ZAKONY 1 zakonnik - Mzdové centrum97 Zmeny v Zákonníku práce účinné od 1. 1. 2013 JUDr. et...

E D I T O R I Á LVážení čitatelia,

už od svojho vzniku je Zákonník prácenovelizovaný niekoľkokrát v roku, nebo-lo tomu inak ani v roku 2012. Zmenyostatným zákonom č. 361/2012 Z. z. sadotýkajú a menia základné zásady,znaky závislej práce, dohody o prácachvykonávaných mimo pracovného po-

meru, tiež odchodné a odstupné, nočnú prácu, pracovný pomer nadobu určitú alebo dopĺňajú ustanovenia týkajúce sa aj náhrady zastratu času alebo účasti zástupcov zamestnancov pri skončení pra-covného pomeru. Všetky spomínané „zásahy“ do zákona sme Vámvyznačili a doplnili článkom Zmeny v Zákonníku práce účinné od1. 1. 2013, v ktorom sa autor podrobne venuje a vysvetľuje každúzmenu platnú od roku 2013.

Nielen vianočná výzdoba nám pripomína, že sa blíži koniec roka.Sú to v neposlednom rade aj povinnosti, ktoré na nás „vyskakujú“z kalendára. A že ich je viac ako dosť aj v mzdovej učtárni,nemusíme pripomínať. V príspevku Uzatvorenie roka v mzdovejučtárni sa venujeme niektorým z nich – uzatvoreniu mzdovýchlistov alebo aj doplneniu evidenčného listu dôchodkovéhopoistenia. Je to prvá časť z tejto témy a pokračovaniu, ktoré súvisínajmä s povinnosťami voči zamestnancom a štátnym a verejnýminštitúciám, sa autorka bude venovať v ďalšom čísle PMPP.

Sociálne poistenie a dôchodkové sporenie je oblasťou, v ktorejdošlo v priebehu posledného obdobia k zásadným zmenám.Venujeme sa v tomto čísle PMPP aj tejto téme a ďalším súvisiacims príjmami, či už zdaňovanými alebo od dane oslobodenými,aktuálnymi v tomto období.

Napriek tomu, že práce máme viac než dosť, prajem Vám, aby jejs prichádzajúcou vianočnou atmosférou ubúdalo a vy ste si mohliv pokoji užiť dni pokoja a lásky.

Prajem príjemný december a krásne Vianoce

Páči sa Vám nové PMPP alebo máte ďalšie nápady, ako ho vylepšiť? Napíštemi na [email protected] alebo www.facebook.com/sefredaktorPMPPwww.pp.sk

Zákony a komentáre

4 Úplné znenie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

97 Zmeny v Zákonníku práce účinné od 1. 1. 2013JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.

Komentované zmeny, ktoré priniesla ostatná novela Zákonníka práce – zákon č. 361/2012 Z. z.

– a ktoré v jednotlivých ustanoveniach menia existujúce prvky a definície.

Rok v mzdovej učtárni

156 Uzatvorenie roka v mzdovej učtárni (1. časť)Bibiána Špániková

Koncoročné povinnosti vyplývajúce z platných právnych predpisov, súvisiace s uzatvorením

zdaňovacieho a účtovného obdobia v mzdovej učtárni, zamerané na povinnosti zamestnávateľa

voči zamestnancom a štátnym inštitúciám.

Odborník radí

176 Zmeny v sociálnom poistení a v starobnom

dôchodkovom sporeníJUDr. Igor Hvojník

Zmeny do zákona o sociálnom poistení a zákona o starobnom dôchodkovom sporení zavádza

zákon č. 252/2012 Z. z., ktoré tiež zásadným spôsobom ovplyvňujú zamestnávanie zamestnan-

cov na základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru alebo menia pravidlá výpočtu

dôchodku.

204 Oslobodenie príjmov fyzických osôb od zdanenia

daňou z príjmovIng. Miroslava Brnová

2

OBS

AHPM

PP2-

3/20

13

Prehľad príjmov,ktoré sú oslobodené od dane z príjmova ktoré plynú zamestnancom zo závislej

činnosti alebo plynú z príjmov všetkých fyzických osôb súvisiacich napríklad s nehnuteľnosťami

alebo s predajom hnuteľného majetku.

ABC mzdára

229 Zdaňovanie mimoriadnych odmienIng. Miroslava Brnová

Zhrnutie finančných odmien vyplatených zamestnancom, ktoré sú podľa zdroja, z ktorého sú

vyplácané (sociálny fond, nerozdelený zisk), buď zdaniteľným príjmom, alebo od dane oslobo-

dené.

Vybrali sme pre vás

236 Kalendár podnikateľa od 1. 12. 2012 do 31. 12. 2012

245 Vyhľadávač PMPP 2013

246 Plánovací kalendár

3

Úspech zaväzuje. Hlásime sa k spoločenskej zodpovednosti, ktorá je ne-oddeliteľnou súčasťou našej firemnej kultúry. V oblasti filantropie sme sarozhodli zdieľať osudy opustených detí, ktoré nie z vlastnej viny žijúv detských domovoch.Od roku 1997 sa finančne podieľame z tržieb z predplatného na podpore

náhradných rodín, ktoré týmto deťom poskytujú svoj domov, zázemie a istotu, že niekam patria – a umož-ňujú im prežiť normálne detstvo uprostred milujúcej rodiny.

www.rozumacit.sk

Poradenstvo VideoškolenieVzdelávanie

Úplné znenie zákona č. 311/2001 Z. z.ZÁKONNÍK PRÁCE

v znení zákona č. 165/2002 Z. z., zákona č. 408/2002 Z. z., zákona č. 413/2002 Z. z.(účinnosť zákona č. 413/2002 Z. z. bola zmenená zákonom č. 639/2002 Z. z.),zákona č. 210/2003 Z. z., zákona č. 461/2003 Z. z., zákona č. 210/2003 Z. z., záko-na č. 5/2004 Z. z., zákona č. 365/2004 Z. z., zákona č. 82/2005 Z. z., zákonač. 131/2005 Z. z., zákona č. 244/2005 Z. z., zákona č. 570/2005 Z. z., zákonač. 124/2006 Z. z., zákona č. 231/2006 Z. z., zákona č. 348/2007 Z. z., zákonač. 200/2008 Z. z., zákona č. 460/2008 Z. z., zákona č. 49/2009 Z. z., zákonač. 184/2009 Z. z., zákona č. 574/2009 Z. z., zákona č. 543/2010 Z. z., zákonač. 48/2011 Z. z., zákona č. 257/2011 Z. z., zákona č. 406/2011 Z. z., zákonač. 512/2011 Z. z., zákona č. 251/2012 Z. z., zákona č. 252/2012 Z. z., zákonač. 345/2012 Z. z. a zákona č. 361/2012 Z. z.

Národná rada Slovenskej republiky sa uznieslana tomto zákone:

ZÁKLADNÉ ZÁSADY

Čl. 1Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú

voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pra-covné podmienky a na ochranu proti svojvoľnémuprepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadourovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasťpracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonomo rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiacha o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a dopl-není niektorých zákonov (antidiskriminačný zá-kon). Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obme-dzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manžel-ského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientá-cie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivéhozdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia,genetických vlastností, viery, náboženstva, politic-kého alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti,národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnostik národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodualebo iného postavenia s výnimkou prípadu, akrozdielne zaobchádzanie je odôvodnené povahoučinností vykonávaných v zamestnaní alebo okol-nosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú,

ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požia-davku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ jelegitímny a požiadavka primeraná.

Čl. 2Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona

môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a za-mestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobod-ný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruk-túre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohtopráva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo me-dzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republikaviazaná, neustanovuje inak. Výkon práv a povinnos-tí vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musíbyť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tie-to práva a povinnosti zneužívať na škodu druhéhoúčastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluza-mestnancov.

Čl. 3Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú

prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pripráci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestná-vatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdua utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancomumožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schop-ností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbo-vanie kvalifikácie.

4

ZÁKO

NY

AKO

MEN

TÁR

EPM

PP2-

3/20

13

Čl. 4Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú

právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a fi-nančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanomvývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vovhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovaťa predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnu-tiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postave-nie v pracovnoprávnych vzťahoch.

Čl. 5Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riad-

ne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovno-právnych vzťahov.

Čl. 6Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchá-

dzanie, ak ide o prístupk zamestnaniu, odmeňova-nie a pracovný postup, odborné vzdelávaniea o pracovné podmienky. Tehotným ženám, mat-kám do konca deviateho mesiaca po pôrode a doj-čiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmien-ky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislostis tehotenstvom, narodenímdieťaťa, starostlivosťouo dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťompo jeho narodení. Ženám a mužom sa zabezpeču-jú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vyko-návať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pristarostlivosti o ne.

Čl. 7Mladiství majú právo na prípravu na povolanie

a zabezpečenie pracovných podmienok umožňujú-cich rozvoj ich telesných a duševných schopností.

Čl. 8Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v zá-

ujme ochrany života a zdravia zamestnancov pripráci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škodyspôsobené zamestnancom pracovným úrazomalebo chorobou z povolania. Zamestnanci majúprávo na hmotné zabezpečenie pri neschopnostina prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvoma rodičovstvom na základe predpisov o sociálnomzabezpečení. Zamestnancom so zmenenou pra-covnou schopnosťou zamestnávateľ zabezpečuje

pracovné podmienky umožňujúce im uplatniťa rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ichzdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v časeneschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodovchoroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva a ro-dičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom.

Čl. 9Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poško-

dení porušením povinností vyplývajúcich z pracov-noprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť nasúde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovaťa poškodzovať zamestnancov preto, že zamest-nanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracov-noprávnych vzťahov.

Čl. 10Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na

kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich zá-ujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamest-návatelia majú právo na výluku. Odborové orgánysa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrá-tane kolektívneho vyjednávania. Zamestnaneckárada alebo zamestnanecký dôverníksa zúčastňujúna pracovnoprávnych vzťahoch za podmienokustanovených zákonom. Zamestnávateľ je povin-ný umožniť odborovému orgánu, zamestnaneckejrade alebo zamestnaneckému dôverníkovipôsobiťna pracoviskách.

Čl. 11Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromaž-

ďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikácioua profesionálnymi skúsenosťami zamestnancaa údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce,ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebovykonával.

PRVÁ ČASŤVŠEOBECNÉ USTANOVENIA

PôsobnosťZákonníka práce

§ 1(1) Tento zákon upravuje individuálne pracov-

noprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej

5

Zákonník práce

práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fy-zické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.

(2) Závislá práca je práca vykonávaná vovzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podria-denosti zamestnanca, osobne zamestnancompre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestná-vateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenomzamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu.

(3) Závislá práca môže byť vykonávaná výlučnev pracovnom pomere, v obdobnom pracovnomvzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanove-ných v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnomvzťahu. Závislá práca nemôže byť vykonávanáv zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebov zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľaosobitných predpisov.

(4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovujeinak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

(5) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr oduzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o prácivykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tentozákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

(6) V pracovnoprávnych vzťahoch možno upra-viť podmienky zamestnania a pracovné podmienkyzamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tentozákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to ten-to zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslov-ne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovenínevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

§ 2(1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby

sa vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje oso-bitný predpis.

(2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verej-nej funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak to výslovneustanovuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.

§ 3(1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri vý-

kone práce vo verejnom záujme sa spravujú týmtozákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorísú povinnízabezpečiť súlad podľa osobitného predpi-su, a zamestnancov pracujúcich v prevádzke, údržbe

a rozvoji plynárenskej prepravnej siete, ktorísú v pria-mej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu pre-vádzkovateľa plynárenskej prepravnej siete, zamest-nancov v doprave, zamestnancov vykonávajúcichzdravotnícke povolanie, členov posádok lodí plávajú-cich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, za-mestnancov súkromných bezpečnostných služieba profesionálnych športovcov sa spravujú týmto zá-konom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkvía náboženských spoločností, ktorívykonávajú ducho-venskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tentozákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, kto-rou je Slovenská republika viazaná, zmluva uzatvore-ná medzi Slovenskou republikou a cirkvami a nábo-ženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy cir-kví a náboženských spoločností neustanovujú inak.

§ 4Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho

členmi sa spravujú týmto zákonom, ak osobitnýpredpis neustanovuje inak.

§ 5(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnanca-

mi vykonávajúcimi prácu na územíSlovenskej repub-liky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzicudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracu-júcimi na území Slovenskej republiky a zamestnáva-teľmi so sídlom na území Slovenskej republiky saspravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o me-dzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, kto-rých zamestnávatelia vysielajú na výkon prácz územia členského štátu Európskej únie na úze-mie Slovenskej republiky, sa spravujú týmto záko-nom, osobitnými predpismi alebo príslušnoukolek-tívnou zmluvou, ktoré upravujúa) dĺžku pracovného času a odpočinok,b) dĺžku dovolenky,c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky

a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,e) pracovné podmienky žien, mladistvých a za-

mestnancov starajúcich sa o dieťa mladšieako tri roky,

6

f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženamia zákaz diskriminácie,

g) pracovné podmienky pri zamestnávaní agen-túrou dočasného zamestnávania.

(3) Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňova-niu zásad a podmienok zamestnávania výhodnej-ších pre zamestnancov. Výhodnosť sa posudzujepri každom pracovnoprávnom nároku samostat-ne.

(4) Vyslaným zamestnancom je zamestnanec,ktorý počas určitej doby vykonáva prácu na územíiného členského štátu, ako je štát, v ktorom bežnepracuje.

(5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepou-žijú v prípade počiatočnej montáže alebo prvej in-štalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvyo dodávke tovaru a sú potrebné na uvedenie doda-ného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifiko-vanými zamestnancami alebo odborníkmi dodáva-teľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanecvyslaný, nepresiahne osem dní v období posled-ných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatípre tieto práce:a) hĺbenie (výkopy),b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),c) vlastné stavebné práce,d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,e) interiérové alebo inštalačné práce,f) úpravy,g) renovačné práce,h) opravy,i) rozoberanie (demontáž),j) demolačné práce,k) údržba,l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,m) rekonštrukcie.

(6) Ak je zamestnanec vyslaný podľa § 58 dočlenského štátu Európskej únie, pracovné pod-mienky a podmienky zamestnávania sa spravu-jú právom štátu na území ktorého prácu vyko-náva.

§ 6Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pra-

covnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bezštátnej príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.

Zamestnávateľ§ 7

(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fy-zická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzic-kú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to usta-novuje osobitný predpis, aj v obdobných pracov-ných vzťahoch.

(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnopráv-nych vzťahoch vo svojom mene a má zodpoved-nosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávate-ľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, akto ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovypodľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom pra-covnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôžením byť súčasne jeho organizačná jednotka a na-opak.

(3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnymorgánom alebo členom štatutárneho orgánu, do-hodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnejzmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho akoštatutárny orgán ustanovila.

§ 8(1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a po-

vinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako za-mestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosťmá aj počaté dieťa, ak sa narodí živé.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právny-mi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povin-nosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestná-vateľ vzniká plnoletosťou; dovtedy za ňu koná zá-konný zástupca.

§ 9(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne

úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba,štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu;zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osob-ne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimipoverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestná-vateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov,sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiťv mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúcez ich funkcií určených organizačnými predpismi.

(2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďal-ších svojich zamestnancov, aby robili určité právne

7

Zákonník práce

úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene.V písomnom poverení musí byť uvedený rozsahoprávnenia povereného zamestnanca.

(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú za-mestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riade-nia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladaťpodriadeným zamestnancom zamestnávateľa pra-covné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ichprácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

§ 10(1) Právne úkony štatutárnych orgánov alebo

členov štatutárnych orgánov a poverených za-mestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnáva-teľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúdapráva a povinnosti.

(2) Ak štatutárny orgán alebo člen štatutárnehoorgánu alebo poverený zamestnanec prekročil práv-nym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svojeoprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa,ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že tentoštatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánualebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie pre-kročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestna-nec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zosvojej funkcie, ani tým nebol poverený.

Zamestnanec§ 11

(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pra-covnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje oso-bitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťa-hoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prá-cu.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovno-právnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamest-nanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonminadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povin-nosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak,dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; za-mestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň ná-stupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keďfyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

(3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohoduo hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕ-ši 18 rokov veku.

(4) Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokovalebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov doskončenia povinnej školskej dochádzky je zakáza-ná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké prá-ce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohro-zujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj aleboškolskú dochádzku len pria) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúr-

nych predstaveniach a umeleckých predsta-veniach,

b) športových podujatiach,c) reklamných činnostiach.

(5) Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný in-špektorát práce po dohode s príslušným orgánomštátnej správy na úseku verejného zdravotníctva(ďalej len „orgán verejného zdravotníctva“). V po-volení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorýchsa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný inšpek-torát práce odoberie povolenie, ak podmienky po-volenia nie sú dodržiavané.

§ 11aZástupcovia zamestnancov

(1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný od-borový orgán, zamestnanecká rada alebo zamest-nanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranuzdravia pri práci je zástupcom zamestnancov ajzástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochra-nu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.

(2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pra-covnoprávny vzťah člena k družstvu, je na účelytohto zákona zástupcom zamestnancov osobitnýorgán družstva volený členskou schôdzou.

§ 12(1) Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje sú-

hlas zástupcov zamestnancov alebo dohodas nimi, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zá-stupcovia zamestnancov, môže konať samo-statne; to neplatí, ak tento zákon ustanovuje,že dohodu so zástupcami zamestnancov ne-možno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.Ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zá-stupcami zamestnancov nemožno nahra-diť rozhodnutím zamestnávateľa, túto dohodu

8

nemožno nahradiť ani dohodou so zamestnan-com.

(2) Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prero-kovanie so zástupcami zamestnancov, zamest-návateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia za-mestnancov, môže konať samostatne.

§ 13(1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťa-

hoch povinný zaobchádzať so zamestnancamiv súlade so zásadou rovnakého zaobchádza-nia ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnychvzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaob-chádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane preddiskrimináciou a o zmene a doplnení niektorýchzákonov (antidiskriminačný zákon).

(2) V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazujediskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia,manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnejorientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaz-nivého zdravotného stavu alebo zdravotného pos-tihnutia, genetických vlastností, viery, nábožen-stva, politického alebo iného zmýšľania, odborovejčinnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, prí-slušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, ma-jetku, rodu alebo iného postavenia.

(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pra-covnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrý-mi mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnostizneužívať na škodu druhého účastníka pracovno-právneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Niktonesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonompracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný aniinak postihovaný za to, že podá na iného zamest-nanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu ale-bo návrh na začatie trestného stíhania.

(4) Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dô-vodov spočívajúcich v osobitnej povahe čin-ností zamestnávateľa narúšať súkromie za-mestnanca na pracovisku a v spoločných prie-storoch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje,vykonáva záznam telefonických hovorov usku-točňovaných technickými pracovnými zariade-niami zamestnávateľa a kontroluje elektronic-kú poštu odoslanú z pracovnej elektronickejadresy a doručenú na túto adresu bez toho,

aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnáva-teľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povin-ný prerokovať so zástupcami zamestnancovrozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, akoaj dobu jej trvania a informovať zamestnancovo rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia,ako aj o dobe jej trvania.

(5) Zamestnanec má právo podať zamestnáva-teľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásadyrovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2a nedodržaním podmienok podľa odsekov 3 a 4;zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnan-ca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonaťnápravu, upustiť od takého konania a odstrániť je-ho následky.

(6) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jehopráva alebo právom chránené záujmy boli dotknu-té nedodržanímzásady rovnakého zaobchádzaniaalebo nedodržaním podmienok podľa odseku 3,môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnejochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovna-kom zaobchádzaní v niektorých oblastiacha o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a dopl-není niektorých zákonov (antidiskriminačný zá-kon).

(7) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jehosúkromie na pracovisku alebo v spoločnýchpriestoroch bolo narušené nedodržaním pod-mienok podľa odseku 4, môže sa obrátiť na súda domáhať sa právnej ochrany.

§ 14Riešenie sporov

Spory medzi zamestnancom a zamestnávate-ľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejed-návajú a rozhodujú súdy.

Právne úkony§ 15

Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zrete-ľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedádobrým mravom.

§ 16(1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje pí-

somná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu pí-sať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica

9

Zákonník práce

potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamest-nancami zamestnávateľa o tom, že právny úkonzodpovedá prejavenej vôli.

(2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrde-ná dvoma súčasne prítomnými zamestnancamizamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto ne-môže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť sas obsahom právneho úkonu pomocou prístrojovalebo špeciálnych pomôcok a je schopný zápisni-cu vlastnoručne podpísať.

§ 17Neplatnosť právneho úkonu

(1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vo-pred vzdáva svojich práv, je neplatný.

(2) Právny úkon, na ktorý neudelil predpísanýsúhlas príslušný orgán alebo zákonný zástup-ca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zá-stupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebolvopred prerokovaný so zástupcami zamestnan-cov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formoupredpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak tovýslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitnýpredpis.

(3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť za-mestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobilsám. Ak vznikne zamestnancovi následkom ne-platného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľpovinný ju nahradiť.

Zmluva§ 18

Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracov-noprávnych predpisov je uzatvorená, len čo saúčastníci dohodli na jej obsahu.

§ 19(1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhé-

mu účastníkovi musel byť známy, má právo odzmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, žeby bez neho k zmluve nedošlo.

(2) Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracov-nej zmluvy, aka) zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý

deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tombránila prekážka v práci,

b) zamestnanec do troch pracovných dní neupo-vedomí zamestnávateľa o prekážke v práci,ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutýdeň nástupu do práce, alebo

c) zamestnanec bol po uzatvorení pracovnejzmluvy právoplatne odsúdený za úmyselnýtrestný čin.

(3) Odstúpiť od pracovnej zmluvy podľa odseku2 možno najneskôr do začatia výkonu práce za-mestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvymusí byť písomné, inak je neplatné.

§ 20Zabezpečenie práv a povinností

z pracovnoprávnych vzťahov(1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych

vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zomzdy, ručením alebo zriadením záložného práva.

(2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možnozabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancomo zrážkach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť pí-somne, inak je neplatná.

(3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľainého pracovnoprávneho predpisu povinnosť za-mestnanca zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovialebo ak vznikne povinnosť zamestnávateľa zapla-tiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzickáosoba alebo právnická osoba zaručiť písomnýmvyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak takneurobí sám dlžník.

(4) Nárok na náhradu škody na zverených hod-notách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať,a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanecspôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže za-mestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť písom-nou zmluvou o zriadení záložného práva k nehnu-teľnosti, ktorú zamestnanec vlastní.

Nároky zamestnancovz pracovnoprávnych vzťahovpr i p latobnej neschopnost i

zamestnávateľa§ 21

Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopnýa nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pra-covnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja

10

dávkou garančného poistenia podľa osobitnéhopredpisu.

§ 22Informačná povinnosť

(1) Zamestnávateľ, predbežný správca kon-kurznej podstaty alebo správca konkurznej pod-staty je povinný písomne informovať zástupcov za-mestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobiazástupcovia zamestnancov, priamo zamestnan-cov o platobnej neschopnosti do desiatich dní odjej vzniku.

(2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi,predbežnému správcovi konkurznej podstaty ale-bo správcovi konkurznej podstaty na ich žiadosťoznámiť všetky informácie potrebné v súvislostis potvrdením nárokov z pracovnoprávneho vzťahupodľa osobitného predpisu.

§ 23 až § 26Zrušené.

Prechod práv a povinnost íz pracovnoprávnych vzťahov

§ 27Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho

nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pra-covnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak oso-bitný predpis neustanovuje inak.

§ 28(1) Ak sa prevádza hospodárska jednotka, kto-

rou je na účely tohto zákona, zamestnávateľ alebočasť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úlohaalebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k iné-mu zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povin-nosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevede-ným zamestnancom na preberajúceho zamestná-vateľa.

(2) Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodár-skej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosťako organizované zoskupenie zdrojov (hmotnézložky, nehmotné zložky a osobné zložky), ktoréhocieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti, bezohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo dopln-ková.

(3) Prevodca je právnická osoba alebo fyzickáosoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 prestávabyť zamestnávateľom.

(4) Preberajúcim zamestnávateľom je právnickáosoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľaodseku 2 pokračuje ako zamestnávateľ voči preve-deným zamestnancom.

(5) Práva a povinnosti doterajšieho zamestná-vateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnopráv-ne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedo-tknuté.

§ 29(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden

mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a po-vinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne in-formovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamest-návateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov,priamo zamestnancov oa) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,b) dôvodoch prechodu,c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociál-

nych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujú-

cich sa na zamestnancov.(2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť

dohodu najneskôr mesiac pred tým, ako uskutočníopatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, preroko-vať tieto opatrenia so zástupcami zamestnancov.

(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 savzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.

§ 29aAk sa zamestnancovi prevodom majú zásadne

zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ichzmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považujeza skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá za-mestnancovi písomný doklad o skončení pra-covného pomeru podľa prvej vety. Zamestnan-covi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76.

§ 30Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov

prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fy-zickou osobou, na jeho dedičov.

11

Zákonník práce

§ 31(1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho

časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťa-hov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľana kupujúceho zamestnávateľa.

(2) Ak po odstúpeníod zmluvy o predaji zamest-návateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práva povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďal-šieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov z pra-covnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúcizamestnávateľ.

(3) Ak zamestnávateľ-prenajímateľdá do nájmučasť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi,práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahovvoči zamestnancom tejto časti prechádzajú nazamestnávateľa-nájomcu.

(4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa ale-bo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinnostíz pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu,uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahovzabezpečuje zamestnávateľ-prenajímateľ; to sanevzťahuje na zamestnancov prijatých do zamest-nania zamestnávateľom-nájomcom odo dňa vzni-ku nájmu.

(5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, kto-rý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ jepovinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušenéhozamestnávateľa alebo uplatňovať jeho nároky.

(6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonávajeho likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiťnároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

(7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pra-covnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinnýdodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchá-dzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončeniajej účinnosti.

(8) Pri prechode práv a povinností z pracovno-právnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľana preberajúceho zamestnávateľa právne posta-venie a funkcia zástupcov zamestnancov zostáva-jú zachované do uplynutia funkčného obdobia, aksa nedohodnú inak.

(9) Ustanovenia o prechode práv a povinnostíz pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na za-mestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásenýkonkurz.

Dohoda o sporných nárokoch§ 32

Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nárokydohodou o sporných nárokoch, ktorá musí byť pí-somná, inak je neplatná.

§ 33(1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste usta-

novenom týmto zákonom alebo dohodou účastní-kov. Ak nie je miesto plnenia takto určené, je nímbydlisko alebo sídlo toho, čínárok sa má uspokojiť.

(2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním pošto-vým podnikom, je nárok uspokojený okamihom do-ručenia plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostred-níctvom banky alebo pobočky zahraničnej bankyv Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísa-ním peňažných prostriedkov na účet oprávneného.

(3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustano-vená právnym predpisom alebo ak nie je určenáv rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárokuspokojiť do siedmich dní odo dňa, keď o uspoko-jenie oprávnený účastník požiadal.

(4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úrad-nej úschovy.

§ 34Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povin-

ný uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie ne-stačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov,je vyrovnaný ten nárok, o ktorom povinný pri plnenívyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je pl-nením uspokojený nárok najskôr splatný.

§ 35Smrť zamestnanca

(1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňaž-né nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Doštvornásobku jeho priemerného mesačného zárobkuprechádzajú mzdové nároky z pracovného pomerupostupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, aks ním žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom de-dičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.

(2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajúsmrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o kto-rých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamest-nanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do

12

dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spô-sobenej úmyselne alebo stratou predmetov zvere-ných zamestnancovi na písomné potvrdenie.

§ 36Zánik práva

K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehoteneuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedenýchv § 63 ods. 4 a 5, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75ods. 3, § 77, § 87a ods. 7, § 193 ods. 2 a § 240ods. 9. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanove-nej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď toúčastník konania nenamietne.

§ 37Počítanie času

Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo po-vinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienenývznik práva alebo povinnosti, sa začína prvýmdňom a končí sa uplynutím posledného dňa urče-nej alebo dohodnutej doby.

§ 38Doručovanie

(1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce savzniku, zmeny a skončenia pracovného pomerualebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamest-nanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byťdoručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platírovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku,zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcichz dohody o práci vykonávanej mimo pracovnéhopomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ za-mestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kde-koľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možnopísomnosť doručiť poštovým podnikom ako dopo-ručenú zásielku.

(2) Písomnostidoručované poštovým podnikomzamestnávateľ zasiela na poslednú adresu za-mestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenúzásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastnýchrúk“.

(3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vznikuzmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku,zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplýva-júcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci

vykonávanej mimo pracovného pomeru doručujezamestnanec na pracovisku alebo ako doporuče-nú zásielku.

(4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamest-nanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamest-nanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezmealebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávate-ľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, aleboak doručenie písomnosti bolo zmarené konanímalebo opomenutím zamestnanca alebo zamestná-vateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak za-mestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písom-nosti odmietne.

(5) Pri doručovaní písomností poštovým podni-kom musia byť splnené podmienky podľa osobitné-ho predpisu.

Výklad niektorých pojmov§ 39

(1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zais-tenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci súpredpisy na ochranu života a predpisy na ochranuzdravia, hygienické a protiepidemické predpisy,technické predpisy, technické normy, dopravnépredpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisyo manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňa-mi, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkamiškodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce saochrany života a zdravia.

(2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochranyzdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnos-ti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnáva-teľmi po dohode so zástupcami zamestnancov; akk dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návr-hu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľaosobitného predpisu.

§ 40(1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, kto-

rý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvede-ný muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedenážena.

(2) Za osamelého zamestnanca sa považuje ajosamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanecmladší ako 18 rokov.

13

Zákonník práce

(4) Kto je zákonný zástupca mladistvého za-mestnanca, ustanovuje osobitný predpis.

(5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona jemanžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovido náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutiasúdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do sta-rostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodičzamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel sú-rodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenecmanžela, prarodič zamestnanca, prarodič jehomanžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá sozamestnancom žije spoločne v domácnosti.

(6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zá-kona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnáva-teľa písomne informovala o svojom stave a predlo-žila o tom lekárske potvrdenie.

(7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zá-kona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnáva-teľa písomne informovala o tejto skutočnosti.

(8) Zamestnanec so zdravotným postihnutímnaúčely tohto zákona je zamestnanec uznaný za in-validného podľa osobitného predpisu, ktorý svoj-mu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o inva-lidnom dôchodku.

(9) Porovnateľný zamestnanec na účely toh-to zákona je zamestnanec, ktorý má dohodnutýpracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovenýtýždenný pracovný čas u toho istého zamestnáva-teľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vy-konáva alebo by vykonával rovnaký druh prácealebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvali-fikáciu a odbornú prax.

DRUHÁ ČASŤPRACOVNÝ POMER

§ 41Predzmluvné vzťahy

(1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamest-návateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právamia povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnejzmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovýmipodmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

(2) Ak osobitný právny predpis vyžaduje na vý-kon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psy-chickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad,

zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvulen s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebopsychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzic-kou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.

(3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnúzmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom le-kárskom vyšetrení mladistvého.

(4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladis-tvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadre-nie jeho zákonného zástupcu.

(5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, kto-rá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať leninformácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vyko-návať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, kto-rá už bola zamestnávaná, požadovať predloženiepracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

(6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzic-kej osoby informáciea) o tehotenstve,b) o rodinných pomeroch,c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri

ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžadujebezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhon-nosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzickáosoba vykonávať,

d) o politickej príslušnosti, odborovej prísluš-nosti a náboženskej príslušnosti.

(7) Fyzická osoba je povinná informovať za-mestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výko-nu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovispôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u inéhozamestnávateľa ak ide o mladistvého.

(8) Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osobydo zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakéhozaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu(§ 13 ods. 1 a 2).

(9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného po-meru poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 5,6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňaž-nú náhradu.

Pracovná zmluva§ 42

(1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou praco-vnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamest-nancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej

14

zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnan-covi.

(2) Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebovymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcieštatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis za-mestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenova-nie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúcehozamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatu-tárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamest-nancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvouaž po jeho zvolení alebo vymenovaní.

§ 43(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povin-

ný so zamestnancom dohodnúť podstatné náleži-tosti, ktorými sú:a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma,

a jeho stručná charakteristika,b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo

inak určené miesto),c) deň nástupu do práce,d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v ko-

lektívnej zmluve.(2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie

okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracov-né podmienky, a to výplatné termíny, pracovnýčas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.

(3) Ak sú pracovné podmienky podľa odse-ku 1 písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnejzmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia ko-lektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na prí-slušné ustanovenia tohto zákona. Ak v pracov-nej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienkya účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, naktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila,mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnejzmluve sa považujú za mzdové podmienky do-hodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutianových mzdových podmienok v kolektívnejzmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac po do-bu 12 mesiacov.

(4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšiepodmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmäďalšie hmotné výhody.

(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, za-mestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie

a) dobu výkonu práce v cudzine,b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípad-

ne jej časť,c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cu-

dzine v peniazoch alebo naturáliách,d) prípadné podmienky návratu zamestnanca

z cudziny.(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú

zamestnancovi len vtedy, ak čas zamestnaniav cudzine presiahne jeden mesiac.

§ 44(1) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje

podmienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je za-mestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesia-ca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť za-mestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tie-to podmienky.

(2) Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uply-nutím jedného mesiaca od nástupu do zamestna-nia, musí zamestnávateľ zamestnancovi vydať pí-somné oznámenie o prijatí do zamestnania najne-skôr do skončenia pracovného pomeru.

(3) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, za-mestnávateľ je povinný písomné oznámenie o pri-jatí do zamestnania vydať pred odchodom zamest-nanca do cudziny.

§ 45Skúšobná

doba(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skú-

šobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedú-ceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnostištatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho or-gánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamejriadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnan-ca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu ne-možno predlžovať.

(2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážokv práci na strane zamestnanca.

(3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne,inak je neplatná.

(4) Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prí-pade opätovne uzatváraných pracovných pome-rov na určitú dobu.

15

Zákonník práce

§ 46Vznik pracovného pomeru

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol do-hodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu dopráce.

§ 47Povinnosti vyplývajúcez pracovného pomeru

(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamest-

nancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiťmu za vykonanú prácu mzdu, utvárať pod-mienky na plnenie pracovných úloh a dodržia-vať ostatné pracovné podmienky ustanovenéprávnymi predpismi, kolektívnou zmluvoua pracovnou zmluvou,

b) zamestnanec je povinný podľa pokynov za-mestnávateľa vykonávať práce osobne podľapracovnej zmluvy v určenom pracovnom časea dodržiavať pracovnú disciplínu.

(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnáva-teľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovnýmporiadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymipredpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonáva-nú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi nazaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržia-vať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaob-chádzania. Zamestnávateľ je tiež povinný prinástupe do zamestnania oboznámiť mladistvé-ho zamestnanca, a v prípade fyzickej osoby vy-konávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4aj jej zákonného zástupcu, o možných rizikáchvykonávanej práce a o prijatých opatreniachtýkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdraviapri práci.

(3) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako ne-splnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vy-konať prácu alebo splniť pokyn, ktoréa) sú v rozpore so všeobecne záväznými právny-

mi predpismi alebo s dobrými mravmi,b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo

zdravie zamestnanca alebo iných osôb.(4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zá-

stupcom zamestnancov správy o dohodnutých

nových pracovných pomeroch v lehotách, ktorés ním dohodol.

§ 48Pracovný pomer na určitú dobu

(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitýčas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne urče-ná doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluvealebo pri jej zmene neboli splnené zákonné pod-mienky na uzatvorenie pracovného pomeru na ur-čitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neu-rčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú do-bu nebol dohodnutý písomne.

(2) Pracovný pomer na určitú dobu možnodohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný po-mer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opä-tovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviacdvakrát.

(3) Opätovne dohodnutý pracovný pomer na ur-čitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúťpred uplynutím šiestich mesiacov po skončenípredchádzajúceho pracovného pomeru na určitúdobu medzi tými istými účastníkmi.

(4) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnu-tie pracovného pomeru na určitú dobu do dvochrokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodua) zastupovania zamestnanca počas materskej

dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenkybezprostredne nadväzujúcej na materskú do-volenku alebo rodičovskú dovolenku, dočas-nej pracovnej neschopnosti alebo zamestnan-ca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon ve-rejnej funkcie alebo odborovej funkcie,

b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné pod-statne zvýšiť počet zamestnancov na pre-chodný čas nepresahujúci osem mesiacovv kalendárnom roku,

c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od strieda-nia ročných období, každý rok sa opakujúa nepresahujú osem mesiacov v kalendárnomroku (sezónna práca),

d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnejzmluve.

(5) Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohod-nutie pracovného pomeru podľa odseku 4 sa uve-die v pracovnej zmluve.

16

(6) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnu-tie pracovného pomeru na určitú dobu do dvochrokov alebo nad dva roky s vysokoškolským uči-teľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, vý-skumu a vývoja je možné aj vtedy, ak je na to ob-jektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vyso-koškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnancavedy, výskumu a vývoja ustanovený osobitnýmpredpisom.

(7) Zamestnanca v pracovnom pomere na určitúdobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, ak ideo pracovné podmienky a podmienky zamestnáva-nia podľa tohto zákona a o pracovné podmienkysúvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pripráci podľa osobitného predpisu, v porovnaní s po-rovnateľným zamestnancom.

(8) Zamestnávateľ informuje vhodným spôso-bom zamestnancov v pracovnom pomere na určitúdobu a zástupcov zamestnancov o pracovnýchmiestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

(9) Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa ne-vzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasnéhozamestnávania.

Pracovný pomerna kratš í pracovný čas

§ 49(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom do-

hodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas,ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom do-hodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracov-ného času na kratší týždenný pracovný čas a zme-nu kratšieho týždenného pracovného času naustanovený týždenný pracovný čas.

(3) Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutýna všetky pracovné dni.

(4) Zamestnancovi v pracovnom pomere nakratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca do-hodnutému kratšiemu pracovnému času.

(5) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratšípracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obme-dziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.

(6) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľnýmspôsobom zamestnancov a zástupcov zamest-nancov o možnostiach pracovných miest na kratší

pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovnýčas.

§ 49aDelené pracovné miesto

(1) Delené pracovné miesto je pracovné miesto,na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere nakratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnúpracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na totopracovné miesto.

(2) Pred uzatvorením dohody o zaradení za-mestnanca v pracovnom pomere na kratší pracov-ný čas na delené pracovné miesto zamestnávateľpísomne oznámi zamestnancovi pracovné pod-mienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto.

(3) Dohoda o zaradení zamestnanca na dele-né pracovné miesto uzatvorená medzi zamest-návateľom a zamestnancom musí byť písomná,inak je neplatná. Jej súčasťou je písomné ozná-menie podľa odseku 2.

(4) Ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľuzatvoril dohodu o zaradení na delené pracovnémiesto, nedohodnú na rozvrhnutípracovného časualebo pracovnej náplne, určí ich zamestnávateľ.

(5) Ak nastane prekážka v práci na strane za-mestnanca na delenom pracovnom mieste, za-mestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto,sú povinního zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dô-vody na ich strane. Zamestnávateľ je povinný infor-movať zamestnanca bez zbytočného odkladu, akvznikne potreba zastupovania podľa prvej vety.

(6) Dohodu o zaradení zamestnanca na dele-né pracovné miesto môže zamestnávateľ aj za-mestnanec písomne vypovedať. Dohoda o za-radení zamestnanca na delené pracovné mies-to zaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňaoznámenia vypovedania dohody, ak sa za-mestnávateľ nedohodne so zamestnancominak.

(7) Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pra-covná náplň pripadajúca na toto pracovné miestozostáva zachovaná, zamestnanec má právo nazaradenie v rozsahu celého pracovného časua pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pra-covné miesto, alebo ak sa o pracovné miesto deliloviac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti.

17

Zákonník práce

§ 50Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pra-

covných pomerov s tým istým zamestnancom lenna činnosti spočívajúce v prácach iného druhu;práva a povinnosti z týchto pracovných pomerovsa posudzujú samostatne.

§ 51Zrušený.

§ 52Domácka práca a telepráca

(1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vyko-náva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienokdohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo nainom dohodnutom mieste (ďalej len „domácka prá-ca“) alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa po-dľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluvedoma alebo na inom dohodnutom mieste s použi-tím informačných technológií (ďalej len „telepráca“)v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje sa spra-vuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrh-

nutí určeného týždenného pracovného času,nepretržitom dennom odpočinku, nepretrži-tom odpočinku v týždni a o prestojoch,

b) pri dôležitých osobných prekážkach v prácimu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdys výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,

c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdovézvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvý-hodnenie za nočnú prácu a mzdová kompen-zácia za sťažený výkon práce, ak sa zamest-nanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

(2) Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodnéopatrenia, najmäa) zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava

technické a programové vybavenie potrebnéna výkon telepráce, okrem prípadov, kedy za-mestnanec vykonávajúci teleprácu používasvoje vlastné vybavenie,

b) zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér,ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a použí-vajú pri telepráci,

c) informuje zamestnanca o všetkých obmedze-niach používania technického vybavenia

a programového vybavenia ako aj o sankciáchv prípade porušenia týchto obmedzení.

(3) Zamestnávateľ príjme opatrenia, ktoré pred-chádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúcehodomácku prácu alebo teleprácu od ostatných za-mestnancov a dávajú mu možnosť stretávať sas ostanými zamestnancami.

(4) Pracovné podmienky zamestnanca pri do-máckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať za-mestnanca v porovnaní s porovnateľným zamest-nancom na pracovisku zamestnávateľa.

(5) Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepo-važuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príleži-tostne alebo za mimoriadnych okolností so súhla-som zamestnávateľa alebo po dohode s ním domaalebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu prá-ce, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamest-nanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umož-ňuje.

§ 52aZamestnanec vykonávajúci

duchovenskú činnosťNa pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví

a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú du-chovenskú činnosť, sa nevzťahujú ustanoveniao pracovnom čase a o kolektívnych pracovnopráv-nych vzťahoch.

§ 53Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakomstrednej odbornej školy alebo so žiakom

odborného učilišťa(1) Po úspešnom vykonaní záverečnej skúš-

ky alebo maturitnej skúšky alebo po úspeš-nom skončení štúdia (prípravy na povolanie) je za-mestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval napovolanie, povinný uzatvoriť so žiakom strednejodbornej školy alebo odborného učilišťa pracovnúzmluvu a umožniť mu ďalší odborný rast; skúšobnúdobu v tomto prípade nemožno dohodnúť. Dohod-nutý druh práce musí zodpovedať kvalifikácii získa-nej v učebnom odbore alebo v študijnom odbore,ak sa zamestnávateľ so žiakom nedohodne inak.Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnáva-teľ odmietnuť, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu,

18

pretože sa menia jeho úlohy, pre zdravotnú nespô-sobilosť žiaka, alebo ak žiak nesplnil počas prípra-vy na povolanie podmienky úspešnosti určené za-mestnávateľom, ktoré zamestnávateľ žiakovi pí-somne oznámil pred začatím prípravy na povola-nie. Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ sožiakom uzatvoriť aj pred skončením štúdia (prípra-vy na povolanie) najskôr v deň, keď dovŕši 15 rokovveku.

(2) Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravu-je na povolanie, môže so žiakom strednej odbor-nej školy alebo odborného učilišťa uzatvoriť doho-du, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záve-rečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo poskončení štúdia (prípravy na povolanie) zotrváu zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitúdobu, najviac tri roky, alebo uhradí zamestnávate-ľovi primerané náklady, ktoré zamestnávateľ vyna-ložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom od-bore alebo v študijnom odbore. Do obdobia zotrva-nia v pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdo-bia uvedené v § 155 ods. 4. Dohoda sa môžeuzatvoriť len pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Do-hoda sa musí uzatvoriť písomne a so súhlasom zá-konného zástupcu, inak je neplatná.

(3) Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sazaviazal zotrvať v pracovnom pomere u zamestná-vateľa, pre ktorého sa pripravoval na povolanie, pra-covnoprávny vzťah alebo obdobný pracovný vzťahk inému zamestnávateľovi, prechádza záväzok za-mestnanca podľa odseku 2 na nového zamestnáva-teľa, ktorý je povinný uhradiť predchádzajúcemu za-mestnávateľovi pomernú časť primeraných nákla-dov na prípravu žiaka na povolanie v učebnom od-bore alebo v študijnom odbore, ak sa nedohodnúinak. Zamestnanec je povinný zotrvať u novéhozamestnávateľa v pracovnom pomere po dobu,ktorá zodpovedá uhradeným nákladom; ak za-mestnanec nezotrvá u nového zamestnávateľav pracovnom pomere, je povinný uhradiť mu po-mernú časť týchto nákladov. Zamestnanec je po-čas trvania záväzku podľa odseku 2 povinný ozná-miť zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodupodľa odseku 2, vznik pracovnoprávneho vzťahualebo obdobného pracovného vzťahu k inému za-mestnávateľovi.

(4) Zamestnanec nie je povinný uhradiť za-mestnávateľovi primerané náklady podľa odse-kov 2 a 3, aka) nemôže vykonávať podľa lekárskeho po-

sudku povolanie, na ktoré sa pripravoval,prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uve-dených v § 63 ods. 1 písm. c) alebo § 69ods. 1 písm. a),

b) zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorúmá voči zamestnancovi podľa pracovnejzmluvy alebo kolektívnej zmluvy, aleboprávnych predpisov,

c) zamestnávateľ skončí so zamestnancompracovný pomer s výnimkou skončeniapracovného pomeru podľa § 63 ods. 1písm. e) a § 68 ods. 1.

(5) Uhrádzajú sa primerané náklady za celý časprípravy žiaka na povolanie v strednej odbornejškole alebo v odbornom učilišti. Pomerná časť pri-meraných nákladov je časť, ktorá zodpovedá ne-splnenému času záväzku.

(6) Povinnosť zamestnávateľa uhradiť nákladynevzniká, aka) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekár-

skeho posudku povolanie, na ktoré sa pripravo-val, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvede-ných v § 63 ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1 písm. a),

b) predchádzajúci zamestnávateľ porušuje po-vinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľapracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy,alebo právnych predpisov,

c) zamestnanec nasleduje manžela do miesta je-ho bydliska alebo mladistvý zamestnanec na-sleduje rodičov do miesta ich nového bydliska,

d) predchádzajúci zamestnávateľ skončí so za-mestnancom pracovný pomer s výnimkou§ 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1,

e) z údajov predchádzajúceho zamestnávateľav potvrdení o zamestnaní nevyplýva, že ďal-šiemu zamestnávateľovi vznikne povinnosťuhradiť tieto náklady.

§ 54Dohoda o zmene pracovných podmienokDohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zme-

niť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec

19

Zákonník práce

dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinnýzmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

Preradenie na inú prácu§ 55

(1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inommieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, jezamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípa-doch ustanovených v odsekoch 2 a 4.

(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamest-nanca na inú prácu, aka) zamestnanec, vzhľadom na svoj zdravotný stav

podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spô-sobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu,alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z po-volania alebo pre ohrozenie touto chorobou,alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prí-pustnú expozíciu určenú rozhodnutím prísluš-ného orgánu verejného zdravotníctva,

b) tehotná žena, matka do konca deviateho me-siaca po pôrode a dojčiaca žena vykonávaprácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestná-vať alebo ktorá podľa lekárskeho posudkuohrozuje jej tehotenstvo alebo materské po-slanie,

c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudkualebo rozhodnutia orgánu verejného zdravot-níctva v záujme ochrany zdravia iných osôbpred prenosnými chorobami (ďalej len „karan-ténne opatrenie"),

d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhod-nutia súdu alebo iného príslušného orgánu,

e) zamestnanec pracujúci v noci na základe le-kárskeho posudku je uznaný za nespôsobilé-ho na nočnú prácu,

f) tehotná žena, matka do konca deviateho me-siaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúcav noci požiada o preradenie na dennú prácu.

(3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradeniapodľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámcipracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiťzamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj naprácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnejzmluve.

(4) Zamestnávateľ môže preradiť zamestnancaaj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na

inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebnéna odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo nazmiernenie jej bezprostredných následkov.

(5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje za-mestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedaťzdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu.Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, abytáto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľa-dom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.

(6) Zamestnávateľ je povinný vopred preroko-vať so zamestnancom dôvod preradenia na inúprácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Akpreradením zamestnanca dochádza k zmene pra-covnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mupísomné oznámenie o dôvode preradenia na inúprácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedenýchv odseku 4.

§ 56Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných

podmienok podľa § 54 a pred preradením zamest-nanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnu-tý v pracovnej zmluve podľa § 55, je zamestnáva-teľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetreniev prípadoch ustanovených osobitným predpisom.Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť ne-možno od zamestnanca požadovať.

§ 57Pracovná cesta

Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať napracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelnéhopracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyh-nutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. Toneplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplývapriamo z povahy dohodnutého druhu práce alebomiesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania napracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve.Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácupodľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý hona pracovnú cestu vyslal.

§ 58Dočasné pridelenie

(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasnéhozamestnávania podľa osobitného predpisu môže

20

sa so zamestnancom v pracovnom pomere pí-somne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkonpráce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe(ďalej len „užívateľský zamestnávateľ“).

(2) V pracovnej zmluve uzatvorenej medziagentúrou dočasného zamestnávania a zamest-nancom sa agentúra dočasného zamestnávaniazaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkonpráce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnúsa podmienky zamestnania.

(3) Písomná dohoda o dočasnom pridelení uza-tvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancommusíobsahovať najmä názov a sídloužívateľskéhozamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenievznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné prideleniedohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdo-vé podmienky a podmienky jednostranného ukon-čenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasné-ho pridelenia. Tieto náležitosti musí obsahovať ajpracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou do-časného zamestnávania a zamestnancom, ak satáto pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu.

(4) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bolzamestnanec dočasne pridelený, ukladá zamest-nancovi v mene zamestnávateľa alebo agentú-ry dočasného zamestnávania počas dočasnéhopridelenia pracovné úlohy, organizuje, riadi a kon-troluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny,utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťujebezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnakoako ostatným zamestnancom. Vedúci zamestnan-ci užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči do-časne pridelenému zamestnancovi robiť právneúkony v mene zamestnávateľa alebo agentúry do-časného zamestnávania.

(5) Počas dočasného pridelenia poskytuje za-mestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné ná-hrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasnepridelil, alebo agentúra dočasného zamestnáva-nia. Pracovné podmienky vrátane mzdových pod-mienok a podmienky zamestnávania dočasne pri-delených zamestnancov musia byť najmenej rov-nako priaznivé ako u porovnateľného zamestnan-ca užívateľského zamestnávateľa.

(6) Pracovnými podmienkami a podmienkamizamestnávania sú:

a) pracovný čas, prestávky v práci, odpočinok,práca nadčas, pracovná pohotovosť, prácav noci, dovolenka a sviatky,

b) mzdové podmienky,c) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,d) náhrada škody v prípade pracovných úrazov

alebo chorôb z povolania,e) náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana

nárokov dočasných zamestnancov,f) ochrana tehotných žien, matiek do konca de-

viateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien,žien a mužov starajúcich sa o deti a mladis-tvých,

g) právo na kolektívne vyjednávanie,h) podmienky stravovania.

(7) Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca do-časne pridelil, alebo agentúra dočasného za-mestnávania uhradila zamestnancovi škodu, kto-rá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebov priamej súvislosti s ním u užívateľského zamest-návateľa, má nárok na náhradu voči tomuto uží-vateľskému zamestnávateľovi, ak sa s ním nedo-hodne inak.

(8) Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím ča-su, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto časusa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkovpracovného pomeru alebo jednostranným skonče-ním účastníkov na základe dohodnutých podmie-nok.

(9) Užívateľský zamestnávateľ poskytuje za-mestnávateľovi a agentúre dočasného zamestná-vania informácie o pracovných podmienkacha podmienkach zamestnávania porovnateľnéhozamestnanca u užívateľského zamestnávateľa.

(10) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bolzamestnanec pridelený agentúrou dočasného za-mestnávania,a) informuje dočasných zamestnancov o všet-

kých svojich voľných pracovných miestachtak, aby im bola poskytnutá rovnaká príleži-tosť ako ostatným zamestnancom získať trvalézamestnanie,

b) zabezpečí dočasným zamestnancom prístupk svojim sociálnym službám, za rovnakýchpodmienok ako svojim zamestnancom, ak to-mu nebránia objektívne dôvody,

21

Zákonník práce

c) umožnídočasným zamestnancom prístup k vzde-lávaniu rovnako ako svojim zamestnancom,

d) poskytuje zástupcom zamestnancov informácieo využívaní dočasných zamestnancov v rámciinformácií o svojej situácii v zamestnanosti.

(11) Dočasní zamestnanci sa započítavajú naúčely voľby zástupcov zamestnancov podľa § 233ods. 2 a 3.

§ 58a(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného

zamestnávania sa môžu s užívateľským zamestná-vateľom dohodnúť o dočasnom pridelení zamest-nanca v pracovnom pomere na výkon práce. Za-mestnávateľ môže s užívateľským zamestnávate-ľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnancav pracovnom pomere iba v prípade, ak sú u za-mestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody.

(2) Dohoda o dočasnom pridelení uzatvore-ná medzi zamestnávateľom alebo agentúroudočasného zamestnávania a užívateľským za-mestnávateľom musí obsahovaťa) meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia

a miesto trvalého pobytu dočasne pridelenéhozamestnanca,

b) druh práce, ktorú bude dočasne pridelený za-mestnanec vykonávať, vrátane predpokladovna zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickúspôsobilosť na prácu, alebo iných predpokla-dov podľa osobitného zákona, ak sa na výkontohto druhu práce vyžadujú,

c) dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,d) miesto výkonu práce,e) deň nástupu dočasne prideleného zamest-

nanca na výkon práce u užívateľského za-mestnávateľa,

f) pracovné podmienky vrátane mzdových pod-mienok a podmienky zamestnávania dočasneprideleného zamestnanca, ktoré musia byťnajmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľ-ného zamestnanca užívateľského zamestná-vateľa,

g) podmienky za ktorých môže zamestnanecalebo užívateľský zamestnávateľ skončiť do-časné pridelenie pred uplynutím doby dočas-ného pridelenia,

h) číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnu-tia, ktorým sa agentúre dočasného zamestná-vania vydalo povolenie na vykonávanie čin-nosti agentúry dočasného zamestnávania.

(3) Dohoda medzi zamestnávateľom aleboagentúrou dočasného zamestnávania a užívateľ-ským zamestnávateľom o dočasnom pridelení za-mestnancov musí byť uzatvorená písomne, inak jeneplatná.

§ 58bUstanovenia pracovnej zmluvy alebo dohody

podľa § 58a, ktoré zakazujú uzatvorenie pracovné-ho pomeru medzi užívateľským zamestnávateľoma zamestnancom po jeho pridelení agentúrou do-časného zamestnávania alebo zamestnávateľomalebo ich uzatvoreniu zabraňujú, sú neplatné.

Skončenie pracovného pomeru§ 59

(1) Pracovný pomer možno skončiťa) dohodou,b) výpoveďou,c) okamžitým skončením,d) skončením v skúšobnej dobe.

(2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobusa skončí uplynutím dohodnutej doby.

(3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bezštátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlouž iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorýma) sa má skončiť jeho pobyt na území Sloven-

skej republiky podľa vykonateľného rozhodnu-tia o odňatí povolenia na pobyt,

b) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúcitejto osobe trest vyhostenia z územia Sloven-skej republiky,

c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povoleniena pobyt na území Slovenskej republiky.

(4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnan-ca.

§ 60Dohoda o skončení pracovného pomeru

(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohod-nú na skončení pracovného pomeru, pracovný po-mer sa skončí dohodnutým dňom.

22

(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru za-mestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne.V dohode musia byť uvedené dôvody skončeniapracovného pomeru, ak to zamestnanec požadujealebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dô-vodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).

(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracov-ného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

§ 61Výpoveď

(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomerzamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byťpísomná a doručená, inak je neplatná.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi vý-poveď iba z dôvodov ustanovených v tomto záko-ne. Dôvod výpovede sa musívo výpovedi skutkovovymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s inýmdôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpo-vede nemožno dodatočne meniť.

(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpo-veď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počasdvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovnémiesto a prijať po skončení pracovného pomeru natoto pracovné miesto iného zamestnanca.

(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhémuúčastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom.Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolanímtreba urobiť písomne.

§ 62Výpovedná doba

(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer saskončí uplynutím výpovednej doby.

(2) Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac,ak tento zákon neustanovuje inak.

(3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému jedaná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamest-nanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stavpodľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosťvykonávať doterajšiu prácu, je najmeneja) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnan-

ca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpo-vede trval najmenej jeden rok a menej ako päťrokov,

b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnancau zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovedetrval najmenej päť rokov.

(4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorémuje daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odse-ku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný po-mer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doru-čenia výpovede trval najmenej jeden rok.

(5) Do doby trvania pracovného pomeru podľaodsekov 3 a 4 sa započítavaaj doba trvania opako-vane uzatvorených pracovných pomerov na určitúdobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na sebabezprostredne nadväzujú.

(6) Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pra-covný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručeniavýpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná do-ba je najmenej dva mesiace.

(7) Výpovedná doba začína plynúť od prvéhodňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po do-ručenívýpovede a skončísa uplynutímposlednéhodňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tentozákon neustanovuje inak.

(8) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia vý-povednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľmá právo na peňažnú náhradu najviac v sume,ktorá je súčinom priemerného mesačného zá-robku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednejdoby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodliv pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrademusí byť písomná, inak je neplatná.

§ 63Výpoveď daná zamestnávateľom

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi vý-poveď iba z dôvodov, aka) sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo2. premiestňuje a zamestnanec nesúhla-

sí so zmenou dohodnutého miesta vý-konu práce,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadomna písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebopríslušného orgánu o zmene jeho úloh, technic-kého vybavenia alebo o znížení stavu zamest-nancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť prácealebo o iných organizačných zmenách,

23

Zákonník práce

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotnýstav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stra-til spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, ale-bo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z po-volania alebo pre ohrozenie touto chorobou,alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prí-pustnú expozíciu určenú rozhodnutím prísluš-ného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec1. nespĺňa predpoklady ustanovené právny-

mi predpismi na výkon dohodnutej práce,2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42

ods. 2,3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa

požiadavky na riadny výkon dohodnutejpráce určené zamestnávateľom vo vnú-tornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a za-mestnávateľ ho v posledných šiestichmesiacoch písomne vyzval na odstráne-nie nedostatkov a zamestnanec ich v pri-meranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s nímzamestnávateľ mohol okamžite skončiť pra-covný pomer, alebo pre menej závažné poru-šenie pracovnej disciplíny; pre menej závažnéporušenie pracovnej disciplíny možno dať za-mestnancovi výpoveď, ak bol v poslednýchšiestich mesiacoch v súvislosti s porušenímpracovnej disciplíny písomne upozornený namožnosť výpovede.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi vý-poveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plne-nie pracovných úloh, pre menej závažné poruše-nie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorýmožno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vte-dy, aka) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca

ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovnýčas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miestovýkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú preneho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté akomiesto výkonu práce alebo sa podrobiť pred-chádzajúcej príprave na túto inú prácu.

(3) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť pod-mienky realizácie povinnosti zamestnávateľapodľa odseku 2.

(4) Pre porušenie pracovnej disciplíny aleboz dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pra-covný pomer, môže dať zamestnávateľ zamest-nancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov ododňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a preporušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj dodvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najne-skôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod vý-povede vznikol.

(5) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uve-denej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorommožno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stanepredmetom konania iného orgánu, možno dať výpo-veď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa za-mestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

(6) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovivýpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je po-vinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpove-de a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Zákaz výpovede§ 64

(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovivýpoveď v ochrannej dobe, a toa) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočas-

ne za práceneschopného pre chorobu aleboúraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevy-volal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu,omamných látok alebo psychotropných látok,a v dobe od podania návrhu na ústavné ošet-rovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu aždo dňa ich skončenia,

b) pri povolaní na výkon mimoriadnej službyv období krízovej situácie odo dňa, keď bol za-mestnanec povolaný na výkon mimoriadnejslužby doručením povolávacieho rozkazu ale-bo keď bol na výkon mimoriadnej služby povo-laný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačnýmoznámením, alebo ak bol zamestnancovi vý-kon mimoriadnej služby nariadený, až do uply-nutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejtoslužby; to platí rovnako v prípade výkonu alter-natívnej služby podľa osobitného predpisu,

24

c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď jezamestnankyňa na materskej dovolenke, keďje zamestnankyňa a zamestnanec na rodičov-skej dovolenke alebo keď sa osamelá zamest-nankyňa alebo osamelý zamestnanec starajúo dieťa mladšie ako tri roky,

d) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľne-ný na výkon verejnej funkcie,

e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v nociuznaný na základe lekárskeho posudku do-časne nespôsobilým na nočnú prácu.

(2) Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred za-čiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná do-ba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný po-mer sa skončí uplynutím posledného dňa ochran-nej doby okrem prípadov, keď zamestnanec ozná-mi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

(3) Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveďdanú zamestnancovia) z dôvodov ustanovených

1. v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode,2. v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode

v dobe, keď sa osamelá zamestnanky-ňa alebo osamelý zamestnanec starajúo dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe,keď je zamestnanec pracujúci v nociuznaný na základe lekárskeho posud-ku dočasne nespôsobilým na nočnúprácu,

b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ oka-mžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o za-mestnankyňu na materskej dovolenke a o za-mestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo za-mestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred ná-stupom na materskú dovolenku a rodičovskúdovolenku tak, že by výpovedná doba uplynu-la v čase tejto materskej dovolenky a rodičov-skej dovolenky, skončísa výpovedná doba sú-časne s materskou dovolenkou a rodičovskoudovolenkou,

c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamest-nankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu namaterskej dovolenke alebo zamestnankyňua zamestnanca na rodičovskej dovolenke,

d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkondohodnutej práce podľa osobitného zákona.

§ 65Zrušený.

§ 66Zamestnancovi so zdravotným postihnutím

môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchá-dzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, so-ciálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dá-vanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený nanárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodovustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

§ 67Výpoveď daná zamestnancom

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi vý-poveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedeniadôvodu.

Okamži té skončeniepracovného pomeru

§ 68(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pra-

covný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamest-naneca) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trest-

ný čin,b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okam-žite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvochmesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžitéskončenie dozvedel, najneskôr však do jednéhoroka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatkua plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63ods. 4 a 5.

(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skon-čiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou,so zamestnankyňou na materskej dovolenke aleboso zamestnankyňou a zamestnancom na rodičov-skej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou ale-bo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťamladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, kto-rý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou

25

Zákonník práce

s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s ni-mi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovo-lenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke(§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1skončiť pracovný pomer výpoveďou.

§ 69(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okam-

žite skončiť, aka) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vy-

konávať prácu bez vážneho ohrozenia svojhozdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do15 dní odo dňa predloženia tohto posudku nainú pre neho vhodnú prácu,

b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradumzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracov-nú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnejpracovnej neschopnosti zamestnanca aleboich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,

c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebozdravie.

(2) Mladistvý zamestnanec môže okamžiteskončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vyko-návať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

(3) Zamestnanec môže okamžite skončiť pra-covný pomer iba v lehote jedného mesiaca ododňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pra-covného pomeru dozvedel.

(4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pra-covný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sumesvojho priemerného mesačného zárobku za výpo-vednú dobu dvoch mesiacov.

§ 70Okamžité skončenie pracovného pomeru musí

zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne,musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak,aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom,a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhémuúčastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sanesmie dodatočne meniť.

§ 71Skončenie pracovného pomeru

dohodnutého na určitú dobu(1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu

sa skončí uplynutím tejto doby.

(2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohod-nutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výko-ne práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil napracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sazamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môžeskončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inýmispôsobmi uvedenými v § 59.

§ 72Skončenie pracovného pomeru

v skúšobnej dobe(1) V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a za-

mestnanec skončiť pracovný pomer písomnez akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvo-du, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľmôže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobes tehotnou ženou, matkou do konca deviateho me-siaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne,vo výnimočných prípadoch,ktoré nesúvisia s jej te-hotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležitepísomne odôvodniť, inak je neplatné.

(2) Písomnéoznámenie o skončenípracovnéhopomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spra-vidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovnýpomer skončiť.

§ 73Hromadné prepúšťanie

(1) O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestná-vateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracov-ný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomerskončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočívav osobe zamestnanca, počas 30 dnía) najmenej s desiatimi zamestnancami u za-

mestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20a menej ako 100 zamestnancov,

b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkovéhopočtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorýzamestnáva najmenej 100 a menej ako 300zamestnancov,

c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnáva-teľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamest-nancov.

(2) S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnáva-teľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím

26

hromadného prepúšťania prerokovať so zástupca-mi zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôso-bia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutý-mi zamestnancami opatrenia umožňujúce predísťhromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo hoobmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ichumiestnenia vo vhodnom zamestnaní na inýchsvojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcejpríprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivýchdôsledkov hromadného prepúšťania zamestnan-cov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskyt-núť zástupcom zamestnancov všetky potrebné in-formácie a písomne ho informovať najmä oa) dôvodoch hromadného prepúšťania,b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa

má pracovný pomer rozviazať,c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov,

ktorých zamestnáva,d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie

bude uskutočňovať,e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými

sa má pracovný pomer rozviazať.(3) Zamestnávateľ doručí odpis písomnej in-

formácie podľa odseku 2 spolu s menami,priezviskami a adresami trvalého pobytu za-mestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracov-ný pomer, súčasne aj úradu práce, sociálnychvecí a rodiny na účely hľadania riešení problé-mov spojených s hromadným prepúšťanímpodľa odseku 7.

(4) Zamestnávateľ po prerokovaní hromadnéhoprepúšťania so zástupcami zamestnancov je po-vinný doručiť písomnú informáciu o výsledku pre-rokovaniaa) Národnému úradu práce,b) zástupcom zamestnancov.

(5) Zástupcovia zamestnancov môžu Národné-mu úradu práce predložiť pripomienky týkajúce sahromadného prepúšťania.

(6) Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľmôže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uve-dených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh narozviazanie pracovného pomeru dohodou z týchistých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesia-ca odo dňa doručenia písomnej informácie podľaodseku 4 písm. a).

(7) Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národnýúrad práce využije na hľadanie riešení problémovspojených s plánovaným hromadným prepúšťa-ním. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny môže le-hotu podľa odseku 6 z objektívnych dôvodov pri-merane skrátiť, o čom bezodkladne písomne infor-muje zamestnávateľa.

(8) Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustano-vené v odsekoch 2 až 4 a 6, má zamestnanec,s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomerv rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhra-du mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho prie-merného zárobku podľa § 134.

(9) Ustanovenia odsekov 1 až 8 sa nevzťahu-jú naa) skončenie pracovného pomeru uzatvoreného

na určitú dobu uplynutím tejto doby,b) členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou

vlajkou Slovenskej republiky.(10) Ustanovenia odsekov 6 a 7 sa nevzťahujú

na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlá-sený konkurz.

(11) Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupco-via zamestnancov, zamestnávateľ plní povinnostiustanovené v odsekoch 2 až 4 priamo voči dotknu-tým zamestnancom.

(12) Povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4plní zamestnávateľ aj vtedy, ak rozhodnutie o hro-madnom prepúšťaní prijal riadiaci zamestnávateľuvedený v § 241a ods. 3.

(13) Na účely hromadného prepúšťania sa začasť zamestnávateľa považuje aj organizačnázložka zamestnávateľa, ktorá má postavenieodštepného závodu zapísaného do obchodné-ho registra podľa osobitného predpisu.

§ 74Účasť zástupcov zamestnancov

pri skončení pracovného pomeruVýpoveď alebo okamžité skončenie pracov-

ného pomeru zo strany zamestnávateľa je za-mestnávateľ povinný vopred prerokovať so zá-stupcami zamestnancov, inak sú výpoveď ale-bo okamžité skončenie pracovného pomeruneplatné. Zástupca zamestnancov je povinnýprerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa

27

Zákonník práce

do siedmich pracovných dní odo dňa doruče-nia písomnej žiadosti zamestnávateľom a oka-mžité skončenie pracovného pomeru do dvochpracovných dní odo dňa doručenia písomnejžiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených le-hotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k pre-rokovaniu došlo.

§ 75Pracovný posudok

a potvrdenie o zamestnaní(1) Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnan-

covi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiada-nia. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať za-mestnancovi pracovný posudok skôr ako dva me-siace pred skončením pracovného pomeru. Pra-covným posudkom sú všetky písomnosti týkajúcesa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifiká-cie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majúvzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo na-hliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho výpi-sy, odpisy a fotokópie.

(2) Pri skončení pracovného pomeru je zamest-návateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenieo zamestnaní a uviesť v ňom najmäa) dobu trvania pracovného pomeru,b) druh vykonávaných prác,c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zráž-

ky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradíje pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalejvykonávať,

d) údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu,o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za časpracovnej pohotovosti, o zrazených preddav-koch na daň z príjmov a o ďalších skutočnos-tiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovaniepreddavkov na daň zo závislej činnostia z funkčných požitkov a pre výpočet podporyv nezamestnanosti,

e) údaj o dohode o zotrvanív pracovnom pomereu zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonanízáverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky,alebo po skončení štúdia, alebo prípravy napovolanie vrátane údaja o tom, kedy sa tátodoba skončí (§ 53 ods. 2),

f) údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76a.

(3) Ak zamestnanec s obsahom pracovného po-sudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasía zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pra-covný posudok alebo potvrdenie o zamestnaníneupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v leho-te troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahudozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zavia-zaný primerane ich upraviť.

(4) Iné informácie je zamestnávateľ oprávnenýo zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, akosobitný predpis neustanovuje inak.

§ 76Odstupné

(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľskončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodovuvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b)alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľa-dom na svoj zdravotný stav podľa lekárskehoposudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať do-terajšiu prácu, patrí pri skončení pracovnéhopomeru odstupné najmenej v sumea) jeho priemerného mesačného zárobku, ak

pracovný pomer zamestnanca trval najme-nej dva roky a menej ako päť rokov,

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačné-ho zárobku, ak pracovný pomer zamest-nanca trval najmenej päť rokov a menejako desať rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačnéhozárobku, ak pracovný pomer zamestnancatrval najmenej desať rokov a menej akodvadsať rokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačné-ho zárobku, ak pracovný pomer zamest-nanca trval najmenej dvadsať rokov.

(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pra-covného pomeru dohodou z dôvodov uvede-ných v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) aleboz dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom nasvoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudkudlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiuprácu, odstupné najmenej v sumea) jeho priemerného mesačného zárobku, ak

pracovný pomer zamestnanca trval menejako dva roky,

28

b) dvojnásobku jeho priemerného mesačné-ho zárobku, ak pracovný pomer zamest-nanca trval najmenej dva roky a menej akopäť rokov,

c) trojnásobku jeho priemerného mesačnéhozárobku, ak pracovný pomer zamestnancatrval najmenej päť rokov a menej ako desaťrokov,

d) štvornásobku jeho priemerného mesačné-ho zárobku, ak pracovný pomer zamest-nanca trval najmenej desať rokov a menejako dvadsať rokov,

e) päťnásobku jeho priemerného mesačnéhozárobku, ak pracovný pomer zamestnancatrval najmenej dvadsať rokov.

(3) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľskončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodouz dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávaťprácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania ale-bo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pra-covisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu ur-čenú rozhodnutím príslušného orgánu verejnéhozdravotníctva, patrí pri skončení pracovného po-meru odstupné v sume najmenej desaťnásobku je-ho priemerného mesačného zárobku; to neplatí,akbol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestna-nec svojím zavinením porušil právne predpisy ale-bo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnostia ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zais-tenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hocis nimi bol riadne a preukázateľne oboznámenýa ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžado-vali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobilzamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamnýchlátok alebo psychotropných látok a zamestnávateľnemohol pracovnému úrazu zabrániť.

(4) Ak zamestnanec po skončení pracovnéhopomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávate-ľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracov-ného pomeru pred uplynutím času určeného podľaposkytnutého odstupného, je povinný vrátiť od-stupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamest-návateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstup-ného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástu-pu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplý-vajúceho z poskytnutého odstupného.

