BAB II LANDASAN TEORI - Bina Sarana Informatika...terdapat beberapa tingkat dan jenis pelanggaran...
Transcript of BAB II LANDASAN TEORI - Bina Sarana Informatika...terdapat beberapa tingkat dan jenis pelanggaran...
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Nawawi) dalam (Haikal, 2017) Sumber Daya Manusia (SDM)
adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non
finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata
(real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Menurut (Widiansyah, 2018) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang
cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus
dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi
organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.
Menurut (Panggabean) dalam (Nanang, 2019) Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah suatu proses yang terdiri dari atas perencanaan, pengorganisasian,
pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut (Tulus) dalam (Teguh & Rosidah, 2018) Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai
tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
.2.2. Disiplin
2.2.1. Pengertian disiplin
Secara etimologis, disiplin berasal dari bahasa inggris disciple yang berarti
“penganut”, “pengajaran”, “latihan”, dan sebagainnya. Disiplin merupakan suatu
8
keadaan tertentu dimana orang-orang yang bergabung dalam organisasi tunduk pada
peraturan-peraturan yang ada rasa senang hati.
Menurut (Hasibuan) dalam (Suhardoyo, 2017) mengemukakan bahwa:
“Displin adalalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma norma sosial yang berlaku”.
Menurut (Syahyuni, 2018) menyatakan bahwa “Kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku”.
Menurut (Rivai) dalam (Erlangga, 2017) Disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan, agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran serta kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
2.3. Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut (Mangkunegara) dalam (Sinambela, 2018) ada tiga pendekatan
disiplin yaitu :
1. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu pendekatan yang mempertemukan sejumlah
keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan beramsumsi:
a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman
secara fisik.
b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum
yang berlaku.
c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka
harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan
9
mendapatkan fakta-faktanya.
d. Melakukan proses terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap
kasus disiplin.
2. Pendekatan disiplin dengan tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar
maupun kepada pegawai lainnya agar tidak mengikuti pelanggaran yang
sama.
d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih
keras.
e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya
harus diberi hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan disiplin bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan, yaitu apabila diterapkan dengan harapan bukan
hanya pemberian hukuman, melainkan lebih bersifat pembinaan. Pendekatan
disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai
b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, melainkan lebih mengarah pada
pembentukan perilaku sosiatif.
10
c. Disiplin ditujukan untuk perubahan pada perilku yang lebih baik.
d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap
perbuatannya.
2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut (Sutrisno) dalam (Arif, 2016) Faktor-faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja karyawan adalah:
1. Besar Kecilnya Pemberian Kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, jika karyawan
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya
yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya Keteladanan Pimpinan dalam Perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan
dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana pimpinan dapat
mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang ditetapkan.
3. Ada tidaknya Aturan pasti yang dapat dijadikan Pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, jika tidak
ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
Disiplin tidak mungkin ditegakkan jika peraturan yang dibuat hanya
berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi
dan situasi.
11
4. Keberanian Pimpinan dalam mengambil Tindakan
Keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan sangat diperlukan ketika
ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, yang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya. Tindakan tegas yang diambil oleh seorang
pimpinan akan membuat karyawan merasa terlindungi dan membuat
karyawan berjanji tidak akan mengulangi kesalahan yang telah dilakukan.
5. Ada tidaknya pengawasan Pimpinan
Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin ini
tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini
disebabkan para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat
dengan para karyawan yang ada di bawahnya. Pengawasan yang
dilaksanakan atasan langsung ini sering disebut WASKAT.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan
akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik karyawan. Seorang
pemimpin tidak hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai
jarak dekat dalam artian batin. Pimpinan yang mau memberikan perhatian
kepada karyawan akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan
sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral
kerja karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin, antara
lain:
a. Saling menghormati bila bertemu dilingkungan kerja;
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut;
12
c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi
pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan karyawan;
d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja,
dengan menginformasikan ke mana dan untuk urusan apa, walaupun
kepada bawahan sekalipun.
2.5. Indikator-indikator Displin kerja
Menurut (Hasibuan, 2018) menyatakan bahwa pada dasarnya banyak
indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di
antaranya:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sunguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
sesuai kata dengan perbuatan.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
13
terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik
terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan nyata dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti
atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah
kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada
atau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk,
jika ada bawahan yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
6. Sanski Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner
karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan
sanksi hukuman yang telah ditetetapkan.
14
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantaranya sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
2.6. Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Menurut (Veithzal Rivai) dalam (Sinambela, 2018) Pelanggaran kerja adalah
setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin
yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi pelanggaran kerja
adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang
melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.
Menurut (Veithzal Rivai) dalam (Sinambela, 2018) dikemukakan bahwa
terdapat beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam
suatu organisasi yaitu:
a. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran lisan, teguran tertulis, dan
pernyataan tidak puas secara tertulis.
b. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji, penurunan
gaji, dan penundaan kenaikan pangkat.
c. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan pangkat, pembebasan dari
jabatan, dan pemberhentian, pemecatan.
Menurut (Agus Dharma) dalam (Sinambela, 2018) berpendapat bahwa sanksi
pelanggaran kerja akibat tindakan indisipliner dapat dilakukan mulai dari pendekatan
yang mendidik hingga pada pemecatan yaitu:
a. Pertama, pembicaraan informal. Dalam aturan pembicaraan informal dapat
dilakukan terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran kecil dan pelanggaran
itu dilakukan pertama kali. Apabila pelanggaran yang dilakukan pagawai hanyalah
15
pelanggran kecil, seperti terlambat masuk kerja atau istirah siang lebih lama dari
yang ditentukan, atau pegawai yang bersangkutan juga tidak memiliki catatan
pelanggran peraturan sebelumnya, pembicaraan informal akan memecahkan
masalah.
b. Kedua, peringatan lisan. Peringatan lisan perlu dipandang sebagai dialog atau
diskusi, bukan sebagai ceramah atau kesempatan untuk “mengumpat
pegawai”.Pegawai perlu didorong untuk mengemukakan alasannya melakukan
pelanggaran.
c. Ketiga, peringatan tertulis. Peringatan tertulis diberikan untuk pegawai yang telah
melanggar peraturan berulang-ulang. Tindakan ini biasanya didahului dengan
pembicaraan terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran.
d. Keempat, merumahkan sementara. Merumahkan sementara adalah tindakan
pendisiplinan yang dilakukan terhadap pegawai yang telah berulang kali
melakukan pelanggaran. Ini berarti bahwa langkah pendisiplinan sebelumnya
tidak berhasil mengubah perilakunya.
e. Kelima, demosi. Demosi berarti penurunan pangkat atau upah yang diterima
pegawai.Akibat yang biasa timbul dari tindakan pendisiplinan ini adalah
timbulnya perasaan kecewa, malu, patah semangat, atau mungkin marah pada
pegawai bersangkutan.
f. Keenam, pemecatan. Pemecatan merupakan langkah terakhir setelah langkah
sebelumnya tidak berjalan dengan baik. Tindakan ini hanya dilakukan untuk jenis
pelanggaran yang sangat serius atau pelanggaran yang terlalu sering dilakukan dan
tidak dapat diperbaiki dengan langkah pendisiplinan sebelumnya.
16
2.7. Pelaksanaan Disiplin Kerja
Menurut (Edy, 2017) Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan
disiplin itu antara lain:
1. Peraturan jam masuk, pulang, dan istirahat.
2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.