– S U O M E N E K O N O M I L I I T T O –
– F INLANDS EKONOMFÖRBUND –
Toimi oikein - Juridisesti
kestävän työsuhteen elinkaari ja
elementit
3.4.2014
Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja
elementit
1. Normijärjestelmä ja työnantajan työnjohto-oikeus
2. Haastattelu ja testaaminen
3. Työsopimus
• Työsuhteen muoto (toistaiseksi voimassa oleva / määräaikainen / koeaika)
• Irtisanomisaika
• Poissaolot (vuosiloma, sairaus ja lapsen sairastuminen)
• Kilpailukiellot ja salassapitovelvoitteet
• Työntekijän sähköpostin käsitteleminen
4. Työsuhteen ehtojen muuttaminen
2
Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja
elementit
5. Työsuojelu
• Kiusaamistapaukset
6 Työsuhteen päättyminen
• Irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä
• Työntekijä saavuttaa eroamisiän
8. Työtodistus ja lopputili
3
Työsuhteen ehtojen määräytyminen
Ehdottomat lainsäännökset
Puolipakottavat lainsäännökset, joista voidaan poiketa
työehtosopimuksella
Työehtosopimuksen ehdot
Työsopimuksen ehdot
Työehtosopimuksen normit joista voidaan sopia paikallisesti toisin
Tahdonvaltaiset lainsäännökset
Työnjohto-oikeus (direktiovalta)
4
Työnjohto-oikeus
Työnantaja voi määrätä normijärjestelmän puitteissa
Mitä työntekijä tekee
Miten työntekijä työnsä suorittaa
Milloin työtä tehdään
Missä työtä tehdään
Työnantajan tulkintaetuoikeus
Työnantajalla vastuu antamastaan tulkinnasta
5
Henkilötietojen kerääminen
Työhönoton yleiset periaatteet käsiteltävä yt-menettelyssä ennen
käyttöön ottamista
Tarpeellisuusvaatimus; vain välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia
henkilötietoja, jotka liittyvät
Osapuolten oikeuksiin ja velvollisuuksiin
Työntekijöille tarjottaviin etuuksiin
Työtehtävien luonteeseen
Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työntekijän
suostumuksella
Tapauskohtainen harkinta
6
Henkilötietojen kerääminen
Työntekijältä itseltään
Jos tietoja kerätään muualta edellytetään työntekijän suostumusta
Suostumusta ei tarvita, jos
Kyse henkilön luottotiedoista
Kyse rikosrekisteritiedoista (turvallisuusselvitys)
Työnantajan tiedonantovelvollisuus
Ennen tietojen hankkimista, luotettavuuden selvittämistä varten
Ennen päätöksentekoa, jos tiedot hankittu muualta kuin työntekijältä
7
Luottotiedot
Työnantajalla on oikeus saada tehtävään valittua työnhakijaa koskevia
luottotietoja, jos:
Työ sisältää päätäntävaltaa merkittävistä taloudellisia sitoumuksia
Työ käsittää merkittävien luottojen myöntämistä tai valvomista
Tehtävässä saadaan haltuun keskeisiä liike- ja ammattisalaisuuksiin
Toimii tietojärjestelmän pääkäyttäjänä
Käsittelee ilman välitöntä valvontaa merkittäviä määriä rahaa, arvopapereita tai -esineitä.
Ollaan nimittämässä yhtiön vastuuhenkilöksi
Työnantaja vastaa kustannuksista.
Luottotiedot ensisijaisesti työntekijältä, mutta myös ulkoisesta lähteestä ilman
työntekijän suostumusta.
8
Henkilö- ja soveltuvuusarviointitestit
Voidaan selvittää
työtehtävien hoidon edellytyksiä
Koulutustarvetta
Muuta ammatillisen kehittämisen tarvetta
Työnantajan varmistuttava testaamisen luotettavuudesta
Tarpeellisuusvaatimus
Työntekijän suostumus
Työntekijän oikeus saada lausunto samassa muodossa työnantajan kanssa
Työnantaja vastaa kustannuksista
9
Huumetestit
Tarpeellisuusvaatimus, harkitaan tapauskohtaisesta jos työ edellyttää
Tarkkuutta, luotettavuutta ja itsenäistä harkintakykyä
Voi vaarantaa henkeä, terveyttä tai ja työturvallisuutta
Liike- ja ammattisalaisuus
Vähäistä suurempi taloudellinen vahinko jne.