(5) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktoréhopri organizačných zmenách alebo racionalizač-ných opatreniach dochádza k prechodu práv a po-vinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného za-mestnávateľa podľa tohto zákona.

(6) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skon-čení pracovného pomeru v najbližšom výplatnomtermíne určenom u zamestnávateľa na výplatumzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so za-mestnancom inak.

(7) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnan-covi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa od-sekov 1 a 2.

§ 76aOdchodné

(1) Zamestnancovi patrí pri prvom skončenípracovného pomeru po vzniku nároku na sta-robný dôchodok alebo invalidný dôchodok, akpokles schopnosti vykonávať zárobkovú čin-nosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v su-me jeho priemerného mesačného zárobku, akpožiada o poskytnutie uvedeného dôchodkupred skončením pracovného pomeru alebo dodesiatich pracovných dní po jeho skončení.

(2) Zamestnancovi patrí pri skončení pracov-ného pomeru odchodné najmenej v sume jehopriemerného mesačného zárobku, ak mu bol pri-znaný predčasný starobný dôchodok na základežiadosti podanej pred skončením pracovnéhopomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.

(3) Odchodné zamestnancovi patrí lenod jedného zamestnávateľa.

(4) Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúťzamestnancovi odchodné, ak sa pracovný po-mer skončil podľa § 68 ods. 1.

Nároky z neplatnéhoskončenia pracovného pomeru

§ 77Neplatnosť skončenia pracovného pomeru vý-

poveďou, okamžitým skončením, skončenímv skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestna-nec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najne-skôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa malpracovný pomer skončiť.

29

Zákonník práce

§ 78(1) Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď ale-

bo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžitealebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu ozná-mil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu,jeho pracovný pomer sa nekončí.

(2) Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvis-losti s neplatným skončením pracovného pomeru,môže od neho zamestnávateľ požadovať náhraduškody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa, keď oznámilzamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávanípráce.

(3) Ak skončil zamestnanec pracovný pomerneplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby za-mestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sazamestnávateľ so zamestnancom písomne nedo-hodne inak, že pracovný pomer sa skončil doho-dou, aka) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpo-

vednej doby,b) bol pracovný pomer neplatne skončený okam-

žite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,c) bol pracovný pomer neplatne skončený v skú-

šobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný po-mer skončiť.

(4) Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancoviuplatňovať náhradu škody v prípadoch ustanove-ných v odseku 3.

§ 79(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi ne-

platnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončilpracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobea ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, žetrvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pra-covný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd roz-hodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodli-vo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamest-nával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancoviposkytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí za-mestnancovi v sume jeho priemerného zárobkuodo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvána ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu za-mestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo aksúd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamest-nancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje

12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávate-ľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahu-júci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne ná-hradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacovzamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdymôže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

(3) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomerneplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho za-mestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so za-mestnávateľom nedohodne písomne inak, že sajeho pracovný pomer skončil dohodou, aka) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpo-

vednej doby,b) bol pracovný pomer neplatne skončený okam-

žite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď samal pracovný pomer skončiť.

(4) V prípadoch ustanovených v odseku 3písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdyv sume svojho priemerného zárobku podľa § 134za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

§ 80Pri neplatnej dohode o skončení pracovného po-

meru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamest-nanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri ne-platnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnáva-teľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok nanáhradu škody pre neplatnosť dohody.

§ 81Základné povinnosti zamestnanca

Zamestnanec je povinný najmäa) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny

nadriadených vydané v súlade s právnymipredpismi; nadriadeným je aj predstavenýpodľa osobitného predpisu,

b) byť na pracovisku na začiatku pracovného ča-su, využívať pracovný čas na prácu a odchá-dzať z neho až po skončenípracovného času,

c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisyvzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, akbol s nimi riadne oboznámený,

d) v období, v ktorom má podľa osobitného pred-pisu nárok na náhradu príjmupri dočasnej pra-covnej neschopnosti, dodržiavať liečebný re-žim určený ošetrujúcim lekárom,

30

e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré muzveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetokpred poškodením, stratou, zničením a zneuži-tím a nekonať v rozpore s oprávnenými záuj-mami zamestnávateľa,

f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach,o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnaniaa ktoré v záujme zamestnávateľa nemožnooznamovať iným osobám,

g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bezzbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré satýkajú pracovného pomeru a súvisia s jehoosobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska,trvalého pobytu alebo prechodného pobytu,adresy na doručovanie písomností,zdravotnejpoisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnancapoukazuje výplata na účet v banke alebo v po-bočke zahraničnej banky, aj zmenu bankové-ho spojenia.

§ 82Základné povinnosti

vedúcich zamestnancovVedúci zamestnanec je okrem povinností uve-

dených v § 81 povinný najmäa) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zais-

ťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov

podľa všeobecne záväzných právnych predpi-sov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv,a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakejmzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovna-kej hodnoty podľa § 119a,

d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanieodbornej úrovne zamestnancov a na uspoko-jovanie ich sociálnych potrieb,

e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušova-niu pracovnej disciplíny,

f) zabezpečovať prijatie včasných a účinnýchopatrenína ochranu majetku zamestnávateľa.

§ 83Výkon inej zárobkovej činnosti

(1) Zamestnanec môže popri svojom za-mestnaní vykonávanom v pracovnom pomere

vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá mák predmetu činnosti zamestnávateľa konku-renčný charakter, len s predchádzajúcim pí-somným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa za-mestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručeniažiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.

(2) Zamestnávateľ môže udelený súhlaspodľa odseku 1 z vážnych dôvodov písomneodvolať; v písomnom odvolaní súhlasu je za-mestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody. Poodvolaní súhlasu zamestnávateľom podľa pr-vej vety je zamestnanec povinný bez zbytočné-ho odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spô-sobom vyplývajúcim z príslušných právnychpredpisov.

(3) Súhlas zamestnávateľa podľa odseku 1sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogic-kej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej,literárnej a umeleckej činnosti.

§ 83aObmedzenie zárobkovej činnosti po

skončení pracovného pomeru(1) Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu

v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec poskončení pracovného pomeru nebude po určitúdobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovúčinnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestná-vateľa konkurenčný charakter.

(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom do-hodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skon-čení pracovného pomeru, iba ak zamestnanecv priebehu trvania pracovného pomeru má mož-nosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktorénie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo pri-vodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.

(3) Ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohod-nuté v pracovnej zmluve je väčšie, ako to vyžadujepotrebná miera ochrany zamestnávateľa, môžesúd záväzok zamestnanca podľa odseku 1 obme-dziť alebo zrušiť.

(4) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pri-meranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 %priemerného mesačného zárobku zamestnancaza každý mesiac plnenia záväzku podľa odseku 1.Peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne

31

Zákonník práce

určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, a toza predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa nedo-hodlo inak.

(5) Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžuv pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej pe-ňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný za-platiť, ak porušízáväzok podľa odseku 1. Suma pe-ňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumupeňažnej náhrady zamestnávateľa dohodnutejpodľa odseku 4. Suma peňažnej náhrady sa pri-merane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzoksčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok za-mestnanca podľa odseku 1 zanikne.

(6) Zamestnávateľ môže od záväzku podľa od-seku 1 odstúpiť len počas trvania pracovného po-meru zamestnanca; záväzok zaniká prvým dňomkalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci,v ktorom bolo odstúpenie doručené druhej zmluv-nej strane, najneskôr však posledným dňom trva-nia pracovného pomeru.

(7) Zamestnanec môže záväzok podľa odseku 1vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňaž-nú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti;záväzok zaniká dňom, v ktorom bola výpoveď do-ručená druhej zmluvnej strane.

(8) Záväzok podľa odsekov 1, 4 a 5 musí byť sú-časťou pracovnej zmluvy, inak je neplatný. Odstú-penie od dohody podľa odseku 6 a výpoveď podľaodseku 7 musia byť písomné, inak sú neplatné.

(9) V kolektívnej zmluve je možné vymedziť ok-ruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť ob-medzenie zárobkovej činnosti po skončenípracov-ného pomeru, dobu trvania obmedzenia zárobko-vej činnosti po skončení pracovného pomeru,minimálnu mieru primeranej peňažnej náhradypodľa odseku 4 a obmedzenie najvyššej sumy pe-ňažnej náhrady podľa odseku 5.

§ 84Pracovný poriadok

(1) Zamestnávateľ môže vydať pracovný poria-dok po predchádzajúcom súhlase zástupcov za-mestnancov, inak je neplatný.

(2) Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v sú-lade s právnymi predpismi ustanovenia tohto záko-na podľa osobitných podmienok zamestnávateľa.

(3) Pracovný poriadok je záväzný pre zamest-návateľa a pre všetkých jeho zamestnancov. Na-dobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, naj-skôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa zverej-nený.

(4) Každý zamestnanec musí byť s pracovnýmporiadkom oboznámený. Pracovný poriadok musíbyť každému zamestnancovi prístupný.

TRETIA ČASŤPRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU

§ 85Pracovný čas

(1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je za-mestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykoná-va prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnouzmluvou.

(2) Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nieje pracovným časom.

(3) Na účely určenia rozsahu pracovného časua rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedempo sebe nasledujúcich dní.

(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmiepresiahnuť osem hodín, ak tento zákon neustano-vuje inak.

(5) Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 ho-dín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovnýčas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácustriedavo v oboch zmenách v dvojzmennej pre-vádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodinytýždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennejprevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pra-covný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

(6) Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracujes dokázaným chemickým karcinogénom alebo pripracovných procesoch s rizikom chemickej karci-nogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúcek ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontro-lovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiareniaokrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni,je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.

(7) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokovmá pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keďpracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvýzamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas

32

najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracujepre viacerých zamestnávateľov. Pracovný časmladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24hodín presiahnuť osem hodín.

(8) Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určípodľa odsekov 1, 5 až 7, je ustanovený týždennýpracovný čas. Pracovný čas, ktorý je zamestna-nec povinný odpracovať v príslušnom týždnipo rozvrhnutí ustanoveného týždenného pra-covného času, je určený týždenný pracovnýčas.

(9) Priemerný týždenný pracovný čas zamest-nanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť48 hodín.

§ 85a(1) Priemerný týždenný pracovný čas zamest-

nanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 ho-dín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledu-júcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamest-nanca podľa osobitného predpisu, ak zamestna-nec s takým rozsahom pracovného času súhlasí.Priemerný týždenný pracovný čas zamestnancapodľa prvej vety vrátane práce nadčas nesmie pre-siahnuť 56 hodín.

(2) Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pra-covného času podľa odseku 1a) upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný in-

špektorát práce alebo príslušný orgán dozoruv oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pripráci, ak o to požiadajú,

b) viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch,ktorých pracovný čas je takto dohodnutýa predložiť tieto záznamy príslušnému inšpek-torátu práce alebo príslušnémuorgánu dozoruv oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pripráci, ak o ne požiadajú.

(3) Zamestnanec nesmie byť zo stranyzamestnávateľa prenasledovaný alebo inak po-stihovaný za to, že nesúhlasí s rozsahom pra-covného času nad 48 hodín týždenne v prieme-re.

(4) Zamestnanec má právo odvolať súhlaspodľa odseku 1; odvolanie súhlasu je účinné uply-nutím jedného mesiaca od jeho písomného ozná-menia zamestnávateľovi.

§ 86Rovnomerné rozvrhnutie

pracovného času(1) O rovnomernom rozvrhnutí pracovného ča-

su rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaníso zá-stupcami zamestnancov.

(2) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného ča-su na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovnéhočasu pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahnetri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch ne-presiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pra-covný čas nesmie pritom v určitom období,najviacštvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustano-vený týždenný pracovný čas.

(3) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného ča-su rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovnýčas v zásade na päť pracovných dní v týždni.

§ 87Nerovnomerné rozvrhnutie

pracovného času(1) Ak povaha práce alebo podmienky prevádz-

ky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rov-nomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľmôže po dohode so zástupcami zamestnancovalebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúťpracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne.Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritompresiahnuť v období najviac štyroch mesiacovustanovený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluvealebo po dohode so zástupcami zamestnancovrozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jed-notlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri me-siace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ideo činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka preja-vuje rozdielna potreba práce. Dohodu nemož-no nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Prie-merný týždenný pracovný čas počas tohto obdobianesmie pritom presiahnuť ustanovený týždennýpracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pra-covný čas pre určité organizačné útvary alebo dru-hy prác.

(3) Zamestnancovi so zmenenou pracovnouschopnosťou, tehotnej žene, žene alebo mužovi,ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky,

33

Zákonník práce

osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale staráo dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúťpracovný čas nerovnomerne len po dohode s ním.

(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmiepresiahnuť 12 hodín.

§ 87aKonto pracovného času

(1) Konto pracovného času je spôsob nerov-nomerného rozvrhnutia pracovného času, kto-rý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnouzmluvou alebo po dohode so zástupcami za-mestnancov. Dohoda o zavedení konta pracov-ného času musí byť písomná. Dohodu nemož-no nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Nazavedenie konta pracovného času u zamest-nanca uvedeného v § 87 ods. 3 sa vyžaduje ajdohoda s týmto zamestnancom.

(2) V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zá-stupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vy-rovnávacie obdobie konta pracovného času,v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanovenýmtýždenným pracovným časom a skutočne odpra-covaným časom zamestnanca; vyrovnávacie ob-dobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.

(3) Pri uplatňovaní konta pracovného časumôže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný častak, že v prípade väčšej potreby práce zamest-nanec odpracuje viac hodín, ako je jeho usta-novený týždenný pracovný čas (kladný účetkonta pracovného času), a v prípade menšejpotreby práce zamestnanec odpracuje menejhodín, ako je jeho ustanovený týždenný pra-covný čas alebo prácu nebude vykonávať vô-bec (záporný účet konta pracovného času).Priemerný týždenný pracovný čas vrátanekladného konta pracovného času a práce nad-čas nesmie presiahnuť 48 hodín v období naj-viac 12 mesiacov.

(4) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť za-mestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zod-povedá ustanovenému týždennému pracovné-mu času zamestnanca. Poskytovaním základ-nej zložky mzdy nie je dotknutá povinnosť za-mestnávateľa poskytovať ďalšie zložky mzdy,

ak táto povinnosť vyplýva z tohto zákona, oso-bitných predpisov, z pracovnej zmluvy alebokolektívnej zmluvy.

(5) Pri uplatňovaní konta pracovného časuje zamestnávateľ povinný viesť účet konta pra-covného času, na ktorom eviduje rozdiel medziustanoveným týždenným pracovným časoma skutočne odpracovaným časom zamestnan-ca a rozdiel medzi skutočne poskytnutou zá-kladnou zložkou mzdy podľa odseku 3 a zá-kladnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamest-nanec právo za skutočne odpracovaný čas.

(6) Ak bola ku dňu skončenia pracovnéhopomeru alebo vyrovnávacieho obdobia po-skytnutá nižšia základná zložka mzdy, ako byzamestnancovi patrila podľa odpracovanéhočasu, zamestnávateľ je povinný zamestnanco-vi rozdiel doplatiť; § 129 ods. 3 sa použije pri-merane.

(7) Ak zamestnanec neodpracoval ku dňuskončenia pracovného pomeru alebo vyrovná-vacieho obdobia celý rozsah pracovného času,za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnúzložku mzdy, zamestnávateľ má právo na vráte-nie základnej zložky mzdy poskytnutej nad roz-sah odpracovaného pracovného času, len aksa pracovný pomer so zamestnancom skončilpodľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo § 68 ods. 1;toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na sú-de najneskôr v lehote dvoch mesiacov ododňa, keď sa pracovný pomer skončil.

(8) Práca nadčas pri uplatnení konta pracov-ného času je práca vykonávaná nad určenýtýždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pra-covných zmien vyplývajúcich z konta pracov-ného času.

(9) Ak sa konto pracovného času uplatňujeu zamestnanca s kratším pracovným časom,vychádza sa z kratšieho pracovného času.

Pružný pracovný čas§ 88

(1) Pružný pracovný čas je spôsob rovnomernéhoalebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného ča-su, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť kolektívnou

34

zmluvou alebo po dohode so zástupcami za-mestnancov.

(2) Základný pracovný čas je časový úsek, v kto-rom je zamestnanec povinný byť na pracovisku.

(3) Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v kto-rom je zamestnanec povinný byť na pracoviskuv takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkovýčas.

(4) Prevádzkový čas je celkový pracovný čas, kto-rý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnompracovnom období určenom zamestnávateľom.

(5) Pružné pracovné obdobie sa uplatníako pra-covný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pra-covné obdobie alebo iné pracovné obdobie.

(6) Dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnenípružné-ho pracovného času môže byť najviac 12 hodín.

§ 89Pružný pracovný čas sa neuplatní, ak zamest-

návateľ vyšle zamestnanca na pracovnú cestu.Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatoka koniec pracovnej zmeny.

§ 90Začiatok a koniec pracovného času

(1) Pracovná zmena je časť ustanoveného týž-denného pracovného času, ktorý je zamestnanecpovinný na základe vopred určeného rozvrhu pra-covných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po se-be nasledujúcich a prestávka v práci.

(2) Prácou na zmeny je spôsob organizácie pra-covného času, pri ktorom zamestnanci jeden dru-hého striedajú na rovnakom pracovisku podľa urči-tého rozvrhu a v priebehu určitého obdobia dní ale-bo týždňov pracujú v rôznom čase. To platí aj v prí-pade, ak pri striedaní zamestnancov v zmenáchdôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancovnadväzujúcich zmien.

(3) Zamestnanec pracujúci v pracovných zme-nách je každý zamestnanec, ktorého pracovný režimje organizovaný formou práce na pracovné zmeny.

(4) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrhpracovných zmien určí zamestnávateľ po dohodeso zástupcami zamestnancov a oznámi to písom-ne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamest-nancovi prístupné.

(5) Ranná zmena nesmie v zásade začínaťpred6. hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie v zásadekončiť po 22. hodine.

(6) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istejzmeny po dohode so zástupcami zamestnancovrozdeliť na dve časti.

(7) Ranná zmena je pracovná zmena, ktorejprevažná časť spadá do času medzi 6. hodinoua 14. hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracov-ná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času me-dzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena jepracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá dočasu medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

(8) Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pra-covných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim.Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do trochpracovných zmien, ide o trojzmenný pracovný re-žim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosťprebieha súvislo po všetky dni v týždni, je nepretr-žitý pracovný režim. Ak sa zamestnávateľ písomnenedohodne so zamestnancom inak, zamestnáva-teľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby za-mestnanec pracoval v nočných zmenách dva týžd-ne po sebe nasledujúcich okrem prípadu, ak pova-ha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujúrozvrhnúť pracovný čas inak.

(9) Rozvrhnutie pracovného času je zamestná-vateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenejtýždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

(10) Zamestnávateľ môže po dohode so zástup-cami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnúočistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovizapočíta do pracovného času.

(11) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje,zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovina jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov aleboz iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnúúpravu určeného týždenného pracovného časualebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúťv pracovnej zmluve.

§ 91Prestávky v práci

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť za-mestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšiaako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie

35

Zákonník práce

v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi,ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť pre-stávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 mi-nút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musísa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzkyalebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpoči-nok a jedenie.

(2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia pre-stávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺže-nia zamestnávateľ dohodne so zástupcami za-mestnancov.

(3) Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamest-nancom prestávku na odpočinok a jedenie spôso-bom ustanoveným v § 90.

(4) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nepos-kytujú na začiatku a konci zmeny.

(5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa neza-počítavajú do pracovného času; to neplatí, ak ideo prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorejsa zabezpečuje primeraný čas na odpočinoka jedenie bez prerušenia práce zamestnancom.

(6) Prestávka poskytovaná z dôvodov zais-tenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamest-nancov pri práci sa započítava do pracovnéhočasu.

§ 92Nepretržitý denný odpočinok

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracov-ný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncomjednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpo-činok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich ho-dín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanecaspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.

(2) Tento odpočinok možno skrátiť až naosem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokovv nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci,pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, priposkytovaní univerzálnej poštovej služby, prinaliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrá-tenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebozdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalos-tiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinokje povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.

(3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnejcesty po 24. hodine, sa poskytne čas na nevyhnutnýodpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástu-pu do práce v rozsahu osem hodín, a ak tento časspadá do pracovného času zamestnanca, aj náhra-da mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

§ 93Nepretržitý odpočinok v týždni

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracov-ný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeňdva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpo-činku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľualebo na nedeľu a pondelok.

(2) Ak povaha práce a podmienky prevádzkyneumožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnancastaršieho ako 18 rokov podľa odseku 1, poskytnúsa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého od-počinku v týždni v iných dňoch týždňa.

(3) Ak povaha práce a podmienky prevádzkyneumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odse-kov 1 a 2, zamestnávateľ môže zamestnancovi,ktorý je starší ako 18 rokov, po dohode so zástup-cami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľanepôsobia zástupcovia zamestnancov po dohodeso zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak,aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pri-padnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je po-vinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi ná-hradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmichmesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepre-tržitý odpočinok v týždni.

(4) Ak povaha práce a podmienky prevádzkyneumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odse-kov 1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi,staršiemu ako 18 rokov, po dohode so zástupcamizamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepô-sobia zástupcovia zamestnancov, po dohode sozamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, abyzamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodínnepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľua na časť dňa predchádzajúceho nedeli alebo načasť dňa nasledujúceho po nedeli.

(5) Ak povaha práce a podmienky prevádzkyneumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa

36

odsekov 1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnan-covi staršiemu ako 18 rokov po dohode so zástup-cami zamestnancov, alebo ak u zamestnávateľanepôsobia zástupcovia zamestnancov po dohodeso zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak,aby zamestnanec mal raz za dva týždne najmenej24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý bymal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľje povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovináhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyrochmesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepre-tržitý odpočinok v týždni.

Dni pracovného pokoja§ 94

(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pri-padá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni,a sviatky.

(2) Prácu v dňoch pracovného pokoja možnonariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zá-stupcami zamestnancov.

(3) V deň nepretržitého odpočinku zamestnan-ca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len tietonevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pra-covných dňoch:a) naliehavé opravárske práce,b) nakladacie a vykladacie práce,c) inventúrne a uzávierkové práce,d) práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za

zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,e) práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozu-

júceho život, zdravie alebo pri mimoriadnychudalostiach,

f) práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojova-nie životných, zdravotných a kultúrnych po-trieb obyvateľstva,

g) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,h) naliehavé práce v poľnohospodárstve v rast-

linnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zberepestovaných plodín a pri spracovaní potravi-nárskych surovín.

(4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiťlen práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretrži-tého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v ne-pretržitej prevádzke a práce potrebné pri stráženíobjektov zamestnávateľa.

(5) V dňoch 1. januára, vo Veľkonočnú nedeľu,24. decembra po 12.00 hodine a 25. decembra ne-možno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúťprácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotre-biteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len„maloobchodný predaj“) s výnimkou maloobchod-ného predaja podľa prílohy č. 1a; ustanovenia od-seku 3 písm. f) a odseku 4 sa v týchto prípadochnepoužijú.

§ 95Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína

deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcounástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnomtýždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prváranná zmena.

§ 96Pracovná pohotovosť

(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípa-doch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadizamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby samimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad ur-čený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopredurčeného rozvrhnutia pracovného času zdržiavalpo určený čas na dohodnutom mieste a bol pripra-vený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ideo pracovnú pohotovosť.

(2) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržia-va na pracovisku a je pripravený na výkon práceale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnejpohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas.

(3) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnejpohotovosti na pracovisku podľa odseku 2 patrí za-mestnancovi mzda vo výške pomernej časti zá-kladnej zložky mzdy, najmenej však vo výškeminimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobit-ného predpisu. Ak sa zamestnávateľ so zamest-nancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľnaza neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na praco-visku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vetya za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina ná-hradného voľna; za čas čerpania náhradného voľ-na zamestnancovi mzda nepatrí.

(4) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržia-va na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je

37

Zákonník práce

pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva,je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sanezapočítava do pracovného času.

(5) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnejpohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovináhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v euráchza hodinu podľa osobitného predpisu.

(6) Čas, keď zamestnanec počas pracovnej po-hotovosti vykonáva prácu je aktívnačasť pracovnejpohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.

(7) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľnariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždnia najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku.Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípust-ná len po dohode so zamestnancom.

(8) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť ob-medzenie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorúmožno so zamestnancom dohodnúť podľa odse-ku 7.

§ 96aPracovná pohotovosť

pri pružnom pracovnom časePri uplatňovaní pružného pracovného času sa

pracovná pohotovosť na pracovisku podľa § 96ods. 2 považuje za základný pracovný čas.

§ 96bNáhrada za stratu času

Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluvealebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť,že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhupracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčasalebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamest-nancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo ná-hradné voľno s náhradou mzdy v sume jehopriemerného zárobku.

§ 97Práca nadčas

(1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamest-nancom na príkazzamestnávateľa alebo s jeho sú-hlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplý-vajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovnéhočasu a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracov-ných zmien.

(2) U zamestnanca s kratším pracovným časomje práca nadčas práca presahujúca jeho týždennýpracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožnonariadiť prácu nadčas.

(3) Práca nadčas pri pružnom pracovnom časeje práca vykonávaná zamestnancom na základepríkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasomnad rozsah prevádzkového času v určenom pruž-nom pracovnom období.

(4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vyko-návanou nad určený týždenný pracovný čas pra-covné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol najeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadolpre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prá-cu nadčas.

(5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ naria-diť alebo dohodnúť so zamestnancom lenv prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenejpotreby práce, alebo ak ide o verejný záujem,a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzidvoma zmenami, prípadne za podmienok usta-novených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovnéhopokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvomazmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej akoosem hodín.

(6) Práca nadčas nesmie presiahnuť v prieme-re osem hodín týždenne v období najviac štyrochmesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamest-návateľ so zástupcami zamestnancov nedohod-ne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacovpo sebe nasledujúcich.

(7) V kalendárnom roku možno nariadiť zamest-nancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 ho-dín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravot-nícke povolanie podľa osobitného predpisu,možno po dohode so zástupcami zamestnan-cov nariadiť nad rozsah ustanovený v prvej ve-te ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac100 hodín v kalendárnom roku.

(8) Do počtu hodín najviac prípustnejpráce nad-čas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú za-mestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vy-konával pria) naliehavých opravárskych prácach alebo prá-

cach, bez vykonania ktorých by mohlo vznik-núť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo

38

škody veľkého rozsahu podľa osobitnéhopredpisu,

b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitnéhopredpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozu-júce život, zdravie alebo škody veľkého rozsa-hu podľa osobitného predpisu.

(9) Rozsah a podmienky práce nadčas určí za-mestnávateľ po dohode so zástupcami zamest-nancov.

(10) Zamestnanec môže v kalendárnom roku vy-konať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín.

(11) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikovépráce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácunadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúťvýnimočne pri prácach podľa odseku 8. So za-mestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce mož-no dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na za-bezpečenie bezpečného a plynulého výrobnéhoprocesu po predchádzajúcom súhlase zástupcovzamestnancov.

(12) Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotníc-ke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorýdovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nad-čas. Práca nadčas je prípustná len po dohodes týmto zamestnancom.

§ 98Nočná práca

(1) Nočná práca je práca vykonávaná v časemedzi 22. hodinou a 6. hodinou.

(2) Zamestnanec pracujúci v noci je na účelytohto zákona zamestnanec, ktorýa) vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pra-

videlne vykonávali v noci v rozsahu najme-nej troch hodín po sebe nasledujúcich, ale-bo

b) pravdepodobne odpracuje v noci najmenej500 hodín za rok.

(3) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, abysa zamestnanec pracujúci v noci podrobil posúde-niu zdravotnej spôsobilosti na prácu v nocia) pred zaradením na nočnú prácu,b) pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,c) kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú

prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výko-nom nočnej práce,

d) ak o to požiada tehotná žena, matka do koncadeviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena.

(4) Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobi-losti podľa odseku 3 uhrádza zamestnávateľ podľaosobitného predpisu.

(5) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, jezamestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami naposkytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečeniaprostriedkov umožňujúcich privolať rýchlu lekárskupomoc.

(6) Zamestnávateľ je povinný pravidelne prero-kúvať so zástupcami zamestnancov organizáciupráce v noci. Zamestnávateľ je povinný zaistiť za-mestnancom pracujúcim v noci bezpečnosťa ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu charak-teru ich práce a zabezpečiť, aby ochranné a pre-ventívne služby alebo zariadenia týkajúce sa bez-pečnosti a ochrany zdravia pri práci boli pre za-mestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozíciia aby boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozí-cii ostatní zamestnanci.

(7) Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestná-va zamestnancov v noci, je povinný upovedomiťo tejto skutočnosti príslušný inšpektorát prácea zástupcov zamestnancov, ak si to vyžadujú.

(8) Zamestnávateľ je povinný u zamestnancapracujúceho v noci rozvrhnúť ustanovený týždennýpracovný čas tak, aby priemerná dĺžka pracovnejzmeny neprekročila osem hodín v dobe najviacštyroch kalendárnych mesiacov po sebe nasledu-júcich, pričom pri výpočte priemernej dĺžky pracov-nej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa vy-chádza z päťdenného pracovného týždňa.

(9) Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúce-ho ťažkú telesnú prácu alebo ťažkú duševnú prácu,alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniuživota alebo zdravia, nesmie presiahnuť osem ho-dínv priebehu 24 hodín.Zamestnávateľ po dohodeso zástupcami zamestnancov v súlade s právnymipredpismi na zaistenie bezpečnosti a ochranyzdravia pri práci vymedzí okruh ťažkých telesnýchprác alebo ťažkých duševných prác, alebo prác, priktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebozdravia.

(10) Predpokladom výkonu nočnej práce za-mestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie

39

Zákonník práce

sestra a pôrodná asistentka podľa osobitného pred-pisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, je súhlas tohto za-mestnanca s výkonom práce v noci.

§ 99Evidencia

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pra-covného času, práce nadčas, nočnej práce, aktív-nej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovostizamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatoka koniec časového úseku, v ktorom zamestnanecvykonával prácu alebo mal nariadenú alebo do-hodnutú pracovnú pohotovosť.

§ 100Dovolenka

Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanove-ných týmto zákonom nárok naa) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomer-

nú časť,b) dovolenku za odpracované dni,c) dodatkovú dovolenku.

Dovolenka za kalendárny rok§ 101

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvaniapracovného pomeru k tomu istému zamestnávate-ľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalen-dárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendár-ny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovnýpomer netrval nepretržite počas celého kalendár-neho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň,v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časťsvojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznychdňoch sa nesčítajú.

§ 102Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalen-

dárny mesiac nepretržitého trvania toho istéhopracovného pomeru jedna dvanástina dovolenkyza kalendárny rok.

§ 103Základná výmera dovolenky

(1) Základná výmera dovolenky je najmenej šty-ri týždne.

(2) Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca prí-slušného kalendárneho roka dovŕši najmenej33 rokov veku, je najmenej päť týždňov.

(3) Dovolenka riaditeľa školy, riaditeľa školské-ho výchovno-vzdelávacieho zariadenia, riaditeľašpeciálneho výchovného zariadenia a ich zástup-cov, učiteľa, pedagogického asistenta, majstra od-bornej výchovy a vychovávateľa je najmenej osemtýždňov v kalendárnom roku.

§ 104Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovno-

merne rozvrhnutým pracovným časom na jednotli-vé týždne alebo na obdobie celého kalendárnehoroka (§ 87), patrí mu toľko pracovných dní dovolen-ky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoroč-nom priemere.

§ 104aDovolenka pri pružnom pracovnom časeAk dovolenku čerpá zamestnanec s pružným

pracovným časom, považuje sa za deň dovolenkyčas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnéhočasu pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplývaz ustanoveného týždenného pracovného času za-mestnanca, pričom sa zamestnanec posudzujeakoby pracoval päť dní v týždni.

§ 105Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na do-volenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť,pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho is-tého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí do-volenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanás-tiny dovolenky za kalendárny rok za každých21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnomroku.

Dodatková dovolenka§ 106

(1) Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalen-dárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebopri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorývykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodli-vé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke

40

jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto pod-mienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrímu za každých 21 takto odpracovaných dní jednadvanástina dodatkovej dovolenky.

(2) Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťaženýchalebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorývykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodli-vé, sa na účely dodatkovej dovolenky podľa tohtozákona považuje zamestnanec, ktorýa) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach

alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujúchorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syn-drómom získanej imunitnej nedostatočnosti(HIV/AIDS),

b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými ma-teriálmi vystavený priamemu nebezpečenstvunákazy,

c) je pri práci vo významnej miere vystavený ne-priaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,

d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri ob-sluhe duševne chorých alebo mentálne pos-tihnutých aspoň v rozsahu polovice určenéhotýždenného pracovného času,

e) pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropickýchalebo iných zdravotne obťažných oblastiach,

f) vykonáva mimoriadne namáhavé práce, priktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fy-zikálnych alebo chemických vplyvov v takomrozsahu, že môžu vo významnej miere ne-priaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,

g) pracuje s dokázanými chemickými karcino-génmi alebo pri pracovných procesoch s rizi-kom chemickej karcinogenity.

(3) Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviuškodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také prácevykonávajú, ustanoví všeobecne záväzný právnypredpis, ktorý vydá Ministerstvo práce, sociálnychvecí a rodiny Slovenskej republiky po dohodes Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republi-ky a Ministerstvom zahraničných vecí a európ-skych záležitostí Slovenskej republiky.

§ 107Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku nemož-

no poskytnúť náhradu mzdy; táto dovolenka samusí vyčerpať, a to prednostne.

§ 108Zrušený.

§ 109Krátenie dovolenky

(1) Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku od-pracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, zaktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnáva-teľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškanýchpracovných dní o jednu dvanástinu a za každýchďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnakoo jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom rokunepracoval z dôvodua) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej

situácie alebo alternatívnej služby v čase voj-ny a vojnového stavu,

b) čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166ods. 2,

c) dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funk-cie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136ods. 2,

d) dôležitých osobných prekážok v práci podľa§ 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c).

(2) Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za ob-dobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutejv dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z po-volania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, a zaobdobie materskej dovolenky a rodičovskej dovo-lenky podľa § 166 ods. 1.

(3) Za každú neospravedlnene zameškanúzmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiťzamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Ne-ospravedlnené zameškania kratších častí jednotli-vých zmien sa sčítajú.

(4) Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa mu-sí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u tohoistého zamestnávateľa trval počas celého kalen-dárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžkejedného týždňa, mladistvému zamestnancoviv dĺžke dvoch týždňov.

(5) Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkontrestu odňatia slobody, sa za každých 21 takto za-meškaných pracovných dní kráti dovolenka za ka-lendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa krátidovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanecprávoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec

41

Zákonník práce

spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo protinemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nieje za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný ale-bo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný činbol amnestovaný.

(6) Dovolenku za odpracované dni a dodatkovúdovolenku možno krátiť iba z dôvodov ustanove-ných v odseku 3.

(7) Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v prísluš-nom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, kto-ré vznikli v tom roku.

Spoločné ustanovenia o dovolenke§ 110

(1) Týždňom dovolenky je sedem po sebe na-sledujúcich dní.

(2) Za nepretržité trvanie pracovného pomerusa považuje aj skončenie doterajšieho pracovnéhopomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nové-ho pracovného pomeru zamestnanca k tomu isté-mu zamestnávateľovi.

§ 111(1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ

po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu do-voleniek určeného s predchádzajúcim súhlasomzástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanecmohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a dokonca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenkyje potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľaa na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestná-vateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie as-poň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom ro-ku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovo-lenky nebránia prekážky v práci na strane zamest-nanca.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástup-cami zamestnancov určiť hromadné čerpanie do-volenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dô-vodov.

(3) Hromadné čerpanie dovolenky podľa odse-ku 2 nesmie byť určené na viac ako dva týždne, aktento zákon neustanovuje inak. Ak ide o vážne pre-vádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom ozná-mia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hro-madné čerpanie dovolenky určené na tri týždne.

(4) Hromadné čerpanie dovolenky podľa odse-ku 2 v umeleckých súboroch z povolania nesmiebyť určené na viac ako štyri týždne. V divadlea v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetomčinnosti je interpretovanie hudobného diela, mož-no určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej vý-mere.

(5) Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých čas-tiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dvatýždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľomnedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamest-návateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočneskrátené so súhlasom zamestnanca.

§ 112(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamest-

nancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavineniavznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpa-nie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.

(2) Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovo-lenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný zadočasne práceneschopného pre chorobu aleboúraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanecna materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke.Počas ostatných prekážok v práci na strane za-mestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnan-covi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

(3) Ak pripadne počas dovolenky zamestnancasviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracov-ným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.

(4) Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi ná-hradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vosviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinnýurčiť mu náhradné voľno na iný deň.

§ 113(1) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi

čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil pod-mienky na vznik nároku na dovolenku, ak možnopredpokladať, že zamestnanec tieto podmienkysplní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovo-lenku čerpá, alebo do skončenia pracovného po-meru.

(2) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovo-lenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ

42

neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci nastrane zamestnanca, zamestnávateľ je povinnýposkytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby saskončila najneskôr do konca nasledujúceho kalen-dárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamest-nancovi čerpanie dovolenky najneskôr do30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak,aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do kon-ca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolen-ky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpaniedovolenky je zamestnanec povinný oznámiťzamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dnívopred; uvedená lehota môže byť so súhlasomzamestnávateľa skrátená.

(3) Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemô-že vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej do-volenky alebo rodičovskej dovolenky ani do koncanasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanúdovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne poskončení materskej dovolenky alebo rodičovskejdovolenky.

(4) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovo-lenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovneneschopného pre chorobu alebo úraz, ani do kon-ca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpa-nú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne poskončení dočasnej pracovnej neschopnosti za-mestnanca.

(5) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovo-lenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon ve-rejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpa-nú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne poskončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovejfunkcie.

§ 114Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky

službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za do-časne práceneschopného pre chorobu aleboúraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, do-volenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamest-návateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrova-nia chorého člena rodiny na žiadosť zamestnan-ca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom mater-skej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166ods. 1).

§ 115Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na vý-

kon práce pre iného užívateľského zamestnávate-ľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento za-mestnávateľ. Ak nevyčerpá zamestnanec dovo-lenku pred skončením dočasného pridelenia, po-skytne mu ju zamestnávateľ, ktorý zamestnancadočasne pridelil.

§ 116(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolen-

ku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárob-ku.

(2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyritýždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamest-nanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujú-ceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi ná-hrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej vý-mery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vypla-tená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovo-lenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pra-covného pomeru.

§ 117Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhra-

du mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stra-til nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol.

ŠTVRTÁ ČASŤMZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK

Mzda§ 118

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytovať za-mestnancovi za vykonanú prácu mzdu.

(2) Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie pe-ňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované za-mestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdusa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné,odchodné, cestovné náhrady vrátane nenároko-vých cestovných náhrad, príspevky zo sociálnehofondu, príspevky na doplnkové dôchodkové spore-nie, príspevky na životné poistenie zamestnanca,výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obli-gácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej

43

Zákonník práce

pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatkyk nemocenským dávkam, náhrada za pracovnúpohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvis-losti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobit-ných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracov-nej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdusa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované za-mestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdane-ní.

(3) Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskyto-vané zamestnávateľom zamestnancovi za prácupri príležitosti jeho pracovného výročia alebo život-ného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zda-není alebo zo sociálneho fondu.

§ 119(1) Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda

ustanovená osobitným predpisom.(2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne

s príslušným odborovým orgánom v kolektívnejzmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmlu-ve. Pre člena družstva, u ktorého je podľa sta-nov podmienkou členstva pracovný vzťah, možnomzdové podmienky upraviť aj uznesením členskejschôdze.

(3) V mzdových podmienkach zamestnávateľdohodne najmä formy odmeňovania zamestnan-cov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložkyplnení poskytovaných za prácu a podmienky ichposkytovania. Základnou zložkou mzdy je zložkaposkytovaná podľa odpracovaného času alebo do-siahnutého výkonu.

§ 119aMzda za rovnakú prácu

a za prácu rovnakej hodnoty(1) Mzdové podmienky musia byť dohodnuté

bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Usta-novenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie zaprácu ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebosa budú vyplácať v súvislosti so zamestnanímpodľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľaosobitných predpisov.

(2) Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu zarovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.

Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnotysa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnejzložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá jevykonávaná v rovnakých alebo porovnateľnýchpracovných podmienkach a pri dosahovaní rovna-kej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkovpráce v pracovnom pomere u toho istého zamest-návateľa.

(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodno-tenia pracovných miest, hodnotenie musí vychá-dzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bezakejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posu-dzovaníhodnoty práce ženy a muža môže zamest-návateľ okrem kritérií uvedených v odseku 2 uplat-niť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sadajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez roz-dielu pohlavia.

(4) Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnan-cov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakúprácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

§ 120Minimálne mzdové nároky

(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňova-nie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmlu-ve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu naj-menej v sume minimálneho mzdového nároku ur-čeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len „stu-peň“) príslušného pracovného miesta. Ak mzdazamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahnesumu minimálneho mzdového nároku, zamestná-vateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sumerozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumouminimálneho mzdového nároku ustanoveného prestupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzdaza neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na praco-visku (§ 96 ods. 3), mzda za prácu nadčas (§ 121),mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122),mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123)a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce(§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕ-ňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej častipracovnej pohotovosti na pracovisku.

(3) Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrnpracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva

44

podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmlu-ve. Zamestnávateľ podľa odseku 1 je povinný pri-radiť každému pracovnému miestu stupeň v súla-de s charakteristikami stupňov náročnosti pracov-ných miest uvedenými v prílohe č.1 podľa najná-ročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon odzamestnanca vyžaduje, v rámci druhu práce do-hodnutého v pracovnej zmluve.

(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku prepríslušný stupeň je násobkom hodinovej minimál-nej mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnomčase 40 hodín alebo minimálnej mzdy v eurách zamesiac, ak ide o zamestnanca odmeňovanéhomesačnou mzdou, ustanovenej osobitným predpi-som, a koeficienta minimálnej mzdy,

Stupeň Koeficient minimálnejmzdy

1 1,0

2 1,2

3 1,4

4 1,6

5 1,8

6 2,0

(5) Pri ustanovení týždenného pracovného časupodľa § 85 na menej ako 40 hodín sa sadz-by minimálnych mzdových nárokov ustanovenév eurách za hodinu úmerne zvýšia.

(6) U zamestnanca odmeňovaného mesačnoumzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval určený týž-denný pracovný čas alebo má dohodnutý kratšítýždenný pracovný čas, sa sadzba minimálnehomzdového nároku ustanoveného v eurách za me-siac zníži v pomere zodpovedajúcom odpracova-nému času v mesiaci.

(7) Sadzba minimálneho mzdového nároku usta-novená podľa odseku 4 v eurách za hodinu a sadz-ba minimálneho mzdového nároku v eurách za ho-dinu zvýšená podľa odseku 5 sa zaokrúhľuje na štyridesatinné miesta. Sadzba minimálneho mzdovéhonároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za me-siac a sadzba minimálneho mzdového nároku v eu-rách za mesiac znížená podľa odseku 6 sa zaokrúh-ľuje na najbližších desať eurocentov.

§ 121Mzda za prácu nadčas

(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiah-nutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi,ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nad-čas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie naj-menej v sume 35 % jeho priemerného zárobku.

(2) Zamestnávateľ môže písomne dohodnúťs vedúcim zamestnancom v priamej riadiacejpôsobnosti štatutárneho orgánu alebo členaštatutárneho orgánu, s vedúcim zamestnan-com, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnostitohto vedúceho zamestnanca, a so zamestnan-com, ktorý vykonáva koncepčné, systémové,tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organi-zuje alebo koordinuje zložité procesy aleborozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, ževo výške mzdy bude zohľadnená prípadná prá-ca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v ka-lendárnom roku. V týchto prípadoch zamest-nancovi za prácu nadčas nepatrí mzda animzdové zvýhodnenie za prácu nadčas podľaodseku 1 a zamestnanec nemôže za túto dobučerpať náhradné voľno.

(3) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohod-núť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Za-mestnancovi patrínáhradné voľno v rozsahu, v ktorompráca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovimzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 nepatrí.

(4) Náhradné voľno zamestnávateľ poskytu-je zamestnancovi v dohodnutom termíne. Aksa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnúna termíne čerpania náhradného voľna za prácunadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť za-mestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynu-tia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcichpo mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.

(5) Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnan-covi náhradné voľno podľa odseku 4, zamestnan-covi patrí mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1.

§ 122Mzda a náhrada mzdy za sviatok

(1) Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí do-siahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej

45

Zákonník práce

50 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhod-nenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, kto-rý pripadne na deň nepretržitého odpočinku za-mestnanca v týždni.

(2) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancomdohodne na čerpaní náhradného voľna za prácuvo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu prácevo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípa-de mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamest-návateľ neposkytne zamestnancovi náhradnévoľno počas troch kalendárnych mesiacov alebov inak dohodnutom období po výkone práce vosviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodne-nie podľa odseku 1. Za čerpanie náhradného voľ-na patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume je-ho priemerného zárobku. U zamestnanca, ktorýje odmeňovaný mesačnou mzdou, sa čas čer-pania náhradného voľna za prácu vo sviatokpovažuje za odpracovaný čas, za ktorý mupatrí mzda; tomuto zamestnancovi náhradamzdy za čas čerpania náhradného voľna zaprácu vo sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluvealebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť,že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovanýmesačnou mzdou, sa bude postupovať podľaštvrtej vety.

(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto,že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovnýdeň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerné-ho zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok. U za-mestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnoumzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho ob-vyklý pracovný deň, považuje za odpracovanýdeň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamest-nancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V ko-lektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve mož-no dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je od-meňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupo-vať podľa prvej vety.

(4) Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľaodseku 3 druhej vety nepatrí zamestnancovi, ktorýneospravedlnene zamešká zmenu bezprostrednepredchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne poňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamest-návateľom na sviatok, prípadne časť niektorejz týchto zmien.

(5) S vedúcim zamestnancom môže zamestná-vateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s pri-hliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdovézvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo svia-tok v tomto prípade vedúcemu zamestnancovi ne-patria.

§ 123Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

(1) Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri do-siahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdo-vé zvýhodnenie najmenej 20 % minimálnej mzdyv eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

(2) S vedúcim zamestnancom možno v pracov-nej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím naprípadnú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v ta-kom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí.

§ 124Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce

(1) Zamestnancovi patrí mzdová kompenzáciaza sťažený výkon práce pri vykonávanípracovnýchčinností uvedených v odseku 2, ak tieto pracovnéčinnosti príslušný orgán verejného zdravotníctvazaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitnéhopredpisu, a pri ich výkone intenzita pôsobenia fak-torov pracovného prostredia napriek vykonanýmtechnickým, organizačným a špecifickým ochran-ným a preventívnym opatreniam podľa osobitnýchpredpisov vyžaduje, aby zamestnanec používal nazníženie zdravotného rizika osobné ochranné pra-covné prostriedky.

(2) Pracovné činnosti, pri ktorých patrí zamest-nancovi mzdová kompenzácia podľa odseku 1, súčinnosti v prostredí, v ktorom pôsobiaa) chemické faktory,b) karcinogénne a mutagénne faktory,c) biologické faktory,d) prach,e) fyzikálne faktory (napríklad hluk, vibrácie, ioni-

zujúce žiarenie).(3) Za každú hodinu práce podľa odseku 1 patrí

zamestnancovi popri dosiahnutej mzde mzdovákompenzácia za sťažený výkon práce najmenej20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľaosobitného predpisu.

46

(4) Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať ajpri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancoviprácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyv-ňujú alebo pri nižšej intenzite pôsobenia faktorovpracovného prostredia uvedených v odseku 2.

(5) Pri dohodnutí mzdovej kompenzácie za sťa-žený výkon práce podľa odseku 4 sa odsek 3 neu-platní.

§ 125Mzda pri výkone inej práce

(1) Ak je zamestnanec preradený na inú prácuz dôvodu ohrozenia chorobou z povolania, karan-ténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa oso-bitných predpisov, odvrátenia mimoriadnej udalos-ti alebo na zmiernenie jej bezprostredných násled-kov a ak po preradení dosiahne v prepočte na od-pracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkonepráce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu doplatoknajmenej do sumy jeho priemerného zárobku, kto-rý dosahoval pred preradením. Doplatok sa posky-tuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebenasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.

(2) Doplatok pri ohrození chorobou z povolaniapatrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracov-ného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretožepre neho doterajší zamestnávateľ nemá inú vhod-nú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi za-mestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, po ktorýdoplatok patrí. Náklady na doplatok tomuto za-mestnávateľovi je povinný uhradiť zamestnávateľ,u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou z povolania.

(3) Náklady na doplatok pri karanténnom opat-rení uloženom podľa osobitných predpisov uhradíorgán verejného zdravotníctva zamestnávateľovi,ktorý ho poskytol.

(4) Súčasťou nákladov na doplatok podľa odse-kov 2 a 3 sú aj odvody do poistných fondov a prí-spevky na starobné dôchodkové sporenie, ktoré jezamestnávateľ povinný platiť podľa osobitnýchpredpisov.

(5) Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ u or-gánu verejného zdravotníctva v písomnej žiadostido 30 dní od skončenia karanténneho opatrenia.

(6) Orgán verejného zdravotníctva nákladyna doplatok neuhradí, ak k uloženiu karanténneho

opatrenia prišlo v priamej súvislosti s porušenímpovinností zamestnávateľa na predchádzanievzniku a šírenia prenosných ochorení a na obme-dzenie ich výskytu.

§ 126Zrušený.

§ 127Naturálna mzda

(1) Zamestnancovi možno poskytovať časťmzdy, s výnimkou minimálnej mzdy, formou natu-rálnej mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľposkytovať len so súhlasom zamestnanca a zapodmienok s ním dohodnutých.

(2) Ako naturálnu mzdu možno poskytovať vý-robky, výkony, práce a služby. Poskytovanie natu-rálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návyko-vých látok nie je dovolené. Zľava na cestovnompre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za na-turálnu mzdu.

(3) Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej for-me v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách slu-žieb od poskytovateľa služieb podľa cenového pred-pisu platného v čase poskytovania naturálnej mzdy.

(4) Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorovzriadil obchodné zariadenia na predaj tovaru alebona poskytovanie služieb, nesmie zamestnanca nú-tiť, aby v týchto obchodných zariadeniach kupovaltovar alebo využíval ich služby. V prípade, že z dô-vodov odlúčenosti prevádzky nemožno používaťiné obchodné zariadenia, je zamestnávateľ povin-ný zabezpečiť, aby sa predaj tovaru alebo poskyto-vanie služieb nevyužívali na dosahovanie vlastné-ho zisku alebo aby sa tovar predával a služby po-skytovali za ceny v mieste obvyklé v čase predajatovaru alebo poskytovania služieb.

§ 128Mzda v cudzej mene

Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľapracovnej zmluvy v cudzine možno poskytovaťmzdu alebo jej časť v cudzej mene. Prepočet výškymzdy v eurách na cudziu menu sa vykonáva podľareferenčného výmenného kurzu určeného a vyhlá-seného Európskou centrálnou bankou alebo

47

Zákonník práce

Národnou bankou Slovenska, ktorý je platný v deňpredchádzajúci dňu určenému na výplatu mzdypodľa § 130 ods. 2 alebo v iný dohodnutý deň.

§ 129Splatnosť mzdy

(1) Mzda je splatná pozadu za mesačné obdo-bie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalen-dárneho mesiaca, ak sa v kolektívnejzmluve alebov pracovnej zmluve nedohodlo inak.

(2) Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzdasplatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpe-ním dovolenky.

(3) Pri skončení pracovného pomeru vyplatí za-mestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za me-sačné obdobie v deň skončenia zamestnania, aksa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom vý-platnom termíne nasledujúcom po dni skončeniapracovného pomeru.

§ 130Výplata mzdy

(1) Vyplácaná mzda sa zaokrúhľuje na najbližšíeurocent nahor, ak kolektívna zmluva alebo za-mestnávateľ vo vnútornom predpise neustanovujúpriaznivejšiu úpravu zaokrúhľovania mzdy v pro-spech zamestnanca. Mzda sa zamestnancovi vy-pláca v peniazoch; v inom druhu plnenia alebov cudzej mene možno mzdu vyplácať, len ak toumožňuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(2) Mzda sa vypláca vo výplatných termínochdohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektív-nej zmluve. So zamestnancom vykonávajúcim do-mácku prácu možno dohodnúť výplatu mzdy aj zadodanie každej skompletizovanej pridelenej práce.

(3) Medzi výplatnými termínmi môže zamestná-vateľ poskytovať preddavok na mzdu v dohodnu-tých termínoch.Na žiadosť zamestnanca môže za-mestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu ajv inom termíne, na ktorom sa so zamestnancomdohodnú.

(4) Mzda sa vypláca v pracovnom čase a napracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodloinak. Ak sa zamestnanec z vážnych dôvodov ne-môže dostaviť po výplatu mzdy alebo ak pracuje navzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ

mzdu tak, aby mu bola doručená v deň určený najej výplatu, alebo najneskôr v najbližší nasledujúcipracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo,ak sa nedohodnú inak.

(5) Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ po-vinný zamestnancovi vydať doklad obsahujúcinajmä údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jed-notlivých plneniach poskytovaných v súvislosti sozamestnaním, o stave účtu konta pracovnéhočasu, ak je zavedené konto pracovného času,o vykonaných zrážkach zo mzdy a o celkovej ce-ne práce. Doklad podľa prvej vety sa poskytnev písomnej forme, ak sa zamestnávateľ so za-mestnancom nedohodnú na jeho poskytovaníelektronickými prostriedkami. Celkovú cenu prá-ce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a náhrady zapracovnú pohotovosť a osobitne v členení pred-davok poistného na zdravotné poistenie, poistnéna nemocenské poistenie, poistné na starobnépoistenie, poistné na invalidné poistenie, poistnéna poistenie v nezamestnanosti, poistné na ga-rančné poistenie, poistné na úrazové poistenie,poistné do rezervného fondu solidarity a príspe-vok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platízamestnávateľ. Na žiadosť zamestnanca mu za-mestnávateľ predloží na nahliadnutie doklady, naktorých základe bola mzda vypočítaná.

(6) Zamestnanec môže na prijatie mzdy písom-ne splnomocniť inú osobu. Bez písomného splno-mocnenia možno vyplatiť mzdu inej osobe ako za-mestnancovi, len ak tak ustanovíosobitný predpis.

(7) Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvekspôsobom obmedzovať zamestnanca vo voľnomnakladaní s vyplatenou mzdou.

(8) Zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrá-žok podľa § 131, poukázať mzdu alebo jej časť ur-čenú zamestnancom na ním určený účet v bankealebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskejrepublike, ak o to zamestnanec písomne požiadaalebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom natakom postupe dohodne tak, aby určená suma pe-ňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tentoúčet najneskôr v deň určený na výplatu. Ak o to za-mestnanec požiada, môže zamestnávateľ častimzdy určené zamestnancom poukazovať aj naviac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.

48

Zrážky zo mzdy a poradie zrážok§ 131

(1) Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľprednostne vykoná zrážky poistného na sociál-ne poistenie, preddavkov poistného na verejnézdravotné poistenie, nedoplatku z ročného zúč-tovania preddavkov na verejné zdravotné pois-tenie, príspevku na doplnkové dôchodkové spo-renie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitnéhopredpisu, zrážky preddavku na daň alebo dane,nedoplatku preddavku na daň, daňového nedo-platku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením da-ňovníka na preddavku na daň a na dani vráta-ne príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčto-vania preddavkov na daň z príjmov zo závislejčinnosti.

(2) Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môžezamestnávateľ zraziť zo mzdy lena) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec po-

vinný vrátiť preto, že neboli splnené podmien-ky na priznanie tejto mzdy,

b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia naria-deným súdom alebo správnym orgánom,

c) peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady ulo-žené zamestnancovi vykonateľným rozhodnu-tím príslušných orgánov,

d) neprávom prijaté sumy dávok sociálneho po-istenia a dôchodkov starobného dôchodkové-ho sporenia alebo ich preddavky, štátnych so-ciálnych dávok, dávok v hmotnej núdzi a prí-spevkov k dávke v hmotnej núdzi, peňažnýchpríspevkov na kompenzáciu sociálnych dô-sledkov ťažkého zdravotného postihnutia, akje zamestnanec povinný ich vrátiť na základevykonateľného rozhodnutia podľa osobitnéhopredpisu,

e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,f) náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej ne-

schopnosti zamestnanca alebo jej časť, naktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu ná-rok nevznikol,

g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamest-nanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu ná-rok nevznikol,

h) sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je za-mestnanec povinný vrátiť podľa § 76 ods. 4.

(3) Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rá-mec zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2, môže za-mestnávateľ vykonávať len na základe písomnejdohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy,alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávaťzrážky zo mzdy a iných príjmov zamestnanca vy-plýva z osobitného predpisu.

(4) Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a 2 a zráž-ky zo mzdy podľa § 20 ods. 2 možno vykonávať lenv rozsahu ustanovenom osobitným predpisom. Pripohľadávkach, na ktoré súd alebo správny orgánnariadil výkon rozhodnutia, spôsob vykonávaniazrážok a ich poradie upravujú ustanovenia o výko-ne rozhodnutia zrážkami zo mzdy.

(5) Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhra-dách uložených vykonateľnými rozhodnutiami prí-slušných orgánov a pri preplatkoch na dávkach so-ciálneho zabezpečenia sa poradie zrážok spravujedňom, keď zamestnávateľovi bolo doručené vyko-nateľné rozhodnutie príslušného orgánu.

(6) Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestov-ných náhrad, pri náhrade príjmu pri dočasnej pra-covnej neschopnosti zamestnanca, pri náhrademzdy za dovolenku, pri preddavkoch na mzdu ale-bo jej zložku a pri odstupnom, ktoré je zamestna-nec povinný vrátiť preto, že sa nesplnili podmienkyna ich priznanie, sa poradie zrážok spravuje dňom,keď sa začalo s vykonávaním zrážok.

(7) Pri zrážkach vykonávaných na základe do-hody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravujedňom uzatvorenia dohody. Pri zrážkach vykonáva-ných na základe dohody o zrážkach zo mzdy uza-tvorenej s inou právnickou osobou alebo s fyzickouosobou sa poradie zrážok spravuje dňom doruče-nia tejto dohody zamestnávateľovi.

(8) Ak zamestnanec nastúpi do pracovného po-meru k inému zamestnávateľovi, zostáva poradie,ktoré získali pohľadávky podľa odsekov 4 a 5, za-chované aj u nového zamestnávateľa. Povinnosťvykonávať zrážky vzniká novému zamestnávateľo-vi už dňom, keď sa od zamestnanca alebo od dote-rajšieho zamestnávateľa dozvie, že sa vykonávalizrážky zo mzdy a pre aké pohľadávky. To isté platíaj o vykonávaní zrážok zo mzdy podľa odseku 7,ak v dohode o zrážkach zo mzdy nebol tento úči-nok výslovne vylúčený.

49

Zákonník práce

§ 132Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako

na všetky zložky príjmuzamestnanca poskytovanézamestnávateľom, ak ide o ich splatnosť, výplatua vykonávanie zrážok.

§ 133Normovanie práce

(1) Zamestnávateľ môže určiť normy spotrebypráce. Pri určovaní požadovaného množstva prá-ce a pracovného tempa musí vziať do úvahy pra-covné tempo primerané fyziologickým a neuropsy-chickým možnostiam, právne predpisy a ostatnépredpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdra-via pri práci, čas na osobnú očistu po skončeníprá-ce a čas na prirodzené potreby zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, abypredpoklady na uplatnenie noriem spotreby práceboli utvorené pred začatím práce. Normy spotrebypráce a ich zmeny sa musia zamestnancom ozná-miť vždy pred začatím práce a nesmú sa uplatňo-vať so spätnou platnosťou.

(3) Ak zavádzanie a zmeny noriem spotrebypráce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve,zamestnávateľ zavádza normy a vykonáva ichzmeny až po dohode so zástupcami zamest-nancov; ak k dohode nedôjde do 15 dní odpredloženia návrhu, rozhodne príslušný in-špektorát práce podľa osobitného predpisu.

Pr iemerný zárobokna pracovnoprávne účely

§ 134(1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne úče-

ly (ďalej len „priemerný zárobok“) zisťuje zamest-návateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na vý-platu v rozhodujúcom období a z obdobia odpraco-vaného zamestnancom v rozhodujúcom období.Do zúčtovanej mzdy podľa prvej vety sa neza-hŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej poho-tovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3) a do obdo-bia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕ-ňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovostina pracovisku.

(2) Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrť-rok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje

priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťujevždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasle-dujúceho po rozhodujúcom období a používa sapočas celého štvrťroka, ak tento zákon neustano-vuje inak.

(3) Ak zamestnanec v rozhodujúcom obdobíne-odpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používasa namiesto priemerného zárobku pravdepodobnýzárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zomzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatkurozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú byzrejme dosiahol.

(4) Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemernýhodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok sazaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľapracovnoprávnych predpisov má použiť priemernýmesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemernýhodinový zárobok sa vynásobí priemerným poč-tom pracovných hodín pripadajúcich v roku na je-den mesiac podľa týždenného pracovného časuzamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa za-okrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

(5) Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižšíako minimálna mzda, na ktorú by zamestnanco-vi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktoromvznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sapriemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tej-to minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je od-meňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektív-nej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca jenižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpo-vedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku.Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný pra-covný čas podľa § 85 ods. 5, zamestnávateľ zvýšipriemerné zárobky dotknutých zamestnancov ne-priamo úmerne skráteniu týždenného pracovnéhočasu odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postupzamestnávateľ uplatní v prípade predĺženia ustano-veného týždenného pracovného času.

(6) Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisovpoužíva v súvislosti s náhradou škody priemernýzárobok u žiakov základných škôl, žiakov stred-ných škôl a študentov vysokých škôl alebo u za-mestnancov so zmenenou pracovnou schopnos-ťou, ktorí nie sú zamestnaní a ktorých príprava na

50

povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitnýchpredpisov, vychádza sa zo sumy priemerného zá-robku určenej podľa odseku 5 prvej vety.

(7) Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom obdo-bí zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorása poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárnyštvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobkusa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárnyštvrťrok. Zvyšná časť (časti) sa zahrnie (zahrnú) domzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšomobdobí (ďalších obdobiach). Počet rozhodujúcichobdobí zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov,za ktoré sa mzda poskytuje. Mzda poskytnutá za-mestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výro-čia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 sapovažuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyrochkalendárnych štvrťrokov. Pri určovaní pomernýchčastí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel ob-dobia odpracovaného zamestnancom v rozhodu-júcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdo-biach z fondu pracovného času na príslušné obdo-bie.

(8) Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľ-kých pracovných vzťahoch u toho istého zamest-návateľa, posudzuje sa mzda v každom pracov-nom vzťahu samostatne.

(9) Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vy-chádza podľa všeobecne záväzných práv-nych predpisov z priemerného mesačného čistéhozárobku zamestnanca, tento zárobok sa zisťujez priemerného mesačného zárobku odpočítanímsúm poistného na sociálne poistenie, príspevku nadoplnkové dôchodkové sporenie, preddavku poist-ného na zdravotné poistenie a preddavku na daňz príjmov fyzických osôb vypočítaných podľa pod-mienok a sadzieb platných pre zamestnanca v me-siaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.

(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 platia primera-ne na účely zisťovania pravdepodobného zárobku.

(11) Podrobnosti zisťovania priemerného zárob-ku alebo pravdepodobného zárobku možno do-hodnúť so zástupcami zamestnancov.

§ 135Priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujú-

ce obdobie, ktoré predchádza dňu nadobudnutia

účinnosti tohto zákona, sa zistí z hrubej mzdy zúč-tovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcomobdobí a z času odpracovaného zamestnancomv rozhodujúcom období zníženého o hodiny zod-povedajúce trvaniu prestávok na jedenie a oddychv rozhodujúcom období. Rovnako sa na zisťovaniepriemerného zárobku v ďalšom rozhodujúcom ob-dobí zníži počet hodín odpracovaných zamestnan-com od začiatku rozhodujúceho obdobia do nado-budnutia účinnosti tohto zákona, ak tento zákonnadobudne účinnosť v priebehu rozhodujúcehoobdobia.

PIATA ČASŤPREKÁŽKY V PRÁCI

Prekážky z dôvodovvšeobecného záujmu

§ 136(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pra-

covné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkonverejných funkcií, občianskych povinností a inýchúkonov vo všeobecnom záujme, ak túto činnosť ne-možno vykonať mimo pracovného času. Pracovnévoľno poskytne zamestnávateľ bez náhrady mzdy,ak tento zákon, osobitný predpis alebo kolektívnazmluva neustanovuje inak alebo ak sa zamestnáva-teľ so zamestnancom nedohodne inak.

(2) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodo-bo na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovejfunkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u kto-rého je v pracovnom pomere, mu nepatrí.

(3) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodo-bo na výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobia-com u tohto zamestnávateľa za podmienok dohod-nutých v kolektívnejzmluve a na výkon funkcie čle-na zamestnaneckej rady po dohode so zamestna-neckou radou.

§ 137(1) Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný

úkon vo všeobecnom záujme je na účely tohto zá-kona činnosť, o ktorej to ustanovuje tento zákonalebo osobitný predpis.

(2) Výkon verejnej funkcie na účely tohto záko-na je plnenie povinností vyplývajúcich z funkcie,

51

Zákonník práce

ktorá je vymedzená funkčným obdobím alebo ča-sovým obdobím a obsadzovaná na základe pria-mej voľby alebo nepriamej voľby alebo vymenova-ním podľa osobitných predpisov.

(3) Zamestnancovi, ktorý vykonáva verejnúfunkciu popri plnení povinností vyplývajúcich z pra-covného pomeru, môže byť z dôvodu výkonu verej-nej funkcie poskytnuté pracovné voľno v rozsahunajviac 30 pracovných dní alebo zmien v kalendár-nom roku, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(4) Občianska povinnosť je najmä činnosťa) svedka, tlmočníka, znalca, iných osôb predvo-

laných na konanie na súde alebo inom štátnomorgáne alebo orgáne územnej samosprávy,

b) pri poskytnutí prvej pomoci,c) pri povinných lekárskych prehliadkach,d) pri opatreniach proti prenosným chorobám,e) pri iných naliehavých opatreniach liečebno-

-preventívnej starostlivosti,f) pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných

opatrení,g) občana, ktorému vznikla branná povinnosť

a v období krízovej situácie je povinný vykonaťmimoriadnu službu alebo v čase vojny alebovojnového stavu alternatívnu službu,

h) pri mimoriadnych udalostiach,i) v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná

podľa osobitných predpisov poskytnúť osobnúpomoc,

j) pri povinnej účasti zamestnancov na rekondič-ných pobytoch.

(5) Iný úkon vo všeobecnom záujme je najmäa) darovanie krvi a aferéza,b) darovanie ďalších biologických materiálov,c) výkon funkcie v odborovom orgáne,d) činnosť člena zamestnaneckej rady a zamest-

naneckého dôverníka,e) účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,f) činnosť člena volebných komisií vo voľbách,

ktoré vyhlasuje predseda Národnej rady Slo-venskej republiky a v referende a činnosť čle-na orgánov na ľudové hlasovanie o odvolaníprezidenta Slovenskej republiky,

g) činnosť člena horskej služby alebo inej organi-zovanej záchrannej skupiny počas osobnejúčasti na záchrannej akcii,

h) činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, je-ho zástupcu pre hospodárske veci a zástupcupre zdravotné veci, oddielového vedúceho,vychovávateľa, inštruktora, prípadne zdravot-níka v tábore pre deti a mládež,

i) činnosť člena poradného orgánu vlády Slo-venskej republiky,

j) činnosť člena rozkladovej komisie,k) činnosť sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri

kolektívnom vyjednávaní,l) činnosť registrovaného kandidáta pri voľbe do

Národnej rady Slovenskej republiky, preziden-ta Slovenskej republiky a do orgánov územnejsamosprávy.

§ 138(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi

pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas s ná-hradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku naúčasť na rekondičných pobytoch, na povinných le-kárskych prehliadkach a na účasť zástupcov za-mestnancov na vzdelávaní.

(2) Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnan-covi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jehopriemerného zárobku na účasť na darovaní krvi,aferéze a darovaní ďalších biologických materiá-lov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebnýčas a to za čas cesty k odberu a späť a za čas nazotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasa-hujú do pracovného času zamestnanca. Podľacharakteru odberu a zdravotného stavu darcumôže lekár určiť, že čas potrebný na jeho zotave-nie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu dopracovného času v rámci 96 hodínod nástupu ces-ty k odberu. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pra-covné voľno s náhradou mzdy v sume jeho prie-merného zárobku len za preukázaný nevyhnutnepotrebný čas neprítomnosti v práci.

§ 138aPrekážka v práci z dôvodu

dobrovoľníckej činnosti(1) Zamestnávateľ môže zamestnancovi na zá-

klade jeho žiadosti poskytnúť pracovné voľno na vý-kon činnosti vykonávanej na základe zmluvy o dob-rovoľníckej činnosti podľa osobitného predpisu

52

v pracovnom čase; za čas pracovného voľna mzdaani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí. Pracov-né voľno poskytnuté podľa prvej vety sa nepovažujeza výkon práce.

(2) Podmienky poskytovania pracovného voľnazamestnancom na výkon dobrovoľníckej činnostipodľa osobitného predpisu možno dohodnúť aj sozástupcami zamestnancov; mzdu ani náhradumzdy za čas pracovného voľna nemožno dohod-núť.

§ 139Náhrada mzdy pri plnení brannej povinnosti

a pri plnení úloh odbornej prípravyv ozbrojených silách

(1) Ak je zamestnanec povinný dostaviť saosobne v súvislosti s plnením brannej povinnostina príslušný obvodný úrad v sídle kraja alebona lekárske vyšetrenie, zamestnávateľ mu poskyt-ne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.

(2) Ak je zamestnanec povinný dostaviť saosobne na odbornú prípravu do určeného vojen-ského útvaru, zamestnávateľ mu poskytne pracov-né voľno na nevyhnutne potrebný čas.

(3) Ak má zamestnanec nastúpiť na odbornú prí-pravu v mieste natoľko vzdialenom od svojho byd-liska, prípadne pracoviska, že cesta verejnou do-pravou trvá viac ako šesť hodín,má nárok na jedendeň pracovného voľna.

(4) Zamestnancovi po skončeníodbornej prípra-vy zamestnávateľ poskytne za čas odbornej prí-pravy náhradu mzdy v sume jeho priemerného zá-robku najneskôr do konca nasledujúceho kalen-dárneho mesiaca.

(5) Na cestu z miesta, kde zamestnanec skončilodbornú prípravu, do miesta bydliska, prípadne pra-coviska, patrí zamestnancovi jeden deň pracovnéhovoľna za podmienok uvedených v odseku 3.

(6) Za čas pracovného voľna poskytnutéhopodľa odsekov 1 až 3 a 5 patrí zamestnancovi ná-hrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(7) Zamestnanec je povinný nastúpiť do prácenajneskôr druhý deň po skončení odbornej prípra-vy.

(8) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdyza poskytnuté pracovné voľno podľa odseku 1

zamestnávateľovi uhradí príslušný obvodnýúrad v sídle kraja.

(9) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdyza poskytnuté pracovné voľno podľa odsekov 2, 3a 5 zamestnávateľovi uhradí vojenský útvar, v kto-rom zamestnanec odbornú prípravu vykonával.

§ 140Zvyšovanie kvalifikácie

(1) Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom mázamestnanec získať predpoklady ustanovenéprávnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevy-hnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracov-nej zmluve, je prekážkou v práci na strane zamest-nanca.

(2) Zamestnávateľ môže poskytovať zamest-nancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sumejeho priemerného zárobku, najmä ak je predpokla-dané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou za-mestnávateľa. Zvýšenie kvalifikácie je aj jej získa-nie alebo rozšírenie.

