LAPORAN AKHIR
STUDI LAPANGAN INTERNASIONAL
Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen & Seleksi, Kompensasi dan Kinerja di NEXPAY
Oleh :
TIM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2021
i
DAFTAR NAMA MAHASISWA KONSENTRASI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
ANGKATAN XXXVIII
No Nama TM/NIM
1 NUR` ANNISA 2019/19081020
2 Arnova Linda 2020/20081005
3 Budi Kurniawan 2020/20081008
4 Deva Sabrina 2020/20081011
5 Fery Nandes 2020/20081015
6 Iis Azelya 2020/20081020
7 Irfan Faisal 2020/20081021
8 Mely Oktia Darni 2020/20081024
9 MIGO NOVANTU 2020/20081025
10 Mitra 2020/20081026
11 MUHAMMAD FAUZAN 2020/20081027
12 Poetri Marissa Yulhar 2020/20081032
13 Risang Kurniawan Prasojo 2020/20081036
14 Rizka Cintya Edwar 2020/20081037
15 Sri Yuningsih 2020/20081040
16 SYAHRUL HUDA 2020/20081042
17 ANGGA SEKENSEND 2020/20081049
18 Dani Ihsan 2020/20081050
19 Gina Erwita 2020/20081052
20 Nova Anggraini 2020/20081058
21 Zulfiananda Husnul Fuad 2020/20081064
ii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis sampaikan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan
anugerah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Laporan Studi Lapangan
Internasional yang berjudul “Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen & Seleksi, Kompensasi dan Kinerja di NEXPAY” yang dimaksudkan
untuk memenuhi salah satu syarat lulus dalam mata kuliah studi lapangan internasional.
Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada
semua pihak yang telah membantu pelaksanaan kuliah studi lapangan internasional
beserta penulisan laporannya. Ucapan terima kasih ini disampaikan kepada:
1. Ibu Erni Masdupi, SE, M.Si, Ph.D, selaku dosen pengampu mata kuliah studi
lapangan internasional yang telah meluangkan waktu untuk memberikan
bimbingan dan arahan selama proses belajar dan penyusunan laporan ini serta
atas ilmu yang diberikan selama masa studi pada Jurusan Manajemen, Program
Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Padang.
2. Bapak Dr. Syahrizal, SE, M.Si, selaku dosen pembimbing studi lapangan
internasional yang telah membimbing dan memberikan semangat serta motivasi
selama pelaksanaan perkuliahan dan penyusunan laporan ini.
3. Staf akademik sekretariat Program Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi
Uiversitas Negeri Padang, atas bantuannya dalam mengurus keperluan akademik
dan administrasi selama penulis melaksanakan studi.
4. Teristimewa rekan-rekan Magister Manajemen konsentrasi manajemen
keuangan dan manajemen pemasaran yang telah berbagi pengetahuan, motivasi,
pengalaman, dan energi selama perkuliahan.
5. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Kami menyadari bahwa dalam laporan ini masih terdapat banyak kekurangan. Untuk
itu, masukan berupa kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan. Akhir
kata, penulis berharap semoga laporan ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca dan
semua pihak.
Padang, November 2021
Tim Penulis
iii
LEMBAR PERSETUJUAN
Laporan Studi Internasional telah disetujui pada:
Hari : Selasa
Tanggal : 23 November 2021
Oleh : Dr. Syahrizal, SE., M.Si
Disetujui Oleh :
Pembimbing,
Dr. Syahrizal, SE., M.Si
NIP. 19720902 199802 1 001
iv
DAFTAR ISI
Daftar Nama Mahasiswa Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ i
Kata Pengantar ................................................................................................................................ ii
Lembar Persetujuan ...................................................................................................................... iii
Daftar Isi.......................................................................................................................................... iv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................................................... 1
B. Rumusan Pembahasan .................................................................................................. 3
C. Tujuan Penulisan ........................................................................................................... 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Organisasi Virtual ......................................................................................................... 4
B. Praktik MSDM pada Organisasi Virtual ....................................................... 10
1. Rekrutmen dan Seleksi ............................................................................ 10
2. Kompensasi .............................................................................................. 12
3. Manejemen Monitoring Kinerja ............................................................... 18
BAB III PEMBAHASAN
A. Rekrutmen dan Seleksi ................................................................................ 23
B. Kompensasi .................................................................................................. 23
C. Kinerja ........................................................................................................... 27
BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................................... 34
B. Saran ............................................................................................................. 34
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 35
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dunia usaha pada era revolusi industri 4.0 tidak terlepas dari persoalan
pengembangan sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia
diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam
organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya
manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan
dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu kunci utama
dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah
terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga
kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah mudah,
sehingga perlu adanya inovasi ataupun pendekatan khusus dari organisasi.
Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-
perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang
baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para
pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah
satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan
melamar pada organisasi tersebut. Sementara untuk dapat mengoptimalkan SDM
dalam sebuah organisasi khususnya dalam rangka meningkatkan kinerja maka
perusahaan salah satunya harus memanfaatkan kompensasi. Hal tersebut
dilakukan dalam rangka meningkatkan motivasi karyawan maupun menciptakan
kepuasan kerja bagi karyawan-karyawannya.
Perusahaan Nexpay yang berdiri pada tahun 2011 dan berkantor pusat di
Asutralia merupakan online platform yang bergerak di bidang pembayaran
internasional terutama berfokus pada pembayaran biaya pendidikan. Nexpay
beroperasi pada 75 negara dan memiliki kantor cabang di 7 negara (London,
kolombia, China, Meksiko, Brazil, Chili, dan India). Para pengguna nexpay
2
dapat sendiri membayar biaya pendidikan dengan menggunakan mata uang lokal
dan selanjutnya nexpay membayarkan biaya pendidikan pada institusi
pendidikan di luar negeri sesuai mata uang di negara institusi itu berada.
Perusahaan Nexpay sendiri memiliki cara unik dalam praktik rekrutmen
dan seleksi dimana prosesnya tidak serumit perusahaan lainnya meskipun
nexpay merupakan organisasi virtual. Unsur manajemen perusahaan Nexpay
dapat mengetahui dari first impression apakah karyawan tersebut nantinya
diputuskan untuk direkrut atau tidak. Sehingga ada indikasi bahwa perusahaan
Nexpay tidak melakukan praktik rekrutmen dan seleksi yang objektif karena ada
pengaruh dari kesan pertama si pelamar kerja.
Setelah melakukan rekrutmen dan seleksi, perusahaan harus
memperhitungkan kompensasi yang akan diberikan kepada karyawannya
sebagai imbalan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan
tanggungjawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan. Menurut penelitian Murty dan Hudiwinarsih (2012) dengan adanya
kompensasi yang memadai dan peningkatan motivasi yang dijalankan berhasil,
maka seorang karyawan akan termotivasi dalam pelaksaan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya dan berupaya mengatasi permasalahan yang terjadi.
Selain itu faktor motivasi juga sangat menentukan bagi seorang pegawai dalam
bekerja karena meskipun kemampuan dari pegawai maksimal disertai dengan
kelengkapan fasilitas yang memadai, namun jika tidak ada motivasi untuk
melakukan pekerjaan tersebut, maka pekerjaan tersebut tidak akan berjalan
sebagaimana yang diharapkan.
Perusahaan NEXPAY sendiri 30% dari total karyawannya bekerja di
kantor pusat di Australia, sedangkan sisanya tersebar di 5 negara cabang. Untuk
pemberian sistem kompensasi sendiri mengadopsi standar kompensasi di
Australia yang mana memiliki nominal cukup tinggi bisa dibandingkan dengan
negara lain. Dibandingkan dengan perusahaan lain yang memiliki umur yang
sama dengan Nextpay, Nexypay terbukti memiliki kompensasi yang lebih tinggi
sehingga menjadi daya tarik bagi calon pekerja dan bagi yang telah bekerja di
Nextpay yang dibuktikan dengan rendahnya tingkat turnover Nextpay.
3
Dalam penerapan praktik MSDM yang baik dalam perusahaan, perlu
juga memperhatikan kinerja karyawan maupun perusahaan secara keseluruhan.
Kinerja sendiri secara kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance) atau
secara umum sebagai tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan
pekerjaannya. Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa
istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Pada perusahaan NEXPAY juga tidak terlihat adanya sistem monitoring
karyawan yang baik, padahal karyawan dipekerjakan tidak terikat jam kerja
(karena perbedaan zona waktu) dan dibebaskan apakah memiliki pekerjaan
lain/tambahan selain di Nextpay asalkan target dan kinerja tercapai. Hal tersebut
menjadi tantangan tersendiri bagi perusahaan agar karyawan yang bekerja
diperusahaan dapat tetap fokus berkinerja baik di tengah tidak adanya sistem
monitoring perusahaan yang baik.
B. Rumusan Pembahasan
Berdasarkan dari latar belakang yang telah di bahas sebelumnya, dapat
dirumuskan pembahasan pada laporan ini adalah bagaimana praktik MSDM
(Rekrutmen, seleksi, Kompensasi dan pengukuran kinerja) pada nexpay.com.au
sebagai organisasi virtual ?
