Systemy wynagrodzeń

Struktura wynagrodzeń

dr Magdalena Andrałojćm.andralojc@ue.poznan.pl

Uniwersytet Ekonomiczny w PoznaniuKatedra Pracy i Polityki Społecznej

2

SYSTEM WYNAGRADZANIA co to jest?

Określenie stosowanych w przedsiębiorstwie składników wynagrodzenia, a także zasad ich ustalania i przyznawania.

3

System wynagrodzeń

2

WEWNĘTRZNA SPÓJNOŚĆ WYNAGRODZEŃ

5

OKREŚLENIE SKŁADNIKÓW WYNAGRODZEŃ

liczba składników dla poszczególnych grup pracowników

udział procentowy poszczególnych składników wynagrodzenia dla różnych grup pracowniczych

wysokość poszczególnych składników

6

Struktura wynagrodzeń - Borkowska

Płace stałe

Bodźce krótkoterminowe

Całkowite wynagrodzenie gotówkowe

Bodźce długoterminowe

Całkowite wynagrodzenie efektywnościowe Świadczenia dodatkowe

WYNAGRODZENIE CAŁKOWITE

Struktura wynagrodzeń - Karaś

8

Struktura wynagrodzeń - Andrałojć

9

Pojęcia

• Wynagrodzenie całkowite składa się najczęściej z następujących składników:

• Płaca zasadnicza. • Dodatki i świadczenia obligatoryjne. • Premie i nagrody. • Prowizje. • Przywileje. • Świadczenia pozapłacowe. • Szkolenia / rozwój. • Urlopy.

10

Płaca zasadnicza

Stałe wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za powierzoną jemu pracę. Wysokość wynagrodzenia jest określona na podstawie przyjętej stawki w firmie.

Obszary zastosowań:

Wymagania pracy, złożoność pracy, ranking stanowisk, pozycja w firmie, prestiż, poczucie bezpieczeństwa, narzędzie awansu pionowego, podnoszenie kwalifikacji, cena rynkowa zawodu

11

Schemat procesu tworzenia tabel płac oparty na wartościowaniu pracy

ETAP 1

Analiza stanowisk

pracy

ETAP 2

Opis stanowisk

pracy

ETAP 3

Wartościo-wanie

stanowisk pracy

ETAP 4

Tworzenie taryfika-

tora

ETAP 4

Tworzenie tabel płac

ETAP 6

Aktualiza-cja tabel

płac

12

Wysokość płacy zasadniczej wynika z przyjętych kryteriów wyceny stanowiska:

• zakres odpowiedzialności pracownika, • poziom wiedzy, • zdolności umysłowe, • umiejętności interpersonalne, • wymagany wysiłek, • niekorzystne warunki pracy, • niezbędne umiejętności, • udział w wypracowywaniu zysku, • wkład w rozwój firmy,

• doświadczenie.

13

14

15

Struktura taryfikatora kwalifikacyjnego

16

17

Dodatki i świadczenia obligatoryjne

Dodatki i świadczenia obligatoryjne wynikają z regulacji prawnych w zakresie pracy, które stosowane są w danym kraju.

W Polsce:

wynagrodzenie za pracę w porze nocnej, godziny nadliczbowe, wynagrodzenie za postój nie zawiniony i inne.

18

Premie

Premie pozwalają na ocenę jakości, bądź też ilości wykonanej pracy. Jej przyznanie następuje po spełnieniu określonych warunków przez pracownika.

Obszary zastosowań:

efekty pracy, cele krótkookresowe, oczekiwania w stosunku do zachowań, odczucie sprawiedliwości

19

20

Nagroda

Nagroda nie ma charakteru roszczeniowego. Roszczenie nabywa pracownik wówczas, gdy nagroda została mu przyznana, a zainteresowany został o tym powiadomiony, bądź osobiście, bądź w inny sposób (np. tablica ogłoszeń).

Obszary zastosowań:

Wyjątkowe zachowania, ponadobowiązkowe działania, ponadprzeciętność, dla wybranych pracowników

21

Prowizja

Ten składnik wynagrodzenia jest typowy dla pracowników sfery sprzedaży, gdyż uzależnia wysokość części, bądź całości (w rzadkich przypadkach) wynagrodzenia od wielkości sprzedaży.

Obszary zastosowań:Osiąganie bieżących wyników finansowych

firmy, poczucie sprawstwa, rozwój strategii sprzedaży

22

Przywileje

Kolejnym komponentem wchodzącym w skład wynagrodzeń są przywileje (ang. perquisities), czyli innymi słowy dodatkowe wynagrodzenie pracownika w związku z zajmowanym przez niego stanowiskiem.

Obszary zastosowań:„złote kajdanki”, związanie pracownika z firmą,

wyróżnienie, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, kultura organizacyjna, zatrzymanie pracownika.