(3) Pracovné voľno podľa odseku 2 poskytnezamestnávateľ najmeneja) v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,b) dva dni na prípravu a vykonanie každej skúš-

ky,c) päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej

skúšky, maturitnej skúšky a absolutória,d) 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všet-

kých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúš-ky v jednotlivých stupňoch vysokoškolskéhovzdelávania,

e) desať dní na vypracovanie a obhajobu záve-rečnej práce, diplomovej práce alebo dizertač-nej práce.

(4) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi,ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa oso-bitného predpisu, pracovné voľno päť dní v priebe-hu kalendárneho roka na sústavné vzdelávaniea náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárob-ku.

(5) Za pracovné voľno poskytnuté zamestnan-covi na vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhra-da mzdy.

(6) Za prácu nadčas, ktorá presahuje rozsahpráce nadčas podľa § 97, patrí zamestnancovi,

53

Zákonník práce

ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa oso-bitného predpisu, náhradné voľno. Náhradné voľ-no sa poskytuje najneskôr do dvoch kalendárnychmesiacov po vykonaní práce nadčas.

(7) Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnan-covi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľaosobitného predpisu, náhradné voľno podľa odse-ku 6, a ak z tohto dôvodu rozsah práce nadčas toh-to zamestnanca presahuje rozsah určený podľa§ 97 alebo takýto zamestnanec vykonáva zdravot-nícke povolanie v rozpore s požiadavkami na per-sonálne zabezpečenie zdravotníckeho zariadeniapodľa osobitného predpisu, zamestnávateľ poskyt-ne takému zamestnancovi pracovné voľno na ďal-šie vzdelávanie v rozsahu práce nadčas, ktorá pre-sahuje rozsah určený podľa § 97, alebo náhradumzdy v sume jeho priemerného zárobku; ustano-venia § 121 sa nepoužijú.

(8) Do pracovného voľna podľa odseku 6 sa ne-započítava pracovné voľno na sústavné vzdeláva-nie podľa odseku 4.

§ 141Dôležité osobné prekážky v práci

(1) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosťzamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracov-nej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počasmaterskej dovolenky a rodičovskej dovolenky(§ 166), karantény, ošetrovania chorého člena ro-diny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako de-sať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodovv starostlivosti detského výchovného zariadeniaalebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je,alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochore-la alebo sa jej nariadila karanténa (karanténneopatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu aleboošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolomožné zabezpečiť mimo pracovného času za-mestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovináhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovujeinak.

(2) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamest-nancovi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tom-to rozsahu:a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca

v zdravotníckom zariadení

1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa po-skytne na nevyhnutne potrebný čas, naj-viac na sedem dnív kalendárnom roku, akvyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možnévykonať mimo pracovného času,

2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdysa poskytne na nevyhnutne potrebný čas,ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolomožné vykonať mimo pracovného času,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa po-skytne na nevyhnutne potrebný čas napreventívne lekárske prehliadky súvisiaces tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošet-renie nebolo možné vykonať mimo pra-covného času,

b) narodenie dieťaťa zamestnancovi; pracovnévoľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevy-hnutne potrebný čas na prevoz matky dieťaťado zdravotníckeho zariadenia a späť,

c) sprevádzanie1. rodinného príslušníka do zdravotníckeho

zariadenia na vyšetrenie alebo ošetreniepri náhlom ochorení alebo úraze a na vo-pred určené vyšetrenie, ošetrenie aleboliečenie; pracovné voľno s náhradoumzdy sa poskytne len jednému z rodin-ných príslušníkov na nevyhnutne potreb-ný čas, najviac na sedem dní v kalendár-nom roku, ak bolo sprevádzanie nevyh-nutné a uvedené úkony nebolo možné vy-konať mimo pracovného času,

2. zdravotne postihnutého dieťaťa do zaria-denia sociálnej starostlivosti alebo špe-ciálnej školy; pracovné voľno s náhradoumzdy sa poskytne len jednému z rodin-ných príslušníkov na nevyhnutne potreb-ný čas, najviac na desať dní v kalendár-nom roku,

d) úmrtie rodinného príslušníka1. pracovné voľno s náhradou mzdy na dva

dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a naďalší deň na účasť na pohrebe týchtoosôb,

2. pracovné voľno s náhradou mzdy na jedendeň na účasť na pohrebe rodiča a súroden-ca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho

54

manžela, ako aj manžela súrodenca za-mestnanca a na ďalší deň, ak zamestna-nec obstaráva pohreb týchto osôb,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy na ne-vyhnutne potrebný čas, najviac na jedendeň, na účasť na pohrebe prarodiča alebovnuka zamestnanca, alebo prarodiča jehomanžela, alebo inej osoby, ktorá síce ne-patrí k uvedeným príbuzným, ale žila sozamestnancom v čase úmrtia v domác-nosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec ob-staráva pohreb týchto osôb,

e) svadba; pracovné voľno s náhradou mzdy saposkytne na jeden deň na účasť na vlastnejsvadbe a pracovné voľno bez náhrady mzdysa poskytne na účasť na svadbe dieťaťa a rodi-ča zamestnanca,

f) znemožnenie cesty do zamestnania z pove-ternostných dôvodov individuálnym doprav-ným prostriedkom, ktorý používa zamestna-nec so zdravotným postihnutím;pracovné voľ-no s náhradou mzdy sa poskytne na nevyh-nutne potrebný čas, najviac na jeden deň,

g) nepredvídané prerušenie premávky alebomeškanie pravidelnej verejnej dopravy; pra-covné voľno bez náhrady mzdy sa poskytnena nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol za-mestnanec dosiahnuť miesto pracoviska inýmprimeraným spôsobom,

h) presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastnébytové zariadenie; pracovné voľno bez náhra-dy mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebnýčas, najviac na jeden deň pri sťahovanív tej is-tej obci a pri sťahovaní do inej obce najviac nadva dni; ak ide o sťahovanie v záujme zamest-návateľa, poskytne sa pracovné voľno s ná-hradou mzdy,

i) vyhľadanie nového miesta pred skončenímpracovného pomeru; pracovné voľno bez ná-hrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne po-trebný čas, najviac na jeden poldeň v týždnipočas zodpovedajúcej výpovednej doby;v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovnévoľno s náhradou mzdy pri skončení pracov-ného pomeru výpoveďou danou zamestnáva-teľom alebo dohodou z dôvodov uvedených

v § 63 ods. 1 písm. a) až c); pracovné voľnomožno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.

(3) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnan-covia) ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa odse-

ku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhradymzdy,

b) pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa od-seku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhradymzdy,

c) pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s ná-hradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,

d) pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si za-mestnanec odpracuje.

(4) Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúcidĺžke pracovného času, ktorý mal zamestnanec nazáklade rozvrhnutia ustanoveného týždennéhopracovného času v tento deň odpracovať.

(5) Na účely určenia celkového rozsahu pra-covného voľna poskytnutého zamestnancoviv kalendárnom roku pri prekážke v práci podľaodseku 2 písm. a) a c) sa za jeden deň považuječas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnéhočasu pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplývaz ustanoveného týždenného pracovného času za-mestnanca, pričom sa zamestnanec posudzujeakoby pracoval päť dní v týždni.

(6) Zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovnýpomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendár-neho roka, pracovné voľno s náhradou mzdy z dô-vodov uvedených v odseku 2 písm. a) prvom bodea písm. c) prvom bode sa poskytne v rozsahu naj-menej jednej tretiny nároku za kalendárny rok zakaždú začatú tretinu kalendárneho roka trvaniapracovného pomeru. Celkový nárok podľa prvejvety sa zaokrúhli na celé kalendárne dni nahor.

(7) Náhrada mzdy sa poskytne v sume priemer-ného zárobku zamestnanca.

(8) Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť ne-prítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho účastina štrajku v súvislosti s uplatnením jeho hospodár-skych a sociálnych práv; mzda, ani náhrada mzdyzamestnancovi nepatrí. Účasť na štrajku po právo-platnosti rozhodnutia súdu o nezákonnosti štrajkusa považuje za neospravedlnenú neprítomnosťza-mestnanca v práci.

55

Zákonník práce

§ 141aDočasné prerušenie výkonu práce

Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zozávažného porušenia pracovnej disciplíny a je-ho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý zá-ujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ poprerokovaní so zástupcami zamestnancov za-mestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden me-siac, prerušiť jeho výkon práce. Zamestnanco-vi po dobu dočasného prerušenia výkonu prá-ce patrí náhrada mzdy najmenej v sume 60 %jeho priemerného zárobku; ak sa závažné po-rušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, za-mestnancovi patrí doplatok do výšky jeho prie-merného zárobku.

§ 142Prekážky na strane zamestnávateľa

(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácupre prechodný nedostatok spôsobený poruchouna strojovom zariadení, v dodávke surovín alebopohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmialebo inými podobnými prevádzkovými príčinami(prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prá-cu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerné-ho zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácupre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytnemu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 %jeho priemerného zárobku.

(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácupre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako súuvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu po-skytne náhradu mzdy v sume jeho priemernéhozárobku.

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej do-hode so zástupcami zamestnancov vážne pre-vádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemô-že zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážkuv práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrízamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej do-hodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku.Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť roz-hodnutím zamestnávateľa.

(5) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prá-cu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže

zamestnávateľ postupovať podľa § 87a; usta-novenie § 90 ods. 9 sa v tomto prípade nemusíuplatniť.

§ 142aVypúšťa sa.

§ 143Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase

(1) Prekážky v práci na strane zamestnanca sapri uplatnení pružného pracovného času posudzu-jú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu,v ktorom zasiahli do základného pracovného času.V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracov-ného času, sa posudzujú ako ospravedlnené pre-kážky v práci, nie však ako výkon práce a neposky-tuje sa za ne náhrada mzdy.

(2) Ak tento zákon alebo kolektívna zmluva priprekážkach v práci na strane zamestnanca ustanovípresnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorýzamestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje saako výkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pri-tom považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžkepracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenné-ho pracovného času zamestnanca.

(3) Prekážky v práci na strane zamestnávateľasa posudzujú ako výkon práce najviac v rozsahuprevádzkového času v určenom pružnom pracov-nom období.

(4) Ak zamestnanec neodpracoval pre osprave-dlnené prekážky v práci uvedené v odseku 1 dru-hej vete celý prevádzkový čas určeného pružnéhopracovného obdobia, pretože mu v tom bránilaprekážka v práci na jeho strane, je povinný bezzbytočného odkladu po jej odpadnutí túto neodpra-covanú časť pracovného času odpracovať v pra-covných dňoch, ak sa so zamestnávateľom nedo-hodol inak. Odpracovanie je možné len vo voliteľ-nom pracovnom čase, ak sa nedohodla iná doba,a odpracovanie nie je prácou nadčas.

§ 144Spoločné ustanovenia o prekážkach v práci(1) Ak je prekážka v práci zamestnancovi vo-

pred známa, je povinný včas požiadať zamestná-vateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je

56

zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávate-ľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaníbez zbytočného odkladu.

(2) Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanecpovinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušnézariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existen-cii prekážky v práci a o jej trvaní.

(3) Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľ-no bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinnýmu umožniť odpracovanie zameškaného času, aktomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

§ 144aVýkon práce

(1) Ako výkon práce sa posudzuje aj doba,a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky

v práci, ak tento zákon neustanovuje inak,b) pracovného voľna, ktoré si zamestnanec od-

pracuje neskôr,c) náhradného voľna za prácu nadčas, za prácu

vo sviatok, za čas neaktívnej časti pracovnejpohotovosti na pracovisku alebo náhradné-ho voľna poskytnutého podľa § 96b,

d) prekážky v práci z dôvodu nepriaznivýchpoveternostných vplyvov,

e) dovolenky,f) počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že

je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy ale-bo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,

g) ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbor-nej príprave v rámci systému teoretickej alebopraktickej prípravy.

(2) Ako výkon práce sa neposudzuje dobaa) výkonu práce, za ktorý sa vopred poskytlo pra-

covné voľno,b) práce nadčas, neaktívnej časti pracovnej po-

hotovosti na pracovisku, ak sa za ňu poskytnenáhradne voľno,

c) počas ktorej si zamestnanec odpracúvaprekážku v práci z dôvodu nepriaznivýchpoveternostných vplyvov,

d) pracovného voľna poskytnutého na žiadosťzamestnanca podľa § 141 ods. 3 písm. c),

e) výkonu mimoriadnej služby v období krízovejsituácie alebo alternatívnej služby v čase voj-ny a vojnového stavu,

f) neospravedlneného zameškania pracovnejzmeny alebo jej časti,

g) na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnancadlhodobo na výkon verejnej funkcie alebo od-borovej funkcie podľa § 136 ods. 2.

(3) Ako výkon práce sa na účely dovolenky ok-rem dôb podľa odseku 2 neposudzuje ani dobaa) dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnan-

ca pre chorobu alebo úraz okrem dočasnejpracovnej neschopnosti zamestnanca vznik-nutej v dôsledku pracovného úrazu alebo cho-roby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zod-povedá,

b) rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,c) nariadenej karantény (karanténneho opatre-

nia),d) ošetrovania chorého člena rodiny,e) starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov,

ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v sta-rostlivosti detského výchovného zariadeniaalebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inakje, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa,ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (ka-ranténne opatrenie), prípadnesa podrobila vy-šetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom za-riadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimopracovného času zamestnanca.

(4) Na zistenie, či sú splnené podmienky vznikunároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec,ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovnýčas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pra-covných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je roz-vrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí ajna zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenkyokrem neospravedlnenej neprítomnosti v práci.

(5) Odseky 1 až 3 sa neuplatnia pri posudzovanínároku na mzdu (odmenu) za vykonanú prácu.

(6) O tom, či ide o neospravedlnené zameška-nie práce, rozhoduje zamestnávateľ po prerokova-ní so zástupcami zamestnancov.

§ 145Náhrady výdavkov poskytované

zamestnancom v súvislosti s výkonom práce(1) Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za

podmienok ustanovených osobitným predpisom

57

Zákonník práce

cestovné náhrady, náhrady sťahovacích výdavkova iných výdavkov, ktoré mu vzniknú pri plnení pra-covných povinností.

(2) Za podmienok dohodnutých v kolektívnejzmluve alebo v pracovnej zmluve poskytuje za-mestnávateľ zamestnancovi náhrady za používa-nie vlastného náradia, vlastného zariadeniaa vlastných predmetov potrebných na výkon prá-ce, ak ich využíva s jeho súhlasom.

ŠIESTA ČASŤOCHRANA PRÁCE

Ochrana práce§ 146

(1) Ochrana práce je systém opatrenívyplývajú-cich z právnych predpisov, organizačných opatre-ní, technických opatrení, zdravotníckych opatrenía sociálnych opatrení zameraných na utváraniepracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosťa ochranu zdravia pri práci, zachovanie zdraviaa pracovnej schopnosti zamestnanca. Ochranapráce je neoddeliteľnou súčasťou pracovnopráv-nych vzťahov.

(2) Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie za-mestnancov pri práci a o zlepšovanie pracovnýchpodmienok ako základných súčastí ochrany práceje rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou pláno-vania a plnenia pracovných úloh. Bezpečnosťa ochrana zdravia pri práci je stav pracovných pod-mienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobe-nie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovné-ho procesu a pracovného prostredia na zdravie za-mestnancov.

(3) Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcoviazamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdraviapri práci a odborová organizácia navzájom spolu-pracujú pri plánovaní a vykonávaní opatrení v ob-lasti ochrany práce.

(4) Znalosť právnych predpisov a ostatných pred-pisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pripráci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikač-ných predpokladov. Pri hodnotení pracovných vý-sledkov treba prihliadať na dodržiavanie právnychpredpisov a ostatných predpisov na zaistenie bez-pečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(5) Odborným zamestnancom povereným plne-ním úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochranyzdravia pri práci, zástupcom zamestnancov prebezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a zamest-nancom nesmie vzniknúť ujma za plnenie úloh prizaisťovaníbezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

§ 147Povinnosti zamestnávateľa

(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsob-nosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosťa ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na tenúčel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabez-pečovania prevencie, potrebných prostriedkova vhodného systému na riadenie ochrany práce.Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochra-ny práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovaťúroveň ochrany práce meniacim sa skutočnos-tiam.

(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblastibezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravujeosobitný zákon.

§ 148Práva a povinnosti zamestnancov

(1) Zamestnanci majú právo na zaistenie bez-pečnosti a ochrany zdravia pri práci, na informácieo nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovnéhoprocesu a pracovného prostredia a o opatreniachna ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú po-vinní pri práci dbať o svoju bezpečnosť a zdraviea o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich čin-nosť týka.

(2) Ďalšie práva a povinnosti zamestnancovv oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práciupravuje osobitný zákon.

§ 149Kontrola odborovým orgánom

(1) U zamestnávateľa, u ktorého pôsobíodboro-vá organizácia, má odborový orgán právo vykoná-vať kontrolu nad stavom bezpečnosti a ochranyzdravia pri práci. Pritom má právo najmäa) kontrolovať, ako zamestnávateľ plní svoje povin-

nosti v starostlivosti o bezpečnosť a ochranuzdravia pri práci a či sústavne utvára podmienky

58

bezpečnej a zdravotne neškodnej práce, pravi-delne preverovať pracovisko a zariadenie za-mestnávateľa pre zamestnancov a kontrolovaťhospodárenie zamestnávateľa s osobnýmiochrannými pracovnými prostriedkami,

b) kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetrujepríčiny pracovných úrazov, zúčastňovať sa nazisťovaní príčin pracovných úrazov a chorôbz povolania, prípadne ich sám vyšetrovať,

c) požadovať od zamestnávateľa odstránenienedostatkov v prevádzke, na strojoch a zaria-deniach alebo pri pracovných postupocha prerušenie práce v prípadebezprostrednéhoa vážneho ohrozenia života alebo zdravia za-mestnancov a ostatných osôb zdržiavajúcichsa v priestoroch alebo na pracovisku zamest-návateľa s jeho vedomím,

d) upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčasa nočnú prácu, ktorá by ohrozovala bezpeč-nosť a ochranu zdravia zamestnancov,

e) zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkachbezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(2) O nedostatkoch podľa odseku 1 písm. c) jeodborový orgán povinný vypracovať protokol. Pro-tokol obsahuje označenie odborového orgánu, kto-rý kontrolu vykonal, dátum a čas vykonania kontro-ly a nedostatky zistené kontrolou v prevádzke, nastrojoch a zariadeniach alebo pri pracovných po-stupoch, ktoré odborový orgán požaduje odstrá-niť. V prípade bezprostredného a vážneho ohroze-nia života alebo zdravia protokol obsahuje aj po-žiadavku na prerušenie práce s označením prácea času, odkedy sa požaduje práca prerušiť. Súčas-ťou protokolu je vyjadrenie zamestnávateľa k ziste-ným nedostatkom.

(3) O požiadavke na prerušenie práce podľa od-seku 1 písm.c) je odborový orgán povinný bez zby-točného odkladu upovedomiť príslušný orgán inš-pekcie práce alebo príslušnýorgán štátnej banskejsprávy. Požiadavka na prerušenie práce odboro-vého orgánu trvá až do odstránenia nedostatkovzamestnávateľom, inak do skončenia jej preskú-mania príslušným orgánom inšpekcie práce alebopríslušným orgánom štátnej banskej správy.

(4) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pra-covnoprávny vzťah člena k družstvu, zabezpečuje

výkon kontroly nad stavom bezpečnosti a ochranyzdravia pri práci podľa odsekov 1 a 3 vo vzťahuk týmto členom družstva osobitný orgán družstvavolený členskou schôdzou.

(5) Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nadstavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práciuhrádza štát.

§ 150Inšpekcia práce

(1) Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobit-ného zákona.

(2) Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušenímpovinnostívyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťa-hov, ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí súv pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktoré-ho kontrolnou činnosťou podľa § 239 zistili poruše-nie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať pod-net na príslušnom orgáne inšpekcie práce.

SIEDMA ČASŤSOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATEĽA

§ 151Pracovné podmienky

a životné podmienky zamestnancov(1) Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného

prostredia zamestnávateľ utvára primerané pra-covné podmienky a stará sa o vzhľad a úpravu pra-covísk,sociálnych zariadenía zariadenína osobnúhygienu.

(2) Zamestnávateľ zriaďuje, udržiava a zvyšujeúroveň sociálneho zariadenia, zariadenia na osob-nú hygienu a podľa osobitných predpisov aj zdra-votnícke zariadenia pre zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnúúschovu najmä zvrškov a osobných predmetov,ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania,ako aj obvyklých dopravných prostriedkov, ak ichzamestnanci používajú na cestu do zamestnaniaa späť s výnimkou motorových vozidiel. Zamestná-vateľ môže po dohode so zástupcami zamestnan-cov vymedziť podmienky, za ktorých bude zodpo-vedať aj za úschovu motorových vozidiel. Túto po-vinnosť má aj voči všetkým ostatným osobám, aksú pre neho činné na jeho pracoviskách.

59

Zákonník práce

§ 152Stravovanie zamestnancov

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať za-mestnancom vo všetkých zmenách stravovaniezodpovedajúce zásadám správnej výživy priamona pracoviskách alebo v ich blízkosti. Túto povin-nosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pra-covnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslanýchna pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnompracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny. Po-vinnosť zamestnávateľa ustanovená v prvej vetesa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone prácevo verejnom záujme v zahraničí.

(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovaniepodľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplé-ho hlavného jedla vrátane vhodného nápoja za-mestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlast-nom stravovacom zariadení, v stravovacom zaria-dení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravo-vanie pre svojich zamestnancov prostredníctvomprávnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá máoprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, akich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickejosoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacieslužby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestna-nec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácuviac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viacako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť po-skytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla.

(3) Zamestnávateľ prispieva na stravovaniepodľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla,najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravné-ho poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem tohozamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobit-ného predpisu.

(4) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnan-cov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzic-kej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovaťstravovacie služby, sa cenou jedla rozumie hodno-ta stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej po-ukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravné-ho poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až12 hodín podľa osobitného predpisu.

(5) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnan-cov prostredníctvom právnickej osoby alebo

fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredko-vať stravovacie služby prostredníctvom stravova-cích poukážok, je výška poplatku za sprostredko-vané stravovacie služby maximálne 3 % z hodnotysumy uvedenej na stravovacej poukážke.

(6) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi fi-nančný príspevokv sume uvedenej v odseku 3, lenak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamest-nancom stravovanie vylučujú podmienky výkonupráce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ ne-môže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2, ale-bo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvr-denia od špecializovaného lekára zo zdravotnýchdôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stra-vovania zamestnancov zabezpečených zamest-návateľom.

(7) Zamestnávateľ poskytne finančný príspevokna stravovanie podľa odseku 6 aj zamestnancovipri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak munezabezpečí stravovanie podľa odseku 2 alebo akby stravovanie podľa odseku 2 bolo v rozpore s po-vahou vykonávanej domáckej práce alebo teleprá-ce.

(8) Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zá-stupcami zamestnancova) upraviť podmienky, za ktorých bude zamest-

nancom poskytovať stravovanie počas dovo-lenky, prekážok v práci, alebo inej ospravedl-nenej neprítomnosti zamestnanca v práci,

b) umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorípracujú mimo rámca rozvrhu pracovnýchzmien za rovnakých podmienok ako ostatnýmzamestnancom,

c) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpe-čí stravovanie, a ktorým bude prispievať nastravovanie podľa odseku 3.

Vzdelávaniezamestnancov

§ 153Zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifi-

kácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Za-mestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnan-cov opatrenia zamerané na starostlivosť o kvalifi-káciu zamestnancov, jej prehlbovanie a zvyšova-nie.

60

§ 154(1) Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovné-

ho pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje zamest-návateľ získanie kvalifikácie zaškolením alebo za-učením. Po skončení zaškolenia alebo zauče-nia vydá o tom zamestnávateľ zamestnancovi po-tvrdenie.

(2) Zamestnávateľ je povinný rekvalifikovať za-mestnanca, ktorý prechádza na nové pracoviskoalebo na nový druh práce, alebo na spôsob práce,ak je to nevyhnutné najmä pri zmenách v organizá-cii práce alebo pri iných racionalizačných opatre-niach.

(3) Zamestnanec je povinný sústavne si prehl-bovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutejv pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je ajjej udržiavanie a obnovovanie. Zamestnávateľ jeoprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa naďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu.Účasť na vzdelávaní je výkonom práce, za ktorýpatrí zamestnancovi mzda.

§ 155(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom

uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ za-väzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifi-kácie poskytovaním pracovného voľna, náhradymzdy a úhrady ďalších nákladov spojených soštúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať poskončení štúdia u zamestnávateľa určitý časv pracovnom pomere alebo mu uhradiť nákladyspojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestna-nec skončí pracovný pomer pred skončením štú-dia. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak jeneplatná.

(2) Dohoda podľa odseku 1 musí obsahovaťa) druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,b) študijný odbor a označenie školy,c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje

zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom po-mere,

d) druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bu-de zamestnanec povinný uhradiť zamestná-vateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvaťu neho v pracovnom pomere počas dohodnu-tej doby.

(3) Celková dohodnutá doba zotrvania v pra-covnom pomere nesmie prekročiť päť rokov. Ak za-mestnanec splnísvoj záväzok iba sčasti, povinnosťnahradiť náklady sa pomerne zníži.

(4) Do doby zotrvania v pracovnom pomere sanezapočítava časa) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej

situácie alebo alternatívnej služby v čase voj-ny a vojnového stavu,

b) materskej dovolenky a rodičovskej dovolenkypodľa § 166,

c) neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepod-mienečného trestu odňatia slobody a väzby,ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.

(5) Zamestnávateľ môže so zamestnancomuzatvoriť dohodu podľa odseku 2 aj pri prehlbovaníkvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujúaspoň 1700 eur. V týchto prípadoch nemožno za-mestnancovi uložiť povinnosť prehlbovať si kvalifi-káciu.

(6) Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladovnevzniká, najmä aka) zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifi-

kácie zastavil poskytovanie pracovného voľnaa náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bezsvojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilýna výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifiká-ciu,

b) pracovný pomer sa skončil výpoveďou da-nou zamestnávateľom z dôvodov uvedenýchv § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodouz tých istých dôvodov,

c) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekár-skeho posudku prácu, pre ktorú si zvyšovalkvalifikáciu, prípadnestratil dlhodobo spôsobi-losť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvo-dov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c),

d) zamestnávateľ nevyužíval v posledných12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesia-cov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil,

e) zamestnávateľ porušil ustanovenia tohto zá-kona vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý vyko-náva zdravotnícke povolanie podľa osobitné-ho predpisu, a toto porušenie bolo zistené prí-slušným inšpektorátom práce a právoplatneo ňom rozhodol súd.

61

Zákonník práce

Zabezpečenie zamestnancapr i dočasnej pracovnej

neschopnost i , v starobea zamestnávanie po návrate do práce

§ 156Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pra-

covnej neschopnosti pre chorobu, úraz, pri tehoten-stve, materstve a rodičovstve, zabezpečenie za-mestnanca v starobe, pri invalidite, zabezpečeniepozostalých pri úmrtí zamestnanca a preventívnua liečebnú starostlivosť upravujú osobitné predpisy.

§ 157(1) Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po

skončenímaterskej dovolenky alebo ak sa zamest-nanec vráti do práce po skončení rodičovskej do-volenky podľa § 166 ods. 1, zamestnávateľ je po-vinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko.Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie jemožné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich nainú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Za-mestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňua zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich ne-budú menej priaznivé ako podmienky, ktoré maliv čase, keď nastúpili na materskú dovolenku aleborodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1, a za-mestnankyňa a zamestnanec majú právo na pro-spech z každého zlepšenia pracovných podmie-nok, na ktoré by mali právo, ak by nenastúpili namaterskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenkupodľa § 166 ods. 1.

(2) Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanecvráti do práce po skončení rodičovskej dovolenkypodľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zara-diť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zarade-nie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné,zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácuzodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnanky-ňa a zamestnanec majú právo po skončení rodi-čovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachova-nie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikaliv čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pô-vodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátanezmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, ko-lektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u za-mestnávateľa.

(3) Ak sa zamestnanec vráti do práce po skon-čení výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre od-borovú organizáciu, po školení,po skončenímimo-riadnej služby alebo alternatívnej služby alebo aksa zamestnanec vráti do práce po skončenídočas-nej pracovnej neschopnosti alebo karantény (ka-ranténneho opatrenia), zamestnávateľ je povinnýzaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak za-radenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je mož-né, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prá-cu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Zamestnanec so zdravotnýmpost ihnut ím

§ 158(1) Zamestnávateľ je povinný zamestnávať za-

mestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťouna vhodných pracovných miestach a umožňovaťmu výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnejkvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie. Ďalejje zamestnávateľ povinný utvárať podmienky, abyzamestnanec mal možnosť pracovného uplatne-nia, a zlepšovať vybavenie pracovísk, aby moholdosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné vý-sledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola prá-ca čo najviac uľahčená.

(2) Pre zamestnanca so zmenenou pracovnouschopnosťou, ktorého nemožno zamestnať za ob-vyklých pracovných podmienok, môže zamestná-vateľ zriadiť chránenú dielňu alebo chránené pra-covisko.

(3) Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so za-mestnávaním zamestnanca so zmenenou pracov-nou schopnosťou uvedené v odsekoch 1 a 2 po-drobnejšie upravujú osobitné predpisy.

§ 159(1) Zamestnávateľ umožní zamestnancovi so

zmenenou pracovnou schopnosťou teoretickú prí-pravu alebo praktickú prípravu (rekvalifikáciu)s cieľom zachovať, zvýšiť, rozšíriť alebo zmeniť do-terajšiu kvalifikáciu alebo ju prispôsobiť technické-mu rozvoju na udržanie zamestnanca v pracov-nom pomere.

(2) Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnáva-teľ v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia

62

zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnos-ťou, sa uskutočňuje na základe písomnej dohodyuzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamest-nancom.

(3) Rekvalifikácia zamestnanca so zmenenoupracovnou schopnosťou sa uskutočňuje v pracov-nom čase a je prekážkou v práci na strane zamest-nanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhradamzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Mimopracovného času sa rekvalifikácia uskutočňuje, lenak je to nevyhnutné vzhľadom na spôsob jej za-bezpečenia.

(4) Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami za-mestnancov opatrenia na utváranie podmienokna zamestnávanie zamestnancov so zmenenoupracovnou schopnosťou a zásadné otázky starost-livosti o týchto zamestnancov.

Pracovné podmienky žien a mužovstara júcich sa o det i

§ 160Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať

a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zaria-denia na osobnú hygienu pre ženy.

§ 161(1) Tehotné ženy, matky do konca deviateho

mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť za-mestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky nepri-merané alebo škodia ich organizmu. Zoznamyprác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným že-nám, matkám do konca deviateho mesiaca po pô-rode a dojčiacim ženám, ustanovínariadenie vládySlovenskej republiky (ďalej len „nariadenie vlády“).

(2) Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná aniprácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujújej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcichv jej osobe. To platí rovnako o matke do konca de-viateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.

§ 162(1) Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je te-

hotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekár-skeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je za-mestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pra-covných podmienok.

(2) Ak úprava pracovných podmienok podľa od-seku 1 nie je možná, zamestnávateľ ženu preradídočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri kto-rej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri dote-rajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie jemožné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iné-ho druhu.

(3) Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bolapreradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok akopri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanietohto rozdielu vyrovnávacípríspevokv tehotenstvea v materstve podľa osobitného predpisu.

(4) Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pra-covné miesto s dennou prácou alebo na inú vhod-nú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jejpracovné voľno s náhradou mzdy.

(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnakoo matke do konca deviateho mesiaca po pôrodea o dojčiacej žene.

§ 163Zrušený.

Úprava pracovného času§ 164

(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zara-ďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj napotreby tehotných žien a žien a mužov starajúcichsa o deti.

(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo mužtrvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokovo kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravuurčeného týždenného pracovného času, zamest-návateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomunebránia vážne prevádzkové dôvody.

(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa sta-rajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá ženaalebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťamladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prá-cou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohoto-vosť sa s nimi môže len dohodnúť.

§ 165Ustanovenie § 164 ods. 2 sa vzťahuje aj na zamest-

nanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá jeprevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej

63

Zákonník práce

starostlivosť v zariadení sociálnych služieb aleboústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.

Materská dovolenkaa rodičovská dovolenka

§ 166(1) V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou

o narodené dieťa patrí žene materská dovolenkav trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materskádovolenka v trvaní37 týždňov a žene, ktorá porodi-la zároveň dve alebo viac detí, patrí materská do-volenka v trvaní 43 týždňov. V súvislosti so starost-livosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od naro-denia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakomrozsahu, ak sa stará o narodené dieťa.

(2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je za-mestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi,ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až dodňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Ak ide o dl-hodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadu-júci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povin-ný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú,rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťadovŕši šesť rokov veku. Táto dovolenka sa posky-tuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla všaknajmenej na jeden mesiac.

(3) Žena a muž písomne oznámia zamestnáva-teľovi najmenej jeden mesiac vopred predpoklada-ný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičov-skú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia,skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, preruše-nia a skončenia materskej dovolenky a rodičovskejdovolenky.

(4) Zamestnávateľ sa môže so zamestnancomdohodnúť, že rodičovskú dovolenku podľa odseku2 možno poskytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom die-ťa dovŕši päť rokov veku, a ak ide o dieťa s dlhodo-bo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcimosobitnú starostlivosť, najdlhšie do dňa, v ktoromdieťa dovŕši osem rokov veku, a to najviac v rozsa-hu, v ktorom sa táto dovolenka v období podľa od-seku 2 nečerpala.

§ 167(1) Žena nastupuje materskú dovolenku spravid-

la od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným

dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týž-dňa pred týmto dňom.

(2) Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky predpôrodom menej ako šesť týždňov, pretože pôrodnastal skôr, ako určil lekár, patrí jej materská dovo-lenka odo dňa nástupu až do uplynutia času usta-noveného v § 166 ods. 1. Ak žena vyčerpá z mater-skej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týž-dňov z iného dôvodu, poskytne sa jej materská do-volenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 28týždňov; osamelej žene sa poskytne materská do-volenka do uplynutia 31 týždňov a žene, ktorá po-rodila zároveň dve alebo viac detí, sa poskytnematerská dovolenka do uplynutia 37 týždňov.

§ 168(1) Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do

starostlivosti dojčenský ústav alebo iný liečebnýústav a žena a muž zatiaľ nastúpi do práce, prerušísa týmto nástupom materská dovolenka a rodičov-ská dovolenka najskôr po uplynutí šiestich týždňovodo dňa pôrodu. Jej nevyčerpaná časť sa ženea mužovi poskytne odo dňa, keď prevzal dieťa z ús-tavu opäť do svojej starostlivosti a prestal pretopracovať, nie však dlhšie ako do troch rokov vekudieťaťa.

(2) Žene a mužovi, ktorý sa prestal starať o na-rodené dieťa a ktorého dieťa bolo z tohto dôvoduumiestnené do starostlivosti nahrádzajúcej sta-rostlivosť rodičov, ako aj žene a mužovi, ktoréhodieťa je v dočasnej starostlivosti detského domovaalebo obdobného ústavu z iných ako zdravotnýchdôvodov, nepatrí materská dovolenka a rodičov-ská dovolenka za obdobie, počas ktorého sa o die-ťa nestará.

(3) Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene mater-ská dovolenka po dobu 14 týždňov.

(4) Materská dovolenka v súvislosti s pôrodomnesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže saskončiť ani prerušiť pred uplynutímšiestich týždňovodo dňa pôrodu.

(5) Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na ma-terskej dovolenke alebo žena a muž na rodičovskejdovolenke, poskytuje sa im táto dovolenka eštepočas dvoch týždňov odo dňa úmrtia dieťaťa, naj-dlhšie do dňa, keď by dieťa dosiahlo jeden rok.

64

§ 169(1) Nárok na materskú dovolenku a rodičovskú

dovolenku má aj žena a muž, ktorý prevzal na zá-klade právoplatného rozhodnutia príslušného or-gánu dieťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostli-vosť rodičov, ktoré mu bolo zverené rozhodnutímpríslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebodo pestúnskej starostlivosti, alebo dieťa, ktoréhomatka zomrela.

(2) Materská dovolenka alebo rodičovská dovo-lenka podľa § 166 ods. 1 sa poskytuje žene a mu-žovi odo dňa prevzatia dieťaťa v trvaní 28 týžd-ňov, osamelej žene a osamelému mužovi v trvaní31 týždňov a žene a mužovi, ktorý prevzal dve detialebo viac detí, sa poskytuje v trvaní 37 týždňov,najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky ve-ku. Rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 2 saposkytuje v trvaní troch rokov odo dňa skončeniamaterskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenkypodľa prvej vety alebo odo dňa prevzatia dieťaťa,ktoré dovŕši tri roky veku, najdlhšie do dňa, v kto-rom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Ak ide o dieťas dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vy-žadujúcim osobitnú starostlivosť, rodičovská dovo-lenka sa poskytuje v trvaní šesť rokov odo dňaskončenia materskej dovolenky alebo rodičovskejdovolenky podľa prvej vety alebo odo dňa prevza-tia dieťaťa, ktoré dovŕši tri roky, najdlhšie do dňa,v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku.

(3) Zamestnávateľ sa môže so zamestnancomdohodnúť, že ak ide o dieťa s dlhodobo nepriazni-vým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnústarostlivosť, rodičovskú dovolenku možno poskyt-núť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osemrokov veku, a to najviac v rozsahu, v ktorom sa tátodovolenka v období podľa odseku 2 tretej vety ne-čerpala.

§ 170Prestávky na dojčenie

(1) Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestná-vateľ povinný poskytnúť okrem prestávok v práciosobitné prestávky na dojčenie.

(2) Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pra-covný čas, patria na každé dieťa do konca šiestehomesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na

dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch jedna pol-hodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tietoprestávky možno zlúčiť a poskytnúť na začiatku ale-bo na konci pracovnej zmeny. Ak pracuje po kratšípracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týžden-ného pracovného času, patrí jej len jedna polhodino-vá prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa dokonca šiesteho mesiaca jeho veku.

(3) Prestávky na dojčenie sa započítavajú dopracovného času ženy a poskytuje sa za ne náhra-da mzdy v sume jej priemerného zárobku.

Pracovné podmienkymladistvých zamestnancov

§ 171(1) Zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé

podmienky na všestranný rozvoj telesných a du-ševných schopností mladistvých zamestnancov ajosobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Pririešenídôležitých otázok týkajúcich sa mladistvýchzamestnávateľ úzko spolupracuje so zákonnýmizástupcami mladistvých.

(2) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciumladistvých zamestnancov, ktorých zamestnávav pracovnom pomere. Evidencia obsahuje aj dá-tum narodenia mladistvých zamestnancov.

§ 172Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi

i okamžité skončenie pracovného pomeru s mla-distvým zamestnancom zo strany zamestnávateľasa musia dať na vedomie aj jeho zákonnému zá-stupcovi. Ak pracovný pomer skončí mladistvý za-mestnanec výpoveďou, okamžitým skončenímpracovného pomeru, v skúšobnej dobe alebo ak samá jeho pracovný pomer skončiť dohodou, je za-mestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákon-ného zástupcu.

§ 173Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých

zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ichfyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ichmravnosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starost-livosť. To isté platí aj pre školy a občianske združe-nia podľa osobitného predpisu, ak v rámci svojej

65

Zákonník práce

účasti na výchove mládeže organizujú práce mla-distvých.

§ 174Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej

pohotovosti(1) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladis-

tvých zamestnancov prácou nadčas, nočnou prá-cou a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúťpracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladistvízamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnúprácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potreb-né na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mla-distvého zamestnanca musíbezprostredne nadvä-zovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pra-covných zmien na denný čas.

(2) Zamestnávateľ nesmie používať taký spô-sob odmeňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšo-vaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnostia zdravia mladistvých zamestnancov.

(3) Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mla-distvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kva-lifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamest-nancom zakázaný alebo preto, že podľa lekárske-ho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľje povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestna-nec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inúprimeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno je-ho kvalifikácii.

§ 175Práce zakázané mladistvým zamestnancom(1) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamest-

návaný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov ale-bo pri razení tunelov a štôlní.

(2) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamest-návaný prácami, ktoré so zreteľom na anatomické,fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto vekusú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jehozdraviu škodlivé.

(3) Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakáza-né mladistvým zamestnancom, ustanoví nariade-nie vlády.

(4) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladis-tvých zamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vy-stavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo

pri ktorých výkone by mohli vážne ohroziť bezpeč-nosť a zdravie spoluzamestnancov alebo inýchosôb.

§ 176Lekárska preventívna

prehliadka vo vzťahu k práci(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť posú-

denie zdravotnej spôsobilosti na prácu na základevýsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vovzťahu k práci mladistvého zamestnancaa) pred preradením mladistvého zamestnanca

na inú prácu,b) pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok,

ak osobitný predpis neustanovuje inak.(2) Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť

sa určeným lekárskym preventívnym prehliadkamvo vzťahu k práci.

(3) Pri ukladaní pracovných úloh mladistvémuzamestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj lekársky-mi posudkami.

ÔSMA ČASŤNÁHRADA ŠKODY

Predchádzanie škodám§ 177

(1) Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnan-com zabezpečovať také pracovné podmienky, abymohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohroze-nia života, zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, jepovinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.

(2) Na ochranu svojho majetku je zamestnáva-teľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahukontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na praco-visko alebo odnášajú z pracoviska. Podrobnejšiepodmienky určí zamestnávateľ v pracovnom po-riadku. Pri kontrole sa musia dodržať predpisyo ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižova-ná ľudská dôstojnosť.

§ 178(1) Zamestnanec je povinný si počínať tak, aby

nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poško-deniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdô-vodnému obohateniu.

66

(2) Ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný naňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Ak je na od-vrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neod-kladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Tútopovinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okol-nosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniuseba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízkeosoby. Ak zamestnanec zistí, že nemá utvorenépotrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiťto vedúcemu zamestnancovi.

Všeobecná zodpovednosťzamestnanca za škodu

§ 179(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi

za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušenímpovinností pri plnení pracovných úloh alebo v pria-mej súvislosti s ním.Zamestnávateľ je povinný pre-ukázať zamestnancovo zavinenie okrem prípadovuvedených v § 182 a 185.

(2) Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorúspôsobil úmyselným konaním proti dobrým mra-vom.

§ 180Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou po-

ruchou, zodpovedá za škodu ním spôsobenú, lenak je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť ná-sledky svojho konania. Zamestnanec, ktorý sauvedie vlastnou vinou do takého stavu, že nie jeschopný ovládnuť svoje konanie alebo posúdiť ná-sledky svojho konania, zodpovedá za škodu v tom-to stave spôsobenú.

§ 181(1) Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil

vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebonezakročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým za-bránilo bezprostrednému vzniku škody, môže za-mestnávateľ požadovať, aby prispel na úhraduškody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu,ak ju nemožno uhradiť inak. Pritom sa prihliad-ne najmä na to, čo bránilo splneniu povinnosti. Ná-hrada škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcusa štvornásobku jeho priemerného mesačného zá-robku.

(2) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorúspôsobil pri odvracaní škody hroziacej zamestná-vateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujú-ceho život alebo zdravie, ak tento stav sám úmy-selne nevyvolal a ak si pritom počínal spôsobomprimeraným okolnostiam.

(3) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorávyplýva z podnikateľského rizika.

Zodpovednosť zamestnancaza schodok na zverených hodnotách,

ktoré je zamestnanec povinnývyúčtovať

§ 182(1) Ak zamestnanec prevzal na základe dohody

o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za zvere-né hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu aleboiné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoréje povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutýschodok. V dohodách sa môže so zamestnancamisúčasne dohodnúť, že ak budú pracovať na praco-visku s viacerými zamestnancami, ktorí uzatvorilidohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajús nimi za schodok spoločne (spoločná hmotnázodpovednosť).

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musíuzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(3) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti cel-kom alebo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikolcelkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.

(4) Ak nedostatky vzniknú v pracovných pod-mienkach zamestnancov so spoločnou hmotnouzodpovednosťou v súvislosti s tým, že bol na ichpracovisko zaradený iný zamestnanec alebo inývedúci, prípadne zástupca vedúceho, alebo s tým,že niektorý zo zamestnancov od dohody o hmotnejzodpovednosti odstúpil, zamestnávateľ je povinnýnedostatky odstrániť bez zbytočného odkladu.

§ 183(1) Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu

o hmotnej zodpovednosti, môže od nej odstúpiť, aksa preraďuje na inú prácu, zaraďuje na iné pracovi-sko, prekladá alebo ak zamestnávateľ v čase dojedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomnéupozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných

67

Zákonník práce

podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáre-niu so zverenými hodnotami. Pri spoločnej hmot-nej zodpovednosti môže zamestnanec od dohodyodstúpiť, ak je na pracovisko zaradený iný zamest-nanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jehozástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestná-vateľovi písomne.

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti zanikádňom skončenia pracovného pomeru alebo dňomodstúpenia od tejto dohody.

§ 184(1) Inventarizácia sa musí vykonať pri uzatvore-

ní dohody o hmotnej zodpovednosti, pri jej zániku,pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo nainé pracovisko, pri jeho preložení a pri skončenípracovného pomeru.

(2) Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanciso spoločnou hmotnou zodpovednosťou, musísa inventarizácia vykonať pri uzatvorení dohôdo hmotnej zodpovednosti so všetkými spoločnezodpovednými zamestnancamia) pri skončení všetkých týchto dohôd,b) pri preradení na inú prácu alebo preložení

všetkých spoločne zodpovedných zamest-nancov,

c) pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zá-stupcu,

d) na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpo-vedných zamestnancov pri zmene v ich kolek-tíve,

e) pri odstúpení niektorého z nich od dohodyo hmotnej zodpovednosti.

(3) Ak zamestnanec so spoločnou hmotnouzodpovednosťou, ktorého pracovný pomer saskončil alebo ktorý bol preradený na inú prácu ale-bo iné pracovisko, alebo bol preložený, zároveňnepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedáza prípadný schodok zistený najbližšou inventari-záciou na jeho predchádzajúcom pracovisku.

(4) Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na praco-visko, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmot-nou zodpovednosťou, zároveň nepožiada o vykona-nie inventarizácie, zodpovedá, ak od dohodyo hmotnej zodpovednosti neodstúpil, za prípadnýschodok zistený najbližšou inventarizáciou.

§ 185Zodpovednosť zamestnanca

za stratu zverených predmetov(1) Zamestnanec zodpovedá za stratu nástro-

jov, ochranných pracovných prostriedkov a inýchpodobných predmetov, ktoré mu zamestnávateľzveril na základe písomného potvrdenia.

(2) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplnealebo sčasti, ak sa preukáže, že strata vznikla úpl-ne alebo sčasti bez jeho zavinenia.

(3) Zamestnávateľ môže po dohode so zástup-cami zamestnancov vymedziť okruh zamestnan-cov, s ktorými môže dohodnúť povinnosť, aby sidali poistiť predmet, ktorý im zamestnávateľ zverilpodľa odseku 1, pre prípad straty a zničenia, a ok-ruh zamestnancov, ktorým poistí predmet zve-rený podľa odseku 1 pre prípad straty a zniče-nia.

Rozsah a spôsob náhrady škody§ 186

(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, jepovinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú ško-du, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvede-ním do predchádzajúceho stavu a ak túto škoduzamestnávateľ od zamestnanca požaduje.

(2) Náhrada škody spôsobená z nedbanlivos-ti, ktorú zamestnávateľ požaduje od zamestnan-ca, nesmie u jednotlivého zamestnanca presiah-nuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho prie-merného mesačného zárobku pred porušenímpovinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obme-dzenie neplatí, ak ide o osobitnú zodpovednosťzamestnanca podľa § 182 až 185 alebo ak bolaškoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebopo požití omamných látok alebo psychotropnýchlátok.

(3) Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môžezamestnávateľ okrem skutočnej škody požadovaťaj náhradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie od-porovalo dobrým mravom.

§ 187(1) Ak škodu spôsobil porušením povinností aj

zamestnávateľ, zamestnanec uhradí pomernúčasť škody podľa miery svojho zavinenia.

68

(2) Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škoduniekoľko zamestnancov, každý z nich uhradí po-mernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

§ 188Pri určeníškody na veci sa vychádza z ceny veci

v čase vzniku škody.

§ 189(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok

alebo za stratu predmetov, je povinný nahradiťschodok alebo stratu v plnej sume.

(2) Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sajednotlivým zamestnancom určí podiel náhradypodľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričomzárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započí-tava v dvojnásobnej sume.

(3) Podiel náhrady určený podľa odseku 2 ne-smie u jednotlivých zamestnancov s výnimkou ve-dúceho a jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajú-cu sa ich priemernému mesačnému zárobku predvznikom škody. Ak sa takto určenými podielmineuhradí celá škoda, zvyšok je povinný uhradiť ve-dúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich prie-merných zárobkov.

(4) Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavi-nil niektorý zo spoločne zodpovedných zamest-nancov, uhradí schodok tento zamestnanecpodľa miery svojho zavinenia. Zvyšnú časťschodku uhradia všetci spoločne zodpovední za-mestnanci podielmi určenými podľa odsekov 2a 3.

§ 190Zrušený.

§ 191(1) Zamestnávateľ môže požadovať od zamest-

nanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnaneczodpovedá. Požadovanú náhradu škody určí za-mestnávateľ.

(2) Zamestnávateľ prerokuje požadovanú ná-hradu škody so zamestnancom a oznámi mu junajneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sazistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnaneczodpovedá.

(3) Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť ško-du v určenej sume a ak s ním zamestnávateľ do-hodne spôsob náhrady, je zamestnávateľ povinnýuzatvoriť dohodu písomne, inak je dohoda neplat-ná. Osobitná písomná dohoda nie je potrebná, akškoda bola už uhradená.

(4) Požadovanú náhradu škody a obsah dohodyo spôsobe jej úhrady s výnimkou náhrady škodynepresahujúcej 50 eur je zamestnávateľ povinnývopred prerokovať so zástupcami zamestnancov.

§ 192Všeobecná zodpovednosťzamestnávateľa za škodu

(1) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancoviza škodu, ktorá vznikla zamestnancovi porušenímprávnych povinností alebo úmyselným konanímproti dobrým mravom pri plnení pracovných úloh,alebo v priamej súvislosti s ním.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancoviaj za škodu, ktorú mu spôsobili porušením práv-nych povinností v rámci plnenia úloh zamestnáva-teľa zamestnanci konajúci v jeho mene.

(3) Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnanco-vi za škodu na motorovom vozidle, vlastnom nára-dí, vlastnom zariadení a vlastných predmetoch po-trebných na výkon práce, ktoré použil pri plnenípracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nímbez písomného súhlasu zamestnávateľa.

§ 193Zodpovednosť zamestnávateľa

za škodu na odložených veciach(1) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu na ve-

ciach, ktoré si u neho zamestnanec odložil pri pl-není pracovných úloh alebo v priamej súvislostis ním na mieste na to určenom, a ak nie je takémiesto určené, potom na mieste, kde sa obvykleodkladajú. Za veci, ktoré sa do zamestnania ob-vykle nenosia, zamestnávateľ zodpovedá, len akich prevzal do úschovy, inak najviac do sumy165,97 eura.

(2) Právo na náhradu škody zanikne, ak za-mestnanec o nej písomne neupovedomil zamest-návateľa bez zbytočného odkladu, najneskôr v le-hote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel.

69

Zákonník práce

§ 194Zodpovednosť zamestnávateľa

pri odvracaní škodyZamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hrozia-

cej zamestnávateľovi utrpel vecnú škodu, má vočinemu nárok na jej náhradu a na náhradu účelne vy-naložených nákladov, ak nebezpečenstvo sámúmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom spôso-bom primeraným okolnostiam. Tento nárok má ajzamestnanec, ktorý takto odvracal nebezpečenstvohroziace životu alebo zdraviu, ak by za škodu zod-povedal zamestnávateľ. Ak utrpel škodu na zdraví,posudzuje sa táto škoda ako pracovný úraz.

Zodpovednosť zamestnávateľaza škodu pr i pracovnom úraze

a pr i chorobe z povolania§ 195

(1) Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracov-ných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poško-deniu zdravia alebo k jeho smrti úrazom (pracovnýúraz), zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamest-návateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracov-ného úrazu v pracovnom pomere.

(2) Pracovný úraz je poškodenie zdravia, ktorébolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracov-ných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávis-le od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilnýmpôsobením vonkajších vplyvov.

(3) Pracovný úraz nie je úraz, ktorý zamestna-nec utrpel na ceste do zamestnania a späť.

(4) Za škodu spôsobenú zamestnancovi choro-bou z povolania zodpovedá zamestnávateľ, u kto-rého zamestnanec pracoval naposledy pred jej zis-tením v pracovnom pomere za podmienok, z kto-rých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postih-nutý. Choroby z povolania sú choroby uvedenév právnych predpisoch o sociálnom zabezpečení(zoznam chorôb z povolania), ak vznikli za pod-mienok v nich uvedených.

(5) Zrušený.(6) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu, aj keď

dodržal povinnosti vyplývajúce z osobitných pred-pisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpeč-nosti a ochrany zdravia pri práci, ak sa zodpoved-nosti nezbaví podľa § 196.

§ 196(1) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti cel-

kom, ak preukáže, že jedinou príčinou škody bolaskutočnosť, žea) škoda bola spôsobená tým, že postihnutý za-

mestnanec svojím zavinením porušil právnepredpisy alebo ostatné predpisy na zaiste-nie bezpečnosti a ochrany zdravia pri prá-ci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnostia ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bolriadne a preukázateľne oboznámený a ichznalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovalia kontrolovali, alebo

b) škodu si spôsobil postihnutý zamestnanecpod vplyvom alkoholu, omamných látok alebopsychotropných látok a zamestnávateľ nemo-hol škode zabrániť.

(2) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednostisčasti, ak preukáže, žea) postihnutý zamestnanec porušil svojím zavi-

nením právne predpisy alebo ostatné predpi-sy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnostia ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bolriadne a preukázateľne oboznámený, a že totoporušenie bolo jednou z príčin škody,

b) jednou z príčin škody bolo, že zamestnanecbol pod vplyvom alkoholu, omamných látokalebo psychotropných látok,

c) zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počí-nal v rozpore s obvyklým spôsobom správaniasa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právnepredpisy alebo ostatné predpisy, alebo poky-ny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdraviapri práci, alebo osobitné predpisy, konal ľah-komyseľne a musel si pritom byť vzhľadom nasvoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že simôže privodiť ujmu na zdraví.

(3) Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednostisčasti, určí sa časť škody, za ktorú zodpovedá za-mestnanec, podľa miery jeho zavinenia. V prípadeuvedenom v odseku 2 písm. c) sa zamestnancoviuhradí aspoň jedna tretina škody.

(4) Pri posudzovaní, či zamestnanec porušilprávne predpisy alebo ostatné predpisy na zaiste-nie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci [od-sek 1 písm. a) a odsek 2 písm. a)], alebo osobitné

70

predpisy, nemožno sa dovolávať len všeobecnýchustanovení, podľa ktorých si má každý počínať tak,aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných.

(5) Za ľahkomyseľné konanie podľa odseku 2písm. c) nemožno považovať bežnú neopatrnosťa konanie vyplývajúce z rizika práce.

§ 197Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpoved-

nosti, ak zamestnanec utrpel pracovný úraz pri od-vracaní škody hroziacej tomuto zamestnávateľovialebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho životalebo zdravie, ak zamestnanec tento stav sámúmyselne nevyvolal.

§ 198(1) Zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz

alebo u ktorého sa zistila choroba z povolania, mánárok v rozsahu, v ktorom zamestnávateľ zodpo-vedá za škodu, na poskytnutie náhrady zaa) až c) zrušené,d) vecnú škodu; ustanovenie § 192 ods. 3 platí

rovnako.(2) Rozsah zodpovednosti podľa odseku 1 je za-

mestnávateľ povinný prerokovať bez zbytočnéhoodkladu so zástupcami zamestnancov a so za-mestnancom.

§ 199 až § 213Zrušené.

Zodpovednosť za škoduv niektorých osobi tných

pr ípadoch§ 214

Zrušený.

§ 215(1) Fyzickej osobe, ktorá vykonáva verejnú

funkciu, zodpovedá za škodu vzniknutú pri výkonefunkcie alebo v priamej súvislosti s ňou organizá-cia, pre ktorú bola činná; fyzická osoba zodpovedáza škodu tejto organizácii. Ak funkcionár odborovejorganizácie pomáha pri výkone svojej funkcie ale-bo v priamej súvislosti s ňou súčasne plniť spolo-čenské, hospodárske alebo sociálne úlohy

zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pome-re, zodpovedá mu za škodu tento zamestnávateľ.

(2) Občanovi so zmenenou pracovnou schop-nosťou, ktorý nie je v pracovnom pomere a ktoréhopríprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľaosobitných predpisov, zodpovedá za škodu vznik-nutú pri tejto príprave ten zamestnávateľ, u ktoréhosa príprava na povolanie vykonáva.

§ 216Zrušený.

Spoločné ustanoveniao zodpovednost i zamestnávateľa

§ 217(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamest-

nancovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak ško-du neodstráni uvedenímdo predchádzajúceho sta-vu. Ak ide o inú škodu na zdraví ako z dôvodu pra-covného úrazu alebo choroby z povolania, platiapre spôsob a rozsah jej náhrady ustanoveniao pracovných úrazoch s tým obmedzením, že jed-norazové odškodnenie pozostalým nepatrí.

(2) Pri určení škody na veci sa vychádza z cenyveci v čase poškodenia.

§ 218Ak zamestnávateľ preukáže, že škodu zavinil aj

poškodený zamestnanec, jeho zodpovednosť sapomerne obmedzí. Pri zodpovednosti za škodu pripracovných úrazoch a pri chorobách z povolaniasa postupuje podľa § 196.

§ 219Zamestnávateľ, ktorý nahradil poškodenému

škodu, má nárok na náhradu voči tomu, kto poško-denému za takú škodu zodpovedá podľa osobitné-ho predpisu, a to v rozsahu, ktorý zodpovedá mie-re tejto zodpovednosti voči poškodenému, ak nieje vopred dohodnuté inak.

Plnenie pracovných úloha pr iama súvis losť s ním

§ 220(1) Plnenie pracovných úloh je výkon pracov-

ných povinnostívyplývajúcich z pracovnoprávneho

71

Zákonník práce

vzťahu, iná činnosť vykonávaná na príkaz zamest-návateľa a činnosť, ktorá je predmetom pracovnejcesty.

(2) V priamej súvislosti s plnením pracovnýchúloh sú úkony potrebné na výkon práce a úkonypočas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiat-kom práce alebo po jej skončení. Takými úkonminie je cesta do zamestnania a späť, stravovanie,ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zaria-dení, ani cesta na ne a späť. Vyšetrenie v zdravot-níckomzariadenívykonávané na príkazzamestná-vateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci a cesta nane a späť sú úkony v priamej súvislosti s plnenímpracovných úloh.

(3) Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorýzamestnanec utrpel pre plnenie pracovných úloh.

§ 221(1) Cesta do zamestnania a späť je cesta z byd-

liska (ubytovania) zamestnanca do miesta vstupudo objektu zamestnávateľa alebo na iné miesto ur-čené na plnenie pracovných úloh a späť. Ak ideo zamestnávateľa v poľnohospodárstve, lesníctvea stavebníctve, je to aj cesta z bydliska na určenézhromaždisko a späť.

(2) Cesta z obce bydliska zamestnanca na pra-covisko alebo do miesta ubytovania v inej obci, kto-rá je cieľom pracovnej cesty, ak nie je súčasne ob-cou jeho pravidelného pracoviska, a späť sa posu-dzuje ako potrebný úkon pred začiatkom prácealebo po jej skončení.

§ 222Bezdôvodné obohatenie

(1) Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí naúkor zamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľbezdôvodne obohatí na úkor zamestnanca, musíobohatenie vydať.

(2) Bezdôvodné obohatenie na účely tohto zá-kona je majetkový prospech získaný plnením bezprávneho dôvodu, plnením z neplatného právnehoúkonu, plnenímz právneho dôvodu, ktorý odpadol,ako aj majetkový prospech získaný z nepoctivýchzdrojov.

(3) Predmet bezdôvodného obohatenia sa musívydať tomu, na čí úkor bol získaný. Musí sa vydať

všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohate-ním.Ak to nie je možné najmä preto, že obohateniespočívalo vo výkonoch, musí sa poskytnúť peňaž-ná náhrada.

(4) S predmetom bezdôvodného obohatenia samusia vydať aj úžitky z neho, ak ten, kto obohate-nie získal, nekonal dobromyseľne.

(5) Ten, kto predmet bezdôvodného obohateniavydáva, má právo na náhradu potrebných nákla-dov, ktoré na vec vynaložil.

(6) Vrátenie neprávom vyplatených súm môžezamestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak za-mestnanec vedel alebo musel z okolností predpo-kladať, že ide o sumy nesprávne určené aleboomylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov odich výplaty.

DEVIATA ČASŤDOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH

MIMO PRACOVNÉHO POMERU

Dohody o prácach vykonávanýchmimo pracovného pomeru

§ 223(1) Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh

alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočneuzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácachvykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoduo vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnostia dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ideo prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (doho-da o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnúčinnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pra-covnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci štu-dentov).

(2) Na pracovnoprávny vzťah založený doho-dami o prácach vykonávaných mimo pracovné-ho pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti,§ 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98, § 119ods. 1 a šiestej časti. Pracovný čas zamestnan-cov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôdo prácach vykonávaných mimo pracovného po-meru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebe-hu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamest-nancom, ktorí vykonávajú prácu na základe

72

dohôd o prácach vykonávaných mimo pracov-ného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi do-hodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnancav práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a)až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamest-návateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je po-vinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamest-nanca v práci. Za tento čas zamestnancovi ná-hrada odmeny nepatrí.

(3) S mladistvým zamestnancom možno tietodohody uzatvárať, len ak sa tým neohrozí jehozdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výcho-va na povolanie.

(4) Tieto dohody nemožno uzatvárať na činnos-ti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorskéhozákona.

(5) Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejed-návajú rovnako ako spory z pracovného pomeru.

§ 224(1) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223

sú zamestnanci povinní najmäa) vykonávať práce zodpovedne a riadne a dodr-

žiavať podmienky dohodnuté v dohode,b) vykonávať práce osobne,c) dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na

prácu nimi vykonávanú, najmä právne predpisyna zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pripráci, dodržiavať ostatné predpisy vzťahujúcesa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisyna zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pripráci, s ktorými boli riadne oboznámení,

d) riadne hospodáriť so zverenými prostriedkamia strážiť a ochraňovať majetok zamestnávate-ľa pred poškodením, stratou, zničením a zne-užitím,

e) písomne oznamovať zamestnávateľovi bezzbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa tý-kajú jeho pracovnoprávneho vzťahu a súvisias jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priez-viska, trvalého pobytu alebo prechodného po-bytu, adresy pre doručovanie písomností, a aksa so súhlasom zamestnanca poukazuje výpla-ta na účet v banke alebo pobočke zahraničnejbanky, aj zmenu bankového spojenia.

(2) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223je zamestnávateľ povinný najmäa) utvárať zamestnancom primerané pracovné

podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečnývýkon práce, najmä poskytovať potrebné zá-kladné prostriedky, materiál, náradie a osobnéochranné pracovné prostriedky,

b) oboznámiť zamestnancov s právnymi predpis-mi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa naprácu nimi vykonávanú, najmä s predpismi nazaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pripráci,

c) poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácudohodnutú odmenu a dodržiavať ostatné do-hodnuté podmienky; nároky zamestnanca ale-bo iné plnenia v jeho prospech nemožno do-hodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako súnároky a plnenia vyplývajúce z pracovnéhopomeru,

d) viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácachvykonávaných mimo pracovného pomeruv poradí, v akom boli uzatvorené,

e) viesť evidenciu pracovného času zamestnan-cov, ktorí vykonávajú prácu na základe doho-dy o brigádnickej práci študentov a dohodyo pracovnej činnosti, tak, aby bol zazname-naný začiatok a koniec časového úseku,v ktorom zamestnanec vykonával prácu,a viesť evidenciu vykonanej práce u za-mestnancov, ktorí vykonávajú prácu na zá-klade dohody o vykonaní práce, tak, abyv jednotlivých dňoch bola zaznamenanádĺžka časového úseku, v ktorom sa prácavykonávala.

(3) Zákazy prác a pracovísk pre tehotné ženy,matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, doj-čiace ženy a mladistvých platia aj pre práce vyko-návané na základe týchto dohôd.

§ 225(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi,

s ktorým uzatvoril dohodu podľa § 223, za škodu spô-sobenú zavineným porušením povinností pri výkonepráce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako za-mestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škodyspôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu

73

Zákonník práce

skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina od-meny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prí-padov podľa § 182 až 185.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnanco-vi za škodu, ktorú utrpel pri výkone prácepodľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvis-losti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracov-nom pomere.

§ 226Dohoda o vykonaní práce

(1) Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľmôže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak rozsah práce(pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvá-ra, nepresahuje 350 hodínv kalendárnom roku. Dorozsahu práce sa započítava aj práca vykonávanázamestnancom pre zamestnávateľa na základeinej dohody o vykonaní práce.

(2) Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára pí-somne, inak je neplatná. V dohode o vykonaníprá-ce musí byť vymedzená pracovná úloha, dohodnu-tá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa mápracovná úloha vykonať, a rozsah práce, ak jej roz-sah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnejúlohy. Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzat-vára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu prá-ce.

(3) Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnu-tej dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody od-stúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, aknemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu za-mestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné pod-mienky. Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu,ktorá mu tým vznikla.

(4) Odmena za vykonanie pracovnej úlohy jesplatná po dokončení a odovzdaní práce. Medziúčastníkmimožno dohodnúť, že časť odmeny budesplatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlo-hy. Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaníso zamestnancom primerane znížiť, ak vykonanápráca nezodpovedá dohodnutým podmienkam.

(5) Ak zamestnanec zomrie pred splnením pra-covnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledkypoužiť, právo na odmenu primeranú vykonanejpráci a právo na náhradu účelne vynaložených ná-kladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva.

§ 226aZrušený.

Dohoda o br igádnickejpráci študentov

§ 227(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov môže

zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorámá štatút žiaka strednej školy alebo štatút študen-ta dennej formy vysokoškolského štúdia podľaosobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokovveku. Prácu na základe dohody o brigádnickej prá-ci študentov možno vykonávať najneskôr do koncakalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši26 rokov veku.

(2) Na základe dohody o brigádnickej práci štu-dentov možno vykonávať prácu v rozsahu najviac20 hodín týždenne v priemere; priemer najviac prí-pustného rozsahu pracovného času sa posudzujeza celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená,najdlhšie však za 12 mesiacov.

§ 228(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov je za-

mestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je ne-platná. V dohode musí byť uvedené: dohodnutápráca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, do-hodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorúsa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohodyo brigádnickej práci študentov je zamestnávateľpovinný vydať zamestnancovi.

(2) Dohoda o brigádnickej práci študentov sauzatvára na určitú dobu, prípadne na neurčitý čas.V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia.Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenieštatútu podľa § 227 ods. 1; to neplatí, ak sa dohodauzatvára v období od skončenia štúdia na strednejškole alebo od skončenia letného semestra na vy-sokej škole najneskôr do konca októbra toho isté-ho kalendárneho roka. Okamžité skončenie doho-dy možno dohodnúť len pre prípady, v ktorýchmožno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spô-sob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej do-hody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k do-hodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bezuvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou,

74

ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná vý-poveď doručená.

§ 228aDohoda o pracovnej činnosti

(1) Na základe dohody o pracovnej činnostimožno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu naj-viac 10 hodín týždenne.

(2) Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnáva-teľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná.V dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedenádohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykoná-vanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného časua doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyho-tovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestná-vateľ povinný vydať zamestnancovi.

(3) Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára naurčitú dobu alebo na neurčitý čas. V dohode mož-no dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžitéskončenie dohody možno dohodnúť len na prípa-dy, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný po-mer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamoz uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodouúčastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne lenvýpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou vý-povednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktoromsa písomná výpoveď doručila.

DESIATA ČASŤKOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY

§ 229Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych

vzťahoch a jej formy(1) S cieľom zabezpečiť spravodlivé a uspokoji-

vé pracovné podmienky sa zamestnanci zúčastňu-jú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týkaich ekonomických a sociálnych záujmov, a to pria-mo alebo prostredníctvom príslušného odborové-ho orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestna-neckého dôverníka; zástupcovia zamestnancovnavzájom úzko spolupracujú.

(2) Zamestnanci majú právo na poskytovanie in-formácií o hospodárskej a finančnej situácii za-mestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho čin-nosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom

čase. Zamestnanci majú právo vyjadrovať sak týmto informáciám a k pripravovaným rozhodnu-tiam, ku ktorým môžu podávať svoje návrhy.

(3) Zamestnanci zamestnávateľov uvedenýchv § 241 ods. 1 majú právo na nadnárodné informá-cie a na prerokovanie záujmov týkajúcich sa za-mestnancov v rozsahu uvedenom v ustanoveniacho európskej zamestnaneckej rade a o postupochpre nadnárodné informácie a prerokovanie.

(4) Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníc-tvom príslušného odborového orgánu, zamestna-neckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka nautváraní spravodlivých a uspokojivých pracovnýchpodmienoka) spolurozhodovaním,b) prerokovaním,c) právom na informácie,d) kontrolnou činnosťou.

(5) Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvomzástupcov zamestnancov uplatňovať svoje právavyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov aleboobdobných pracovných vzťahov, ak zákon neusta-noví inak.

(6) Zamestnanci majú právo na kolektívne vy-jednávanie len prostredníctvom príslušného odbo-rového orgánu.

(7) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebeodborová organizácia, zamestnanecká radaalebo zamestnanecký dôverník, odborovej or-ganizácii patrí právo na kolektívne vyjednáva-nie, na spolurozhodovanie, na kontrolnú čin-nosť a na informácie a zamestnaneckej radealebo zamestnaneckému dôverníkovi patrí prá-vo na prerokovanie a na informácie, ak tentozákon neustanovuje inak.

(8) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe od-borová organizácia a zamestnanecká rada, na za-sadnutiach zamestnaneckej rady sa môže zúčastniťzástupca odborového orgánu, ak s tým súhlasí nad-polovičná väčšina členov zamestnaneckej rady.

Odborová organizácia§ 230

(1) Odborová organizácia je občianske združeniepodľa osobitného predpisu. Odborová organizáciaje povinná písomne informovať zamestnávateľa

75

Zákonník práce

o začatí svojho pôsobenia u zamestnávateľa a pred-ložiť mu zoznam členov odborového orgánu.

(2) Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobe-nie odborových organizácií na pracovisku.

(3) Zamestnávateľ je povinný umožniť vstup dopriestorov zamestnávateľa, súvisiacich s účelomvstupu, aj osobe, ktorá nie je zamestnancom za-mestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odbo-rovej organizácie, v ktorej je združený jeho za-mestnanec, za účelom uplatňovania práv za-mestnancov; táto osoba je povinná v nevyhnut-nom rozsahu dodržiavať, vzhľadom na účelvstupu, povinnosti a opatrenia ustanovené preoblasť bezpečnosti a ochrany zdravia, osobitnépredpisy a vnútorné predpisy zamestnávateľa.Odborový orgán je povinný oznámiť zamestnáva-teľovi osobu konajúcu v mene odborovej organi-zácie, účel a termín vstupu do priestorov zamest-návateľa.

§ 231(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávate-

ľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovnépodmienky vrátane mzdových podmienok a pod-mienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestná-vateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamest-návateľmi alebo ich organizáciami a jednou orga-nizáciou alebo viacerými organizáciami zamest-nancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákonalebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zá-kon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovnenezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva,že sa od nich nemožno odchýliť.

(2) Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvyjednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspo-kojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracov-ného pomeru.

(3) Pracovná zmluva je neplatná v tej časti,v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšomrozsahu než kolektívna zmluva.

(4) Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúvustanovuje osobitný predpis.

(5) V družstve, kde súčasťou členstva je aj pra-covný vzťah člena k družstvu, kolektívnu zmlu-vu podľa odseku 1 nahrádza uznesenie členskejschôdze.