C. Tujuan Penulisan
Tujuan dari laporan studi lapangan internasional ini adalah untuk mengetahui
penerapan dan praktik MSDM (Rekrutmen, seleksi, Kompensasi dan
pengukuran kinerja) pada nexpay.com.au sebagai organisasi virtual
4
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Organisasi Virtual
1. Pengertian Organisasi Virtual
Organisasi virtual adalah cara penataan dan pengelolaan kegiatan yang
berorientasi pada tujuan (Mowshowitz, 1997). Sejak awal 1980-an penulis telah
mengembangkan teori organisasi virtual yang menggolongkan dan
menggeneralisasi konstruksi spesifik ini. Rumusan teori yang paling luas sampai
saat ini disajikan dalam Mowshowitz (1994).
Mengacu pada definisi Oxford kata “Virtual” didefinisikan sebagai:
tujuan nyata, bukan mengacu pada penamaan atau definisi yang khusus. Dalam
penelitiannya Bultje dan van Wijk menyimpulkan bahwa definisi dari Organisasi
Virtual (Virtual Organization) tergantung pada sudut pandang penulis mengenai
definisi “Virtual”. Tabel 1 merupakan tabel yang mendefinisikan empat sudut
pandang definisi “Virtual”.
Tabel 1. Empat sudut pandang definisi virtual
Organisasi virtual secara umum dideskripsikan sebagai jaringan rekan
(independen) yang tersebar, akibatnya diperlukan kepercayaan antar pihak – pihak
terkait yang relatif lebih besar dibanding organisasi konvensional agar tujuannya dapat
tercapai. Untuk dapat mendapatkan bentuk organisasi virtual yang sesuai, diperlukan
pendekatan top-down dari business plan ke business strategies. Pemahaman dan
5
kepentingan rekan dalam jaringan kerja organisasi merupakan bagian dari proses
evolusi organisasi virtual. Organisasi virtual didefinisikan sebagai jaringan yang
fleksibel antar entitas independen dan dihubungkan oleh teknologi informasi agar dapat
saling berbagi ketrampilan, pengetahuan serta akses pada keahlian orang lain dengan
cara non tradisional. Hal ini tidak selalu dilakukan kedua pihak, sering pula salah satu
pihak berperan sebagai pemberi layanan bagi pihak lain, begitu juga sebaliknya. Secara
implisit hal tersebut mengatakan bahwa seseorang tidak perlu lagi pergi ke tempat fisik
untuk mendapatkan informasi atau berhubungan dengan orang-orang lain karena
pekerjaan dapat dilakukan secara elektronik pada setiap lokasi.
2. Penerapan Organisasi Virtual
Dalam sebuah organisasi virtual, para pekerja tidak diharuskan melakukan
pekerjaan mereka pada lokasi atau waktu tertentu. Oleh kerena itu, muncul
berbagai pengaturan kerja dalam organisasi virtual yang bertujuan untuk
mengakomodasi fleksibilitas lokasi dan jam kerja.
Pendekatan penerapan organisasi virtual yang banyak digunakan adalah:
Telecommuting dimana para pekerja tidak diharuskan melakukan pekerjaan
mereka pada lokasi atau waktu tertentu. Oleh kerena itu, muncul berbagai
pengaturan kerja dalam organisasi virtual yang bertujuan untuk mengakomodasi
fleksibilitas lokasi dan jam kerja. Telecenter yang menyerupai sebuah kantor
umum yang menyediakan akses internet dan komputer, hal ini biasa diterapkan
pada daerah dimana akses internet belum merata. Sehingga pekerja yang tidak
memiliki akses internet pribadi dapat berhubungan dengan kantor untuk
melakukan pekerjaannya melalui komputer dan akses internet yang ada dikantor
umum.
Mobile working yaitu sebuah adalah istilah dimana lingkungan kerja
karyawan mobilitasnya sangat tinggi, pendekatan ini pada umumnya diterapkan
bagi jenis pekerja yang mobilitasnya sangat tinggi. Pekerja jenis ini dapat
bekerja sepanjang perjalanan mereka baik di pesawat, mobil atau kereta.
Biasanya penggunaan Personal Digital Assistant (PDA) dan peralatan telepon
seluler yang canggih menjadi pilihan teknologi yang digunakan.
6
Hot desking yaitu sebuah pendekatan yang menggabungkan konsep
organisasi fisik dengan organisasi virtual. Disini sebuah meja kerja yang
dianggap sebagai sebuah workstation digunakan oleh beberapa pekerja. Hal ini
mengidikasikan bahwa pekerja dalam organisasi yang memilih pendekatan ini
tidak bekerja di kantor dalam periode yang lama, hal ini juga mengindikasikan
pentingnya pengaturan pekerja dan workstation yang digunakan. Hotelling yang
merupakan pengembangan pendekatah hot desking namun jumlah workstation
yang disediakan dapat lebih dibatasi serta organisasi tidak lagi memerlukan
pengaturan pemakaian workstation secara permanan, karena dalam pendekatan
ini pekerja harus memesan workstation terlebih dahulu sebelum dapat
menggunakannya.
Virtual Team, yang merupakan sekelompok individu dalam sebuah
organisasi yang hanya bekerja dan berkomunikasi satu sama lain secara
elektronik. Mereka dapat saja bekerja di lokasi yang berbeda di seluruh dunia,
penggunaan internet, e-mail, dan forum komunikasi merupakan hal yang
penting. Biasanya rapat dilakukan melalui video conference, organisasi yang
menerapkan pendekatan ini kebanyakan adalah organisasi penelitian yang
berskala internasional.
3. Karakteristik Organisasi Virtual
Dari literatur yang dikaji tidak didapatkan definisi organisasi virtual yang
baku, hal ini memperkuat penelitian oleh Bultje & Wijk, yang menyimpulkan
adanya pengaruh pemahaman kata virtual oleh setiap organisasi yang
menerapkannya sehingga tidak didapatkan definisi baku mengenai organisasi
virtual. Selain karena pemahaman kata virtual, perbedaan tersebut juga dapat
terjadi karena pengaruh objek dimana penelitian tersebut diterapkan.
Meskipun tidak ada definisi yang baku mengenai organisasi virtual, ada
beberapa karakteristik yang ditemukan dalam literatur yang dikaji sehingga
dapat mencirikan sebuah organisasi disebut dengan organisasi virtual,
rangkuman karakteristik organisasi virtual yang diperoleh dari literatur
sebelumnya adalah sebagai berikut:
7
a. Semua literatur sebelumnya yang dikaji Liu, Sijtsema, Karia & Asaari,
Camarinha, Liu Xu, Kawamoto, Marinesscu &Boloni dan Serror
menyimpulkan bahwa organisasi virtual terbentuk oleh aktor berupa
manusia, organisasi atau sistem yang setiap aktornya mempunyai
kompetensi individual yang berbeda.
b. Sebagian besar literatur menganalisis organisasi virtual terbentuk oleh
beberapa organisasi yang independen, hal ini ditunjukkan oleh penelitian
yang dilakukan Liu, Sijtsema, Karia & Asaari, Camarinha, Liu & Xu,
Plisson dan Serror, namun ada juga beberapa organisasi virtual yang tidak
berupa jaringan antara organisasi, seperti pada penelitian Kawamoto dan
Marinescu & Boloni.
c. Aktor yang tergabung pada organisasi virtual tidak selalu mempunyai
identitas yang sama, bisa saja aktor tersebut menggunakan identitas masing-
masing. Disini organisasi virtual dipandang sebagai sebuah sistem yang
mengitegrasikan kompetansi namun tanpa merubah identitas, meskipun
demikian ada juga beberapa organisasi virtual yang memiliki satu identitas
seperti yang tardapat pada literatur yang ditulis oleh Plisson yang mengkaji
organisasi virtual secara teoritis.
d. Menggunakan teknologi informasi sebagai sebuah media atau sistem untuk
bertukar informasi antar aktor dalam organisasi virtual adalah sebuah
keharusan. Teknologi Informasi mampu menjembatani kendala jarak dan
waktu yang menjadi kendala pertukaran informasi antar aktor. Semua
penelitian yang dianalisis menunjukkan peran teknologi informasi dalam hal
tersebut, baik pada industri industri, pendidikan, layanan masyarakat
maupun kesehatan.
e. Organisasi virtual cenderung tidak mempunyai hirarki, hubungan antar
elemen dalam organisasi virtual bersifat rekanan, namun pada beberapa
penelitian masih juga terdapat hubungan hirarki antara aktor dalam
organisasi virtual.
8
f. Organisasi virtual pada dasarnya juga mengusahakan jaringan antar aktor
yang dibangun untuk mencapai tujuan bersama seramping mungkin, hal ini
bertujuan untuk memudahkan komunikasi dan diseminasi informasi antar
aktor. Meskipun demikian hal ini tidak selalu dapat diwujudkan, pada
penelitian Karia&Asaari menunjukkan bahwa masih dibutuhkan organisasi
yang cenderung hirarki.
g. Batasan yang cenderung kabur antar aktor, aktor dalam organisasi virtual
melakukan tugas masing-masing untuk mencapai tujuan bersama, seringkali
sebuah pekerjaan ditangani oleh beberapa aktor secara bersamaan sehingga
batasan tugas antar aktor dalam tipe pekerjaan seperti ini cenderung kabur.
