HVORDAN BYGGE EFFEKTIVE TEAM?

Kjell Ljøstad

Hvem er jeg?

Hva sier forskningen?

Hva sier forskningen?

Harvard 51 team på 4 personer Hver gruppe simulerte en antiterrorgruppe Oppgaven:

Let gjennom informasjonen og finn ut hva som planlegges, hvem som planlegger det og hvor det skal skje.

På forhånd: Gjorde undersøkelse på hvem som var gode på å kjenne igjen

ansikter og hvem som var gode til å huske skriftlig informasjon.

Noen team hadde to eksperter og to generalister. Noen team hadde fire generalister. Halvparten av teamene ble coachet til å la de som egnet seg

best ta seg av de spesifikke oppgavene.

Hva sier forskningen?

• Gruppene med eksperter som gjorde det de var best til, men delte informasjon og aktivt samarbeidet med de andre på gruppen, gjorde det best.

• Gruppene med eksperter som ikke delte informasjon og samarbeidet, gjorde det dårligst.

• Til og med dårligere enn gruppene som ikke hadde noen eksperter!

Resultat

Hva sier forskningen?

University of Illinois 760 studenter Grupper fra 1-5 deltakere Opp til 10 forsøk på å gjette rekkefølge på

10 konvolutter (kodet) Krav om konsensus før hvert forsøk

Hva sier forskningen?

Den dårligste gruppen på minimum 3 medlemmer gjorde det bedre enn det beste individet.

Resultat

Er størrelsen viktig?

Forskningen er ikke entydig på området,

men:Effekten per medlem er

ikke linjær med størrelsen på

gruppen

Ideell størrelse ser ut til å

ligge mellom 4 og 12,

avhengig av hva man

holder på med

For utvikling av programvare konkluderer

mange med 4-8 som optimal

størrelse

Konklusjon:

Ting tyder på at den beste måten å løse komplekse problemer på er gjennom grupper bestående av folk

med forskjellig bakgrunn, der alle bidrar aktivt med det de

kan.

Hvordan finner man profiler som utfyller hverandre?

Men hvordan?

For eksempel: JTI-analyse

Jungiansk typeindeks er en personlighetstest laget for å hjelpe en person å identifisere sine personlige preferanser.

Den mest brukte nå for tiden kalles ”the Big Five”.

Hvilke typer snakker vi om?

Teamhjulet

Formidler

Ideutvikler

Iverksetter

Gjennomfører

Kvalitetssikrer

Opprettholder

Veileder

Nytenker

Hvordan får man teamet til å fungere?

Hva er ”the five dysfunctions of a team”?

Lite villighet til å vise sårbarhet i gruppen

Mangel på tillit

Hva er ”the five dysfunctions of a team”?

Frykten for konflikt• Man søker

kunstig harmoni snarere enn engasjert dialog

Hva er ”the five dysfunctions of a team”?

• Man føler ikke eierskap og forpliktelse til å følge beslutninger som er tatt

Mangel på

forpliktelse

Hva er ”the five dysfunctions of a team”?

Man stiller ikke

hverandre til ansvarMan sier ikke i fra når andre bidrar til lav produktivitet og kvalitet

Hva er ”the five dysfunctions of a team”?

Mangel på resultatfokus

Man setter seg selv

foran suksessen til

gruppen

RELASJONSLEDELSE

Hva er en leders A-faktor?

Jo høyere A-faktor dess bedre grunnlag for innflytelse, motivasjon og lojalitet.

Naturlig autoritet stammer fra høy A-faktor.

A-faktor bygges primært gjennom positive relasjoner og positive

emosjoner.

Ikke juridisk, men moralsk og emosjonell aksept.

Grad av aksept hos de som blir ledet

Hva er relasjonsledelse?

Relasjonsledelse bygger på

norsk ledertradisjon

Mindre statusforskjell

mellom leder og medarbeider

Likeverdighet, tillit og samarbeid

er verdier som preger forholdet

Hva er grunnmuren?

Et positivt menneskesyn

Å søke etter andres ”sympatiske menneske”

Få det beste ut av hver enkelt medarbeider

Dyrke det positive

Tone ned svakheter

Aktivt søke mer informasjon om den andres liv og historie

Hva er resultatet av ledelse basert på gode relasjoner?

