Директор по персоналу корпорации

58Гудис Оксана Анатольевна ООО «УК «Группа ГАЗ».

Директор Департамента развития персонала

59Кутеев Юрий Николаевич

Академия инжиниринга Автоваз Эксперт

60

Рыжов Анатолий Викторович


60Бернадский Павел Кирович


Группа№11: Человек

61

Барышев Геннадий Константинович

НИЯУ МИФИ, Открытый Университет Сколково

Сотрудник лаборатории электрофизического неразрушающего контроля, член Совета молодых учёных и специалистов.

62

Толмачева Ирина Васильевна Институт экономики РАН

Аспирант - Центра исследований гражданского общества

63

Арнаутова Марина Геннадьевна

Инвестиционный брокер

64

Малиновский Павел Владимирович

Сомодератор сессии

42

стратегическая сессия национальная система...

Education

Transcript of стратегическая сессия национальная система...