§ 232(1) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe

viaceré odborové organizácie, musí zamestnáva-teľ v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo väč-šieho počtu zamestnancov, ak všeobecne záväz-né právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyža-dujú prerokovanie alebo súhlas odborového orgá-nu, plniť tieto povinnosti k príslušným orgánomvšetkých zúčastnených odborových organizácií,aksa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány všetkýchzúčastnených odborových organizácií nedohodnúnajneskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas ude-lia, alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánuodborovej organizácie s najväčším počtom členovu zamestnávateľa.

(2) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebeviaceré odborové organizácie, vystupuje v pracov-noprávnych vzťahoch a obdobných pracovnýchvzťahoch týkajúcich sa jednotlivých zamestnancovpríslušný odborový orgán odborovej organizácie,ktorej je zamestnanec členom.

(3) V prípade uvedenom v odseku 2 vystupujev pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pra-covných vzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, kto-rý nie je odborovo organizovaný, orgán odborovejorganizácie s najväčším počtom členov u zamest-návateľa, ak zamestnanec neurčí inak.

§ 233Zamestnanecká rada

a zamestnanecký dôverník(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastu-

puje všetkých zamestnancov zamestnávateľa.(2) Zamestnanecká rada môže pôsobiť u za-

mestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 za-mestnancov.

(3) U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menejako 50 zamestnancov, ale najmenej troch zamest-nancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník.Práva a povinnosti zamestnaneckého dôverníkasú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnanec-kej rady.

(4) Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dô-verník má právo spolurozhodovať formou dohody ale-bo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľatohto zákona, len ak pracovné podmienky alebo

76

podmienky zamestnávania, pri ktorých sa vyžadujespolurozhodovanie zamestnaneckej rady alebo za-mestnaneckého dôverníka, neupravuje kolektívnazmluva.

§ 233aZrušený.

Voľba členov zamestnaneckej rady,voľba zamestnaneckého dôverníka

a volebné obdobie§ 234

(1) Zamestnávateľ je povinný umožniť uskutoč-nenie volieb do zamestnaneckej rady, ak o to za-mestnávateľa písomne požiada aspoň 10 % za-mestnancov. Zamestnanecká rada u zamestná-vateľa, ktorý máa) od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej

troch členov,b) od 101 do 500 zamestnancov, na každých 100

zamestnancov má najmenej jedného ďalšiehočlena,

c) od 501 do 1 000 zamestnancov, má najmenejjedného ďalšieho člena,

d) od 1 001 a viac zamestnancov, na každých1 000 zamestnancov má najmenej jednéhoďalšieho člena.

(2) Právo voliť členov zamestnaneckej rady ale-bo zamestnaneckého dôverníka majú všetci za-mestnanci zamestnávateľa, ak u zamestnávateľapracujú najmenej tri mesiace.

(3) Právo byť volený za člena zamestnaneckejrady alebo za zamestnaneckého dôverníka mákaždý zamestnanec zamestnávateľa starší ako18 rokov, ktorý je bezúhonný, nie je blízkouosobouzamestnávateľa a pracuje u zamestnávateľa naj-menej tri mesiace.

(4) Člen zamestnaneckej rady je volený priamouvoľbou s tajným hlasovaním na základe kandidátnejlistiny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancovalebo príslušný odborový orgán. Voľby sú platné, aksa na hlasovaní zúčastní najmenej 30 % všetkýchzamestnancov, ktorí majú právo voliť členov za-mestnaneckej rady. Členmi zamestnaneckej radysa stávajú tí kandidáti, ktorí získali najväčší počethlasov. Počet členov zamestnaneckej rady určí vo-pred volebný výbor po dohode so zamestnávate-ľom. Ak nebude zvolený potrebný počet členov za-mestnaneckej rady, zamestnávateľ umožní ďalšie

kolo volieb do troch týždňov. Ak ani po vykonaníopakovanej voľby nebude zvolený potrebný početčlenov zamestnaneckej rady, zamestnanecká radasa neustanoví. Nové voľby do zamestnaneckej radysa uskutočnia až po uplynutí 12 mesiacov od kona-nia opakovanej voľby.

(5) Prvé voľby členov zamestnaneckej radyu zamestnávateľa organizuje volebný výbor zlože-ný najmenej z troch zamestnancov a najviac zosiedmich zamestnancov, ktorí podpísali žiadosťo vytvorenie zamestnaneckej rady. Počet členovvolebného výboru určí zamestnávateľ v závislostiod počtu zamestnancov a vnútornej štruktúry za-mestnávateľa. Ďalšie voľby organizuje zamestna-necká rada.

(6) Zamestnanecký dôverník je volený priamouvoľbou s tajným hlasovaním nadpolovičnou väčši-nou zamestnancov prítomných na hlasovaní.

(7) Náklady na úhradu volieb zamestnaneckejrady a zamestnaneckého dôverníka hradí zamest-návateľ.

(8) Volebné obdobie zamestnaneckej rady a za-mestnaneckého dôverníka je štvorročné.

§ 235

(1) Zamestnanecká rada zanikáa) uplynutím volebného obdobia,b) odstúpením zamestnaneckej rady, ak odstú-

penie bolo prijaté na zhromaždenízamestnan-cov,

c) odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovič-nou väčšinou zamestnancov prítomných nahlasovaní, ak sa hlasovania zúčastnilo naj-menej 30 % všetkých zamestnancov,

d) poklesom počtu zamestnancov u zamestná-vateľa na menej ako 50.

(2) Odsek 1 sa primerane vzťahuje aj na za-mestnaneckého dôverníka.

§ 236

(1) Členstvo v zamestnaneckej rade zanikáa) skončením pracovného pomeru so zamestná-

vateľom,b) vzdaním sa členstva v zamestnaneckej rade,c) odvolanímz funkcie člena zamestnaneckej ra-

dy nadpolovičnou väčšinou zamestnancov, ak

77

Zákonník práce

sa hlasovania zúčastnilo najmenej 30 %všetkých zamestnancov.

(2) Funkcia zamestnaneckého dôverníkazanikáa) skončením pracovného pomeru so zamestná-

vateľom,b) vzdaním sa funkcie,c) odvolaním z funkcie zamestnaneckého dôver-

níka nadpolovičnou väčšinou zamestnancov,ak sa hlasovania zúčastnilo najmenej 30 %všetkých zamestnancov.

§ 237Prerokovanie

(1) Prerokovanie je výmena názorov a dialóg me-dzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom.

(2) Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástup-cami zamestnancov najmäa) stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamest-

nanosti a plánované opatrenia, najmä ak jeohrozená zamestnanosť,

b) zásadné otázky sociálnej politiky zamestnáva-teľa, opatrenia na zlepšenie hygieny pri prácia pracovného prostredia,

c) rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadnýmzmenám v organizácii práce alebo v zmluv-ných podmienkach,

d) organizačné zmeny, za ktoré sa považujú ob-medzenie alebo zastavenie činnosti zamestná-vateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, roz-delenie, zmena právnej formy zamestnávateľa,

e) opatrenia na predchádzanie vzniku úrazova chorôb z povolania a na ochranu zdravia za-mestnancov.

(3) Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľnýmspôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným ob-sahom, s cieľom dosiahnuť dohodu.

(4) Na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľposkytuje zástupcom zamestnancov potrebné in-formácie, konzultácie a doklady a v rámci svojichmožností prihliada na ich stanoviská.

§ 238Právo na informácie

(1) Informovanie je poskytnutie údajov zamest-návateľom zástupcom zamestnancov s cieľomoboznámenia sa s obsahom informácie.

(2) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľnýmspôsobom a vo vhodnom čase zástupcov zamest-nancov o svojej hospodárskej a finančnej situáciia o predpokladanom vývoji jeho činnosti.

(3) Zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúťinformácie, ktoré by mohli poškodiť zamestnávate-ľa, alebo môže vyžadovať, aby sa tieto informáciepovažovali za dôverné.

§ 239Kontrolná činnosť

Zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodržia-vanie pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdo-vých predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolek-tívnej zmluvy; na tento účel sú oprávnení najmäa) vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v ča-

se dohodnutom so zamestnávateľom, a ak saso zamestnávateľom nedohodnú, najneskôrdo troch pracovných dní po oznámení zamest-návateľovi o vstupe na jeho pracoviská; § 230ods. 3 sa použije primerane,

b) vyžadovať od vedúcich zamestnancov potreb-né informácie a podklady,

c) podávať návrhy na zlepšovanie pracovnýchpodmienok,

d) vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokynna odstránenie zistených nedostatkov,

e) navrhovať zamestnávateľovi alebo inému or-gánu poverenému kontrolou dodržiavaniapracovnoprávnych predpisov, aby uplatnilvhodné opatrenia voči vedúcim zamestnan-com, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisyalebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolek-tívnych zmlúv,

f) vyžadovať od zamestnávateľa informácieo tom, aké opatrenia boli vykonané na odstrá-nenie nedostatkov zistených pri výkone kon-troly.

§ 240Podmienky činnosti zástupcov

zamestnancov a ich ochrana(1) Činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá

bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnáva-teľa, sa považuje za výkon práce, za ktorý patrí za-mestnancovi mzda.

78

(2) Zamestnávateľ poskytuje na výkon funkciezástupcov zamestnancov alebo na účasť na ichvzdelávaní, ktoré zabezpečuje orgán príslušnéhoodborového orgánu, zamestnanecká rada a za-mestnávateľ pracovné voľno podľa § 136 ods. 1,ak tomu nebránia dôležité prevádzkové dôvody.

(3) Zamestnávateľ poskytne členovi odboro-vého orgánu na činnosť odborovej organizá-cie, členovi zamestnaneckej rady na činnosťzamestnaneckej rady alebo zamestnaneckémudôverníkovi na jeho činnosť pracovné voľnos náhradou mzdy na čas dohodnutý medzi za-mestnávateľom a odborovou organizáciou ale-bo zamestnávateľom a zamestnaneckou radoualebo zamestnaneckým dôverníkom. Ak k do-hode nedôjde, zamestnávateľ poskytne na zá-klade rozdelenia pracovného voľna podľa šies-tej vety členom odborového orgánu na činnosťodborovej organizácie a členom zamestnanec-kej rady na činnosť zamestnaneckej rady ale-bo zamestnaneckému dôverníkovi na jeho čin-nosť pracovné voľno s náhradou mzdy mesač-ne v úhrne v rozsahu určenom ako súčin prie-merného počtu zamestnancov pracujúcichu zamestnávateľa počas predchádzajúceho ka-lendárneho roka a časového úseku 15 minút.Ak zamestnávateľ v predchádzajúcom kalen-dárnom roku nezamestnával zamestnancov,vychádza sa z počtu zamestnancov k posled-nému dňu kalendárneho mesiaca, ktorý pred-chádza kalendárnemu mesiacu, v ktorom sapracovné voľno poskytuje. Ak u zamestnávate-ľa pôsobí viacero zástupcov zamestnancov, pí-somne oznámia zamestnávateľovi rozdeleniepracovného voľna podľa prvej vety alebo dru-hej vety. Ak sa zástupcovia zamestnancov ne-dohodnú na rozdelení pracovného voľna,o rozdelení pracovného voľna rozhodne roz-hodca, ktorého si určia; za čas do písomnéhooznámenia rozdelenia pracovného voľna za-mestnávateľovi nepatrí zástupcom zamestnan-cov pracovné voľno. O rozdelení pracovnéhovoľna medzi jednotlivých členov odborovéhoorgánu rozhodne odborový orgán a medzi jed-notlivých členov zamestnaneckej rady rozhod-ne zamestnanecká rada; toto rozdelenie

odborový orgán a zamestnanecká rada písom-ne oznámia zamestnávateľovi. V kolektívnejzmluve alebo v dohode so zástupcami zamest-nancov sa dohodnú podmienky, za ktorýchpatrí odborovej organizácii, zamestnaneckejrade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pe-ňažná náhrada za nevyčerpané pracovné voľ-no podľa prvej vety a druhej vety.

(4) Zamestnávateľ má právo skontrolovať, čizamestnanec využíva poskytnuté pracovnévoľno podľa odseku 3 na účel, na ktorý bolo po-skytnuté. V kolektívnej zmluve alebo v dohodeso zástupcami zamestnancov možno dohod-núť podmienky výkonu kontroly podľa prvejvety.

(5) Zamestnávateľ podľa svojich prevádzkovýchmožností poskytuje zástupcom zamestnancov nanevyhnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne v pri-meranom rozsahu miestnosti s nevyhnutným vy-bavením a uhrádza náklady spojené s ich údržboua technickou prevádzkou.

(6) Zástupcovia zamestnancov, odborníci plnia-ci úlohy pre zástupcov zamestnancov sú povinnízachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o kto-rých sa dozvedeli pri výkone svojej funkcie a ktoréboli zamestnávateľom označené ako dôverné. Tá-to povinnosť trvá aj počas jedného roka po skonče-ní výkonu funkcie, ak osobitný predpis neustanovíinak.

(7) Zástupcovia zamestnancov nesmú byť za pl-nenie úloh vyplývajúcich z výkonu svojej funk-cie zamestnávateľom znevýhodňovaníani inak po-stihovaní.

(8) Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkč-ného obdobia a počas šiestich mesiacov po jehoskončení chránení proti opatreniam, ktoré by ichmohli poškodzovať vrátane skončenia pracovnéhopomeru a ktoré by boli motivované ich postavenímalebo činnosťou.

(9) Zamestnávateľ môže dať členovi príslušnéhoodborového orgánu, členovi zamestnaneckej radyalebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveďalebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer lens predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov za-mestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považu-je aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne

79

Zákonník práce

neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal.Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci sú-hlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

(10) Ak zástupcovia zamestnancov odmietliudeliť súhlas podľa odseku 9, je výpoveď alebookamžité skončenie pracovného pomeru zostrany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné;ak sú ostatné podmienky výpovede alebo oka-mžitého skončenia pracovného pomeru splnenéa súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamestná-vateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby za-mestnanca naďalej zamestnával, je výpoveďalebo okamžité skončenie pracovného pomeruplatné.

(11) Rovnaké podmienky činnosti a ochranapodľa odsekov 1, 2, 5 až 10 sa vzťahujú aj na zá-stupcov zamestnancov pre bezpečnosť a ochranuzdravia pri práci podľa osobitného predpisu.

Právo na nadnárodné informáciea na prerokovanie

§ 241(1) Právo zamestnancov zamestnávateľa pôso-

biaceho na území členských štátov Európskej úniea Európskeho hospodárskeho priestoru (ďalej len„členský štát“) a skupiny zamestnávateľov pôso-biacich na území členských štátov na nadnárodnéinformácie a na prerokovanie sa uskutočňuje pro-stredníctvom európskej zamestnaneckej rady ale-bo prostredníctvom iného postupu informovaniazamestnancov a prerokovania s nimi.

(2) Uplatnením práva na nadnárodné informá-cie a na prerokovanie nie je dotknuté informovaniea prerokovanie podľa § 29, 73, 237 a § 238.

(3) Ak to ustanovuje osobitný predpis, na uplat-nenie práva na nadnárodné informácie a na prero-kovanie v európskej spoločnosti a v európskejdružstevnej spoločnosti sa vzťahuje tento zákon.

§ 241a(1) Na účely uplatňovania práva na nadnárodné

informácie a na prerokovaniea) zamestnávateľ pôsobiaci na území členských

štátov je zamestnávateľ, ktorý zamestnávanajmenej 1 000 zamestnancov v členských

štátoch a aspoň 150 zamestnancov v každomz najmenej dvoch členských štátov,

b) skupina zamestnávateľov je riadiaci zamest-návateľ a ním ovládaní zamestnávatelia,

c) skupina zamestnávateľov pôsobiacich na úze-mí členských štátov je skupina zamestnávate-ľov, ktorá spolu zamestnáva najmenej 1 000zamestnancov v členských štátoch, z ktorýchnajmenej dvaja zamestnávatelia skupiny za-mestnávateľov pôsobia v dvoch rôznych člen-ských štátoch a z ktorých najmenej jeden za-mestnávateľ skupiny zamestnávateľov za-mestnáva najmenej 150 zamestnancov v jed-nom členskom štáte a najmenej jeden ďalšízamestnávateľ skupiny zamestnávateľov za-mestnáva najmenej 150 zamestnancovv inom členskom štáte,

d) zástupcami zamestnancov u zamestnávateľaalebo organizačnej zložky zamestnávateľa sosídlom alebo miestom podnikania (ďalej len„sídlo“) na území Slovenskej republiky sú zá-stupcovia zamestnancov podľa § 230 a 233,člen osobitného vyjednávacieho orgánu, členeurópskej zamestnaneckej rady a zástupcazamestnancov zabezpečujúci iný postup infor-movania zamestnancov a prerokovania s ni-mi,

e) ústredné vedenie je ústredné vedenie zamest-návateľa pôsobiaceho na území členskýchštátov alebo ústredné vedenie riadiaceho za-mestnávateľa v prípade skupiny zamestnáva-teľov pôsobiacich na území členských štátov;ak ústredné vedenie nemá sídlo v členskomštáte, za ústredné vedenie sa považuje zá-stupca ústredného vedenia v členskom štáte,ktorý sa ustanoví v prípade potreby, a ak taký-to zástupca nie je ustanovený, za ústredné ve-denie sa považuje vedenie organizačnej zlož-ky zamestnávateľa alebo zamestnávateľaskupiny zamestnávateľov, ktorí zamestnávajúnajväčší počet zamestnancov v ktoromkoľvekz členských štátov,

f) osobitný vyjednávací orgán je orgán zriadenýpodľa § 244 s cieľom uskutočňovať vyjednáva-nie s ústredným vedením o zriadení európskejzamestnaneckej rady alebo o zavedení iného

80

postupu informovania zamestnancov a prero-kovania s nimi,

g) európska zamestnanecká rada je rada zriade-ná podľa § 245 alebo § 246 s cieľom informo-vania zamestnancov a prerokovania s nimi,

h) informovanie je poskytovanie informácií za-mestnávateľom zástupcom zamestnancov,aby sa mohli oboznámiť s ich obsahom a po-súdiť ich; informovanie sa uskutoční v takomčase, takým spôsobom a s takým obsahom,ktorý umožní zástupcom zamestnancov po-drobne posúdiť možné dôsledky, ktoré vyplý-vajú z poskytnutých informácií, a v prípade po-treby pripraviť sa na prerokovanie s prísluš-ným orgánom zamestnávateľa pôsobiacehona území členských štátov alebo skupiny za-mestnávateľov pôsobiacich na území člen-ských štátov,

i) prerokovanie je dialóg a výmena názorov me-dzi ústredným vedenímalebo inou primeranouúrovňou vedenia a zástupcami zamestnancovv takom čase, takým spôsobom a s takým ob-sahom, ktorý zástupcom zamestnancov nazáklade poskytnutých informácií umožňujev primeranej lehote vyjadriť k navrhovanýmopatreniam, ktorých sa prerokovanie týka, sta-novisko, ktoré je možné zohľadniť v rámci roz-hodovania zamestnávateľa pôsobiaceho naúzemíčlenských štátov alebo skupiny zamest-návateľov pôsobiacich na území členskýchštátov bez toho, aby boli dotknuté povinnostivedenia,

j) nadnárodné otázky sú otázky týkajúce sa za-mestnávateľa pôsobiaceho na území člen-ských štátov alebo skupiny zamestnávateľovpôsobiacich na území členských štátov akocelku alebo najmenej dvoch zamestnávateľovalebo organizačných zložiek zamestnávateľaalebo skupiny zamestnávateľov nachádzajú-cich sa v dvoch rôznych členských štátoch.

(2) Na účely tohto zákona riadiaci zamestnáva-teľ je zamestnávateľ, ktorý môže vykonávať rozho-dujúci vplyv na ovládaného zamestnávateľa aleboovládaných zamestnávateľov skupiny zamestná-vateľov najmä z dôvodu vlastníctva, majetkoveja finančnej účasti alebo pravidiel, ktorými sa riadi.

(3) Riadiaci zamestnávateľ je, ak sa nepreuká-že inak, vždy zamestnávateľ, ktorý vo vzťahuk ovládanému zamestnávateľovi priamo alebo ne-priamoa) vlastní väčšinu základného imania tohto za-

mestnávateľa,b) kontroluje väčšinu hlasovacích práv spoje-

ných so základným imanímtohto zamestnáva-teľa alebo

c) môže vymenovať viac ako polovicu členovsprávneho orgánu, riadiaceho orgánu alebodozorného orgánu tohto zamestnávateľa.

(4) Na účely odseku 3 písm. b) a c) práva riadia-ceho zamestnávateľa hlasovať alebo vymenovaťzahŕňajú aj práva každého ním ovládaného za-mestnávateľa a práva každej osoby alebo orgánukonajúcich vo vlastnom mene, ale v záujme riadia-ceho zamestnávateľa alebo ktoréhokoľvek inéhoním ovládaného zamestnávateľa.

(5) Rozhodujúci vplyv sa nepredpokladá výluč-ne z dôvodu vykonávania funkcie predbežnéhosprávcu, správcu konkurznej podstaty, likvidátoraalebo inej úradnej osoby v prípade skončenia čin-nosti, likvidácie, platobnej neschopnosti, zastave-nia platieb, vyrovnania alebo podobného postupu.

(6) Zamestnávateľ sa nepovažuje za riadiacehozamestnávateľa vo vzťahu k zamestnávateľovi,v ktorom má účasť, ak je spoločnosťou uvedenouv čl. 3 ods. 5 písm. a) alebo c) nariadenia Rady(ES) č. 139/2004 z 20. januára 2004 o kontrolekoncentrácií medzi podnikmi.

(7) Rozhodujúcim na určenie, či je zamestnáva-teľ riadiacim zamestnávateľom, je právny poriadokčlenského štátu, ktorým sa zamestnávateľ spravu-je. Ak sa zamestnávateľ spravuje právnym poriad-kom iného ako členského štátu, rozhodujúcim naurčenie je právny poriadok členského štátu, na kto-rého území má sídlo zástupca tohto zamestnáva-teľa, alebo ak takýto zástupca neexistuje, právnyporiadok členského štátu, na ktorého území másídlo vedenie organizačnej zložky zamestnávateľaalebo zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov,ktoré zamestnávajú najväčší počet zamestnancovv ktoromkoľvek z členských štátov.

(8) Ak z dôvodu kolízie právnych poriadkov spĺ-ňajú jedno kritérium alebo viac kritérií podľa

81

Zákonník práce

odseku 3 dvaja zamestnávatelia alebo viac za-mestnávateľov zo skupiny zamestnávateľov, zariadiaceho zamestnávateľa sa považuje zamest-návateľ, ktorý spĺňa kritérium podľa odseku 3písm. c), ak sa nepreukáže, že iný zamestnávateľje schopný vykonávať rozhodujúci vplyv.

(9) Na účely odseku 1 písm. a) a c) ustanovenýminimálny počet zamestnancov vychádza z prie-merného počtu zamestnancov vrátane zamest-nancov na kratší pracovný čas, ktorí boli zamest-naní u zamestnávateľa pôsobiaceho na územíčlenských štátov alebo skupiny zamestnávateľovpôsobiacich na území členských štátov počaspredchádzajúcich dvoch rokov.

§ 242(1) Povinnosť poskytovať nadnárodné informá-

cie a prerokovať podľa tohto zákona sa vzťahuje naa) zamestnávateľa pôsobiaceho na území člen-

ských štátov a zamestnávateľa skupiny zamest-návateľov pôsobiacich na území členských štá-tov, ktorý má sídlo v Slovenskej republike,

b) organizačnú zložku zamestnávateľa pôsobia-ceho na území členských štátov alebo za-mestnávateľa skupiny zamestnávateľov pôso-biacich na území členských štátov, ktorá másídlo v Slovenskej republike,

c) ústredné vedenie zamestnávateľa pôsobiace-ho na území členských štátov alebo zamest-návateľa skupiny zamestnávateľov pôsobia-cich na území členských štátov, ktoré má sídlov Slovenskej republike.

(2) Dohoda podľa § 245 ods. 1 alebo § 245aods. 1 môže ustanoviť, že rozsah, právomoci a prí-slušnosť európskej zamestnaneckej rady a rozsahiného postupu informovania zamestnancov a prero-kovania s nimi sa vzťahuje aj na organizačnú zložkuzamestnávateľa pôsobiaceho na území členskýchštátov, ktorá má sídlo mimo územia členských štá-tov, a zamestnávateľa skupiny zamestnávateľovpôsobiacich na území členských štátov, ktorý másídlo mimo územia členských štátov.

§ 243(1) Na uplatnenie práva na nadnárodné informácie

a na prerokovanie sa za podmienok ustanovených

týmto zákonom u každého zamestnávateľa pôsobia-ceho na územíčlenských štátov a v každej skupine za-mestnávateľov pôsobiacich na územíčlenských štátovzriadi európska zamestnanecká rada alebo zavedieiný postup informovania zamestnancov a prerokova-nia s nimi s cieľom zabezpečiť účinné informovanie zá-stupcov zamestnancov alebo priamo zamestnancova prerokovanie s nimi tak, aby možnosť účinného roz-hodovania zamestnávateľa pôsobiaceho na územíčlenských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pô-sobiacich na území členských štátov zostala zachova-ná.

(2) Ak skupina zamestnávateľov pôsobiacich naúzemíčlenských štátov zahŕňa jedného zamestná-vateľa alebo niekoľko zamestnávateľov pôsobia-cich na území členských štátov alebo skupín za-mestnávateľov pôsobiacich na území členskýchštátov, európska zamestnanecká rada sa zriadi naúrovni skupiny zamestnávateľov pôsobiacich naúzemí členských štátov, ak dohoda podľa § 245ods. 1 neustanoví inak. Ustanovenie odseku 1 týmnie je dotknuté.

(3) Príslušná úroveň, na ktorej sa uskutoční in-formovanie a prerokovanie medzi vedením a zá-stupcami zamestnancov, sa určí na základe pred-metu informovania a prerokovania.

(4) Informovanie a prerokovanie je obmedzenéna nadnárodné otázky. Na tento účel právomoceurópskej zamestnaneckej rady a rozsah inéhopostupu informovania zamestnancov a prerokova-nia s nimi musia byť odlišné od právomoci zástup-cov zamestnancov na národnej úrovni.

§ 243aPodmienky zriadenia

európskej zamestnaneckej rady alebozavedenia iného postupu informovaniazamestnancov a prerokovania s nimi

(1) Ústredné vedenie je zodpovedné za vytvore-nie podmienok a poskytnutie prostriedkov potreb-ných na zriadenie európskej zamestnaneckej radyalebo na zavedenie iného postupu informovaniazamestnancov a prerokovania s nimi u zamestná-vateľa pôsobiaceho na územíčlenských štátov ale-bo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na úze-mí členských štátov.

82

(2) Vedenie každého zamestnávateľa patriace-ho do skupiny zamestnávateľov pôsobiacich naúzemí členských štátov a ústredné vedenie sú po-vinné získať a poskytnúť dotknutým stranám, ako to požiadajú, informácie, ktoré sú potrebné nazistenie, či možno zriadiť európsku zamestnanec-kú radu alebo zaviesť iný postup informovania za-mestnancov a prerokovania s nimi, a začať vyjed-návanie podľa § 244. Ide najmä o informácie týka-júce sa štruktúry zamestnávateľa alebo skupinyzamestnávateľov a ich zamestnancov vrátane in-formácií týkajúcich sa počtu zamestnancov podľa§ 241a ods. 1 písm.a) a c), aby bolo možné určiť, čizamestnávateľ, u ktorého zamestnanci vykonáva-jú prácu, je zamestnávateľ pôsobiaci na územíčlenských štátov alebo patrí do skupiny zamestná-vateľov pôsobiacich na území členských štátov.

(3) Ústredné vedenie je, ak sa dotknuté stranynedohodnú inak, povinné uhrádzať primerané ná-klady naa) zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacie-

ho orgánu, európskej zamestnaneckej rady,užšieho výboru alebo na zavedenie iného po-stupu informovania zamestnancov a preroko-vania s nimi,

b) organizovanie rokovaní, tlmočenie, cestovnéa ubytovanie členov osobitného vyjednávacie-ho orgánu, členov európskej zamestnaneckejrady, členov užšieho výboru alebo zástupcovzamestnancov zabezpečujúcich iný postup in-formovania zamestnancov a prerokovanias nimi a najmenej jedného prizvaného odbor-níka.

§ 244Osobitný vyjednávací orgán

(1) Ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívyalebo na základe písomnej žiadosti najmenej 100zamestnancov najmenej u dvoch zamestnávate-ľov alebo najmenej v dvoch organizačných zlož-kách zamestnávateľa alebo zamestnávateľov naj-menej v dvoch rôznych členských štátoch alebo nazáklade písomnej žiadosti ich zástupcov vyjedná-vanie o zriadení európskej zamestnaneckej radyalebo o zavedení iného postupu informovania za-mestnancov a prerokovania s nimi.

(2) Na účely vyjednávania podľa odseku 1 sazriaďuje osobitný vyjednávací orgán, aby za za-mestnancov vyjednával o zriadení európskej za-mestnaneckej rady alebo o zavedení iného postu-pu informovania zamestnancov a prerokovanias nimi.

(3) Členmi osobitného vyjednávacieho orgánusú zamestnanci zamestnávateľa pôsobiaceho naúzemí členských štátov alebo skupiny zamestná-vateľov pôsobiacich na území členských štátov.Členovia osobitného vyjednávacieho orgánu savolia alebo vymenúvajú pomerne k počtu zamest-nancov zamestnaných v každom členskom štátezamestnávateľa pôsobiaceho na území členskýchštátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobia-cich na území členských štátov, pričom každémučlenskému štátu sa priradí jedno miesto na podielzamestnancov zamestnaných v tomto členskomštáte, ktorý predstavuje 10 % zamestnancov cel-kovo zamestnaných vo všetkých členských štá-toch alebo určitý zlomok z tohto podielu.

(4) Členov osobitného vyjednávacieho orgánuza zamestnancov zamestnaných v Slovenskej re-publike vymenúvajú a odvolávajú zástupcovia za-mestnancov zo zamestnancov zamestnávateľovalebo organizačných zložiek zamestnávateľov za-mestnaných v Slovenskej republike. Ak u zamest-návateľa alebo v organizačnej zložke zamestnáva-teľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, za-mestnanci priamo volia členov osobitného vyjed-návacieho orgánu. Ak sa zástupcoviazamestnancov nedohodnú, rozhodnú zástupcoviazamestnancov, ktorí zastupujú najväčší počet za-mestnancov zamestnaných v Slovenskej republi-ke. Rozdelenie hlasov sa určí pomerne podľa poč-tu zastupovaných zamestnancov.

(5) Osobitný vyjednávacíorgán informuje o svo-jom zložení ústredné vedenie a dotknutých za-mestnávateľov. Ústredné vedenie informuje prí-slušné uznané európske organizácie zamestnáva-teľov a zamestnancov, s ktorými Európska komisiaprerokúva záležitosti podľa čl. 154 Zmluvy o fungo-vaní Európskej únie o zložení osobitného vyjedná-vacieho orgánu a o začatí vyjednávania.

(6) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgánsú povinné vyjednávať a spolupracovať s ohľadom na

83

Zákonník práce

ich vzájomné práva a povinnosti s cieľom dosiahnuťdohodu podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1.

(7) Ústredné vedenie na účel uzatvorenia doho-dy podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 zvolá za-sadnutie s osobitným vyjednávacím orgánom a in-formuje o ňom vhodným spôsobom dotknutých za-mestnávateľov.

(8) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávacíorgán sa môžu dohodnúť, že neuzatvoria dohodupodľa § 245 ods. 1, ale že európska zamestna-necká rada sa bude spravovať podľa § 246 až248.

(9) Osobitný vyjednávací orgán má právopred každým zasadnutím a po každom zasadnutís ústredným vedením zasadať bez ústrednéhovedenia. Osobitný vyjednávací orgán môže naúčely vyjednávania požiadať o pomoc odborníkovvrátane zástupcov príslušných uznaných európ-skych organizácií zamestnancov podľa odseku 5,ktorí sa na žiadosť osobitného vyjednávacieho or-gánu môžu zúčastňovať ako poradcovia na roko-vaní o zriadení európskej zamestnaneckej radyalebo o zavedení iného postupu informovania za-mestnancov a prerokovania s nimi.

(10) Náklady na zriadenie a činnosť osobitnéhovyjednávacieho orgánu a na vyjednávanie uhrá-dza ústredné vedenie tak, aby osobitný vyjednáva-cí orgán mohol primerane plniť svoju úlohu.

(11) Osobitný vyjednávací orgán prijíma záverynadpolovičnou väčšinou hlasov svojich členov zaúčasti nadpolovičnej väčšiny členov. Na účel uza-tvorenia dohody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245aods. 1 rozhoduje osobitný vyjednávací orgán nad-polovičnou väčšinou hlasov všetkých členov. Oso-bitný vyjednávací orgán môže najmenej dvojtreti-novou väčšinou hlasov všetkých členov rozhodnúť,že nezačne vyjednávanie o uzatvorenie dohodypodľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 alebo žeskončí už začaté vyjednávanie. Ak je prijaté roz-hodnutie podľa tretej vety, § 246 až 248 sa nepou-žijú.

(12) Ak sa dotknuté strany nedohodnú na krat-šej lehote, nová žiadosť o zvolanie osobitného vy-jednávacieho orgánu sa môže predložiť najskôr pouplynutí dvoch rokov odo dňa prijatia rozhodnutiapodľa odseku 11 tretej vety.

§ 245Dohoda o zriadení

európskej zamestnaneckej rady(1) Dohoda o zriadení európskej zamestnanec-

kej rady medzi ústredným vedením a osobitnýmvyjednávacím orgánom sa musí uzatvoriť písomnea musí obsahovať najmäa) určenie všetkých zamestnávateľov a organi-

začných zložiek zamestnávateľa, na ktorýchsa vzťahuje,

b) zloženie európskej zamestnaneckej rady, po-čet jej členov, dĺžku funkčného obdobia a roz-delenie miest, ktoré, ak je to možné, zohľad-ňuje potrebu vyváženého zastúpenia zamest-nancov podľa ich činností, kategórií a pohla-via,

c) úlohy, práva a povinnosti európskej zamest-naneckej rady, postup informovania európskejzamestnaneckej rady a postup prerokovanias ňou,

d) spôsob prepojenia medzi informovaním a pre-rokovaním na nadnárodnej úrovni a informo-vaním a prerokovaním so zástupcami zamest-nancov na národnej úrovni,

e) miesto konania, počet a trvanie zasadnutí eu-rópskej zamestnaneckej rady,

f) zloženie, spôsob vymenovania, úlohy a roko-vací poriadok užšieho výboru, ak je to potreb-né,

g) finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majúprideliť európskej zamestnaneckej rade,

h) deň nadobudnutia účinnosti dohody a dobu,na ktorú sa uzatvorila,

i) podmienky, za ktorých možno dohodu zmeniť,doplniť alebo skončiť,

j) prípady, kedy by sa malo o dohode znovu roko-vať, a postup pri jej opätovnom uzatváraní vrá-tane, ak je to potrebné, prípadu zmeny štruktúryzamestnávateľa pôsobiaceho na území člen-ských štátov alebo skupiny zamestnávateľovpôsobiacich na území členských štátov.

(2) Ak je uzatvorená dohoda podľa odseku 1,nepoužijú sa § 246 až 248, ak nie je dohodnutéinak.

(3) Európska zamestnanecká rada môže byť roz-šírená o zástupcov zamestnancov zamestnávateľa

84

alebo skupiny zamestnávateľov z iných ako člen-ských štátov, ak to dohodne ústredné vedeniea osobitný vyjednávací orgán.

§ 245aDohoda o zavedení iného postupu

informovania zamestnancova prerokovania s nimi

(1) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávacíor-gán sa môžu dohodnúť, že namiesto európskej za-mestnaneckej rady zavedú jeden alebo viac postu-pov informovania zamestnancov a prerokovanias nimi. Táto dohoda musí byť písomná a musí ob-sahovať najmäa) vymedzenie nadnárodných otázok, ktoré sa

týkajú dôležitých záujmov zamestnancov, kto-ré musia byť predmetom informovania a prero-kovania,

b) spôsob a zabezpečenie práva zástupcov za-mestnancov spoločne prerokovať informácie,ktoré im boli oznámené,

c) spôsob prepojenia medzi informovaním a pre-rokovaním na nadnárodnej úrovni a informo-vaním a prerokovaním so zástupcami zamest-nancov na národnej úrovni,

d) postupy informovania a prerokovania, ak sapredpokladá prijatie rozhodnutí o podstatnýchorganizačných zmenách.

(2) Ak je uzatvorená dohoda podľa odseku 1,nepoužijú sa § 246 až 248, ak nie je dohodnuté inak.

§ 246Európska zamestnanecká rada

ustanovená podľa zákona(1) Európska zamestnanecká rada sa ustanoví

podľa zákona, aka) to spoločne dohodne ústredné vedenie s oso-

bitným vyjednávacím orgánom,b) ústredné vedenie odmietne začať vyjednáva-

nie alebo nezačne vyjednávanie o zriadeníeu-rópskej zamestnaneckej rady alebo o zavede-ní iného postupu informovania zamestnancova prerokovania s nimi do šiestich mesiacov odpodania žiadosti podľa § 244 ods. 1 alebo

c) ústredné vedenie a osobitný vyjednávací or-gán do troch rokov od podania žiadosti podľa

§ 244 ods. 1 neuzatvorili dohodu podľa § 245ods. 1 alebo § 245a ods. 1 a osobitný vyjedná-vací orgán nerozhodol o skončení vyjednáva-nia podľa § 244 ods. 11.

(2) Ak sa európska zamestnanecká rada usta-noví podľa odseku 1, postupuje sa podľa § 247a 248; v takom prípadesa nepoužijú § 245 a 245a.

§ 247Zloženie európskej zamestnaneckej rady

ustanovenej podľa zákona(1) Členmi európskej zamestnaneckej rady

sú zamestnanci zamestnávateľa pôsobiaceho naúzemí členských štátov alebo skupiny zamestná-vateľov pôsobiacich na území členských štátov.Členovia európskej zamestnaneckej rady sa voliaalebo vymenúvajú pomerne k počtu zamestnan-cov zamestnaných zamestnávateľom pôsobiacimna územíčlenských štátov alebo skupinou zamest-návateľov pôsobiacich na území členských štátovv každom členskom štáte, pričom každému člen-skému štátu sa priradí jedno miesto na podiel za-mestnancov zamestnaných v tomto členskom štá-te, ktorý predstavuje 10 % zamestnancov celkovozamestnaných vo všetkých členských štátoch ale-bo určitý zlomok z tohto podielu.

(2) Členov európskej zamestnaneckej rady zazamestnancov zamestnaných v Slovenskej repub-like vymenúvajú a odvolávajú zástupcovia zamest-nancov zo zamestnancov zamestnávateľov aleboorganizačných zložiek zamestnávateľov zamest-naných v Slovenskej republike. Ak u zamestnáva-teľa alebo v organizačnej zložke zamestnávateľanepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamest-nanci priamo volia členov európskej zamestnanec-kej rady. Ak sa zástupcovia zamestnancov nedo-hodnú, rozhodnú zástupcovia zamestnancov, ktorízastupujú najväčší počet zamestnancov zamest-naných v Slovenskej republike. Rozdelenie hlasovsa určí pomerne podľa počtu zastupovaných za-mestnancov.

(3) Európska zamestnanecká rada informujeo svojom zložení ústredné vedenie a ktorúkoľvekinú primeranú úroveň vedenia. Ústredné vedenieinformuje o zložení európskej zamestnaneckej ra-dy zamestnávateľov a zástupcov zamestnancov

85

Zákonník práce

alebo priamo zamestnancov, ak u zamestnávateľanepôsobia zástupcovia zamestnancov.

(4) Európska zamestnanecká rada si na účelkoordinácie svojich činností zvolí zo svojich členovužší výbor, ktorý má najviac päť členov. Užší výborprijme svoj rokovacíporiadok. Užší výbor musí maťutvorené podmienky na to, aby mohol svoju čin-nosť vykonávať pravidelne.

(5) Európska zamestnanecká rada po uplynutíštyroch rokov od svojho ustanovenia posúdi, či bu-de s ústredným vedením vyjednávať o uzatvorenídohody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 ale-bo či bude pokračovať ako európska zamestna-necká rada ustanovená podľa zákona. Ak je prijatérozhodnutie o začatí vyjednávania, postavenieosobitného vyjednávacieho orgánu bude mať eu-rópska zamestnanecká rada.

(6) Európska zamestnanecká rada a užší výbormôžu požiadať o pomoc odborníkov, ak je to po-trebné na plnenie ich úloh.

§ 248Informovanie európskej zamestnaneckej rady

ustanovenej podľa zákona a prerokovanies ňou

(1) Ústredné vedenie informuje európsku za-mestnaneckú radu najmä o organizačnej štruktúre,ekonomickej a finančnej situácii zamestnávateľapôsobiaceho na území členských štátov a skupinyzamestnávateľov pôsobiacich na území členskýchštátov a o predpokladanom vývoji ich činnosti, vý-roby a odbytu.

(2) Ústredné vedenie informuje európsku za-mestnaneckú radu a prerokuje s ňou najmäa) stav a predpokladaný vývoj zamestnanosti,b) stav investícií, podstatné zmeny organizá-

cie, zavádzanie nových pracovných metódalebo výrobných procesov,

c) prevody zamestnávateľa alebo jeho časti, zlú-čenie, splynutie, rozdelenie, zmenu právnejformy zamestnávateľa, obmedzovanie čin-nosti, zrušenie alebo zánik zamestnávateľaalebo jeho významných častí,presuny výroby,

d) hromadné prepúšťanie.(3) Prerokovanie sa uskutočňuje tak, aby sa zá-

stupcom zamestnancov umožňovalo stretávať sa

s ústredným vedením, a ak zástupcovia zamest-nancov vyjadria stanovisko, získať od ústrednéhovedenia odôvodnenú odpoveď.

(4) Európska zamestnanecká rada má právostretnúť sa s ústredným vedením jedenkrát za rok,aby bola na základe správy vypracovanej ústred-ným vedením informovaná a aby sa s ňou preroko-vali výsledky podnikania a predpokladaný vý-voj u zamestnávateľa pôsobiaceho na území člen-ských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pô-sobiacich na území členských štátov; vhodnýmspôsobom sú informovaní aj dotknutí zamestnáva-telia.

(5) Ak nastanú výnimočné okolnosti alebo ak saprijmú rozhodnutia, ktoré sa podstatne týkajú záuj-mov zamestnancov, užší výbor alebo, ak užší vý-bor nie je zriadený, európska zamestnanecká radamá právo na informácie. Užší výbor alebo, ak užšívýbor nie je zriadený, európska zamestnaneckárada má v takýchto prípadoch,ak o to požiada, prá-vo stretnúť sa s ústredným vedením alebo s inouprimeranou úrovňou vedenia zamestnávateľa pô-sobiaceho na území členských štátov alebo skupi-ny zamestnávateľov pôsobiacich na území člen-ských štátov, ktorý má vlastnú rozhodovaciu prá-vomoc, s cieľom prerokovať tieto informácie.

(6) Výnimočné okolnosti alebo rozhodnutia, kto-ré sa podstatne týkajú záujmov zamestnancov, súnajmäa) zrušenie, zánik alebo prevod zamestnávateľa

alebo jeho časti,b) hromadné prepúšťanie.

(7) Právo zúčastniť sa na stretnutí s užším výbo-rom podľa odseku 5 majú aj tí členovia európskejzamestnaneckej rady, ktorí boli zvolení alebo vy-menovaní za zamestnancov zamestnávateľov ale-bo organizačných zložiek zamestnávateľa, ktorýchsa priamo týkajú výnimočné okolnosti alebo roz-hodnutia, ktoré sa podstatne týkajú záujmov za-mestnancov podľa odsekov 5 a 6.

(8) Stretnutie na účely informovania a preroko-vania podľa odsekov 5 a 7 sa uskutočnína základesprávy vypracovanej ústredným vedením aleboinou primeranou úrovňou vedenia zamestnávateľapôsobiaceho na územíčlenských štátov alebo sku-piny zamestnávateľov pôsobiacich na území

86

členských štátov bez zbytočného odkladu; v záve-re stretnutia alebo v primeranej lehote po jehoskončení môže byť predložené stanovisko.

(9) Európska zamestnanecká rada a užší výbormajú pred stretnutím s ústredným vedením právostretnúť sa bez prítomnosti príslušného vedenia.

§ 249Informovanie zástupcov zamestnancov

zamestnávateľa na území Slovenskejrepubliky a spôsob prepojenia medzi

nadnárodnou a národnou úrovňou(1) Osobitný vyjednávací orgán, európska za-

mestnanecká rada alebo zástupcovia zamestnan-cov zabezpečujúci iný postup informovania za-mestnancov a prerokovania s nimi oboznamujúzástupcov zamestnancov u zamestnávateľa alebov organizačnej zložke zamestnávateľa so sídlomna území Slovenskej republiky, alebo ak u zamest-návateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov,všetkých zamestnancov o obsahu a výsledku infor-movania a prerokovania.

(2) Spôsoby prepojenia medzi informovaníma prerokovaním na nadnárodnej úrovni a informo-vaním a prerokovaním na národnej úrovni sa vy-medzia v dohode podľa § 245 ods. 1 alebo § 245aods. 1. Ak sa tieto spôsoby prepojenia v dohodenevymedzili a ak má byť prijaté rozhodnutie, ktoréby viedlo k podstatným zmenám týkajúcim sa or-ganizácie práce alebo pracovných vzťahov,ústredné vedenie je povinné okrem informovaniaeurópskej zamestnaneckej rady a prerokovanias ňou informovať aj zástupcov zamestnancov nanárodnej úrovni alebo priamo zamestnancov, aku zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamest-nancov, a prerokovať s nimi tieto informácie.

§ 249aOchrana informácií

(1) Ústredné vedenie so sídlom na území Slo-venskej republiky nemá povinnosť poskytovať takéinformácie, ktorých poskytnutie by z objektívnychdôvodov vážne ohrozilo činnosť dotknutých za-mestnávateľov alebo by im bolo na ujmu. Akústredné vedenie označí nejakú informáciu za in-formáciu podľa prvej vety, dotknuté strany sa môžu

obrátiť na súd, aby určil, že informácia, ktorúústredné vedenie odmietlo poskytnúť, nie je infor-máciou podľa prvej vety.

(2) Členovia osobitného vyjednávacieho orgánu,členovia európskej zamestnaneckej rady, zástupco-via zamestnancov zabezpečujúci iný postup infor-movania zamestnancov a prerokovania s nimi a od-borníci, ktorí im pomáhajú, nie sú oprávnení počasfunkčného obdobia, ako ani po jeho skončení po-skytovať informácie, ktoré im boli výslovne poskyt-nuté ako dôverné. Táto povinnosť sa uplatňuje bezohľadu na to, kde sa tieto osoby práve nachádzajú.

§ 250Ochrana členov osobitného

vyjednávacieho orgánu,členov európskej zamestnaneckej rady

a zástupcov zamestnancovzabezpečujúcich iný postup informovania

zamestnancov a prerokovania s nimi(1) Na členov osobitného vyjednávacieho orgá-

nu, členov európskej zamestnaneckej rady a zá-stupcov zamestnancov zabezpečujúcich iný pos-tup informovania zamestnancov a prerokovanias nimi u zamestnávateľa alebo organizačnej zložkyzamestnávateľa so sídlomna územíSlovenskej re-publiky pri výkone ich funkcie sa primerane vzťahu-je § 240.

(2) Členom osobitného vyjednávacieho orgánua členom európskej zamestnaneckej rady sa po-skytuje odborná príprava s náhradou mzdy v roz-sahu potrebnom na vykonávanie ich funkcie zá-stupcu zamestnancov.

(3) Členovia osobitného vyjednávacieho orgá-nu, členovia európskej zamestnaneckej rady a zá-stupcovia zamestnancov zabezpečujúci iný postupinformovania zamestnancov a prerokovania s nimimajú pri vykonávaní svojej funkcie k dispozícii pro-striedky na kolektívne zastupovanie záujmov za-mestnancov zamestnávateľa pôsobiaceho na úze-mí členských štátov alebo skupiny zamestnávate-ľov pôsobiacich na území členských štátov vyplý-vajúcich z uplatňovania práva na nadnárodnéinformácie a na prerokovanie a na tento účel sa impriznáva spôsobilosť byť účastníkom súdneho ko-nania.

87

Zákonník práce

§ 250aPostup pri zmene

štruktúry zamestnávateľa(1) Ak sa podstatne zmení štruktúra zamestná-

vateľa pôsobiaceho na územíčlenských štátov ale-bo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na úze-míčlenských štátov najmä z dôvodu zlúčenia, sply-nutia alebo rozdelenia, európska zamestnaneckárada alebo európske zamestnanecké rady sa mu-sia týmto zmenám prispôsobiť. Prispôsobenie saspravuje ustanoveniami dohody alebo dohôdo zriadení európskej zamestnaneckej rady, ak sazmluvné strany nedohodnú inak.

(2) Ak platná dohoda o zriadení európskej za-mestnaneckej rady v prípadoch podľa odseku 1neobsahuje potrebné ustanovenia o prispôsobenísa zmenám alebo v prípade rozporu medzi ustano-veniami dvoch alebo viacerých použiteľných do-hôd o zriadení európskej zamestnaneckej rady,ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebona základe písomnej žiadosti najmenej 100 za-mestnancov najmenej u dvoch zamestnávateľovalebo v organizačných zložkách zamestnávateľav najmenej dvoch rôznych členských štátoch alebona základe písomnej žiadosti ich zástupcov vyjed-návanie podľa § 244.

(3) Členmi osobitného vyjednávacieho orgánusú spolu s členmi zvolenými alebo vymenovanýmipodľa § 244 ods. 3 aj najmenej traja členovia eu-rópskej zamestnaneckej rady alebo každej z eu-rópskych zamestnaneckých rád.

(4) Počas vyjednávania podľa § 244 európskazamestnanecká rada alebo európske zamestna-necké rady naďalej pôsobia v súlade s podmienka-mi prispôsobenými na základe dohody medzi člen-mi európskej zamestnaneckej rady alebo európ-skych zamestnaneckých rád a ústredným vedením.

JEDENÁSTA ČASŤPRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

Prechodné ustanovenia§ 251

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú ajpracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. aprí-lom 2002, ak nie je ďalej ustanovené inak. Nároky,

ktoré z nich vznikli, a právne úkony urobené pred1. aprílom 2002 sa posudzujú podľa doterajšíchpredpisov.

(2) Úprava náhrady za stratu na zárobku po skon-čenípracovnej neschopnosti alebo pri uznaní invalidi-ty alebo čiastočnej invalidity (§ 201 ods. 1) a úpravanáhrady nákladov na výživu pozostalých (§ 207) sauskutoční aj u zamestnancov a pozostalých, ktorýmnáhrada patrila do 31. marca 2002; to platí aj pre ná-hrady, o ktorých bolo do 31. marca 2002 právoplatnerozhodnuté alebo ktorých výška bola dohodnutá.

(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňova-nie zamestnancov hodinovú mzdu, je povinnýsadzby hodinovej mzdy zvýšiť v pomere medzi ur-čeným týždenným časom pred dňom nadobudnu-tia účinnosti tohto zákona a týždenným pracovnýmčasom ustanoveným podľa § 85 ods. 5. Mesačnámzda sa z tohto dôvodu nemení.

§ 252(1) Pracovné pomery, ktoré boli založené voľ-

bou alebo vymenovanímpodľa § 27 ods. 3 až 5 Zá-konníka práce pred dňom nadobudnutia účinnostitohto zákona, sa považujú za pracovné pomeryvzniknuté pracovnou zmluvou podľa tohto zákona.

(2) Pracovný čas zamestnanca vrátane prácenadčas, ustanovený v § 85 ods. 9, je v období od1. apríla 2002 do 31. decembra 2003 najviac58 hodín týždenne.

(3) Ustanovenia § 87 ods. 1, 2 a 4, § 90 až 93,§ 94 ods. 2, 3 a 4 a § 96 sa v období od 1. apríla2002 do 31. marca 2004 nevzťahujú na pracovnýčas a čas odpočinku zamestnancov v doprave,ktorých pracovný čas je nerovnomerne rozvrhnu-tý. Tento pracovný čas v období od 1. apríla 2002do 30. júna 2003 upraví Ministerstvo dopravy, pôšta telekomunikácií Slovenskej republiky po dohodes príslušným vyšším odborovým orgánom.

§ 252a(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj

pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. júlom2003, ak nie je ďalej ustanovené inak. Vznik pra-covnoprávnych vzťahov, ako aj nároky, ktoré z nichvznikli pred 1. júlom 2003, sa posudzujú podľapredpisov platných do 30. júna 2003.

88

(2) Ak bola daná výpoveď pred 1. júlom 2003,pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednejdoby podľa predpisov platných do 30. júna 2003.

(3) Pracovnoprávne vzťahy, ktoré boli založenédohodou o pracovnej činnosti uzatvorené pred1. júlom 2003 vrátane nárokov, ktoré z nich vznikli,sa spravujú pracovnoprávnymi predpismi platnýmido 30. júna 2003 a skončia sa najneskôr do 31. de-cembra 2003.

§ 252bUstanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pra-

covnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. septem-brom 2007, ak nie je ďalej ustanovené inak. Práv-ne úkony urobené pred 1. septembrom 2007 a ná-roky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa práv-nej úpravy platnej do 31. augusta 2007.

§ 252cPrechodné ustanoveniaúčinné k 1. marcu 2009

(1) Ak v období od 1. marca 2009 do 31. decem-bra 2012 nemôže zamestnanec z vážnych pre-vádzkových dôvodov vykonávať prácu, môže za-mestnávateľ, po dohode so zástupcami zamest-nancov podľa § 230 poskytnúť zamestnancovi pra-covné voľno, za ktoré patrí zamestnancovi mzdanajmenej vo výške základnej zložky mzdy podľa§ 119 ods. 3. Ak pominie prekážka v práci na stra-ne zamestnávateľa podľa prvej vety, je zamestna-nec povinný odpracovať poskytnuté pracovné voľ-no bez nároku na mzdu, ktorá bola poskytnutápodľa prvej vety, ak sa zmluvné strany nedohodnúna priaznivejšej úprave pre zamestnancov.

(2) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vyko-návanou nad určený týždenný pracovný čas pra-covné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytolpodľa odseku 1, nejde o prácu nadčas.

(3) Čas pracovného voľna poskytnutého za-mestnancovi podľa odseku 1 sa posudzuje ako vý-kon práce.

(4) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciupracovného voľna poskytnutého podľa odseku 1a evidenciu pracovného času, v ktorom si zamest-nanec nadpracúva pracovné voľno poskytnutépodľa odseku 1 tak, aby bol zaznamenaný

začiatok a koniec časového úseku, v ktorom za-mestnanec vykonával prácu.

(5) Na účely zisťovania priemerného zárobkupodľa § 134 ods. 1 sa do zúčtovanej mzdy nezahŕ-ňa mzda vyplatená zamestnancovi podľa odseku 1prvej vety; do počtu odpracovaných hodín sa ne-zhŕňa čas, počas ktorého zamestnanec vykonávaprácu podľa odseku 1 druhej vety.

§ 252dPrechodné ustanovenieúčinné k 1. marcu 2010

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú ajpracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. mar-com 2010. Právne úkony urobené pred 1. marcom2010 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujúpodľa právnej úpravy účinnej do 28. februára 2010.

(2) Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorenépred 1. marcom 2010 sa skončia uplynutím doby,na ktorú boli dohodnuté.

§ 252ePrechodné ustanovenie

účinné od 1. januára 2011Žene, ktorá nastúpila na materskú dovolenku

pred 1. januárom 2011 a mužovi, ktorý nastúpil narodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1 pred1. januárom 2011, ktorým nárok na túto dovolenkutrvá k 1. januáru 2011, patrí táto dovolenka podľapredpisov účinných od 1. januára 2011.

§ 252fPrechodné ustanovenieúčinné od 6. júna 2011

(1) Ustanovenia § 241 až 250 účinné od6. júna 2011 sa nevzťahujú na zamestnávateľapôsobiaceho na území členských štátov a skupi-nu zamestnávateľov pôsobiacich na území člen-ských štátov, u ktorých bola dohoda, ktorá za-bezpečuje nadnárodné informovanie a preroko-vanie, podpísaná alebo zmenená od 5. júna2009 do 5. júna 2011, ak sa zmluvné strany ne-dohodnú inak. To platí aj v prípade, ak sa zmluv-né strany dohodnú, že dohoda podľa prvej vetysa podstatne zmení, predĺži alebo obnoví po5. júni 2011.

89

Zákonník práce

(2) Na dohody podľa odseku 1 sa vzťahuje práv-na úprava účinná do 5. júna 2011.

§ 252gPrechodné ustanovenie

účinné od 1. septembra 2011(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj

pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. sep-tembrom 2011. Právne úkony urobené pred1. septembrom 2011 a nároky, ktoré z nich vznikli,sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do31. augusta 2011.

(2) Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorenépred l. septembrom 2011 sa skončia uplynutím do-by, na ktorú boli dohodnuté.

(3) Ustanovenie § 252c sa od 1. septembra2011 nepoužije. Práva a povinnosti vyplývajúcez dohôd uzatvorených podľa § 252c pred 1. sep-tembrom 2011 sa posudzujú podľa právnej úpravyúčinnej do 31. augusta 2011.

(4) Právo odborovej organizácie pôsobiaceju zamestnávateľa pred 1. septembrom 2011 sa-mostatne zastupovať všetkých zamestnancov za-mestnávateľa sa posudzuje do 31. decembra 2012podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011;u tejto odborovej organizácie môže zamestnávateľuplatniť postup podľa § 230 ods. 3 od 1. janu-ára 2013.

§ 252hPrechodné ustanovenie

účinné od 1. januára 2013Zamestnanec môže vykonávať prácu na zákla-

de dohody o brigádnickej práci študentov uzatvo-renej pred 1. januárom 2013, pri ktorej nie sú spl-nené podmienky ustanovené v § 227 účinnom od1. januára 2013, najdlhšie do 31. januára 2013.Dohoda o brigádnickej práci študentov podľa prvejvety sa skončí najneskôr 31. januára 2013.

§ 252iPrechodné ustanovenia

účinné od 1. januára 2013(1) Týmto zákonom sa spravujú aj pracovno-

právne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. januárom2013.

(2) Skúšobná doba, ktorá začala plynúť pred1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpi-sov účinných do 31. decembra 2012.

(3) Pracovný pomer na určitú dobu uzatvo-rený pred 1. januárom 2013 sa skončí uplynu-tím doby, na ktorú bol dohodnutý, ak k jehoskončeniu nedôjde pred uplynutím tejto doby.

(4) Výpoveď daná zamestnávateľom zamest-nancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoréz nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisovúčinných do 31. decembra 2012. Dohodao skončení pracovného pomeru uzatvorenápred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nejvznikli, sa posudzujú podľa predpisov účin-ných do 31. decembra 2012.

(5) Odchodné pri skončení pracovného po-meru, ktorý sa skončil pred 1. januárom 2013,sa posudzuje podľa predpisov účinných do31. decembra 2012.

(6) Pri odpracúvaní pracovného voľna po-skytnutého pred 1. januárom 2013 podľa § 142aúčinného do 31. decembra 2012, za ktoré za-mestnávateľ poskytol zamestnancovi základnúzložku mzdy, sa postupuje podľa predpisovúčinných do 31. decembra 2012. Pracovné voľ-no poskytnuté podľa § 142a ods. 1 účinného do31. decembra 2012, ktoré nebolo odpracovanédo 31. decembra 2012, možno od 1. januára2013 previesť na záporný účet konta pracovné-ho času podľa § 87a.

(7) Od 1. januára 2013 sa ustanovenie § 252gods. 4 nepoužije.

§ 253Za obdobie pred dňom nadobudnutia účinnosti

tohto zákona patria percentá a obdobie, za ktorésa upravuje priemerný zárobok rozhodujúci na vý-počet náhrady za stratu na zárobku po skonče-ní dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutejpracovným úrazom alebo chorobou z povolaniapodľa doterajších predpisov.

§ 254(1) Kde sa vo všeobecne záväzných právnych

predpisoch používa pojem „plat“, je ním mzda po-dľa tohto zákona.

90

(2) Slová „orgány na ochranu zdravia“ vo všet-kých tvaroch sa v celom texte zákona nahrádzajúslovami „orgány štátnej správy v oblasti verejnéhozdravotníctva“ v príslušnom tvare a slová „zamest-nanec so zmenenou pracovnou schopnosťou“ vovšetkých tvaroch sa v celom texte zákona nahrá-dzajú slovami „zamestnanec so zdravotným pos-tihnutím“ v príslušnom tvare.

Záverečné ustanovenia§ 254a

Týmto zákonom sa preberajú právne záväznéakty Európskej únie uvedené v prílohe č. 2.

§ 255Zrušovacie ustanovenie

Zrušujú sa:1. zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení

zákona č. 88/1968 Zb., zákona č. 153/1969Zb., zákona č. 100/1970 Zb., zákonač. 159/1971 Zb., zákona č. 20/1975 Zb., záko-na č. 72/1982 Zb., zákona č. 111/1984 Zb., zá-kona č. 22/1985 Zb., zákona č. 52/1987 Zb.,§ 18 zákona č. 98/1987 Zb., zákonač. 188/1988 Zb., zákona č. 81/1990 Zb., záko-na č. 101/1990 Zb., zákona č. 3/1991 Zb., zá-kona č. 297/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb.,zákona č. 264/1992 Zb., zákona č. 542/1992Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republi-ky č. 10/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slo-venskej republiky č. 275/1993 Z. z., zákonaNárodnej rady Slovenskej republikyč. 304/1995 Z. z., zákona Národnej rady Slo-venskej republiky č. 90/1996 Z. z., zákona Ná-rodnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej repub-liky č. 330/1996 Z. z., zákonač. 379/1997 Z. z., zákona č. 43/1998 Z. z., zá-kona č. 190/1998 Z. z., zákona č. 297/1999Z. z., zákona č. 95/2000 Z. z., zákonač. 244/2000 Z. z., zákona č. 245/2000 Z. z.,zákona č. 154/2001 Z. z. a zákona č. 158/2001Z. z.,

2. zákon č. 120/1990 Zb., ktorým sa upravu-jú niektoré vzťahy medzi odborovými organi-záciami a zamestnávateľmi v znení zákona

č. 3/1991 Zb. a zákona Národnej rady Sloven-skej republiky č. 55/1996 Z. z.,

3. zákon č. 195/1991 Zb. o odstupnom poskyto-vanom pri skončení pracovného pomeruv znení zákona Národnej rady Slovenskej re-publiky č. 10/1993 Z. z.,

4. zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pra-covnú pohotovosť a o priemernom zárobkuv znení zákona Národnej rady Slovenskej re-publiky č. 10/1993 Z. z., zákona Národnej radySlovenskej republiky č. 52/1996 Z. z., zákonaNárodnej rady Slovenskej republikyč. 90/1996 Z. z., zákona č. 248/1997 Z. z., zá-kona č. 190/1998 Z. z. a zákona č. 105/1999Z. z.,

5. nariadenie vlády Československej socialistic-kej republiky č. 75/1982 Zb. o osobitnej dodat-kovej dovolenke pracovníkov pracujúcichv podzemí hlbinných uhoľných a lignitovýchbaní,

6. nariadenie vlády Československej socialistic-kej republiky č. 25/1985 Zb. o osobitnej dodat-kovej dovolenke niektorých pracovníkov orga-nizácií stavebnej výroby,

7. nariadenie vlády Slovenskej socialistickej re-publiky č. 27/1985 Zb. o odchylnom poskyto-vaní nepretržitého odpočinku v týždni niekto-rým pracovníkom v znení nariadenia vládySlovenskej socialistickej republiky č. 230/1988Zb.,

8. nariadenie vlády Československej socialistic-kej republiky č. 99/1987 Zb. o pracovnopráv-nych vzťahoch pracovníkov medzinárodnýchhospodárskych organizácií,

9. nariadenie vlády Československej socialistic-kej republiky č. 223/1988 Zb., ktorým sa vyko-náva Zákonník práce v znení zákonného opat-renia PredsedníctvaFederálneho zhromažde-nia č. 362/1990 Zb., nariadenia vlády Českeja Slovenskej Federatívnej Republikyč. 13/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., naria-denia vlády Slovenskej republiky č. 645/1992Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republi-ky č. 162/1993 Z. z., nariadenia vlády Sloven-skej republiky č. 190/1994 Z. z., nariadeniavlády Slovenskej republiky č. 153/1995 Z. z.,

91

Zákonník práce

zákona Národnej rady Slovenskej republikyč. 330/1996 Z. z. a zákona č. 297/1999 Z. z.,

10. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federa-tívnej Republiky č. 121/1990 Zb. o pracovno-právnych vzťahoch pri súkromnom podnikaníobčanov v znení nariadenia vlády Českej a Slo-venskej Federatívnej Republiky č. 14/1991 Zb.,zákona č. 231/1992 Zb. a zákona Národnej ra-dy Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z.,

11. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federa-tívnej Republiky č. 406/1991 Zb. o predĺženídovolenky na zotavenie v organizáciách, ktoréneprevádzkujú podnikateľskú činnosť,

12. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federa-tívnej Republiky č. 43/1992 Zb. o ustanoveníminimálnych mzdových taríf a mzdového zvý-hodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škod-livom pracovnom prostredí a za prácu v nociv znení nariadenia vlády Slovenskej republikyč. 645/1992 Zb., nariadenia vlády Slovenskejrepubliky č. 249/1993 Z. z., nariadenia vlá-dy Slovenskej republiky č. 84/1996 Z. z., na-riadenia vlády Slovenskej republiky č. 2/1998Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republi-ky č. 65/1999 Z. z., zákona č. 105/1999 Z. z.,nariadenia vlády Slovenskej republikyč. 374/1999 Z. z. a nariadenia vlády Sloven-skej republiky č. 299/2000 Z. z.,

13. nariadenie vlády Slovenskej republikyč. 294/1997 Z. z. o podmienkach úhrady ná-kladov zamestnávateľovi na doplatok ku mzdealebo k platu pri prevedení zamestnanca naprácu s nižšou mzdou alebo platom z dôvodukaranténneho opatrenia,

14. nariadenie vlády Slovenskej republikyč. 335/1997 Z. z., ktorým sa v usmerňovanímiezd upravujú kvalitatívne ukazovatele, pri-meranosť prírastku miezd ku kvalitatívnymukazovateľom, výška regulačného odvodu,údaje na jeho výpočet, splatnosť odvodu, spô-sob jeho úhrady a hodnotené obdobie,

15. vyhláška Štátnej plánovacej komisieč. 62/1966 Zb. o zásadách pre skracovaniepracovného času a pre úpravu pracovnýcha prevádzkových režimov v znení zákonač. 1/1992 Zb.,

16. vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecíč. 63/1968 Zb. o zásadách pre skracovanie týž-denného pracovného času a pre zavádzanieprevádzkových a pracovných režimov s päť-denným pracovným týždňom v znení vyhláškyč. 200/1968 Zb., zákona č. 188/1988 Zb., záko-na č. 3/1991 Zb. a zákona č. 1/1992 Zb.,

17. vyhláška Ministerstva školstva č. 140/1968Zb. o pracovných úľavách a hospodárskomzabezpečení študujúcich popri zamestnanív znení zákona č. 188/1988 Zb.,

18. vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálne-ho ministerstva financiíč. 172/1973 Zb. o uvoľ-ňovaní pracovníkov zo zamestnania na výkonfunkcie v Revolučnom odborovom hnutí v zne-ní vyhlášky č. 3/1991 Zb.,

19. vyhláška Federálneho ministerstva prácea sociálnych vecí č. 121/1982 Zb. o niektorýchúpravách pracovného času,

20. vyhláška Federálneho ministerstva prácea sociálnych vecí č. 45/1987 Zb. o zásadáchpre skrátenie pracovného času bez zníženiamzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkomdo 21 rokov veku v podzemí hlbinných banív znení zákona č. 235/1992 Zb.,

21. vyhláška Federálneho ministerstva prácea sociálnych vecí č. 95/1987 Zb. o dodatkovejdovolenke pracovníkov, ktorí pracujú s che-mickými karcinogénmi v znení zákonač. 235/1992 Zb.,

22. vyhláška Federálneho ministerstva prácea sociálnych vecí č. 96/1987 Zb. o zásadáchpre skrátenie pracovného času bez zníženiamzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkom,ktorí pracujú s chemickými karcinogénmiv znení vyhlášky č. 108/1989 Zb. a zákonač. 235/1992 Zb.,

23. vyhláška Federálneho ministerstva prácea sociálnych vecí č. 196/1989 Zb. o pružnompracovnom čase v znenízákona č. 1/1992 Zb.,

24. vyhláška Federálneho ministerstva prácea sociálnych vecí č. 18/1991 Zb. o iných úko-noch vo všeobecnom záujme,

25. výnos Federálneho ministerstva hospodár-stva z 12. októbra 1990 o zákaze práce v pod-zemí hlbinných baní pre pracovníkov mladších

92

ako 21 rokov (registrovaný v čiastke 77/1990Zb.).

§ 256Účinnosť

Tento zákon nadobúda účinnosť 1. apríla 2002okrem § 5 ods. 2 až 5 a § 241 až § 250, ktoré nado-budnú účinnosť vstupom Slovenskej republiky doEurópskej únie.

Zákon č. 165/2002 Z. z. nadobudol účinnosť1. apríla 2002. Ustanovenie § 226a stráca účin-nosť 31. marca 2007 (zákonom č. 210/2003 Z. z.bola účinnosť zrušená už od 1. júla 2003).

Zákon č. 408/2002 Z. z. nadobudol účinnosť25. júla 2002.

Zákon č. 413/2002 Z. z. nadobudol účinnosť1. januára 2004 (pôvodná účinnosť zákona stano-vená od 1. júla 2003 bola zmenená zákonomč. 639/2002 Z. z.).

Zákon č. 210/2003 Z. z. nadobudol účinnosť1. júla 2003 s výnimkou článku I šiesteho bodu(§ 5 ods. 2), ktorý nadobudol účinnosť odo dňa,keď nadobudla platnosť zmluva o pristúpení Slo-venskej republiky k Európskej únii (1. mája2004), stodeviateho, stodesiateho a stojedenás-teho bodu (§ 100 písm. d), § 106 ods. 2 písm e)až g), § 108), ktoré nadobudli účinnosť 1. janu-ára 2004.

Zákon č. 461/2003 Z. z. nadobudol účinnosť1. januára 2004.

Zákon č. 5/2004 Z. z. nadobudol účinnosť 1. feb-ruára 2004.


Zákon č. 82/2005 Z. z. nadobudol účinnosť1. apríla 2005.





Zákon č. 231/2006 Z. z. nadobudol účinnosť1. júna 2006.

Zákon č. 348/2007 Z. z. nadobudol účinnosť1. septembra 2007.

Zákon č. 200/2008 Z. z. nadobudol účinnosť12. júna 2008.


Zákon č. 49/2009 Z. z. nadobudol účinnosť1. marca 2009.


Zákon č. 574/2009 Z. z. nadobudol účinnosť1. marca 2010.


Zákon č. 48/2011 Z. z. nadobudol účinnosť1. apríla 2011 okrem čl. I piateho bodu, desiatehobodu až dvadsiateho prvého bodu, ktoré nadobú-dajú účinnosť 6. júna 2011.

Zákon č. 257/2011 Z. z. nadobudol účinnosť1. septembra 2011 okrem osemdesiateho druhéhobodu v čl. I (§ 103), ktorý nadobudol účinnosť 1. ja-nuára 2012.

Zákon č. 406/2011 Z. z. nadobudol účinnosť1. decembra 2011.






