IL PROCESSO DI RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE: IL VALORE DI UNA SCELTA
MIRATA E OTTIMALE
CONVEGNO 14 SETTEMBRE 2013
Dott. Oreste Bavastrelli
Organnizzazioni: Passato
Stabilità
Gerarchia
Accentramento del potere
Specializzazione delle competenze
Tecnicismo
Organizzazioni: Presente
Instabilità, caos
Appiattimento gerarchie
Competenze Trasversali
Confini laschi e permeabili
Vasta diffusione delle ICT
Organizzazioni: Presente
Diminuisce la possibilità di prevedere il futuro
nei comportamenti del clientenell’evoluzione del mercato e dei concorrentinello sviluppo delle conoscenze e delle tecnologie
L’instabilità e la discontinuità diventano costanti
nel legame tra soggetto e aziendanelle strutture organizzative e negli organigramminelle carriere professionalinelle conoscenze e nelle professionalità necessarie
Funzione Hr : Un Po’ di Storia
Anni 50 : una funzione amministrativa disciplinare totalmente subalterna, in una logica di impresa che traeva profitto dalla non criticità del fattore umano, preoccupata di assicurare l’afflusso di una forza di lavoro sicura e tranquilla
Anni 60 : Si caratterizza come una funzione integrativa che cerca di acquisire una progressiva autonomia dalla linea gerarchica e di assumere compiti sempre più specifici con l’impiego di tecniche di gestione più sofisticate.
Anni 70: La progressiva sindacalizzazione dei lavoratori porta la funzione di Gestione del Personale ad acquistare visibilità e rilevanza nelle aziende reclamando maggior potere e peso politico.
Funzione Hr : Un Po’ di Storia Anni 80: Ha ormai assunto lo status legittimato di Direzione
alle dipendenze dirette del vertice. E’ dotata della maggior parte dei più classici strumenti e sistemi di gestione che ancora oggi vengono usati.
Anni 90 : Opera più incisivamente sull’architettura del sistema di gestione aziendale con parziali funzioni di regia, fornendo supporto a tutti i livelli della linea gerarchica. Le politiche di gestione del personale sono completamente integrate all’interno delle più ampie politiche aziendali.
Anni 00: Si concentra sul concetto di sostenibilità, cioè sulla capacità di un’azienda di perdurare nel tempo in un contesto altamente competitivo. Assume quindi la missione di costruire un capitale umano in una prospettiva di medio-lungo periodo, facendo evolvere nel tempo competenze e motivazioni delle persone in rapporto alle direttrici strategiche dell’azienda.
Funzione Hr : Un Po’ di Storia
Processo di inserimento personale in azienda
Job AnalysisJob Analysis
ReclutamentoReclutamento
SelezioneSelezione
AccoglimentoAccoglimento
InserimentoInserimento
AssunzioneAssunzione
Selezione del personale : Definizioni
«processo attraverso il quale si raccolgono e sivalutano le informazioni a proposito dell’individuo al
fine di presentargli una proposta d’impiego» (Gatewoode Feild, 2001)
«processo composto da diversi stadi, nel quale, unavolta evidenziate le qualità e i requisiti necessari per
svolgere determinati compiti, e misurati le qualità e i requisiti in diversi individui presi in esame, si
scelgono quelli che possiedono tali caratteristiche a livello maggiormente adeguato» (Weiner, 2003)
Selezione del personale in Italia: Passato
La selezione veniva svolta:
dal Titolare, se si trattava di una piccola azienda
dal Responsabile del personale, se l'azienda era più grande ed esisteva già la figura
da un Consulente esterno delegato a tale compito
Selezione del personale in Italia: Presente
Ia selezione viene svolta :
dal Titolare, se si tratta di una piccola azienda
dalla Divisione HR (aziende medio – grandi)
da Agenzia per il lavoro o di somministrazione
da Agenzia di Ricerca e Selezione
da Società Head Hunting
La selezione individuale:Valuta l’idoneità di una persona a una determinata posizione, analizzando i tratti di personalità ritenuti necessari.Ha costi modulabili, tempi ridotti, modesti problemi organizzativi.
