Post on 06-Jan-2016
description
Systemy wynagrodzeń
Struktura wynagrodzeń
dr Magdalena Andrałojćm.andralojc@ue.poznan.pl
Uniwersytet Ekonomiczny w PoznaniuKatedra Pracy i Polityki Społecznej
2
SYSTEM WYNAGRADZANIA co to jest?
Określenie stosowanych w przedsiębiorstwie składników wynagrodzenia, a także zasad ich ustalania i przyznawania.
3
System wynagrodzeń
2
WEWNĘTRZNA SPÓJNOŚĆ WYNAGRODZEŃ
5
OKREŚLENIE SKŁADNIKÓW WYNAGRODZEŃ
liczba składników dla poszczególnych grup pracowników
udział procentowy poszczególnych składników wynagrodzenia dla różnych grup pracowniczych
wysokość poszczególnych składników
6
Struktura wynagrodzeń - Borkowska
Płace stałe
Bodźce krótkoterminowe
Całkowite wynagrodzenie gotówkowe
Bodźce długoterminowe
Całkowite wynagrodzenie efektywnościowe Świadczenia dodatkowe
WYNAGRODZENIE CAŁKOWITE
Struktura wynagrodzeń - Karaś
8
Struktura wynagrodzeń - Andrałojć
9
Pojęcia
• Wynagrodzenie całkowite składa się najczęściej z następujących składników:
• Płaca zasadnicza. • Dodatki i świadczenia obligatoryjne. • Premie i nagrody. • Prowizje. • Przywileje. • Świadczenia pozapłacowe. • Szkolenia / rozwój. • Urlopy.
10
Płaca zasadnicza
Stałe wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za powierzoną jemu pracę. Wysokość wynagrodzenia jest określona na podstawie przyjętej stawki w firmie.
Obszary zastosowań:
Wymagania pracy, złożoność pracy, ranking stanowisk, pozycja w firmie, prestiż, poczucie bezpieczeństwa, narzędzie awansu pionowego, podnoszenie kwalifikacji, cena rynkowa zawodu
11
Schemat procesu tworzenia tabel płac oparty na wartościowaniu pracy
ETAP 1
Analiza stanowisk
pracy
ETAP 2
Opis stanowisk
pracy
ETAP 3
Wartościo-wanie
stanowisk pracy
ETAP 4
Tworzenie taryfika-
tora
ETAP 4
Tworzenie tabel płac
ETAP 6
Aktualiza-cja tabel
płac
12
Wysokość płacy zasadniczej wynika z przyjętych kryteriów wyceny stanowiska:
• zakres odpowiedzialności pracownika, • poziom wiedzy, • zdolności umysłowe, • umiejętności interpersonalne, • wymagany wysiłek, • niekorzystne warunki pracy, • niezbędne umiejętności, • udział w wypracowywaniu zysku, • wkład w rozwój firmy,
• doświadczenie.
13
14
15
Struktura taryfikatora kwalifikacyjnego
16
17
Dodatki i świadczenia obligatoryjne
Dodatki i świadczenia obligatoryjne wynikają z regulacji prawnych w zakresie pracy, które stosowane są w danym kraju.
W Polsce:
wynagrodzenie za pracę w porze nocnej, godziny nadliczbowe, wynagrodzenie za postój nie zawiniony i inne.
18
Premie
Premie pozwalają na ocenę jakości, bądź też ilości wykonanej pracy. Jej przyznanie następuje po spełnieniu określonych warunków przez pracownika.
Obszary zastosowań:
efekty pracy, cele krótkookresowe, oczekiwania w stosunku do zachowań, odczucie sprawiedliwości
19
20
Nagroda
Nagroda nie ma charakteru roszczeniowego. Roszczenie nabywa pracownik wówczas, gdy nagroda została mu przyznana, a zainteresowany został o tym powiadomiony, bądź osobiście, bądź w inny sposób (np. tablica ogłoszeń).
Obszary zastosowań:
Wyjątkowe zachowania, ponadobowiązkowe działania, ponadprzeciętność, dla wybranych pracowników
21
Prowizja
Ten składnik wynagrodzenia jest typowy dla pracowników sfery sprzedaży, gdyż uzależnia wysokość części, bądź całości (w rzadkich przypadkach) wynagrodzenia od wielkości sprzedaży.
Obszary zastosowań:Osiąganie bieżących wyników finansowych
firmy, poczucie sprawstwa, rozwój strategii sprzedaży
22
Przywileje
Kolejnym komponentem wchodzącym w skład wynagrodzeń są przywileje (ang. perquisities), czyli innymi słowy dodatkowe wynagrodzenie pracownika w związku z zajmowanym przez niego stanowiskiem.
Obszary zastosowań:„złote kajdanki”, związanie pracownika z firmą,
wyróżnienie, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, kultura organizacyjna, zatrzymanie pracownika.
