Zvit approbaciya ekhanizmiv 241114

ЗВІТпро експериментальне впровадження

механізмів реінтеграції батьків на ринок праці після відпустки для догляду за

дитиною

2014 рік

Київ 2014

document.doc Сторінка 1 з 18

Зміст1. Вступ.....................................................................................................................32. Дослідження потреб впровадження механізмів реінтеграції..........................3

2.1. Професійне навчання..................................................................................32.2. Гнучкий режим робочого часу...................................................................42.3. Наставництво...............................................................................................42.4. Сприяння у влаштуванні дитини до дошкільного навчального закладу..............................................................................................................................42.5. Допомога на оздоровлення та санаторно-курортне лікування дітей.....4

3. Апробація механізмів реінтеграції....................................................................43.1. Пілотні підприємства...........................................................................53.2. Співпраця з пілотними підприємствами...............................................73.3. Професійне навчання...........................................................................83.4. Наставництво.....................................................................................103.5. Гнучкий режим робочого часу...........................................................133.6. Створення кімнати догляду за дітьми................................................143.7. Підтримка, організація й проведення спортивно оздоровчих і культурно-масових заходів для співробітників та їхніх дітей...................15

4. Висновки............................................................................................................18


1. ВступМета експериментального впровадження механізмів: визначити

ефективні механізми реінтеграції батьків до професійного життя, передбачених Моделлю сприяння реінтеграції матерів і батьків до роботи після відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років.

Запровадження механізмів, передбачених моделлю реінтеграції, здійснювалось у шести пілотних регіонах, а саме: у Вінницькій, Волинській, Дніпропетровській, Житомирській, Сумській областях та у м. Києві.

До впровадження проектом було запропоновано такі механізми Моделі реінтеграції:

1. професійне навчання;2. система наставництва та професійного розвитку;3. робота вдома;4. гнучкий режим робочого часу;5. надання додаткових відпусток;6. транспортна доставка співробітників на роботу та додому;7. кімнати догляду за дітьми;8. сприяння влаштуванню дитини у дошкільний заклад;9. фінансова допомога;10. корпоративне медичне страхування співробітників та їхніх дітей;11. надання психологічних консультацій;12. допомога на оздоровлення, санаторно-курортне лікування та

відпочинок дітей;13. підтримка, організація й проведення спортивно оздоровчих і

культурно-масових заходів для співробітників та їхніх дітей.

2. Дослідження потреб впровадження механізмів реінтеграціїЯк показали дослідження потреб батьків та потреб і можливостей

роботодавців щодо професійної реінтеграції батьків після відпустки для догляду за дитиною, частина механізмів є особливо затребуваною серед батьків та роботодавців, зокрема: професійне навчання, гнучкий режим робочого часу, наставництво, сприяння у влаштуванні дитини до дошкільного навчального закладу, допомога на оздоровлення та санаторно-курортне лікування дітей.

2.1. Професійне навчанняПрофесійне навчання спрямоване на формування у працівників

високого професіоналізму, майстерності, сучасного економічного мислення, вміння працювати в нових економічних умовах та забезпечення на цій основі високої продуктивної праці і ефективної зайнятості.

На думку більшості опитаних батьків, ключовими стратегіями адаптації до професійного життя на підприємствах є професійне навчання, організація курсів підвищення кваліфікації за фахом (понад 42%).


При тому, що 77% роботодавців вважають за доцільне використання механізму професійного навчання при поверненні батьків на роботу, лише 31% роботодавців застосовує його на підприємствах.

2.2. Гнучкий режим робочого часуГнучкий режим робочого часу – механізм, який надзвичайно важливий

для реінтеграції на ринок праці батьків з маленькими дітьми.Понад 32% опитаних батьків і 76% роботодавців вважають за доцільне

використання гнучкого режиму робочого часу при поверненні батьків на роботу, 28% роботодавців застосовують його на підприємствах.

2.3. НаставництвоМетою наставництва є залучення працівника, з яким проводять

індивідуальну роботу, в трудовий процес і суспільне життя підприємства з урахуванням його індивідуальних здібностей, закріплення та адаптація його на підприємстві.

Близько 30% опитаних батьків і 80% роботодавців вважають за доцільне використання наставництва при поверненні батьків на роботу, 32% роботодавців застосовує його на підприємствах.