La selezione di gruppo (assessment center):I candidati, sottoposti a un insieme di prove, vengono valutati contemporaneamente da un “comitato” di osservatori. Miglior qualità diagnostica e minor incidenza della soggettività dei valutatori, elevato impegno organizzativo e logistico.
La selezione di comitato: Valuta un candidato prima su aree specifiche, poi nel complesso, utilizzando valutatori appartenenti a funzioni diverse. Minor soggettività, utilizzo delle specifiche esperienze dei valutatori, corresponsabilizzazione.
Metodologie di Selezione:
Reclutamento: Definizione
Attività continua e costante di ricerca di R.U.
Finalità:
Soddisfazione delle esigenze di sviluppo aziendale e di rinnovamento del personale.
Reclutamento: Tipologie Ricerca interna
Vantaggi: si tratta di risorse già conosciute e che già conoscono l’azienda
Svantaggi: non necessariamente il cambiamento di ruolo potrebbe essere adatto alle loro competenze e caratteristiche
Ricerca esterna
Vantaggi: nuove risorse possono portare contributi Innovativi
Svantaggi: tempi e costi di inserimento
Canali di Reclutamento: Passato
Bacheca Aziendale
Giornali Locali
Risorse interne
Passaparola
Canali di Reclutamento: Presente
Web
Giornali
Agenzie per il lavoro o di somministrazione
Università e Istituti Professionali
Agenzie di Ricerca e Selezione
Società di Head Hunting
Social Network
Una rete sociale in inglese (social network) consiste di un qualsiasi gruppo di persone
connesse tra di loro da diversi legami sociali che vanno dalla conoscenza casuale, ai rapporti di
lavoro ai vincoli familiari
(Wikipedia)
Social Network in Italia
23 milioni di utenti iscritti in Italia
5, 5 milioni di utenti iscritti in Italia
4 milioni di utenti iscritti
Che cos’è il Social Recruiting?
Relazioni
Interazioni
Informazioni
SOCIAL
RECRUITINGTrovare candidati
Creare contatti
…
Vantaggi Social Recruiting
Migliora la visibilità aziendale del Brand
Snellisce l’attività di Recruitment
Permette di fornire informazioni e referenze approfondite sulle caratteristiche professionali e personali del potenziale candidato
Permette di intercettare i candidati passivi : figure che non stanno cercando attivamente un nuovo impiego ma che potrebbero essere interessati a cambiare occupazione, se tentati nel modo giusto
Svantaggi Social Recruiting
Difficoltà nel gestire, in maniera efficace, la «moltitudine» di informazioni contenute sui social networks
Escludere coloro che non hanno competenze nell’utilizzo delle nuove tecnologie
Difficoltà, nel rimediare ad una cattiva reputazione creatasi sul sui social networks
Social Recruiting: Consigli utili
Creazione di un’audiance adeguata
Conoscere il proprio target
Rendere semplice la candidatura
Individualizzare il proprio approccio
Essere Autentici
Focalizzarsi sulla sostanza
Sondaggio Adecco 2012
Campione : 9100 candidati on line 503 selezionatori
49% aziende utilizzano i social media per la ricerca del personale
59% sono aziende con più 250 dipendenti
47% dei candidati utilizzano i social media per cercare un nuovo lavoro
Per la ricerca di personale le aziende preferiscono affidarsi a LinkedIn (55%) mentre i candidati scelgono Facebook (52%).
Il 27% dei recruiter, infatti, ha ammesso di aver scartato un candidato dopo aver visualizzato i profili social del candidato.
Conclusioni:
Utilizzare al meglio le risorse umane attirando risorse di potenziale elevato ;
Investire sugli strumenti si reclutamento e selezione del personale;
Utilizzare le nuove tecnologia per la ricerca e selezione delle personale (social recruiting)
Proporre un’offerta di valore: - Prospettive di crescita - Possibilità di carriera - Miglioramento professionale (corsi aggiornamento) - Ambiente positivo e gradevole