Käytettävä terveydenhuollon ammattihenkilöitä
Työnantaja vastaa kustannuksista
Työntekijä toimittaa todistuksen työnantajalle
Edellyttää työntekijän suostumusta
Työnantajan ilmoitettava ennalta että tehtävän edellytetään huumetestiä
10
Geenitestit ja alkoholi
Ei voida edellyttää työntekijältä osallistumista geneettiseen
tutkimukseen työhön otettaessa tai työsuhteen aikana.
Ei ole oikeutta saada tietää onko työntekijälle tehty geneettinen
tutkimus
Alkoholitesteistä ns. puhalluttamisesta ei säännöksiä
11
Työsuhteen muoto
Toistaiseksi voimassaoleva työsopimus on ensisijainen sopimusmuoto
Määräaikainen työsopimus voidaan solmia perustellusta syystä
Työn luonne, sijaisuus, harjoittelu, työn kausiluontoisuus, kysynnän
vakiintumattomuus jne.
Lukumäärää tai yhteenlaskettua kestoa ei ole rajoitettu
Ilman perusteltua syytä tehty solmittu määräaikainen työsopimus
katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi
Määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa ellei sopimuksessa ole
irtisanomista mahdollistavaa ehtoa
12
Koeaika
Edellyttää sopimista
Sijoitetaan työsuhteen alkuun ja enintään 4 kk
Määräaikaisessa työsuhteessa enintään puolet työsopimuksen kestosta
Poikkeuksellisesti työsuhteen kestäessä, kun siirrytään olennaisesti
vaativampiin tehtävin
Tällöin purkutilanteessa on työntekijällä paluuoikeus entisiin tehtäviin
Voidaan purkaa noudattamatta irtisanomisaikaa
Ei epäasiallisilla perusteilla
KKO 1980:110: ”Työnantaja oli purkanut koeajaksi tehdyn työsopimuksen
työntekijän terveyteen kohdistuneiden aiheettomien epäilyjen johdosta. Työsopimus
oli siten purettu epäasiallisilla perusteilla.”
13
Irtisanomisaika
Irtisanomisajoista voidaan sopia osapuolten kesken
Jos työsuhteessa noudatetaan työehtosopimusta niin tällöin sopimista on usein rajoitettu
Voidaan sopia ettei irtisanomisaikaa lainkaan tai enintään 6 kk:n
mittaiseksi
Työnantajan irtisanomisaika voi olla pidempi kuin työntekijän
Työntekijän irtisanomisaika ei saa olla pidempi kuin työnantajan
Jos näin on kuitenkin sovittu niin työntekijä voi noudattaa työnantajan irtisanomisaikaa
14
Jos muuta ei sovittu niin
työnantajan irtisanoessa:
14 päivää, jos työsuhde 0 – 1 v
1 kk, jos työsuhde yli 1 – 4 v
2 kk, jos työsuhde yli 4 – 8 v
4 kk, jos työsuhde yli 8 – 12 v
6 kk, jos työsuhde yli 12 v
Jos muuta ei sovittu niin
työntekijän irtisanoessa:
14 päivää, jos työsuhde 0 – 5 v
1 kk, jos työsuhde yli 5 v
Poissaolot, sairaus
Työntekijän ollessa sairauden tai tapaturman johdosta työkyvytön
Täysi palkka sairastumispäivää seuranneen 9 arkipäivän loppuun
Alle kuukauden työsuhteessa 50 % palkka
Työehtosopimuksissa huomattavasti pidemmät jaksot
Saman sairauden uusiutuessa 30 päivän kuluessa
Esitettävä luotettava selvitys työkyvyttömyydestä
Arkaluonteinen tieto
Tieto diagnoosista
Ei oikeutta sairasajan palkkaan
Työkyvyttömyys aiheutettu tahallisesti tai törkeän huolimattomasti (TT 1994-59 ja
TT 2005-13)
Burn out ja työuupumus (TT 1998-74 ja TT 1997-61)
Jos kyseessä ei ole sairaus tai tapaturma vrt. kauneusleikkaus, keinohedelmöityshoito
15
Poissaolot, sairaus
TT 2011-49: Työterveyslääkärin kirjoittaman lääkärintodistuksen
mukaan työntekijä oli rintalihaksen revähdyksen johdosta
työkyvytön fyysiseen autopeltisepän työhönsä, mutta ohjeistus- ja
ohjaustyön teettäminen oli sairauden puolesta mahdollista.