2.4. Сприяння у влаштуванні дитини до дошкільного навчального закладу

Близько 30% опитаних батьків і 74% роботодавців вважають за доцільне використання режиму сприяння у влаштуванні дитини до дошкільного навчального закладу при поверненні батьків на роботу, 16% роботодавців застосовує його на підприємствах.

2.5. Допомога на оздоровлення та санаторно-курортне лікування дітей

Понад 20% опитаних батьків і 93% роботодавців вважають за доцільне використання допомоги на оздоровлення та санаторно-курортне лікування дітей при поверненні батьків на роботу, 36% роботодавців застосовує його на підприємствах.

Загалом понад 50% роботодавців підтримали всі механізми реінтеграції, але найменше (30%) – створення кімнати догляду за дітьми1.

3. Апробація механізмів реінтеграціїАпробація механізмів реінтеграції здійснювалась протягом 2014 року. Учасниками апробації були: ВГО «Ліга соціальних працівників

України», проект «Знову до роботи…», партнери проекту, пілотні підприємства.

1 Детально з інформацією можна ознайомитись в дослідженнях проекту.document.doc Сторінка 4 з 18

3.1. Пілотні підприємстваДля експериментального впровадження зазначених механізмів були

відібрані великі, середні та малі підприємства, установи і організації в пілотних регіонах проекту. Залученню підприємств до апробації механізмів реінтеграції сприяли партнери проекту - Федерація профспілок України, Конфедерація роботодавців України, обласні державні адміністрації пілотних регіонів.

Загальна кількість працівників на залучених до апробації підприємствах, в установах та організаціях (станом на 01.01.2014) – 11 353 осіб, з них жінок – 7 056 осіб.

Для апробації механізмів реінтеграції було відібрано такі підприємства, установи та організації:

1. ПАТ «Вінницький олійно-жировий комбінат» Кількість працівників на підприємстві: 850 осіб, з них жінок 323,

чоловіків 527.Кількість жінок у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами – 20.Кількість жінок у відпустці для догляду за дитиною до 3-х років – 17.Механізм, обраний для апробації: наставництво.

2. Східноєвропейський національний університет імені Лесі Українки (м. Луцьк)

Кількість працівників на підприємстві: 1812 тис. осіб, з них жінок 1290, чоловіків 522.

Кількість жінок у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами – 14.Кількість жінок у відпустці для догляду за дитиною до 3-х років – 87.Механізм, обраний для апробації: підтримка, організація й проведення спортивно оздоровчих і


3. Волинський обласний центр зайнятості Кількість працівників на підприємстві: 431 особа, з них жінок 336,

чоловіків 95.Кількість жінок у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами – 5.Кількість працівників у відпустці для догляду за дитиною до 3-х

років: жінок - 43, чоловіків – 2.Механізм, обраний для апробації: професійне навчання працівників.


4. Державне підприємство «Науково-виробниче об’єднання «Павлоградський хімічний завод» (Дніпропетровська область)

Кількість працівників на підприємстві: 1286 осіб, з них жінок 715, чоловіків 571.

Кількість жінок у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами – 8.Кількість жінок у відпустці для догляду за дитиною до 3-х років – 34.Механізми, обрані для апробації: кімната догляду за дітьми; гнучкий режим робочого часу.

5. ТОВ «Омега» (м. Дніпропетровськ) Кількість працівників на підприємстві: 2552 осіб, з них жінок 2121,

чоловіків 431.Кількість жінок у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами – 29.Кількість жінок у відпустці для догляду за дитиною до 3-х років –

170.Механізм, обраний для апробації: наставництво.

6. Комунальна установа «Центральна міська лікарня №1» м. Житомира Кількість працівників на підприємстві: 1434 особи, з них жінок 1283,

чоловіків 151.Кількість жінок у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами – 12.Кількість жінок у відпустці для догляду за дитиною до 3-х років – 89.Механізми, обрані для апробації: наставництво; гнучкий режим робочого часу.

7. Житомирський обласний центр соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді

Кількість працівників на підприємстві: 22 особи, з них жінок 21, чоловіків 1.

Кількість жінок у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами – 0.Кількість жінок у відпустці для догляду за дитиною до 3-х років – 7.Механізм, обраний для апробації: наставництво.

8. ПАТ «Оболонь» (м. Київ) Кількість працівників на підприємстві: близько 2,9 тис. осіб, з них

жінок – 912, чоловіків - 1 970.Кількість жінок у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами – 10.


Кількість працівників у відпустці для догляду за дитиною до 3-х років: жінок - 67, чоловіків – 2.

