7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut (Nawawi) dalam (Haikal, 2017) Sumber Daya Manusia (SDM)

adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non

finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata

(real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Menurut (Widiansyah, 2018) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan

suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang

cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus

dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi

organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.

Menurut (Panggabean) dalam (Nanang, 2019) Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah suatu proses yang terdiri dari atas perencanaan, pengorganisasian,

pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis

pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan

pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

Menurut (Tulus) dalam (Teguh & Rosidah, 2018) Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai

tujuan organisasi, individu dan masyarakat.

.2.2. Disiplin

2.2.1. Pengertian disiplin

Secara etimologis, disiplin berasal dari bahasa inggris disciple yang berarti

“penganut”, “pengajaran”, “latihan”, dan sebagainnya. Disiplin merupakan suatu

8

keadaan tertentu dimana orang-orang yang bergabung dalam organisasi tunduk pada

peraturan-peraturan yang ada rasa senang hati.

Menurut (Hasibuan) dalam (Suhardoyo, 2017) mengemukakan bahwa:

“Displin adalalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma norma sosial yang berlaku”.

Menurut (Syahyuni, 2018) menyatakan bahwa “Kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku”.

Menurut (Rivai) dalam (Erlangga, 2017) Disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan, agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran serta kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

2.3. Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut (Mangkunegara) dalam (Sinambela, 2018) ada tiga pendekatan

disiplin yaitu :

1. Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu pendekatan yang mempertemukan sejumlah

keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan beramsumsi:

a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman

secara fisik.

b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum

yang berlaku.

c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka

harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan

9

mendapatkan fakta-faktanya.

d. Melakukan proses terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap

kasus disiplin.

2. Pendekatan disiplin dengan tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara

memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada

peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus

disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar

maupun kepada pegawai lainnya agar tidak mengikuti pelanggaran yang

sama.

d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih

keras.

e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya

harus diberi hukuman yang lebih berat.

3. Pendekatan disiplin bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan, yaitu apabila diterapkan dengan harapan bukan

hanya pemberian hukuman, melainkan lebih bersifat pembinaan. Pendekatan

disiplin bertujuan berasumsi bahwa:

a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai

b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, melainkan lebih mengarah pada

pembentukan perilaku sosiatif.

10

c. Disiplin ditujukan untuk perubahan pada perilku yang lebih baik.

d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap

perbuatannya.

2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut (Sutrisno) dalam (Arif, 2016) Faktor-faktor yang mempengaruhi

disiplin kerja karyawan adalah:

1. Besar Kecilnya Pemberian Kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, jika karyawan

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya

yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.

2. Ada tidaknya Keteladanan Pimpinan dalam Perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan

dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana pimpinan dapat

mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang ditetapkan.

3. Ada tidaknya Aturan pasti yang dapat dijadikan Pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, jika tidak

ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

Disiplin tidak mungkin ditegakkan jika peraturan yang dibuat hanya

berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi

dan situasi.

11

4. Keberanian Pimpinan dalam mengambil Tindakan

Keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan sangat diperlukan ketika

ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, yang sesuai dengan tingkat

pelanggaran yang dibuatnya. Tindakan tegas yang diambil oleh seorang

pimpinan akan membuat karyawan merasa terlindungi dan membuat

karyawan berjanji tidak akan mengulangi kesalahan yang telah dilakukan.

5. Ada tidaknya pengawasan Pimpinan

Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin ini

tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini

disebabkan para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat

dengan para karyawan yang ada di bawahnya. Pengawasan yang

dilaksanakan atasan langsung ini sering disebut WASKAT.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan

akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik karyawan. Seorang

pemimpin tidak hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai

jarak dekat dalam artian batin. Pimpinan yang mau memberikan perhatian

kepada karyawan akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan

sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral

kerja karyawan.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin, antara

lain:

a. Saling menghormati bila bertemu dilingkungan kerja;

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut;

12

c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan karyawan;

d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja,

dengan menginformasikan ke mana dan untuk urusan apa, walaupun

kepada bawahan sekalipun.

2.5. Indikator-indikator Displin kerja

Menurut (Hasibuan, 2018) menyatakan bahwa pada dasarnya banyak

indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di

antaranya:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sunguh-sungguh dan

disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta

sesuai kata dengan perbuatan.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan

13

terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego

dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan nyata dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti

atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah

kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada

atau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk,

jika ada bawahan yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

6. Sanski Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner

karyawan akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,

bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan

sanksi hukuman yang telah ditetetapkan.

14

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantaranya sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

2.6. Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Menurut (Veithzal Rivai) dalam (Sinambela, 2018) Pelanggaran kerja adalah

setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin

yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi pelanggaran kerja

adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang

melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.

Menurut (Veithzal Rivai) dalam (Sinambela, 2018) dikemukakan bahwa

terdapat beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam

suatu organisasi yaitu:

a. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran lisan, teguran tertulis, dan

pernyataan tidak puas secara tertulis.

b. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji, penurunan

gaji, dan penundaan kenaikan pangkat.

c. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan pangkat, pembebasan dari

jabatan, dan pemberhentian, pemecatan.

Menurut (Agus Dharma) dalam (Sinambela, 2018) berpendapat bahwa sanksi

pelanggaran kerja akibat tindakan indisipliner dapat dilakukan mulai dari pendekatan

yang mendidik hingga pada pemecatan yaitu:

a. Pertama, pembicaraan informal. Dalam aturan pembicaraan informal dapat

dilakukan terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran kecil dan pelanggaran

itu dilakukan pertama kali. Apabila pelanggaran yang dilakukan pagawai hanyalah

15

pelanggran kecil, seperti terlambat masuk kerja atau istirah siang lebih lama dari

yang ditentukan, atau pegawai yang bersangkutan juga tidak memiliki catatan

pelanggran peraturan sebelumnya, pembicaraan informal akan memecahkan

masalah.

b. Kedua, peringatan lisan. Peringatan lisan perlu dipandang sebagai dialog atau

diskusi, bukan sebagai ceramah atau kesempatan untuk “mengumpat

pegawai”.Pegawai perlu didorong untuk mengemukakan alasannya melakukan

pelanggaran.

c. Ketiga, peringatan tertulis. Peringatan tertulis diberikan untuk pegawai yang telah

melanggar peraturan berulang-ulang. Tindakan ini biasanya didahului dengan

pembicaraan terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran.

d. Keempat, merumahkan sementara. Merumahkan sementara adalah tindakan

pendisiplinan yang dilakukan terhadap pegawai yang telah berulang kali

melakukan pelanggaran. Ini berarti bahwa langkah pendisiplinan sebelumnya

tidak berhasil mengubah perilakunya.

e. Kelima, demosi. Demosi berarti penurunan pangkat atau upah yang diterima

pegawai.Akibat yang biasa timbul dari tindakan pendisiplinan ini adalah

timbulnya perasaan kecewa, malu, patah semangat, atau mungkin marah pada

pegawai bersangkutan.

f. Keenam, pemecatan. Pemecatan merupakan langkah terakhir setelah langkah

sebelumnya tidak berjalan dengan baik. Tindakan ini hanya dilakukan untuk jenis

pelanggaran yang sangat serius atau pelanggaran yang terlalu sering dilakukan dan

tidak dapat diperbaiki dengan langkah pendisiplinan sebelumnya.

16

2.7. Pelaksanaan Disiplin Kerja

Menurut (Edy, 2017) Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan

disiplin itu antara lain:

1. Peraturan jam masuk, pulang, dan istirahat.

2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.

4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para

pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.