93

Zákonník práce

Príloha č. 1 k zákonu č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov

CHARAKTERISTIKY STUPŇOVNÁROČNOSTI PRACOVNÝCH MIEST

Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca vyme-dzené týmito charakteristikami:

a) pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon pomocných,prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov.

b) pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon ucelenýchobslužných rutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovateľných prác podľa daných postu-pov alebo prevádzkových režimov, alebo prác spojených s hmotnou zodpovednosťou; výkon jedno-duchých remeselných prác; výkon sanitárnych pracovných činnostív zdravotníctve;výkon opakova-ných, kontrolovateľných prác administratívnych, hospodárskosprávnych, prevádzkovo-technickýchalebo ekonomických podľa pokynov alebo ustanovených postupov.

c) pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon rôznoro-dých odborných alebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie menej zloži-tých agend; samostatný výkon individuálnych tvorivých remeselných prác; riadenie alebo operatív-ne zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádzkových procesov spojené so zvýšenou dušev-nou námahou s prípadnou zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť iných osôb alebo za ťažko od-strániteľné škody.

d) pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti práce charakterizuje samostatné za-bezpečovanie odborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných, systémových a metodic-kých prác spojený so zvýšenou duševnou námahou; poskytovanie zdravotnej starostlivosti, odbor-né činnosti v zdravotníctve so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia alebo koordi-nácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zložitých zariadení s prípadnou zodpoved-nosťou za životy a zdravie iných osôb.

e) pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon špecializo-vaných systémových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou duševnou náma-hou; komplexné zabezpečovanie najzložitejších úsekov a agend s určovaním nových postupovv rámci systému; výkon odborných a špecializovaných činností v príslušnom odbore zdravotnej sta-rostlivosti so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia veľmi zložitýchprocesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobov riešenia.

f) pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti práce charakterizuje tvorivé riešenieúloh neobvyklým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za ško-dy s najširšímispoločenskými dôsledkami; výkon špecializovaných a certifikovaných činnostív zdra-votnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie a životy ľudí; riadenie, organizácia a koordinácianajzložitejších systémov so zodpovednosťou za neodstrániteľné hmotné a morálne škody so znač-nými nárokmi na schopnosť riešiť zložité a konfliktné situácie spojené spravidla so všeobecnýmohrozením najširšej skupiny osôb.

94

Príloha č. 1a k zákonu č. 311/2001 Z. z.

MALOOBCHODNÝ PREDAJ, PRI KTOROM MOŽNO ZAMESTNANCOVI NARIADIŤALEBO S NÍM DOHODNÚŤ PRÁCU V DŇOCH USTANOVENÝCH ZÁKONOM

1. maloobchodný predaj na čerpacích staniciach s palivami a mazivami,

2. maloobchodný predaj a výdaj liekov v lekárňach,

3. maloobchodný predaj na letiskách, v prístavoch, v ostatných zariadeniach verejnej hromadnej do-pravy a v nemocniciach,

4. predaj cestovných lístkov,

5. predaj suvenírov.

Príloha č. 2 k zákonu č. 311/2001 Z. z.

ZOZNAM PREBERANÝCH PRÁVNE ZÁVÄZNÝCH AKTOVEURÓPSKEJ ÚNIE

1. Smernica Rady 91/383/EHS z 25. júna 1991 doplňujúca opatrenia na podporu zlepšení v ochranebezpečnosti a zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na dobu určitú alebo s dočas-ným pracovným pomerom (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 1; Ú. v. ES L 206, 29. 7. 1991).

2. Smernica Rady 91/533/EHS zo 14. októbra 1991 o povinnosti zamestnávateľa informovať zamest-nancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovno-právny vzťah (Mimoriadne vy-danie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 288, 18. 10. 1991).

3. Smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpeč-nosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po pôrode alebo doj-čiacich pracovníčok (desiata samostatná smernica v zmysle článku 16 (1) smernice 89/391/EHS)(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 348, 28. 11. 1992).

4. Smernica Rady 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane mladých ľudí pri práci (Mimoriadne vydanieÚ. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 216, 20. 8. 1994).

5. Smernica Rady 94/45/ES z 22. septembra 1994 o zriaďovaníEurópskej zamestnaneckej rady alebopostupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov s významomna úrovni Spoločenstva na účely informovania zamestnancov a prerokovania s nimi (Mimoriadnevydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 254, 30. 9. 1994) v znenísmernice Rady 97/74/ES z 15. de-cembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 10, 16. 1. 1998) a smernice Ra-dy 2006/109/ES z 20. novembra 2006 (Ú. v. EÚ L 363, 20. 12. 2006).

6. Smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej me-dzi UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 145, 19. 6. 1996)v znení smernice Rady 97/75/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3;Ú. v. ES L 16. 1. 1998).

7. Smernica Európskeho Parlamentu a Rady 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkovv rámci poskytovania služieb (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 18, 21. 1. 1997).

95

Zákonník práce

8. Smernica Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúca sa rámcovej dohody o práci na kratší pra-covný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v.ES L 14, 20. 1. 1998) v znení smernice Rady 98/23/ES zo 7. apríla 1998 (Mimoriadne vydanie Ú. v.EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 131, 5. 5. 1998).

9. Smernica Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajú-cich sa hromadného prepúšťania (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 225,12. 8. 1998).

10. Smernica Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavre-li ETUC, UNICE a CEEP (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 175, 10. 7. 1999).

11. Smernica Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzanias osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 20/zv. 1;Ú. v. ES L 180, 19. 7. 2000).

12. Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnakézaobchádzanie v zamestnanía povolaní (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 303,2. 12. 2000).

13. Smernica Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sazachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závo-dov (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 82, 22. 3. 2001).

14. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje vše-obecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve (Mimoriad-ne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 80, 23. 3. 2002).

15. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003, o niektorých aspek-toch organizácie pracovného času (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. EÚ L 299,18. 11. 2003).

16. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnostipríležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania(prepracované znenie) (Ú. v. EÚ L 204, 26. 7. 2006).

17. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES z 22. októbra 2008 o ochrane zamestnancovpri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa (kodifikované znenie) (Ú. v. EÚ L 283, 28. 10. 2008).

18. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúr-nej práci (Ú. v. EÚ L 327, 5. 12. 2008).

19. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2009/38/ES zo 6. mája 2009 o zriaďovaní európskej za-mestnaneckej rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupináchpodnikov s významom na úrovni Spoločenstva na účely informovania zamestnancov a porady s nimi(prepracované znenie) (Ú. v. EÚ L 122, 16. 5. 2009).

20. Smernica Rady 2010/18/EÚ z 8. marca 2010, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohodao rodičovskej dovolenke uzavretá medzi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC a zrušujesmernica 96/34/ES (Ú. v. EÚ L 68, 18. 3. 2010).

96

Zmeny v Zákonníku práceúčinné od 1. 1. 2013

Novela Zákonníka práce č. 361/2012 Z. z., ktorá je účinná od 1. 1. 2013, v 108 no-velizačných bodoch mení viaceré ustanovenia Zákonníka práce, zavádza novéinštitúty alebo prvky alebo mení tie existujúce.

1. Definícia závislej práce (§ 1 ods. 2 a 3)

a) Pozitívne vymedzenie pojmu závislá práca – legálna definícia

Novelou Zákonníka práce sa mení definícia závislej práce, ktorou sa definuje, akéznaky má práca, ktorá je pracovnoprávnym (alebo pracovným) vzťahom, a teda samusí vykonávať na základe predpisov pracovného práva. Definícia závislej práce do31. 12. 2012 ustanovovala, že „Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nad-riadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osob-ný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa,v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávate-ľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkonpráce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.“ Táto definícia ob-sahovala 10 znakov závislej práce. Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa znižuje početznakov (na 6 znakov), ktoré je potrebné naplniť, aby práca bola definovaná ako závis-lá práca. Podľa § 1 ods. 2 nového znenia Zákonníka práce platí, že „závislá práca jepráca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenostizamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynovzamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, zamzdu alebo odmenu.“

Závislá práca má tieto znaky:

1. nadriadenosť zamestnávateľa a podriadenosť zamestnanca,

2. osobný výkon práce zamestnancom pre zamestnávateľa,

3. práca podľa pokynov zamestnávateľa,

4. práce v mene zamestnávateľa,

5. práca v pracovnom čase určenom zamestnávateľom,

6. práca za mzdu alebo odmenu.

Novelou teda boli vypustené nasledujúce znaky:

� práca je vykonávaná na náklady zamestnávateľa,

97

ZÁKO

NY

AKO

MEN

TÁR

EPM

PP2-

3/20

13

� práca je vykonávaná na zodpovednosť zamestnávateľa,

� práca je vykonávaná výrobnými prostriedkami zamestnávateľa,

� ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.

Právna úprava definície závislej práce v § 1 ods. 2, na rozdiel od predchádzajúcej

právnej úpravy, upravuje len znaky závislej práce, nie podmienky jej výkonu, vzhľa-

dom na to, že podmienky jej výkonu – napr. vymedziť miesto výkonu práce, upravujú

jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce (výnimka je pracovný čas – čo vyplynulo

z požiadaviek zamestnávateľských zväzov). Definícia vychádza aj z § 47 Zákonníka

práce, ktorého obsah predstavuje základnú charakteristiku pracovného záväzku.

b) Určenie formy právneho vzťahu výkonu závislej práce

V § 1 ods. 3 Zákonníka práce zostáva zachovaná práva veta, podľa ktorej „závislá

práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom

vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pra-

covnoprávnom vzťahu.“ Ide o príkaz zákonodarcu, že ak ide o závislú prácu (t. j. prá-

cu, kedy sa naplnia znaky závislej práce), musí sa táto práca vykonávať v pracovnom

pomere (založenom pracovnou zmluvou) alebo obdobnom pracovnom vzťahu (t. j. na

základe štátnozamestnaneckého alebo služobného pomeru založeného služobnou

zmluvou), alebo výnimočne za podmienok stanovených Zákonníkom práce aj v inom

pracovnom vzťahu (t. j. za podmienok § 223 a nasl. aj na základe dohôd o prácach vy-

konávaných mimo pracovného pomeru). Novelou sa mení veta, ktorá nadväzuje na

túto vetu. Podľa pôvodného znenia „Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zá-

robková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom ob-

chodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.“ Uvedené znenie pôsobilo zmä-

točne, pretože je zreteľné, že ak činnosť vykazuje znaky podnikania definovaného

v Obchodnom zákonníku alebo inej zárobkovej činnosti založenej na zmluvnom ob-

čianskoprávnom základe alebo zmluvnom obchodnoprávnom základe, t. j. má znaky

vymedzené týmito zákonmi, nebudú naplnené znaky závislej práce. V praxi sa toto

ustanovenie používalo na ospravedlnenie konania, kde sa vyhlásilo, že keďže sa na

činnosť uzatvorila napríklad príkazná zmluva, nejde už o závislú prácu. Od 1. 1. 2013

sa stanovuje, že „závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom

občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa

osobitných predpisov.“ To znamená, že sa na výkon závislej práce (práce

vykazujúcej znaky podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce) zakazuje kontrahovanie

obchodnoprávnych a občianskoprávnych zmlúv.

98

2. Právo na súkromie zamestnanca na pracovisku(čl. 11 a § 13)

Otázku tzv. súkromia zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch za-mestnávateľa pôvodne upravoval čl. 11, t. j. Základné zásady Zákonníka práce.Vzhľadom na zvyšujúcu sa potrebu riešiť otázky spojené s monitorovaním zamest-nancov sa časť čl. 11 upravila v § 13 Zákonníka práce, t. j. v normatívnej časti Zákon-níka práce (§ 13), kde sa vymedzuje právo zamestnanca na to, aby jeho zamestnáva-teľ nesmel narúšať jeho súkromie na pracovisku a v spoločných priestorochzamestnávateľa.

V rámci toho sa vymedzujú prostriedky takéhoto narúšania súkromia a podmienky,za ktorých sa môžu použiť. Ide o:

� monitorovanie zamestnanca,

� vykonávanie záznamu telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pra-covnými zariadeniami zamestnávateľa,

� kontrola elektronickej pošty odoslanej z pracovnej elektronickej adresy a doruče-nej na túto adresu.

Tieto prostriedky môže zamestnávateľ zaviesť za týchto podmienok:

� vážne dôvody spočívajúce v osobitnej povahe činností zamestnávateľa a

� upozornenie zamestnanca vopred (nesmie „bez toho, aby ho na to vopred upo-zornil“).

Zamestnávateľ má zároveň aj informačnú povinnosť, ak sa zavádza kontrolnýmechanizmus:

� informovať zamestnanca o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako ajo dobe jej trvania,

� prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutoč-nenia, ako aj dobu jej trvania.

Zákonník práce vymedzuje aj možnosť zamestnanca brániť sa, ak nie sú splnenépodmienky na zavedenie kontrolného mechanizmu. V zmysle § 13 ods. 7 Zákonníkapráce zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho súkromie na pracovisku alebo v spo-ločných priestoroch bolo narušené nedodržaním podmienok podľa § 13 odse-ku 4, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany (napr. žiadať, aby sa za-mestnávateľ zdržal ďalšieho monitorovania, odstránil závadný stav – zničil nahrávkya pod.).

99

Zmeny v Zákonníku práce účinné od 1. 1. 2013

3. Konanie zamestnávateľa, u ktorého nepôsobiazástupcovia zamestnancov (§ 12)

Úplne novým ustanovenímv novele Zákonníkapráce je § 12, ktorý ustanovuje pravid-lo, ako zamestnávateľ má/môže postupovať, ak uňho nepôsobia zástupcoviazamestnancov.

a) Dohoda alebo súhlas zástupcov zamestnancov

Príklad č. 1:Zamestnávateľ v zmysle § 84 ods. 1 Zákonníka práce môže vydať pracovný poriadok po predchádza-júcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný. U zamestnávateľa nepôsobia zástupcoviazamestnancov. Môže alebo nemôže vydať pracovný poriadok?V prvom prípade upravenom v § 12 Zákonníkapráce sa stanovuje, že ak Zákonníkpráce vyžaduje do-hodu so zástupcami zamestnancov alebo ich súhlas („ak sa podľa tohto zákona vyžaduje súhlaszástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi“), zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcoviazamestnancov, môže konať samostatne.V prípade § 84 ods. 1 Zákonníka práce toto ustanovenie už nestanovuje žiadny nadväzujúci text (ne-stanovuje sa, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnáva-teľa“). Z tohto hľadiska zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môžepostupovať autonómne (samostatne) a vydať pracovný poriadok.

Príklad č. 2:V zmysle § 87a ods. 1 Zákonníka práce konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnu-tia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode sozástupcami zamestnancov. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. U zamestnáva-teľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Môže alebo nemôže zaviesť konto pracovného času vlast-ným rozhodnutím?V prípade otázky spolurozhodovania (dohoda alebo súhlas) (§ 12 ods. 1) sa stanovuje aj výnimka. Vý-nimkou je prípad, ak Zákonník práce výslovne ustanovuje, že „dohodu so zástupcami zamestnancovnemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“. Ak Zákonník práce ustanovuje v ustanovení, že ne-jakú otázku (v tomto prípade konto pracovného času) môže zamestnávateľ zaviesť len po dohode sozástupcami zamestnancov a zároveň za tým dodáva, že dohodu so zástupcami zamestnancov ne-možno nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa, znamená to, že v prípade aku zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nemôže konať jednostranne. V tomtoprípade zamestnávateľ nemôže zaviesť konto pracovného času svojím rozhodnutím.

Príklad č. 3:U zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Zamestnávateľ chce zaviesť konto pracov-ného času podľa § 87a ods. 1 Zákonníka práce tak, že sa na ňom dohodne priamo so zamestnancami(zamestnancom). Môže alebo nemôže zamestnávateľ zaviesť konto pracovného času na základe do-hody so zamestnancami?

100

Zákonník práce na spojenie „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutímzamestnávateľa“ viaže ďalšie obmedzenie. Ak Zákonník práce stanovuje slovami, že „dohodu so zá-stupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“, platí, že túto dohodu ne-možno nahradiť ani dohodou so zamestnancom (t. j. zamestnávateľ sa nemôže priamo dohodnúť sozamestnancom). Ak Zákonníkpráce nepoužívaslová „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožnonahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“, možno sa dohodnúť aj so zamestnancom (zamestnávateľvšak spravidla na takéto konanie nepotrebuje súhlas zamestnanca; výnimkou sú napríklad slová v zá-kone „priamo so zamestnancom“).V prípade § 87a ods. 1 Zákonník práce stanovuje, že „dohodu nemožno nahradiť rozhodnutímzamestnávateľa“, t. j. to znamená, že zamestnávateľ sa nemôže na konte pracovného času dohodnúťpriamo so zamestnancami.

Príklad č. 4:V ktorých ďalšíchustanoveniach sa stanovuje, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno na-hradiť rozhodnutím zamestnávateľa“?V Zákonníku práce sa iba v troch prípadoch stanovuje, že „dohodu so zástupcami zamestnancov ne-možno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“. Ide o:

1. § 87 ods. 2 – nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času – zamestnávateľ môže v kolektívnejzmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne najednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ideo činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Dohodu nemožnonahradiť rozhodnutím zamestnávateľa;

2. § 87a ods. 1 – konto pracovného času – konto pracovného času je spôsob nerovnomerného roz-vrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po do-hode so zástupcami zamestnancov. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa;

3. § 142 ods. 4 – prekážka v práci na strane zamestnávateľa (vážne prevádzkové dôvody) – ak za-mestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody,pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane za-mestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 %jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

b) Prerokovanie

Príklad č. 5:Zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď. Podľa nového § 74 Zákonníkapráce výpoveď alebookamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopredprerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného po-meru neplatné. U zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Je výpoveď platná, ak ju za-mestnávateľ neprerokoval so zástupcami zamestnancov?Zákonník práce v niektorých prípadoch vyžaduje, aby zamestnávateľ určitú vec prerokoval so zá-stupcami zamestnancov („ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamest-nancov“), napr. vyššie uvedenú výpoveď, ktorú plánuje dať zamestnancovi (§ 74). V danom prípadena

101


základe nového pravidla vymedzeného v § 12 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ, u ktorého ne-pôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne, t. j. nemusí rokovať so zástupcami za-mestnancov (keďže uňho nepôsobia a nedávalo by zmysel, aby zamestnávateľ napríklad nemoholskončiť pracovný pomer so zamestnancom alebo upraviť niektoré pracovné podmienky). V tomto prí-pade teda nemusí byť naplnená podmienka prerokovania výpovede, ak u zamestnávateľa nepôsobiazástupcovia zamestnancov.V niektorých prípadoch (§ 73 Zákonníka práce – hromadné prepúšťanie) sa môže stanovovať, že aku zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, prerokuje určitú vec priamo so (dotknutými)zamestnancami.

4. Neplatný právny úkon (§ 17 ods. 2)V § 17 ods. 2 Zákonníka práce sa vymedzuje tzv. doložka neplatnosti právneho úko-nu podľa Zákonníka práce. Právny úkon je neplatný, ak zákon stanovuje doložkuneplatnosti „inak je neplatný“. Ak táto doložka nie je v zákone uvedená, právnyúkon je platný, ale nedodržanie napríklad písomnej formy môže byť sankcionovanéinšpektorátom práce ako porušenie pracovnoprávnych predpisov.

Rozdiel možno vysvetliť na právnej úprave pracovnej zmluvy a dohôd o prácach vy-konávaných mimo pracovného pomeru.

V prípade pracovnej zmluvy sa stanovuje, že pracovná zmluva musí byť písomná.

To jest nie je tu doložka neplatnosti, a teda platná je aj ústna pracovná zmluva, alez porušenia Zákonníkapráce môžu vyplynúť následky podľa zákona o inšpekcii prácealebo zákona o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní. V prípade dohôd o prá-cach vykonávaných mimo pracovného pomeru musia byť tieto písomné, inak súneplatné. To jest je tu doložka neplatnosti a ak nie je dodržaná forma, je takátodohoda neplatná.

Do 31. 12. 2012 Zákonník práce upravoval tri situácie, ktoré spadali pod režim dolož-ky neplatnosti napriek tomu, že v Zákonníku práce sa na iných miestach upravovali ajďalšie prípady. Do § 17 ods. 2 sa z tohto dôvodu doplnilo, že „o neplatný právny úkonide vtedy, keď na jeho urobenie neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zá-konný zástupca...“ Systémovo sa tak do § 17 ods. 2 doplnili aj situácie, ktoré Zákon-ník práce už predvída v iných ustanoveniach (§ 53, § 66), bez toho, aby bola aplikáciadoložky neplatnosti aj v takomto prípade zahrnutá do troch prípadov, kedy sa právnyúkon považuje za neplatný (t. j. ak zákon obsahuje slová „inak je neplatný/á“).

V súčasnosti ide o 5 prípadov, ktoré patria do režimu doložky neplatnosti:

a) právny úkon, na ktorý sa neudelil predpísaný súhlas zástupcov zamestnancov,

b) právny úkon, ktorý sa vopred neprerokoval so zástupcami zamestnancov,

c) právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom,

102

d) právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán [je výslovnéuvedené v zákone od 1. januára 2013 – ide napr. o § 66 – „Zamestnancovi sozdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajú-cim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je vý-poveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamest-nancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvo-dov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).“],

e) právny úkon, na ktorý neudelil súhlas zákonný zástupca [výslovné uvedenév zákone od 1. januára 2013 – ide napr. o § 53 ods. 2 – „Zamestnávateľ, pre ktoré-ho sa žiak pripravuje na povolanie, môže so žiakom strednej odbornej školy aleboodborného učilišťa uzatvoriť dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní zá-verečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravy napovolanie) zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviactri roky, alebo uhradí zamestnávateľovi primerané náklady, ktoré zamestnávateľvynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom od-bore. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne a so súhlasom zákonného zástupcu,inak je neplatná.“].

5. Skončenie pracovného pomeru fikciou dohody– prevod podniku – doklad (§ 29a)

Novela Zákonníkapráce č. 257/2011 Z. z. s účinnosťou od 1. 9. 2011 stanovila, že „aksa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamest-nanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodouz dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnancovi podľa prvejvety patrí odstupné podľa § 76.“ V § 29a Zákonníkapráce sa tak ustanovilo skončeniepracovného pomeru právnou fikciou dohody pri prevode podniku, kde sa fingovalstav, ktorý nebol, t. j. že v danom prípade sa ku dňu prevodu pracovný pomer skončilakoby dohodou oboch zmluvných strán na základe dôvodov vymedzených v § 63ods. 1 písm. b) (nadbytočnosť). Keďže nešlo o skutočnú dohodu, v právnej praxi (jed-na strana – zamestnanec – by s ňou nesúhlasila a nepodpísala by ju) vyvstali otázkyohľadom formálnych náležitostí takého skončenia pracovného pomeru.

Príklad č. 6:Pracovný pomer sa má skončiť na základe § 29a Zákonníka práce, pretože zamestnancovi sa prevo-dom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí. Aký dokladmá zamestnávateľ vydať zamestnancovi?Od 1. 1. 2013 sa v § 29a stanovuje, že ak sa pracovný pomer končí fikciou dohody o skončení pracov-ného pomeru, „zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomerupodľa prvej vety“, t. j. zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad, kde uvedie, že vzhľadomna to, že zamestnancovi sa prevodom podstatne zmenili pracovné podmienky a zamestnanec s ich

103


zmenou nesúhlasil, pracovný pomer sa skončil (skončí) ku dňu prevodu (konkrétny deň, ktorý pred-chádza dňu, kedy sa prevod uskutočňuje – napr. 1. 2. 2013 získava podnik nový subjekt, pracovnýpomer sa končí 31. 1. 2013).Zamestnanec bude mať doklad o tom, ako sa jeho pracovný pomer skončil.

6. Okruh informácií, ktoré zamestnávateľ nesmievyžadovať od zamestnanca (§ 41 ods. 6)

Príklad č. 7:Môže zamestnávateľ od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o prácu vyžadovať informáciu o tom, či je čle-nom odborovej organizácie?Novelou č. 257/2011 Z. z. účinnou od 1. 9. 2011 sa z ustanovenia § 41 ods. 6, kde Zákonník práce vy-medzuje okruh informácií, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby uchádzajúcej sao prácu, vypustilo obmedzenie, že sa zamestnávateľ nemôže pýtať na informáciu o odborovej prísluš-nosti. V zmene účinnej od 1. 1. 2013 sa stanovuje, že zamestnávateľ nemá oprávnenie od fyzickej oso-by uchádzajúcej sa o prácu vyžadovať ani informáciu o odborovej príslušnosti (ide aj o zosúladenie sozákonom č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov a s Ústavou SR).

7. Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy[§ 43 ods. 1 písm. b)]

V § 43 ods. 1 Zákonníka práce sa ustanovujú tzv. podstatné náležitosti pracovnejzmluvy. Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa v § 43 ods. 1 písm. b) stanovuje, aby siúčastníci pracovnoprávneho vzťahu mohli dohodnúť v pracovnej zmluve nielen obec,ale samostatne dohodnúť aj jej časť ako miesto výkonu práce.

Podstatnými náležitosťami pracovnej zmluvy teda sú:

1. druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a stručná charakteristika druhu práce,

2. miesto výkonu práce – obec, časť obce alebo inak určené miesto (od 1. januára2013) (do 31. decembra 2012 obec a organizačná časť alebo inak určené miesto),

3. deň nástupu do práce,

4. mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

8. Odchylné dojednanie v rámci skúšobnej doby(§ 45 ods. 5 a 6)

Príklad č. 8:Zamestnávateľ chce so zamestnancom, ktorý nie je vedúcim zamestnancom, dohodnúť skúšobnú

104

dobu 5 mesiacov. Môže tak urobiť?Novelou č. 257/2011 Z. z. účinnou od 1. 9. 2012 sa stanovilo, že:

� v kolektívnej zmluve možno odchylne od odseku 1 (pozn. dĺžka skúšobnej doby najviac 3 alebo 6mesiacov) dohodnúť maximálnu dĺžku skúšobnej doby, ktorú je možné dohodnúť so zamestnan-com v pracovnej zmluve najviac šesť mesiacov a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pô-sobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý jev priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, najviac deväť mesiacov,

� v kolektívnej zmluve možno odchylne od odseku 2 (pozn. predĺženie skúšobnej doby zo zákonao čas prekážok na strane zamestnanca) dohodnúť, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas preká-žok v práci na strane zamestnanca a ďalšie objektívne dôvody, o ktoré sa predlžuje skúšobnádoba vrátane času prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

Tieto ustanovenia sa od 1. 1. 2013 vypúšťajú.Z uvedeného vyplýva, že podľa zmeneného znenia tak bude pre prvú skupinu („bežnízamestnanci“) možné dojednať skúšobnú dobu najviac 3 mesiace (t. j. 5-mesačnáskúšobná doba by v rozsahu nad 3 mesiace bola neplatná) a pre druhú skupinu(t. j. prvé dve úrovne vedúcich zamestnancov) skúšobnú dobu najviac 6 mesiacov.

Príklad č. 9:V pracovnej zmluve bola do 31. 12. 2012 dohodnutá skúšobná doba 5 mesiacov. Nejde o vedúcehozamestnanca a na uvedené dojednanie dala odborová organizácia súhlas v kolektívnej zmluve. Skú-šobná doba začala plynúť 1. 10. 2012. Skončí sa, vzhľadom na maximálnu možnú dĺžku skúšobnejdoby pre bežného zamestnanca v rozsahu 3 mesiace od 1. 1. 2013, skúšobná doba 31. 12. 2012 alebo„dobehne“ aj za účinnosti nového Zákonníka práce (t. j. do konca februára 2013)?Uvedenú otázku rieši prechodné ustanovenie v § 252i ods. 2 Zákonníkapráce, podľa ktorého skúšob-ná doba, ktorá začala plynúť pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do31. decembra 2012.Z uvedeného vyplýva, že tie dlhšie skúšobné doby dohodnuté do 31. 12. 2012, ktoré začali plynúť do31. 12. 2012, „dobehnú“ podľa predpisov účinných do 31. 12. 2012 (tzn. aj vyššie uvedená 5-mesačnáskúšobná doba).

Príklad č. 10:Skúšobná doba bola v pracovnej zmluve uzatvorenej 20. 12. 2012 dohodnutá na 5 mesiacov s tým, žepracovný pomer vzniká dňom dohodnutým ako deň nástupu do práce, t. j. 1. 1. 2013. Aká bude skutoč-ná skúšobná doba?Podľa § 252i ods. 2 skúšobná doba, ktorá začala plynúť pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľapredpisov účinných do 31. decembra 2012. V danom prípade je potrebné vychádzať zo slov „ktorá za-čala plynúť pred 1. januárom 2013“. V tomto prípade skúšobná doba začne plynúť až 1. januára 2013,a teda už sa musí uplatniť skúšobná doba, ktorú umožňuje Zákonník práce od 1. 1. 2013 (t. j. najviac3 mesiace, ak nejde o vedúceho zamestnanca prvej a druhej úrovne), napriek tomu, že bola dohodnu-tá do 31. 12. 2012.

105


9. Informačná povinnosť – nástup do zamestnania(mladiství a maloletí)

V § 47 Zákonníka práce sa stanovujú povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru,pričom v ods. 2 sa riešia otázky informovania zamestnanca zamestnávateľom pri ná-stupe do zamestnania.

Novelou sa od 1. 1. 2013 dopĺňa nová informačná povinnosť zamestnávateľa voči:

a) mladistvému zamestnancovi – zamestnávateľ je povinný pri nástupe do za-mestnania oboznámiť mladistvého zamestnanca o možných rizikách vykonáva-nej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdraviapri práci,

b) zákonnému zástupcovi v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práceuvedené v § 11 ods. 4 – zamestnávateľ je povinný pri nástupe do zamestnaniaoboznámiť zákonného zástupcu o možných rizikách vykonávanej práce a o prija-tých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Doplnené znenie vychádza zo smernice 94/33/ES o ochrane mladistvých pri práci(II. časť článok 6 bod 3).

10. Maximálna dĺžka a reťazenie pracovných pomerovna dobu určitú (§ 48)

Novela Zákonníka práce mení od 1. 1. 2013 maximálnu dĺžku a reťazenie (predĺženiea opätovné dohodnutie) pracovných pomerov na dobu určitú.

Príklad č. 11:Zamestnanec má uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú. Tento pracovný pomer vznikol na zákla-de pracovnej zmluvy dňa 1. 6. 2011 a bol 30. 5. 2012 s účinnosťou od 1. 6. 2012 jedenkrát predĺžený do30. 5. 2013. Môže zamestnávateľ po 1. 1. 2013 predĺžiť pracovný pomer na určitú dobu ešte jedenkrát?V novele sa stanovujú dve obmedzenia:

1. možnosť reťazenia pracovných pomerov na dobu určitú iba v rámci dvoch rokov, t. j. dĺžka pra-covného pomeru alebo jeho reťazení nesmie byť viac ako dva roky,

2. možnosť reťazenia je najviac dvakrát. Ide teda o vzorec 1 + 2 v rámci dvoch rokov namiesto sú-časného vzorca 1 + 3 v rámci troch rokov.

V danom prípade pracovný pomer nemôže byť po 1. 1. 2013 predĺžený (hoci by išlo o druhé predĺže-nie), pretože trval už dva roky.

Príklad č. 12:Môže zamestnávateľ takýto pracovný pomer predĺžiť pred 1. 1. 2013?V uvedenom prípade, ak by sa predĺženie uskutočnilo do 31. 12. 2012, t. j. dodatkom by sa zmenila

106

časť pracovnej zmluvy o dobe trvania do 30. 5. 2014, išlo by o postup, ktorý právny predpis do31. 12. 2012 umožňuje (t. j. najviac na tri roky). To jest bolo by to v súlade s právnou úpravou účinnoudo 31. 12. 2012.Zároveň v prechodnom ustanovenív § 252i ods. 3 Zákonníkapráce sa stanovuje, že pracovné pomeryna dobu určitú uzatvorené do 31. 12. 2012 sa po 1. 1. 2013 skončia uplynutím dohodnutej doby(ak sa neskončia iným spôsobom – napr. výpoveďou).Uvedené znamená, že tie pracovné pomery na dobu určitú, ktoré by nespĺňali podmienku najviac nadva roky alebo boli predĺžené, alebo opätovne najviac dvakrát sa neskončia k 31. 12. 2012, ale skončiasa v dohodnutej dobe, t. j. uvedený pracovný pomer by sa skončil 30. 5. 2014.

11. Delené pracovné miesto (§ 49)

Delené pracovné miesto bolo zavedené novelou č. 257/2011 Z. z. účinnou od1. 9. 2011. Zmenená právna úprava v § 49a Zákonníka práce reaguje len na niektoréaplikačné problémy, ktoré vyvstali v praxi. V právnej úprave deleného pracovnéhomiesta sa nanovo vymedzuje možnosť vypovedania dohody o zaradenízamestnancana delené pracovné miesto počas celej doby trvania deleného pracovného miesta.Dohodu podľa § 49a ods. 3 môže zamestnávateľ aj zamestnanec písomne vypove-dať. Delené pracovné miesto zaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámeniavypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Do31. 12. 2012 ustanovenie § 49a ods. 6 stanovovalo, že dohodu o zaradení na delenépracovné miesto možno vypovedať v lehote jedného mesiaca odo dňa jej doručenia.

12. Úhrada nákladov na prípravu zamestnancov(§ 53 ods. 3 a 4)

Novelou č. 257/2011 Z. z. účinnou od 1. 9. 2011 sa zamestnancovi – žiakovi – stano-vila povinnosť, aby buď zotrval v pracovnom pomere u zamestnávateľa, pre ktoréhosa pripravoval (a ktorý mu uhrádzal náklady spojené so štúdiom), alebo uhradil nákla-dy (povinnosť uhradiť náklady do 31. 8. 2011 nebola). Novela účinná od 1. 1. 2013 rie-ši ešte dva problémy, ktoré vyvstali z hľadiska aplikácie § 53:

1. kedy zamestnanec nie je povinný uhradiť náklady,

2. povinnosť zamestnanca voči novému zamestnávateľovi, ktorému vznikla povin-nosť uhradiť náklady.

Príklad č. 13:Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval na povolanie, mal u zamestnávateľa zotrvať tri rokyv pracovnom pomere po skončeníštúdia. Aké budú povinnosti zamestnanca vo vzťahu k úhrade nákla-dov, ak zamestnávateľ dal tomu zamestnancovi:

a) výpoveď z organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b),

107


b) výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4,

c) výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e)?

V § 53 ods. 4 Zákonníka práce sa upravuje situácia, kedy povinnosť, aby zamestna-nec uhradil zamestnávateľovi primerané náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil najeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, zaniká, t. j.prípady, kedy nemožno požadovať uhradenie nákladov. Podľa doplnenéhoods. 4 zamestnanec nie je povinný uhradiť zamestnávateľovi primerané nákladypodľa odsekov 2 a 3, ak:

a) nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval,prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) alebo § 69ods. 1 písm. a),

b) zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnejzmluvy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,

c) zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou skončeniapracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1.

Uvedené platí aj vo vzťahu k prvému zamestnávateľovi (ktorý hradil náklady na prí-pravu na povolanie), ako aj vo vzťahu k zamestnávateľovi, na ktorého prešla povin-nosť uhradiť náklady.

Príklad č. 14:Zamestnanec bol po dobu trvania svojho záväzku odpracovať náklady alebo uhradiť náklady (od1. 1. 2013 do 31. 12. 2014) zamestnaný novým zamestnávateľom od 1. 1. 2013. Na nového zamestná-vateľa tak prešla povinnosť uhradiť časť nákladov od 1. 1. 2013. Zamestnanec u nového zamestnáva-teľa skončí pracovný pomer v skúšobnej dobe. Kto je povinný uhradiť náklady? Zamestnanec alebonový zamestnávateľ?V § 53 ods. 3 Zákonníka práce z dôvodu spresnenia a vylúčenia možnosti, aby sa zamestnanec zbavilsplnenia záväzku bez jeho odpracovania, stanovuje povinnosť zamestnanca, ak záväzok uhradiť po-mernú časť primeraných nákladov prechádza na nového zamestnávateľa, zotrvať v pracovnom pome-re u tohto zamestnávateľa alebo uhradiť mu pomernú časť nákladov. To znamená, že ak zamestnanecu nového zamestnávateľa nezotrvá (výnimky sú od 1. 1. 2013 stanovené v § 53 ods. 4), je povinnýuhradiť náklady, ktoré musel vynaložiť jeho nový zamestnávateľ, resp. pomernú časť týchto nákladovv rozsahu, v ktorom si ich neodpracoval.

13. Dočasné pridelenie (§ 58 a § 58a)

V prípade právnej úpravy dočasného pridelenia sa rieši aj otázka, kto môže dočasneprideľovať zamestnancov k užívateľskému zamestnávateľovi. Je to zamestnávateľa osobitná forma zamestnávateľa – agentúra dočasného zamestnávania.

108

Školenia organizované vydavateľstvom Poradca podnikateľa

Novela Zákonníka práce

doc. JUDr. Marta Thurzová, CSc. 11. 1. 2013 Žilina

Príklad č. 15:Môže zamestnávateľ – agentúra dočasného zamestnávania – dočasne prideliť na výkon práce k inémuzamestnávateľovi (užívateľský zamestnávateľ) zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na jednu z dohôdo prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru?V prípade dočasného pridelenia (§ 58 a § 58a) sa od 1. 1. 2013 osobitne v Zákonníku práce zdôrazňu-je, že zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania môže dočasne prideliť len zamest-nanca v pracovnom pomere.Táto skutočnosť pre agentúry dočasného zamestnávania vyplýva aj z ustanovenia § 29 zákonač. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, podľa ktorého agentúra dočasného zamestnávania na účelytohto zákona (pozn. zákona č. 5/2004 Z. z.) je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnávaobčana v pracovnom pomere (ďalej len „dočasný agentúrny zamestnanec“) na účel jeho prideleniak užívateľskému zamestnávateľovi35) (poznámka č. 35 odkazuje na § 58 Zákonníka práce) na dočasnývýkon práce pod jeho dohľadom a vedením.

14. Uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeruv dohode o skončení pracovného pomeru (§ 60 ods. 2)

V § 60 ods. 2 Zákonníka práce sa vymedzujú prípady, kedy je zamestnávateľ povinnýuviesť v dohode o skončení pracovného pomeru aj dôvod skončenia pracovného po-meru dohodou.

Príklad č. 16:Pracovný pomer sa skončil na základe dohody zo zdravotných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. c). Jezamestnávateľ povinný uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru, že ide o tento dôvod skonče-nia?Od 1. 1. 2013 sa v § 60 ods. 2 Zákonníka práce dopĺňa povinnosť uviesť v dohode o skončení pracov-ného pomeru dôvod skončenia aj vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravot-ného dôvodu [pozri aj § 63 ods. 1 písm. c)].Podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce sa teda v dohode uvedú dôvody skončenia pracovného pomeruv nasledujúcich prípadoch:

1. organizačné zmeny – [§ 63 ods. 1 písm. a) – zamestnávateľ/časť sa zrušuje alebo premiestňuje,§ 63 ods. 1 písm. b) – nadbytočnosť zamestnanca],

2. zdravotné dôvody – [§ 63 ods. 1 písm. c)],

3. zamestnanec o to požiadal.

15. Dlhšia výpovedná doba než stanovuje zákon (§ 62)

Od 1. 9. 2011 sa v novele stanovili tzv. kogentné výpovedné doby, t. j. nebolo možnéich ani skracovať, ani predlžovať.

109


Novela od 1. 1. 2013 ustanovuje tzv. relatívne kogentné výpovedné doby cez doplne-nie slova „najmenej“ – „výpovedná doba je najmenej“. V uvedenom prípade môžubyť v pracovných zmluvách, prípadne v kolektívnych zmluvách dojednané aj dlhšievýpovedné doby.

16. Nezotrvanie zamestnanca u zamestnávateľavo výpovednej dobe (§ 62 ods. 8 a 9)

V § 62 ods. 8 a 9 Zákonníka práce sa upravovala tzv. peňažná náhrada zamestnan-ca, ktorú musí zamestnávateľovi zaplatiť, ak uňho nezotrvá v pracovnom pomere po-čas výpovednej doby (zákon nerozlišuje, kto dal výpoveď, či zamestnanec alebo za-mestnávateľ), ak sa na nej písomne dohodli v pracovnej zmluve.

Rozdiel oproti stavu pred 1. 1. 2013 a od 1. 1. 2013 je ten, že:

a) do 1. 1. 2013 – bolo možné dohodnúť peňažnú náhradu najviac za jeden mesiaca vyššiu náhradu len vtedy, ak to umožnila kolektívna zmluva a strop bola sumazodpovedajúca násobku výpovednej doby, počas ktorej zamestnanec nezotrvalu zamestnávateľa v pracovnom pomere, a sumy priemerného mesačného zárob-ku zamestnanca (§ 134). Uvedené upravoval § 62 ods. 9.

b) od 1. 1. 2013 – sa vypustil § 62 ods. 9, t. j. v danom prípade vyššiu náhradu neu-možňuje splnomocnenie v kolektívnejzmluve, ale zmena § 62 ods. 8 znamená, žepriamo v pracovnej zmluve je možné dojednať peňažnú náhradu za nezotrvanievo výpovednej dobe do sumy násobku výpovednej doby, počas ktorej zamestna-nec nezotrval u zamestnávateľa v pracovnom pomere, a sumy priemerného me-sačného zárobku zamestnanca (§ 134). Paragraf 62 ods. 9 sa od 1. 1. 2013 vy-pustil zo znenia Zákonníka práce.

17. Výpovedné dôvody [§ 63 ods. 1 písm. a) a d) bod 3 a 4,§ 64 ods. 1 písm. a)]

a) Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce

Do 31. 12. 2012 sa v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníkapráce stanovovalo, že zamestná-vateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť...

Príklad č. 17:Zamestnávateľ mení miesto výkonu práce, je povinný ponúknuť zamestnancovi zmenu miesta výkonupráce, ak chce uplatniť výpovedný dôvod v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníkapráce, že sa zamestnávateľpremiestňuje?

110

Novela s účinnosťou od 1. 1. 2013 menívýpovedný dôvod podľa písmenaa) a rozdeľuje ho na dve situ-ácie:

1. zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje (bod 1),

2. zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou do-hodnutého miesta výkonu práce (bod 2).

V prvom prípade zamestnávateľ nemá žiadnu možnosť (absolútna nemožnosť) ponúknuť zamestnan-covi prácu, pretože zamestnávateľ sa zrušuje alebo sa zrušuje časť, kde zamestnanec vykonával prá-cu, a teda v prípade, ak sa zrušuje, nemôže zamestnancovi ponúknuť žiadnu prácu. Pokiaľ sa ruší lenčasť zamestnávateľa, môže ešte vyvstať požiadavka podľa § 63 ods. 2 Zákonníkapráce (ponuková po-vinnosť) vo vzťahu k inej jeho časti za podmienok podľa § 63 ods. 2 a 3 Zákonníka práce.V druhom prípade zamestnávateľ mení miesto svojho pôsobenia (premiestňuje sa), a teda bude vyko-návať činnosť na inom mieste. Zamestnávateľ má teda možnosť zamestnancovi ponúknuť prácu v inommieste, ako bolo miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve.V danom prípadesa teda pre uplatnenie výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm.a) bod 2 Zákon-níka práce musí naplniť podmienka ponuky výkonu práce na novom mieste, kde sa zamestnávateľpremiestnil. Zamestnanec má potom dve možnosti:

1. zamestnanec s novým miestom výkonu práce nesúhlasí – je naplnená skutková podstata vý-povedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) a zamestnávateľ môže uplatniť výpoveď.Zamestnanec v zmysle § 54 Zákonníka práce nie je povinný súhlasiť so zmenou miesta výkonupráce, a teda zamestnávateľ nemôže od neho požadovať, aby začal vykonávať prácu na inommieste výkonu práce, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Nesúhlas so zmenou miesta výkonupráce však zakladá výpovedný dôvod, ktorý zamestnávateľ môže alebo nemusí využiť.

2. zamestnanec so zmenou miesta výkonu práce súhlasí – dôjde k zmene pracovnej zmluvya zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď.

V danom prípade je potrebné poukázať ešte na dve súvisiace otázky:

1. Ak je s premiestnením zamestnávateľa spojená aj taká organizačná zmena, ktorévedie k zmene štruktúry zamestnancov a zamestnanec sa stane nadbytočným,zamestnávateľ uplatňuje výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníkapráce – v tomto prípade sa nerieši otázka súhlasu alebo nesúhlasu s premiestne-ním, ale otázka zmeny v kolektíve zamestnancov (nadbytočnosť zamestnanca).

2. Ak je miesto výkonu práce zamestnanca dohodnuté široko, napr. obec, časť obcea zamestnávateľ sa premiestňuje len v medziach dohodnutého miesta výkonupráce, má to za následok, že:� nie je potrebné meniť podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy – miesto výkonu

práce,� zamestnanec je povinný začať vykonávať prácu v mieste, na ktoré sa zamest-

návateľ premiestnil,� nerieši sa súhlas alebo nesúhlas zamestnanca s novým miestom výkonu prá-

ce, t. j. nie je naplnená podmienka podľa § 63 ods. 1 písm. a),� odmietnutie výkonu práce zamestnancom v mieste, na ktoré sa zamestnáva-

teľ premiestnil, je porušením pracovnej disciplíny.

111


b) Ochranná doba – zákaz výpovede v prípade § 63 ods. 1 písm. a)Zákonníka práce

V § 64 ods. 1 Zákonníka práce sa vymedzujú prípady – ochranná doba – kedy za-mestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď. V nadväznosti na odsek 1 sav ods. 3 vymedzujú výnimky, kedy zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď,t. j. zákaz výpovede a ochranná doba sa neuplatnia.

Do 31. 12. 2012 sa zákaz výpovede nevzťahoval na celý výpovedný dôvod podľa § 64ods. 1 Zákonníka práce. Od 1. 1. 2013 sa:

1. výnimka (zákaz výpovede neplatí) vzťahuje na celý bod 1 § 63 ods. 1 písme-na a) (t. j. zamestnávateľ alebo časť sa zrušuje).

V prípade, ak sa zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa zrušuje, žiadny zo za-mestnancov podľa § 64 ods. 1 Zákonníka práce nie je chránený pred skončenímpracovného pomeru výpoveďou.

2. výnimka (zákaz výpovede neplatí) vo vzťahu k bodu 2 § 63 ods. 1 písmena a)(t. j. zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa sa premiestňuje), rozlišuje dverozdielne situácie.

V ustanovení § 64 ods. 3 písm. a) bod 2 Zákonníka práce sa nachádzajú dve sku-piny osôb:

1. prvá skupina, ktorá v čase, keď zamestnávateľ zisťuje, či sa zamestnanecpremiestni alebo nie, nepracuje z dôvodu prekážky v práci na ich strane(napr. materská dovolenka, rodičovská dovolenka a podobne) – táto skupi-na je chránená pred skončením pracovného pomeru výpoveďou (sú tovšetci zamestnanci vymenovaní v § 64 ods. 1, okrem druhej skupiny). Prvejskupiny sa zamestnávateľ v čase prekážky v práci ani nemôže spýtať, či sú-hlasia alebo nesúhlasia s premiestnením a túto otázku môže riešiť až po ichnávrate do práce;

2. druhá skupina, ktorá v čase, keď zamestnávateľ zisťuje, či sa zamestna-nec premiestni alebo nie, vykonáva prácu (napr. osamelý zamestnanec,ktorý sa stará o dieťa do troch rokov veku). v prípade druhej skupiny, keďžezamestnanci spravidla naďalej vykonávajú prácu, táto možnosť existuje.

V prípade druhej skupiny ide o dva prípady:

a) osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec, ktorí sa starajúo dieťa mladšie ako tri roky,

b) zamestnanec, ktorý pracuje v noci a je uznaný na základe lekárskehoposudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

V týchto dvoch prípadoch zamestnávateľ môže uplatniť výpovedný dôvod podľa§ 63 ods. 1 písm. a) druhého bodu, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať za-mestnancovi výpoveď, ak sa zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa premies-tňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce.

Prepustiť ich teda môže len za podmienky ich nesúhlasu so zmenou miesta výko-nu práce.

112

c) Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) tretí bod Zákonníkapráce – nespĺňanie požiadaviek zamestnávateľa

Paragraf 63 ods. 1 písm. d) tretí bod stanovuje výpovedný dôvod, podľa ktorého za-mestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak nespĺňa bez zavi-nenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce alebo zamest-návateľom vo vnútornom predpise alebo...

V § 63 ods. 1 písm. d) treťom bode sa novelou od 1. 1. 2013 vypúšťajú slová „osobit-ným predpisom“ z dôvodu, že uvedený text prijatý novelou od 1. 9. 2011 bol zmätočnýa nie je v súlade s pracovnoprávnou teóriou.

V pracovnoprávnej teórii sa používajú dva pojmy:

1. pojem „požiadavky“ sa viaže na požiadavky zamestnávateľa vymedzené v jehovnútornom predpise (napr. požiadavky na oblečenie, spôsob komunikácie s klien-tom, znalosť jazyka) a

2. pojem „predpoklady“ sa viaže na predpoklady stanovené právnym predpisom(napr. zdravotný stav, odborná spôsobilosť vymedzená rôznymi právnymi pred-pismi).

d) Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníkapráce – neuspokojivé plnenie pracovných úloh

V § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce sa upravuje výpovedný dôvod, podľaktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak neuspo-kojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch pí-somne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase ne-odstránil.

V prípade výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníkapráce sa predlžuje obdobie z dvoch na šesť mesiacov, t. j. skúma sa, či tu bolopredchádzajúce neuspokojivé plnenie pracovných úloh – písomná výzva na odstrá-nenie nedostatkov v posledných šiestich mesiacoch (nie iba v dvoch) a zamestnanecich (nedostatky) v primeranom čase neodstránil.

18. Ponuková povinnosť (§ 63 ods. 3)

V § 63 ods. 2 Zákonníka práce sa upravuje ponuková povinnosť zamestnávateľa. No-velou od 1. 9. 2011 bolo v § 63 ods. 3 zavedené, že v kolektívnej zmluve možno do-hodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2 alebo vylú-čenie plnenia tejto povinnosti.

113


Po novele účinnej od 1. 1. 2013:

� sa ponecháva možnosť dohodnutia podmienok realizácie ponukovej povinnostizástupcami zamestnancov (kde sa dohodnú, ako sa u zamestnávateľa bude reali-zovať ponuka inej vhodnej práce podľa § 63 ods. 2),

� sa vypúšťa možnosť úplne vylúčiť možnosť ponukovej povinnosti (vypustenieslov „alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti“).

19. Hromadné prepúšťanie (§ 73)

Novelou sa mení viacero ustanovení § 73, ktorý upravuje hromadné prepúšťanie za-mestnancov.

a) Definícia hromadného prepúšťania

Príklad č. 18:Zamestnávateľ zamestnáva 100 zamestnancov, kedy pôjde o hromadné prepúšťanie?Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa v definíciihromadného prepúšťania odstraňuje nedostatok, keď v de-finícii chýbalo zaradenie zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú 100 zamestnancov [ani písm. a), anipísm. b)] a 300 zamestnancov [ani písm. b), ani písm. c)].Podľa upravenej definície: o hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľarozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pra-covný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočívav osobe zamestnanca, počas 30 dní:

a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menejako 100 zamestnancov,

b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý za-mestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,

c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.

Rozdelenie je teda nasledovné:

1. písmeno a) teda pokrýva zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú od 21 do 99 zamestnancov,

2. písmeno b) teda pokrýva zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú od 100 do 299 zamestnancov,

3. písmeno c) teda pokrýva zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú od 300 zamestnancov.

b) Oznamovacia povinnosť

Okrem už existujúcej povinnosti doručiť odpis písomnej informácie podľa § 73 ods. 2(kde sa uvádzajú rôzne informácie v súvislosti s hromadným prepúšťaním) sa z dôvo-du efektívnejšieho plnenia povinností úradmi práce, sociálnych vecí a rodiny v prípa-de hromadného prepúšťania stanovila povinnosť zamestnávateľa poskytovať ďalšieúdaje o zamestnancoch, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer. Sú to:

� mená a priezviská zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer,

114

� adresa ich trvalého pobytu (aby bolo možné určiť miestne príslušný úrad práce,sociálnych vecí a rodiny).

c) Lehota, pred uplynutím ktorej nemôže zamestnávateľ skončiťpracovný pomer výpoveďou alebo dať návrh na rozviazaniepracovného pomeru dohodou

Od 1. 9. 2011 sa zaviedla možnosť, aby mohol úrad práce, sociálnych vecí a rodinyskrátiť lehotu, ktorá je jeden mesiac, pred uplynutím ktorej nemôže zamestnávateľskončiť pracovný pomer výpoveďou alebo dať návrh na rozviazanie pracovného po-meru dohodou (§ 73 ods. 6 a 7). Novela účinná od 1. 1. 2013 stanovila podmienkuobjektívnych dôvodov, pre ktoré môže úrad práce, sociálnych vecí a rodiny skrátiťlehotu v § 73 ods. 6 (jeden mesiac odo dňa doručenia odpisu písomnej informácieo prerokovaní hromadného prepúšťania zamestnávateľom so zástupcami zamest-nancov úradu práce, sociálnych vecí a rodiny).

d) Časť zamestnávateľa pre účely hromadného prepúšťania

V § 73 ods. 13 Zákonníka práce novela od 1. 1. 2013 stanovuje, že za časť zamest-návateľa (časť zamestnávateľa môže tiež hromadne prepúšťať) sa pre účely hro-madného prepúšťania považuje aj organizačná zložka zamestnávateľa, ktorámá postavenie odštepného závodu (pozri § 7 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodnýzákonník) zapísaného do obchodného registra podľa osobitného predpisu, ktorýmje zákon č. 530/2003 Z. z. o obchodnom registri.

20. Účasť zástupcov zamestnancov pri skončenípracovného pomeru (§ 74)

Príklad č. 19:Zamestnávateľ, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov, chce skončiť pracovný pomer so za-mestnancom výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Má nejaké povinnostivoči zástupcom zamestnancov? Ak áno, kto bude príslušným zástupcom zamestnancov na preroko-vanie výpovede, ak u zamestnávateľa:

a) pôsobia viaceré odborové organizácie,

b) popri odborovej organizácii u zamestnávateľa pôsobí aj zamestnanecká rada?

Do 31. 8. 2011 platila povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať skončenie pracovného pomeru vý-poveďou alebo okamžitým skončením z jeho strany so zástupcami zamestnancov, inak by bola výpo-veď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Uvedené zrušila novela účinná od1. 9. 2011. Novela, ktorá je účinná od 1. 1. 2013, opätovne zavádza povinnosť zamestnávateľa, akchce skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru zo stranyzamestnávateľa, vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď alebo okamžité skončeniepracovného pomeru. Prerokovanie je hmotnoprávnou podmienkou platnosti skončenia pracovnéhopomeru a neprerokovanie výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru vopred je

115


sankcionované neplatnosťou (o ktorej rozhoduje v prípadežaloby zamestnanca súd, t. j. ide o relatívnuneplatnosť).

V porovnaní so znením Zákonníka práce účinným do 31. 8. 2011 sa inak stanovili le-hoty, v ktorej musia zástupcovia zamestnancov poskytnúť súčinnosť zamestnávate-ľovi. V prípade, ak ide o:

1. okamžité skončenie pracovného pomeru – lehota je dva pracovné dni a

2. výpoveď – lehota je sedem pracovných dní.

Podmienky sú teda nasledujúce:

1. vyžaduje sa tu účasť zástupcov zamestnancov v podobe prerokovania,

2. vyžaduje sa tu prerokovanie vopred,

3. výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru je potrebné prerokovaťs príslušným zástupcom zamestnancov (t. j. je potrebné určiť, kto je príslušnýmzástupcom zamestnanca na prerokovanie).

Vyššie uvedené prerokovanie sa týka všetkých výpovedných dôvodov a všetkých dô-vodov pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Aj keď zamestnanec nie je odbo-rovo organizovaný, neznamená to, že tu nie je povinnosť vopred prerokovať výpoveďso zástupcami zamestnancov.U zamestnávateľa môže v praxi pôsobiť niekoľko zástupcov zamestnancov – paralel-né pôsobenie niekoľkých odborových organizácií (zamestnanec bude členom niekto-rej z nich), príp. aj zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre správneidentifikovanie zástupcov zamestnancov pre prerokovanie výpovede je potrebné ap-likovať § 11a, § 229 ods. 7 a § 232 ods. 2 až 3.Podľa § 232 ods. 2 Zákonníka práce, „ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viace-ré odborové organizácie, vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pra-covných vzťahoch týkajúcich sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborový or-gán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec členom“. V prípadeprerokovaniavýpovede ide o otázku, ktorá sa týka jednotlivého zamestnanca (nie kolektívu),a teda príslušným bude odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestna-nec členom.V praxi však môže nastať problém, že zamestnávateľ nevie, či zamestnanec je čle-nom niektorej odborovej organizácie (zamestnanec nemá povinnosť oznamovať svo-je členstvo zamestnávateľovi – ochrana ústavného práva).Podľa § 232 ods. 3 Zákonníkapráce „v prípadeuvedenom v odseku 2 vystupuje v pra-covnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa zamest-nanca, ktorý nie je odborovo organizovaný, orgán odborovej organizácies najväčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestnanec neurčí inak“.V prípade, ak ide o prerokovanie výpovede odborovo neorganizovaného za-mestnanca, je zamestnávateľ povinný prerokovať výpoveď s orgánom odborovejorganizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestnanecneurčí inak. Z ustanovenia možno odvodiť, že zamestnávateľ by mal dať zamestnan-covi možnosť určiť inak, t. j. určiť odborovú organizáciu, ktorá prerokuje návrh výpove-de alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru.

116

Odsek 3 sa však týka len odborovo neorganizovaného zamestnanca, t. j. v prípadepochybností, či zamestnanec je alebo nie je odborovo organizovaný, odporúča sa,v prípade viacerých odborových organizácií pôsobiacich u zamestnávateľa, navrho-vanú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru prerokovať so všet-kými odborovými organizáciami.V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobí aj odborová organizácia, aj zamestnaneckárada/zamestnanecký dôverník, platí § 229 ods. 7 Zákonníka práce.Podľa § 229 ods. 7 Zákonníka práce, „ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odbo-rová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, odborovejorganizácii patrí právo na kolektívnevyjednávanie, na spolurozhodovanie, na kontrol-nú činnosť a na informácie a zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dô-verníkovi patrí právo na prerokovanie a na informácie, ak tento zákon neustanovu-je inak“. V tomto prípade teda bude príslušnou na prerokovanie zamestnaneckárada/zamestnanecký dôverník.V prípade skončenia pracovného pomeru s členom odborového orgánu, členom za-mestnaneckej rady, zamestnaneckým dôverníkom sa vyžaduje súhlas týchto zástup-cov zamestnancov (pozri § 240 ods. 9 a 10 Zákonníka práce), teda sa uplatní tá časť§ 229 ods. 7 Zákonníka práce, ktorá stanovuje, „ak tento zákon neustanovuje inak“(inak by ustanovil v prípade zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka,pretože v prvej časti § 229 ods. 7 by právo dať súhlas – spolurozhodovanie – bolo pri-znané odborovej organizácii).

21. Odstupné – súbeh výpovednej doby a odstupného(§ 76 ods. 1 a 2)

Do 31. 8. 2011 bol zavedený súbeh výpovednej doby a odstupného, ktorý bol zrušenýod 1. 9. 2011. Novela účinná od 1. 1. 2013 opätovne zavádza súbeh výpovednej dobya odstupného.

a) Odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou

Príklad č. 20:Zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b)Zákonníkapráce. Výpoveď doručil zamestnancovi 21. 1. 2013. Má zamestnanec nárok na odstupné?V § 76 ods. 1 Zákonníkapráce sa zakotvuje súbeh výpovednej doby a odstupného v prípade týchtotroch výpovedných dôvodov:1. pracovný pomer sa skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a),2. pracovný pomer sa skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b),

3. pracovný pomer sa skončívýpoveďou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravot-ný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Príklad č. 21:Aké bude (aká výška) zamestnancovi patriť odstupné, ak pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňuskončenia trval:a) 1 rok,

117


b) 2 roky,

c) 6 rokov?

Zákonník práce výšku odstupného diferencuje podľa odpracovaných rokov. Ide o trvanie pracovnéhopomeru ku dňu skončenia pracovného pomeru.Odstupné je nasledovné:

1. pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov – odstupné naj-menej v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca,

2. pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov – odstupné jenajmenej v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,

3. pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov – od-stupné najmenej v sume trojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,

4. pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov – najmenej v sume štvornásobkupriemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Ak zamestnanec neodpracoval u zamestnávateľa aspoň dva roky, nárok na odstupné mu nepatrí.

Príklad č. 22:Zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b)Zákonníkapráce. Výpoveď doručil zamestnancovi 21. 12. 2012. Má zamestnanec nárok na odstupné?V prechodných ustanoveniach sa v § 252i ods. 4 Zákonníka práce stanovuje, že výpoveď daná za-mestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujúpodľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.Uvedené znamená, že ak bola zamestnancovi doručená výpoveď do 31. 12. 2012, platia na ňu právnepredpisy účinné do 31. 12. 2012. Zároveň aj na nároky, ktoré z nej vznikli – je ním aj odstupné, sa budúvzťahovať právne predpisy účinné do 31. 12. 2012 (výnimkou so samostatnou úpravou je odchodné –§ 252i ods. 5 Zákonníka práce). To znamená, že na tieto prípady sa nevzťahuje povinný súbeh výpo-vednej doby a odstupného.Zamestnávateľ môže aj tomuto zamestnancovi (dobrovoľne) poskytnúť odstupné podľa § 76 ods. 8účinného do 31. 12. 2012 (toto ustanovenie zostáva zachované aj od 1. 1. 2013 v § 76 ods. 7).

b) Odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou

Príklad č. 23:Zamestnávateľ sa dňa 21. 12. 2012 dohodol so zamestnancom, že pracovný pomer sa skončík 31. 1. 2013 dohodou podľa § 60 z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníkapráce.Má zamestnanec nárok na dostupné? Ak áno, tak na aké?Podľa druhej vety § 252i ods. 4 Zákonníka práce dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorenápred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do31. decembra 2012.Z uvedeného vyplýva, že ak bola dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená do 31. 12. 2012,bez ohľadu na to, kedy sa pracovný pomer končí,platíZákonníkpráce účinný do 31. 12. 2012. Zamest-nanec bude mať nárok na odstupné, ale odstupné sa posúdi podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce účin-ného do 31. 12. 2012, t. j. zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomerskončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písmeno b) alebo z dôvodu, že

118

zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosťvykonávať doterajšiu prácu. Zamestnancovi podľa predchádzajúcej vety patrí odstupné najmenejv sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých bytrvala výpovedná doba podľa § 62.Z uvedeného vzniká nárok na jednomesačné (do jedného roka), dvojmesačné (do piatich rokov) alebotrojmesačné (nad päť rokov) odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Vý-povedná doba sa posúdi podľa § 62 a sleduje sa dĺžka trvania pracovného pomeru ku dňu doručeniavýpovede.

Príklad č. 24:Zamestnávateľ sa dňa 21. 1. 2013 dohodol so zamestnancom, že pracovný pomer sa skončík 31. 1. 2013 dohodou podľa § 60 z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníkapráce.Má zamestnanec nárok na odstupné? Ak áno, tak na aké?Podľa novelizovaného znenia § 76 ods. 2 Zákonníkapráce sa upravuje výška odstupného pre zamest-nanca, s ktorým sa pracovný pomer skončil dohodou. Dôvody sú tie isté ako pri skončení pracovnéhopomeru výpoveďou, t. j.:

1. pracovný pomer sa skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a),

2. pracovný pomer sa skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b),

3. pracovný pomer sa skončídohodou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotnýstav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného je odstupňovaná podľa dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa ku dňuskončenia pracovného pomeru. Zamestnancovi patrí:

� ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky – odstupné najmenej v sume prie-merného mesačného zárobku zamestnanca,

� ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov – odstupnénajmenej v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,

� ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov – odstupnénajmenej v sume trojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,

� ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov – od-stupné najmenej v sume štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,

� ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov – odstupné najmenej v sumepäťnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

c) Žiadosť o dohodu o skončenie pracovného pomeru namiesto výpovede

Príklad č. 25:Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď 29. 1. 2013. Výpovedná doba začne plynúť od1. 2. 2013. Zamestnanec požiadal pred začatímplynutia výpovednej doby o skončenie pracovného po-meru dohodou. Je zamestnávateľ povinný vyhovieť takejto žiadosti?Paragraf 76 ods. 2 Zákonníkapráce do 31. 12. 2012 stanovoval, že ak bola zamestnancovi daná výpo-veď z dôvodov uvedených v § 76 ods. 1, zamestnanec má právo pred začatím plynutia výpovednejdoby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti bol

119


zamestnávateľ povinný vyhovieť.Novela účinná od 1. 1. 2013 vypúšťa povinnosť zamestnávateľa vyhovieť žiadosti zamestnancao skončenie pracovného pomeru výpoveďou, ak požiada o dohodu pred začatím plynutia výpovednejdoby. V praxi sa nevylučuje, aby zamestnanec žiadal o skončenie pracovného pomeru dohodou, alezamestnávateľ takejto žiadosti môže, ale nemusí vyhovieť a zmluvné strany sa môžu dohodnúť, kedysa pracovný pomer skončí.

d) Kombinácia výpovednej doby a odstupného

Príklad č. 26:Môže sa po 1. 1. 2013 zamestnávateľ a zamestnanec dohodnúť, že sa výpovedná doba rozdelí na vý-povednú dobu a odstupné?V súvislosti so zavedením súbehu výpovednej doby a odstupného sa novelou účinnou od 1. 1. 2013vypúšťa ustanovenie § 76 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého ak sa zamestnávateľ so zamest-nancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamest-nancovi patrí pomerná časť odstupného.Uvedeným vypustením sa zrušuje možnosť dohody ohľadom kombinácie výpovednej doby a odstup-ného vzhľadom na zavedenie povinného súbehu výpovednej doby a odstupného (v ods. 1). Keďže jesúbeh obligatórny, nemožno výpovednú dobu a odstupné takýmto spôsobom kombinovať. Zmluvnéstrany sa môžu vždy v dohode o skončenípracovného pomeru podľa svojich potrieb dohodnúť, ku kto-rému dňu sa pracovný pomer skončí.

22. Odchodné (§ 76a)

Novela účinná od 1. 1. 2013 spresňuje ustanovenia týkajúce sa podmienok, za ktorýchzamestnancovi patrí odchodné. Uvedená zmena nadväzuje na rozdielny prístup v prá-ve sociálneho zabezpečenia ohľadom nároku na predčasný starobný dôchodok na jed-nej strane a nároku na invalidný dôchodok a starobný dôchodok na strane druhej.

a) Odchodné v prípade nároku na starobný dôchodoka invalidný dôchodok

V prípade starobného dôchodku a invalidného dôchodku Zákonník práce v § 76aods. 1 stanovuje, že zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru povzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnostivykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho prie-merného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku predskončenímpracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dnípo jeho skončení.

Aby vznikol zamestnancovi nárok na odchodné, musia byť splnené tieto podmienky:

1. vznik nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak poklesschopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 % – musí ísť o previazanieso vznikom nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles

120

schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 % (prvé skončenie potom, čo im vznikol nárok na tento dôchodok),

2. musí ísť o prvé skončenie pracovného pomeru (ide len o pracovný pomera len o prvé skončenie) po vzniku nároku na dôchodok uvedený v bode 1, t. j. ná-rok má vzniknúť ešte predtým, než sa pracovný pomer skončil,

3. žiadosť zamestnanca o priznanie/poskytnutie dôchodku v určitej lehote –t. j. ak zamestnanec požiada o poskytnutie dôchodku uvedeného v bode 1 Sociál-nu poisťovňu pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pra-covných dní po jeho skončení.

b) Odchodné v prípade nároku na predčasný starobný dôchodok

V prípade predčasného starobného dôchodku Zákonník práce v § 76a ods. 2 sta-novuje, že zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenejv sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný staro-bný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru ale-bo do desiatich dní po jeho skončení.

Podmienky, za ktorých zamestnancovi patrí odchodné, sú nasledujúce:

1. pracovný pomer sa končí (skončil),

2. bola podaná žiadosť o priznanie predčasného starobného dôchodku do Sociálnejpoisťovne pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jehoskončení,

3. predčasný starobný dôchodok bol na základe žiadosti zamestnanca priznaný.

Rozdiel medzi právnou úpravou starobného dôchodku a invalidného dôchodku najednej strane a predčasného starobného dôchodku na strane druhej vyplýva z rozdie-lov medzi právnou úpravou v rámci práva sociálneho zabezpečenia (zákonč. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení). Cieľom zmenenej právnej úpravy je umožniť,aby aj zamestnanec, ktorému vznikol nárok na predčasný starobný dôchodok, moholpožiadať o tento dôchodok do 10 dní po skončení pracovného pomeru, pretožeprávne predpisy o sociálnom poistení neumožňujú, aby fyzická osoba požiadalao priznanie predčasného starobného dôchodku so spätnou platnosťou, a tedazamestnanec, ktorý podá žiadosť v deň, ktorý nasleduje po dni skončenia pracovné-ho pomeru (zamestnanec ju spravidla skôr nepodá, pretože hoci by mohlo dôjsť k pri-znaniu predčasného starobného dôchodku, nedôjde k jeho vyplateniu), nárok na pri-znanie predčasného starobného dôchodku mu vznikne najskôr v deň podania žia-dosti, a teda nie je splnená podmienka – prvé skončenie pracovného pomeru po na-dobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok.

121


c) Vylúčenie nárokov u viacerých zamestnávateľov

V § 76a ods. 3 Zákonníka práce sa stanovuje, že odchodné zamestnancovi patrí lenod jedného zamestnávateľa. Uvedené znamená nasledovné:

� ak sa odchodné priznalo alebo by patrilo od jedného zamestnávateľa, nemožnoho žiadať u zamestnávateľa iného – zamestnanec si mal uplatniť odchodné tam,kde išlo o prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na staro-bný dôchodok (nie u ďalšieho zamestnávateľa, toto v praxi nastáva vtedy, ak malzamestnanec viac zamestnaní) alebo zamestnanec požiadal o odchodné z dôvo-du priznania predčasného starobného dôchodku u jedného zamestnávateľa, po-tom sa vrátil do práce a požiadal o odchodné u iného zamestnávateľa z dôvoduprvého skončenia pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný sta-robný dôchodok,

� uvedené je potrebné interpretovať aj tak, že aj u jedného zamestnávateľa patrí od-chodné (ktoré sa poskytuje ako plnenie za pracovnú kariéru zamestnanca) len je-denkrát a nemožno žiadať odchodné dvakrát, t. j. ak sa poskytuje pri skončenípracovného pomeru z dôvodu predčasného starobného dôchodku po tom, čo sazamestnanec ešte vrátil k tomu istému zamestnávateľovi z dôvodu prvého skon-čenia pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, žiadosťo druhé odchodné by bola v rozpore s dobrými mravmi.

Pokiaľ ide o povinnosť žiadať o odchodné pri predčasnom starobnom dôchodku, zoznenia vyplýva, že nie je viazané na prvé skončenie pracovného pomeru. Z uvedené-ho vyplýva, že zamestnanec nemusí požiadať o odchodné, ak chce odísť do predčas-ného starobného dôchodku. Toto nepožiadanie nemá za následok, že ak by nastúpilk inému zamestnávateľovi a požiadal by o odchodné, ak išlo o prvé skončenie pra-covného pomeru po nadobudnutínároku na starobný dôchodok, nemal by naň právo.

d) Výnimky z práva zamestnanca na odchodné

Aj po novele účinnej od 1. 1. 2013 platí, že zamestnávateľ nie je povinný poskytnúťzamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 Zákonní-ka práce, t. j. z dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru sozamestnancom.

e) Nárok na odchodné a prechodné ustanovenia

Podľa § 252i ods. 5 Zákonníka práce odchodné pri skončení pracovného pomeru,ktorý sa skončil pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do31. decembra 2012.