Механізми, обрані взяті для апробації: наставництво; гнучкий режим робочого часу; підтримка, організація й проведення спортивно оздоровчих і


9. Департамент соціального захисту населення Сумської обласної державної адміністрації

Кількість працівників на підприємстві: 68 осіб, з них жінок 55, чоловіків - 13.

Кількість жінок у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами – 3.Кількість жінок у відпустці для догляду за дитиною до 3-х років – 4.Механізм, обраний для апробації: Наставництво

3.2. Співпраця з пілотними підприємствамиНа пілотних підприємствах було проведено круглі столи з обговорення

напрямків спільної діяльності, створено робочі групи (визначено відповідальних осіб), розроблено плани експериментального впровадження механізмів, проведено опитування працівників щодо потреби впровадження окремих механізмів. Експертами проекту було розроблено рекомендації та надано практичну допомогу щодо впровадження механізмів реінтеграції на підприємствах.

Також працівники підприємств були залучені до навчання з питань гармонізації професійної діяльності та сімейного життя, яке проводилось в рамках проекту.

Обрані для апробації механізми, за винятком кімнати догляду за дітьми, вже у деякій мірі впроваджувалися на українських підприємствах, в установах та організаціях. З огляду на це, перед початком експериментального впровадження механізмів реінтеграції, було вивчено потреби кожного пілотного підприємства щодо запровадження чи удосконалення цих механізмів, або формалізації процесу впровадження.

У ході експерименту пілотні підприємства здійснювали основні заходи з впровадження механізмів професійної реінтеграції батьків відповідно до Рекомендацій з впровадження механізмів професійної реінтеграції на підприємствах, в установах, організаціях, розроблених експертами проекту. Рекомендації містять проекти розпорядчих актів та зразки іншої нормативної документації, необхідної для впровадження механізмів реінтеграції на підприємствах, в установах та організаціях. Фахівці проекту надавали


консультативно-інформаційну допомогу та забезпечували навчання працівників на тренінгах із гармонізації професійного та сімейного життя.

За результатами експериментального впровадження механізмів реінтеграції батьків на ринок праці після відпустки для догляду за дитиною на пілотних підприємствах був здійснений моніторинг процесу апробації механізмів, виявлені ризики впровадження з метою їх подальшого усунення. У ході моніторингу було узагальнено інформацію щодо заходів, які реалізувалися на пілотних підприємствах, установах та організаціях для забезпечення впровадження механізмів реінтеграції.

3.3. Професійне навчанняМеханізм «Професійне навчання» було обрано для апробації на одному

підприємстві – у Волинському обласному центрі зайнятості. Варто зазначити, що цей механізм досить широко застосовується на

українських підприємствах, в установах та організаціях, особливо у державному секторі, проте батьки, що повертаються на ринок праці після відпустки для догляду за дитиною, не виділяються як окрема категорія працівників, що потребують додаткових програм з професійного навчання, зокрема, підвищення кваліфікації.

Показовою у цьому контексті є практика Волинського обласного центру зайнятості. В установі згідно з чинним законодавством застосовуються всі види професійного навчання працівників. В той же час, в установі застосовується власні заходи щодо підвищення кваліфікації працівників, спрямовані на успішну реінтеграцію батьків до роботи.

Для батьків, які повертаються з відпустки, проводиться захід «Перший день у державній службі зайнятості після виходу з довготривалої відпустки». Працівник має зустрічі з керівництвом установи, відділом по роботі з кадрами, юридичним відділом, а також з усіма іншими структурними підрозділами. Працівника інформують про всі зміни, які сталися за його відсутності в роботі установи. З працівниками проводиться навчання щодо організаційно-правових засад державної служби та законодавства у сфері зайнятості, правових та практичних аспектів діяльності органів виконавчої влади.

Для працівників, які недавно вийшли з тривалих відпусток, запроваджено практику зустрічі з керівництвом Волинського обласного центру зайнятості. Під час таких зустрічей з’ясовують, як такі працівники адаптувалися на своїх робочих місцях, чи вдається їм реалізувати свої можливості, потенціал, чи справляються вони з посадовими обов’язками.

Крім того, Волинський обласний центр зайнятості щоп’ятниці організовує «кадровий день», протягом якого працівники, у тому числі й ті, які нещодавно повернулися з відпустки для догляду за дитиною, можуть попрацювати з нормативними документами, скористатися Інтернетом, взяти участь у навчанні персоналу, побувати на економічній екскурсії тощо.