Namun tidak semua pekerjaan mempunyai karakteristik demikian misal pada
penelitian Karia&Asaari, dalam penelitiannya setiap aktor didalam
organisasi virtual mempunyai tugas dan wewenang yang jelas.
h. Organisasi virtual terbentuk karena kesadaran masing-masing aktor yang
tergabung didalamnya untuk mencapai sebuah kepentingan/ tujuan bersama
yang hanya bisa tercapai jika setiap aktor bekerja sama. Penelitian yang
dilakukan oleh Liu, Sijtsema, Karia & Asaari, Camarinha, Liu & Xu,
Kawamoto, Plisson, Marinesscu & Boloni dan Serror menunjukkan bahwa
semua organisasi virtual terbentuk karena adanya kepentingan bersama.
i. Meskipun organisasi virtual terbentuk karena kesadaran setiap aktor untuk
mencapai kepentingannya, mereka harus saling bekerja sama namun tidak
semua aktor menanggung risiko dalam organisasi virtual. Penelitian yang
dilakukan oleh Karia & Asaari dan Serror menunjukkan bahwa ada aktor
dalam hal ini berupa individu yang dalam organisasi virtual diposisikan
sebagai rekan dalam konteks tugasnya namun sekaligus diposisikan sebagai
karyawan dalam organisasi virtual, hal itu berarti ada aktor yang tidak
menanggung risiko dalam organisasi virtual apabila organisasi tersebut gagal
mencapai tujuannya.
j. Selain kesadaran antar aktor, faktor lain yang mendasari terbentuknya
organisasi virtual adalah hubungan yang didasarkan atas kepercayaan antar
aktor dalam organisasi virtual. Dalam organisasi virtual setiap aktor
9
mempercayai aktor lain menggunakan kompetensinya masing-masing untuk
mencapai tujuan bersama, hal ini ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan
Liu, Sijtsema, Karia & Asaari, Camarinha, Liu & Xu, Kawamoto, Plisson,
Marinesscu & Boloni dan Serror.
k. Organisasi virtual terbentuk karena adanya kepentingan bersama, namun
organisasi virtual dapat juga terbentuk berdasarkan kepentingan satu aktor
yang dominan seperti pada penelitian Karia &Asaari dan Serror. Dengan
demikian, kepemilikan atas organisasi virtual tidak selalu berupa
kepemilikan bersama.
l. Sebagian besar relasi dalam organisasi virtual sifatnya dinamis, maksudnya
setiap aktor mungkin saja berelasi dengan aktor manapun dalam organisasi
virtual pada suatu saat dan berelasi dengan aktor lain pada saat yang lain
atau bersaman. Namun ada relasi yang sifatnya cenderung tetap seperti pada
penelitian yang dilakukan oleh Liu, Karia & Asaari, Liu & Xu dan
Kawamoto.
m. Organisasi virtual pada dasarnya merupakan respon aktor untuk dapat
memenuhi kebutuhan pasar dengan menggabungkan kompetensi setiap
aktor. Seringkali nilai inovasi teknologi pada organisasi virtual tidak
memberikan nilai tambah secara langsung pada produk atau jasa yang
diberikan pada konsumen, nilai tambah yang diberikan inovasi teknologi
lebih pada peningkatan cara-cara berkomunikasi antar elemennya, seperti
pada penelitian yang dilakukan Karia & Asaari, Kawamoto dan Serror.
n. Organisasi virtual secara umum adalah sekumpulan aktor, aktor tersebut
pada umumnya tersebar pada beberapa tempat yang secara geografis
terpisah. Meskipun pada salah satu metode implementasinya mungkin saja
aktor-aktor ini dapat berada pada satu tempat yang sama, Namun sebenarnya
organisasi virtual dibentuk guna memfasilitasi aktor-aktor agar dapat tetap
berhubungan meskipun terpisah secara geografis.
10
B. Praktik MSDM pada Organisasi Virtual
1. Rekrutmen dan Seleksi
a. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal
pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain
banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan
untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka
lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari
para pelamar yang ada.
Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para
calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan
(Handoko, 2001:69). Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah
pelamar yang berkualitas dan bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi
(Mathis dan Jackson, 2002:273).
Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah cara untuk mendapatkan
calon karyawan baru dalam perusahaan yang mempunyai kesesuaian dalam
jabatan sebuah organisasi atau perusahaan. Melalui sebuah rekrutmen
karyawan dapat melihat berbagai kriteria calon karyawan yang sesuai
keahliannya dan akan mendapatkan karyawan yang berkualitas.
Proses seleksi pegawai sangat bervariasi pada organisasi satu dengan
organisasi lain dan pekerjaan satu dengan yang lain. Proses ini dilakukan
setelah pelamar yang memenuhi syarat terkumpul. Melalui kegiatan seleksi,
organisasi dapat membuat keputusan siapa-siapa saja yang diterima. Seleksi
diawali dengan mengidentifikasi kandidat melalui rekrutmen dan
menempatkan beberapa individu yang mempunyai kemampuan terbaik
pekerjaan yang tersedia dan diakhiri dengan seleksi individu yang
ditempatkan pekerjaannya dalam organisasi.
Kemudian Hariandja (2002), mengemukakan langkah-langkah yang
dapat dilakukan pada perekrutan antara lain:
11
1. Penentuan jabatan yang kosong
Perekrutan dilakukan bila ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan
analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh
pegawai baru. Kekosongan bisa terjadi akibat adanya pegawai yang
mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia dan akibat adanya
ekspansi yang dilakukan perusahaan, yang sebelumnya telah ditentukan
dalam perencanaan sumber daya manusia. Mengetahui adanya
kekosongan jabatan dapat dilihat dari perencanaan SDM yang memang
pada awalnya membutuhkan karyawan baru.
2. Penentuan persyaratan jabatan
Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau cirri-ciri yang dapat meliputi
keahlian, pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan.
3. Penentuan sumber dan metode perekrutan
Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode perekrutan
yang paling efektif dan efisien. Efektif berarti metode yang paling
memungkinkan untuk mendapatkan calon yang paling baik dan sesuai
dengan keinginan perusahaan, yang dalam hal ini persyaratan jabatan.
Efisien berarti dengan pengorbanan yang baik waktu maupun biaya yang
paling murah.
Sementara untuk metode perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan
dua metode, yakni metode perekrutan internal dan metode perekrutan
eksternal. Rekrutmen internal sendiri mengacu pada pemanfaatan SDM yang
berasal dari dalam organisasi dengan melakukan promosi, transfer, rotasi
pekerjaan hingga mutasi pegawai. Sedangkan rekrutmen internal sendiri
dilakukan bila sumber internal perusahaan tidak dapat menghasilkan
sejumlah calon tenaga kerja. Seluruh metode tersebut sehingga memiliki
kelebihan dan kelemahan tersendiri.
b. Seleksi
Seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki
kualifikasi yang relevan untuk mengisi dalam suatu organisasi (Mathis dan
12
Jackson, 2002:305). Menurut William B. Wheter.Jr dan Keith Davids,
seleksi merupakan serangkaian langkah tertentu untuk memilih calon-calon
pegawai yang dipekerjakan. Proses ini dimulai dari saat pelamaran dan
diakhiri dengan pengambilan keputusan terhadap lamaran tersebut. Seleksi
dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi
seleksi ini dapat pula dilakukan untuk pengembangan atau penerimaan,
karena adanya peluang jabatan. Untuk memperoleh atau mendapatkan
peluang jabatan tersebut perlu dilakukan seleksi sehingga dapat diperoleh
pegawai yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan.
Proses seleksi pegawai sangat bervariasi pada organisasi satu dengan
organisasi lain dan pekerjaan satu dengan yang lain. Proses ini dilakukan
setelah pelamar yang memenuhi syarat terkumpul. Melalui kegiatan seleksi,
organisasi dapat membuat keputusan siapa-siapa saja yang diterima. Seleksi
diawali dengan mengidentifikasi kandidat melalui rekrutmen dan
menempatkan beberapa individu yang mempunyai kemampuan terbaik
pekerjaan yang tersedia dan diakhiri dengan seleksi individu yang
ditempatkan pekerjaannya dalam organisasi.
2. Kompensasi
Kompensasi adalah keseluruhan penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai bentuk imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi diberikan
dengan tujuan untuk menarik (to attract), untuk mempertahankan (to retain) dan
untuk memotivasi (to motivate). Rivai (2011) mengungkapkan bahwa
kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi mereka terhadap perusahaan. Selanjutnya menurut Dessler (2013)
kompensasi karyawan mencakup semua bentuk pembayaran kepada karyawan
dan yang timbul dari pekerjaan mereka.
Kompensasi memiliki dua komponen utama, pembayaran keuangan
langsung (upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus) dan pembayaran keuangan
tidak langsung (manfaat finansial seperti asuransi yang dibayar majikan dan
13
liburan). Lebih lanjut menurut Mondy & Martocchio (2016) Kompensasi adalah
total semua imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas
pekerjaan mereka. Tujuan keseluruhan dari kompensasi adalah untuk menarik,
mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Mondy dan Noe membedakan
kompenasi menjadi dua jenis yakni kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang
diberikan pada pegawai tidak hanya berbentuk uang, tetapi dapat berupa barang
dan jasa pelayanan. Kompensasi diberikan kepada setiap pegawai yang telah
bekerja dalam suatu perusahaan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah
dilakukan oleh pegawai tersebut.
