İNSAN KAYNAKLARIÜcret Yönetimi
Beray Çinçin
MC Eğitim Dokümanıdır.
2014
Ücret Nedir?
Ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile
ödenen tutardır.
Ücretin Unsurları
Bir iş karşılığında ödenmesi
İşveren ya da üçüncü kişiler tarafından ödenmesi
Para olarak
ödenmesi
* 4857 sayılı İş Kanunu md. 32/I
Asgari Ücret Nedir?
İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık,
ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrete asgari ücret
denilmektedir.
Ana-kök Ücret
Bir üretim birimi başına ya da bir zaman birimi başına ödenmesi gereken ya da
kararlaştırılan ücret miktarıdır.
Zaman esasına dayanan ücret sistemlerinde bu tutar, saatlik, gündelik, haftalık ya da aylık ücret şeklinde olabilir. Üretime dayanan ücretler ise, parça başına, metre başına, kilo başına, ton başına belirlenen ücret tutarlarıdır.
Nominal ücret: Para ile ifade edilen ücret miktarıdır.
Reel ücret: Nominal ücretin ülkede o anda geçerli olan fiyatların düzeyi dikkate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür.
İşveren bakımından önemli olan nominal ücrettir. Çünkü işveren ücret olarak ödediği ve doğrudan maliyetleri etkileyen, kasasından çıkan para miktarını önemser. Paranın satın alma gücü işvereni doğrudan ilgilendirmez. Personel açısından ise, elde ettiği paranın miktarı değil satın alma gücü önemlidir.
Ücret Geliri
Genellikle bir yıl içinde personele ödenen ayni ve nakdi bütün ödemelerin toplamını oluşturur.
Personelin elde ettiği ücret gelirinin içine ana (kök)
ücretin yanı sıra sosyal yardımlar, fazla mesai, prim, kâr payı vb. şeklinde yapılan doğrudan parasal ödemelere ilave olarak şirket arabası, telefon, hayat, sağlık veya emeklilik sigortası gibi dolaylı parasal tüm ödemeler ile aynî yardımlar ve şirketin mal ya da hizmetlerinden yararlandırma şeklindeki parasal olmayan diğer unsurlar da girmektedir.
Ücret
Baz Maaş
Kısa Vadeli Teşvikler
Uzun Vadeli Teşvikler
Yan Ödeme
Sağlık Sigortası
Ulaşım
Personel Kredisi
İzin Uygulaması
Gelişim
Mesleki ve Kişisel Gelişim
Kariyer Planlama
Programları
Terfi Olanakları
İşin Doğası
İşin Niteliği
Çalışma Ortamı
Çalışma Araçları
Ücret Geliri (Toplam Ücret Paketi)
Ücret Düzeyi
Bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu genel ortalamadır.
Ücret düzeyi, ücret karşılaştırmaları yapmak için kullanılır. Ücretleri iş alanı, bölgesel ya da
uluslararası düzey bakımından karşılaştırmak mümkündür.
Ücret Düzeyini Etkileyen Unsurlar
• İş değerlemesi• Performans Değerlemesi• İşgücü piyasasındaki arz-talep dengesi• Piyasada hakim olan ücret düzeyleri• Yaşam standardı• Ekonomik faktörler• Toplu pazarlıklar• Asgari ücret
Ücret Yapısı
Aynı işletme içinde bir işe diğerlerine göreceli olarak ne kadar ücret ödeneceğini ortaya
koyar. Ücret yönetiminin temel amacı herkesin yaptığı işe ve performansına göre hak ettiği ücreti almasını sağlayan adil ve dengeli bir
ücret yapısı kurmaktır.
Ücret Sistemleri
Ücretlerin hesaplanma ve ödenme biçimlerini belirleyen sistemlerdir.
Bunlar, ücretlendirmeye ilişkin tüm unsurların belirli bir amaç, tanımlanmış kurallar ve araçlar
doğrultusunda bir bütün olarak işletilmesini sağlayan sistemleri ifade etmektedir. Bu
sistemler, doğrudan işgücü piyasasına dayalı sistemler, işe dayalı sistemler ve işi yapan
bireye dayalı sistemler olarak gruplanabilir.