23
Inne dodatki pozapłacowe pracowników pionu finansowego i księgowego
24
Wynagrodzenie odroczonebodźce długoterminowe – long-term incentives, LTI
• oparte na własności np. akcje i opcje na akcje,• własnościowe powiązane z efektami np. udziały w
efektach,• oszczędnościowe np. rachunki oszczędnościowe,• ubezpieczeniowe np. zakładowe systemy
emerytalne
25
Świadczenia pozapłacowe (ang. benefits)
Świadczenia pozapłacowe są składnikami, które oferowane są pracownikom jako uzupełnienie świadczeń obowiązkowych w ramach ubezpieczenia społecznego.
Przeważnie są to następujące świadczenia:• medyczne,
• emerytalne,
• w przypadku niezdolności do pracy,
• w przypadku śmierci.
26
Grupy świadczeń pracowniczych
Źródło: opracowanie własne na podstawie wykładów: dr R. Karaś, Systemy wynagrodzeń menedżerskich.
27
Grupy świadczeń menedżerskich
Źródło: opracowanie własne na podstawie wykładów: dr R. Karaś, Systemy wynagrodzeń menedżerskich.
29
Przykład wynagrodzenia pakietowego
Pracownik: .................................... Stanowisko: .................................... Dział: ....................................
Wynagrodzenie zasadnicze Brutto: 5982 PLN miesięcznie
Netto: 4000 PLN miesięcznie
Świadczenia:
Telefon komórkowy 150 PLN miesięcznie
Dofinansowanie zajęć sportowych i kulturalnych 30 PLN miesięcznie
Kurs języka obcego 120 PLN miesięcznie
Prenumerata czasopism specjalistycznych 80 PLN miesięcznie
Rabat na towary firmy 150 PLN miesięcznie
Parking firmowy 150 PLN miesięcznie
Łączne pakiet wynagrodzeń miesięcznie (netto): 4680 PLN
Łączne pakiet wynagrodzeń rocznie (netto): 56 160 PLN
Roczna wartość pakietu świadczeń dodatkowych (netto): 8160 PLN
Procentowa wartość pakietu świadczeń dodatkowych w stosunku do wynagrodzenia: 17%
30
STRUKTURA WYNAGRODZEŃ
STAŁA STAŁA STAŁASTAŁAZMIENNA
ZMIENNA
ZMIENNA
ZMIENNA
BENEFITY
BENEFITY
BENEFITY
ST. WYK. ADMINISTRACJA SPECJALIŚCI MENEDŻEROWIE
DOCHODY ODROCZONE
31
WPŁYW SKŁADNIKÓW PAKIETU WYNAGRODZEŃ
SKŁADNIKI WYNAGRO
DZENIA
PRZYCIĄGANIE PRACOWNIKÓW
MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW
UTRZYMANIE PRACOWNIKÓW
PŁACE STAŁE
PŁACE ZMIENNE krótkoterminowe
PŁACE ZMIENNE długoterminowe
ŚWIADCZENIA DODATKOWE
32
WPŁYW SKŁADNIKÓW PAKIETU WYNAGRODZEŃ
SKŁADNIKI WYNAGRO
DZENIA
PRZYCIĄGANIE PRACOWNIKÓW
MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW
UTRZYMANIE PRACOWNIKÓW
PŁACE STAŁE Duży Umiarkowany Duży
PŁACE ZMIENNE krótkoterminowe
Duży Duży Umiarkowany
PŁACE ZMIENNE długoterminowe
Umiarkowany Umiarkowany Duży
ŚWIADCZENIA DODATKOWE
Mały Mały Umiarkowany
ZEWNĘTRZNA KONKURENCYJNOŚĆ WYNAGRODZEŃ
34
OKREŚLENIE POZYCJI FIRMY NA RYNKU
GDZIE JESTEŚMY?
Polega na porównaniu firmy z: konkurencją,
rynkiem branżowym, rynkiem krajowym czy regionalnym
GDZIE CHCEMY BYĆ?
Polega na określeniu miejsca, w którym chcielibyśmy być
35
Wielkości firmy Płace na poszczególnych stanowiskach pracy:
menedżerskich – rynek ogólnokrajowy technicznych – rynek branżowy administracyjnych – rynek lokalny wykonawczych – rynek firm tej branży lub
rynek lokalnyAtrakcyjności składników pakietu wynagrodzeńWartości całego pakietu wynagrodzeń
Porównanie poszczególnych obszarów
36
37
38
39
40
Gdzie szukać danych?