Kun työntekijä oli kieltäytynyt työnantajan hänelle tarjoamasta hänen
työkykynsä kannalta soveltuvasta uuden työntekijän ohjaus- ja
opastustyöstä, työnantajalla on ollut peruste kieltäytyä sairausajan
palkan maksamisesta.
Työsopimuksessa ei kirjausta työtehtävistä
Opastaminen ei edellyttänyt ”pedagogista” osaamista
Käytäntönä ollut että kokeneemmat opettavat uusia työntekijöitä
16
Poissaolot, lapsen sairastuminen
Työntekijällä oikeus saada enintään 4 työpäivää vapaata lapsen hoitoa varten
Ei oikeutta jos toinen vanhemmista on kotona ja hänellä ei ole estettä hoitaa lasta
Koskee työntekijän omaa alle 10 v. lasta tai ”muuta hänen taloudessaan
vakituisesti asuvaa lasta”
Oikeus on myös vanhemmalla, joka ei asu lapsen kanssa samassa taloudessa
Molemmat vanhemmat voivat olla tilapäisellä hoitovapaalla yhteensä 4 päivää,
mutta eivät yhtäaikaisesti
Äkillinen sairastuminen
Pyydettäessä on esitettävä luotettava selvitys tilapäisen hoitovapaan perusteesta.
Palkaton poissaolo-oikeus
Työehtosopimuksissa sovittu tyypillisesti palkallisesta 3-4 päivän oikeudesta
17
Poissaolot, vuosiloma
Perustuu vuosilomalakiin, joka on pääosin pakottava
Lomakertymä 2 tai 2½ lomapäivää / kk
Työehtosopimuksissa isompi lomakertymä?
Ennen loman antamista työntekijää kuultava
Työnantaja määrää ajankohdan
Loma annetaan lomakausina:
24 päivää Kesälomakaudella 2.5. - 30.9.
6 päivää talvilomakaudella 1.10. - 30.4.
Yhdenjaksoisesti ellei loman jakaminen ole välttämätöntä työn käynnissä
pitämiseksi (min. 12 päivää)
18
Poissaolot, vuosiloma
Loma ei saa alkaa vapaapäivänä
Enintään 3 pv:n pituiseen lomaan ei saa sisältyä vapaapäivää
Ns. viides lomaviikko voidaan työntekijä aloitteesta pitää työaikaa
lyhentämällä
Loman ajankohdasta ilmoitettava
Mikäli mahdollista kuukautta ennen
Viimeistään 2 viikkoa ennen
Ilmoitus sitoo työnantajaa ja mahdollisesta muutoksesta aiheutuva vanhinko
korvattava
Lomaraha tai lomaltapaluuraha ei ole vuosilomalain mukainen oikeus
vaan perustuu työehtosopimukseen tms.
19
Poissaolot, vuosiloman siirtäminen sairauden
johdosta
Ennen vuosilomaa tai sen aikana sairastuneella työntekijällä on oikeus
saada siirretyksi työkyvyttömyysjaksolle sijoittuneet vuosilomapäivät.
Koskee vain vuosilomalakiin perustuvia vuosilomia, mutta ei esim. lomarahan
vaihtovapaita tai lakisääteisen loman ylittäviä lomia
Työntekijän tulee ilman aiheetonta viivytystä pyytää lomapäivien
siirtoa ja toimittaa pyydettäessä lääkärintodistus.