В установі діє потужна система навчання щодо підвищення професіоналізму державних службовців обласної служби зайнятості:

навчання за індивідуальними планами з питань додержання прав неповнолітніх на працю та їх працевлаштування, дотримання Законів України «Про зайнятість населення», «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»;

навчання на базовому рівні (Кадровий день); навчання за профільними напрямами діяльності на обласному рівні

для керівних працівників та спеціалістів міських, міськрайонних та районних центрів зайнятості за профільними напрямами діяльності;

навчання в ІПК ДСЗ України для керівних працівників та спеціалістів обласного центру зайнятості з метою підвищення кваліфікацію в Інституті підготовки кадрів державної служби зайнятості України.

Волинський обласний центр зайнятості практикує у роботі систематичні навчання новопризначених спеціалістів центрів зайнятості та тих, які приступили до роботи після довготривалих відпусток.

Для державних службовців, які приступили до роботи після довготривалої відпустки, проведено ряд навчань за темою "Організаційно-правові засади державної служби та законодавства у сфері зайнятості", де особлива увага приділялася вивченню антикорупційного законодавства, правил поведінки, службової етики та опануванню навичок професіоналізму під час виконання посадових обов’язків на державній службі.

Крім того, для батьків, що повернулися на роботу після довготривалої відпустки, було проведено семінар на тему: «Правові та практичні аспекти діяльності органу виконавчої влади». Учасники семінару були ознайомлені зі змінами у законодавстві України з питань проходження служби в державних органах влади, а також питаннями фінансового контролю та урегулювання конфлікту інтересів.

У травні 2014 року головні спеціалісти-юрисконсульти і представники міських, міськрайонних та районних центрів зайнятості, що повернулися до професійного життя після довготривалої відпустки, взяли участь у навчанні з питань дотримання норм Закону України «Про звернення громадян» та діяльності юридичної служби на підприємстві, в організації чи установі, організованому Головним управлінням юстиції у Волинській області.

Загалом за І півріччя 2014 року проведено індивідуальні навчання для державних службовців міських, міськрайонних та районних центрів зайнятості, які приступили до роботи після відпустки для догляду за дитиною щодо дотримання норм Законів України «Про зайнятість населення» та «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття».

Варто відмітити, що реалізація механізму «Професійне навчання» передбачена Колективним договором між адміністрацією та трудовим


колективом Волинського обласного центру зайнятості: «Забезпечити систематичне підвищення кваліфікації працівників, у тому числі проведення семінарів, направлення на курси підвищення кваліфікації не рідше одного разу на 3-5 років для кожного працівника».

Результатом пілотного впровадження механізму у Волинському центрі зайнятості стала підготовка планів проведення індивідуального навчання спеціалістів центру та його структурних підрозділів, які повертаються на робочі місця після відпустки для догляду за дитиною.

Застосування механізму до батьків з маленькими дітьмиДо кінця реалізації проекту у Волинському обласному центрі

зайнятості (включаючи його структурні підрозділи) планується застосувати механізм до 257 працівників з маленькими дітьми.

3.4. НаставництвоМеханізм «Наставництво» було апробовано на шести підприємствах:

1. ПАТ «Вінницький олійно-жировий комбінат»;2. ТОВ «Омега» (м. Дніпропетровськ);3. Комунальна установа «Центральна міська лікарня №1» м. Житомира;4. Житомирський обласний центр соціальних служб для сім’ї, дітей та

молоді;5. ПАТ «Оболонь» (м. Київ);6. Департамент соціального захисту населення Сумської обласної

державної адміністрації.На початку апробації було виявлено, що в окремих організаціях: практикуються деякі форми наставництва – тренінги, супервізія

(досвідчений фахівець оцінює уміння і навички молодого спеціаліста), а також дублювання (молоді фахівці присутні на консультаціях, які проводяться їхніми досвідченими колегами);

наставництво функціонує, але немає відповідного Положення, програми наставництва;

у колективному договорі немає положення щодо оплати праці наставників.

В Департаменті соціального захисту населення Сумської обласної державної адміністрації практика наставництва є постійною, систематичною.

Наставником фактично є керівник кожного відділу департаменту, який проводить відповідну роботу з новопризначеними працівниками.

Практикується розгляд практичних ситуацій, стажування, проведення семінарів на базі Сумського центру післядипломної освіти.


