İNSAN KAYNAKLARIÜcret Yönetimi

Beray Çinçin

MC Eğitim Dokümanıdır.

2014

Ücret Nedir?

Ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile

ödenen tutardır.

Ücretin Unsurları

Bir iş karşılığında ödenmesi

İşveren ya da üçüncü kişiler tarafından ödenmesi

Para olarak

ödenmesi

* 4857 sayılı İş Kanunu md. 32/I

Asgari Ücret Nedir?

İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık,

ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrete asgari ücret

denilmektedir.

Ana-kök Ücret

Bir üretim birimi başına ya da bir zaman birimi başına ödenmesi gereken ya da

kararlaştırılan ücret miktarıdır.

Zaman esasına dayanan ücret sistemlerinde bu tutar, saatlik, gündelik, haftalık ya da aylık ücret şeklinde olabilir. Üretime dayanan ücretler ise, parça başına, metre başına, kilo başına, ton başına belirlenen ücret tutarlarıdır.

Nominal ücret: Para ile ifade edilen ücret miktarıdır.

Reel ücret: Nominal ücretin ülkede o anda geçerli olan fiyatların düzeyi dikkate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür.

İşveren bakımından önemli olan nominal ücrettir. Çünkü işveren ücret olarak ödediği ve doğrudan maliyetleri etkileyen, kasasından çıkan para miktarını önemser. Paranın satın alma gücü işvereni doğrudan ilgilendirmez. Personel açısından ise, elde ettiği paranın miktarı değil satın alma gücü önemlidir.

Ücret Geliri

Genellikle bir yıl içinde personele ödenen ayni ve nakdi bütün ödemelerin toplamını oluşturur.

Personelin elde ettiği ücret gelirinin içine ana (kök)

ücretin yanı sıra sosyal yardımlar, fazla mesai, prim, kâr payı vb. şeklinde yapılan doğrudan parasal ödemelere ilave olarak şirket arabası, telefon, hayat, sağlık veya emeklilik sigortası gibi dolaylı parasal tüm ödemeler ile aynî yardımlar ve şirketin mal ya da hizmetlerinden yararlandırma şeklindeki parasal olmayan diğer unsurlar da girmektedir.

Ücret

Baz Maaş

Kısa Vadeli Teşvikler

Uzun Vadeli Teşvikler

Yan Ödeme

Sağlık Sigortası

Ulaşım

Personel Kredisi

İzin Uygulaması

Gelişim

Mesleki ve Kişisel Gelişim

Kariyer Planlama

Programları

Terfi Olanakları

İşin Doğası

İşin Niteliği

Çalışma Ortamı

Çalışma Araçları

Ücret Geliri (Toplam Ücret Paketi)

Ücret Düzeyi

Bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu genel ortalamadır.

Ücret düzeyi, ücret karşılaştırmaları yapmak için kullanılır. Ücretleri iş alanı, bölgesel ya da

uluslararası düzey bakımından karşılaştırmak mümkündür.

Ücret Düzeyini Etkileyen Unsurlar

• İş değerlemesi• Performans Değerlemesi• İşgücü piyasasındaki arz-talep dengesi• Piyasada hakim olan ücret düzeyleri• Yaşam standardı• Ekonomik faktörler• Toplu pazarlıklar• Asgari ücret

Ücret Yapısı

Aynı işletme içinde bir işe diğerlerine göreceli olarak ne kadar ücret ödeneceğini ortaya

koyar. Ücret yönetiminin temel amacı herkesin yaptığı işe ve performansına göre hak ettiği ücreti almasını sağlayan adil ve dengeli bir

ücret yapısı kurmaktır.

Ücret Sistemleri

Ücretlerin hesaplanma ve ödenme biçimlerini belirleyen sistemlerdir.

Bunlar, ücretlendirmeye ilişkin tüm unsurların belirli bir amaç, tanımlanmış kurallar ve araçlar

doğrultusunda bir bütün olarak işletilmesini sağlayan sistemleri ifade etmektedir. Bu

sistemler, doğrudan işgücü piyasasına dayalı sistemler, işe dayalı sistemler ve işi yapan

bireye dayalı sistemler olarak gruplanabilir.