Työkyvyttömyysajan päätyttyä vuosiloma jatkuu normaalisti ja
siirrettäväksi pyydetyt lomapäivät siirtyvät myöhemmin pidettäväksi.
20
Poissaolot, vuosiloman siirtäminen sairauden
johdosta
Työntekijälle oli tehty Virossa leikkaus kuorsausoireiden
poistamiseksi ja työnantaja oli kieltäytynyt hyväksymästä
vironkielistä lääkärintodistusta.
Lääkärintodistuksen alkuperä ei yksistään voinut olla perusteena
sairausajan palkan maksamatta jättämiselle. (TT 2011-42)
Siirretty loma:
Osoittaminen toisen lääkärin tutkittavaksi ja kulut?
Korvaava työ?
Työntekijän toiminta ei saa vaarantaa toipumista?
21
Kilpaileva toiminta ja kilpailukieltosopimus
Työsopimuslain perusteella
Kilpaileva toiminta kielletty
Valmistelu kielletty
Työsuhteen aikana
Vahingonkorvaus
Kilpailukieltosopimus
Erityisen painava syy
Kesto enintään 6 kk työsuhteen päättymisestä
Enintään 12 kk työsuhteen päättymisestä, jos suoritetaan kohtuullinen korvaus
Sopimussakko enintään 6 kk:n palkka
Sopimisen rajoitteet eivät koske ylintä johtoa
Ei sido, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä
22
Liike- ja ammattisalaisuudet
Työsopimuslaki
Käyttäytyminen tai ilmaiseminen kielletty
Työsuhteen aikana
Vahingonkorvaus
Salassapitosopimus
Laajentaa kieltoa
Jatkaa kiellon voimassaoloa
Sopimussakko
23
Työntekijän sähköpostin käsitteleminen
Ennakoivat toimet ensisijaisia mm. autoreply tai ohjaus toiselle
henkilölle yms.
Edellytykset sähköpostin käsittelemiseksi
Ei ole järjestelmää, jonka avulla työntekijän hoitamat työasiat saadaan selville
Vireillä olevien työasioiden vuoksi on ilmeistä, että työnantajalle kuuluvia viestejä on
lähetetty tai vastaanotettu
Työntekijä on estynyt suorittamasta työtehtäviään
Työntekijän suostumusta ei voida saada kohtuullisessa ajassa ja työasian
selvittäminen ei kestä viivytystä.
24
Työntekijän sähköpostin käsitteleminen
Sähköpostijärjestelmän avaaminen ja yksittäisen viestin avaaminen
Laadittava avaamiseen osallistuneiden henkilöiden (min. 2 kpl)
allekirjoittama selvitys; 1) miksi viesti on haettu, 2) hakemisen
ajankohta, 3) avaamisen suorittajat ja 4) kenelle annettu sisällöstä tieto
Selvitys annettava työntekijälle ilman aiheetonta viivytystä
Osallisille syntyy salassapitovelvoite, joka jatkuu myös työsuhteen
päätyttyä
25
Työsuhteen ehtojen muuttaminen
Sopimusoikeudellinen lähtökohta: ”Pacta sunt servanda” (sopimukset
on pidettävä)
Työsopimuslaissa ei ole yleistä säännöstä, joka koskisi työsuhteen
ehtojen muuttamista
Poikkeuksia mm. osa-aikaistaminen ja perhevapaat (TsL) tai hätätyö (TaL)
Muutos mahdollinen:
Työnantaja käyttää työn johto- ja valvontavaltaansa
Vakiintunut käytäntö on hiljaisesti muuttanut työsopimuksessa sovittuja
ehtoja
Työnteon ehdot muuttuvat sen vuoksi, että niiden soveltaminen on sidottu
kulloinkin voimassa olevaan työehtosopimukseen
Työnteon ehtoja muutetaan työsopimuksen irtisanomisjärjestyksessä,
edellyttäen, että on olemassa lainmukainen irtisanomisperuste
26
Työnantajan työnjohtovalta
• ”Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä,
joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta.”