Крім того, у державній службі налагоджена робота з кадровим резервом, деякі напрями якої перекликаються з наставництвом. Запровадженню наставництва для новопризначених працівників у державних органах сприяють останні галузеві нормативні акти, зокрема, Наказ Нацдержслужби України від 25 жовтня 2013 року №189 про затвердження Методичних рекомендації щодо впровадження у державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим та їх апараті системи наставництва державних службовців.

Підприємства відмітили, що участь у проекті відкриває перспективу застосування наставництва до працівників, які повертаються на ринок праці після відпустки для догляду за дитиною і потребують професійної реінтеграції.

Під час апробації за допомогою експертів проекту розроблені Положення про наставництво (ПАТ «Вінницький олійно-жировий комбінат», Комунальна установа «Центральна міська лікарня №1 м. Житомира», Житомирський обласний центр соціальних служб для сім′ї, дітей та молоді (документ додається), ПАТ «Оболонь»). Положення затверджені наказами керівників або рішенням Наглядової ради підприємства. На ПАТ “Оболонь” в кінці апробації механізму наглядовою радою затверджено “Положення про наставництво” (протокол №36 від 07 жовтня 2014 року).

У Департаменті соціального захисту населення Сумської обласної державної адміністрації з метою забезпечення системного підходу до адаптації та професійної підготовки новопризначених державних службовців, матерів та батьків після виходу з відпустки для догляду за дитиною розроблено Порядок здійснення наставництва державних службовців у департаменті (документ додається).

У рамках експериментального впровадження механізму були підготовлені зміни до колективних договорів підприємств, установ та організацій, які направлені на обговорення у структурні підрозділи. Ці зміни стосувалися реєстрації положень про наставництво як додатків до колективних договорів, а також фіксації у колективних договорах відсотку надбавки до зарплати наставникам (ПАТ «Вінницький олійно-жировий комбінат»).

У рамках проекту фахівцями Департаменту соціального захисту населення Сумської ОДА спільно з представниками профспілкового комітету підготовлено зміни до колективного договору. У розділі ІІ проекту колдоговору «Взаємні зобов’язання сторін» пунктом 2.1. передбачено, що роботодавець зобов’язується «створити умови для високоефективної праці, забезпечити високу виконавчу дисципліну, високопродуктивну організаторську діяльність, вживати необхідних заходів щодо організації трудового процесу, наставництва». А пунктом 4.1. розділу IV «Оплата праці» передбачено «забезпечити виплату премій працівникам за здійснення


функцій наставництва у розмірі 10% окладу». У Додатку 1 «Правила внутрішнього розпорядку» до проекту колдоговору у розділі V «Основні обов’язки адміністрації» записано, що «роботодавець у межах своїх повноважень і за рахунок виділених коштів може впроваджувати програму наставництва для організації адаптації новопризначених державних службовців, матерів та батьків після відпустки для догляду за дитиною».

У ході експериментальної апробації механізму реінтеграції Порядок здійснення наставництва державних службовців у Департаменті соціального захисту населення Сумської обласної державної адміністрації було затверджено 17.10.2014 на зборах трудового колективу як Додаток № 4 до колективного договору Департаменту соціального захисту населення Сумської обласної державної адміністрації на 2014-2018 роки.

Виявлені проблемиПід час пілотної апробації механізму були виявлені проблеми,

пов’язані з його впровадженням, зокрема: на ПАТ «Вінницький олійно-жировий комбінат» виникла необхідність

проведення спеціалістом індивідуальної роз’яснювальної роботи серед працівників щодо наставництва;

впровадження механізму потребує додаткового фінансування; на окремих пілотних підприємствах відсутні колективні договори; впровадження механізму потребує додаткової чисельності працівників.

Фахівці Департаменту соціального захисту населення Сумської обласної державної адміністрації теж зазначили, що проблемою є збільшення навантаження на керівників та спеціалістів Департаменту.

Шляхи удосконаленняНа думку адміністрації ПАТ «Вінницький олійно-жировий комбінат»

для успішної реалізації механізмів реінтеграції працівників на ринок праці після відпустки для догляду за дитиною необхідно прийняти закон про надання пільг і гарантій матерям (батькам) з дітьми до 3-х років при поверненні їх на роботу, а також передбачити податкові пільги для роботодавців щодо батьків з дітьми, які повертаються на роботу.

Інформаційна складова апробаціїНа підприємствах інформацію про участь у проекті та про апробацію

механізму доведено в структурні підрозділи, запроваджено колективне обговорення.