Kompensasi yang diberikan perusahaan berkontribusi pada standar hidup
karyawan agar lebih layak dimana karyawan dapat memenuhi kebutuhan dasar
lebih cepat maupun memungkinkan seseorang dapat menikmati hal-hal yang
lebih baik dalam hidup dibandingkan dengan yang bergaji rendah. Selain itu
adanya kompensasi juga dapat menyelaraskan kepentingan bersama antara
karyawan dengan misi perusahaan. Hal tersebut sejatinya karena karyawan dan
perusahaan sama-sama ingin memaksimalkan pendapatan yang didapatkan
untuk mendapatkan kesejahteraan. Karyawan yang puas pada akhirnya akan
memiliki produktivitas yang tinggi.
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status
dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang diterima karyawan dan keluarganya.
Sehingga semakin besar kompensasi yang diterima maka semakin tinggi jabatan,
status dan pemenuhan kebutuhannya.
Menurut Rivai (2010) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:
(1) Kompensasi Finansial yaitu kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu (a)
kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah),
pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan,
opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua,
saham komulatif.(b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi
yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam
14
kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan
fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan. (2) Kompensasi Non
Finansial yaitu kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi
aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi
istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat,
nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif. Selanjutnya menurut Dessler
(2013) kompensasi memiliki dua komponen utama yaitu (1) pembayaran
keuangan langsung (upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus) dan (2)
pembayaran keuangan tidak langsung (manfaat finansial seperti asuransi yang
dibayar majikan dan liburan).
Mondy & Martocchio (2016) mengungkapkan bahwa kompensasi terdiri dari
(1) Kompensasi finansial. Kompensasi finansial terdiri dari finansial langsung
(kompensasi inti) terdiri dari gaji yang diterima seseorang dalam bentuk upah,
gaji, komisi, dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung (imbalan kerja)
terdiri dari semua imbalan keuangan yang tidak termasuk dalam kompensasi
keuangan langsung. Bentuk kompensasi ini mencakup berbagai macam
penghargaan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan
seperti liburan berbayar dan perawatan medis. (2) Kompensasi non finansial
terdiri dari kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis atau fisik di mana orang itu bekerja. Kompensasi finansial
berarti kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang yang diberikan
kepada karyawannnya. Kompensasi finansial terdiri dari 2 jenis yakni:
1. Kompensasi finansial langsung meliputi gaji/upah bonus hingga komisi.
Gaji dan upah sendiri berbeda dimana gaji dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap dan memiliki jaminan pasti, sementara upah dibayarkan
kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati
pembayarannya.
2. Kompensasi finansial tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang
tidak disebutkan dalam kompensasi langsung seperti program proteksi /
asuransi, pembayaran di luar jam kerja serta fasilitas dari kantor. Pada
prinsipnya perusahaan memiliki tanggung jawab terhadap karyawannnya
15
untuk memberikan manfaat seperti asuransi dan program lain untuk
kesehatan, keselamatan, keamanan, kesejahteraan yang telah diatur dalam
undang-undang ataupun hukum negara.
Sementara kompensasi non finansial sendiri berarti kepuasan yang
diterima pekerja dari pekerjaan dari aspek psikologi atau lingkungan tempat
kerja, sehingga bentuk yang diberikan tidak berkaitan dengan finansial/uang.
Lebih lanjut menurut Singhvi, Dhage, & Sharma (2018) menjelaskan
bahwa Indikator kompensasi mengacu kepada: (1) Rencana kompensasi
telah dirumuskan dengan baik, (2) Struktur pembayaran penggajian yang
baik, (3) Kompensasi yang memadai (4) menawarkan insentif, (5) Gaji
pokok. (6) Sistem kompensasi sesuai Sasaran kerja, (7) Tunjangan yang
memadai, (8) Manfaat adalah sumber Kepuasan kerja, dan (9) Sistem
kompensasi telah terstruktur.
Martocchio (2004) membagi kompensasi dalam dua kelompok yaitu
kompensasi intrinsik dan ekstrinsik. Core compensation merepresentasikan
kompensasi moneter yang memiliki 6 tipe. Sedangkan fringe compensation
merupakan penghargaan non moneter yang biasa disebut dengan employee
benefits.
1. Elemen dari Core Compensation:
a. Base Pay
Karyawan menerima base pay atau uang, untuk mengerjakan
pekerjaan mereka. Base pay bersifat berulang-ulang, karyawan terus
mendapatkan base pay sepanjang mereka masih bekerja. Perusahaan
memberikan base pay pada karyawan dalam satu atau dua bentuk
yaitu upah per jam, gaji atau upah. Karyawan menghasilkan upah
per jam untuk setiap jam mereka bekerja. Mereka menghasilkan
gaji untuk mengerjakan pekerjaannya, tanpa memperhatikan jumlah
waktu mereka bekerja. Perusahaan mengukur gaji secara tahunan.
Perusahaan biasanya menentukan jumlah base pay untuk setiap
16
pekerjaan berdasarkan tingkat keahlian, upaya dan tanggung jawab
yang dibutuhkan untuk bekerja dan kerasnya kondisi bekerja. Pakar
di bidang kompensasi mengacu kepada faktor keahlian, upaya,
tanggung jawab dan situasi kerja sebagai compensable factors karena
mereka mempengaruhi tingkat bayaran. Selanjutnya, pemberi kerja
menyesuaikan base pay karyawan dengan mengetahui peningkatan
biaya hidup, perbedaan kinerja karyawan, atau perbedaan
pengambilalihan pekerjaan berkaitan dengan pengetahuan dan
keahlian.
b. Cost of Living Adjustments (COLAs)
Penyesuaian biaya hidup merepresentasikan base pay yang
meningkat secara periodik berdasarkan perubahan harga dalam
consumer price index. COLAs memungkinkan karyawan untuk
menjaga kekuatan beli mereka dan standar hidup dengan
menyesuaikan base pay dengan inflasi. COLAs adalah yang paling
umum diantara para pekerja dan direpresentasikan oleh serikat.
c. Seniority Pay
Sistem seniority pay memberikan penghargaan pada karyawan
dengan tambahan pada base pay secara periodik berdasarkan pada
jangka waktu karyawan bekerja. Perencanaan pembayaran ini
berasumsi bahwa karyawan menjadi semakin bernilai bagi
perusahaan melalui waktu dan karyawan yang bernilai tersebut akan
pergi jika mereka tidak mendapatkan pemikiran yang jelas bahwa
gaji mereka akan bertumbuh dari waktu ke waktu. Pemikiran ini
datang dari human capital theory yang menjelaskan bahwa keahlian
dan pengetahuan karyawan menjadi modal yang produktif sehingga
disebut human capital. Karyawan dapat mengembangkan keahlian
dan pengetahuan melalui pendidikan formal dan pelatihan,
termasuk pengalaman on the job. Seniority pay memberikan
17
penghargaan pada karyawan untuk mendapatkan dan menyaring
keahlian mereka sepanjang (tahun) hubungan kerja.
d. Merit Pay
Program merit pay diasumsikan bahwa kompensasi karyawan
sepanjang waktu harus ditetapkan, misalnya dalam bagian perbedaan
dalam kinerja. Karyawan menghasilkan peningkatan permanen
dalam base pay mereka berdasarkan kinerjanya. Merit pay
merupakan penghargaan untuk upaya atau hasil yang sempurna,
memotivasi kinerja di masa depan dan membantu pemberi kerja
mempertahankan karyawan yang bernilai.
e. Incentive Pay
Incentive pay atau variable pay merupakan penghargaan pada
karyawan untuk sebagian atau sepenuhnya mencapai tujuan
pekerjaan sebelum ditentukan. Incentive pay didefinisikan sebagai
kompensasi (berbeda dengan upah dan gaji) yang berfluktuasi
tergantung kepada pencapaian dalam beberapa standar, pencapaian
individu atau kelompok atau penghasilan perusahaan.
f. Pay For Knowledge Plans and Skill Based Pay
Perencanaan pay for knowledge memberikan penghargaan
manajerial, jasa atau pekerja profesional untuk kesuksesan
mempelajari pelajaran yang spesifik. Skill based pay digunakan
untuk karyawan yang melakukan pekerjaan fisik, meningkatkan upah
karyawan ini ketika mereka menguasai keahlian baru. Kedua
program pembayaran untuk knowledge dan skill memberikan
penghargaan untuk jangkauan, kedalaman dan tipe keahlian atau
pengetahuan yang mereka kuasai dan diaplikasikan secara
18
produktif pada pekerjaannya. Program pembayaran untuk
knowledge memberikan penghargaan untuk potensi mereka membuat
kontribusi yang berarti pada pekerjaan.
2. Elemen dari Fringe Compensation atau Employee Benefits:
a. Legally Required Benefits
Legally required benefits adalah program perlindungan untuk
memajukan kesehatan dan keamanan karyawan, menjaga pemasukan
untuk keluarga, dan umpan saat keluarga sedang krisis.
b. Discretionary Benefits
Discretionary benefits dibagi menjadi 3 kategori: program
perlindungan, paid time-off dan services. Program perlindungan
memberikan keuntungan bagi keluarga, mempertimbangkan
kesehatan dan menjaga apabila terjadi kehilangan pendapatan karena
faktor bencana besar seperti pengangguran, ketidakmampuan atau
sakit parah. Tidak mengejutkan bahwa paid time off memberikan
karyawan keuntungan dengan bayaran pada waktu mereka tidak
bekerja. Services dalam bentuk biaya perkuliahan dan pelatihan.