Uvedené znamená nasledujúce:

1. ak sa pracovný pomer skončil do 31. 12. 2012, bez ohľadu na to, či zamestnanecpožiadal Sociálnu poisťovňu o dôchodok do 31. 12. 2012 alebo po 1. 1. 2013,

122

bude sa postupovať podľa § 76a Zákonníka práce účinného do 31. 12. 2012 (kdesa ešte nerozlišovalo medzi starobným dôchodkom, invalidným dôchodkom najednej strane a predčasným starobným dôchodkom na strane druhej),

2. ak sa pracovný pomer skončil po 31. 12. 2012, bez ohľadu na to, či bola daná vý-poveď do 31. 12. 2012 alebo po 31. 12. 2012 alebo kedy sa uzatvorila dohodao skončení pracovného pomeru, bude sa postupovať podľa § 76a Zákonníka prá-ce účinného od 1. 1. 2013 (kde sa rozlišuje medzi starobným dôchodkom, invalid-ným dôchodkom na jednej strane a predčasným starobným dôchodkom na stranedruhej).

Paragraf 252i ods. 5 Zákonníka práce je lex specialis aj voči § 252i ods. 4 Zákonníkapráce, kde sa stanovuje, že výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účin-ných do 31. decembra 2012. Dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorenápred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisovúčinných do 31. decembra 2012.

Nárokom, ktorý z nej vznikol, môže byť aj odchodné, toto sa však v zmysle ods. 5 po-súdi inak ako ostatné nároky.

23. Neplatné skončenie pracovného pomeru (§ 79 ods. 2)

Príklad č. 27:Zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou. Zamestnanec uvedené napadol na súde z dôvo-du neplatného skončenia pracovného pomeru. Ako by súd, ktorý rozhodol o neplatnom skončení pra-covného pomeru, posúdil právo zamestnanca na náhradu mzdy, ak:

a) pracovný pomer bol skončený neplatne právnym úkonom urobeným do 31. 12. 2012,

b) pracovný pomer bol skončený neplatne právnym úkonom urobeným po 31. 12. 2012?

Novela Zákonníka práce od 1. 1. 2013 mení nároky zamestnanca na náhradu mzdy v prípade neplat-ného skončenia pracovného pomeru. Podľa § 252i ods. 4 výpoveď daná zamestnávateľom zamest-nancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinnýchdo 31. decembra 2012. Dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.Z uvedeného vyplýva nasledovné:

a) ak bol právny úkon urobený do 31. 12. 2012 (medzi 1. 9. 2011 – 31. 12. 2012), posúdi sa aj otázkanáhrady mzdy v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru podľa právnych predpisovúčinných do 31. 12. 2012 (účinných od 1. 9. 2011 do 31. 12. 2012 – vtedy sa stanovovalo obme-dzenie náhrady mzdy pri neplatnom skončení na deväťnásobok priemernej mesačnej mzdy za-mestnanca),

b) ak bol právny úkon urobený po 31. 12. 2012, posúdi sa aj otázka náhrady mzdy v prípade neplat-ného skončenia pracovného pomeru podľa právnych predpisov účinných od 1. 1. 2013.

123


Od 1. 1. 2013 sa stanovuje, že v prípade neplatného skončenia pracovného pomeruzo strany zamestnávateľa, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi po-skytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľarozhodnúť o znížení,resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov.Zároveň sa stanovuje horná hranica pre priznanie náhrady mzdy – 36 mesiacov (t. j.súd nemôže priznať náhradu mzdy za viac ako 36 mesiacov).V prípadeneplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa teda:

1. za čas do 12 mesiacov sa prizná plná náhrada mzdy (t. j. za čas, kedy by za-mestnancovi patrila mzda a zamestnávateľ ho mal zamestnávať),

2. za čas od 12 mesiacov do 36 mesiacov – ak celkový čas, za ktorý by sa malazamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd nažiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy začas presahujúci 12 mesiacov,

3. za čas nad 36 mesiacov – sa neprizná náhrada mzdy – stanovuje sa horná hra-nica pre priznanie náhrady mzdy – 36 mesiacov (t. j. súd nemôže priznať náhradumzdy za viac ako 36 mesiacov).

24. Výkon inej zárobkovej činnosti (§ 83)Paragraf 83 Zákonníka práce stanovuje obmedzenie výkonu inej zárobkovej činnostizamestnanca, ktorý je v pracovnom pomere u zamestnávateľa. V prípadevýkonu inejzárobkovej činnosti sa od 1. 1. 2013 opätovne nanovo upravujú niektoré pravidlá:

a) Predchádzajúci súhlas a fikcia súhlasu

Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pome-re vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnáva-teľa konkurenčný charakter (pozn. toto zostáva zachované), len s predchádza-júcim písomným súhlasom zamestnávateľa (t. j. zamestnanec musí žiadaťo súhlas zamestnávateľa). Zamestnanec teda musí požiadať o súhlas vopred, akby išlo o činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný cha-rakter. Naďalej (§ 83 ods. 3) platí, že súhlas zamestnávateľa sa nevyžaduje na vý-kon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárneja umeleckej činnosti.

Novela zavádza od 1. 1. 2013 pravidlo – fikcia súhlasu, v prípade, ak sa zamest-návateľ nevyjadrí. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadostizamestnanca, platí, že súhlas udelil.

b) Odvolanie súhlasu a vážne dôvody

Zamestnávateľ má právo súhlas odvolať. Od 1. 1. 2013 sa stanovuje, že ho môžeodvolať z vážnych dôvodov, t. j. musí mať na to vážne dôvody (ako napr. porušeniepodmienok, za ktorých sa udelil súhlas). Toto odvolanie musí urobiť písomne a v pí-somnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody. Po odvo-laní súhlasu zamestnávateľom je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu

124

inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnychpredpisov (napr. pozastaviť alebo ukončiť živnosť, predať podnik a pod.).

25. Pracovný čas v rozsahu 33 a 1/2 hodiny týždenne(§ 85 ods. 6)

Z hľadiska dĺžky pracovného času od 1. 1. 2013 čiastočne menia podmienky, za kto-rých zamestnávateľ musí stanoviť pracovný čas najviac v rozsahu 33 a 1/2 hodinytýždenne. Ide o tieto situácie:

1. ide o zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom

2. alebo (doteraz bez vylučovacej spojky „alebo“) pri pracovných procesoch s rizi-kom chemickej karcinogenity.

Práca s dokázaným chemickým karcinogénom a pracovné procesy s rizikom chemic-kej karcinogenity sú dve odlišné kategórie.

Prvá kategória: Prácu s dokázanými chemickými karcinogénmi upravuje nariade-nie Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 1272/2008 zo 16. decembra 2008 o klasi-fikácii, označovaní a balení látok a zmesí, o zmene, doplnení a zrušení smernícč. 67/548/EHS a č. 1999/45/ES a o zmene a doplnení nariadenia (ES) č. 1907/2006 –v prílohe bod 3.6 (rozdelenie látok).

Druhá kategória: Pracovné procesy s rizikom chemickej karcinogenity upravujenariadenie vlády č. 356/2006 Z. z. o ochrane zdravia zamestnancov pred rizikami súvi-siacimi s expozíciou karcinogénnym a mutagénnym faktorom pri práci – príloha č. 1 –Zoznam látok, prípravkov a pracovných procesov s rizikom chemickej karcinogenity.

Tretia kategória, pri ktorej ide o zamestnanca, ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožia-reniu ako zamestnanec kategórie a v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúcehožiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, zostáva nezmenená.

26. Definícia určeného týždenného pracovného času(§ 85 ods. 8)

V Zákonníku práce sa používajú pojmy ustanovený pracovný čas a určený pracovnýčas. Do 31. 12. 2012 bol definovaný len ustanovený pracovný čas. Ustanovený pra-covný čas je pracovný čas, ktorý zamestnávateľ ustanoví podľa § 85 ods. 1, 5 až 7.To jest ide o pracovný čas dohodnutý v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve,napr. 40 hodín,37 a 1/2 hodiny týždenne, ktorý sa uplatňuje u zamestnávateľa (v jehoprevádzke alebo prevádzkach/pracoviskách).

Ustanovený pracovný čas však nie je pracovný čas, ktorý zamestnanec v rámci jed-notlivých týždňov vykonáva, pretože zamestnanec napr. môže mať nerovnomernerozvrhnutý pracovný čas, kde sa pracovný čas v jednotlivých týždňoch vyrovnáva

125


v určitom rozvrhovom období (napr. jeden týždeň 45 hodín, druhý týždeň 55 hodín,tretí týždeň 30 hodín sa vyrovná na priemer 40 hodín napr. v rámci 4 mesiacov).

Novela účinná od 1. 1. 2013 zavádza definíciu určeného pracovného času. Určenýpracovný čas je pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v prísluš-nom týždni po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času.

Ide teda o čas, ktorý sa v rámci týždňa má skutočne odpracovať (napr. 48 hodín).

27. Pracovný čas nad 48 hodín týždenne (§ 85a)a) Rozsah pracovného času – niektorí vedúci zamestnanci (§ 85a ods. 1)

V § 85a ods. 1 Zákonníka práce sa upravovalo, že priemerný týždenný pracovnýčas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie šty-roch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamest-nanca podľa osobitného predpisu alebo o vedúceho zamestnanca v priamej ria-diacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, alebo člena štatutárneho orgánu, alebovedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúcehozamestnanca, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí.Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca podľa prvej vety vrátane prácenadčas nesmie presiahnuť 56 hodín.

Od 1. 1. 2013 sa vypúšťa možnosť použitia tohto ustanovenia, t. j. možnosť zvý-šiť rozsah priemerného týždenného pracovného času vedúcemu zamestnanco-vi v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo členovi štatu-tárneho orgánu, alebo vedúcemu zamestnancovi, ktorý je v priamej riadia-cej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, na najviac 56 hodín za obdobieštyroch mesiacov po sebe nasledujúcich. Uvedené sa mení aj vo väzbe na maxi-málny rozsah práce nadčas týchto vedúcich zamestnancov, ktorý sa znižujez 550 hodín v kalendárnom roku na 400 hodín (pozri § 97 Zákonníka práce).

Táto možnosť zostáva zanechaná len pre zdravotníckeho zamestnanca.

b) Odvolanie súhlasu zamestnanca s rozsahom pracovného času nad 48 ho-dín (§ 85a ods. 4)

V § 85a ods. 4 Zákonníka práce sa od 1. 1. 2013 mení spôsob, akým zamestna-nec oznamuje odvolanie súhlasu s pracovným časom nad 48 hodín týždenne. Na-miesto povinnosti doručiť odvolanie súhlasu zamestnanca s rozsahom pracovné-ho času podľa § 85a ods. 1, stanovuje sa povinnosť zamestnanca písomne ozná-miť zamestnávateľovi odvolanie súhlasu (t. j. dopĺňa sa forma písomne a na-hrádza sa doručenie oznámením).

126

Nenašli ste odpoveď na svoju otázku?Volajte našich odborných poradcov

na tel. čísle +421 900 211 636 alebo píšte na [email protected]

28. Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času (§ 87)

Príklad č. 28:Môže zamestnávateľ nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas nad 4 mesiace do 12 mesiacov, ak uňhonepôsobia zástupcovia zamestnancov? Môže sa priamo dohodnúť so zamestnancom?Novela Zákonníka práce od 1. 1. 2013 mení podmienky nerovnomerného rozvrhnutia pracovnéhočasu pre čas nad 4 mesiace do 12 mesiacov (§ 87 ods. 2). Ustanovenie § 87 ods. 1, kde sa stanovujenerovnomerné rozvrhnutie pracovného času do 4 mesiacov, sa nemení.

1. nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času do 4 mesiacov – po dohode so zástupcami za-mestnancov alebo po dohode so zamestnancom,

2. nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času nad 4 mesiace do 12 mesiacov – v kolektívnejzmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutímzamestnávateľa. Zároveň z § 12 vyplýva, že ak dohodu so zástupcami zamestnancov nemožnonahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, nemožno ju nahradiť ani dohodou so zamestnancom.

Z uvedeného vyplýva, že na nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času nad 4 mesiace do 12 mesia-cov sa vyžaduje vždy dohoda so zástupcami zamestnancov. U zamestnávateľa, u ktorého nepôsobiazástupcovia zamestnancov, možno nerovnomerne rozvrhovať pracovný čas najviac na štyri mesiace.

29. Konto pracovného času a flexikonto(§ 87a, § 130 ods. 5, § 142a, § 252i ods. 6)

Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa zlučujú ustanovenia § 87a – konto pracovnéhočasu a § 142a – flexikonto do § 87a. Zároveň sa menia aj niektoré pravidlá pri kontepracovného času.

A. Konto pracovného času

a) Zavedenie konta pracovného času

Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovnéhočasu. Podľa právnej úpravy účinnej od 1. 1. 2013 možno konto pracovného časudojednať v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnan-cov. Zároveň platí, že dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa,a teda v zmysle § 12 ju nemožno nahradiť ani dohodou so zamestnancom. Kontotak môže byť zavedené len u zamestnávateľa, u ktorého pôsobia zástupcovia za-mestnancov, ktorí dali na jeho zavedenie súhlas v dohode alebo v kolektívnejzmluve. Dohoda musí byť písomná.

b) Vyrovnávacie obdobie

Novela od 1. 1. 2013 zavádza možnosť dohodnutia vyrovnávacieho obdobianajviac 30 mesiacov. Vyrovnávacie obdobie sa musí dohodnúť v kolektívnejzmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov.

127


Vo vyrovnávacom období sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždennýmpracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca. To zna-mená, že:

1. na konci vyrovnávacieho obdobia: ak je u zamestnávateľa ustanovenýpracovný čas 40 hodín, v rámci vyrovnávacieho obdobia (napr. 30 mesia-cov) sa musí vyrovnať konto pracovného času tak, že na konci tohto obdo-bia pracovný čas za vyrovnávacie obdobie je v priemere 40 hodín;

2. v priebehu vyrovnávacieho obdobia v jednotlivých týždňoch: pracovnýčas sa rozvrhuje podľa potreby, ktorá vyplýva z väčšej alebo menšej potre-by práce (s jedným obmedzením – pozri nižšie).

c) Rozvrhovanie pracovného času pri konte pracovného času a maximálnytýždenný pracovný čas v priemere

Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracov-ný čas tak, že

1. v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín,ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pra-covného času) a

2. v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín,ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebudevykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času).

Aj keď je vyrovnávacie obdobie pre ustanovený týždenný pracovný čas najviac30 mesiacov (t. j. vyrovnanie napr. pracovného času 40 hodín týždenne, ktorý sau zamestnávateľa uplatňuje, je najviac 30 mesiacov), priemerný týždenný pracov-ný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiah-nuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.

Z uvedeného vyplýva:

a) strop na vyrovnanie ustanoveného týždenného pracovného času –najviac 30 mesiacov (resp. iná kratšia dĺžka vyrovnávacieho obdobia),

b) strop na vyrovnanie priemerného pracovného času v týždni 48 hodín –najviac 12 mesiacov.

Do 48 hodín sa započítavajú tri zložky: pracovný čas (základný), práca nadčas(mimo rozvrhu) a kladné konto pracovného času (hodiny vyplývajúce z väčšej po-treby práce).

d) Peňažné plnenie v prípade konta pracovného času

Pri konte pracovného času platí, že

1. zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy,ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamest-nanca (t. j. tomu času, ktorý je ustanovený u zamestnávateľa – napr. 40 ho-dín, 38 3/4, 37 1/2 hodiny a pod.),

128

2. poskytovaním základnej zložky mzdy nie je dotknutá povinnosť zamestná-vateľa poskytovať ďalšie zložky mzdy, ak táto povinnosť vyplýva z tohtozákona, osobitných predpisov, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy(t. j. príplatky za zmennosť, za prácu vo sviatok, za prácu v sobotu a nedeľu,za dochádzku alebo prípadný systém iných zložiek za výkon a pod.).

V zákone sa priamo uvádza väzba na základnú zložku preto, že spravidla len tamide o väzbu odmeňovania a pracovného času (t. j. časovú mzdu). Iné zložky, akopríplatok za prácu vo sviatok, za zmennosť, vyplývajú len z toho, či sa prácatakýmto spôsobom (napr. v zmennom režime) alebo v tieto dni alebo v tomto čase(nočná práca alebo sviatok) vykonáva alebo nie.

e) Evidenčná povinnosť

Novela účinná od 1. 1. 2013 zjednodušuje evidenčnú povinnosť pri konte pracov-ného času. Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinnýviesť účet konta pracovného času, na ktorom eviduje:

1. rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne od-pracovaným časom zamestnanca (môže byť žiadny, kladný alebo záporný),

2. rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy, ktorá zodpo-vedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca, a zá-kladnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne od-pracovaný čas (t. j. rozdiel zaplateného a toho, čo by sa zaplatilo za prácu,ak by sa neuplatňovalo konto – môže byť žiadny, kladný alebo záporný; evi-duje sa základná zložka mzdy, u ktorej je väzba na čas, iné zložky sa viažuuž na iné skutočnosti, ako napr. či práca trvala napr. 6 alebo 8 hodín a po-skytujú sa nad rámec základnej zložky mzdy – ako napr. mzdové zvýhodne-nie za prácu vo sviatok).

Zákonník práce nestanovuje žiadne špecifické podmienky, ako túto evidenciuviesť. Na tejto skutočnosti a podrobnostiach evidencie sa môže zamestnávateľdohodnúť so zástupcami zamestnancov. V praxi by ho zamestnávateľ mal viesťtak, aby z neho bolo zreteľné, aký je stav konta pracovného času (aktuálny stav),ako aj v ktoré dni sa uplatňovalo.

f) Nevyrovnanie konta pracovného času

Novela rieši (v princípe rovnako ako znenie do 31. 12. 2012) otázky spojené s po-skytnutím vyššej alebo nižšej základnej zložky mzdy, ktorá by vyplývala z odpra-covaného času ku dňu skončenia vyrovnávacieho obdobia alebo skončenia pra-covného pomeru.

1. poskytnutá nižšia základná zložka mzdy: Ak bola ku dňu skončenia pracov-ného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia poskytnutá nižšia základnázložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovanéhočasu, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť; § 129ods. 3 sa použije primerane.

129


2. poskytnutá vyššia základná zložka mzdy: Ak zamestnanec neodpracovalku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia celýrozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základ-nú zložku mzdy, zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložkymzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času, len ak sapracovný pomer so zamestnancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e)alebo § 68 ods. 1; toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najne-skôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.

g) Práca nadčas a kratší pracovný čas pri konte pracovného času

Novela účinná od 1. 1. 2013 mení v prípade definície práce nadčas pri konte pra-covného času len nesprávne použitie slov „nad ustanovený pracovný čas“ na„nad určený pracovný čas“, čím sa ustanovenie zosúlaďuje s definíciou prácenadčas (§ 97 ods. 1). Práca nadčas pri uplatnení konta pracovného času jepráca vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracov-ných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času.

V prípade konta pracovného času a kratšieho pracovného času nedochádzak zmene. Ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamestnanca s kratším pra-covným časom, vychádza sa z kratšieho pracovného času.

h) Konto pracovného času a výkon práce

Z ustanovenia § 87a vypadol bývalý ods. 6, podľa ktorého za výkon práce v prí-slušnom týždni sa považuje čas, ktorý zodpovedá ustanovenému týždennémupracovnému času zamestnanca. To, čo sa považuje a nepovažuje za výkon prá-ce, upravuje § 144a.

i) Výplatná páska – informácia o stave konta pracovného času

Vo väzbe na § 87a sa novelou od 1. 1. 2013 stanovuje v § 130 ods. 5 povinnosťzamestnávateľa, ktorý zaviedol konto pracovného času, informovať zamestnan-cov pri vyúčtovaní mzdy o stave konta pracovného času.

B. Flexikonto

Paragraf 142a novela Zákonníka práce účinná od 1. 1. 2013 vo väzbe na zmeny§ 87a a § 142 ods. 5 od 1. 1. 2013 zrušuje.

a) Vážne prevádzkové dôvody a použitie konta pracovného času

V rámci prekážok v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 5) sa od 1. 1. 2013ustanovuje možnosť, aby zamestnávateľ v prípade, ak uňho nastane prekážkav práci z vážnych prevádzkových dôvodov, mohol pre tieto účely použiť kontopracovného času podľa § 87a, t. j. aby v tomto prípade použil záporný účet kontapracovného času. Konto pracovného času aj v tomto prípade môže použiť len za-mestnávateľ za podmienok podľa § 87a (kolektívna zmluva alebo dohoda so zá-stupcami zamestnancov).

130

Keďže konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhovania pracov-ného času, pri jeho uplatňovaní je potrebné dodržiavať pravidlá rozvrhovania pra-covného času vymedzené v § 90 Zákonníka práce, t. j. aj oznamovať rozvrhnutiepracovného času najmenej týždeň vopred a najmenej na týždeň (§ 90 ods. 9), ta-káto lehota by neumožňovala aplikáciu konta na prekážku v práci tohto druhu,ktorá v mnohých prípadoch nastáva okamžite. Zákonník práce preto stanovujevýnimku, t. j. ak ide o vážne prevádzkové dôvody, neuplatní sa § 90 ods. 9 Zákon-níka práce – zamestnávateľ môže urobiť oznámenie a rozvrhnúť pracovný čas ajna kratší čas ako jeden týždeň a môže ihneď využiť záporný účet konta pracovné-ho času.

V prípade iných prekážok v práci zamestnávateľ môže využiť časť § 87a ods. 3o menšej potrebe práce, kedy zamestnanec pracuje kratšie alebo nepracuje vô-bec, a to za dodržania § 90 ods. 9.

b) Presun flexikonta do konta pracovného času

V § 252i ods. 6 Zákonníka práce sa stanovuje, že záporný zostatok flexikontak 1. januáru 2013 možno previesť aj na záporný účet konta pracovného času(§ 87a), s cieľom umožniť využitie tohto nástroja aj pre prípady, kde sa do31. 12. 2012 uplatňovalo flexikonto.

c) Odpracovanie flexikonta po 31. 12. 2012

V § 252i ods. 6 Zákonníka práce sa stanovuje, že v prípade tzv. flexikonta podľa§ 142a je možné pracovné voľno, za ktoré sa poskytla základná zložka mzdydo 31. decembra 2012, odpracovať aj po 31. decembri 2012, a to za podmienok,ktoré stanovil § 142a.

Z uvedeného vyplýva:

� ide len o pracovné voľno, za ktoré sa poskytlo náhradné voľno do 31. 12. 2012,nové pracovné voľno nemožno do tohto flexikonta vkladať po 31. 12. 2012,

� pre odpracovanie sa použijú ustanovenia § 142a účinného do 31. 12. 2012.

30. Pružný pracovný čas (§ 88)Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa stanovuje požiadavka, že na zavedenie pružnéhopracovného času sa bude vyžadovať dohoda so zástupcami zamestnancov. Pružnýpracovný čas môže byť zavedený aj kolektívnou zmluvou.

31. Prestávky v práci (§ 91 ods. 5 a 6)Príklad č. 28:Zamestnávateľ v prevádzke poskytuje zamestnancom, ktorých práca sa nemôže prerušiť, primeranýčas na odpočinok a jedenie. Započítava sa tento čas do pracovného času alebo nie?

131


Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa rieši otázka započítania primeraného času na odpočinok a na jede-nie podľa § 91 ods. 1 do pracovného času. Podľa tretej vety § 91 ods. 1 Zákonníka práce, ak ide o prá-ce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabez-pečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.V danom prípade ide len o primeraný čas na odpočinok a jedenie. Práca sa v takomto prípadenepreru-šuje. Z tohto dôvodu sa v § 91 ods. 5 a 6 spresňuje, že ak ide o primeraný čas na odpočinok a jedeniepodľa § 91 ods. 1, pri ktorom nedochádza k prerušeniu samotnej práce, nemožno tento čas nezapočí-tať do pracovného času, keďže zamestnanec naďalej vykonáva prácu. Z tohto dôvodu sa stanovuje, žetento primeraný čas na odpočinok a jedenie sa započíta do pracovného času.Východiskom tejto zmeny je aj:

� § 3 ods. 8 zákona č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave, podľa ktorého ak ideo práce, ktoré nemožno z preukázateľných objektívnych technických alebo organizačných dôvo-dov prerušiť, musí sa zamestnancovi v doprave aj bez prerušenia prevádzky zabezpečiť primera-ný čas na odpočinok a jedenie; tento čas je súčasťou pracovného času;

� rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21Cdo 42/2006 – „... přestávky na jídlo a oddech a při-měřenou dobu pro oddech a jídlo podle ustanovení§ 89 odst. 1 zák. práce nelze navzájem ztotož-ňovat; v případě, poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bez přerušení provozu nebo práce při-měřenou dobu pro oddech a jídlo, jedná se o pracovnídobu, za kterou zaměstnanci náležímzda“.

32. Nepretržitý denný odpočinok (§ 92)

Paragraf 92 Zákonníka práce stanovuje právo zamestnanca na nepretržitý denný od-počinok. Podľa ods. 1 zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby za-mestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinokv trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanecaspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín. Paragraf 92 ods. 2 Zákonníka práce stanovuje vý-nimky, kedy tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršie-mu ako 18 rokov.

Novelou sa do výnimiek podľa ods. 2 umožňujúcich skrátenie nepretržitého odpočin-ku až na 8 hodíndopĺňajú aj práce pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby.

33. Náhrada za stratu času [§ 96b a § 144a ods. 1 písm. c)]

V § 96b sa novelou účinnou od 1. 1. 2013 zavádza nový inštitút, tzv. náhrada za stratupracovného času. Ide o doplnenie pre účely Zákonníka práce.

Uvedené nemožno zamieňať s možnosťou podľa § 9 zákona č. 283/2002 Z. z. o ces-tovných náhradách, pričom § 96b je skôr doplnenímmožnosti podľa zákona o cestov-ných náhradách, podľa ktorého zamestnávateľ, ktorý nie je rozpočtovou organizácioualebo príspevkovou organizáciou9) (poznámka č. 9 odkazuje na § 21 zákonač. 523/2004 Z. z. o rozpočtových pravidlách verejnej správy a o zmene a doplnení

132

niektorých zákonov) okrem príspevkovej organizácie, ktorej objem výdavkov namzdy, platy, služobné príjmy a ostatné osobné vyrovnania je vyšší ako príspevokzria-ďovateľa, a zamestnávateľ, ktorý je obcou alebo vyšším územným celkom, ak sú za-mestnanci obce alebo vyššieho územného celku odmeňovaní podľa osobitnéhopredpisu10) (poznámka č. 10 odkazuje na Zákonník práce) môže poskytovať za-mestnancom aj iné náhrady súvisiace s pracovnou cestou, s dočasným pridele-ním, s vyslaním do štátu Európskej únie, so vznikom pracovného pomeru, s výkonompráce v zahraničía s cestou v súvislosti s mimoriadnym výkonom práce mimo rozvrhupracovných zmien do miesta pravidelného pracoviska a späť a vyššie náhrady, akoustanovuje tento zákon. Zamestnávateľ môže poskytovanie týchto náhrad dohod-núť v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve alebo v inej písomnej dohode, alebo ichurčiť vo vnútornom predpise.

V § 96b sa stanovuje možnosť poskytnutia peňažného plnenia alebo náhradného voľ-na. V zákone o cestovných náhradách ide o náhradu (ktorá sa spája s peňažným pl-nením). Zákonník práce exaktnejšie stanovuje pravidlá pre túto možnosť.

V prípade § 96b:

� ide o možnosť dohodnutia a v prípade aplikácie § 12 aj jednostranného vymedze-nia tzv. náhrady za stratu času,

� ide o prípad, ak je zamestnanec na pracovnej ceste, ktorá začína pred začiatkompracovnej zmeny a/alebo končí po skončení pracovnej zmeny, pričom v prípadeúsekov pred začiatkom pracovnej zmeny a po skončení pracovnej zmeny nejdeo prácu nadčas ani o pracovnú pohotovosť – v tomto prípade ide o zásah do dobyodpočinku, ale nejde o výkon práce, keďže zamestnanec nepracuje. Zamestná-vateľ môže takéto obdobie kompenzovať:

1. náhradným voľnom alebo

2. peňažným plnením.

V tejto súvislosti sa v § 144a ods. 1 písm. c) stanovuje, že poskytnuté náhradné voľnosa považuje za výkon práce.

34. Práca nadčas – výnimočnosť (§ 97 ods. 5)

Príklad č. 29:Zamestnávateľ chce so zamestnancom dohodnúť výkon práce nadčas v rozsahu 200 hodín.StanovujeZákonník práce nejaké podmienky, za ktorých je možné dohodnúť prácu nadčas?Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa v § 97 ods. 5 opätovne stanovuje, že zamestnávateľ môže dohod-núť (a zároveň uvedené platí aj o nariadení práce nadčas) so zamestnancom prácu nadčas len

1. v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo

2. ak ide o verejný záujem.

133


Uvedeným sa zabezpečuje základné pravidlo, že práca nadčas má mať vždy výni-močnú povahu a nie je súčasťou plánovania rozvrhovania pracovného času.

35. Práca nadčas – zamestnanci vykonávajúci zdravotníckepovolanie (§ 97 ods. 7)

Príklad č. 30:Akú prácu nadčas v kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi vykonávajúcemu zdravotníckepovolanie.Sú do toho nejako zapojení aj zástupcovia zamestnancov?V § 97 ods. 7 sa novelou účinnou od 1. 1. 2013 stanovuje výnimka pre rozsah nariadenej práce nad-čas v kalendárnom roku zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitnéhopredpisu (zákon č. 578/2004 Z. z.), ktorému možno nariadiť prácu nadčas v kalendárnom roku v roz-sahu najviac 250 hodín (pozn. u ostatných zamestnancov je to najviac 150 hodín v kalendárnomroku), t. j.

1. rozsah práce nadčas od 1 do 150 hodín– možno nariadiť zdravotníckemuzamestnancovi priamo,

2. rozsah práce nadčas (nad 150 hodín v rozsahu 100 hodín) od 151 do 250 hodín – možno nariadiťzdravotníckemu zamestnancovi po dohode so zástupcami zamestnancov.

Celkový rozsah ich práce nadčas je najviac 400 hodín v kalendárnom roku.

36. Práca nadčas – 550 hodín (§ 97 ods. 10)

Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa v § 97 ods. 10 vypúšťa možnosť práce nadčasnad 400 hodín do 550 hodín v kalendárnom roku pre vedúceho zamestnanca v pria-mej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a ve-dúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho za-mestnanca.Celkový rozsah ich práce nadčas je najviac 400 hodín v kalendárnom roku.

37. Práca nadčas – odchylné dojednanie (§ 97 ods. 12)

Príklad č. 31:Môže sa zamestnávateľ po 31. 12. 2012 s odborovou organizáciou dohodnúť, že rozsah nariadenejpráce v kalendárnom roku bude 250 hodín?Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa vypúšťajú ustanovenia o možnosti odchylného dojednania so zá-stupcami zamestnancov (t. j. nevýhodnejšie dojednanie o pracovných podmienkach zamestnancovv rámci kolektívnej zmluvy).V prípade § 97 Zákonníka práce sa vypúšťa:

� možnosť dojednať v kolektívnej zmluve iný rozsah nariadenej práce nadčas (na rozsah 150 hodíndo 250 hodín),

134

� možnosť v kolektívnej zmluve odchylne dohodnúť maximálny rozsah práce nadčas, ktorý zamest-návateľ môže dohodnúť so zamestnancom v pracovnom pomere na kratší pracovný čas.

38. Nočná práca (§ 98)

Na základe novely účinnej od 1. 1. 2013 nočnou prácou bude opätovne čas od22. hodiny do 6. hodiny (od 1. 9. 2011 do 31. 12. 2012 od 22. hodiny do 5. hodiny).Na uvedené je viazaný aj príplatok za nočnú prácu (§ 123).

39. Právo zamestnanca určiť si čerpanie dovolenky(§ 113 ods. 2)

Novela účinná od 1. 1. 2013 zavádza nové pravidlo, ktoré sa týka určenia čerpaniadovolenky.

Všeobecné pravidlo je vymedzené v § 111 ods. 1 Zákonníka práce: čerpanie dovolen-ky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek ur-čeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestna-nec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.

Zároveň podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce, ak si zamestnanec nemôže vyčerpaťdovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo preprekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť za-mestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúcehokalendárneho roka.

Od 1. 1. 2013 sa stanovuje výnimka pri určení čerpania dovolenky: zakotvuje saprávo zamestnanca určiť si čerpanie dovolenky, ak mu zamestnávateľ neurčí čerpa-nie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, abyzamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka.

To znamená, že ak napr. do 30. 6. 2013 nie je určené čerpanie dovolenky za kalen-dárny rok 2012 tak, že je čerpanie dovolenky určené najneskôr do konca kalendárne-ho roka 2013, od 1. 7. 2013 získava zamestnanec právo sám si určiť čerpanie dovo-lenky. Uvedené neznamená, že by toto právo, ako aj zodpovednosť za určenie čerpa-nia dovolenky nemal aj zamestnávateľ (nejde o presunutie práva od zamestnávateľana zamestnanca), ale zamestnávateľ je viazaný určením zamestnanca. Zamest-nanec nie je povinný toto právo využiť.

Túto skutočnosť (určenie čerpania) je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávate-ľovi písomne a najmenej 30 dní vopred, pričom lehota 30 dní môže byť so súhlasomzamestnávateľa skrátená.

135


40. Zohľadnenie práce nadčas v mzde (§ 121 ods. 2)

Príklad č. 32:Môže zamestnávateľ dojednať v kolektívnej zmluve okruh zamestnancov, u ktorých bude v mzde zo-hľadnená aj prípadná práca nadčas?Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa upravuje ustanovenie § 121 ods. 2 Zákonníkapráce, kde sa stanovu-je možnosť dohodnutia, že v mzde bude zohľadnená aj prípadná práca nadčas.Zmeny sú nasledujúce:

1. z ustanovenia sa vypúšťajú „obchodné činnosti“. Zamestnávateľ sa môže písomne dohodnúťs nasledujúcimi skupinami zamestnancov:

a) vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutár-neho orgánu,

b) vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca,

c) zamestnanec, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi,organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení.

[V princípe skupina pod písm. b) a c) zodpovedá 5. a 6. stupňu náročnosti práce podľa prílohy č. 1 Zá-konníka práce.]

2. okruh zamestnancov nemožno rozšíriť kolektívnou zmluvou, resp. nemožno v kolektívnejzmluve vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdybude zohľadnená prípadná práca nadčas (ide o zosúladenie s Revidovanou Európskou sociál-nou chartou).

41. Čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas (§ 121)

Paragraf 121 Zákonníka práce upravuje aj čerpanie náhradného voľna za prácu nad-čas. Zákonník práce rozlišuje dve situácie:

1. ak dôjde k dohode o čase čerpania náhradného voľna – v tomto prípade tu nieje časové obmedzenie, kedy sa bude náhradné voľno čerpať,

2. ak nedôjde k dohode o čase čerpania náhradného voľna – novelou účinnouod 1. 1. 2013 sa skracuje lehota na vyčerpanie/určenie čerpania náhradného voľ-na za prácu nadčas na štyri mesiace (doteraz 12 mesiacov).

42. Čerpanie náhradného voľna za prácu vo sviatok (§ 122)

V § 122 Zákonníka práce sa novelou účinnou od 1. 1. 2013 upravujú niektoré pravidláposkytovania peňažného plnenia v prípade čerpania náhradného voľna za prácu vosviatok.

V § 122 sa stanovuje, aby sa za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo svia-tok zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou neposkytovala náhrada

136

mzdy, ale mesačná mzda bez krátenia. Zamestnávateľovi sa zároveň umožňuje aju mesačne odmeňovaných zamestnancov postupovať tak, že namiesto mzdy sa začas čerpania náhradného voľna poskytne náhrada mzdy.

43. Normy spotreby práce (§ 133 ods. 3)

V § 133 ods. 3 Zákonníka práce sa novelou účinnou od 1. 1. 2013 stanovuje, že za-mestnávateľ môže zavádzať a vykonávať zmeny noriem spotreby práce až po pred-chádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov. Od 1. 9. 2011 do 31. 12. 2012 tobolo po prerokovaníso zástupcami zamestnancov. Ak k dohode nedôjde do 15 dní odpredloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu(zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce).

44. Priemerný zárobok pre pracovnoprávne účely (§ 134)

V ustanovení § 134 Zákonníka práce, kde sa stanovujú pravidlá pre výpočet prie-mernej mzdy, sa novelou účinnou od 1. 1. 2013 čiastočne upravuje jej výpočet. Dozúčtovanej mzdy podľa prvej vety § 134 ods. 1 sa nezahŕňa mzda za neaktívnučasť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3) a do obdobia odpracova-ného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti napracovisku.

Z hľadiska pracovného času (obdobia odpracovaného zamestnancom) – čas,počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon prá-ce, ale prácu nevykonáva, je neaktívnačasť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považujeza pracovný čas (§ 96 ods. 2). To znamená, že jedna hodina neaktívnejpracovnej po-hotovosti na pracovisku sa započíta ako jedna hodina pracovného času.

Z hľadiska mzdy – za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na praco-visku patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy,najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitnéhopredpisu (§ 96 ods. 3).

Z uvedeného vyplýva, že kým za skutočný výkon práce patrí zamestnancovi základ-ná zložka mzdy, za pracovnú pohotovosť na pracovisku, keď sa práca nevykonáva,patrí len časť mzdy, ktorú by dostal, ak by išlo o vykonávanie práce, hoci ide o pracov-ný čas. Nastáva tu teda skresľovanie zárobku pre účely vypočítania priemerného zá-robku. Aby ku skresľovaniu nedochádzalo, ani čas neaktívnej pracovnej pohotovostina pracovisku a ani mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku sado výpočtu priemerného zárobku z hľadiska odpracovaného obdobia a dosiahnutejmzdy nezapočítajú.

137


45. Deň pre účely určenia celkového nároku zamestnancaza kalendárny rok na vyšetrenie a ošetrenie (§ 141 ods. 5)

Paragraf 141 Zákonníka práce upravuje dôležité osobné prekážky v práci na stranezamestnanca, a to z hľadiska ich druhu, rozsahu a náhrady mzdy, resp. počtu dnís náhradou mzdy.

Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa v § 141 ods. 5 spresňuje, čo sa považuje za jedendeň na určenie celkového nároku zamestnanca za kalendárny rok na vyšetre-nie a ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení [§ 141 ods. 2 písm. a)]a na sprevádzanie [§ 141 ods. 2 písm. c)]. V danom ustanovení sa stanovuje, koľkodnív kalendárnom roku má zamestnanec právo na pracovné voľno s náhradou mzdy.

Podľa § 141 ods. 5 na účely určenia celkového rozsahu pracovného voľna poskytnu-tého zamestnancovi v kalendárnom roku pri prekážke v práci podľa odseku 2 písm. a)a c) sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného časupripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovné-ho času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje, akoby pracoval päťdní v týždni.

Uvedené znamená, že ak má zamestnanec ustanovený týždenný pracovný čas:

� napríklad 37,5 hodiny – počíta sa, akoby pracoval v týždni 5 dní – 37,5 hodiny :5 dní = 7,5 hodiny,

� napríklad 40 hodín – počíta sa, akoby pracoval v týždni 5 dní – 40 hodín : 5 dní =8 hodín.

Jeden deň je teda vo vyššie uvedenom prípade 7,5 hodiny alebo 8 hodín.

V nadväznosti na sedem dní v kalendárnom roku na vyšetrenie a ošetrenie zamest-nanca v zdravotníckom zariadení sa urobí nasledujúci výpočet celkového nároku:

� 7,5 hodiny x 7 dní = 52,5 hodiny nároku za kalendárny rok (z tohto nároku sa po-tom odpočítava čas podľa dĺžky trvania prekážky v práci),

� 8 hodín x 7 dní = 56 hodín nároku za kalendárny rok.

46. Dočasné prerušenie výkonu práce (§ 141a)

Príklad č. 33:Môže zamestnávateľ dočasne prerušiť výkon práce zamestnancovi aj z dôvodu menej závažného po-rušenia pracovnej disciplíny?V § 141a Zákonníkapráce sa upravuje tzv. dočasné prerušenie výkonu práce. Novela s účinnosťou od1. 1. 2013 má za následok:

138

� zrušenie možnosti v kolektívnejzmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnáva-nia nevýhodnejšie pre zamestnanca, ako ustanovuje zákon, t. j. vylúčenie možnosti dohodnúť do-časné prerušenie výkonu práce aj pre podozrenie z menej závažného porušenia pracovnejdisciplíny (t. j. § 141a možno použiť, len ak ide o dôvodné podozrenie zo závažného porušeniapracovnej disciplíny) a

� zrušenie možnosti v kolektívnej zmluve dohodnúť možnosť predĺženia jednomesačnej lehoty(t. j. dočasne prerušiť výkon práce možno najviac na jeden mesiac).

V § 141a sa ponecháva výška náhrady mzdy na úrovni 60 % priemerného zárobku zamestnancas povinnosťou zamestnávateľa rozdiel doplatiť, ak sa dôvodné podozrenie zo závažného poruše-nia pracovnej disciplíny nepreukázalo (t. j. tak ako ju zakotvila novela č. 257/2011 Z. z. od1. 9. 2011).

47. Výkon práce (§ 144a)

V § 144a Zákonníka práce sa upravuje, čo je výkon práce (pričom to nie je len samot-ný výkon práce, keď zamestnanec pracuje, ale aj rôzne doby, kedy zamestnanec ne-pracuje).

Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa upravujú niektoré nedostatky tohto ustanovenia:

1. do taxatívne vymedzených dôb, ktoré sa posudzujú ako výkon práce – sa dopĺ-ňa doba prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vply-vov. Ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú sa zamestnancoviposkytuje náhrada mzdy v sume najmenej 50 % jeho priemerného zárobku(§ 142 ods. 2);

2. do taxatívnevymedzených dôb, ktoré sa neposudzujú ako výkon práce – sa do-pĺňa doba, počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu ne-priaznivých poveternostných vplyvov;

Uvedené vyplýva z toho, že už za čas prekážky v práci z dôvodu nepriaznivýchpoveternostných vplyvov sa poskytuje náhrada mzdy a zároveň Zákonník prácenestanovuje v iných ustanoveniach povinnosť túto prekážku odpracovať (§ 97ods. 4 nerieši odpracovanie ako povinnosť, ale len ako možnosť, ktorá sa v zmysle§ 97 ods. 4 nepovažuje za prácu nadčas, napriek tomu, že ide o prácu nad usta-novený týždenný pracovný čas).

Ak by sa prvá doba nepovažovala za výkon práce a nedošlo by k dodatočnémuodpracovaniu, nastal by nesúlad vo fonde pracovného času.

3. z taxatívne vymedzených dôb, ktoré sa neposudzujú ako výkon práce, sa vy-púšťa doba práce vo sviatok, za ktorú sa poskytlo náhradné voľno. Dobapráce vo sviatok, za ktorú sa poskytlo náhradné voľno, sa považuje za výkonpráce.

139


48. Podnet na inšpektorát práce (§ 150)

Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa upravuje (rozširuje) okruh subjektov, ktoré môžupodať podnet na príslušný orgán inšpekcie práce. Podľa § 150 sú to zamestnanci,ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov.Od 1. 1. 2012 to na základe novely č. 512/2011 Z. z. boli aj zástupcovia zamestnan-cov, ktorí sú v pracovnom pomere v danom zdravotníckomzariadenía ktorí u zamest-návateľa kontrolnou činnosťou podľa § 239 zistili porušenie pracovnoprávnych pred-pisov.

Od 1. 1. 2013 sa uvedené oprávnenie rozširuje na všetkých zástupcov zamestnan-cov, ktorí kontrolnou činnosťou zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov.

49. Poistenie predmetu zvereného na písomné potvrdenie(§ 185 ods. 3)

Podľa § 185 ods. 1 Zákonníka práce zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov,ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu za-mestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia. Zmena novelou účinnou od1. 1. 2013 sa týka aj poistenia zvereného predmetu, ktoré vymedzuje ods. 3. V ods. 3sa stanovuje, že zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov:

1. vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými môže dohodnúť povinnosť, aby sidali poistiť predmet, ktorý im zamestnávateľ zveril podľa odseku 1, pre prípadstra-ty a zničenia a

2. vymedziť okruh zamestnancov, ktorým poistí predmet zverený podľa odseku 1pre prípad straty a zničenia (druhý okruh sa dopĺňa novelou účinnou od 1. 1. 2013).

50. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovnéhopomeru (§ 223 a § 224)

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o pracovnejčinnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov, dohoda o vykonaní práce) predsta-vujú osobitný druh pracovnoprávneho vzťahu.

Na dohody sa vzťahuje len časť právnej úpravy, ktorá sa vzťahuje na pracovný pomer.Zároveň niektoré otázky regulácie dohôd (napr. rozsah práce, doba trvania) sú upra-vované osobitne v časti, ktorá sa týka dohôd. Od 1. 1. 2013 dochádza k zmene z hľa-diska toho, ktoré ustanovenia z regulácie pracovného pomeru sa budú vzťahovať nadohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

140

Podľa právnej úpravy účinnej do 31. 12. 2012: Na pracovnoprávny vzťah založenýdohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanove-nia prvej časti a šiestej časti (§ 223 ods. 1).

Podľa právnej úpravy účinnej od 1. 1. 2013 (§ 223 ods. 2): Na pracovnoprávny vzťahzaložený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujúustanovenia prvej časti, § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až § 95, § 98, § 119 ods. 1a šiestej časti. Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe do-hôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmiepresiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie pre-siahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácachvykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pra-covnú pohotovosť a prácu nadčas. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnancav práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorýzamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprí-tomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.

A. Niektoré ustanovenia o pracovnom čase

Od 1. 1. 2013 sa na dohody vzťahujú aj niektoré ustanovenia tretej časti týkajúce sapracovného času. Na zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohody o prá-ci vykonávanej mimo pracovného pomeru sa budú vzťahovať tieto základné pravidlá:

a) Maximálna dĺžka pracovného času (rozsahu práce) v rámci dňa

Príklad č. 34:Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca vykonávajúceho prácu na dohodu o pracovnej činnostia dohodu o brigádnickej práci študentov. Práca sa má vykonať:

a) 30. 1. 2013 od 8:00 do 20:00,

b) 3. 2. 2013 od 8:00 do 16:00.

Môže im určiť takýto výkon práce?Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa upravuje maximálna dĺžku pracovného času (rozsahu práce) v rámcidňa tak, aby bol

� výkon práce limitovaný najviac do rozsahu 12 hodín denne,

� výkon práce limitovaný najviac do rozsahu 8 hodín denne v prípade mladistvých.

V prípade dohody o brigádnickej práci študentov, ak ide o zamestnanca, ktorý nie je mladistvým za-mestnancom (mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov – § 40 ods. 3), možno určiťna tento deň prácu v rozsahu najviac 12 hodín (v obidvoch prípadoch je podmienka splnená).V prípade dohody o pracovnej činnosti by podmienka najviac 12 hodín bola splnená, ale nebola by spl-nená podmienka, že rozsah práce v pracovnom týždni je najviac 10 hodín (§ 228a ods. 1).

Príklad č. 35:Je zamestnávateľ povinný voči zamestnancom vykonávajúcim prácu na základe dohôd o prácach

141


vykonávaných mimo pracovného pomeru dodržiavať § 90 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého za-čiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástup-cami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prí-stupné, a § 90 ods. 9 Zákonníka práce, podľa ktorého rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľpovinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň?Na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa nevzťahuje ustanovenie § 90 ods. 4ani § 90 ods. 9. Uvedené znamená, že v prípade zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe do-hôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nie je potrebné určiť začiatok a koniec pracov-ného času a rozvrh pracovných zmien a oznamovať ho zamestnancom.

b) Prestávky v práci – § 91

Príklad č. 36:Je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi vykonávajúcemu prácu na základe dohody o prá-cach vykonávaných mimo pracovného pomeru prestávku v práci? Ak áno, v akej dĺžke? Započítavasaprestávka v práci v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru do pracovnéhočasu?S účinnosťou od 1. 1. 2013 sa na zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohody o prácachvykonávaných mimo pracovného pomeru vzťahuje právna úprava o prestávkach v práci (§ 91).Cieľom je zabezpečiť, aby mal zamestnanec po určitom úseku vykonávanej práce (ak má vykonávaťprácu viac ako 6 hodín alebo viac ako 4 a pol hodiny v prípade mladistvého zamestnanca) právona prestávku v práci.Uvedené znamená, že ak má byť výkon práce v konkrétny deň viac ako 6 hodín (resp. 4 a pol hodiny),zamestnanec má právo na prestávku v práci.Prestávka v práci má byť najmenej 30 minút (nemôže byť rozdelená). Prestávka v práci sa nezapočíta-va do pracovného času, a teda ani za ňu nepatrí žiadna odmena.

c) Nepretržitý denný odpočinok – § 92

Príklad č. 37:Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohody o pracovnej čin-nosti a dohody o brigádnickej práci študentov. Práca sa má vykonávať: 29. 1. 2012 od 18:00 do 22:00a 30. 1. 2012 od 6:00 do 10:00. Môže mu určiť takýto výkon práce?S účinnosťou od 1. 1. 2013 sa na zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohody o prácachvykonávaných mimo pracovného pomeru vzťahujú ustanovenia o nepretržitom dennom odpočinku(§ 92).Cieľom je zabezpečiť, aby mal zamestnanec minimálny odpočinok najmenej 12 hodín (v prípa-de mladistvého najmenej 14 hodín) medzi dvoma časovými úsekmi vykonávania práce. V § 92ods. 2 sa stanovujú aj určité výnimky.Z vyššie uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ nemôže určiť výkon práce tak, aby medzi skončenímpráce (v jeden deň) neuplynul do začatia výkonu práce (spravidla v druhý deň) aspoň časový úsek12 hodín. Výnimky povoľuje len § 92 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. tento odpočinok možno skrátiť až naosem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej prá-ci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri

142

naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebozdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpoči-nok, je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradnýodpočinok.

d) Nepretržitý odpočinok v týždni – § 93 a § 94

Príklad č. 38:Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohody o pracovnej čin-nosti a dohody o brigádnickej práci študentov. Práca sa má vykonávať:

a) pondelok až piatok od 12:00 do 14:00,

b) pondelok až nedeľu od 12:00 do 13:30.

Môže mu určiť takýto výkon práce?Od 1. 1. 2013 sa stanovuje, že aj na týchto zamestnancov sa vzťahujú ustanovenia o nepretržitom od-počinku v týždni (§ 93). Cieľom je zabezpečiť, aby mal zamestnanec minimálne dva dni odpočinkuv týždni.Zároveň sa v prípade dohôd zabezpečuje aj dodržiavanie zákazu práce v dňoch pracovného pokoja(dni nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni a sviatky) v zmysle § 94.Z vyššie uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ nemôže zamestnancovi, ktorý vykonáva práce na zá-klade dohody, stanoviť, že má pracovať od pondelka do nedele, ale má mu zabezpečiť, aby mal raz zatýždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľualebo na nedeľu a pondelok (§ 93 ods. 1).Iba za podmienok § 93 ods. 2 to môžu byť iné dni v týždni: Ak povaha práce a podmienky prevádz-ky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov podľa § 92 ods. 1, po-skytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.Iba za podmienok v § 93 ods. 3 až 5 sa môže poskytnúť odpočinok 24 hodín v týždni s kompenzáciou,35 hodín v týždni bez kompenzácie alebo 24 hodín za dva týždne s kompenzáciou.

e) Nočná práca – § 98

Na dohody sa vzťahuje od 1. 1. 2013 aj § 98, kde sa stanovujú pravidlá pre nočnúprácu. Nočnou prácou je práca od 22. hodiny do 6. hodiny.

f) Zákaz pracovnej pohotovosti (§ 96) a práce nadčas (§ 97)

Príklad č. 39:Zamestnávateľ chce zamestnancovi vykonávajúcemu prácu na základe jednej z dohôd o prácach vy-konávaných mimo pracovného pomeru nariadiť prácu nadčas na 29. 1. 2012. Môže tak spraviť?Od 1. 1. 2013 sa výslovne stanovuje, že zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe do-hôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru:

1. nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a

2. nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť prácu nadčas.

Uvedené vyplýva aj z povahy prác vykonávaných na základe dohôd o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru.

143


Zákonník práce v § 97 ods. 1 vymedzuje prácu nadčas ako prácu vykonávanú za-mestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týžden-ný pracovný čas (pozn.: keďže sa zamestnancom na dohody neurčujú pracovnézmeny, neurčuje sa im ani týždenný pracovný čas) vyplývajúci z vopred určenéhorozvrhnutia pracovného času (pozn.: zamestnávateľ zamestnancom vykonávajú-cich prácu nie je zo zákona povinný vopred rozvrhnúť pracovné zmeny) a vykonáva-ná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien (pozn.: zamestnávateľ zamestnancompracujúcim na dohodu nie je zo zákona povinný vopred rozvrhnúť pracovné zmeny).Z vyššie uvedeného vyplýva, že keďže sa týmto zamestnancom neurčuje rozvrh pra-covných zmien, nemôže tu ísť ani o prácu nad rozsah pracovnej zmeny. Zamestnan-ci vykonávajúci prácu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pra-covného pomeru nevykonávajú prácu nadčas (zamestnávateľ im vopred nerozvr-huje pracovné zmeny, a teda technicky ani nevzniká nadčas, ktorý je definovanýv § 97 ako práca mimo rozvrhu pracovných zmien a nad určený pracovný čas). Záro-veň zo zákona vyplýva, že tieto osoby môžu vykonávať prácu len v zákonom určenommaximálnom rozsahu (študenti – 20 hodín/týždenne v priemere, ostatní – 10 hodíntýždenne maximálne, dohoda o vykonaní práce – 350 hodín/kalendárny rok). Nevy-medzuje sa tu pracovný čas, ale maximálny rozsah práce na jednotlivé dohody.

g) Ďalšie ustanovenia

Od 1. 1. 2013 sa z legislatívno-technického hľadiska na dohody vzťahujú aj:

1. § 85 ods. 1 a 2 Zákonníka práce – v ustanovenísa vymedzuje, čo je to „pracovnýčas“ a „doba odpočinku“.

Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnáva-teľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou (v tomtoprípade v súlade s jednou z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovnéhopomeru). Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.

2. § 90 ods. 10 Zákonníka práce – v tomto ustanovení sa stanovuje možnosť za-mestnávateľa po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný naosobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovné-ho času.

3. § 95 Zákonníka práce – v tomto ustanovení sa stanovuje, ktorá zmena je v rámcitýždňa prvá (na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného po-koja hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnomtýždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena).

B. Minimálna mzda

Od 1. 1. 2013 sa na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru vzťa-huje ustanovenie § 119 ods. 1 Zákonníka práce. Podľa § 119 ods. 1 Zákonníka prácemzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom(osobitný predpis je nariadenie vlády, ktoré stanovuje minimálnu mzdu na príslušnýkalendárny rok).

144

Vo väzbe na vyššie uvedenú zmenu sa novelizuje aj znenie zákona č. 663/2007 Z. z.o minimálnej mzde.

Podľa § 1 zákona č. 663/2007 Z. z. tento zákon upravuje poskytovanie minimálnejmzdy zamestnancovi v pracovnoprávnom vzťahu (do 31. 12. 2012 zamestnancoviv pracovnom pomere) alebo v obdobnom pracovnom vzťahu (ďalej len „zamestna-nec“) na zabezpečenie minimálnej úrovne príjmu zamestnanca za vykonanú prá-cu.

Uvedená zmena sa od 1. 1. 2013 zaviedla s cieľom rešpektovania zásady rovnakejodmeny za prácu rovnakej hodnoty.

Príklad č. 40:Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe jednej z dohôd o prá-cach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Akú najnižšiu mzdu mu musí platiť?Výšku hodinovej aj mesačnej mzdy upravuje nariadenie vlády č. 326/2012 Z. z., ktorým sa ustanovujesuma minimálnej mzdy na rok 2013.Hodinová mzda pre zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykoná-vaných mimo pracovného pomeru, je teda najmenej 1,941 eura za každú hodinu odpracovanú za-mestnancom (od 1. januára 2013).Mesačná mzda pre zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykoná-vaných mimo pracovného pomeru, je teda najmenej 337,70 eura za mesiac pre zamestnanca odme-ňovaného mesačnou mzdou (od 1. januára 2013).Zároveň platia aj ostatné pravidlá pre výpočet, ak zamestnanec neodpracuje celý pracovný čas a pod.Keďže u dohôd je celkový odpracovaný čas obmedzený (dohoda o pracovnej činnosti najviac10 hodín týždenne, dohoda o brigádnickej práci študentov najviac 20 hodín týždenne v priemere), me-sačná mzda by sa upravila vo väzbe na takto odpracovaný čas. Podľa § 2 ods. 3 zákonač. 663/2007 Z. z. zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou, ktorý má dohodnutý kratší týž-denný pracovný čas (pozn.: primerane by sa použilo na dohody), alebo zamestnancovi, ktorý neodpra-coval v mesiaci všetky pracovné dni, patrí minimálna mzda vyjadrená v eurách za mesiac v sumezodpovedajúcej odpracovanému času. Suma minimálnej mzdy v eurách za mesiac podľa prvej vetysa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov.

C. Ospravedlnenie neprítomnosti zamestnanca v práci

Príklad č. 41:Zamestnanec mal vykonávať prácu 29. 1. 2013 od 8:00 do 14:00. Do práce sa nedostavil, pretože sastal dočasne pracovne neschopným. Je zamestnávateľ povinný ospravedlniť jeho neprítomnosťv práci?Novela od 1. 1. 2013 rieši aj otázku ospravedlnenia neprítomnostizamestnanca, ktorý vykonáva prácuna základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.Paragraf 223 ods. 2 Zákonníka práce vymedzuje povinnosť zamestnávateľa, aby ospravedlnil neprí-tomnosť zamestnanca v práci v čase, v ktorom mal podľa určenia zamestnávateľa vykonávať

145


prácu. Keďže zamestnanec nevykonával v tomto čase prácu, zamestnancovi nepatrí ani odmena, anináhrada odmeny za tento čas.V zmysle § 223 ods. 2 Zákonníka práce ide o ospravedlnenie, ak ide o dôvody neprítomnosti za-mestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) (pozn.: dôležité osobné prekážkyv práci), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce (pozn.: zamestnávateľneurčuje rozvrh pracovného času ani pracovné zmeny).Ide o tieto dôvody:

1. § 141 ods. 1 – dočasná pracovná neschopnosť pre chorobu alebo úraz, materská dovolenka a ro-dičovská dovolenka (§ 166), karanténa, ošetrovanie chorého člena rodiny a starostlivosť o dieťamladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchov-ného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inakstará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadnesa podro-bila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimopracovného času zamestnanca.

2. § 141 ods. 2 –

a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení,

b) narodenie dieťaťa zamestnancovi,

c) sprevádzanie

� rodinného príslušníkado zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri ná-hlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie,

� zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnejškoly,

d) úmrtie rodinného príslušníka (pojem vymedzuje § 40 ods. 5)

� úmrtie manžela alebo dieťaťa a účasť na pohrebe týchto osôb,

� na pohreb rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako ajmanžela súrodenca zamestnanca a ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

� pohreb prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, alebo inejosoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným,ale žila so zamestnancom v čase úmrtiav domácnosti, a ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

e) svadba; účasť na vlastnej svadbe a účasť na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca,

f) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravnýmprostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím,

g) nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy; pracovnévoľno (v tomto kontexte ospravedlnenie), ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto praco-viska iným primeraným spôsobom.

D. Evidencia pracovného času

Príklad č. 42:Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca na základe dohody o pracovnej činnosti a dohody o vykonaní

146

práce. Ako zaeviduje ich výkon práce z hľadiska evidencie pracovného času alebo evidencie práce podľa§ 224?Novela účinná od 1. 1. 2013 upravuje pravidlá v rámci evidenčnej povinnosti pri dohodách o prácachvykonávaných mimo pracovného pomeru. V prípade:

1. dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti – zamestnávateľ vedieevidenciu pracovného času tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku,v ktorom zamestnanec vykonával prácu.V tomto prípade sa vedie evidencia pracovného času a zamestnávateľ vyznačí:

a) začiatok časového úseku, kedy sa vykonávala práca a

b) koniec časového úseku, kedy sa vykonávala práca.

Napríklad: 29. 1. 2013: začiatok vykonávania práce 9:00 – koniec vykonávania práce 13:00 (z dô-vodu prestávky), začiatok vykonávania práce 13:30 – koniec vykonávania práce 16:00.

2. dohody o vykonanípráce – zamestnávateľ vedie evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorívykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce tak, aby v jednotlivých dňoch bola zazna-menaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.

V tomto prípade sa vedie evidencia vykonanej práce a zamestnávateľ vyznačí/zaevidujedĺžku ča-sového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.

Napríklad: 28. 1. 2013 – 4 hodiny, 29. 1. 2013 – žiadny výkon práce (t. j. nič sa neeviduje),30. 1. 2013 – 3 hodiny.

Keďže príchody a odchody si spravidla zamestnanec zapisuje sám (fyzicky alebo elektronicky), evi-dencia pracovného času je presunutá na zamestnanca, pričom zamestnávateľ zodpovedá za jejsprávnosť.

51. Súbežné pôsobenie odborovej organizáciea zamestnaneckej rady u zamestnávateľa (§ 229 ods. 7)

Príklad č. 43:S kým prerokuje zamestnávateľ návrh na skončenie pracovného pomeru (povinnosť podľa § 74 Zákon-níka práce), ak u zamestnávateľa pôsobí aj zamestnanecká rada, aj odborová organizácia?Od 1. 1. 2013 je účinné iné rozdelenie práv a právomocív prípade,ak súčasne u zamestnávateľa pôso-bí odborová organizácia a zamestnanecká rada/zamestnanecký dôverník podľa § 229 ods. 7. Ak u za-mestnávateľa pôsobí len odborová organizácia, má všetky práva, ak len zamestnanecká rada, mávšetky práva okrem práva kolektívne vyjednávať a vykonávať kontrolnú činnosť podľa § 149 (kontrolaodborovým orgánom).

Rozdelenie práv je nasledovné:

a) odborovej organizácii patrí:� právo na kolektívne vyjednávanie,� právo na spolurozhodovanie,� právo na kontrolnú činnosť,

147


� právo na informácie;3

b) zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi patrí:� právo na prerokovanie a� právo na informácie.

Uvedené rozdelenie platí, ak tento zákon (Zákonník práce) neustanovuje inak (toto jedoplnené novelou účinnou od 1. 1. 2013). Zákonník práce stanovuje inak. Napr.podľa § 229 ods. 7 mala konať odborová organizácia, ak ide o právo na spolurozho-dovanie – t. j. vyžaduje sa súhlas na konanie. Podľa § 240 ods. 8 Zákonníkapráce sú-hlas na skončenie pracovného pomeru s členom zamestnaneckej rady sa pýta od za-mestnaneckej rady. V danom prípade by teda bola príslušná zamestnanecká rada,nie odborová organizácia.Od 1. 9. 2011 do 31. 12. 2012 bolo rozdelenie nasledujúce:

a) odborovej organizácii patrilo – právo na kolektívne vyjednávanie, kontrolu pl-nenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv, na kontrolnú činnosť podľa§ 149a a na informácie,

b) zamestnaneckej rade patrilo – právo na spolurozhodovanie, prerokovanie, nainformácie a kontrolnú činnosť.

Rozdiel od predchádzajúcej pracovnej úpravy je aj v tom, že ustanovenie § 229 ods. 7sa týka aj zamestnaneckého dôverníka.

52. Reprezentatívnosť odborovej organizácie(§ 230 ods. 3 a § 252i ods. 7)

Do 31. 12. 2012 sa v § 230 ods. 3 Zákonníka práce ustanovovalo, že odborová orga-nizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa a chce uňho zastupovať všetkých za-mestnancov, musí preukázať, že najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa jeodborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii, ak o to zamestnávateľ požia-da do 30 dní odo dňa, kedy odborová organizácia písomne informovala zamestnáva-teľa o začatí svojho pôsobenia podľa odseku 1 (pozn. § 230 ods. 1). Ak u zamestná-vateľa pôsobia dve odborové organizácie alebo viac odborových organizácií, môžupodmienku podľa prvej vety preukázať aj spoločne.

Zároveň sa v § 252g ods. 4 Zákonníka práce ustanovovalo, že právo odborovej orga-nizácie pôsobiacej u zamestnávateľa pred 1. septembrom 2011 samostatne zastupo-vať všetkých zamestnancov zamestnávateľa sa posudzuje do 31. decembra 2012podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011; u tejto odborovej organizáciemôže zamestnávateľ uplatniť postup podľa § 230 ods. 3 od 1. januára 2013.

Uvedené dve ustanovenia boli problematické z hľadiska čl. 36 písm. g), čl. 37 ods. 2a 3 Ústavy Slovenskej republiky, Dohovoru č. 87 MOP o slobode združovania

148

a ochrane práva odborovo sa organizovať a Dohovoru č. 98 MOP o vykonávanízásadpráva organizovať sa a kolektívne vyjednávať.

Od 1. 1. 2013 sa vypúšťa § 230 ods. 3, t. j. zrušuje sa povinnosť odborovej orga-nizácie, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa, preukazovať svoju členskú zá-kladňu (reprezentatívnosť) (t. j. preukázať, že majú najmenej 30 % členov u za-mestnávateľa). Zároveň v § 252i ods. 7 sa stanovuje, že od 1. januára 2013 saustanovenie § 252g ods. 4 nepoužije (t. j. tie odborové organizácie, ktoré u za-mestnávateľa pôsobili pred 1. 9. 2011, nemajú tiež povinnosť preukazovať svojureprezentatívnosť).

53. Vstup iných osôb na pracovisko zamestnávateľa(§ 230 ods. 4, od 1. 1. 2013 zmenený na ods. 3)

Novela účinná od 1. 1. 2013 upravuje aj § 230 ods. 4, kde sa do 31. 12. 2012 stanovo-valo, že zamestnávateľ je povinný po dohode so zástupcami zamestnancov umožniťvstup do priestorov zamestnávateľa, súvisiacich s účelom vstupu, aj osobe, ktorá nieje zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odborovej organizá-cie, v ktorej je združený jeho zamestnanec, na účel uplatňovania práv zamestnancov;táto osoba je povinná v nevyhnutnom rozsahu dodržiavať, vzhľadom na účel vstupu,povinnosti a opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia, osobit-né predpisy a vnútorné predpisy zamestnávateľa.

Odborový orgán je povinný oznámiť zamestnávateľovi osobu konajúcu v meneodborovej organizácie, účel a termín vstupu do priestorov zamestnávateľa.

Novelou sa vypúšťajú slová „po dohode so zástupcami zamestnancov“ z dôvodu, žeustanovenie stanovuje povinnosť zamestnávateľa umožniť vstup osobe vymedzenejv § 230 ods. 4 do priestorov zamestnávateľa, pričom túto povinnosť má plniť zamest-návateľ, ktorý na to, aby povolil vstup inej osoby do vlastných priestorov, nepotrebujedohodu so zástupcami zamestnancov. z tohto dôvodu sa vypúšťa povinnosť dohody.Zároveň možno poukázať aj na § 239 písm. a) Zákonníkapráce: zástupcovia zamest-nancov kontrolujú dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdovýchpredpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy; na tento účel sú oprávnenínajmä

a) vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase dohodnutom so zamestnávate-ľom, a ak sa so zamestnávateľom nedohodnú, najneskôr do troch pracovných dnípo oznámení zamestnávateľovi o vstupe na jeho pracoviská; § 230 ods. 4 sa po-užije primerane.

149


54. Odchylné dojednanie kolektívnou zmluvou(§ 231 ods. 2 a 3)

Od 1. 9. 2011 bol zavedený model, ktorý umožnil v kolektívnej zmluve okrem štan-dardne výhodnejšieho dojednania o pracovných podmienkach, mzdových podmien-kach a podmienkach zamestnávania zároveň (čo bola nová možnosť) aj tzv. odchyl-né dojednanie v taxatívneuvedených prípadoch,kedy sa zmluvné strany v kolektívnejzmluve mohli dohodnúť na odchylnom (a teda aj nevýhodnejšom) dojednaní pracov-ných podmienok, mzdových podmienok a podmienok zamestnávania. Išlo o § 45ods. 5 a 6, § 62 ods. 9, § 97 ods. 10 a 12, § 141a Zákonníka práce.

Výhodnejšiu úpravu vymedzoval § 231 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého od-borový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pra-covné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania,vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmialebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami za-mestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon alebo iný pracovnopráv-ny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovnenezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

Odchylnejšiu úpravu upravoval § 231 ods. 2 a 3 Zákonníka práce, podľa ktorých:

� v kolektívnej zmluve bolo možné dohodnúť pracovné podmienky vrátanemzdových podmienok a podmienky zamestnávania odchylne ako podľa od-seku 1 (pozn. § 230 ods. 1) na základe a v rozsahu podľa § 45 ods. 5 a 6, § 62ods. 9, § 63 ods. 3, § 97 ods. 12 a § 141a ods. 1,

� pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnáva-nia, ktoré sa dohodli na základe § 45 ods. 5 a § 62 ods. 9, zaväzovali zamestnan-ca len v prípade, ak sa dohodli v pracovnej zmluve.

Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa z textu Zákonníka práce vypúšťajú ustanovenia,v zmysle ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky,mzdové podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca,ako ustanovuje zákon. V nadväznosti na to sa v celkom zákone vypúšťajú ustanove-nia alebo ich časti, ktoré nie sú v súlade so zásadou, že Zákonník práce má stanovo-vať minimá a maximá (§ 45 ods. 5 a 6, § 62 ods. 9, § 97 ods. 10 a 12, § 141a).

To znamená, že od 1. 1. 2013 platí len ustanovenie o možnosti výhodnejšiehodojednania. Odseky 2 a 3 v paragrafe 231 Zákonníka práce sa vypúšťajú.

Ustanovenia takto v kolektívnych zmluvách dohodnuté sa musia posúdiť z hľadiskaich súladu so Zákonníkom práce účinným od 1. 1. 2013, t. j. budú neplatné. Z tohtoplatia určité výnimky:

150

� skúšobná doba dojednaná do 31. 12. 2012, ktorá začala plynúť do 31. 12. 2012(§ 45 ods. 5) – z dôvodu prechodného ustanovenia platí, že tieto skúšobné doby„dobehnú“ podľa Zákonníka práce účinného do 31. 12. 2012,

� § 62 ods. 9 (peňažná náhrada, ak zamestnanec nezostane u zamestnávateľav pracovnom pomere počas výpovednej doby), kde síce takéto dojednanie kolek-tívnej zmluvy bude neplatné, ale dojednanie pracovnej zmluvy by bolo v súlade sozmeneným § 62 ods. 8 Zákonníka práce, a teda platné.

55. Dohoda so zamestnaneckou radou alebozamestnaneckým dôverníkom (§ 233a)

Od 1. 9. 2011 sa novelou Zákonníkapráce zaviedla možnosť zamestnávateľa uzatvo-riť so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom dohodu, ktoráupravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamest-návania v rozsahu, ako je ich možné dohodnúť v kolektívnej zmluve.

Od 1. 1. 2013 táto možnosť zanikla, t. j. vypúšťa sa ustanovenie § 233a. Zároveň,keďže prechodné ustanovenie nerieši otázku pokračovania dohôd, ktoré boli uzatvo-rené do 31. 12. 2012, aj tie dohody, ktoré by mali pokračovať po 31. 12. 2012, nebudúv súlade s právnou úpravou účinnou od 1. 1. 2013.

56. Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov (§ 240)

V § 240 ods. 3 a 4 Zákonníka práce sa upravuje pracovné voľno s náhradou mzdy prezástupcov zamestnancov. Od 1. 9. 2011 do 31. 12. 2012 platila právna úprava nad-viazaná na dohodu medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov o rozsahupracovného voľna s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, ktoré sa zástupcomzamestnancov poskytne.

Od 1. 1. 2013 sa opätovne preformulovávajú pravidlá poskytovania pracovného voľ-na pre zástupcov zamestnancov.

a) Rozsah pracovného voľna

I. Dohoda o rozsahu pracovného voľna: V princípe Zákonník práce uprednos-tňuje dohodu zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov o rozsahu pracovné-ho voľna, ktoré sa zástupcom zamestnancov poskytne. Zamestnávateľ poskytnečlenovi odborového orgánu na činnosť odborovej organizácie, členovi zamestna-neckej rady na činnosť zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníko-vi na jeho činnosť pracovné voľno s náhradou mzdy na čas dohodnutý medzizamestnávateľom a odborovou organizáciou alebo zamestnávateľom a zamest-naneckou radou, alebo zamestnaneckým dôverníkom.