Інформації про впровадження механізму «Наставництво» в ЖОЦ СССДМ розміщено на сайті ЖОЦ СССДМ.

На ПАТ «Оболонь» підготовлено прес-релізи, корпоративний журнал “Вісник Оболоні”, повідомлення на корпоративному сайті компанії, статті у


ЗМІ, відбулася презентація на щомісячному “Дні якості», публікації на офіційних сторінках компанії у соціальній мережі Facebook, повідомлення на інформаційних стендах на підприємстві.

Застосування механізму до батьків з маленькими дітьмиДо кінця реалізації проекту планується застосувати механізм до такої

кількості працівників: ПАТ «Вінницький олійно-жировий комбінат» - 7 ТОВ «Омега» - 35 Житомирський обласний ЦСССДМ - 7 (2015 р. – 2, 2016 р. – 4, 2017 р.

– 1) Департамент соціального захисту населення Сумської ОДА – 7 КУ «Центральна міська лікарня №1 м. Житомира» - 3 ПАТ «Оболонь» - 39 (протягом 2015-2016 років).

3.5. Гнучкий режим робочого часуМеханізм «Гнучкий режим робочого часу» було апробовано на трьох

підприємствах:1. ДП «Науково-виробниче об’єднання «Павлоградський хімічний завод»;2. КУ «Центральна міська лікарня №1 м. Житомира»;3. ПАТ «Оболонь».

На початку експериментальної апробації на пілотних підприємствах цей механізм функціонував, але потребував формалізації, оскільки були відсутні положення про запровадження гнучкого режиму робочого часу у колективних договорах. У процесі експериментального впровадження механізму були підготовлені проекти відповідних положень для внесення змін у колективні договори і Правила внутрішнього трудового розпорядку ДП «Науково-виробниче об’єднання «Павлоградський хімічний завод», КУ «Центральна міська лікарня №1 м. Житомира» та ПАТ «Оболонь». Проекти змін до колективних договорів направлені для обговорення у структурні підрозділи підприємств та комунальної установи.

Інформаційна складова апробаціїНа підприємствах інформацію про участь у проекті та про апробацію

механізму доведено в структурні підрозділи, запроваджено колективне обговорення.

На ПАТ «Оболонь» підготовлено прес-релізи, корпоративний журнал “Вісник Оболоні”, повідомлення на корпоративному сайті компанії, статті у ЗМІ, відбулася презентація на щомісячному «Дні якості», публікації на офіційних сторінках компанії у соціальній мережі Facebook, повідомлення на інформаційних стендах на підприємстві.



кількості працівників: ДП «Науково-виробниче об’єднання «Павлоградський хімічний завод» -

38 КУ «Центральна міська лікарня №1 м. Житомира» - 1 ПАТ «Оболонь» - 39.

3.6. Створення кімнати догляду за дітьмиПілотне впровадження механізму «Створення кімнати догляду за

дітьми» відбулося лише на одному підприємстві – ДП «Науково-виробниче об’єднання «Павлоградський хімічний завод».

Створення спеціальної кімнати для тимчасового перебування дітей працівників підприємства, потребує додаткових фінансових затрат. Перш ніж дати згоду на апробацію саме цього механізму кадрова служба підприємства провела анкетування працівників з метою виявлення найбільш ефективних механізмів реінтеграції батьків до професійного життя після відпустки для догляду за дитиною, які варто впровадити на підприємстві. За результатами анкетування адміністрацією було прийнято рішення про створення кімнати догляду за дітьми. Проблема, яка спонукає впроваджувати цей механізм, полягає в тому, що на підприємствах, де працює багато працівників з малими дітьми, зокрема тих, які вийшли або планують виходити з відпустки для догляду за дитиною, дуже часто виникають ситуації, коли, наприклад:

• працівник повинен вести дитину в обідню перерву на прийом до лікаря;

• працівнику, з урахуванням виробничої необхідності, треба залишити дитину під час робочого дня на кілька годин під наглядом;

• дитячі дошкільні установи працюють деякий час за скороченим робочим днем і дитині на цей час треба забезпечити догляд;

• працівниця годує груддю і хтось із родичів може підвозити дитину на годування;

• підприємство надає можливість збиратися працівникам разом із дітьми в рамках засідань батьківського клубу, творчих клубів, для тренінгів та ін.