3. Manajemen Monitoring Kinerja
a. Pengertian Manajemen Kinerja
Para ahli mendefinisikan manajemen kinerja secara sangat beragam.
Perbedaan definisi tersebut disebabkan salah satunya karena konsep
manajemen kinerja terus mengalami perubahan dan berkembang. Beberapa
definisi manajemen kinerja yang ditemukan di beberapa literatur,
diantaranya adalah menurut Institute of Personnel Management (1992)
mendefinisikan manajemen kinerja sebagai berikut: “Performance
management is a strategy which relates to every activity of the organization
set in the context of its human resources policies, culture, style and
communication systems. The nature of the strategy depends on the
19
organizational context and can vary from organization to organization.”
Artinya, manajemen kinerja adalah sebuah strategi yang mengaitkan
keseluruhan aktivitas organisasi dalam lingkup kebijakan sumberdaya
manusia, budaya, gaya dan sistem komunikasi. Sifat dari strategi itu sendiri
sangat bergantung pada konteks organisasi yang melingkupinya dan bisa
berbeda dari satu organisasi ke organisasi lainnya.
Sementara itu Armstrong & Baron (1998) yang tergabung pada
Chartered Institute of Personnel Development (CIPD) mendefiniskan
manajemen kinerja sebagai berikut: "A process that contributes to the
effective management of individuals and teams to achieve high level of
organizational performance”. Artinya, manajemen kinerja adalah proses
yang berkontribusi terhadap efektivitas manajemen individu dan tim untuk
mencapai kinerja organisasi pada level yang sangat tinggi. Berdasarkan
definisi di atas, manajemen kinerja merupakan aktivitas manajerial yang
sangat kompleks yang melibatkan beberapa komponen kunci yang terhubung
satu dengan lainnya.
b. Komponen Manajemen Kinerja
Terdapat beberapa komponen yang ada pada manajemen kinerja, diantaranya
adalah:
1) Planning. Organisasi yang efektif adalah organisasi yang merencanakan
semua pekerjaan sebelum pekerjaan tersebut dilaksasnakan. Perencanaan
dengan demikian bisa diartikan sebagai penetapan ekspektasi dan tujuan
kinerja bagi sebuah kelompok dan atau individu agar mereka berupaya
untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pemahaman ini oleh
karenanya melibatkan karyawan dalam proses perencanaan menjadi
penting karena akan membantu mereka memahami tujuan organisasi,
mengetahui apa yang perlu dilakukan, mengapa perlu dilakukan, dan
seberapa baik hal itu harus dilakukan.
20
2) Monitoring. Agar organisasi berjalan efektif, semua tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepada karyawan harus dipantau terus-menerus.
Pemantauan juga berarti secara konsisten mengukur kinerja dan
memberikan umpan balik berkelanjutan kepada karyawan dan kelompok
kerja untuk mengetahui kemajuan mereka dalam mencapai tujuan
organisasi. Dalam monitoring kinerja karyawan perlu dilakukan review
terhadap kemajuan pekerjaan dengan cara membandingkan kinerja
mereka dengan standar kinerja. Monitoring dengan demikian memberi
kesempatan kepada supervisor untuk mengkaji seberapa baik karyawan
memenuhi standar yang telah ditentukan dan melakukan perubahan jika
standar kinerja dianggap tidak realistic. Demikian juga monitoring
berkelanjutan memungkinkan supervisor bisa mengidentifikasi karyawan
yang kinerjanya dibawah standar dan membantu mereka untuk
meperbaikinya segera.
3) Developing. Kebutuhan akan pengembangan karyawan harus selalu
dievaluasi dan segera ditangani jika organisasi ingin berjalan efektif.
Dalam hal ini mengembangkan karyawan berarti meningkatkan kapasitas
mereka melalui pelatihan, memberikan tugas-tugas yang membutuhkan
keterampilan baru atau membutuhkan tanggung jawab yang besar,
peningkatkan proses kerja, atau metode lainnya. Memberikan karyawan
peluang untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan akan mendorong
kinerja mereka lebih baik, memperkuat keterampilan dan kompetensi
yang berhubungan dengan pekerjaan, dan membantu karyawan mampu
mengikuti perubahan di tempat kerja, seperti diperkenalkannya teknologi
baru.
4) Rating. Sudah tentu organisasi setiap saat harus mengetahui kinerja
kerja. Hal ini bisa dilakukan dengan membandingkan kinerja individu
karyawan dengan keseluruhan karyawan untuk mengetahui siapa yang
terbaik. Dengan kata lain untuk mengetahui kinerja karyawan bisa
dilakukan dengan menyusun peringkat kinerja (performance rating) yang
kemudian dibandingkan dengan standar kinerja pada rencana kinerja
karyawan.
21
5) Rewarding. Memberi penghargaan berarti mengakui karyawan, secara
individu maupun sebagai anggota kelompok, atas kinerja mereka dan
mengakui kontribusi mereka kepada misi dan tujuan organisasi. Prinsip
dasar dari manajemen yang efektif adalah bahwa semua perilaku harus
dikendalikan oleh konsekuensi yang ditimbulkan oleh perilaku tersebut.
pengendalian bisa dilakukan melalui mekanisme formal maupun
informal.
c. Perbedaan Manajemen Kinerja dan Penilaian Kinerja
Penilaian kerja pada dasarnya adalah proses atau cara manajemen
perusahaan dalam memberikan umpan balik atau masukan pada karyawan,
sedangkan manajemen kinerja merupakan aktivitas manajerial yang sangat
kompleks yang melibatkan beberapa komponen kunci yang terhubung satu
dengan lainnya. Namun masih ada beberapa. Dari pengertian di atas, terlihat
bahwa secara konsep manajemen kinerja berbeda dengan penilaian kinerja.
Beberapa beberapa hal lain yang membedakan manajemen kinerja dan
penilaian kinerja, yaitu:
1) Penekanan
Penilaian kinerja lebih fokus pada evaluasi dan masukan untuk
karyawan. Sedangkan manajemen kinerja lebih fokus dalam hal
22
integrasi agar hasil kerja karyawan bisa sesuai dan membantu
perusahaan mencapai tujuannya.
2) Tujuan
Penilaian kinerja dilakukan untuk menambah dan juga
mengembangkan performa karyawan, membantu mengembangkan
bakat dan keahlian karyawan, serta fokus pada memberikan budaya
perusahaan pada karyawan. Disisi lain, manajemen kinerja dilakukan
untuk menetapkan, mengevaluasi, dan juga memperbaiki performa
karyawan agar bisa sesuai dengan tujuan perusahaan dan performa
karyawan bisa meningkat.
3) Keterlibatan karyawan
Penilaian kinerja cenderung dilakukan oleh manajer karyawan.
Artinya, keterlibatan karyawan akan sangat minim atau bahkan tidak
ada sama sekali. Sedangkan pada manajemen kinerja, karyawan bisa
berkontribusi dalam memberikan umpan balik yang bisa dibicarakan
bersama manajer.
d. Syarat Manajemen Kinerja
Dalam menjalankan manajemen performance, terdapat beberapa alat dan
syarat yang harus dipenuhi. Berbagai alat tersebut seperti, Lean Six Sigma,
manajemen mutu ISO, Balanced Scorecard “BSC, Six Sigma, Malcolm
Baldrige “MBNQA”, dll. Beberapa hal yang menjadi persyaratannya adalah:
1. Dalam mewujudkan tujuannya, perusahaan harus mempunyai strategi
yang jelas.
2. Perusahaan harus memiliki KPI (Key Performance Indicator) yang bisa
diukur secara kuantitatif, mempunyai target yang hendak dicapai, dan
juga memiliki batas waktu yang jelas.
23
3. Dalam kontrak kerja, berbagai tolak ukur kinerja bisa dituliskan dalam
bentuk kesepakatan tersebut.
4. Adanya siklus manajemen kinerja baku yang harus dipatuhi oleh seluruh
karyawan yang terlibat dalam perusahaan yang berupa pelaksanaan,
pengawasan, perencanaan kinerja, dan evaluasi.
5. Adanya reward dan juga punishment untuk meningkatkan dan menjaga
konsistensi perusahaan.
24
BAB III
PEMBAHASAN
A. Rekrutmen dan Seleksi
NexPay untuk melakukan praktek Rekrutmen dan Seleksi yang disampaikan
oleh Narasumber (Mrs. Maria Dek Pilar Bonilla) yaitu dalam kegiatan Rekrutmen
dan Seleksi tidak begitu teliti/jelimet seperti perusahaan lain, yang paling penting
adalah Manajer Sumber Daya Manusia harus menemukan orang yang tepat dan
kemudian kita harus melatih mereka dengan baik walaupun Nextpay sebagai
organisasi virtual tidak melakukan praktik rekrutmen dan seleksi yang objektif.
Dalam menyeleksi calon karyawan yang terbaik bagi perusahaan Nexpay
karyawan tersebut harus mengetahui tentang profil perusahaan, bisa memotivasi
diri sendiri, mengetahui dan mampu beradaptasi dengan nilai-nilai perusahaan
secara jelas agar karyawan tersebut bisa cocok dengan nilai perusahaan yang
adaserta orang tersebut cocok bergabung dengan remote team yang ada di nexpay.