151


II. Prípad, ak sa zástupcovia zamestnancov a zamestnávateľ nedohodnú: Ažv prípade, ak nedôjde k dohode zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov narozsahu pracovného voľna, uplatní sa fixné stanovenie nároku pre zástupcov za-mestnancov.

Zamestnávateľ poskytne na činnosť odborovej organizácie jej členom a na činnosťzamestnaneckej rady jej členom alebo zamestnaneckému dôverníkovi na jeho čin-nosť pracovné voľno s náhradou mzdy mesačne v úhrne v rozsahu určenom ako sú-čin priemerného počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas pred-chádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 15 minút. Ak zamestnávateľv predchádzajúcom kalendárnom roku nezamestnával zamestnancov, vychádza saz počtu zamestnancov k poslednému dňu kalendárneho mesiaca, ktorý predchádzakalendárnemu mesiacu, v ktorom sa pracovné voľno poskytuje.

Z uvedeného vyplýva, že u zamestnávateľa, u ktorého sa určuje pracovné voľno narok 2013:

1. zistí sa priemerný počet zamestnancov u zamestnávateľa za rok 2012 (u no-vého zamestnávateľa priemerný počet zamestnancov k poslednému dňu kalen-dárneho mesiaca, ktorý predchádza kalendárnemu mesiacu, v ktorom sa pracov-né voľno poskytuje). Napríklad tento počet by bol 500;

2. následne sa vypočítacelkový rozsah pracovného voľna, ktoré sa bude poskytovaťu zamestnávateľa (15 minút na zamestnanca). V prípade, ak je u zamestnávateľa500 zamestnancov: 15 minút x 500 zamestnancov = 7 500 minút (to je 125 hodín).Zamestnávateľ teda musí v kalendárnom mesiaci poskytnúť zástupcom zamest-nancov 125 hodín na ich činnosť.

Z hľadiska započítania zamestnanca sa nerobí rozdiel medzi zamestnancom v pra-covnom pomere a zamestnancom vykonávajúcim prácu na základe jednej z dohôdo prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ako ani rozdiel z hľadiska dĺž-ky pracovného času. Vychádza sa z priemerného počtu zamestnancov.

Pracovné voľno podľa § 240 ods. 3 Zákonníka práce je potrebné odlíšiť od situáciepodľa § 240 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého činnosť zástupcov zamestnan-cov, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa považuje za vý-kon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

b) Rozdelenie pracovného voľna medzi viacerých zástupcovzamestnancov a v rámci konkrétneho zástupcu zamestnancov

Po tom, čo bol určený rozsah pracovného voľna, sú dve možnosti:

1. u zamestnávateľa pôsobia dvaja alebo viac zástupcov zamestnancov – v da-nom prípade sa najprv musia dohodnúť, aký rozsah pracovného voľna pripadnekaždému z nich a až následne si ho rozdelia vo vnútri. Ak ide o odborovú

152

organizáciu alebo zamestnaneckú radu, rozdelia ho vnútorne medzi členov odbo-rového orgánu alebo členov zamestnaneckej rady. Zamestnanecký dôverník jenositeľom celého pracovného voľna, ktoré naňho pripadlo.

V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobí niekoľko zástupcov zamestnancov,vzniká otázka rozdelenia pracovného voľna, kde môže prísť k dohode alebo nedô-jde k dohode medzi zástupcami zamestnancov.

a) Dohoda: ak u zamestnávateľa pôsobí viacero zástupcov zamestnancov,písomne oznámia zamestnávateľovi rozdelenie pracovného voľna.

b) Ak sa nedosiahla dohoda: ak sa zástupcovia zamestnancov nedohodnúna rozdelení pracovného voľna, o rozdelení pracovného voľna rozhodnerozhodca, ktorého si určia (nejde o rozhodcu podľa zákona č. 2/1991 Zb.o kolektívnom vyjednávaní).

Zároveň tu platí, že za čas do písomného oznámenia rozdelenia pracovného voľ-na zamestnávateľovi nepatrí zástupcom zamestnancov pracovné voľno.

2. u zamestnávateľa pôsobí len jeden zástupca zamestnancov – pracovné voľ-no pripadne tomuto zástupcovi zamestnancov, ktorý si ho, ak ide o odborovú or-ganizáciu alebo zamestnaneckú radu, rozdelí medzi členov odborového orgánualebo členov zamestnaneckej rady. Zamestnanecký dôverník je nositeľom celéhopracovného voľna, ktoré naňho pripadlo.

Následne po rozdelení rozsahu medzi dvoch alebo viacerých zástupcov zamestnan-cov alebo ak u zamestnávateľa pôsobí len jeden zástupca zamestnancov, dochádzak vnútornému rozdeleniu.

Pracovné voľno sa rozdeľuje len v rámci odborovej organizácie a zamestnaneckejrady:

� o rozdelení pracovného voľna medzi jednotlivých členov odborového orgánurozhodne odborový orgán a

� o rozdelenípracovného voľna medzi jednotlivých členov zamestnaneckej radyrozhodne zamestnanecká rada.

Zamestnaneckému dôverníkovi automaticky pripadne pracovné voľno (keďže je lenjeden), ktoré sa určilo v prípade situácie 1 a 2.

Zástupcovia zamestnancov (odborová organizácia, zamestnanecká rada) majúv zmysle § 230 ods. 3 Zákonníka práce povinnosť písomne oznámiť zamestnávateľo-vi, ako sa pracovné voľno rozdelilo.

c) Peňažná náhrada za nevyčerpané pracovné voľno

Novela Zákonníka práce od 1. 1. 2013 umožňuje dojednať aj peňažnú náhradu zanevyčerpané pracovné voľno. Podľa § 240 ods. 3 Zákonníka práce v kolektívnejzmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa dohodnú podmienky, zaktorých patrí odborovej organizácii, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckémudôverníkovi peňažná náhrada za nevyčerpané pracovné voľno.

153


Rieši sa tu situácia, kedy sa pracovné voľno nemohlo vyčerpať a zamestnávateľ hopreplatí peňažnou náhradou.

d) Právo skontrolovať využívanie pracovného voľna

V zmysle § 240 ods. 4 Zákonníka práce zamestnávateľovi aj po novele účinnej od1. 1. 2013 zostáva zachované právo skontrolovať, či zamestnanec využíva poskyt-nuté pracovné voľno na účel, na ktorý bolo poskytnuté (t. j. na činnosť odborovej orga-nizácie, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka).

Podľa novely účinnej od 1. 1. 2013 zároveň v kolektívnej zmluve alebo v dohode sozástupcami zamestnancov možno dohodnúť podmienky výkonu tejto kontroly(t. j. podmienky, za ktorých sa uskutoční kontrola, či zástupca zamestnancov použilpracovné voľno na činnosť odborovej organizácie, zamestnaneckej rady alebo za-mestnaneckého dôverníka).

57. Prechodné ustanovenia (§ 252i)

Novela rieši aj niektoré otázky v prechodných ustanoveniach.

Všeobecne platí, že týmto zákonom (t. j. novelou, a teda právnym stavom účinnýmod 1. 1. 2013) sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. januárom2013. Pracovné zmluvy, kolektívne zmluvy, celkovo pracovné vzťahy sa budú od1. 1. 2013 posudzovať na základe nového právneho stavu.

Výnimky: Zákonník práce upravuje v prechodných ustanoveniach výnimky, kedy saniektoré otázky posúdia inak ako podľa nového právneho stavu (výklad k nim je uro-bený pri jednotlivých inštitútoch). Ide o:

1. Pracovný pomer na určitú dobu uzatvorený pred 1. januárom 2013 – tento saskončí uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, ak k jeho skončeniu nedôjde preduplynutím tejto doby.

2. Skúšobná doba, ktorá začala plynúť pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľapredpisov účinných do 31. decembra 2012.

3. Výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a náro-ky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra2012.

4. Dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. de-cembra 2012.

5. Odchodné pri skončení pracovného pomeru, ktorý sa skončil pred 1. januárom2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.

154

6. Flexikonto – pri odpracúvaní pracovného voľna poskytnutého pred 1. januárom2013 podľa § 142a účinného do 31. decembra 2012, za ktoré zamestnávateľ po-skytol zamestnancovi základnú zložku mzdy, sa postupuje podľa predpisov účin-ných do 31. decembra 2012.

Príklad č. 44:Je zamestnávateľ povinný upraviť pracovné zmluvy a kolektívne zmluvy v súvislosti so zmenami účin-nými od 1. 1. 2013?V princípe každý nesúlad zmluvy s právnymi predpismi vyvoláva istú mieru neistoty. Zmluvy by malinajmenej kopírovať právny stav (samozrejme tam, kde to Zákonník práce umožňuje, je možné dojed-nať výhodnejšie podmienky pre zamestnancov).Zákon exaktne nestanovuje, že je potrebné upravovať pracovné alebo kolektívne zmluvy, alepracovná zmluva a kolektívna zmluva sú v tej časti, v ktorej sú v rozpore so zákonom, neplatné.

58. Účinnosť novely Zákonníka práceÚčinnosť novely Zákonníka práce je od 1. 1. 2013.

59. Ďalšie zmeny od 1. 1. 2013 v Zákonníku práce

Od 1. 1. 2013 sa mení aj § 227 a § 228 (dohody o brigádnickej práci študentov) v sú-vislosti s novelou č. 252/2012 Z. z. Ide hlavne o zmenu v nadväznosti na zmeny v so-ciálnom poistení (iné vymedzenie štatútu študenta, rozsah práce na dohodu o brigád-nickej práci študentov).

Od 1. 1. 2013 sa mení aj § 139 Zákonníkapráce vo väzbe na zákon o niektorých opat-reniach v miestnej štátnej správe a o zmene a doplnení niektorých zákonov. V § 139ods. 1 sa slová „príslušnú územnú vojenskú správu“ nahrádzajú slovami „príslušnýobvodný úrad v sídlekraja“. V § 139 ods. 8 sa slová „príslušnáúzemná vojenská sprá-va“ nahrádzajú slovami „príslušný obvodný úrad v sídle kraja“.

JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.

V rokoch 2006 až 2008 pôsobil na katedre pracovného práva a práva sociálneho zabez-pečenia Právnickej fakulty Trnavskej univerzity v Trnave. Od roku 2010 pôsobí na odbo-re pracovných vzťahov Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR, ktorého je od ja-

nuára 2011 riaditeľom. Aktívne publikuje vedecké a odborné články v oblasti pracovné-ho práva, je autorom Komentára k Zákonníku práce a spoluautorom viacerých publikácií

a produktov v oblasti pracovného práva, vedie prednášky z pracovného práva.

155




doc. JUDr. Marta Thurzová, CSc. 24. 1. 2013 Bratislava

Uzatvorenie roka v mzdovej učtárni(I. časť)

Koniec jedného kalendárneho roka a začiatok ďalšieho kalendárneho rokabýva v mzdovej učtárni náročným obdobím. Okrem výpočtu mzdy, poistnéhoa odvodu preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti zamestnancov, pra-videlne sa opakujúcich každý mesiac, na mzdovú účtovníčku čaká množstvoďalších povinností vyplývajúcich z platných právnych predpisov. Prvá časťtémy „Uzatvorenie roka v mzdovej učtárni“ je zameraná na úvodné uzávierkovépráce pri získavaní údajov z uzatvorených mzdových listov a ich použitie voforme výstupov priamo v mzdovej učtárni. Druhá časť témy bude zameraná naj-mä na plnenie zákonom stanovených povinností zamestnávateľa voči zamest-nancom a štátnym a verejným inštitúciám.

December je mesiac, kedy je vhodné, aby mzdová účtovníčka preverila a skontrolo-vala osobné zložky zamestnancov, najmä doklady preukazujúce nároky zamestnan-cov na zníženie základu dane, nároky na daňový bonus, nároky zamestnancov nazníženú sadzbu poistného na zdravotné poistenie, prípadne doklady preukazujúcepriznanie starobného, predčasného starobného alebo invalidného dôchodku. Ide na-príklad o:

� doklady preukazujúce oprávnenosť nároku na uplatnenie nezdaniteľnej časti zá-kladu dane,

� rozhodnutie o priznanídôchodku, o miere poklesu schopnosti vykonávať zárobko-vú činnosť alebo doklad o ročnom úhrne vyplateného dôchodku,

� doklady o oprávnenosti nároku na priznanie daňového bonusu na vyživované die-ťa (rodný list dieťaťa, ak ide o dieťa druhého z manželov, aj sobášny list),

� potvrdenie školy, že dieťa žijúce so zamestnancom v domácnosti sa sústavne pri-pravuje na povolanie štúdiom (potvrdenie o návšteve školy),

� potvrdenie miestne príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny o poberaníprídavku na vyživované dieťa,

� potvrdenie miestne príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny o tom,že dieťa žijúce so zamestnancom v domácnosti sa považuje za vyživovanéa nemôže sa sústavne pripravovať na povolanie štúdiom alebo vykonávať zá-robkovú činnosť pre chorobu alebo úraz, alebo potvrdenie o poberaní prídavkuna dieťa.

156

RO

KV

MZD

OVE

JU

ČTÁ

RN

IPM

PP2-

3/20

13

Uzatvorenie mzdových listov za rok 2012Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, je povinný viesť na účely zákona o daniz príjmov pre zamestnancov mzdové listy a výplatné listiny, vrátane ich rekapitu-lácie za každý kalendárny mesiac aj za celé zdaňovacie obdobie.

Mzdový list je najdôležitejším dokladom v mzdovom účtovníctve a tvorí základnýúčtovný doklad pre správne zúčtovanie a vyplatenie príjmov jednotlivým zamestnan-com. Mzdový program pri automatizovanom spracovaní miezd (prípadne mzdová úč-tovníčka ručne) po každej mesačnej uzávierke doplní do mzdového listu každého za-mestnanca zúčtované sumy za príslušný kalendárny mesiac.

Povinné náležitosti výplatných listín neustanovuje žiadny právny predpis, ale väčši-nou sú rovnaké ako povinné náležitosti mzdového listu, ktoré predpisujú ustanove-nia § 39 zákona o dani z príjmov č. 595/2003 Z. z. v znení neskorších predpisov (ďalejlen zákon o dani z príjmov):

a) meno a priezvisko zamestnanca, a to aj predchádzajúce,

b) rodné číslo zamestnanca,

c) adresa trvalého pobytu zamestnanca,

d) mená, priezviská a rodné čísla osôb, na ktoré zamestnanec uplatňuje nezdaniteľ-nú časť základu dane (§ 11 ods. 3 zákona o dani z príjmov) a daňový bonus,

e) výška jednotlivých nezdaniteľných častí základu dane s uvedením dôvodu ich pri-znania,

f) za každý kalendárny mesiac

1. počet dní výkonu práce,

2. úhrn vyplatených zdaniteľných miezd bez ohľadu na to, či ide o peňažné plne-nie alebo nepeňažné plnenie,

3. sumy oslobodené od dane,

4. sumy poistného a príspevku, ktoré je povinný platiť zamestnanec,

5. základ dane, nezdaniteľné časti základu dane, zdaniteľná mzda a preddavokna daň,

6. suma daňového bonusu.

g) za zdaňovacie obdobie súčet jednotlivých údajov uvedených v písmene f),

h) suma vyplatenej zamestnaneckej prémie (podľa § 32a zákona o dani z príjmov).

Údaje uvedené pod písmenami a) až d) sa neuvádzajú u osôb, na ktoré sa vzťahujúosobitné spôsoby vykazovania údajov podľa § 267 zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnejslužbe príslušníkov Policajného zboru, SIS, Zboru väzenskej a justičnej stráže SRa Železničnej polície.

157

Uzatvorenie roka v mzdovej učtárni

Mzdové listy je zamestnávateľ povinný viesť pre každú fyzickú osobu, ktorá má nárokna príjem, ktorý je považovaný podľa § 5 zákona o dani z príjmov za príjem zo zá-vislej činnosti. Týka sa to aj príjmov, ktoré sú vyplácané:

� bývalým zamestnancom (rôzne doplatky mzdy, príjmy zo sociálneho fondu vyplá-cané dôchodcom a pod.),

� na základe mandátnych zmlúv podľa Obchodného zákonníka č. 513/1991 Zb.v znení neskorších predpisov,

� na základe príkazných zmlúv podľa Občianskeho zákonníkač. 40/1964 Zb. v zne-ní neskorších predpisov

� a v neposlednom rade aj príjmov, ktoré plynú zamestnancom pracujúcim na zá-klade dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi v ustanovení § 224 ods. 2 písm. d) povin-nosť viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovné-ho pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené.

Po ukončení roka teda vyhotoví zamestnávateľ aj zoznam všetkých uzatvorených do-hôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru za obdobie od 1. 1. 2012 do31. 12. 2012.

Ak zamestnanci poberajú iba nepeňažné príjmy uvedené v § 5 ods. 3 zákona o daniz príjmov, ustanovenie § 39 ods. 4 zákona o dani z príjmov ukladá zamestnávateľovi,ktorý je platiteľom dane, viesť pre týchto zamestnancov evidenciu (zoznam), ktorámusí obsahovať:

a) meno a priezvisko zamestnanca, a to aj predchádzajúce,

b) rodné číslo zamestnanca,

158

c) adresu trvalého pobytu zamestnanca,

d) údaj o trvaní pracovnej činnosti,

e) úhrn nepeňažných príjmov uvedených v § 5 ods. 3 zákona o dani z príjmov.

Mzdové listy sú usporiadané v prvom rade podľa zamestnancov a až v rámci nichpodľa jednotlivých mesiacov.

Výplatné listiny sa vyhotovujú za príslušný kalendárny mesiac a až v ďalšej úrovnisú údaje triedené podľa jednotlivých zamestnancov.

Rekapitulácia výplatných listín následne podáva prehľad o úhrnoch jednotlivýchúdajov za všetkých zamestnancov účtovnej jednotky za príslušný mesiac.

Po vyhotovení vyúčtovania mzdy za mesiac december 2012 sa k 31. 12. 2012uzatvoria mzdové listy, ako aj mzdová evidencia a zistia sa súčty jednotli-vých položiek mzdových listov.

V priebehu kalendárneho roka sa tak robí vždy ku dňu skončenia pracovného pomeruzamestnanca, ak k nemu dôjde v priebehu zdaňovacieho obdobia. Na mzdovom listesa uvedie osobitne za každého zamestnanca:

� súčet dní výkonu práce za zdaňovacie obdobie,

� súčet vyplatených zdaniteľných miezd,

� súčet súm oslobodených od dane,

� súčet súm poistného a príspevkov platených zamestnancom,

� súčet súm základu dane,

� súčet súm nezdaniteľných častí základu dane,

� súčet súm zdaniteľnej mzdy,

� súčet súm preddavkov na daň,

� súčet súm ostatných položiek mzdového listu.

Za správnosť údajov uvedených na mzdovom liste zamestnanca zodpovedá v zastú-pení zamestnávateľa mzdová účtovníčka. Tá má povinnosť skontrolovať a odsúhla-siť správnosť týchto údajov.

Ďalšou povinnosťou je skontrolovať, či údaje, ktoré sú uvedené na mzdovom liste,zodpovedajú aj skutočne vyplateným príjmom zo závislej činnosti za príslušnézdaňovacie obdobie.

159



Koniec a začiatok roka v mzdovej účtarni a zmeny od 1. 1. 2013

Júlia Pšenková

11. 12. 2012 Žilina

14. 12. 2012 Košice

18. 12. 2012 Bratislava


Doplnenie evidenčného listu dôchodkového poisteniao údaje za rok 2012Podľa § 231 ods. 1 písm. j) a podľa § 232 zákona o sociálnom poisteníč. 461/2003 Z. z. v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon o sociálnom poistení)je zamestnávateľ povinný viesť evidenciu zamestnanca na účely sociálneho poisteniaa starobného dôchodkového sporenia.

Táto evidencia sa vedie od vzniku sociálneho poistenia a starobného dôchodkovéhosporenia zamestnanca po celé obdobie, počas ktorého toto poistenie a sporenie trvá.Evidenciu zamestnávateľa na účely sociálneho poistenia a starobného dôchodkové-ho sporenia podrobnejšie upravuje § 232 ods. 2 zákona.

Evidencia musí obsahovať tieto údaje:

a) priezvisko vrátane všetkých predošlých priezvisk, meno, dátum a miesto narode-nia, stav a miesto trvalého pobytu,

b) identifikačné číslo sociálneho zabezpečenia fyzickej osoby (rodné číslo),

c) deň vzniku pracovného pomeru a skončenia pracovného pomeru alebo inéhoprávneho vzťahu k zamestnávateľovi,

d) vymeriavací základ zamestnanca neobmedzený maximálnym vymeriavacím zá-kladom podľa § 138 ods. 6 zákona o sociálnom poistení,

e) obdobie, počas ktorého sa zamestnancovi prerušuje nemocenské poistenie, dô-chodkové poistenie, poistenie v nezamestnanosti a starobné dôchodkové sporenie,

f) obdobie materskej dovolenky, obdobie rodičovskej dovolenky.

Povinnosti uvedené v predchádzajúcich odsekoch je zamestnávateľ povinný plniť natlačivách alebo inou formou, ktorých obsah a spôsob zasielania určí Sociálna poisťov-ňa (§ 231 ods. 2 zákona o sociálnom poistení).

161


Tlačivom na účely vedenia evidencie o dôchodkovom poistení zamestnanca je „Evi-denčný list dôchodkového poistenia“. Tlačivo (vo farebnom vyhotovení) je k dispo-zícii v pobočkách Sociálnej poisťovne miestne príslušnej podľa útvaru zamestnávateľa,ktorý vedie evidenciu miezd. Tlačivo je tiež možné vytlačiť z internetovej stránky Sociál-nej poisťovne www.socpoist.sk.

Elektronickú verziu „Evidenčného listu dôchodkového poistenia“ je možné vypĺňaťpriamo na tejto internetovej stránke, ale formulár sa dá stiahnuť, uložiť do počítačaa vyplniť neskôr.

Je vo formáte PDF a na jeho vypĺňanie je potrebné použiť program Adobe AcrobatReader 6.0 CE alebo vyšší.

V anglickej verzii programu sa nedá formulár vyplniť.

Takto vyplnený formulár je možné vytlačiť v čierno-bielom prevedení a predložiť So-ciálnej poisťovni.

Ak sa „Evidenčný list dôchodkového poistenia“ vypĺňa strojom alebo ručne, je po-trebné použiť originál farebného tlačiva (nie je možné použiť fotokópiu), prípadne origináltlačiva vytlačeného z internetovej stránky Sociálnej poisťovne.

Po ukončení kalendárneho roka 2012 je zamestnávateľ povinný doplniť do evidenčné-ho listu dôchodkového poistenia údaje potrebné na účely dôchodkového poistenia su-márne za celý rok 2012.

Pri vypĺňaní evidenčného listu dôchodkového zabezpečenia vychádza zamest-návateľ z údajov uvedených na mzdovom liste.

Do vymeriavacieho základu sa zahrnú iba tie príjmy, z ktorých zamestnávateľ vyko-náva odvody na dôchodkové poistenie za príslušné obdobie povinného dôchodkové-ho poistenia, a to bez medzier, bodiek a pod.

Návod na vyplnenie jednotlivých rubrík evidenčného listu dôchodkového poistenia jepodrobne uvedený na rubovej strane tlačiva, prípadne sa dá vytlačiť z internetovejstránky Sociálnej poisťovne www.socpoist.sk.

Údaje o vymeriavacích základoch za rok 2008 a predchádzajúce roky sa uvádzajúiba v celých Sk.

Údaje o vymeriavacích základoch od roku 2009 a v ďalších rokoch sa uvádzajú ibav €, suma vymeriavacieho základu sa musí zapísať do evidenčného listu dôchodko-vého poistenia s dvoma desatinnými miestami. Ak suma vymeriavacieho základuvyjde napr. celé číslo 12 000 €, do ELDP sa zapíše číslo 12 000,00.

162

163


Zúčtovanie prostriedkov sociálneho fondu za kalendárnyrok 2012V § 6 ods. 2 a 3 zákona o sociálnom fonde č. 152/1994 Z. z. v znení neskorších pred-pisov (ďalej len zákon o sociálnom fonde) sú upravené termíny na tvorbu a zúčtova-nie prostriedkov sociálneho fondu. Za mesiac december môže zamestnávateľ tvoriťfond z predpokladanej výšky miezd a platov a previesť finančné prostriedky naúčet fondu do 31. decembra 2012.

Podľa ustanovenia § 6 ods. 3 zákona o sociálnom fonde je zamestnávateľ povinný vy-konať ročné zúčtovanie tvorby sociálneho fondu za rok 2012 do 31. januára2013. Povinný prídel sa uvádza v § 6 ods. 2 zákona o sociálnom fonde, ako aj ďalšíprídel v súlade so zákonom je súčasťou výdavkov (nákladov) zamestnávateľa vo výš-ke 0,6 % až 1 % zo súhrnu hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancomna výplatu za rok 2012. U zamestnávateľa, ktorý nie je založený za účelom dosaho-vania zisku, prídeldo sociálneho fondu je súčasťou vecných neinvestičných výdavkovmimo položky mzdových prostriedkov.

Príklad na zúčtovanie tvorby sociálneho fondu za rok 2012:Uzatvorenímmzdových listov a sumarizáciou položiek miezd všetkých zamestnancov za rok 2012 zis-til zamestnávateľ nasledujúce údaje v eurách:

Základná mzda 17 900,00

Prémie 1 000,00

Mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas 120,00

Náhrady za dovolenku 1 800,00

Náhrady za platené sviatky 710,00

Ošetrenie u lekára – náhrady 60,00

Doplatok do minimálnej mzdy 150,00

Dohody o vykonaní práce 750,00

Dohody o pracovnej činnosti 3 600,00

Dohody o brigádnickej práci študentov 1 900,00

DDS – príspevok zamestnávateľa 240,00

Celkový úhrn zúčtovaných príjmov 28 230,00

Tvorba SF mesačne počas roka 2012 109,50

Základom na určenie ročného prídelu do fondu podľa § 3 zákona o sociálnom fonde je súhrn hrubýchmiezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za kalendárny rok. Zákon sa odvoláva na§ 118 ods. 2 Zákonníka práce, kde je mzda definovaná ako peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej

164

hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancom za prácu. Základom prevýpočet a ročné zúčtovanie tvorby sociálneho fondu za rok 2012 u tohto zamestnávateľa bude teda:

Základná mzda 17 900,00

Prémie 1 000,00

Mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas 120,00

Doplatok do minimálnej mzdy 150,00

Základ pre tvorbu SF za rok 2012 19 170,00

Tvorba SF za rok 2012 vo výške 0,6 % 115,02

Tvorba SF mesačne počas roka 109,50

Rozdiel na zúčtovanie za rok 2012 + 5,52

Vypracovanie prehľadu o nároku a čerpaní dovolenky za rok 2012Na základe údajov uzatvoreného mzdového listu zamestnávateľ zistí osobitne zakaždého zamestnanca počet dní nároku zamestnanca na dovolenku aj skutočne čer-pané dni dovolenky a vypracuje prehľad čerpania dovolenky za kalendárny rok2012.

Z uvedeného prehľadu zistí okrem iného aj údaje o nevyčerpanej dovolenke za rok2012. Z jednotlivých ustanovení § 113 Zákonníka práce č. 311/2011 Z. z. v znení ne-skorších predpisov (ďalej len Zákonník práce) vyplýva možnosť zamestnanca čerpaťsvoju riadnu dovolenku za kalendárny rok nielen do konca tohto roka, ale až do koncabudúceho kalendárneho roka. Do konca roka 2012 mala byť vyčerpaná dovolenkaza kalendárny rok 2011 u všetkých zamestnancov okrem tých, ktorí sú vymenovanív § 113 ods. 3 až 5 Zákonníkapráce (čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskejdovolenky, dočasná pracovná neschopnosť, výkon verejnej alebo odborovej funkcie).

S účinnosťou od 1. 1. 2013 sa po novom dopĺňa ustanovenie, podľa ktorého ak za-mestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalen-dárneho roka, bude mať právo určiť si čas čerpania dovolenky samotný zamestna-nec. Čerpanie dovolenky bude zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi naj-menej 30 dní vopred, prípadne aj v kratšej lehote so súhlasom zamestnávateľa.

Za časť dovolenky, ktorá presahuje 4 týždne základnej výmery dovolenky za rok2012, ktorú nemohol zamestnanec vyčerpať ani do konca roka 2012, patrí zamest-nancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ktorú mu zamestnávateľvyplatí po uplynutí kalendárneho roka 2012, t. j. vo vyúčtovaní mzdy za mesiac de-cember 2012.

Údaje o nevyčerpanej dovolenke za kalendárny rok 2012 sú dôležitým podkladom prevýpočet náhrady mzdy za nevyčerpané dovolenkya výšky očakávaných výdavkov

165


na zdravotné a sociálne poistenie súvisiacich so mzdou za nevyčerpanú dovolenku.Na základe týchto údajov účtovné jednotky, ktoré účtujú v sústave podvojného úč-tovníctva, k 31. 12. 2012 zaúčtujú tvorbu rezervy na nevyčerpané dovolenky a tvorburezervy na nezúčtované zdravotné a sociálne poistenie. Nevyčerpanú dovolenku zarok 2012 môže zamestnanec čerpať do konca roka 2013.

Účtovné jednotky účtujúce v sústave jednoduchého účtovníctva neúčtujú k 31. 12.2012 o náhradách za nevyčerpanú dovolenku. Vyplatené náhrady za čerpanú dovo-lenku za rok 2012 zaúčtujú v peňažnom denníku v súlade s postupmi účtovania v jed-noduchom účtovníctve až v nasledujúcom účtovnom období (2013) v čase skutočné-ho vyplatenia náhrad za čerpanú dovolenku.

Ďalšou povinnosťou mzdovej účtovníčky je skontrolovať správnosť spôsobu kráteniadovolenky zamestnancov. Novelizáciou Zákonníkapráce č. 257/2011 Z. z. s účinnos-ťou od 1. 9. 2011 sa povinnosť krátiť dovolenku zmenila na možnosť zamestnávate-ľa krátiť dovolenku v súlade s novým znením ustanovenia § 109 Zákonníka práce.

Ak zamestnanec vyčerpal dovolenku a až po jej vyčerpaní vznikol dôvod na jej kráte-nie, je povinný vrátiť neoprávnene vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jejčasť, na ktorú stratil nárok. Náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratilnárok, prípadnena ktorú mu nárok nevznikol, môže zamestnávateľ zraziť zamestnan-covi zo mzdy aj bez jeho súhlasu v súlade s § 131 ods. 2 písm.g) Zákonníkapráce.

Výpočet priemerného zárobku na pracovnoprávne účelyza 4. štvrťrok 2012Zamestnávateľ je povinný k 1. januáru 2013 zistiť v súlade s § 134 Zákonníka prácepriemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len priemerný zárobok), ktorýbude používať počas celého 1. štvrťroka 2013.

166

Priemerný zárobok vypočíta zamestnávateľ ako pomer mzdy zúčtovanej zamestnan-covi na výplatu v 4. štvrťroku 2012 a doby odpracovanej zamestnancom tiežv 4. štvrťroku 2012.

Ak zamestnanec v rozhodujúcom období 4. štvrťroku neodpracoval aspoň 22 dní ale-bo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok.Pravdepodobný zárobok vypočíta zamestnávateľ zo mzdy, ktorú zamestnanec do-siahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo z predpokladanej mzdy, ktorú bybol zrejme dosiahol.

Priemerný zárobok sa zisťuje výlučne ako priemerný hodinový zárobok. Priemernýhodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta.

Ak je z určitého dôvodu potrebný zistiť priemerný mesačný zárobok, vynásobí sapriemerný hodinový zárobok priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcichv roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemer-ný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

Priemerný zárobok nemôže byť nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnanco-vi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobokpoužiť. Nariadením vlády SR č. 326/2012 Z. z. z 10. októbra 2012 sa s účinnosťouod 1. januára 2013 ustanovuje výška minimálnej mzdy na:

a) 337,70 € pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou.

b) 1,941 € za každú hodinu odpracovanú zamestnancom,

U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadnena jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda(nie náhrada vo výške priemerného zárobku).

Príklad č. 1:

Zamestnanec odmeňovaný základnou mesačnou mzdou 600 € má určený týždenný pracovný čas

40 hodín. Počas 4. štvrťroka 2012 nepracoval nadčas ani nemal iné mzdové zvýhodnenia. V mesiaci

október odpracoval 21 dní a 2 dni čerpal dovolenku, v mesiaci november odpracoval 21 dní a 1 deň ne-

pracoval pre sviatok, v mesiaci december odpracoval 15 dní, 3 dni čerpal dovolenku a 3 dni nepracoval

pre sviatok. Priemernú hodinovú mzdu za 3. štvrťrok 2012 mal vo výške 3,40€.

Výpočet priemerného hodinového zárobku za 4. štvrťrok 2012:

mzda za odpracovaný čas 547,83 €, náhrada za dovolenku 54,40 €, spolu 10/2012 602,23 €

mzda za odpracovaný čas 600,00 € (vrátane 1 dňa sviatku) spolu 11/2012 600,00 €

mzda za odpracovaný čas 514,29 €, náhrada za dovolenku 81,60 €, spolu 12/2012 595,89 €

(mzda vrátane 3 dní sviatku)

Hrubá mzda spolu za 4. štvrťrok 2012 je 1 798,12€.

Náhrada za čerpanú dovolenku za 4. štvrťrok 2012 spolu je 136,00€.

Odpracovaná doba za 4. štvrťrok 2012 spolu je 488 hodín. Z toho október 168 hodín, november 176

167


hodín (168 hodín odpracovaných + 8 hodín sviatok) a december 144 hodín (120 hodín odpracovaných

+ 24 hodín sviatok).

Priemerný hodinový zárobok: (1 798,12 € - 136,00 €) : 488 hodín = 1 662,12 : 488 = 3,4059836 €,

po zaokrúhlení 3,4060 €.

Príklad č. 2:Zamestnanec odmeňovaný hodinovou mzdou 3,40 € má určený týždenný pracovný čas 40 hodín.Počas 4. štvrťroka 2012 nepracoval nadčas ani nemal iné mzdové zvýhodnenia. V mesiaci október od-pracoval 21 dní a 2 dni čerpal dovolenku, v mesiaci november odpracoval 21 dní a 1 deň nepracovalpre sviatok, v mesiaci december odpracoval 15 dní, 3 dni čerpal dovolenku a 3 dni nepracoval pre svia-tok. Priemernú hodinovú mzdu za 3. štvrťrok 2012 mal vo výške 3,40€.Výpočet priemerného hodinového zárobku za 4. štvrťrok 2012:

mzda za odpracovaný čas náhrada za dovolenku náhrada za sviatok hrubá mzda spolu

168 x 3,40 = 571,20 54,40 625,60

168 x 3,40 = 571,20 27,20 598,40

120 x 3,40 = 408,00 81,60 81,60 571,20

Hrubá mzda spolu za 4. štvrťrok 2012 je 1 795,20 €.Náhrada za čerpanú dovolenku spolu za 4. štvrťrok 2012 je 136,00€.Náhrada za sviatok spolu za 4. štvrťrok 2012 je 108,80€.Odpracovaná doba za 4. štvrťrok 2012 spolu je 456 hodín.Z toho október 168 hodín,november 168 ho-dín a december 120 hodín.Priemerný hodinový zárobok: (1 795,20 € - 136,00 € - 108,80 €) : 456 hodín = 3,4000 €

Príklad č. 3:Na výpočet priemerného hodinového zárobku za 4. štvrťrok 2012 pri vyplateníodmeny zamestnancoviodmeňovanému mesačnou mzdou pri príležitosti jeho životného jubilea.Odmena pri životnom jubileu mu bola vyplatená vo vyúčtovanímzdy za október 2012 vo výške 120 eur.Podiel odmeny pripadajúci na 4 kalendárne štvrťroky je 4 x 30,00 eur.

Priemer za 4. štvrťrok 2012 10/2012 11/2012 12/2012 Spolu

Odpracované hodiny celkom 168,0 176,0 144,0 488,0

Dovolenka hodiny 16,0 0,0 24,0 40,0

Základná mzda + príplatky 602,23 600,00 595,89 1798,12

Fond pracovného času v hod. 184,0 176,0 168,0 528,00

Podiel odpracovaného obdobia v 4. štvrťroku 488/528 0,9242

Pomerná časť odmeny pripadajúca na 4. štvrťrok 2012 30 x 0,9242 27,73

Výpočet priemerného zárobku za 4. štvrťrok 2012 (1798,12 + 27,73) : 488 3,7415

Rovnako sa bude postupovať aj pri výpočte priemerného hodinového zárobku za 1., 2. a 3. štvrť-rok 2013.

168

Archivácia mzdových listov a iných mzdových záznamovza rok 2012Podľa § 39 ods. 8 zákona o dani z príjmovč. 595/2003 Z. z. v zneníneskoršíchpredpi-sov a súčasne aj podľa § 35 ods. 3 písm. d) zákona o účtovníctve č. 431/2002 Z. z.v znení neskorších predpisov je zamestnávateľ povinný uchovávať po dobu určenúv registratúrnom pláne účtovnej jednotky okrem iných účtovných dokladov aj:

� mzdové listy zamestnancov,

� evidenciu (zoznam) zamestnancov, ktorí poberajú len nepeňažné príjmy,

� potvrdenie o príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti, o preddavkoch na daň,o dani vybranej zrážkou z týchto príjmova o daňovom bonuse na vyživované deti,

� doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní doplnený o údaj o vysporiadaní daňovéhonedoplatku alebo preplatku, alebo daňového bonusu vyplývajúceho z tohto roč-ného zúčtovania.

Zákon č. 395/2002 Z. z. o archívocha registratúrach a o doplneníniektorých zákonovv znení neskorších predpisov neukladá pôvodcovi registratúry vypracúvať registratúr-ny plán a registratúrny poriadok iba v tom prípade, ak z jeho činnosti nevznikajú zá-znamy majúce trvalú dokumentárnu hodnotu a ak nejde o pôvodcu registratúry, kto-rého výsledky činnosti sú predmetom autorského práva. Zákon upravuje aj uchová-vanie elektronických registratúrnych záznamov.

Na tento zákon nadväzuje vyhláška Ministerstva vnútra SR č. 628/2002 Z. z. v zne-ní neskorších predpisov, ktorou sa vykonávajú niektoré ustanovenia zákona o archí-voch a registratúrach a o doplnení niektorých zákonov.

Každý pôvodca registratúry (pôvodcom registratúry je aj každý zamestnávateľ a kaž-dá účtovná jednotka) je však povinný zabezpečovať správu registratúrnych zázna-mov, ktoré vznikajú jeho činnosťou, a zabezpečovať ich ochranu proti strate, odcu-dzeniu, zničeniu alebo poškodeniu.

Na organizačných útvaroch manipulujúcich so záznamami obsahujúcimiosobné údaje o zamestnancoch sa zriaďujú špecializované registratúry. Takétoregistratúrne záznamy a spisy bývajú v týchto špecializovaných registratúrach prí-slušných organizačných útvarov uložené až do uplynutia svojich lehôt uloženia. Le-hota uloženia mzdových listov a ostatných záznamov obsahujúcich osobné úda-je o zamestnancoch je počet rokov, počas ktorých pôvodca registratúry potrebuje re-gistratúrny záznam na svoju činnosť; lehota uloženia začína plynúť po 1. januári rokunasledujúceho po roku, v ktorom bol registratúrny záznam (spis) uzatvorený. Opti-málna lehota uloženia býva 5 rokov, príp. býva stanovená násobkom čísla päť, alemôže sa stanoviť aj iná hodnota lehoty uloženia.

Niektoré odporúčané lehoty uloženia mzdových záznamov v rokoch:

Mzdové listy (údaje k dôchodkovému poisteniu a sporeniu) 50

Osobné spisy zamestnancov 50

Všetky záznamy k dani zo závislej činnosti 10

Výplatné listiny 10

169


Podklady k mzdám, zrážky zo mzdy, náhrady pri pracovnej neschopnosti 5

Evidencia dochádzky, dovoleniek, neplatené voľno, pracovná neschopnosť, materská dovolenka 5

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, stravovanie zamestnancov – zabezpečenie 5

Verejné zdravotné poistenie – prihlášky, odhlášky, zmeny, výkazy, prílohy, podklady k výpočtu, ročné zúčtovanie 10

Sociálne poistenie – prihlášky, odhlášky, zmeny, výkazy, prílohy, podklady k výpočtu, nemocenské dávky,úrazy, škody

10

Zákon o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdraviač. 355/2007 Z. z.Rizikovou prácou je práca zaradená do tretej a štvrtej kategórie. O zaradení prácedo tretej a štvrtej kategórie rozhoduje regionálny úrad verejného zdravotníctva na zá-klade návrhu zamestnávateľa alebo z vlastného podnetu podľa úrovne a charakterufaktorov práce a pracovného prostredia, ktoré môžu ovplyvniť zdravie zamestnancov,hodnotenia zdravotných rizík a na základe zmien zdravotného stavu zamestnancov.

Do tretej kategórie sa zaraďujú podľa § 31 ods. 4:

a) práce, pri ktorých nie je expozícia zamestnanca faktorom práce a pracovného pro-stredia znížená technickými opatreniami na úroveň ustanoveného limitu a na zníže-nie rizika je potrebné vykonať organizačné opatrenia a iné špecifické ochrannéopatrenia vrátane použitia osobných ochranných pracovných prostriedkov,

b) práce, pri ktorých je expozícia zamestnanca faktorom práce a pracovného pro-stredia znížená technickými opatreniami na úroveň ustanoveného limitu, ale vzá-jomná kombinácia a pôsobenie faktorov práce a pracovného prostredia môžu po-škodiť zdravie,

c) práce, pri ktorých nie sú ustanovené limity, ale expozícia faktorom práce a pra-covného prostredia môže u zamestnanca spôsobiť poškodenie zdravia,

d) práce vykonávané v kontrolovanom pásme, pri ktorých vzhľadom na úroveňa premenlivosť radiačných parametrov je na obmedzenie ožiarenia pracovníkovna úroveň limitov ožiarenia nevyhnutné používať osobné ochranné pracovné pro-striedky a vykonávať dodatočné technické, organizačné alebo iné špecifickéochranné opatrenia.

Do štvrtej kategórie sa zaraďujú podľa § 31 ods. 5 len výnimočne na obmedzenýčas, najviac na jeden rok:

a) práce, pri ktorých nie je možné znížiť technickými alebo organizačnými opatrenia-mi expozíciu zamestnanca faktorom práce a pracovného prostredia na úroveňustanovených limitov, expozícia faktorom práce a pracovného prostredia prekra-čuje limity, zisťujú sa zdravotné zmeny zamestnancov vo vzťahu k pôsobiacimfaktorom a je potrebné vykonať technické opatrenia a iné špecifické ochrannéopatrenia vrátane použitia osobných ochranných pracovných prostriedkov,

170

b) práce, ktoré podľa miery expozície jednotlivým faktorom práce a pracovného pro-stredia patria do tretej kategórie, ale vzájomná kombinácia faktorov práce a pra-covného prostredia zvyšuje riziko poškodenia zdravia,

c) práce vykonávané pri činnostiach vedúcich k ožiareniu, pri ktorých ožiarenie pra-covníkov prekračuje limity ožiarenia a takéto ožiarenie kladne posúdil Úrad verej-ného zdravotníctva SR podľa § 13 ods. 5 písm. a) siedmeho bodu.

Zamestnávateľ, ktorého zamestnanci pracujú na rizikovom pracovisku a vykonávajúrizikové práce, je povinný vypracovať a predložiť k 31. decembru 2012 regionálne-mu úradu verejného zdravotníctva informáciu o výsledkoch hodnotenia zdravotnýchrizík a opatreniach vykonaných na ich zníženie alebo odstránenie na pracoviskách,na ktorých zamestnanci vykonávajú rizikové práce. Táto povinnosť vyplýva z ustano-venia § 31 ods. 7 písm. c) zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji ve-rejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Podpísanie vyhlásenia na zdanenie príjmov fyzických osôbzo závislej činnostiZamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, prihliadne na nezdaniteľnú časť základudane na daňovníka podľa § 11 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov a na daňovýbonus, ak zamestnanec podá do konca mesiaca, v ktorom nastúpil do zamestnania,a každoročne najneskôr do konca januára alebo v priebehu zdaňovacieho obdobiapísomné vyhlásenie o tom:

a) že si uplatňuje daňový bonus a že spĺňa podmienky na jeho priznanie, prípadnekedy a ako sa zmenili,

b) že si súčasne za rovnaké zdaňovacie obdobie neuplatňuje nárok na nezdaniteľnúčasť základu dane na daňovníka a daňový bonus u iného zamestnávateľa a žeprávo na daňový bonus na tie isté osoby súčasne za rovnaké zdaňovacie obdobieneuplatňuje iný daňovník,

c) či je poberateľom dôchodku uvedeného v § 11 ods. 6 zákona o dani z príjmov.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec je povinný najneskôr do 31. januára 2013podpísať „Vyhlásenie na zdanenie príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti podľa§ 36 ods. 6 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov“ na zdaňovacie obdobie roka2013, prípadne vyznačiť v ňom písomne všetky zmeny, ktoré by mali vplyv na zdaňo-vanie príjmov zo závislej činnosti zamestnanca.

Poznámka:Vzor doteraz odporúčaného (nie povinného) tlačiva je uvedený na internetovej stránke Finančnéhoriaditeľstva SR www.drsr.sk alebo na internetovej stránke MF SR www.finance.gov.sk.

Bibiána Špánikováekonomicko-účtovná poradkyňa

171


173


175


Zmeny v sociálnom poistenía v starobnom dôchodkovom sporení

Na základe zákona č. 252/2012 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a ktorým sa meniaa dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len „zákon č. 252/2012 Z. z.“), došlo k viace-rým zmenám v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskoršíchpredpisov (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“) a v zákone č. 43/2004 Z. z.o starobnom dôchodkovom sporení a o zmene a doplnení niektorých zákonovv znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o sds“). Prinášame informácieo najdôležitejších zmenách, s ktorými sa môžete stretnúť v praxi.

I. Zmeny zákona o sociálnom poistení

A. Zmeny pri zamestnávaní zamestnancov na základe dohôd

Od 1. januára 2013 dochádza k zásadným zmenám pri zamestnávaní zamestnancovna základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru.

1. Zamestnanci s pravidelným mesačným príjmom

Na základe zmeneného znenia § 4 ods. 1 zákona o sociálnom poistení sa za zamest-nancov na účely nemocenského a dôchodkového poistenia a poistenia v neza-mestnanosti považujú aj zamestnanci s pravidelným mesačným príjmom vykonáva-júci práce na základe dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o vykonaní práce.

Zákon o sociálnom poistení však stanovuje niektoré výnimky pre „dohodárov“ s pra-videlným mesačným príjmom, ktorí vykonávajú práce

a) na základe dohody o brigádnickej práci študentov – títo sú len dôchodkovo pois-tení, okrem žiakov strednej školy do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom dovŕ-šili 18 rokov veku, ak ich mesačný príjem z dohody o brigádnickej práci študentovu jedného zamestnávateľa nepresiahne 66 eur (príjem môže upraviť vláda SR na-riadením);

b) na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti, ak sú po-berateľmi

� starobného dôchodku,

� invalidného dôchodku,

� výsluhového dôchodku podľa zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpe-čení policajtov a vojakov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení

176

OD

BOR

NÍK

RAD

ÍPM

PP2-

3/20

13

neskoršíchpredpisov (ďalej len „zákon č. 328/2002 Z. z.“) a dovŕšili dôchodko-vý vek (podľa zákona o sociálnom poistení) alebo

� invalidného výsluhového dôchodku podľa zákona č. 328/2002 Z. z.,

všetci uvedení v písm. b) sú len dôchodkovo poistení;

c) ako žiaci strednej školy a študenti vysokej školy pri praktickom vyučovanív obdobíodbornej (výrobnej) praxe – nie sú poistení nemocensky, dôchodkovo aniv nezamestnanosti.

V súvislosti so vznikom jednotlivých poistení sa rieši aj ich zánik. Povinné nemocen-ské poistenie a povinné poistenie v nezamestnanosti osoby, ktorá vykonáva práce nazáklade dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti, zaniká aj

� priznaním starobného dôchodku, invalidného dôchodku alebo invalidného výslu-hového dôchodku podľa zákona č. 328/2002 Z. z. alebo

� dovŕšením dôchodkového veku poberateľa výsluhového dôchodku podľa zákonač. 328/2002 Z. z.

Zamestnanci na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnejčinnosti s pravidelným mesačným príjmom, ktorí nepatria do okruhu uvede-ných výnimiek – platenie poistného od 1. 1. 2013

Druh poistenia Zamestnanec Zamestnávateľ Maximálny vymeriavací základ

Nemocenské poistenie 1,4 % 1,4 % 3 930 eur

Starobné poistenie 4 % 14 % (10 % + 4 % II. pilier) 3 930 eur

Invalidné poistenie 3 % 3 % 3 930 eur

Poistenie v nezamestnanosti 1 % 1 % 3 930 eur

Úrazové poistenie 0 0,8 % bez limitu

Garančné poistenie 0 0,25 % 3 930 eur

Rezervný fond solidarity 0 4,75 % 3 930 eur

Zdravotné poistenie 4 % 10 % 3 930 eur

Spolu 13,4 % 35,2 %

2. Zamestnanci s nepravidelným mesačným príjmom

Na základe zmeneného znenia § 4 ods. 2 zákona o sociálnom poistení sa za zamest-nancov na účely dôchodkového poistenia považujú aj zamestnanci s nepravidel-ným príjmom vykonávajúci práce na základe

a) dohody o pracovnej činnosti alebo

b) dohody o vykonaní práce, alebo

177

Zmeny v sociálnom poistení a v starobnom dôchodkovom sporení

c) dohody o brigádnickej práci študentov – okrem žiakov strednej školy do konca ka-lendárneho mesiaca, v ktorom dovŕšili 18 rokov veku, ak ich mesačný príjem z do-hody o brigádnickej práci študentov nepresiahne u jedného zamestnávateľa66 eur (príjem môže upraviť vláda SR svojím nariadením).

Dôchodkovo nie sú poistené ani ďalšie osoby s nepravidelným príjmom, a to žiacistrednej školy a študenti vysokej školy pri praktickom vyučovaní v období odbornej(výrobnej) praxe a členovia volebných komisií.

Pokiaľ je zamestnanec s nepravidelným príjmom dôchodkovo poistený, platí, že akoobdobie dôchodkového poistenia sa mu započítava len obdobie, v ktorom bol povin-ne dôchodkovo poistený a zároveň mal aj vymeriavací základ (zárobok) na plateniepoistného na dôchodkové poistenie (§ 60 ods. 6 zákona o sociálnom poistení).

Zamestnanci na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnejčinnosti s nepravidelným príjmom, ktorí nepatria do okruhu uvedených výni-miek – platenie poistného od 1. 1. 2013


Nemocenské poistenie neplatí neplatí



Poistenie v nezamestnanosti neplatí neplatí




Zdravotné poistenie 4 % 10 % 3 930 eur

Spolu 11 % 32,80 %

Žiak strednej školy pracujúci na základe dohody o brigádnickej práci študen-tov s pravidelným alebo nepravidelným príjmom maximálne 66 eur mesačne(do dovŕšenia 18 rokov veku) – platenie poistného od 1. 1. 2013



Starobné poistenie neplatí neplatí

Invalidné poistenie neplatí neplatí




178


Rezervný fond solidarity neplatí neplatí

Zdravotné poistenie neplatí neplatí

Spolu 0 % 1,05 %

Študent alebo žiak strednej školy pracujúci na základe dohody o brigádnickejpráci študentov (okrem žiaka strednej školy do dovŕšenia 18 rokov veku s pra-videlným alebo nepravidelným príjmom maximálne 66 eur mesačne) – plateniepoistného od 1. 1. 2013










Spolu 7 % 22,80 %

Poberateľ starobného dôchodku alebo poberateľ výsluhového dôchodkupodľa zákona č. 328/2002 Z. z., ak dovŕšil dôchodkový vek, pracovne činný nazáklade dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti – plateniepoistného od 1. 1. 2013




Invalidné poistenie neplatí neplatí






Spolu 4 % 19,80 %

179


Poberateľ invalidného dôchodku alebo poberateľ invalidného výsluhového dô-chodku podľa zákona č. 328/2002 Z. z. pracovne činný na základe dohody o vyko-naní práce alebo dohody o pracovnej činnosti – platenie poistného od 1. 1. 2013










Spolu 4 % 19,80 %

Poznámka:Upresnenie právnej úpravy vzniku a zániku povinného dôchodkového poistenia zamestnanca s ne-pravidelným príjmom(najmä študentov), ako aj postupu pri prihlasovaní týchto zamestnancov na so-ciálne poistenie v Sociálnej poisťovni sa očakáva až na schôdzi NR SR v decembri 2012.O týchto úpravách budeme, samozrejme, informovať.

Upozornenie:Podľa prechodného ustanovenia § 293ck zákona o sociálnom poistení platí, že ak zamestnanecvykonával práce na základe niektorej z dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru pred1. 1. 2013 a táto dohoda trvá aj po 31. 12. 2012, stáva sa zamestnanec poistencom podľa „nové-ho“ znenia zákona o sociálnom poistení (okrem uvedených výnimiek) a jeho zamestnávateľbude musieť zaňho od 1. 1. 2013 platiť poistné Sociálnej poisťovni podľa toho, aké poistenia do-hoda príslušného zamestnanca zakladá.

B. Zmeny vo výpočte výšky dôchodkov

S účinnosťou od 1. januára 2013 sa mení aj spôsob výpočtu dôchodkov. Dôvodom jezabezpečenie dlhodobej finančnej udržateľnosti dôchodkového systému okrem iné-ho aj prehĺbením miery solidarity v 1. priebežne financovanom dôchodkovom pilieri.V časovom horizonte 6 rokov sa zmení pomer miery zásluhovosti a miery solidarityv systéme povinného dôchodkového poistenia v prospech miery solidarity.

Inými slovami sa zvyšuje miera solidarity medzi tými, ktorým by mal vzniknúť nárok navyšší dôchodok (v priemere zarábali viac ako 1,25-násobok priemernej mzdy), a tými,

180

ktorí zarábali v priemere menej ako priemernú mzdu a ich výška dôchodku by tedamala byť nižšia.

V prípade poistencov, ktorí v priemere zarábali viac ako 1,25-násobok priemernejmzdy, sa po novom bude znižovať priemerný osobný mzdový bod (ďalej len „POMB“)tak, že POMB v hodnote nižšej ako 1,25 sa započíta v celej výške a z hodnoty POMBod 1,25 do 3 sa započítava v roku

a) 2013 80 %,

b) 2014 76 %,

c) 2015 72 %,

d) 2016 68 %,

e) 2017 64 %,

f) 2018 a nasledujúcich rokoch 60 %.

Pre porovnanie uvádzame, že do 31. 12. 2012 sa POMB v hodnote nižšej ako 1,25započítaval v celej výške a z hodnoty POMB od 1,25 do 3 sa započítavalo 84 %.Z uvedeného vyplýva, že miera solidarity pri výpočte výšky dôchodku sa od 1. 1. 2013radikálne zvyšuje.

Príklad č. 1:Poistenec dovŕšil v marci 2013 dôchodkový vek 62 rokov. V rozhodujúcom období rokov 1984 až 2003platil poistné na dôchodkové zabezpečenie a od 1. januára 2004 na dôchodkové poistenie vždy z vy-meriavacieho základu, ktorý bol 2-krát vyšší ako všeobecný vymeriavacízáklad v príslušnomroku (bolvždy 2-krát vyšší ako priemerná mzda v hospodárstve Slovenskej republiky zistená Štatistickým úra-dom SR; pre informáciu uvádzame, že v roku 2011 bol 2-násobok priemernej mesačnej hrubej mzdy1 572 eur).Poistenec celkovo získal 46 rokov doby poistenia a doby zamestnania v III. pracovnej kategórii a ná-hradných dôb, ktoré sa hodnotia podľa § 255 zákona o sociálnom poisteníako obdobia dôchodkovéhopoistenia. Dosiahol POMB v hodnote 2,0, a preto bol POMB upravený podľa § 63 odseku 3 zákonao sociálnom poistení. Podľa tohto ustanovenia sa k POMB v hodnote od 1,25 pripočítava v roku 2013z rozdielu medzi hodnotou 1,25 a POMB, ktorý poistenec skutočne dosiahol, len 80 %. V konkrétnomprípade sa teda POMB určí takto: 1,24999 + (80 % z 2 – 1,25) = 1,24999 + 0,6 = 1,84999 = 1,8500 (pozaokrúhlení).Výška starobného dôchodku sa rovná:46 (rokov poistenia) x 1,8500 (POMB) x 10,1305 (dôchodková hodnota v eurách v roku 2013 podľapredpokladu Sociálnej poisťovne) = 862,20 eura (po zaokrúhlení na 10 eurocentov nahor podľa § 116zákona o sociálnom poistení).K dôchodku patrí odo dňa jeho priznania zvýšenie o 11,20 eura (zvýšenie k starobným dôchodkomv pevnej sume podľa nových pravidiel – pozri časť I.D.), takže starobný dôchodok sa bude vyplácaťv sume 862,20 + 11,20 = 873,40 eura (po zaokrúhlení).Porovnávací výpočet:Ak by platili pre poistenca všetky uvedené údaje, ale jeho POMB by sa neupravoval podľa nového

181


znenia § 63 ods. 3 zákona o sociálnom poistení, ale podľa znenia účinného pred 1. 1. 2013, výška sta-robného dôchodku by bola:Výpočet POMB: k POMB v hodnote od 1,25 sa pred 1. 1. 2013 pripočítavaloz rozdielu medzi hodnotou1,25 a POMB, ktorý poistenec skutočne dosiahol, 84 %. V konkrétnom prípade by sa teda POMB určiltakto: 1,24999 + (84 % z 2,0 – 1,25) = 1,24999 + 0,6300 = 1,87999 = 1,8800 (po zaokrúhlení).Výpočet výšky dôchodku:46 (rokov poistenia) x 1,8800 (POMB) x 10,1305 (dôchodková hodnota v eurách v roku 2013 podľapredpokladu Sociálnej poisťovne) = 876,10 eura (po zaokrúhlení na 10 eurocentov nahor).K dôchodku by patrilo odo dňa jeho priznania zvýšenie 11,20 eura (zvýšenie k starobným dôchodkomv pevnej sume podľa nových pravidiel – pozri časť I.D.), takže starobný dôchodok by sa vyplácalv sume 876,10 + 11,20 = 887,30 eura (po zaokrúhlení).Vzhľadom na zníženie POMB by sa v uvedenom prípade vyplácal starobný dôchodok nižší o 887,30 -873,40 = 13,90 eura mesačne.Ak by platili pre poistenca všetky uvedené údaje, ale jeho POMB by sa upravoval podľa nového znenia§ 63 ods. 3 zákona o sociálnom poistení tak, ako sa má upravovať v roku 2018, výška starobného dô-chodku by bola:Výpočet POMB: k POMB v hodnote od 1,25 sa bude v roku 2018 pripočítavať z rozdielu medzi hodno-tou 1,25 a POMB, ktorý poistenec skutočne dosiahol, už len 60 %. V konkrétnom prípade by sa tedaPOMB určil takto: 1,24999 + (60 % z 2,0 – 1,25) = 1,24999 + 0,45 = 1,6999 = 1,7000 (po zaokrúhlení).Výpočet výšky dôchodku:46 (rokov poistenia) x 1,7000 (POMB) x 10,1305 (dôchodková hodnota v eurách v roku 2013 podľapredpokladu Sociálnej poisťovne) = 792,30 eura (po zaokrúhlení na 10 eurocentov nahor).K dôchodku by patrilo odo dňa jeho priznania zvýšenie 11,20 eura (zvýšenie k starobným dôchodkomv pevnej sume podľa nových pravidiel – pozri časť I.D.), takže starobný dôchodok by sa vyplácalv sume 792,30 + 11,20 = 803,50 eur (po zaokrúhlení).Vzhľadom na zníženie POMB by sa v uvedenom prípade vyplácal starobný dôchodok nižší o 873,40(dôchodok vypočítaný v roku 2013) - 803,50 = 69,90 eura mesačne.Legenda: POMB = priemerný osobný mzdový bod.

Zvýšenie miery solidarity „bohatších“ s „chudobnejšími“ sa prejavuje vo zvýšeníPOMB tých, ktorí zarábali počas aktívneho života v priemere menej, ako je priemernámesačná mzda (pre informáciu uvádzame, že priemerná mesačná mzda v roku 2011bola 786 eur). K POMB v hodnote nižšej ako 1,0 sa im od 1. 1. 2013 pripočítaz rozdie-lu medzi hodnotou 1,0 a skutočne dosiahnutým POMB v roku

a) 2013 17 %,

b) 2014 18 %,

c) 2015 19 %,

d) 2016 20 %,

e) 2017 21 %,

f) 2018 a nasledujúcich rokoch 22 %.

182

Príklad č. 2:Poistenec platil v rozhodujúcom období rokov 1984 až 2003 poistné na dôchodkové zabezpečeniea od 1. januára 2004 na dôchodkové poistenie vždy z vymeriavacieho základu, ktorý bol nižší ako vše-obecný vymeriavacízáklad v príslušnomroku (bol vždy nižší ako priemerná mzda v hospodárstve Slo-venskej republiky zistená Štatistickým úradom SR). V marci 2013 dovŕšil dôchodkový vek 62 rokov.Získal celkovo 46 rokov doby poistenia a doby zamestnania v III. pracovnej kategórii a náhradnýchdôb, ktoré sa hodnotia podľa § 255 zákona o sociálnom poisteníako obdobia dôchodkového poistenia.Poistenec dosiahol POMB v hodnote len 0,6 (pre informáciu uvádzame, že napríklad v roku 2011 bol0,6-násobok priemernej mesačnej hrubej mzdy 471,60 eura), a preto bol POMB upravený podľa § 63odseku 4 zákona o sociálnom poistení. Podľa tohto ustanovenia sa k POMB v hodnote nižšej ako 1,0pripočítava z rozdielu medzi hodnotou 1,0 a POMB, ktorý poistenec skutočne dosiahol v roku 2013,17 %. V konkrétnom prípade sa teda POMB určí takto: 0,6 + (17 % z 1 – 0,6) = 0,6 + 0,068 = 0,668.Výška starobného dôchodku sa rovná:46 (rokov poistenia) x 0,668 (POMB) x 10,1305 (dôchodková hodnota v eurách v roku 2013 podľapredpokladu Sociálnej poisťovne) = 311,30 eura (po zaokrúhlení na 10 eurocentov nahor).K dôchodku patrí odo dňa jeho priznania zvýšenie o 11,20 eura (zvýšenie k starobným dôchodkomv pevnej sume podľa nových pravidiel – pozri časť I.D.), takže starobný dôchodok sa bude vyplácaťv sume 311,30 + 11,20 = 322,50 eura (po zaokrúhlení).Porovnávací výpočet:Ak by platili pre poistenca všetky uvedené údaje, ale jeho POMB by sa neupravoval podľa nového zne-nia § 63 ods. 4 zákona o sociálnom poistení, ale podľa znenia účinného pred 1. 1. 2013, výška staro-bného dôchodku by bola:Výpočet POMB: k POMB v hodnote nižšej ako 1,0 sa pred 1. 1. 2013 pripočítavalo z rozdielu medzihodnotou 1,0 a POMB, ktorý poistenec skutočne dosiahol v roku 2012, 16 %. V konkrétnom prípadebysa teda POMB určil takto: 0,6 + (16 % z 1 – 0,6) = 0,6 + 0,064 = 0,664.Výpočet starobného dôchodku:46 (rokov poistenia) x 0,664 (POMB) x 10,1305 (dôchodková hodnota v eurách v roku 2013 podľapredpokladu Sociálnej poisťovne) = 309,50 eura (po zaokrúhlení na 10 eurocentov nahor).K dôchodku by patrilo odo dňa jeho priznania zvýšenie o 11,20 eura (zvýšenie k starobným dôchod-kom v pevnej sume podľa nových pravidiel – pozri časť I.D.), takže starobný dôchodok by sa vyplácalv sume 309,50 + 11,20 = 320,70 eura (po zaokrúhlení).Vzhľadom na zvýšenie POMB sa v uvedenom prípade bude vyplácať starobný dôchodok vyššío 322,50 - 320,70 = 1,80 eura mesačne.Ak by platili pre poistenca všetky uvedené údaje, ale jeho POMB by sa upravoval podľa nového znenia§ 63 ods. 4 zákona o sociálnom poistení tak, ako sa má upravovať v roku 2018, výška starobného dô-chodku by bola:Výpočet POMB: k POMB v hodnote nižšej ako 1,0 sa bude v roku 2018 pripočítavať z rozdielu medzihodnotou 1,0 a POMB, ktorý poistenec skutočne dosiahol v roku 2018, až 22 %. V konkrétnom prípadeby sa teda POMB určil takto: 0,6 + (22 % z 1 - 0,6) = 0,6 + 0,088 = 0,688.Výpočet starobného dôchodku:46 (rokov poistenia) x 0,688 (POMB) x 10,1305 (dôchodková hodnota v eurách v roku 2013 podľapredpokladu Sociálnej poisťovne) = 320,70 eura (po zaokrúhlení na 10 eurocentov nahor).

183


K dôchodku by patrilo odo dňa jeho priznania zvýšenie o 11,20 eura (zvýšenie k starobným dôchod-kom v pevnej sume podľa nových pravidiel – pozri časť I.D.), takže starobný dôchodok by sa vyplácalv sume 320,70 + 11,20 = 331,90 eura (po zaokrúhlení).Vzhľadom na zvýšenie POMB by sa v uvedenom prípade vyplácal starobný dôchodok vyšší o 331,90 -322,50 = 9,40 eura mesačne.Legenda: POMB = priemerný osobný mzdový bod.

Výpočet starobného dôchodku sa mení aj pre tých poistencov, ktorí sú zároveň spori-teľmi starobného dôchodkového sporenia, inými slovami sú zapojení v 2. dôchodko-vom pilieri. Od 1. 9. 2012 došlo k dočasnému zníženiu príspevkov do 2. piliera z 9 %na 4 % mesačne. Zároveň sa v zákone č. 43/2004 Z. z. o starobnom dôchodkovomsporenía o zmene a doplneníniektorých zákonov v zneníneskoršíchpredpisov (ďalejlen „zákon o sds“) stanovuje, že od roku 2017 sa budú príspevky do 2. piliera znovuzvyšovať vždy každý rok o 0,25 %, aby od roku 2024 dosiahli 6 % z vymeriavaciehozákladu. Tým aj štát uznal, že význam 2. piliera sa bude v budúcnosti zvyšovať.

Z tohto dôvodu sa od 1. 9. 2012 zmenila aj výška starobného dôchodku, na ktorývznikne nárok občanovi, ktorý je zapojený aj v 2. pilieri. Suma starobného dôchodkupoistenca, ktorý je aj sporiteľ, sa za obdobie starobného dôchodkového sporenia

� pred 1. septembrom 2012 zníži o 1/2 pomernej sumy starobného dôchodku pat-riacej za obdobie starobného dôchodkového sporenia,

� od 1. septembra 2012 do 31. decembra 2016 zníži o 2/9 pomernej sumy starobné-ho dôchodku patriacej za obdobie starobného dôchodkového sporenia,

� od 1. januára 2017 do 31. decembra 2017 zníži o 17/72 pomernej sumy starobné-ho dôchodku patriacej za obdobie starobného dôchodkového sporenia,

� od 1. januára 2018 do 31. decembra 2018 zníži o jednu 1/4 pomernej sumy staro-bného dôchodku patriacej za obdobie starobného dôchodkového sporenia,


� od 1. januára 2020 do 31. decembra 2020 zníži o 5/18 pomernej sumy starobnéhodôchodku patriacej za obdobie starobného dôchodkového sporenia,

� od 1. januára 2021 do 31. decembra 2021 zníži o 7/24 pomernej sumy starobnéhodôchodku patriacej za obdobie starobného dôchodkového sporenia,



� po 31. decembri 2023 zníži o 1/3 pomernej sumy starobného dôchodku patriacejza obdobie starobného dôchodkového sporenia.

184

Zjednodušene možno konštatovať, že čím sú príspevky do 2. piliera nižšie, tým je, sa-mozrejme, vyšší nárok na dôchodok z 1. piliera, t. j. od Sociálnej poisťovne.

C. Zvyšovanie dôchodkového veku

Ďalším opatrením, ktoré má v budúcnosti napomôcť zabezpečiť dlhodobú finančnúudržateľnosť dôchodkového systému, je aj ďalšie zvyšovanie dôchodkového veku.

Od 1. januára 2017 sa dôchodkový vek v príslušnomkalendárnom roku určí ako súčetdôchodkového veku v kalendárnom roku, ktorý predchádza príslušnému kalendárne-mu roku, a počtu dní, ktorý sa určí ako súčin čísla 365 a rozdielu priemernej strednejdĺžky života zistenej za prvé referenčné obdobie a priemernej strednej dĺžky životazistenej za druhé referenčné obdobie. Takto určený počet dní sa zaokrúhľuje na celédni nadol. Pri určovaní dôchodkového veku sa budú používať tieto veličiny

� stredná dĺžka života je stredná dĺžka života v referenčnom veku vykázaná štatis-tickým úradom, spoločná pre mužov a ženy,

� referenčný vek je dôchodkový vek v príslušnom kalendárnom roku zaokrúhlenýna celé roky nadol,

� prvé referenčné obdobie je obdobie piatich po sebe nasledujúcich kalendár-nych rokov, ktoré začína kalendárnym rokom, ktorý o sedem rokov predchádzapríslušnému kalendárnemu roku,

� druhé referenčné obdobie je obdobie piatich po sebe nasledujúcich kalendár-nych rokov, ktoré začína kalendárnym rokom, ktorý o osem rokov predchádza prí-slušnému kalendárnemu roku,

� príslušný kalendárny rok je rok, v ktorom sa dôchodkový vek upravuje.

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR (ďalej len „MPSVR SR“) ustanovíopatrením

� počet dní, o ktorý sa upravuje dôchodkový vek,

� dôchodkový vek vyjadrený v rokoch a dňoch na príslušný kalendárny rok a

� referenčný vek na príslušný kalendárny rok.

Uvedené údaje MPSVR SR ustanoví opatrením, ktoré vydá podľa údajov Štatistické-ho úradu SR a vyhlási jeho úplné znenie uverejnenímv Zbierke zákonov najneskôr do31. októbra kalendárneho roka, ktorý predchádza roku, pre ktorý sa dôchodkový vekurčuje.

Z uvedeného vyplýva, že sa od 1. januára 2017 zavedie mechanizmus postupnej au-tomatickej úpravy dôchodkového veku v závislosti od dynamiky vývoja priemernejstrednej dĺžky života spoločnej pre mužov a ženy. Odborníci predpokladajú, že by sadôchodkový vek mohol od roku 2017 zvyšovať približne o 50 dní ročne. V skutočnostibude táto hodnota závisieť od toho, ako sa bude predlžovať priemerný vek dožitia

185


mužov a žien spolu. Dôchodkový vek tak môže v niektorých obdobiach rásť rýchlejšiealebo pomalšie. Ak by sa naplnili uvedené predpoklady, mohol by stúpať dôchodkovývek žien takto:

Roknarodenia

ženy

Počet vychovaných detí

Bez detí 1 dieťa 2 deti 3 alebo 4 deti

Dôchodkový vek v súčasnosti/podľa nových pravidiel

1956 62r / 62r 100 dní 62r / 62r 100 dní 61r / 61r 50 dní 59r + 3 mesiace / 59r + 3 mesiace

1957 62r / 62r 150 dní 62r / 62r 150 dní 61r + 9 mesiacov / 62r 10 dní 60r / 60r 50 dní

1958 62r / 62r 200 dní 62r / 62r 200 dní 62r / 62r 200 dní 60r + 9 mesiacov / 61r 10 dní

1959 62r / 62r 250 dní 62r / 62r 250 dní 62r / 62r 250 dní 61r + 6 mesiacov / 62r 30 dní

1960 62r / 62r 300 dní 62r / 62r 300 dní 62r / 62r 300 dní 62r / 62r 300 dní



Uvedené hodnoty dôchodkového veku sú len orientačné, skutočná výška dô-chodkového veku bude závislá predovšetkým od skutočného priemerného vekudožitia žien a mužov, ako aj od roku, v ktorom poistenec odíde do dôchodku.