• Työnantajan käyttäessä lainmukaista työnjohtovaltaa ei ole varsinaisesti
kyse työsuhteen ehdon muuttamisesta, vaan tällöin toimitaan
työsopimuksen asettamien rajojen sisällä
• Työsopimuksen kirjausten sisältö
• Työsopimuksissa on tyypillisesti kirjauksia esim. työntekijän velvollisuudesta ottaa
vastaan muuta osoitettua työtä tai työtekopaikka on useamman kunnan alue
• Työsuhteen kannalta olennaista ehtoa ei voi yksipuolisesti muuttaa,
merkitystä mm.;
• Muutoksen kesto
• Muutoksen sisällön merkittävyys
27
Vakiintunut käytäntö
Työsuhteen ehdot voivat muuttua myös vakiintuneen käytännön
kautta ilman että asiasta sovitaan nimenomaisesti työnantajan ja
työntekijän välillä
Vakiintuneen käytännön edellytyksiä:
Kuinka pitkään käytäntö on jatkunut
Onko edun antamiseen liittynyt mitään varaumia
Onko työntekijä voinut perustellusti luotaa siihen, että etuuden antaminen on
pysyväisluonteinen
28
KKO 1992:25
A toiminut tuotepäällikkönä ja myynyt rakennusosastolla vaahto-pvc-levyjä
puhelimitse ja asiakaskäynnein. Työ tehty toimitiloista käsin, joissa A:lla on ollut
oma työhuone.
Tehtävät vakiintuneet 15 vuoden aikana.
Siirron jälkeen A:n työtehtäviin olisivat kuuluneet noutomyynnin hoitaminen,
hitsauskoneiden vuokraus ja messujen sekä sahauspalvelun suunnittelu.
Työtilaksi A:lle on tarjottu varastotilojen yhteydessä olevaa erillistä lasiseinäistä
huonetta.
A:n palkkausta ei olisi muutettu.
KKO: ”Uudet tehtävät olisivat sekä työn laadun että työolosuhteiden vuoksi
olennaisesti poikenneet myyntimiehen tehtävistä, joissa hän vakiintuneesti oli
toiminut yli 15 vuotta. Yhtiö ei ole voinut pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla
tehdä siirtoa.”
29
Irtisanomisen vaihtoehtona
Työsopimusehdon muuttaminen voidaan toteuttaa yksipuolisesti
ainoastaan irtisanomisperusteen vallitessa
Oikeudellisesti katsottuna vanha työsopimus irtisanotaan TsL:n mukaisella
perusteella ja tilalle tarjotaan uutta työsopimusta uusin ehdoin
Uudet ehdot voivat tulla voimaan vasta irtisanomisajan jälkeen ellei muusta sovita
Työntekijällä mahdollisuus hyväksyä tai hylätä työnantajan tarjous
Mikäli työntekijä hylkää tarjouksen, päättyy työsuhde irtisanomisajan
jälkeen.
Työntekijällä tällöin mahdollisuus riitauttaa irtisanomisen peruste
30
Työturvallisuus, kiusaaminen
Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen
haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista
kohtelua, työnantajan on ryhdyttävä toimiin epäkohdan
poistamiseksi.
Työnantajalla velvollisuus puuttua asiaa, kun saanut kiusaamisesta tiedon.
Työntekijän subjektiivinen kokemus riittävä.
Puuttumiskeinoja
Henkilökohtaiset keskustelut, asian käsittely ryhmässä, siirrot toisiin tehtäviin,
varoitus ja työsuhteen päättäminen henkilöstä johtuvalla syyllä.
31
Työturvallisuus, kiusaaminen
Kiusaamiseen viittaavia tekijöitä
Säännöllisyys ja pitkäkestoisuus
Puhumattomuus, ulkopuolelle jättäminen (esim. kahvitauot, kokoukset)
Työssä tarvittavan tiedon ”pimittäminen”
Mustamaalaus, pilkka, pahantahtoinen juoruilu
Vaientaminen, päälle puhuminen / keskeyttäminen
Uhkailu
Ilmeily, silmien pyörittely ja ”merkitsevät” katseet
Kiusaamista ei ole
Esimies käyttää työnjohto-oikeuttaan asiallisesti, johdonmukaisesti ja tasapuolisesti
Johtaa ja valvoo työn tekemistä, antaa ohjeita ja määräyksiä, tekee päätöksiä
Esimies ryhtyy perusteltuun ja asialliseen kurinpidolliseen toimenpiteeseen
32
Työturvallisuus, kiusaaminen
”Häirinnäksi ja epäasialliseksi kohteluksi voidaan katsoa sairauslomien
julkinen arvostelu, työsuorituksen muista poikkeava arvostelu sekä
työntekijän ja hänen läheistensä yksityisasioiden julkinen arvostelu.