İyi Bir Ücret Sisteminin Özellikleri
• Aylık ve ücretlerin miktarca yeterli olması• Ücretlerin konjonktürü izleyebilmesi• Ücretler arasında bir iç denge bulunması• En yüksek ücretle en düşük ücret arasında kabul
edilebilir uzaklık bulunması• Bazı durumlarda ücretin bölgelere göre farklılık
göstermesi (iklim, mahrumiyet, pahalılık, kira gibi)
• Çalışanların aile durumları
İK Ücret Sistemleriİşgücü Piyasasına Dayalı Ücret Sistemleri
İşe Dayalı Ücret Sistemleri • İşe Dayalı Ücret Sistemi • Zamana Dayalı Ücret Sistemi• Temel Zaman Ücreti Sistemi • Ölçülmüş İş Miktarına Göre Günlük Ücret Sistemi • Değişken Günlük Ücret Sistemi • Üretilen İş Miktarına Dayalı Ücret Sistemleri• Parça Başı Ücret Sistem• Götürü Ücret Sistemi
Performansa Dayalı Ücret Sistemleri
• Bireysel Performansa Dayalı Ücret Sistemleri • Grup Performansına Dayalı Ücret Sistemleri• İşletme Performansına Dayalı Ücret Sistemleri
Bireye Dayalı Ücret Sistemleri • Bilgi ve Beceriye Dayalı Ücret Sistemleri • Yetkinliğe Dayalı Ücret Sistemleri
Ücret Sistemi Kurulurken İzlenmesi Gereken Temel Aşamalar
Ücret politikasının ve
stratejisinin belirlenmesi
Sisteme dâhil edilecek işlerin tanımlanması
İş değerlemesinin
yapılması
Piyasa ücret verisinin elde
edilmesi
Ücret yapısının oluşturulması
Personelin bilgilendirilmesi
Sistemin uygulanması
Ücret Yönetiminin Temel Amaçları• Nitelikli insanların işletmeye iştirakini sağlamak ve kazanılan personeli elde
tutarak diğer işletmelerle rekabet etmek,• Personelin güvenlik ve kendine saygı benzeri ihtiyacını karşılamak,• Moral-motivasyon ve iş tatmini arttırmak/sürdürmek,• Personeli istenen performans düzeyine ulaşması için teşvik etmek,• Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek,• Organizasyonun her yerinde adil ve dengeli bir ücret sistemi kurmak ve sürekli
bir şekilde uygulamak,• Personel devir hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığı artırmak,• Maliyet etkili ve organizasyonun ödeyebileceği düzeyde olmasını sağlamak,• Personelin sahip olduğu bilgisini, becerilerini, yetkinliklerini ya da kıdemini
ödüllendirmek,• Ücretlerle ilgili şikâyetleri azaltmak,• Örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek,• Sendikalarla uyumlu çalışmak,• Ücret yönetimiyle ilgili yasal düzenlemelere uymak.
Ücret Yönetimini Etkileyen Unsurlar
Dış Unsurlar
İşgücü Piyasasındaki
arz-talep dengesi
Piyasaya hakim olan
ücret düzeyleri
Yaşam maliyeti
Toplu pazarlıklar
Devletin etkisi
Ekonomik faktörler
İç Unsurlar
Personelin bilgi, beceri ve
yetkinlikleri
Personelin performansı ve
kıdemi
Ücret stratejileri
Ücret politikaları
İşletmenin ödeme gücü
Örgütün yapısı ve kültürü
Sağlıklı bir ücret sisteminin en önemli şartı, tüm yaşayan sistemler gibi kendini yenileyebilmesidir.
O gün için en doğru çözümü üreten sistemler bile birkaç yıl içinde güncelliğini ve geçerliliğini yitirmektedir. Bunun için şirket stratejileri ve insan kaynakları işlevleri doğrultusunda ücret
sistemleri düzenli olarak gözden geçirilmelidir. Bu doğrultuda, piyasa verileri, personel maliyetleri ve buna bağlı olarak şirket verimliliği, şirket stratejilerinde meydana gelen veya gelmesi beklenen değişiklikler, açılması beklenen yeni pozisyonlar vb.
sürekli izlenmelidir.
Bu tür değişiklikler, ücret politikaları/stratejileri, ücret eğrisinin piyasaya göre konumu, iş değerleme kriterleri başta olmak üzere
bazı değişiklikleri gerektirebilir.
Teşekkürler..
Top Related