Høy trivselsfaktor, lavt sykefravær

Klima for godt prestasjonsmiljø

Motiverte og selvstyrte medarbeidere

Påvirkningstyrken mellom leder og medarbeider økes

Hva er relasjonskompetanse?

Ferdigheter, evner og holdninger som etablerer, utvikler, og vedlikeholder relasjoner mellom mennesker.

Hva er en relasjon?

Noen grunnleggende prinsipper

Generell positiv nysgjerrighet på mennesker

Relasjonelt

initiativ. Evne til å ”åpne/sta

rte en relasjon“

Relasjonell integritet: Å la den andre alene og selvstendig få

lov til å skape sitt bilde i ditt sinn. Å selv

danne seg et bilde av den andre uten

påvirkning fra tredje person.

Evne til å vise positive følelser for andre

Den sterkeste nøkkelen til å bygge relasjoner

Å investere emosjonelt i andre mennesker

Et kvantesprang i effekt av relasjonen

Relasjonskvaliteten produserer målbare resultater

Aktivt engasjement i andre mennesker

Forstå mer av 24-timers mennesket og se helheten i den andre

Fra utsiden til innsiden av et menneske – forstå hvordan individet motiveres.

24-timers mennesket

Gruppeoppgave 1

Grupper på 4-5: Bruk 10 - 15 minutter på å presentere ditt eget 24-

timers menneske

Fortell noe vesentlig om seg selv: Barndom/Ungdomstiden din Livserfaringer som gjorde inntrykk Venner Familie – ledsager – barn Viktige relasjoner Interesser Visjoner/ambisjoner

HVORDAN UNNGÅ ”THE FIVE DYSFUNCTIONS”?

Hva er tillit?

5 dimensjoner (Schindler og Thomas 1993)

Integritet – samsvar mellom ord og handling

Kompetanse – faglig og mellommenneskelig

Konsistens – forutsigbarhet, enhetlig opptreden, konsekvens

Lojalitet – stille opp for en annen og støtte

Ærlig og sannhetstro opptreden

Hvordan skape tillit?

Bli kjent med

hverandre

Tør å være åpen rundt egne mangler

(kompetanse, tvil og forståelse)

Oppfør deg på en måte som inngir

tillit

Hvordan skape engasjert dialog?

3 samtaleformer:

Dialog• Likeverdighet, vinn-vinn, spørsmål.

Diskusjon• Verbal kamp. Få spørsmål.

Debatt• Verbal kamp. Kun påstander.

Hvordan skape engasjert dialog?

3 samtaleformer: Dialog

Kjennetegnes av: Kontakt, vinn-vinn, spørsmål, Vitebegjær, aktiv lytting, høy empati, læring og høy intellektuell og

emosjonell aktivitet.

Diskusjon Kjennetegnes av: Verbal kamp-

Vinn-tap, engasjement, argumentasjon, mindre lytting, liten interesse for den andres mening , lav empati og høy intellektuell aktivitet. Maktbaser. Mange svar – få spørsmål.

Debatt Kjennetegnes av: Verbal kamp,

Vinn-tap, sterk argumentasjon, engasjement, usaklighet, negativ lytting, høy intellektuell aktivitet, negative spørsmål, mange svar og strategisk bruk av maktbaser.

Hvordan lytter vi?

Intensjonslytting• Budskapet – ikke ordene• Helheten – ikke detaljer• Verdier – ikke

formuleringer• Visdommen – ikke det

ufullkomne

Korreksjonslytting• Ordene – ikke intensjonen• Detaljene – ikke helheten• Formuleringene – ikke

intensjonen• Det ufullkomne – de

formelle feilene

Hvem har ansvaret?

Det er alles

ansvar at arbeidet utføres.

Det er alles

ansvar å ta tak i ting som ikke fungerer.

Relasjonelt mot

Noen ganger kreves dette:

Som jern må en god relasjon herdes for å være solid

og behandles for å ikke ruste

Å tørre å gi ærlige tilbakemeldinger

Tilbakemeldinger som gir riktig effekt krever

en god relasjon

Skap gode og likeverdige rammer for

samtalen

En god tilbakemelding er konkret og

presis

Bruk ”jeg” -ikke ”du”

En må kunne gi og ta i mot

- både ris og ros

Gruppeoppgave 2 - Plenum

Diskuter lederaspektet i prosjekt- og testlederlederrollen.

Hvilke erfaringer har du fra gode og dårlige team?

I hvilken grad det er en prosjekt- og testlederes jobb å bygge team?