Saadun selvityksen mukaan työnantajan menettely on ollut jatkuvaa, joskin
siinä on välillä ollut taukoja.” (IHO 10.1.2008 R 06/804)
”Työntekijän oma persoonallisuus oli kuitenkin ollut sellainen, että hän on
kokenut loukkaavana ja häiritsevänä sellaisenkin suhtautumisen, joka oli
kaikkien muiden työntekijöiden kesken normaalia sanotussa työpaikassa.
P:n subjektiiviset kokemukset eivät välttämättä merkitse sitä, että
objektiivisesti arvioiden työyhteisön jäsenten P:hen kohdistamaa
menettelyä tulisi arvioida häirintänä.” (THO 2.3.2006 S 05/1136)
33
Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla
syyllä
Irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä, kuten työsopimuksesta
tai laista johtuvien, velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä tai
henkilökohtaisten työntekoedellytysten olennaista muutosta
Irtisanomisperusteen täyttymisen arviointi kokonaisarviolla
Rikkeen laatu, vakavuus ja toistuvuus sekä vaikutukset työnantajalle ja työyhteisölle
Työntekijän asema ja suhtautuminen tekoonsa tai käyttäytymiseensä
Työn luonne ja työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet
Onko työsuhteen päättäminen kohtuullinen ja oikeasuhtainen seuraus työntekijän
epäasianmukaisesta menettelystä
Kysymyksessä intressivertailu -> Voidaanko työnantajalta edellyttää muita
toimia, joilla irtisanominen olisi vältettävissä, mm. siirto toisiin tehtäviin
34
Työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden rikkominen
Esimerkiksi työvelvoitteen laiminlyöminen, puuttuva ammattitaito,
aikaansaamattomuus, huolimattomuus
KKO 1990:152 Työntekijä oli toiminut autonkuljettajana kuljetus- ja asiointitehtävissä
sekä suorittanut varastomiehen tehtäviä ja siivoustöitä. Työnantaja oli lisäksi määrännyt
myös lumityöt työntekijän tehtäväksi. Koska työntekijän työsuhteen ehtojen mukaan
hänen toimenkuvaansa ei ollut rajattu koskemaan vain tiettyjä työtehtäviä, työnantajalla
oli työnjohto-oikeutensa nojalla ollut oikeus tällaisen määräyksen antamiseen.
Työntekijän kieltäydyttyä varoituksesta huolimatta lumitöiden suorittamisesta, katsottiin
työnantajalla olleen tärkeä syy työsopimuksen irisanomiseen.
35
Työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden rikkominen
TT 2005-65 Kuorma-autonkuljettaja oli suorittaessaan vetykuljetusta
huolimattomuudellaan aiheuttanut työnantajalle huomattavan
taloudellisen vahingon ja sen lisäksi uhkaavan vaaratilanteen.
Kuljettajalle oli varoitukseen verrattavalla tavalla annettu mahdollisuus
korjata menettelyään. Kun kuljettaja tämän jälkeenkin oli menetellyt työn
turvalliseksi suorittamiseksi annettujen ja muidenkin ohjeiden
vastaisesti, työnantajaa ei voitu kohtuudella velvoittaa jatkamaan
työsuhdetta. Yhtiö ei siten ollut menetellyt työehtosopimuksen
vastaisesti irtisanoessaan kuorma-autonkuljettajan työsopimuksen.