İyi Bir Ücret Sisteminin Özellikleri

• Aylık ve ücretlerin miktarca yeterli olması• Ücretlerin konjonktürü izleyebilmesi• Ücretler arasında bir iç denge bulunması• En yüksek ücretle en düşük ücret arasında kabul

edilebilir uzaklık bulunması• Bazı durumlarda ücretin bölgelere göre farklılık

göstermesi (iklim, mahrumiyet, pahalılık, kira gibi)

• Çalışanların aile durumları

İK Ücret Sistemleriİşgücü Piyasasına Dayalı Ücret Sistemleri

İşe Dayalı Ücret Sistemleri • İşe Dayalı Ücret Sistemi • Zamana Dayalı Ücret Sistemi• Temel Zaman Ücreti Sistemi • Ölçülmüş İş Miktarına Göre Günlük Ücret Sistemi • Değişken Günlük Ücret Sistemi • Üretilen İş Miktarına Dayalı Ücret Sistemleri• Parça Başı Ücret Sistem• Götürü Ücret Sistemi

Performansa Dayalı Ücret Sistemleri

• Bireysel Performansa Dayalı Ücret Sistemleri • Grup Performansına Dayalı Ücret Sistemleri• İşletme Performansına Dayalı Ücret Sistemleri

Bireye Dayalı Ücret Sistemleri • Bilgi ve Beceriye Dayalı Ücret Sistemleri • Yetkinliğe Dayalı Ücret Sistemleri

Ücret Sistemi Kurulurken İzlenmesi Gereken Temel Aşamalar

Ücret politikasının ve

stratejisinin belirlenmesi

Sisteme dâhil edilecek işlerin tanımlanması

İş değerlemesinin

yapılması

Piyasa ücret verisinin elde

edilmesi

Ücret yapısının oluşturulması

Personelin bilgilendirilmesi

Sistemin uygulanması

Ücret Yönetiminin Temel Amaçları• Nitelikli insanların işletmeye iştirakini sağlamak ve kazanılan personeli elde

tutarak diğer işletmelerle rekabet etmek,• Personelin güvenlik ve kendine saygı benzeri ihtiyacını karşılamak,• Moral-motivasyon ve iş tatmini arttırmak/sürdürmek,• Personeli istenen performans düzeyine ulaşması için teşvik etmek,• Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek,• Organizasyonun her yerinde adil ve dengeli bir ücret sistemi kurmak ve sürekli

bir şekilde uygulamak,• Personel devir hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığı artırmak,• Maliyet etkili ve organizasyonun ödeyebileceği düzeyde olmasını sağlamak,• Personelin sahip olduğu bilgisini, becerilerini, yetkinliklerini ya da kıdemini

ödüllendirmek,• Ücretlerle ilgili şikâyetleri azaltmak,• Örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek,• Sendikalarla uyumlu çalışmak,• Ücret yönetimiyle ilgili yasal düzenlemelere uymak.

Ücret Yönetimini Etkileyen Unsurlar

Dış Unsurlar

İşgücü Piyasasındaki

arz-talep dengesi

Piyasaya hakim olan

ücret düzeyleri

Yaşam maliyeti

Toplu pazarlıklar

Devletin etkisi

Ekonomik faktörler

İç Unsurlar

Personelin bilgi, beceri ve

yetkinlikleri

Personelin performansı ve

kıdemi

Ücret stratejileri

Ücret politikaları

İşletmenin ödeme gücü

Örgütün yapısı ve kültürü

Sağlıklı bir ücret sisteminin en önemli şartı, tüm yaşayan sistemler gibi kendini yenileyebilmesidir.

O gün için en doğru çözümü üreten sistemler bile birkaç yıl içinde güncelliğini ve geçerliliğini yitirmektedir. Bunun için şirket stratejileri ve insan kaynakları işlevleri doğrultusunda ücret

sistemleri düzenli olarak gözden geçirilmelidir. Bu doğrultuda, piyasa verileri, personel maliyetleri ve buna bağlı olarak şirket verimliliği, şirket stratejilerinde meydana gelen veya gelmesi beklenen değişiklikler, açılması beklenen yeni pozisyonlar vb.

sürekli izlenmelidir.

Bu tür değişiklikler, ücret politikaları/stratejileri, ücret eğrisinin piyasaya göre konumu, iş değerleme kriterleri başta olmak üzere

bazı değişiklikleri gerektirebilir.

Teşekkürler..