У ході експериментального впровадження механізму було виділено приміщення для обладнання дитячої кімнати за адресою: вул. Заводська 51. У приміщенні буде передбачено три функціональні зони:

санітарну; розвивально-ігрову; зону відпочинку.Фахівцями здійснено аналіз ресурсного забезпечення підприємства та

стану готовності до впровадження механізму, а також зроблено первинні розрахунки фінансових та матеріальних витрат, пов’язаних зі створенням


кімнати догляду за дітьми. Запровадження механізму на підприємстві потребує внесення відповідних змін до колективного договору. За погодженням з представниками первинної профспілкової організації підприємства підготовлені зміни до колективного договору, які направлені у структурні підрозділи для обговорення. На стадії вирішення також знаходиться питання стосовно режиму роботи новоствореної кімнати догляду за дітьми працівників підприємства.

Застосування механізму до батьків з маленькими дітьмиПередбачається, що після створення кімнати для догляду за дітьми на

ДП «Науково-виробниче об’єднання «Павлоградський хімічний завод» нею скористається 38 працівників.

3.7. Підтримка, організація й проведення спортивно оздоровчих і культурно-масових заходів для співробітників та їхніх дітей

Механізм «Підтримка, організація й проведення спортивно оздоровчих і культурно-масових заходів для співробітників та їхніх дітей» було апробовано на двох підприємствах – у Східноєвропейському національному університеті імені Лесі Українки (м. Луцьк) та на ПАТ «Оболонь» (м. Київ).

У Східноєвропейському національному університеті імені Лесі Українки на початку експериментального впровадження з метою визначення потреби у впровадженні механізму провели опитування серед працівників, у ході якого вони висловили свої побажання, пропозиції, а також визначили обсяг своєї участі в організації та проведенні заходів (спортивні вподобання, інтереси, хобі, захоплення тощо).

У ході експериментальної апробації механізму реінтеграції було формалізовано процедуру підтримки, організації і проведення спортивно оздоровчих і культурно-масових заходів для співробітників та їхніх дітей. Розроблено проект Положення про організацію та проведення спортивно оздоровчих та культурно-масових заходів для працівників та їхніх дітей, оскільки в університеті немає чіткого положення про організацію та проведення таких заходів. Проект Положення подано на розгляд та внесення пропозицій у відділи молодіжної політики та соціальної роботи університету.

Крім того, був зроблений аналіз положень діючого колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом університету. Аналіз показав, що конкретні положення, що стосуються підтримки, організації і проведення спортивно оздоровчих і культурно-масових заходів для співробітників та їхніх дітей, у колдоговорі відсутні. У зв’язку з цим у ході експериментального впровадження механізму було підготовлено проект змін до колективного договору, який направлено у структурні підрозділи університету для обговорення.

У ході апробації були виявлені певні проблеми та ризики впровадження механізму а саме:

низький рівень активності студентів та співробітників;


недостатній рівень фінансування заходів; недостатній рівень налагодження комунікацій між різними

структурними підрозділами університету; недотримання техніки безпеки під час проведення масових заходів.За результатами апробації механізму фахівцями університету

підготовлено рекомендації щодо усунення виявлених ризиків: рівень активності та залучення співробітників і студентів до заходів

можна підвищити шляхом поширення інформації про заплановані заходи, проведення конкурсів між деканатами і кафедрами, тощо;

недостатній рівень фінансування можливо нівелювати шляхом залучення спонсорської допомоги;

налагодити комунікацію між структурними підрозділами можна шляхом створення відповідної структури, що займатиметься організацією заходів в університеті;

розробка правил з дотримання техніки безпеки та призначення осіб, відповідальних за проведення заходів, зможуть знизити ризики, пов’язані із порушенням правил безпеки.

За результатами експериментального впровадження механізму реінтеграції були також підготовлені пропозиції щодо його удосконалення в університеті, а саме:

внести відповідні зміни у колективний договір організації; розширити спектр заходів, спрямованих не лише на співробітників

та студентів, а й на членів їх сімей; розвивати систему комунікації та взаємодії різних структурних

підрозділів університету (профспілки, студентського клубу, спорт клубу, деканатів, тощо).

У ПАТ «Оболонь» на початку експериментальної апробації механізму організовувалися окремі, несистематичні, загальні заходи і події лише для співробітників, тому механізм підтримки, організації і проведення спортивно оздоровчих і культурно-масових заходів для співробітників та їхніх дітей потрібно було формалізувати.