Calon karyawan tersebut juga harus menjadi pemain tim (team player) karena
mereka harus bisa berinteraksi dengan anggota dalam tim meskipun tim tersebut
dalam bentuk virtual atau tidak bisa bertemu secara langsung.
Perusahaan NexPay setelah melakukan Rekrutmen dan seleksi maka para
karyawan tersebut akan bekerja secara individu atau pun tim. Ketika bekerja secara
individu harus memecahkan pertanyaan-pertanyaan dari klien/ pelanggan yang
akan membingungkan maka dengan pelatihan bisa mengusulkan sebuah rencana
dan proses pekerja dengan lebih baik.
B. Kompensasi
Sistem kompensasi pada NexPay berpedoman pada standar kompensasi di
Australia, walaupun 30 Persen dari total karyawan NexPay bekerja di kantor pusat
di Australia, sedangkan sisanya tersebar di 5 negara cabang. NexPay yang mana
nilai kompensasi tidak disebut jumlahnya oleh Narasumber (Mrs. Maria Dek Pilar
Bonilla) tapi nilai standar kompensasi di Australia cukup tinggi, dibandingkan
dengan perusahaan lain yang memiliki umur perusahaan yang sama dengan
NexPay. Dengan nilai kompensasi yang cukup tinggi maka tingkat Turnover di
25
NexPay sangat rendah bahkan bisa dikatakan tidak ada. Ada beberapa yang terkait
dengan Kompensasi di NexPay sebagai berikut:
1. Penerapan Kompensasi bagi Karyawan Nexpay
Kompensasi merupakan aspek penting dalam rangka meningkatkan
kinerja maupun produktifitas perusahaan sehingga tujuan strategis perusahaan
dapat terealisasi. Perusahaan untuk itu harus memberikan kompensasi yang
memuaskan dalam rangka meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja
karyawan. Dalam penerapannya, pemberian kompensasi seharus benar-benar
diukur dan disesuaikan agar bisa berdampak pada kinerja karyawan karena
kompensasi merupakan salah satu alasan dan motivasi utama karyawan bekerja.
Keberhasilan dalam menetapkan kompensasi yang layak akan menentukan
kualitas SDM dalam bekerja serta secara langsung berdampak pada efektivitas
tujuan pegawai dan efisiensi anggaran organisasi di tengah menghadapi
persiangan yang semakin ketat. Prinsipnya, Pemilik modal menginginkan
kinerja pegawai yang produktif sehingga perusahaan mendapat keuntungan,
sementara pegawai yang berprestasi juga akan mendapatkan penghargaan
berupa kompensasi sebagai bentuk reward.
Pada perusahaan Nexpay ini, salah satu keuntungan kompetitif yang
ditawarkan dan berikan kepada para klien dan pelanggannya adalah
kompensasi. Perusahaan mempekerjakan karyawan yang berasal dari berbagai
negara dengan standar gaji negara Australia, hal ini dari segi nilai tukar mata
uang akan sangat menguntungkan bagi karyawan teruatamanya yang berasal
dari negara-negara yang kurs mata uangnya serta standar gaji dinegaranya lebih
rendah daripada Australia. Perusahaan ini mengikuti ketentuan dan kebijakan
yang ditetapkan oleh Pemerintah Australia dan membuka lebar potensi
kerjasama yang akan memungkinkan untuk disepakati.
Dalam memberikan kompensasi pada karyawannya yang bekerja,
perusahaan Nexpay ini telah memberikan dua bentuk kompensasi secara
langsung kepada setiap individu yang bekerja, diantaranya:
a. Gaji pokok
Gaji yang diberikan oleh Nexpay mengikuti kebijakan upah di
Australia. Sehingga hal ini tentu akan memberikan keuntungan yang lebih
26
besar kepada para karyawannya, misalnya karyawan yang bekerja di
Padang, Indonesia, akan diuntungkan karena mengikuti kebijakan
Pemerintah Australia dan mengikuti standar Australia maka mereka
menerima jumlah gaji pokok yang lebih besar dengan standar gaji yang
ada di Indonesia. Hal ini tentunya memberikan keuntungan yang cukup
besar kepada para karyawannya. Karyawan tentu akan dapat memenuhi
kebutuhannya yang ada sehingga terus termotivasi untuk bekerja lebih baik
dan berkontribusi lebih banyak lagi.
b. Insentif/bonus
Diberikan kepada para karyawan yang telah bekerja cukup lama dan
telah mencapai target yang telah disepakati sebelumnya. Salah satu trik yang
dilakukan oleh para manajer di perusahaan ini adalah dengan selau
mengingatkan insentif atau bonus yang akan didapatkan oleh karyawan jika
mereka berhasil memenuhi target perusahaan dalam kurun waktu tertentu.
Insentif yang diberikan ini dapat berupa:
1) Bonus secara langsung seperti tambahan uang lembur dan lain
sebagainya.
2) Bonus secara tidak langsung, seperti tiket liburan ke Bali pada akhir
periode, jika mereka dapat mencapai target yang ditentukan pada
periode tersebut
3) Dalam pengembangan karir karyawan, perusahaan memberikan
insentif sebesar $400 per tahun jika ingin melakukan studi dan tugas
belajar. Diharapkan dengan kompensasi sebesar $400 per tahun bisa
digunakan untuk biaya pelatihan dan kursus secara online.
c. Hak Cuti Karyawan
Perusahaan Nexpay juga memberikan cuti bagi karyawannya yang
bertujuan menjaga kesehatan jasmani dan rohani bagi para karyawan. Cuti
yang diberikan sesuai hukum Australia meskipun karyawan tersebut tidak
tinggal di Australia yang terdiri dari cuti tahunan selama 4 minggu, cuti
melahirkan dan cuti liburan.
Beberapa tantangan dan praktik baik yang disebutkan sebelumnya, telah
27
memperlihatkan bahwa kompensasi sangat penting dalam menjaga semangat
kerja dan motivasi karyawan. Dengan insentif juga, karyawan akan
meningkatkan produktivitasnya. Peningkatan produktivitas ini tak hanya
mencakup individu saja, tapi bisa berimbas kepada tim atau kelompok pekerja
dalam perusahaan. Dengan begitu, maka karyawan termotivasi dan memberi
dampak positif bagi perusahaan.
2. Keberlanjutan Nexpay
Pandemi sekarang mempengaruhi hampir seluruh perusahaan yang ada di
dunia saat ini, perubahan sistem dan cara kerja berdampak pada beberapa aspek
sumberdaya manusia. Pada awalnya orang-orang sangat sulit menerima bahwa
mereka akan bekerja dari rumah, namun lain halnya dengan Nexpay, situasi
yang ada saat ini sangat relevan dengan cara kerja yang dilakukan oleh Nexpay.
Mereka diuntungkan karena sistem pekerjaan jarak jauh ini telah mereka
lakukan bahkan sebelum pandemi ini ada.
Memiliki tim jarak jauh ataupun tim virtual sangat membantu Nexpay
sendiri untuk mengembangkan sayapnya ke berbagai negara. Melihat situasi
yang ada saat ini dan juga banyak diantara orang-orang yang berada di lintas
negara cenderung dan senang untuk bekerja secara jarak-jauh ini. Hal ini
dikarenakan oleh dukungan data yang kemudian dapat meyakinkan karyawan
bahwa mereka dapat berkantor di rumah saja ataupun tempat bekerja lainnya.
Bahkan setelah pandemi mulai mereda dan perusahaan mulai
menerapkan sistem kerja konvensional, para karyawan malah memilih untuk
tinggal dirumah dan bersedia untuk keluar jika memang tidak diperbolehkan
untuk bisa bekerja dari rumah. Sebanyak 80% dari karyawan tetap merasa
senang dan nyaman jika cara kerja yang akan ia lakukan oleh karyawan masih
sama seperti siatuasi COVID-19 ini. 64% dari karyawannya menyatakan
bahwa mereka merasa lebih produktif dengan menggunakan jadwal pekerjaan
yang flexible.
Sekitar 2/3 pekerja lebih memilih bekerja dengan fleksibel tanpa harus
datang kekantor, bahkan 30% diantaranya menyatakan bahwa mereka rela
untuk keluar dari pekerjaan mereka jika perusahaan mewajibkan mereka untuk
28
kembali bekerja secara penuh di kantor. Pekerja-pekerja yang berasal dari 29
negara menyatakan bahwa mereka merasa dapat bekerja lebih baik jika mereka
dari rumah, dan hanya 50% dari mereka yang merindukan teman kerja mereka.
Hal ini tentu menjadi data yang mengejutkan mengingat besarnya kontra oleh
karyawan saat kerja dari rumah ini mulai diberlakukan saat awal pandemi.
C. Kinerja
NexPay merupakan salah satu platform yang memberikan solusi untuk
semua pembayaran pendidikan dengan aman dan cepat serta menggunakan nilai
mata uang yang bersaing dan bebas biaya bank. NexPay merupakan perusahaan
internasional yang memiliki karyawan/tim yang sangat mandiri, kreatif dan paling
penting adalah NexPay memiliki karyawan/tim yang tepat.