36
Laista johtuvien velvoitteiden rikkominen
Esimerkiksi kilpailevan toiminnan kiellon rikkominen,
salassapitovelvoitteen rikkominen, varkaus, verovilppi, rattijuopumus
KKO 1989:32 Konepajan johtavassa asemassa ollut työntekijä A oli suunnitellut
toimia, joiden perusteella hänen työnantajansa olisi joutunut luopumaan osasta
toimintaansa. A oli pyytänyt alaisiaan tukemaan häntä ja ehdottanut heille uuden
yhtiön perustamista jatkamaan toimintaa. Kun A:n menettely, joka olisi ollut omiaan
tuottamaan vahinkoa työnantajalle, hänen asemansa huomioon ottaen oli
ristiriidassa häneltä kohtuudella vaadittavan menettelyn kanssa, työnantajalla oli
työsopimuslain 43 §:n 1 momentissa tarkoitettu tärkeä syy purkaa työsopimus
37
Laista johtuvien velvoitteiden rikkominen
TT 2008-101 Koneahtaaja oli vapaa-ajallaan syyllistynyt rattijuopumusrikokseen ja
turvallisuuden vaarantamiseen sekä työnantajan omaisuuden vahingoittamiseen.
Esitetyn selvityksen mukaan teko ei ollut tapahtunut varsinaisella työmaa-alueella eikä
muutoinkaan sellaisissa olosuhteissa, että se olisi ollut omiaan vaarantamaan toisten
työntekijöiden työturvallisuutta.
Työntekijän ei vallinneissa olosuhteissa voitu katsoa rikkoneen tai laiminlyöneen
työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin, että työnantajalta ei olisi
voitu kohtuudella edellyttää työntekijän työsuhteen jatkamista. Työnantajalla ei siten
ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyjä perusteita purkaa tai edes irtisanoa
työntekijän työsopimusta.
38
Kielletyt irtisanomisperusteet
1) työntekijän sairautta tai vammaa ellei hänen työkykynsä ole näiden
vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei
voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai
työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen
3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen
osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin
39
Kielletyt irtisanomisperusteet
Sairaus tai vamma ei hyväksyttävä peruste ellei työntekijän työkyky ole näiden
vuoksi vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti
”Pitkäaikainen” on noin vuoden mittainen jakso ilman positiivista
lääketieteellistä toipumisennustetta
TT 2012-153 Työntekijän sairaudesta johtuvat poissaolot olivat 8 vuoden aikana
vaihdelleet 32 ja 70 prosentin välillä ja syyt olivat vaihdelleet koko työhistorian ajan,
myös työntekijälle tehtyjen leikkausten jälkeen. Työterveyslääkärin mukaan
leikkauksilla ei ollut ollut työkykyä parantavaa vaikutusta. Työntekijän työtehtäviä oli
usean vuoden ajan järjestelty työkyvyn vaatimalla tavalla, eikä yhtiöllä ollut tarjota
aiempaa kevyempiä tehtäviä.
40
Kielletyt irtisanomisperusteet
KKO 1991:2 Ravintolassa toiminut viinuri oli todettu HIV-positiiviseksi, josta seikasta
hän oli välittömästi ilmoittanut työnantajalleen. Työnantaja oli muutaman kuukauden
kuluttua irtisanonut työntekijän työsopimuksen lähinnä tämän HIV-positiivisuuden
vuoksi. HI-viruksen tartuntatavat huomioon ottaen työntekijän työskentely viinurina ei
muodostanut tartuntariskiä ravintolan muille työntekijöille eikä asiakkaille.
Työnantaja ei ollut näyttänyt, että työntekijän työkyky olisi olennaisesti ja pysyvästi
heikentynyt. Työnantaja ei ollut myöskään näyttänyt, että työntekijän HIV-
positiivisuus olisi tullut ravintolan asiakaskunnan tietoon ja että tieto työntekijän
sairaudesta olisi vaikuttanut ravintolan asiakaskäyntien määrään. Työnantajalla ei
siten ollut oikeutta työsopimuksen irtisanomiseen.