У діючому колективному договорі підприємства відсутнє положення стосовно механізму реінтеграції, який апробувався, є лише окрема фраза щодо виділення коштів на придбання квитків на культмасові заходи (виставки, концерти, тощо) співробітникам підприємства (пункт 8.1 колдоговору).

У результаті експериментального впровадження механізму були підготовлені пропозиції щодо внесення змін до колективного договору. Пропозиції направлено у структурні підрозділи підприємства для обговорення.

У ході реалізації проекту з реінтеграції на підприємстві було організовано ряд культурно-масових заходів для співробітників із сімейними обов'язками та їх дітей, зокрема, проведено майстер-клас із розпису


Великодньої писанки. У 2015 році планується розширити програму таких заходів, а саме проведення творчих майстер-класів з популяризації народних ремесел і народної української творчості із залученням Музею Івану Гончара та по можливості інших культурних організацій.

У планах ПАТ "Оболонь" на 2015 рік організація і проведення Дня сім'ї на підприємстві. Планується, що у рамках цього заходу діти зможуть побачити, де саме працює їх тато чи мама, чим вони займаються на роботі. Крім цього, для діток буде організована екскурсія за спеціальних маршрутом на виробництво улюбленого напою "Живчика". Після пілотного запуску механізму реінтеграції такі зустрічі планується проводити щоквартально.

Окрім цього, улітку цього року були організовані "піші" екскурсії Києвом із залученням журналіста, публіциста і екскурсовода - Григорія Мельничука. До таких екскурсій долучались і реінтегровані співробітники у кількості 1-2 осіб.

Загалом усі співробітники, які повертаються з відпусток для догляду за дітьми, дуже активні і готові брати участь у різних заходах і проектах.

З метою популяризації здорового способу життя, організації дозвілля, розвитку велоспорту і створення комфортних умов для співробітників ПАТ “Оболонь” у серпні 2014 р. проводилось онлайн-опитування працівників щодо встановлення велопарковки на зовнішній території пивоварні “Оболонь” у рамках вдосконалення механізму з організації спортивно оздоровчих заходів.

Практично всі опитані підтримали встановлення велопарковки, а майже 80% - ідею користуватися велосипедом, щоб дістатися до роботи. Це не лише дозволило б співробітникам безпечно лишати свій велосипед поки вони на роботі, а й допомогло б їм підтримувати себе в тонусі, займатися фізичними навантаженнями після «сидячого» робочого дня.

У ході експериментального впровадження механізму підтримки, організації і проведення спортивно оздоровчих заходів для співробітників (зокрема, тих, що повертаються на роботу після відпустки для догляду за дитиною) було запропоновано включити до колективного договору окремим пунктом положення про організацію велопарковки на території ПАТ “Оболонь» для співробітників, які користуються велотранспортом, спрямування спортивних заходів на працівників з дітьми.

Експериментальна апробація механізму на ПАТ «Оболонь» виявила певні ризики щодо його подальшого впровадження. Основний ризик пов′язаний з тим, що деякі співробітники з сімейними обов'язками не можуть брати участь у спортивних ініціативах чи масових заходах за станом здоров'я.

За результатами апробації представники підприємства внесли пропозицію щодо удосконалення механізму, а саме:

залучати співробітників до організації таких заходів через попереднє опитування, пошук «лідерів думок» у колективі.



кількості працівників: Східноєвропейський національний університет імені Лесі Українки – 23

(переважно жінки) ПАТ «Оболонь» - 39 (протягом 2015-2016 років).

4. ВисновкиПідсумовуючи результати апробації механізмів реінтеграції батьків на

ринок праці після відпустки для догляду за дитиною, яка проходила в складних умовах падіння виробництва, варто зазначити, що:

апробація механізмів показала, що роботодавці сприяють забезпеченню рівних можливостей чоловіків та жінок у сфері зайнятості;

роботодавці створюють і готові покращувати середовище, сприятливе для повернення батьків на роботу;

в нинішніх умовах фінансова складова є суттєвим стримуючим фактором впровадження механізмів реінтеграції на підприємствах;

при впровадженні механізмів відмічено дефіцит кадрового забезпечення.

Окремо потрібно відмітити, що при впровадженні механізмів на пілотних підприємствах підтверджено загальну проблему – нестача дошкільних закладів.


Zvit approbaciya ekhanizmiv 241114

Documents

Transcript of Zvit approbaciya ekhanizmiv 241114