NexPay mempercayai kinerja kepada Tim/Individu untuk melakukan
kegiatan bekerja walaupun perusahaan kurang memperhatikan sistem monitoring
karyawan/tim, yang paling penting di NexPay adalah adalah target tercapai. Disini
ada beberapa yang terkai tentang kinerja di NexPay sebagai berikut:
1. Kerangka Kerja NexPay
Seperti yang dijelaskan sebelumnya, perusahaan Nexpay ini memberikan
layanan secara internasional ke banyak pihak baik untuk individu ataupun untuk
bisnis atau usaha. Perusahaan ini memberikan tawaran yang berbeda dan
bersaing kepada kliennya. Perbedaan waktu yang ada di berbagai negara tidak
menjadi kendala bagi perusahaan ini dalam memberikan pelayanan kepada
seluruh klien atau pelanggannya. Langkah-langkah yang dapat diikuti oleh para
klien ataupun pelanggannya juga tidak rumit. Perusahaan ini menargetkan untuk
memberikan layanan terbaiknya kepada seluruh klinennya yang terfokus pada
pembayaran pendidikan. Perusahaan ini dapat mensinkronkan pembayaran yang
dilakukan oleh kliennya berdasarkan nilai tukar mata uang asal kliennya tetapi
kemudian akan melakukan penyesuaian sesuai dengan nilai tukar mata uang di
negara yang dituju. Hal ini tentunya memberikan keuntungan tersendiri kepada
para klien dan pelanggannya. Terlebih lagi dengan tanpa biaya bank membuat
perusahaan ini menjadi lebih menarik.
2. Cara Kerja Nexpay
29
Setiap individu, instritusi ataupun yang lainnya dapat dengan mudah
menggunakan Nexpay ini. Karyawan perusahaan yang tersebar di tujuh negara
akan siap untuk membantu para kliennya dalam melakukan pembayaran,
baik itu di negara yang sama atapun di negara yang berbeda. Perusahaan ini
memiliki startegi yang berkaitan dengan remote team ataupun virtual team. Tim
jarak jauh (remote team) terdiri dari beberapa orang yang kemudian
bekerjasama untuk sesuatu yang menjadi tujuan bersama. Orang-orang yang
tergabung dalam tim ini berasal dari berbagai organisasi ataupun perusahaan,
berbagai daerah atau kota dan bahkan berbagai negara. Sedangkan dari segi tim
virtual, para karyawan dalam perusahaan ini berasal dari berbagai organisasi
yang kemudian bergabung secara bersama untuk sebuah proyek yang dapat
dilakukan secara bersama-sama. Hal ini juga untuk memberikan jawaban
kepada para manajer yang berbeda.
Setiap klien ataupun pelanggan Nexpay dapat melakukan pembayaran
dengan cara yang mudah dengan mengunjungi website https://www.nexpay.
com.au/ dan mengikuti beberapa langkah, seperti berikut:
a. Daftar dan lakukan pembayaran:
1) Pilih penerima, lampirkan faktur.
2) Pilih metode pembayaran (Kartu Kredit, Cicilan, Transfer Bank
Domestik dan lainnya).
b. Bayar dan unggah bukti pembayaran.
c. Lacak status pembayaran Anda dan unduh saran pembayaran. Dukungan
dalam beberapa bahasa 24/7.
Melihat pengalaman beberapa tahun belakangan ini, perusahaan Nexpay
ini tumbuh paling cepat. Selain itu, keyakinan perusahaan ini akan agen
pendidikan dan sekolah terkemuka di seluruh dunia akan melakukan
penyederhanaan dan percepatan proses pembayaran internasional untuk siswa
dan back office mereka. Terdapat beberapa keunggulan dari perusahaan
Nexpay ini, diantaranya dapat terlihat seperti berikut:
a. Memberikan keunggulan operasional
1) Menerima pembayaran yang direkonsiliasi lengkap: Mengurangi biaya
administrasi
30
2) Tanpa biaya: Tidak ada biaya bank, biaya, biaya pedagang
internasional
3) Harga pertukaran terbaik untuk siswa: Hemat hingga $150 dengan
pembayaran $5000
4) Pembayaran di hari yang sama: Sebagian besar pembayaran diproses
dalam waktu kurang dari 13 jam
b. Membuat hidup lebih mudah
1) Integrasi NexPay
Perusahaan ini telah mempermudah para klien dan pelanggannya
untuk mengintegrasikan layanan pembayaran. Hanya perlu mengklik
satu tombol dan kemudian perusahaan akan melanjutkan proses
pembayarannya. Proses yang diberikan cukup mudah, dan perusahaan
juga menyediakan dukungan langsung 24/7/365 jika para klien
ataupun pelanggannya memiliki pertanyaan. Beberapa referensi
yang telah menggunakan platform mengatakan bahwabahwa
Integrasi NexPay cepat disiapkan, dan benar-benar membuat segalanya
menjadi mudah.
2) NexPay Untuk Keamanan
a) Jaminan Pembayaran
Perusahaan akan mengeluarkan polis asuransi yang
memungkinkan perusahaan untuk memberikan klien jaminan dan
berfungsi agar klien dapat yakin bahwa setelah perusahaan
menerima uang klien, uang itu akan dibayarkan sesuai instruksi.
Jika uang tidak dibayarkan, kami akan mengembalikan 100%
pembayaran yang telah dilakukan sebelumnya dalam waktu yang
dekat.
b) Akun Terpisah
NexPay menyimpan semua dana klien di rekening bank terpisah
dari rekening bank perusahaan. Hal ini bertujuan untuk
memastikan bahwa uang pelajar dan uang perusahaan tidak pernah
tercampur dan tidak dapat ditransfer keluar untuk tujuan
perusahaan.
31
c) Keamanan Situs
NexPay memperhatikan keamanan informasi pribadi dan transaksi
klien dengan sangat serius. Untuk memastikan data
ditransmisikan dengan aman, NexPay menggunakan teknologi
enkripsi Secure Socket Layer (SSL) 256-bit terdepan di industri
yang disertifikasi oleh RapidSSL—sebuah perusahaan GeoTrust.
3. Tantangan dan Praktik Terbaik Nexpay
Dalam menjalankan penyediaan jasa yang fokus pada pembayaran
pendidikan, perusahaan Nexpay yang telah berdiri lebih dari 10 tahun ini
memiliki tantangan dan praktik terbaiknya. Adapun tantangan yang dihadapi
dan beberapa hal yang berkaitan dengan praktik terbaik yang telah dilakukan
ataupun diberikan kepada klien adalah sebagai berikut:
a. Tantangan dalam mempekerjakan orang yang tepat dan pelatihan
Poin pertama ini dinilai menjadi tantangan yang pertama khususnya
terkait dengan orang dan pelatihan. Para manajer dalam perusahaan ini
tentunya akan mencari keterampilan yang berbeda berbeda, dan harus
mencoba menemukan orang yang bisa atau jika mereka dapat
memberikan motivasi diri mereka sendiri, harus memiliki sikap positif
seperti sikap positif alami yang nyata, yang paling penting adalah orang
itu harus terhubung dengan orang lain dalam tim sehingga orang ini perlu
memiliki perasaan bahwa saya adalah bagian dari tim yang dimilikinya.
Manajer sumberdaya manusia harus menemukan orang yang tepat
dan kemudian kita harus melatih mereka dengan baik karena setelah
pelatihan akan bekerja sendiri. Ketika bekerja sendiri harus memecahkan
pertanyaan-pertanyaan dariklien/ pelanggan yang akan membingungkan
maka dengan pelatihan bisa mengusulkan sebuah rencana dan proses
pekerja dengan lebih baik.
b. Memiliki Tujuan Umum dan Hasil Individu
NexPay memiliki target seperti target penjualan dan tentu saja
merupakan angka yang sangat besar bagikaryawannya dan perlu di
realisasikan agar hasil individu bisa tercapai, kadang-kadang hasil individu
32
tersebut ada yang tidak mencapai target maka pihak manager harus
mengingat setiap bulan untuk setiap tim. Agar setiap tim harus memahami
tugas setiap hari dan keputusan bisa dibuat sendiri oleh tim dengan baik.
c. Hasil dan Harapan
Kondisi Pandemi Covid-19 membuat perusahaan NexPay melakukan
kegiatan pekerjaan dari rumah dan ada yang bekerja langsung bekerja
dikantor masing-masingnya. Pekerjaan dari rumah membuat kondisi cukup
sulit. NexPay harus menemukan cara untuk mewujudkan kondisi
perusahaan pada masa Pandemi Covid-19 dan NexPay menemukan cara
untuk menyelesaikannya.
d. Percayalah Pada Tim-Mu
Terkait dengan poin 01 bahwa setelahpelatihanakanbekerjasendiri.