23

Inne dodatki pozapłacowe pracowników pionu finansowego i księgowego

24

Wynagrodzenie odroczonebodźce długoterminowe – long-term incentives, LTI

• oparte na własności np. akcje i opcje na akcje,• własnościowe powiązane z efektami np. udziały w

efektach,• oszczędnościowe np. rachunki oszczędnościowe,• ubezpieczeniowe np. zakładowe systemy

emerytalne

25

Świadczenia pozapłacowe (ang. benefits)

Świadczenia pozapłacowe są składnikami, które oferowane są pracownikom jako uzupełnienie świadczeń obowiązkowych w ramach ubezpieczenia społecznego.

Przeważnie są to następujące świadczenia:• medyczne,

• emerytalne,

• w przypadku niezdolności do pracy,

• w przypadku śmierci.

26

Grupy świadczeń pracowniczych

Źródło: opracowanie własne na podstawie wykładów: dr R. Karaś, Systemy wynagrodzeń menedżerskich.

27

Grupy świadczeń menedżerskich

Źródło: opracowanie własne na podstawie wykładów: dr R. Karaś, Systemy wynagrodzeń menedżerskich.

29

Przykład wynagrodzenia pakietowego

Pracownik: .................................... Stanowisko: .................................... Dział: ....................................

Wynagrodzenie zasadnicze Brutto: 5982 PLN miesięcznie

Netto: 4000 PLN miesięcznie

Świadczenia:

Telefon komórkowy 150 PLN miesięcznie

Dofinansowanie zajęć sportowych i kulturalnych 30 PLN miesięcznie

Kurs języka obcego 120 PLN miesięcznie

Prenumerata czasopism specjalistycznych 80 PLN miesięcznie

Rabat na towary firmy 150 PLN miesięcznie

Parking firmowy 150 PLN miesięcznie

Łączne pakiet wynagrodzeń miesięcznie (netto): 4680 PLN

Łączne pakiet wynagrodzeń rocznie (netto): 56 160 PLN

Roczna wartość pakietu świadczeń dodatkowych (netto): 8160 PLN

Procentowa wartość pakietu świadczeń dodatkowych w stosunku do wynagrodzenia: 17%

30

STRUKTURA WYNAGRODZEŃ

STAŁA STAŁA STAŁASTAŁAZMIENNA

ZMIENNA

ZMIENNA

ZMIENNA

BENEFITY

BENEFITY

BENEFITY

ST. WYK. ADMINISTRACJA SPECJALIŚCI MENEDŻEROWIE

DOCHODY ODROCZONE

31

WPŁYW SKŁADNIKÓW PAKIETU WYNAGRODZEŃ

SKŁADNIKI WYNAGRO

DZENIA

PRZYCIĄGANIE PRACOWNIKÓW

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW

UTRZYMANIE PRACOWNIKÓW

PŁACE STAŁE

PŁACE ZMIENNE krótkoterminowe

PŁACE ZMIENNE długoterminowe

ŚWIADCZENIA DODATKOWE

32

WPŁYW SKŁADNIKÓW PAKIETU WYNAGRODZEŃ

SKŁADNIKI WYNAGRO

DZENIA

PRZYCIĄGANIE PRACOWNIKÓW

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW

UTRZYMANIE PRACOWNIKÓW

PŁACE STAŁE Duży Umiarkowany Duży

PŁACE ZMIENNE krótkoterminowe

Duży Duży Umiarkowany

PŁACE ZMIENNE długoterminowe

Umiarkowany Umiarkowany Duży

ŚWIADCZENIA DODATKOWE

Mały Mały Umiarkowany

ZEWNĘTRZNA KONKURENCYJNOŚĆ WYNAGRODZEŃ

34

OKREŚLENIE POZYCJI FIRMY NA RYNKU

GDZIE JESTEŚMY?

Polega na porównaniu firmy z: konkurencją,

rynkiem branżowym, rynkiem krajowym czy regionalnym

GDZIE CHCEMY BYĆ?

Polega na określeniu miejsca, w którym chcielibyśmy być

35

Wielkości firmy Płace na poszczególnych stanowiskach pracy:

menedżerskich – rynek ogólnokrajowy technicznych – rynek branżowy administracyjnych – rynek lokalny wykonawczych – rynek firm tej branży lub

rynek lokalnyAtrakcyjności składników pakietu wynagrodzeńWartości całego pakietu wynagrodzeń

Porównanie poszczególnych obszarów

36

37

38

39

40

Gdzie szukać danych?

Raporty płacowe Inne źródła

Stowarzyszenia i kluby pracownicze (raporty) Informacje od odchodzących pracowników Informacje od przyjmowanych pracowników Wywiad gospodarczy Artykuły prasoweOgłoszenia o pracy

41

42

43

ZASADY TWORZENIA SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

45

ETAPY PROJEKTOWANIA SYSTEMU WYNAGRADZANIA

• Określenie pozycji firmy na rynku wynagrodzeń• Określenie składników wynagrodzeń• Powiązanie wynagrodzenia z pracownikiem

lub stanowiskiem pracy• Powiązanie wynagrodzenia z wynikami pracy

46

47

48

Elementy wynagrodzenia wg wkładu wnoszonego do organizacji

1. Wynagrodzenie za przeszłe efekty – WYNIKI

2. Wynagrodzenie za przyszłe wyniki - KOMPETENCJE

49

Zasady tworzenia motywacyjnego systemu wynagrodzeń

1. WYNAGRADZAĆ EFEKTY PRACY - im większe jest prawdopodobieństwo otrzymania nagrody za osiągnięcie danego wyniku tym większa instrumentalność i silniejsze motywacyjne oddziaływanie systemu.