Raporty płacowe Inne źródła
Stowarzyszenia i kluby pracownicze (raporty) Informacje od odchodzących pracowników Informacje od przyjmowanych pracowników Wywiad gospodarczy Artykuły prasoweOgłoszenia o pracy
41
42
43
ZASADY TWORZENIA SYSTEMU WYNAGRODZEŃ
45
ETAPY PROJEKTOWANIA SYSTEMU WYNAGRADZANIA
• Określenie pozycji firmy na rynku wynagrodzeń• Określenie składników wynagrodzeń• Powiązanie wynagrodzenia z pracownikiem
lub stanowiskiem pracy• Powiązanie wynagrodzenia z wynikami pracy
46
47
48
Elementy wynagrodzenia wg wkładu wnoszonego do organizacji
1. Wynagrodzenie za przeszłe efekty – WYNIKI
2. Wynagrodzenie za przyszłe wyniki - KOMPETENCJE
49
Zasady tworzenia motywacyjnego systemu wynagrodzeń
1. WYNAGRADZAĆ EFEKTY PRACY - im większe jest prawdopodobieństwo otrzymania nagrody za osiągnięcie danego wyniku tym większa instrumentalność i silniejsze motywacyjne oddziaływanie systemu.
2. WYNAGRADZAĆ SPRAWIEDLIWIE – porównanie do innych nagród, jakie pracownik otrzymywał za podobne zadania oraz do nagród, jakie otrzymują inni pracownicy za porównywalną pracę.
3. ZRÓŻNICOWANIE WOBEC OCZEKIWAŃ PRACOWNIKÓW
4. CHARAKTER POZYTYWNY
5. NIERÓWNA CZĘSTOTLIWOŚĆ I WYSOKOĆŚ NAGRÓD
6. KOMPLEKSOWOŚC I SYSTEMOWOŚĆ - polega na łączeniu i ujednolicaniu różnych narzędzi motywowania ludzi w procesie pracy.
7. ODPOWIEDNI ODSTĘP CZASOWY pomiędzy wykonaniem pracy, a otrzymaniem za nią nagrody.
8. WPŁYW PRACOWNIKA NA NAGRADZANE ZADANIE
9. WYBÓR NAGRODY
10. PIENIĄDZ TO NIE JEDYNY SPOSÓB WPŁYWANIA NA ZACHOWANIE PRACOWNIKÓW
50
Czym firmy kuszą pracowników?
Hewitt Associates, firma doradztwa strategicznegoprowadzi Badania Najlepsi Pracodawcy w Polsce (BNP) od 2005 r. Wyniki za 2007 r.
• Jeszcze trzy lata temu do najbardziej popularnych i pożądanych bonusów pracowniczych w Polsce należały: telefon komórkowy, samochód i laptop. Rzadko proponowano kupony żywieniowe, bony towarowe czy abonamenty w prywatnej klinice medycznej ( jeśli już to dla kadry menedżerskiej)
• Nadal popularnością cieszą się takie bonusy jak dofinansowywanie kształcenia pracowników przez pracodawców, np. kursy językowe, najlepiej za granicą, a także studia podyplomowe. Liczą się dopłaty do zajęć sportowych, bilety na imprezy kulturalne, prywatna opieka zdrowotna, którą można też rozszerzyć na członków rodziny
• Pracownicy dużo wyżej od bonusów cenią uznanie przełożonych i dobrą komunikację w pracy, promowanie elastycznego czasu pracy, zwracanie uwagi na problemy osobiste pracowników oraz poszanowanie ich czasu prywatnego (wzrost zainteresowania dodatkowymi urlopami jako bonusem)
• Poważnym zaniedbaniem firm są rodziny pracowników. Najczęstszą i zwykle jedyną formą jest zorganizowanie dla nich imprezy (robi to 95 proc. wszystkich firm). Zupełną rzadkością są dłuższe, niż ustawowe, urlopy macierzyńskie, zarezerwowane miejsca w przedszkolu czy żłobku dla dzieci pracowników, zakładanie żłobków czy przedszkoli przy zakładzie pracy, zwrot kosztów opieki nad dziećmi w nocy lub w weekend w przypadku, gdy rodzice muszą być w pracy, czy program opieki w przypadku choroby lub wypadku dziecka
51
Laptop, komórka i kupony rabatowe, za 14 godzin pracy na dobę. Takie cyrografy to już przeszłość. Teraz najlepszy pracodawca to taki, który dba o życie osobiste pracownika i troszczy się o jego
najbliższych - wynika z raportu Hewitt
Najlepsi Pracodawcy w 2007: 1. Microsoft Polska Sp. z o.o. i SGL Carbon Polska SA2. Hilti Polska Sp. z o.o.3. Starcom Sp. z o.o.4. CAT LC Polska Sp. z o.o.5. Pramerica Życie TUiR SA6. Sabre Polska Sp. z o.o.7. ZPC Mieszko SA8. Fortis Bank Polska SA9. American Express Polska SA (wyróżnienie w kategorii: Work-Life Balance)10.PSE-Electra SA
W badaniu Najlepsi Pracodawcy 2006/07 wzięło udział 67 firm. Pod-stawową ankietę badania wypełniło łącznie 15 029 osób, które reprezentowały 41 314 pracowników zatrudnionych w firmach biorących w nim udział. Pracownicy oceniali swoich pracodawców w 19 obszarach (m.in. polityka i praktyki organizacji, wynagrodzenie, relacje wewnątrz firmy, możliwości rozwoju, zadania i obowiązki, równowaga między życiem osobistym a pracą).
Dziękuję za uwagę