Nexpay sangat yakin dengan kegiatan mereka lakukan dan mereka dituntut
untuk menemukan rutinitas dalam melakukan tugas dan memberikan hasil,
yang NexPay harapkan mereka menemukan cara untuk melakukan
pekerjaan sendiri dan harus disiplin.
e. Waktu dan Kepenuhan
NexPay merupakan perusahaan internasional yang mana di dalam
perusahaan memiliki tim/pegawai dari berbagai Negara dan zona waktu
yang berbeda-beda jadi Tim NexPay harus menghormati dan harus tahu
kapan dapat melakukan komunikasi dengan Tim NexPay lainnya.
f. Sumber daya dan teknologi
Nexpay sebenarnya akan lebih mudah untuk mengelola tim jika
memiliki aplikasi di masa depan. Terkait aktivitas tim dalam
pengelolaannya misalkan melakukan kegiatan penjualan atau tidak
melakukan kegiatan perlu adanya laporan ataumempostingnya lewat Google
Atau Aplikasi sehingga semua orang atau tim lain tahu kegiatan apa yang
dilakukan.
g. Komunikasi dan Check In (kel: IT)
Komunikasi selalu penting dan komunikasi tim jarak jauh adalah hal
pertama yang harus dipelajari bagaimana berkomunikasi dengan semua
orang di seluruh dunia, agar pesan yang diberikan kepada orang lain bisa
33
dimengerti olehnya. Salah satu hal yang paling menonjol di Nexpay adalah
bagaimana mereka berkomunikasi dengan para karyawan mereka yang
tersebar dari berbagai negara, dan memastikan bahwa semua tim harus
mendapatkan informasi dengan baik dan jelas. Dalam hal ini juga termasuk
Check in, yaitu memastikan keadaan setiap orang berada pada situasi yang
baik dan tidak memiliki sesuatu yang menghalangi pekerjaan mereka, serta
mengetahui keluhan-keluhan mereka setiap harinya.
h. Empati dan Fleksibel
Setiap orang memiliki lingkungan dan kehidupan yang berbeda-beda
mengingat mereka berasal dari berbagai negara yang berbeda, memiliki
fleksibilitas dan empati yang tulus dibutuhkan agar karyawan merasa
dihargai dan dipedulikan dengan hal ini mereka diharapkan bisa bekerja
dengan baik dan harmonis.
i. Motivasi dan Rasa Syukur
Seseorang di tingkat manajer NexPay harus mempertahankan
motivasi dan memberikan motivasi serta harus menyemangati Tim dan perlu
memberikan kata “bahwa Saya bangga dengan Tim ini” sehingga
memberikan manfaat Tim tersebut dan Manager. Perbuatan atau perkataan
kecil seperti kata-kata semangat ataupun pemberian hadiah-hadiah kecil
dilakukan untuk memelihara semangat kerja dan motivasi mereka, ini juga
membuat karyawan merasa dihargai sehingga meningkatkan loyalitas
mereka terhadap Nexpay, mengingat sangat sulit untuk mendapatkan orang
yang tepat dipekerjakan oleh karenanya mereka berusaha mempertahankan
karyawan yang ada dengan sebaik-baiknya.
j. Interaksi Sosial
Interaksi sosial sangat penting karena membangun relasi
antarmanusia, membangun kepercayaan, membantu dalam penyelesaian
masalah meningkatnya solidaritas dan Rasa Kepedulian dalam tim NexPay
serta Klien. Dengan interaksi sosial yang baik, dan pemahaman antar
individu yang baik, tim akan merasa memiliki keluarga dimana mereka
akan nyaman untuk menyampaikan keluhan atau pendapat mereka, tapi
harus selalu mengingat batasan antar pribadi dan menghargai privasi
34
masing- masing.
k. Merangkul perbedaan dan sudut pandang budaya
Nexpay terdiri atas berbagai karyawan yang berasal dari beberapa
negara yang memiliki kergaman budaya, merangkul perbedaan dan sudut
pandang budaya adalah cara agar tim global dapat bekerja dengan baik.
Karena keragaman budaya ini bisa menjadi salah satu keunikan yang
dimiliki Nexpay karena setiap budaya mempunyai nilai yang unik dan akan
memberikan manfaat yang unik. Memastikan suara setiap orang dapat
didengarkan adalah salah satu cara Nexpay merangkul perbedaan.
35
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Pada dasarnya besaran kompensasi bersifat relatif yang mana setiap pekerja
bisa merasa cukup ataupun kurang untuk memenuhi kebutuhannya. Pekerja
yang tidak puas dengan kompensasinya maka prestasi karyawan akan ada di
bawah kapabilitasnya.
2. Pada perusahaan Nexpay, salah satu keuntungan kompetitif yang ditawarkan
dan berikan kepada para klien dan pelanggannya adalah kompensasi.
Perusahaan mempekerjakan karyawan yang berasal dari berbagai negara
dengan standar gaji negara Australia, hal ini dari segi nilai tukar mata uang
akan sangat menguntungkan bagi karyawan teruatamanya yang berasal dari
negara-negara yang kurs mata uangnya serta standar gaji dinegaranya lebih
rendah daripada Australia.
3. Dalam memberikan kompensasi pada karyawannya yang bekerja,
perusahaan Nexpay ini telah memberikan dua bentuk kompensasi secara
langsung kepada setiap individu yang bekerja, diantaranya gaji pokok dan
Insentif/bonus kepada para karyawan yang telah bekerja cukup lama dan
telah mencapai target yang telah disepakati sebelumnya.
4. Situasi yang ada saat ini sangat relevan dengan cara kerja yang dilakukan
oleh Nexpay. Mereka diuntungkan karena sistem pekerjaan jarak jauh ini
telah mereka lakukan bahkan sebelum pandemi ini ada. Sehingga dapat
dipastikan sistem bekerja dari rumah yang disebabkan oleh pandemi tidak
akan mempengaruhi keberlanjutan Nexpay.
B. Saran
Beberapa saran yang dapat diberikan baik secara praktik untuk perusahaan Nexpay
maupun untuk teori adalah sebagai berikut:
1. Nextpay sebagai perusahaan virtual yang beroperasi di beberapa Negara dengan
system kerja secara virtual menyababkan kurangnya interaksi karyawan dengan
36
pemilik perusahaan. Interaksi biasanya melalui telephone, chat, atau video call.
Meskipun kelihatannya efisien, tapi sedikit banyak hal ini dapat mempengaruhi
kinerja dan laju perusahaan. Kurangnya interaksi sosial biasanya akan
menimbulkan kesalahpahaman dan ketidakcocokan. Untuk mengantisipasinya,
pertemuan rutin atau gathering harus selalu dilakukan. Entah itu enam bulan
atau satu tahun sekali, paling tidak setiap karyawan kenal memiliki kesempatan
untuk mengenal pemimpin dan kawan sejawatnya.
2. Karena bekerja secara remote dan tidak berinteraksi langsung dengan pemimpin
perusahaan, karyawan cenderung mudah kehilangan fokus saat menyelesaikan
tugas mereka. Untuk menegur secara langsung pun tidak bisa, karena virtual office
hanya disewa alamatnya bukan tempatnya. Untuk mengantisipasi hal ini, evaluasi
rutin harus diterapkan. Selain dapat mengendalikan kinerja karyawan, evaluasi
juga dapat membuat karyawan waspada dan termotivasi untuk senantiasa fokus
pada tugas mereka masing-masing.
3. Pada tahap rekrutmen dan seleksi perusahaan Nexpay juga menggunakan system
rekrutmen online menyebabkan hilangnya “personal touch” sangat diperlukan tes
assement online diberikan kepada kandidat untuk mengetahui problem solving
kandidatnya.
37
DAFTAR PUSTAKA
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. and Wright, P.M. (2003) Human Resource
Management: Gaining a Competitive Advantage. 4th Edition, McGraw-Hill,
Boston.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Mangkunegara
(2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Rosda. Bandung.
Hasibuan, S.P. Malayu (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara,
Jakarta.
Robbin, P. Stephen. 2003. Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh. Indonesia: Prentice
Hall.
Mowshowitz, A. (1997). On the theory of virtual organization. Systems Research and
Behavioral Science: The Official Journal of the International Federation for
Systems Research, 14(6), 373-384.
Prabowo, D. (2015). Organisasi Virtual, dari Makna Leksikal Hingga Implementasi:
Kalbis Scientia Jurnal Sains dan Teknologi, 2356 – 4393
Agoraki, M.-E.K., Delis, M.D. and Staikouras, P.K. (2010), “The effect of board size
and composition onbank efficiency”, International Journal of Banking,
Accounting and Finance, Vol. 2 No. 4, pp.357-386, available at:
https://doi.org/10.1504/IJBAAF.2010.037155
Alfaranti. 2011. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi Karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja
Djaja Pan Asia Group Semarang”. Skripsi. Universitas Negeri Semarang.
Strategic Compensation: A Human Resource: International Edition, 3rd Edition Joseph
J. Martocchio, University of Illinois at Urbana-Champaign ©2004
Basuroy, S., Gleason, K.C. and Kannan, Y.H. (2014), “CEO compensation, customer
satisfaction, and firm value”, Review of Accounting and Finance, Vol. 13 No. 4,
pp. 326-352, available at: https://doi.org/10.1108/RAF-11-2012-0120
Bebchuk, L.A., Cohen, A. and Spamann, H. (2010), “The wages of failure: executive
compensation at Bear Stearns and Lehman 2000-2008”, Yale Journal of
Regulation, Vol. 27 No. 3, pp. 257-282.
38
Conyon, M.J. and He, L. (2011), “Executive compensation and corporate governance in
China”, Journal of Corporate Finance, Vol. 17 No. 4, pp. 1158-1175, available at:
http://dx.doi.org/10.10 16/j.jcorpfin.2011.04.00
Top Related