2. WYNAGRADZAĆ SPRAWIEDLIWIE – porównanie do innych nagród, jakie pracownik otrzymywał za podobne zadania oraz do nagród, jakie otrzymują inni pracownicy za porównywalną pracę.

3. ZRÓŻNICOWANIE WOBEC OCZEKIWAŃ PRACOWNIKÓW

4. CHARAKTER POZYTYWNY

5. NIERÓWNA CZĘSTOTLIWOŚĆ I WYSOKOĆŚ NAGRÓD

6. KOMPLEKSOWOŚC I SYSTEMOWOŚĆ - polega na łączeniu i ujednolicaniu różnych narzędzi motywowania ludzi w procesie pracy.

7. ODPOWIEDNI ODSTĘP CZASOWY pomiędzy wykonaniem pracy, a otrzymaniem za nią nagrody.

8. WPŁYW PRACOWNIKA NA NAGRADZANE ZADANIE

9. WYBÓR NAGRODY

10. PIENIĄDZ TO NIE JEDYNY SPOSÓB WPŁYWANIA NA ZACHOWANIE PRACOWNIKÓW

50

Czym firmy kuszą pracowników?

Hewitt Associates, firma doradztwa strategicznegoprowadzi Badania Najlepsi Pracodawcy w Polsce (BNP) od 2005 r. Wyniki za 2007 r.

• Jeszcze trzy lata temu do najbardziej popularnych i pożądanych bonusów pracowniczych w Polsce należały: telefon komórkowy, samochód i laptop. Rzadko proponowano kupony żywieniowe, bony towarowe czy abonamenty w prywatnej klinice medycznej ( jeśli już to dla kadry menedżerskiej)

• Nadal popularnością cieszą się takie bonusy jak dofinansowywanie kształcenia pracowników przez pracodawców, np. kursy językowe, najlepiej za granicą, a także studia podyplomowe. Liczą się dopłaty do zajęć sportowych, bilety na imprezy kulturalne, prywatna opieka zdrowotna, którą można też rozszerzyć na członków rodziny

• Pracownicy dużo wyżej od bonusów cenią uznanie przełożonych i dobrą komunikację w pracy, promowanie elastycznego czasu pracy, zwracanie uwagi na problemy osobiste pracowników oraz poszanowanie ich czasu prywatnego (wzrost zainteresowania dodatkowymi urlopami jako bonusem)

• Poważnym zaniedbaniem firm są rodziny pracowników. Najczęstszą i zwykle jedyną formą jest zorganizowanie dla nich imprezy (robi to 95 proc. wszystkich firm). Zupełną rzadkością są dłuższe, niż ustawowe, urlopy macierzyńskie, zarezerwowane miejsca w przedszkolu czy żłobku dla dzieci pracowników, zakładanie żłobków czy przedszkoli przy zakładzie pracy, zwrot kosztów opieki nad dziećmi w nocy lub w weekend w przypadku, gdy rodzice muszą być w pracy, czy program opieki w przypadku choroby lub wypadku dziecka

51

Laptop, komórka i kupony rabatowe, za 14 godzin pracy na dobę. Takie cyrografy to już przeszłość. Teraz najlepszy pracodawca to taki, który dba o życie osobiste pracownika i troszczy się o jego

najbliższych - wynika z raportu Hewitt

Najlepsi Pracodawcy w 2007: 1. Microsoft Polska Sp. z o.o. i SGL Carbon Polska SA2. Hilti Polska Sp. z o.o.3. Starcom Sp. z o.o.4. CAT LC Polska Sp. z o.o.5. Pramerica Życie TUiR SA6. Sabre Polska Sp. z o.o.7. ZPC Mieszko SA8. Fortis Bank Polska SA9. American Express Polska SA (wyróżnienie w kategorii: Work-Life Balance)10.PSE-Electra SA

W badaniu Najlepsi Pracodawcy 2006/07 wzięło udział 67 firm. Pod-stawową ankietę badania wypełniło łącznie 15 029 osób, które reprezentowały 41 314 pracowników zatrudnionych w firmach biorących w nim udział. Pracownicy oceniali swoich pracodawców w 19 obszarach (m.in. polityka i praktyki organizacji, wynagrodzenie, relacje wewnątrz firmy, możliwości rozwoju, zadania i obowiązki, równowaga między życiem osobistym a pracą).

Dziękuję za uwagę