41
Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla
syyllä
Irtisanominen edellyttää että työntekijää on varoitettu
Varoituksella ei muotovaatimusta mutta tarkoitus että:
Työntekijä saa tiedon, että työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen tai rikkoneen
velvoitteitaan vakavalla tavalla
Työntekijälle varataan kohtuullinen aika menettelynsä korjaamiseen
Rikkeen toistuessa työsuhde tullaan päättämään
Varoituksella ei yksiselitteistä voimassaoloaikaa
Käytäntöjen oltava johdonmukaisia
42
Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla
syyllä
Ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä
sijoittamalla työntekijä uusiin tehtäviin.
Tulee kysymykseen yleensä työntekoedellytysten muututtua tai vähäisten
rikkomusten osalta
Lähinnä harkittaessa päättämistä terveydestä johtuvan työkyvyn aleneman tai
puutteellisen ammattitaidon perusteella
Työntekijää kuultava perusteesta ennen irtisanomista
Perusteeseen vedottava kohtuullisessa ajassa
43
Työntekijä saavuttaa eroamisiän
Työsuhde päättyy ”automaattisesti” sen kuukauden päättyessä kun
saavutetaan 68 vuoden ikä.
Työsuhteen jatkaminen 68 ikävuoden jälkeen perustuu sopimukseen
Määräaikaiselle työsopimukselle ei edellytetä perustetta 68 v. jälkeen
Työmarkkinoilla voidaan sopia alemmasta eläke- tai eroamisijästä
Pelkkä ”oikeus” siirtyä eläkkeelle ei velvoita työntekijää siirtymään eläkkeelle
Edellytyksenä on, että eroamisikä on kytketty riittävän tasoiseen eläke-etuun tai
muuhun taloudelliseen etuuteen.
44
KKO 1990:72
A:n työsopimuksen mukaan työsuhteessa oli noudatettava yhtiössä kulloinkin
voimassa olevaa eläkesääntöä.
A oli ilmoittanut käyttävänsä hyväkseen eläkesäännön mukaista oikeuttaan
jatkaa työsuhdettaan yli 63 vuoden eläkeiän, mutta työnantaja oli ilmoituksen
jälkeen mutta ennen eläkeiän saavuttamista yksipuolisesti muuttanut
eläkesääntöä siten, että eläkeikä merkitsi samalla eroamisikää.
Eläkesäännön muutos sitoi myös A:ta ja eläkesäännössä voitiin pätevästi määrätä eroamisiästä.
Kun otetaan huomioon A:n työsopimuksen mukainen korkea tavoite-eläkeprosentti, sopimus
työsuhteen päättymisestä 63 vuoden eläkeiässä ei ole ristiriidassa työntekijäin
työsuhdeturvajärjestelmän kanssa eikä kohtuuton.
45
Lopputili
Työsuhteen päättyessä päättyy palkanmaksukausi
Työsopimuksella voidaan sopia että palkka maksetaan ns. seuraavana
säännönmukaisena palkkapäivänä.
Maksun (palkka ym. työsuhdesaatavat) viivästyessä työntekijällä oikeus
odotusajan palkkaan enintään 6 päivältä ja viivästyskorkoon.
Ei oikeutta odotusajan palkkaa jos
Saatava ei ole selvä ja riidaton
Viivästys johtunut laskuvirheestä tai siihen rinnastettavasta seikasta
Työntekijän huomauttava 1 kk kuluessa työsuhteen päättymisestä jolloin työnantajalla
3 arkipäivää tehdä suoritus.
46
Työtodistus
Annetaan työsuhteen päättyessä työntekijän pyynnöstä
Työsuhteen kesto ja työtehtävien laatu
Nimenomaisesta pyynnöstä
Työsuhteen päättymisen syy
Arvio työtaidosta ja käytöksestä
Ei muita merkintöjä
Oikeus saada 5/10 vuoden ajan
Kohtuullinen toimitusaika 2-3 viikkoa
Väliaikainen työtodistus perustuu työmarkkinakäytäntöön
47
– S U O M E N E K O N O M I L I I T T O –
– F INLANDS EKONOMFÖRBUND –
Kiitokset mielenkiinnosta !
48
TYÖSUHDENEUVONTAp. 020 693 205
ma-pe, klo 9.00-12.00
TYÖNANTAJANEUVONTAp. 020 129 9243
Top Related