Predpokladaný nárast dôchodkového veku mužov

Rok narodenia Dôchodkový vek v súčasnosti/podľa nových pravidiel

1955 62r / 62r 50 dní

1956 62r / 62r 100 dní

1957 62r / 62r 150 dní

1958 62r / 62r 200 dní

1959 62r / 62r 250 dní

1960 62r / 62r 300 dní

1961 62r / 62r 350 dní

1962 62r / 63r 35 dní

1963 62r / 63r 85 dní

1964 62r / 63r 135 dní

1965 62r / 63r 185 dní

186

Uvedené hodnoty dôchodkového veku sú len orientačné, skutočná výška dô-chodkového veku bude závislá predovšetkým od skutočného priemernéhoveku dožitia žien a mužov, ako aj od roku, v ktorom poistenec odíde do dô-chodku.

D. Zmeny v pravidlách pre zvyšovanie dôchodkov

Od 1. januára 2013 dochádza aj k zásadným zmenám v spôsobe zvyšovania dôchod-kov. Podľa novej právnej úpravy sa dôchodky zvyšujú

1. do 31. decembra 2017 v závislosti od medziročného rastu spotrebiteľských ciena medziročného rastu priemernej mesačnej mzdy v hospodárstve Slovenskej re-publiky vykázaných Štatistickým úradom SR za prvý polrok kalendárneho roka,ktorý predchádza roku, v ktorom sa dôchodky zvyšujú a od priemernej mesačnejsumy

� starobného dôchodku,

� predčasného starobného dôchodku,

� invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávaťzárobkovú činnosť o viac ako 70 %,

� invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávaťzárobkovú činnosť najviac o 70 %,

� vdovského dôchodku a vdoveckého dôchodku a

� sirotského dôchodku,

vykázaných Sociálnou poisťovňou k 30. júnu kalendárneho roka, ktorý predchá-dza roku, v ktorom sa dôchodky zvyšujú;

2. od 1. januára 2018 v závislosti od medziročného rastu spotrebiteľských cien zadomácnosti dôchodcov vykázaného Štatistickým úradom SR za prvý polrok ka-lendárneho roka, ktorý predchádza príslušnému kalendárnemu roku (ide o tzv.dôchodcovskú infláciu). Dôchodcovská inflácia sa bude odvodzovať od rastu cientovarov a služieb, ktoré nakupujú slovenskí dôchodcovia, t. j. predovšetkým odrastu cien potravín, energií, liekov atď.

Dôchodky sa budú do 31. 12. 2017 v jednotlivých rokoch zvyšovať takto:

1. V roku 2013 sa zvýšia o pevnú sumu, ktorá sa určí percentom priemernej sumyjednotlivých dôchodkov, pričom percento bude vychádzať z priemerného medzi-ročného rastu spotrebiteľských cien (50 %) a medziročného rastu priemernejmzdy v SR (50 %).

2. V roku 2014 sa zvýšia o pevnú sumu, ktorá sa určí percentom priemernej sumyjednotlivých dôchodkov, pričom percento bude vychádzať z priemerného

187


medziročného rastu spotrebiteľských cien (60 %) a medziročného rastu priemer-nej mzdy v SR (40 %).




Podľa opatrenia MPSVR SR č. 329/2012 Z. z. sa dôchodky zvýšia od 1. 1. 2013o pevné sumy takto:

Druh dôchodku Suma zvýšeniav roku 2013

Starobný dôchodok 11,20 eura

Starobný dôchodok vyplácaný v sume jednej polovice (napr. pre súbeh s iným dôchodkom) 3,50 eura

Predčasný starobný dôchodok 11,50 eura

Predčasný starobný dôchodok vyplácaný v sume jednej polovice (napr. pre súbeh s iným dô-chodkom)

4,10 eura

Invalidný dôchodok priznaný z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viacako 70 %, dôchodok za výsluhu rokov priznaný pred 1. 1. 2004 (§ 266 zákona o sociálnom pois-tení) a sociálny dôchodok

10,10 eura

Invalidný dôchodok priznaný z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viacako 70 %, dôchodok za výsluhu rokov priznaný pred 1. 1. 2004 (§ 266 zákona o sociálnom pois-tení) a sociálny dôchodok vyplácaný v sume jednej polovice

3,60 eura

Invalidný dôchodok priznaný z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť naj-viac o 70 %

5,90 eura

Invalidný dôchodok priznaný z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť naj-viac o 70 %, vyplácaný v sume jednej polovice

2,40 eura

Vdovský a vdovecký dôchodok 7,30 eura

Vdovský a vdovecký dôchodok vyplácaný v sume jednej polovice 3,20 eura

Sirotský dôchodok 3,90 eura

Sirotský dôchodok vyplácaný v sume jednej polovice 1,90 eura

188

Uvedený spôsob zvyšovania dôchodkov znamená skončenie doterajšieho spôsobuich zvyšovania tzv. švajčiarskym spôsobom, t. j. percentom určeným z polovice v zá-vislosti na inflácii a z polovice v závislosti na raste priemernej mzdy (a tým aj na rasteodvodov do Sociálnej poisťovne).

E. Zmena v spôsobe zvyšovania úrazových dávok

Úrazová renta a pozostalostná úrazová renta (ďalej len „úrazová renta“) sa doterazzvyšovali takým istým spôsobom ako dôchodky. Od 1. januára 2013 sa spôsob zvy-šovania týchto dávok mení takto:

1. Do 31. decembra 2017 sa úrazová renta bude zvyšovať v závislosti od medziroč-ného rastu spotrebiteľských cien a od medziročného rastu priemernej mesačnejmzdy v hospodárstve SR vykázaných Štatistickým úradom SR za prvý polrok ka-lendárneho roka, ktorý predchádza roku, v ktorom sa renta zvyšuje.

2. Od 1. januára 2018 sa úrazová renta bude zvyšovať v závislosti od medziročnéhorastu spotrebiteľských cien vykázaného Štatistickým úradom SR za prvý polrokkalendárneho roka, ktorý predchádza roku, v ktorom sa úrazová renta zvyšuje.

Percento zvýšenia úrazovej renty MPSVR SR ustanoví opatrením, ktoré uverejnív Zbierke zákonov najneskôr do 31. októbra kalendárneho roka, ktorý predchádzaroku, v ktorom sa úrazová renta zvyšuje.

Úrazová renta vyplácaná k 1. januáru príslušnéhokalendárneho roka a úrazová rentapriznaná od 1. januára do 31. decembra príslušného kalendárneho roka sa zvyšujepodľa bodu 1 o percento, ktoré sa určí

� v roku 2013 ako súčet 50 % medziročného rastu spotrebiteľských cien a 50 % me-dziročného rastu priemernej mesačnej mzdy,




� v roku 2017 ako súčet 90 % medziročného rastu spotrebiteľských cien a 10 % me-dziročného rastu priemernej mesačnej mzdy.

Od roku 2018 sa bude úrazová renta zvyšovať o percento medziročného rastu spotre-biteľských cien na rozdiel od dôchodkov, ktoré sa budú zvyšovať o percento tzv. dô-chodcovskej inflácie.

Podľa opatrenia MPSVR SR č. 329/2012 Z. z. sa úrazová renta v roku 2013 zvyšujeo 3,05 %.

189


Uvedené platí aj na

� zvyšovanie úrazovej renty, na ktorú bola prekvalifikovaná náhrada za stratu nazárobku po skončení pracovnej neschopnosti alebo pri uznaní invalidity alebočiastočnej invalidity a náhrada za stratu na dôchodku,

� zvyšovanie pozostalostnej úrazovej renty, na ktorú bola prekvalifikovaná náhradanákladov na výživu pozostalých a na zvyšovanie plnení vyplývajúcich zo zodpo-vednosti štátu za škodu na zdraví, ktorá vznikla vojakom povinnej vojenskej služ-by pri plnení služobných povinností alebo v priamej súvislosti s ich plnením, kto-rých výplatu prevzala Sociálna poisťovňa od 1. augusta 2006 od Ministerstvaobrany Slovenskej republiky (§ 293cm zákona o sociálnom poistení).

Aj pre zvyšovanie úrazovej renty platí, že úrazová renta vyplácaná k 1. januáru prí-slušnému kalendárneho roka sa zvyšuje od 1. januára príslušného kalendárnehoroka a úrazová renta priznaná od 1. januára do 31. decembra príslušného kalendár-neho roka sa zvyšuje odo dňa jej priznania.

O uvedené percento sa budú od 1. januára 2013 zvyšovať aj maximálne sumy jedno-razového odškodnenia manžela alebo manželky a úhrn súm jednorazového odškod-nenia nezaopatrených detí podľa § 94 zákona o sociálnom poistení.

F. Zmena v spôsobe určenia výšky dávky v nezamestnanosti

Od 1. januára 2013 sa znižuje denný vymeriavací základ na určenie výšky dávkyv nezamestnanosti. Do 31. 12. 2012 je denný vymeriavací základ na určenie výškydávky v nezamestnanosti najviac vo výške určenej ako podiel trojnásobku všeobec-ného vymeriavacieho základu (priemernej mzdy v SR) a čísla 365. Od 1. 1. 2013 sauvedený podiel bude určovať maximálne z dvojnásobku všeobecného vymeriavacie-ho základu. Naďalej platí, že denný vymeriavací základ sa zaokrúhľuje na štyri desa-tinné miesta nahor. Maximálny denný vymeriavacízáklad bude od 1. 1. 2013 do 30. 6.2013 v sume 51,6822 eura. Maximálna výška dávky v nezamestnanosti bude v uve-denom období v mesiaci, ktorý má 30 dní, v sume 775,30 eura. Podľa MPSVR SR jeúčelom tejto úpravy zníženie maximálnej dávky v nezamestnanosti na úroveň pribli-žujúcu sa priemernej mesačnej mzde v SR (táto bola za rok 2011 vo výške 786 eurmesačne).

Ak nárok na dávku v nezamestnanosti vznikol pred 1. januárom 2013, suma dávky saurčíaj po 31. decembri 2012 podľa zákona účinného do 31. decembra 2012, t. j. podľa„starých“ pravidiel.

G. Zmeny v platení poistného

1. Poistné na invalidné poistenie od 1. januára 2013 neplatí ani poistenec, ktorý jedôchodkovo poistený, je poberateľom výsluhového dôchodku podľa zákona

190

č. 328/2002 Z. z. (dôchodky policajtov a vojakov) a dovŕšil dôchodkový vek podľazákona o sociálnom poistení.Poistné na invalidné poistenie neplatí ani zamestná-vateľ za takéhoto zamestnanca.

2. Ako sme už spomenuli, v čase od 1. 9. 2012 do 31. 12. 2016 sa dočasne znižujúpríspevky do 2. piliera. Od roku 2017 sa budú príspevky do 2. piliera znovu zvyšo-vať vždy každý rok o 0,25 %, aby od roku 2024 dosiahli 6 % z vymeriavacieho zá-kladu. Z tohto dôvodu je sadzba poistného na starobné poistenie od 1. 9. 2012 prezamestnávateľa zamestnanca, ktorý je sporiteľ podľa zákona o sds, takáto

a) od 1. septembra 2012 do 31. decembra 2016 10 % z vymeriavacieho základu,

b) v roku 2017 9,75 % z vymeriavacieho základu,

c) v roku 2018 9,50 % z vymeriavacieho základu,

d) v roku 2019 9,25 % z vymeriavacieho základu,

e) v roku 2020 9 % z vymeriavacieho základu,

f) v roku 2021 8,75 % z vymeriavacieho základu,

g) v roku 2022 8,50 % z vymeriavacieho základu,

h) v roku 2023 8,25 % z vymeriavacieho základu,

i) v roku 2024 a nasledujúcich rokoch 8 % z vymeriavacieho základu.

Sadzba poistného na starobné poistenie od 1. 9. 2012 pre povinne dôchodkovopoistenú samostatne zárobkovo činnú osobu (ďalej len „SZČO“), ktorá je sporiteľpodľa zákona o sds, a pre dobrovoľne dôchodkovo poistenú osobu, ktorá je spori-teľ, je:

a) od 1. septembra 2012 do 31. decembra 2016 14 % z vymeriavacieho zákla-du,

b) v roku 2017 13,75 % z vymeriavacieho základu,

c) v roku 2018 13,50 % z vymeriavacieho základu,

d) v roku 2019 13,25 % z vymeriavacieho základu,

e) v roku 2020 13 % z vymeriavacieho základu,

f) v roku 2021 12,75 % z vymeriavacieho základu,

g) v roku 2022 12,50 % z vymeriavacieho základu,

h) v roku 2023 12,25 % z vymeriavacieho základu,

i) v roku 2024 a nasledujúcich rokoch 12 % z vymeriavacieho základu.

Uvedené sadzby pre SZČO platia aj pre štát za osoby uvedené v § 128 ods. 5 zá-kona o sociálnom poistení, ktoré sú sporitelia (ide najmä o matky starajúce sao maloleté deti), a Sociálnu poisťovňu za poberateľov úrazovej renty priznanejpodľa § 88 zákona o sociálnom poistení, ktorí do 31. júla 2006 nedovŕšili

191


dôchodkový vek alebo im nebol priznaný predčasný starobný dôchodok a ktorí súsporitelia podľa zákona o sds.

3. Zmeny v odvodoch SZČO

3a) Zmena definície vymeriavacieho základu

Od 1. januára 2013 sa zásadne mení definícia vymeriavacieho základu pre SZČO.Vymeriavací základ povinne nemocensky poistenej a povinne dôchodkovo poistenejSZČO je podiel pomernej časti základu dane z príjmov fyzických osôb dosiahnutéhovykonávaním podnikania a inej samostatnej zárobkovej činnosti a koeficientu 1,486(pred 1. 1. 2013 to bola polovica pomernej časti základu dane).

Pomerná časť základu dane z príjmov fyzických osôb dosiahnutá vykonávaním pod-nikania a inej samostatnej zárobkovej činnosti sa už neznižuje o zaplatené

� poistné na povinné verejné zdravotné poistenie,

� poistné na nemocenské poistenie,

� poistné na dôchodkové poistenie,

� príspevky na starobné dôchodkové sporenie (ak je SZČO sporiteľom),

� poistné do rezervného fondu solidarity,

� poistné na poistenie v nezamestnanosti.

Uvedené pravidlá však nebudú platiť ihneď od 1. 1. 2013. Podľa prechodnýchustanovení § 293cj zákona o sociálnom poistení bude v období od 1. 1. 2013 do30. 6. 2013 (alebo do 30. 9. 2013 u SZČO, ktorým bola predĺžená lehota na podaniedaňového priznania za rok 2012) platiť pôvodná definícia vymeriavacieho základu.

V čase od 1. 7. 2013 (alebo od 1. 10. 2013 u SZČO, ktorým bola predĺžená lehota napodanie daňového priznania za rok 2012) sa už použije nová definícia (tzn. že pomer-ná časť základu dane sa už nebude znižovať o uvedené poistné), ale s koeficientom1,9.

V čase od 1. 7. 2014 (alebo od 1. 10. 2014 u SZČO, ktorým bola predĺžená lehota napodanie daňového priznania za rok 2013) sa už použije nová definícia, ales koeficientom 1,6.

V čase od 1. 7. 2015 (alebo od 1. 10. 2015 u SZČO, ktorým bola predĺžená lehota napodanie daňového priznania za rok 2014) sa už použije nová definícia aj s koeficien-tom 1,486.

3b) Zmena minimálneho vymeriavacieho základu

S účinnosťou od 1. 1. 2013 sa mení minimálny vymeriavací základ pre SZČO aj predobrovoľne poistenú osobu. Vymeriavací základ nemocensky a dôchodkovo poiste-nej SZČO, dobrovoľne nemocensky poistenej osoby, dobrovoľne dôchodkovo

192

poistenej osoby a dobrovoľne poistenej osoby v nezamestnanosti je mesačne najme-nej vo výške 50 % (pred 1. 1. 2013 to bolo 44,2 %) jednej dvanástiny všeobecného vy-meriavacieho základu za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza kalendárnemuroku, za ktorý sa platí poistné. To značí, že minimálny vymeriavací základ pre uvede-ných poistencov je od 1. 1. 2013 50 % z 786 eur, t. j. 393 eur. Od 1. 1. 2013 budúSZČO platiť odvody najmenej v sume:

Druh poistenia Sadzba poistného v % Výška poistného v eurách

Nemocenské poistenie 4,4 % 17,29

Starobné poistenie 18 % 70,74

Invalidné poistenie 6 % 23,58

Rezervný fond solidarity 4,75 % 18,66

Spolu do Sociálnej poisťovne 130,27

Zdravotné poistenie 14 % 55,02

Spolu celkove 185,29

3c) Zmena príjmu pre vznik povinného poistenia

Zvýšenie minimálneho vymeriavacieho základu automaticky znamená aj zvýšeniehranice príjmu rozhodujúceho pre vznik a zánik povinného nemocenského a dôchod-kového poistenia SZČO (§ 21 zákona o sociálnom poistení). Od 1. 7. 2013 vzniknepovinné nemocenské a dôchodkové poistenie SZČO, ak jej príjem z podnikaniaa z inej samostatnej zárobkovej činnosti alebo výnos súvisiaci s podnikaním a s inousamostatnou zárobkovou činnosťou bol za rok 2012 vyššíako 12 x 393 = 4 716 eur.

Naopak, uvedené poistenia zaniknú od 1. 7. 2013 (od 1. 10. 2013, ak bola predĺženálehota na podanie daňového priznania za rok 2012), ak príjem SZČO z podnikaniaa z inej samostatnej zárobkovej činnosti alebo výnos súvisiaci s podnikaním a s inousamostatnou zárobkovou činnosťou za rok 2012 nebol vyšší ako 4 716 eur.

Príklad č. 3:V roku 2011 SZČO podnikala a podľa daňového priznania za rok 2011 dosiahla stratu 3 600 eur. Poist-né do Sociálnej poisťovne a na zdravotné poistenie zahrnuté do daňových výdavkov predstavovalosumu 2 150 eur.Od 1. 7. 2012 platila SZČO poistné z minimálneho vymeriavacieho základu (VZ), t. j. zo sumy339,89 eura. Suma poistného do Sociálnej poisťovne bola 112,66 eura mesačne.Od 1. 1. 2013 bude SZČO platiť poistné z novej sumy VZ 393 eur. Suma poistného do Sociálnejpoisťovne je 130,27 eura. K tomu bude ešte SZČO platiť preddavok na zdravotné poisteniez minimálneho VZ v sume 55,02 eura.

193


Príklad č. 4:V roku 2011 SZČO podnikala a podľa daňového priznania za rok 2011 dosiahla základ dane11 400 eur. Poistné do Sociálnej poisťovne a na zdravotné poistenie zahrnuté do daňových výdavkovpredstavovalo sumu 3 600 eur.Od 1. 7. 2012 platila SZČO z VZ, ktorý sa určil takto:(11 400 : 12) : 2 = 475 eur.Suma poistného do Sociálnej poisťovne bola 157,46 eura mesačne.Od 1. 1. 2013 bude SZČO platiť poistné z rovnakého VZ (tento je vyšší ako nový minimálny VZ =393 eur). Suma poistného do Sociálnej poisťovne zostane rovnaká 157,46 eura. K tomu budeešte SZČO platiť preddavok na zdravotné poistenie z VZ, ktorý sa určí takto:(11 400 + 3 600) : 12, a to celé delené 1,9 = 1 250 : 1,9 = 657,89 euraPreddavok na zdravotné poistenie bude v sume 14 % zo 657,89 = 92,10 eura.

4. Zmena v platení poistného dobrovoľne poistených osôb

Zásadnou zmenou od 1. 1. 2013 je, že osoba, ktorá chce byť dobrovoľne nemocen-sky poistená, nemusí už byť súčasne aj dobrovoľne poistená v nezamestnanosti. Na-ďalej však platí, že musí byť súčasne dobrovoľne dôchodkovo poistená. Ten, kto sachce dobrovoľne nemocensky poistiť, nemôže mať priznaný starobný alebo predčas-ný starobný dôchodok, invalidný dôchodok s poklesom schopnosti vykonávať zárob-kovú činnosť nad 70 % alebo invalidný dôchodok po dovŕšení dôchodkového veku.Výška poistného je naďalej 4,4 % z VZ.

Dobrovoľne poistená osoba v nezamestnanosti môže byť:

a) osoba, ktorá je súčasne dobrovoľne nemocensky poistená a dobrovoľne dôchod-kovo poistená alebo

b) SZČO, ktorá má na území SR trvalý pobyt, povolenie na prechodný pobyt alebopovolenie na trvalý pobyt a

� je povinne nemocensky poistená a povinne dôchodkovo poistená alebo

� má prerušené povinné nemocenské a dôchodkové poistenie SZČO

� od 11. dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania osoby uvedenejv § 39 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom poistení [ide o choré dieťa, cho-rého manžela, chorú manželku, chorého rodiča alebo chorého rodičamanžela (manželky), ktorého zdravotný stav podľa potvrdenia príslušnéholekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou osobou] alebo potrebyosobnej a celodennej starostlivosti o dieťa uvedené v § 39 ods. 1 písm. b)(ide o dieťa do 10 rokov veku) do skončenia potreby tohto ošetrovania ale-bo tejto starostlivosti a

� v období, v ktorom má nárok na rodičovský príspevok,

ak podľa svojho vyhlásenia nevykonáva činnosť povinne nemocensky poisteneja povinne dôchodkovo poistenej SZČO.

194

Dobrovoľne poistenou osobou v nezamestnanosti môže byť osoba, ktorá nemá pri-znaný starobný alebo predčasný starobný dôchodok, invalidný dôchodok z dôvodupoklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % a invalidný dôcho-dok a dovŕšila dôchodkový vek. Výška poistného je naďalej 2 % z VZ.

Dobrovoľne dôchodkovo poistená osoba môže osoba po dovŕšení16 rokov veku, kto-rá má na území SR trvalý pobyt, povolenie na prechodný pobyt alebo povolenie na tr-valý pobyt a nemá priznaný predčasný starobný dôchodok. Takto môže byť dobrovoľ-ne poistený aj povinne poistený zamestnanec alebo SZČO, aby si zvýšili svojdôchodok z 1. piliera.

Výška poistného je naďalej 18 % na starobné poistenie, 6 % na invalidné poisteniea 4,75 % do rezervného fondu solidarity.

Pre dobrovoľne poistené osoby platí od 1. 1. 2013 nový minimálny vymeriavací zá-klad v sume 393 eur (pozri bod 3b), takže ich minimálne platby podľa jednotlivých dru-hov poistenia budú:

Nemocenské poistenie 4,4 % z 393 = 17,29 eura,Starobné poistenie 18 % z 393 = 70,74 eura,Invalidné poistenie 6 % z 393 = 23,58 eura,Rezervný fond solidarity 4,75 % z 393 = 18,66 eura,Poistenie v nezamestnanosti 2 % z 393 = 7,86 eura.

Dobrovoľné dôchodkové poistenie spolu 112,98 eura.Všetky dobrovoľné poistenia spolu 138,13 eura.

5. Zmeny maximálneho vymeriavacieho základu

Maximálny vymeriavací základ na sociálne poistenie (nemocenské poistenie, dô-chodkové poistenie, poistenie v nezamestnanosti, poistné do rezervného fondu soli-darity a garančné poistenie – VZ na úrazové poistenie je bez maximálneho limitu) ajna zdravotné poistenie sa od 1. 1. 2013 zjednocuje a zvyšuje sa na 5-násobok prie-mernej mzdy. V roku 2013 pôjde o sumu 5 x 786 eur (priemerná mesačná mzdav roku 2011) = 3 930 eur.

H. Zmeny v nároku na výplatu predčasného starobného dôchodku

V prípadekrátkodobého pracovnoprávneho vzťahu, ktorý zakladá povinné dôchodko-vé poistenie (od 1. 1. 2013 aj zamestnanie na základe dohody o vykonanípráce alebodohody o pracovnej činnosti), nebude mať poberateľ predčasného starobného dô-chodku nárok na výplatu tohto dôchodku ani v prípadoch, ak uvedený pracovnopráv-ny vzťah skončí pred termínom splatnosti dôchodku. Suma vyplateného dôchodku zaobdobie dôchodkového poistenia na základe krátkodobého zamestnania sa v týchtoprípadoch zúčtuje s dôchodkom, ktorý bude splatný po skončení krátkodobéhozamestnania.

195


Podľa prechodného ustanovenia § 293ck zákona o sociálnom poistení platí, že ak za-mestnanec vykonával práce na základe niektorej z dohôd vykonávaných mimo pra-covného pomeru pred 1. 1. 2013 a táto dohoda trvá aj po 31. 12. 2012, stáva sa za-mestnanec poistencom podľa „nového“ znenia zákona o sociálnom poistení (okremuvedených výnimiek). Ak je takýto dohodár dôchodkovo poistený a zároveň poberápredčasný starobný dôchodok, do 28. 2. 2013 nedovŕši dôchodkový vek a jeho dô-chodkové poistenie trvá aj po 28. 2. 2013, zanikne mu nárok na výplatu predčasnéhostarobného dôchodku od najbližšej splátky dôchodku splatnej po 28. 2. 2013. Neprá-vom vyplatené sumy dôchodku sa zúčtujú so sumami dôchodku, na ktoré vzniknedôchodcovi nárok po obnovení nároku na výplatu dôchodku (§ 293cl zákonao sociálnom poistení).

I. Zmeny pri výpočte nemocenských dávok

Od 1. 1. 2013 sa zvyšuje pravdepodobný denný vymeriavací základ podľa § 57 ods. 2zákona o sociálnom poistení. Tento sa určí ako jedna tridsatina minimálneho vyme-riavacieho základu pre SZČO, t. j. ako jedna tridsatina zo sumy 393 eur.

Napriek zvýšeniu maximálneho vymeriavacieho základu pre platenie poistného nanemocenské poistenie na 5-násobok priemernej mesačnej mzdy (v roku 2013 ideo sumu 3 930 eur) zostáva naďalej platné doterajšie obmedzenie maximálneho den-ného vymeriavacieho základu pre výpočet nemocenských dávok. Tento nesmie byťurčený z vyššej sumy, ako je 1,5-násobok priemernej mzdy (v roku 2013 pôjdeo sumu 1 179 eur).

II. Zmeny zákona o starobnom dôchodkovom sporení

Zmeny v starobnom dôchodkovom sporení (ďalej aj „sds“ alebo „2. pilier“) sme z dô-vodu prehľadnosti rozdelili podľa dátumu účinnosti.

A. Zmeny v starobnom dôchodkovom sporení s účinnosťouod 1. 9. 2012

1. Najdôležitejšou zmenou v starobnom dôchodkovom sporení od 1. 9. 2012 je do-časné zníženie príspevkov na starobné dôchodkové sporenie z 9 % na 4 %, kto-ré má trvať do 31. 12. 2016. Zákon o sds zároveň stanovuje, že príspevky budúnarastať od roku 2017 o 0,25 % každý rok a v roku 2024 a v nasledujúcich budú už6 %. Z uvedeného vyplýva, že 2. pilier bude mať v budúcnosti čoraz väčší význam.

2. Od 1. 9. 2012 je 2. pilier opäť otvorený. Ten, kto bol sporiteľom k 1. 9. 2012,môže od 1. 9. 2012 do 31. 1. 2013 vystúpiť zo starobného dôchodkového spore-nia. Musí o tom doručiť Sociálnej poisťovni písomné oznámenie do 31. 1. 2013.Sociálna poisťovňa o výstupe upovedomí príslušnú dôchodkovú správcovskú

196

spoločnosť a tá prevedie úspory sporiteľa, ktorý vystúpil z 2. piliera, na účet So-ciálnej poisťovne v Štátnej pokladnici. V prípade vystúpenia z 2. piliera nie jemožné v žiadnom prípade vyplatiť dôchodkové úspory sporiteľovi, ktorý vy-stúpil. Suma dôchodkových úspor sporiteľov, ktorí vystúpili z 2. piliera, prevede-ná dôchodkovou správcovskou spoločnosťou na účet Sociálnej poisťovne sapodľa § 293cn zákona o sociálnom poistenípovažuje za poistné zaplatené na sta-robné poistenie za obdobie účasti vystúpených sporiteľov na starobnom dôchod-kovom sporení. Táto suma sa použije na výplatu starobných dôchodkov osôb,ktoré tento dôchodok v súčasnosti poberajú a na tvorbu správneho fondu Sociál-nej poisťovne (vo výške 1,9 % z prevedených úspor – § 293co zákona o sociál-nom poistení). Ten, kto nebol k 1. 9. 2012 sporiteľom, môže od 1. 9. 2012 do31. 1. 2013 vstúpiť do starobného dôchodkového sporenia, ak mu predodňom podpisu zmluvy o sds vzniklo (kedykoľvek) aspoň jedno dôchodkovépoistenie. Túto možnosť využívajú hlavne mladí poistenci, ktorí nestihli v minu-losti vstúpiť do 2. piliera do 6 mesiacov od vzniku ich prvého dôchodkového pois-tenia.

Príklad č. 5:Muž vo veku 26 rokov skončil vysokú školu v roku 2010 a od 1. 9. 2010 do 31. 5. 2011 pracoval v pra-covnom pomere. Nestihol vstúpiť do 2. piliera v lehote 6 mesiacov od vzniku svojho prvého dôchodko-vého poistenia, t. j. od 1. 9. 2010. Aj keď po 1. 9. 2012 nepracuje a nie je ani dobrovoľne dôchodkovopoistený, môže vstúpiť do 2. piliera v rámci otvorenia sds až do 31. 1. 2013 tak, že uzatvorís dôchodko-vou správcovskou spoločnosťou, ktorú si sám vyberie, zmluvu o starobnom dôchodkovom sporení.

B. Zmeny v starobnom dôchodkovom sporení s účinnosťouod 1. 1. 2013

1. Vstup do 2. piliera

Vstupovať do sds budú môcť od 1. 1. 2013 osoby, ktorým vzniklo kedykoľvek prvé dô-chodkové poistenie a ku dňu podpisu zmluvy o sds majú menej ako 35 rokov veku.Sociálna poisťovňa zapíšezmluvu o sds, aj keď sporiteľ nebude dôchodkovo poistenýv čase jej podpisu alebo zápisu do registra zmlúv o sds vedeného Sociálnou poisťov-ňou. Sociálna poisťovňa je povinná do 180 dní po vzniku prvej účasti na dôchodko-vom poistení po 31. 12. 2012 informovať písomne poistenca o tom, že môže (alenemusí) uzavrieť zmluvu o sds.

Príklad č. 6:Muž vo veku 24 rokov skončil vysokú školu v roku 2012 a od skončenia štúdia do 31. januára 2013 ne-pracoval a nebol dôchodkovo poistený ani dobrovoľne. Od 1. februára 2013 sa zamestnal v pracov-nom pomere a vzniklo mu dôchodkové poistenie. Zmluvu o starobnom dôchodkovom sporení s dô-chodkovou správcovskou spoločnosťou, ktorú si sám vybral, uzavrel 20. februára 2013 a zmluvu zapí-sala Sociálna poisťovňa do registra zmlúv 27. februára 2013. Keďže k prvému dňu mesiaca

197


nasledujúceho po zapísanízmluvy do registra bol dôchodkovo poistený a v čase uzavretia zmluvy ne-dovŕšil vek 35 rokov, tak mu vznikla prvá účasť na starobnom dôchodkovom sporeníod 1. marca 2013,t. j. od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom Sociálna poisťovňa zapísala jehozmluvu do registra zmlúv o starobnom dôchodkovom sporení.

Príklad č. 7:Žena vo veku 31 rokov skončila strednú školu v roku 2001 a od 1. 9. 2001 do 31. 7. 2012 pracovalav pracovnom pomere. Počas dôchodkového poistenia sa nerozhodla vstúpiť do 2. piliera. Od 1. 8. 2012je nezamestnaná a uzavrela zmluvu o starobnom dôchodkovom sporenís dôchodkovou správcovskouspoločnosťou, ktorú si sama vybrala, 15. 2. 2013. Aj keď po 1. 8. 2012 nepracuje a nie je ani dobrovoľ-ne dôchodkovo poistená, môže vstúpiť do 2. piliera, pretože už niekedy bola dôchodkovo poistená a jejvek je menej ako 35 rokov. Keďže sa zamestnala v pracovnom pomere od 1. marca 2013, prvá účasťna starobnom dôchodkovom sporení jej vznikne od 1. marca 2013 (so vznikom pracovného pomeru jejvzniklo aj dôchodkové poistenie).

Príklad č. 8:Muž vo veku 26 rokov skončil vysokú školu v roku 2011 a od skončenia školy do 31. marca 2012 boldobrovoľne dôchodkovo poistený. Od 1. apríla 2012 bol nezamestnaný a nebol ani dobrovoľne dô-chodkovo poistený. Počas tohto obdobia uzavrel zmluvu o starobnom dôchodkovom sporení s dô-chodkovou správcovskou spoločnosťou, ktorú si sám vybral, 3. februára 2013 a zmluvu zapísala So-ciálna poisťovňa do registra zmlúv 19. februára 2013. Aj keď od 1. apríla 2012 nepracuje a nie je anidobrovoľne dôchodkovo poistený, môže vstúpiť do 2. piliera, pretože už niekedy bol dôchodkovo pois-tený a jeho vek je menej ako 35 rokov. Keďže sa zamestnal v pracovnom pomere až od 1. mája 2013,prvá účasť na starobnom dôchodkovom sporení mu vznikne od 1. mája 2013 (so vznikom pracovnéhopomeru mu vzniklo aj prvé dôchodkové poistenie po 1. marci 2013, t. j. po prvom dni mesiaca nasledu-júceho po dni zápisu zmluvy do registra zmlúv o starobnom dôchodkovom sporení v Sociálnejpoisťovni).

V tejto súvislosti uvádzame, že sa zo zákona o sds od 1. 1. 2013 vypustilo prideľova-nie dôchodkovej správcovskej spoločnosti sporiteľom, ktorí neuzatvorili zmluvu o sds,Sociálnou poisťovňou, ktoré však bude ešte prechodne trvať podľa zákona o sdsv znení účinnom do 31. 12. 2012 až cca do 29. 7. 2013 (budú prideľované tým, ktorýmvznikla účasť na sds od 1. 4. 2012 do 31. 12. 2012 a neuzavreli zmluvu o sds). Spori-telia, ktorým bola dôchodková správcovská spoločnosť pridelená, sa stanú sporiteľmiv dlhopisovom garantovanom dôchodkovom fonde a budú môcť do 730 dní vystúpiťzo sds.

2. Dobrovoľné príspevky a daňové zvýhodnenie

Od 1. 1. 2013 sa zavádza možnosť pre sporiteľa platiť si dobrovoľné príspevky na sdsdohodnuté v zmluve o sds alebo v jej dodatku. Dobrovoľné príspevky môže sporiteľplatiť v ľubovoľnej výške. Ak sporiteľ požiada svojho zamestnávateľa o to, aby odvá-dzal tieto dobrovoľné príspevky do dôchodkovej správcovskej spoločnosti, musí za-mestnávateľ tejto žiadosti vyhovieť a uzavrieť so zamestnancom písomnú dohodu

198

o odvádzaní dobrovoľných príspevkov s tým, že zamestnávateľ bude s každou plat-bou zasielať dôchodkovej správcovskej spoločnosti aj rozpis dobrovoľných príspev-kov (§ 65 ods. 5 zákona o sds). Zároveň sa zavádza povinnosť zamestnanca informo-vať zamestnávateľa o uzatvorení zmluvy o sds alebo o jej zmene a ak chce, aby za-mestnávateľ odvádzal dobrovoľné príspevky, musí ho informovať o všetkých potreb-ných skutočnostiach (§ 65 ods. 1 zákona o sds). Platiteľom dobrovoľných príspevkovje sporiteľ a bude ich môcť platiť aj v období, keď nebude dôchodkovo poistený. Platbydobrovoľných príspevkov sa budú zasielať na účet nepriradených platieb príslušnejdôchodkovej správcovskej spoločnosti, z ktorého sa budú po identifikácii platby pripi-sovať na osobné dôchodkové účty sporiteľov. Dobrovoľné príspevky majú daňovúúľavu – sú nezdaniteľnou časťou základu dane vo výške 2 % zo základu dane (z príj-mov zo závislej činnosti alebo z podnikateľskej činnosti, alebo z kombinácie týchtopríjmov), najviac však 943,20 eura za rok 2013 (§ 11 zákona č. 595/2003 Z. z. o daniz príjmov v znení zákona č. 252/2012 Z. z. – ďalej len „zákon o dani z príjmov“). Uplat-ňovať sa bude prostredníctvom zamestnávateľa alebo na základe výpisu z ODU, ale-bo potvrdenia o zaplatených dobrovoľných príspevkoch vydaného dôchodkovousprávcovskou spoločnosťou. Vzhľadom na novelizované znenie § 37 ods. 1 písm. b)zákona o dani z príjmov zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, bude môcť zohľadniťtúto novú nezdaniteľnú časť základu dane až pri ročnom zúčtovaní preddavkov nadaň (nemôže ju zohľadniť pri výpočte preddavkov na daň za jednotlivé kalendárnemesiace počas zdaňovacieho obdobia).

Príklad č. 9:Sporiteľ, ktorý je zamestnancom, sa rozhodol platiť si dobrovoľné príspevky do 2. piliera. Jeho hrubámesačná mzda je 1 000 eur. Základ dane je 1 000 – (13,4 % z 1 000) = 1 000 – 134 = 866 eur; 2 % zozákladu dane sú 17,32 eura; úspora na dani je 19 % zo 17,32 eura = 3,29 eura. Ročná úspora na daniz príjmov je 12 x 3,29 = 39,48 eura. Na základe tohto prepočtu sa sporiteľ rozhodol, že si bude platiťdobrovoľné príspevky na sds v sume 20 eur mesačne, aby dosiahol maximálnu úsporu na dani z príj-mov. V ročnom vyjadrení zaplatí dobrovoľné príspevkyza rok 2013 v sume 12 x 20 eur = 240 eur, čo jemenej ako maximálna hranica pre nezdaniteľnú časť základu dane z titulu platenia dobrovoľných prí-spevkov na sds, ktorá je na rok 2013 stanovená sumou 2 % z 60 x 786 (priemerná mzda za rok 2011) =12 % zo 47 160 = 943,20 eura (§ 11 ods. 8 zákona o dani z príjmov).

Na osobnom dôchodkovom účte sporiteľa musí dôchodková správcovská spoločnosťzvlášť viesť dôchodkové jednotky z dobrovoľných príspevkov a vo výpise z osobnéhodôchodkového účtu bude zvlášť uvedený súčet povinných a nepovinných príspevkov.Výpis bude podkladom pre uplatnenie daňovej úľavy na dobrovoľné príspevky (aleboosobitné potvrdenie od dôchodkovej správcovskej spoločnosti o výške zaplatenýchdobrovoľných príspevkov), ak za zamestnanca nebude odvádzať dobrovoľné prí-spevky zamestnávateľ.

Pri prestupe sporiteľa do inej dôchodkovej správcovskej spoločnosti bude musieť dô-chodková správcovská spoločnosť, z ktorej sporiteľ prestupuje, uviesť aj to, aká časť

199


prevádzanej sumy zodpovedá aktuálnej hodnote dôchodkových jednotiekpripísaných z dobrovoľných príspevkov.

Príspevky na starobné dôchodkové sporenie podľa zákona o sds v znení účinnom do31. 12. 2012 sa považujú za povinné príspevky na sds.

3. Zmeny v oblasti dôchodkových fondov

Zmeny v dôchodkových fondoch, ktoré v súčasnosti dôchodkové správcovské spo-ločnosti spravujú, možno zhrnúť nasledovne:

� Dlhopisový dôchodkový fond je od 1. 1. 2013 dlhopisový garantovaný dôchodko-vý fond a jeho štatút je štatútom nového dôchodkového fondu.

� Akciový dôchodkový fond je od 1. 1. 2013 akciový negarantovaný dôchodkovýfond a jeho štatút je štatútom nového dôchodkového fondu.

� Zmiešaný dôchodkový fond je od 1. 1. 2013 zmiešaný negarantovaný dôchodko-vý fond a jeho štatút je štatútom nového dôchodkového fondu.

� Indexový dôchodkový fond je od 1. 1. 2013 indexový negarantovaný dôchodkovýfond a jeho štatút je štatútom nového dôchodkového fondu.

Dôchodková správcovská spoločnosť je povinná zosúladiť zloženie majetku v indexo-vom dôchodkovom fonde so zákonom o sds do 31. 12. 2013, pričom Národná bankaSlovenska (ďalej len „NBS“) túto lehotu môže predĺžiť až o 18 mesiacov.

Štatúty uvedených dôchodkových fondov musí dôchodková správcovská spoločnosťzosúladiť so znením zákona o sds do 31. 12. 2013, pričom ustanovenia štatútu, ktorésú v rozpore so zákonom o sds v znení účinnom od 1. 1. 2013, neplatia od 1. 1. 2013.Do zosúladenia štatútov dôchodkových fondov so zákonom o sds platia ustanoveniazákona o sds.

Mení sa počet dôchodkových fondov, ktoré povinne vytvára dôchodková správ-covská spoločnosť – po novom sú to len dva fondy:

� dlhopisový garantovaný dôchodkový fond – sledované obdobie pre doplňovaniemajetku do dôchodkového fondu (garancia) je 10 rokov a prvé sledované obdobiezačína plynúť 1. 1. 2013 a

� akciový negarantovaný dôchodkový fond.

Garancia, zjednodušene povedané, znamená, že sporiteľ musí mať v posledný deňsledovaného obdobia minimálne takú hodnotu dôchodkových úspor, akú mal na za-čiatku sledovaného obdobia. V prípade, ak by to tak nebolo, musí mu dôchodkovásprávcovská spoločnosť príslušnú sumu doplatiť na jeho osobný dôchodkový účet zosvojho majetku. Doplňovanie majetku v dôchodkovom fonde podľa pravidiel platnýchpred 1. 1. 2013 sa nevykoná (prechodné ustanovenie § 123x zákona o sds sanepoužije).

Okrem uvedených dôchodkových fondov môže dôchodková správcovská spoločnosťvytvoriť a spravovať aj iné garantované dôchodkové fondy (sledované obdobie v nich

200

môže byť najviac 15 rokov) a negarantované dôchodkové fondy. V názve dôchodko-vého fondu musí byť príslušné označenie, či ide o dôchodkový fond garantovanýalebo negarantovaný.

V štatúte dôchodkového fondu musí byť takisto uvedené, že ide o negarantovaný ale-bo že ide o garantovaný dôchodkový fond a v prípade garantovaného dôchodkovéhofondu tam musí byť uvedená aj dĺžka sledovaného obdobia.

Ak sa dôchodková správcovská spoločnosť zaviaže v štatúte dôchodkového fondudopĺňať majetok podľa pravidiel uvedených v zákone o sds (garancia), nemôže tentozáväzok zrušiť a nemôže ani zmeniť dĺžku sledovaného obdobia.

V štatúte dôchodkového fondu sa nebude uvádzať referenčná hodnota.

V zákone o sds sa menia a upresňujú pravidlá pre investovanie majetku v dôchodko-vých fondoch. V dlhopisovom garantovanom dôchodkovom fonde sa bude môcť kryťaj úrokové riziko. Zmeny nastali aj v posudzovaní rizík.

Na vytvorenie nového dôchodkového fondu alebo na jeho zlúčenie bude trebapredchádzajúci súhlas NBS.

Zavádza sa možnosť zlučovania dôchodkových fondov v rámci jednej dôchodkovejsprávcovskej spoločnosti. Zaniknúť môže len nepovinne vytváraný dôchodkový fond.Garantovaný dôchodkový fond sa nesmie zlúčiť tak, že nástupnícky dôchodkový fondje negarantovaný. Pri zlučovaní dôchodkových fondov sa prevádza majetok a záväz-ky a zlúčenie môže prebehnúť tak, že:

� majetok v jednom alebo vo viacerých zanikajúcich dôchodkových fondoch sa pre-vedie do majetku iného dôchodkového fondu už predtým vytvoreného alebo

� majetok v jednom alebo vo viacerých zanikajúcich dôchodkových fondoch sa pre-vedie do majetku nástupníckehodôchodkového fondu, ktorý sa zlúčenímvytvorí.

Dôchodková správcovská spoločnosť je povinná informovať sporiteľov vopred o zá-mere zlúčiť dôchodkové fondy (pred podaním žiadosti o predchádzajúci súhlas NBS)a po nadobudnutí právoplatnosti rozhodnutia o udelení predchádzajúceho súhlasuNBS na zlúčenie (do 30 dní) zverejniť rozhodnutie NBS, informačný prospekt nástup-níckehodôchodkového fondu a informovať dotknutých sporiteľov podľa postupu urče-ného v štatúte dôchodkového fondu.

Po zlúčení dôchodkových fondov musí dôchodková správcovská spoločnosť zosúla-diť majetok so zákonom o sds do 6 mesiacov odo dňa účinnosti zlúčenia dôchodko-vých fondov – túto lehotu môže NBS predĺžiť.

Dôchodkové fondy nemožno zlúčiť pred 1. 5. 2013.

201


Nenašli ste odpoveď na svoju otázku?Volajte našich odborných poradcov

na tel. čísle +421 900 211 636 alebo píšte na [email protected]

4. Zmeny v odplatách pre dôchodkovú správcovskú spoločnosť

� Zvyšuje sa odplata za zhodnotenie majetku v dôchodkovom fonde na 10 % zozhodnotenia (pred 1. 1. 2013 to bolo 5,6 % zo zhodnotenia) a táto odplata sa za-vádza aj v indexovom dôchodkovom fonde. Účelom tejto odplaty je stimulovať dô-chodkovú správcovskú spoločnosť k dosahovaniu vyšších výnosov v prospechsporiteľov.

� Zavádza sa rovnaká odplata za správu garantovaných aj negarantovaných dô-chodkových fondov vo výške max. 0,3 % priemernej ročnej predbežnej čistej hod-noty majetku v dôchodkovom fonde.

� Zrušuje sa možnosť zníženia odplaty za správu v indexovom dôchodkovom fon-de.

Od 1. 1. 2013 sa znižuje poplatok Sociálnej poisťovne za výber a vymáhanie príspev-kov na starobné dôchodkové sporenie z 0,5 % na 0,25 % z príspevkov na sds.

5. Vyhlásenie sporiteľa

Podľa zákona o sds musí dôchodková správcovská spoločnosť zaslať do 28. 2. 2013tým, ktorí sú sporiteľmi v inom ako v dlhopisovom garantovanom dôchodkovom fonde,vyhlásenie, ktorého text je v prílohe č. 4 zákona o sds. Zjednodušene povedané, ideo písomné vyhlásenie sporiteľa o tom, že si je vedomý, že nie je sporiteľom v garanto-vanom dôchodkovom fonde a chce v tomto negarantovanom dôchodkovom fonde zos-tať. Ak toto vyhlásenie sporiteľ nedoručí dôchodkovej správcovskej spoločnostido 31. 3. 2013, bude podľa zákona o sds od 30. 4. 2013 sporiteľom len v dlhopiso-vom garantovanom dôchodkovom fonde (inými slovami, dôchodková správcovskáspoločnosť musí jeho dôchodkové úspory presunúť do garantovaného fondu).

Takto bude presunutý majetok sporiteľov, ktorí budú k 1. 1. 2013 a zároveň k 29. 4.2013 sporiteľmi v inom ako v dlhopisovom garantovanom dôchodkovom fonde aleboak sporia na vlastnú žiadosť v dvoch dôchodkových fondoch súčasne a nedoručiaDSS uvedené vyhlásenie do 31. 3. 2013. K presunu majetku do garantovaného fondunedôjde v tých prípadoch, ak sporiteľ k 1. 1. 2013 bude sporiť v garantovanom fondea pred 30. 4. 2012 na vlastnú žiadosť prestúpi do negarantovaného dôchodkovéhofondu. Keďže sa bude presúvať do garantovaného dôchodkového fondu majetoksporiteľov bez povinnosti ho speňažiť, na zosúladenie zloženia majetku v dlhopiso-vom garantovanom dôchodkovom fonde so zákonom o sds po presune majetku spo-riteľov je stanovená lehota do 31. 12. 2013.

6. Zmeny v zmluve o sds

Vzhľadom na uvedené zmeny v oblasti dôchodkových fondov musí zmluva o sds ponovom obsahovať aj:

� informáciu, ktorý dôchodkový fond v správe dôchodkovej správcovskej spoloč-nosti je garantovaný a

202

� záväzok sporiteľa platiť dobrovoľné príspevky na sds a podmienky ich platenia, pri-čom v zmluve o sds nemôže byť sankcia za neplatenie dobrovoľných príspevkov.

7. Zmeny v informačných povinnostiach dôchodkovej správcovskejspoločnosti

Na výpise z osobného dôchodkového účtu sporiteľa sa nebude uvádzať:

� výkonnosť dôchodkového fondu a výkonnosť referenčnej hodnoty,

� odchýlka výkonnosti indexového dôchodkového fondu,

� zloženie referenčnej hodnoty.

Výpis z osobného dôchodkového účtu za rok 2012 sa zasiela podľa znenia zákonao sds účinného pred 1. 1. 2013, t. j. podľa „starých“ pravidiel.

Na webovom sídle dôchodkovej správcovskej spoločnosti sa nebude zverejňovať:

� referenčná hodnota dôchodkového fondu,

� grafické zobrazenie s farebným odlíšením vývoja výkonnosti aktuálnej hodnotydôchodkovej jednotky v danom dôchodkovom fonde od 1. apríla2012 a vývoja vý-konnosti príslušnej referenčnej hodnoty od 1. apríla 2012.

Mesačné správy o vývoji investovania v dôchodkovom fonde budú obsahovať:

� podiel jednotlivých ratingových stupňov dlhopisovej časti portfólia na čistej hod-note majetku v dôchodkovom fonde a

� údaje o geografickom riziku v inom ako dlhopisovom garantovanom dôchodko-vom fonde, ktorým sa rozumie podiel akciových investícií vydaných emitentomalebo odrážajúcich vývoj cien emitentov s uvedením krajiny sídla emitenta.

Naopak, tieto správy nebudú obsahovať vyhodnotenie porovnania výkonnosti dô-chodkového fondu a jeho referenčnej hodnoty.

C. Zmeny v starobnom dôchodkovom sporení s účinnosťouod 1. 1. 2014

Po 1. 1. 2014 sa bude výpis z osobného dôchodkového účtu zasielať do 1 mesiaca poskončení roku (v súčasnosti je to do dvoch mesiacov po uplynutí kalendárneho roka).

Poznámka:Spracované k právnemu stavu k 25. 11. 2012.

JUDr. Igor Hvojník

Pôsobil viac ako 11 rokov v štátnej správe v oblasti sociálneho zabezpečenia v rôznych pra-covných pozíciách od výkonných až po riadiace (od právnych predchodcov Sociálnej poisťovne

až po MPSVR SR). V rokoch 1993 – 1994 člen správnej rady Národnej poisťovne a v rokoch1995 – 2000 člen správnej rady Sociálnej poisťovne. Má za sebou bohatú publikačnú činnosť

v oblasti dôchodkového zabezpečenia, sociálneho poistenia, starobného dôchodkového spore-nia a doplnkového dôchodkového sporenia. Je členom Slovenskej advokátskej komory.

203


Oslobodenie príjmov fyzických osôbod zdanenia daňou z príjmov

Príjmy fyzických osôb, ktoré sú od dane oslobodené, je možné rozdeliť dodvoch skupín, a to

� špecificky príjmy zo závislej činnosti plynúce zamestnancom, ktoré súoslobodené podľa § 5 ods. 7 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v zneníneskorších predpisov (ďalej len „zákon o dani z príjmov“),

� všeobecne príjmy fyzických osôb oslobodené od dane z príjmov, uvedenév § 9 zákona o dani z príjmov.

1. Príjmy zo závislej činnosti plynúce zamestnancom,oslobodené od dane z príjmov

Príjmy zo závislej činnosti, ktoré sú oslobodené od dane, sú vymedzené v ustanovení§ 5 ods. 7 zákona o dani z príjmov.

1.1 Doškoľovanie zamestnanca

Podľa § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov je od dane oslobodená aj suma vy-naložená zamestnávateľom na doškoľovanie zamestnanca, ktoré súvisí s činnosťoualebo s podnikaním tohto zamestnávateľa. Oslobodenie sa však nevzťahuje na sumyvyplácané zamestnancovi ako náhrada za ušlý zdaniteľný príjem.

Zákon o dani z príjmov bližšie nešpecifikuje pojem doškoľovanie. Pod týmto pojmomsa však rozumie dodatočne vyškoliť zamestnanca na danú plánovanú prácu, resp.zamestnancovi doplniť získanú spôsobilosť. Môže ísť napr. o doplnenie nových po-znatkov v odbore. Zamestnávateľ, ktorý zabezpečí školenie, vzdelávanie, rekvalifiká-ciu pre zamestnancov, pristupuje ku každému prípadu individuálne. Podmienkou naoslobodenie od dane u zamestnanca je, aby zabezpečené školenie, vzdelávanie ale-bo rekvalifikácia boli doškoľovaním a toto doškoľovanie súviselo s činnosťou alebos podnikaním zamestnávateľa. Napr. zabezpečenie zaučenia zamestnanca, ktorézabezpečí zamestnávateľ zamestnancovi pri vstupe do pracovného pomeru bez kva-lifikácie, môžeme považovať za doškoľovanie zamestnanca a výdavky, ktoré zamest-návateľ vynaloží v súvislosti s takýmto vzdelávaním, sú pre zamestnanca nepeňaž-ným príjmom, ktorý je podľa tohto ustanovenia oslobodený od dane. Za doškoľovaniesa však nepovažuje stredoškolské, pomaturitné, vysokoškolské vzdelávanie. V tomtoprípade ide o zvyšovanie kvalifikácie v rámci vzdelávacieho systému, napr. získanievyššieho stupňa vzdelania (bakalárskeho štúdia, štúdia popri zamestnaní a pod.).

204

OD

BOR

NÍK

RAD

ÍPM

PP2-

3/20

13

Výdavky, ktoré vynaloží zamestnávateľ na vzdelávanie, ktorým zamestnanec získavyšší stupeň vzdelania, sa nepovažujú za oslobodené, pretože nejde o doškoľovanie,ale o štúdium. Takto vynaložená suma zamestnávateľom je u zamestnancazdaniteľným príjmom, z ktorého zamestnávateľ vyberie preddavok na daň v mesiacijeho poskytnutia spolu s mesačnou mzdou.

Príklad č. 1:Zamestnávateľ svojej mzdovej účtovníčke prepláca štúdium anglického jazyka v hodnote 500 eur.Keďže mzdová účtovníčka anglický jazyk nepotrebuje v súvislosti so svojou činnosťou na pracovisku,suma 500 eur je pre túto účtovníčku zdaniteľným príjmom.

Príklad č. 2:Spoločnosť svojej ekonómke zaplatila v sume 420 eur seminár k postupom účtovania. Keďže ide o se-minár, ktorý súvisí s činnosťou ekonómky na pracovisku, ide o príjem, ktorý je u ekonómky oslobodenýod dane. Príjem od dane oslobodený v sume 420 eur treba uviesť aj na mzdový list zamestnanca v sú-lade s ustanovením § 39 ods. 2 písm. f) bod 3 zákona o dani z príjmov.

1.2 Strava a nealkoholické nápoje poskytnuté zamestnancovi

V súlade s § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov je od dane oslobodená aj hod-nota stravy poskytovanej zamestnávateľom zamestnancovi na spotrebu na pracovi-sku alebo v rámci stravovania zabezpečovaného prostredníctvom iných subjektova finančný príspevokna stravovanie poskytovaný podľa § 152 Zákonníkapráce (ďalejlen „ZP“), ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného le-kára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovaniazamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.

Oslobodenie tohto príjmunie je podmienené vznikom nároku na stravné podľa osobit-ného predpisu ani výškou hodnoty poskytnutej stravy. Podmienkou oslobodenia ta-kéhoto príjmu je poskytnutie stravy na pracovisku alebo v rámci stravovania zabezpe-čovaného prostredníctvom iných subjektov v nepeňažnej forme. V prípade, že za-mestnávateľ poskytne hodnotu stravy svojim zamestnancom na spotrebu na pracovi-sku alebo v rámci stravovania zabezpečovaného prostredníctvom iných subjektov,ide o príjem, ktorý je aj u týchto zamestnancov od dane oslobodený.

Čo sa týka poskytnutia finančného príspevkuzamestnávateľa na stravu, tento je oslo-bodený len v prípade,ak sa zamestnanec preukáže lekárskym potvrdenímod špecia-lizovaného lekára, že zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobovstravovania zabezpečeného zamestnávateľom. V opačnom prípade sa takýtopríspevok zdaňuje u zamestnanca ako súčasť jeho mzdy.

Príklad č. 3:Spoločnosť v mesiaci apríl 2012 poskytla dvom zamestnancom stravu vo forme stravných lístkova ostatným zamestnancom (zamestnanci nemajú zdravotné problémy) vo forme mesačného

205

Oslobodenie príjmov fyzických osôb od zdanenia daňou z príjmov

finančného príspevku 35 eur. Hodnota poskytnutej stravy zamestnancom vo forme stravných lístkov(nepeňažná forma) je od dane oslobodená a príjemposkytnutý ako hodnota stravy vo forme mesačné-ho finančného príspevku 35 eur je u zamestnancov zdaniteľným príjmom. Z uvedeného dôvodu spo-ločnosť zamestnancom, ktorým poskytuje stravu vo forme finančného príspevku 35 eur, z tejto sumyvyberie preddavok na daň v mesiaci jeho poskytnutia spolu s mesačnou mzdou.

Od dane je oslobodená nielen hodnota stravy, ale aj hodnota nealkoholických nápo-jov [§ 5 ods. 7 písm. c) zákona] poskytovaných zamestnávateľom zamestnancovi naspotrebu na pracovisku. Podľa § 6 ods. 3 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnostia ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. za-mestnávateľ je povinný bezplatne zabezpečovať zamestnancom podľa vnútornéhopredpisu pitný režim, ak to vyžaduje ochrana ich života alebo zdravia, a poskytovaťumývacie, čistiace a dezinfekčné prostriedky potrebné na zabezpečenie telesnej hy-gieny. Hodnota poskytnutých nealkoholických nápojov na pracovisku je u zamest-nanca oslobodená od dane bez ohľadu na to, či ich zamestnávateľ poskytol alebo ne-poskytol v súlade s osobitným predpisom.

Príklad č. 4:Zamestnávateľ denne na pracovisku poskytuje svojim zamestnancom sladené alebo nesladené nápo-je. Priemerné mesačné náklady na tieto nápoje sú 25 eur na zamestnanca. Keďže ide o poskytnutienealkoholických nápojov na pracovisku v nepeňažnej forme, ide o príjem,ktorý je u zamestnanca oslo-bodený od dane. Zamestnávateľ zamestnancovi sumu 25 eur nezdaňuje.

Príklad č. 5:Spoločnosť mesačne poskytuje svojim zamestnancom finančný príspevok na nealkoholické nápojev sume 15 eur. Za tieto finančné prostriedky si zamestnanec nakúpi nealkoholické nápoje, ktoré spot-rebuje na pracovisku počas výkonu práce. Keďže ide o poskytnutie peňažného príspevku na nealko-holické nápoje, ide o zdaniteľný príjem zamestnanca a zamestnávateľ zamestnancovi sumu 15 eurzdaní spolu s jeho mesačnou mzdou.

1.3 Použitie rekreačných, zdravotníckych a športových zariadení

Podľa § 5 ods. 7 písm. d) zákona o dani z príjmov je od dane oslobodené aj použitierekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebošportového zariadenia poskytnutého zamestnávateľom zamestnancom. Rovnako saposudzuje aj takéto plnenie poskytnuté manželovi (manželke) zamestnanca a deťom,ktoré sa na účely tohto zákona považujú za vyživované osoby (§ 33) tohtozamestnanca alebo jeho manželky (manžela).

V prípade posudzovania oslobodenia príjmov za použitie rekreačného, zdravotnícke-ho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia za-mestnávateľa zamestnancom môže ísť aj o také zariadenie, ktoré nie je vo vlastníctvezamestnávateľa, ale má ho prenajaté a poskytuje ho zamestnancom za týmto úče-lom. V tejto súvislosti však nemožno uznať zakúpenie rekreačných poukazov ako

206

poskytnutia služby prostredníctvom cestovnej kancelárie, ale uznať možno napr. pre-najatie tenisových kurtov alebo prenajatie časti rekreačného zariadenia a pod.Rovnako nemožno uznať ani poskytnutie finančných prostriedkov.

Príklad č. 6:Spoločnosť uzatvorí zmluvu s mestskou plavárňou, v ktorej sa obidve strany dohodnú, že každý piatokv týždni budú priestory plavárne používať zamestnanci tejto spoločnosti. Náklady na prevádzku a po-užívanie priestorov plavárne za tento deň hradí spoločnosť na základe vystavených faktúr mestskouplavárňou. Nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi takouto formou je u zamestnanca príjmomoslobodeným od dane.

Príklad č. 7:Spoločnosť prostredníctvom cestovnej kancelárie rezervuje v Chorvátsku dva rekreačné penzióny naletné mesiace. Náklady na prevádzku a využívanie týchto penziónov uhrádza spoločnosť na základevystavených faktúr cestovnou kanceláriou. Rezervované penzióny spoločnosť poskytuje svojim za-mestnancom bezodplatne. Takouto formou poskytnuté nepeňažné plnenie je u zamestnancov oslobo-deným príjmom od dane. Ak by spoločnosť zamestnancom preplatila aj cestovné náhrady v súvislostis poskytnutím takýchto zariadení, táto suma je u zamestnanca zdaniteľným príjmom.

Príklad č. 8:Spoločnosť zo sociálneho fondu raz ročne prepláca svojim zamestnancom vstupenky, permanentkya iné doklady preukazujúce návštevu telovýchovného alebo športového zariadenia. Napr. zamestnan-covi, ktorý si kúpil permanentku do fitnescentra v hodnote 50 eur, prostredníctvomktorej má zabezpe-čený vstup do jedného z mestských športových zariadení, zamestnávateľ preplatí túto permanentkuv plnej sume. Aj napriek tomu, že zamestnanec v priebehu roka používa športové zariadenie, zamest-návateľ sumu 50 eur zdaní zamestnancovi v mesiaci preplatenia v súlade s § 35 zákona o dani z príj-mov. Uvedené platí preto, že zamestnávateľ neposkytol zamestnancovi športové zariadenie, ale po-skytol mu finančné prostriedky v sume 50 eur.

1.4 Zaplatené poistné zamestnávateľom za zamestnanca

Príjmom oslobodeným od dane zamestnanca je aj poistné na verejné zdravotné pois-tenie, poistné na sociálne poistenie, poistné na sociálne zabezpečenie a príspevkynastarobné dôchodkové sporenie podľa osobitného predpisu alebo poistné a príspevkyna zahraničné poistenie rovnakého druhu (ďalej len „poistné a príspevky“), ktoré jepovinný platiť zamestnávateľ za zamestnanca.

Ide o poistné na verejné zdravotné poistenie podľa zákona č. 580/2004 Z. z. o zdra-votnom poistení a o zmene a doplnení zákona č. 95/2002 Z. z. o poisťovníctvea o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, poistné nasociálne poistenie podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení ne-skorších predpisov a príspevky na starobné dôchodkové sporenie podľa zákona

207


č. 43/2004 Z. z. o starobnom dôchodkovom sporení a o zmene a doplnení niektorýchzákonov v znení neskorších predpisov, t. j. I. a II. dôchodkový pilier.

1.5 Príjem plynúci nerezidentoviOslobodeným príjmom od dane je aj príjem zo závislej činnosti vykonávanej na územíSR plynúci daňovníkovi s obmedzenou daňovou povinnosťou (nerezident) od za-mestnávateľa so sídlom alebo s bydliskom v zahraničí, ak časové obdobie súvisiaces výkonom tejto činnosti nepresiahne 183 dní v akomkoľvek období12 po sebe nasle-dujúcich mesiacov, ak nejde o príjmy uvedené v § 16 ods. 1 písm. d) – príjmy umelcova športovcov z činnosti vykonávanej na území SR – a o príjmy z činností vykonáva-ných v stálej prevádzkarni (§ 16 ods. 2).

1.6 Podiely na ziskuV súlade s § 5 ods. 7 písm. i) zákona o dani z príjmov je oslobodený od dane aj podielna zisku vyplatený obchodnou spoločnosťou alebo družstvom zamestnancovi bezúčasti na základnom imaní tejto spoločnosti alebo družstva.

Príklad č. 9:Valné zhromaždenie 30. 3. 2012 rozhodlo, že spoločnosť za dobré výsledky v práci vyplatí zamestnan-com bez majetkovej účasti podiely na zisku v sume 300 eur. Spoločnosť túto sumu nezahrnie do úhrnumesačnej zdaniteľnej mzdy každého zamestnanca, ale ju uvedie na mzdovom liste v súlade s § 39ods. 2 písm. f) bod 3 zákona o dani z príjmov ako sumu oslobodenú od dane. Takto určený podiel nazisku zamestnávateľ zamestnancovi zdaní.

1.7 Strata na zárobkuPodľa § 5 ods. 7 písm. j) zákona o dani z príjmov je od dane oslobodená náhrada zastratu na zárobku vyplatená zamestnancovi podľa osobitného predpisu, ak sa na úče-ly jej výpočtu vychádza z priemerného čistého zárobku zamestnanca podľa osobitné-ho predpisu. Osobitným predpisom, podľa ktorého sa vypláca strata na zárobku, jevyhláška č. 543/2005 Z. z. o Spravovacom a kancelárskom poriadku pre okresnésúdy, krajské súdy, Špeciálny súd a vojenské súdy. Cieľom tohto osobitného predpi-su je podporiť spravodlivý súdny proces vykonaný v primeranej lehote a zjednotiť pos-tup súdov pri vybavovaní súdnej agendy a agendy správy súdu. Okrem iného upravu-je aj náhradu nevyhnutných výdavkov osobám zúčastneným na konaní. Stratu na zá-robku osoby zúčastnenej na konaní, ktorá je v pracovnoprávnom vzťahu alebo v ob-dobnom pracovnom vzťahu, vypočíta súd z priemerného čistého zárobku zistenéhopodľa osobitného predpisu. Takto vypočítaná strata na zárobku tzv. svedočné, jeu zamestnanca oslobodená od dane.

Ak sa ale uvedená náhrada na zárobku vypočíta a vyplatí z priemerného mesačnéhohrubého zárobku zamestnanca, potom sa takáto náhrada u zamestnanca zdaní

208

podľa § 43 ods. 3 písm. k) zákona zrážkovou daňou a zároveň podľa § 43 ods. 6 tohtozákona bude takto vybraná daň považovaná za vysporiadanú.

1.8 Náhrada príjmuOd dane je oslobodená aj náhrada príjmu a príplatok k náhrade príjmu pri dočasnejpracovnej neschopnosti, ktoré sú poskytované zamestnávateľom svojmu zamest-nancovi podľa osobitného predpisu. Osobitným predpisom je zákon č. 462/2003 Z. z.o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a do-plneníniektorých zákonov v z. n. p., ktorý upravuje podmienky nároku a poskytovanienáhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca. Náhradu príjmuposkytuje zamestnávateľ za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej ne-schopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do desiatehodňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Náhrada príjmu sa vypláca vo výplatných ter-mínoch, ktoré sú určené na výplatu mzdy, platu, odmeny za prácu alebo služobnéhopríjmu, najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnommesiaci, v ktorom si zamestnanec uplatnil nárok na náhradu príjmu.

2. Príjmy všetkých fyzických osôb oslobodené od danez príjmov

Ostatné príjmy, ktoré sú oslobodené od dane, plynúce fyzickým osobám sú uvedenév § 9 zákona o dani z príjmov.

2.1 Oslobodenie príjmov súvisiacich s nehnuteľnosťami

2.1.1 Príjmy z predaja nehnuteľností

V zásade by bolo zo širšieho pohľadu možné rozlíšiť príjmy z predaja nehnuteľnostíako:

� príjmy z predaja nehnuteľností v osobnom vlastníctve daňovníka (predávajúceho) a

� príjmy z prevodu členských práv v družstve, kde vlastníctvo k bytu patrí bytovémudružstvu, ale užívateľ bytu má právo na jeho užívanie z titulu členstva v tomtodružstve, ktoré môže aj ďalej predať.

a) Oslobodenie príjmov z predaja nehnuteľnosti v osobnom vlastníctve da-ňovníka (predávajúceho)

Príjmy z predaja nehnuteľností uvedených v § 9 odseku 1 písm. a), b) sú oslobodenéod dane v závislosti od viacerých kritérií, a to:

� druh nehnuteľnosti,

� doba trvania vlastníctvanehnuteľnosti daňovníkav posudzovanej nehnuteľnosti,

� spôsob nadobudnutia nehnuteľnosti,

209


� jej zahrnutie alebo nezahrnutie v obchodnom majetku daňovníka.

Do 31. 12. 2010 bolo možné oslobodenie príjmov z predaja určených nehnuteľností,a to bytov alebo obytných domov (aj rodinné domy) najviac s dvomi bytmi vrátane sú-visiacich pozemkov, posudzovať aj v závislosti od uplynutia doby trvalého pobytu da-ňovníka v posudzovanej nehnuteľnosti. Takáto možnosť však bola po 1. 1. 2011 zá-konom č. 548/2010 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon o dani z príjmov v znení ne-skorších predpisov (ďalej len „zákon č. 548/2010 Z. z.“), vypustená, avšak naďalej sabude aplikovať pri posudzovaní oslobodenia príjmov z predaja uvedených nehnuteľ-ností, ktoré boli nadobudnuté do 31. 12. 2010 (§ 52j ods. 2 zákona č. 595/2003 Z. z.).

Splnenie podmienok (t. j. podmienky dĺžky doby vlastníctva, resp. aj doby trvalého po-bytu pre byty nadobudnuté do 31. 12. 2010) sa u predávajúceho alebo prevodcu posu-dzuje podľa dňa prijatia prvej platby alebo preddavku alebo podľa dňa uzavretia zmluvyo prevode nehnuteľnosti, pričom rozhodujúci je vždy ten deň, ktorý nastal skôr. Na úče-ly oslobodenia od dane u predávajúceho nie je podstatné, v ktorom zdaňovacom obdo-bí nadobudol vlastnícke právo k nehnuteľnosti kupujúci (§ 9 ods. 4 zákona).

Príklad č. 10:Daňovník nadobudol garáž kúpou 14. 4. 2007. V roku 2012 sa ju rozhodol predať. Zmluva o prevode ga-ráže bola uzavretá 15. 4. 2012. Platbu za nehnuteľnosť daňovník prijal 17. 4. 2012. Vlastnícke právo k ne-hnuteľnosti nadobudol kupujúci v máji 2012. Splnenie podmienok pre oslobodenie od dane sa v nadväz-nosti na § 9 ods. 4 zákona v danom prípade posudzuje podľa dňa uzavretia zmluvy o prevode nehnuteľ-nosti (15. 4. 2012), pretože uvedený deň nastal skôr, ako bola prijatá platba za nehnuteľnosť (17. 4.2012). V tomto prípade je príjem z predaja posudzovanej nehnuteľnosti oslobodený od dane z príjmov.

a.1) Oslobodenie príjmov z predaja v závislosti na trvalom pobyte[§ 9 ods. 1 písm. a) zákona platného do 31. 12. 2010]

Oslobodenie príjmov z predaja nehnuteľnosti v závislosti od splnenia zákonomstanoveného časového testu sa uplatňuje len na príjmy z predaja bytu aleboobytného domu s najviac dvoma bytmi vrátane súvisiacich pozemkov. Podľa§ 9 ods. 1 písm. a) zákona o dani z príjmov platného do 31. 12. 2010 sa príjemz predaja takýchto nehnuteľností oslobodzuje od dane, ak v nich mal predáva-júci trvalý pobyt najmenej po dobu dvoch rokov bezprostredne pred predajom.

Toto oslobodenie sa naďalej používa pri príjmoch z predaja uvedených ne-hnuteľnostínadobudnutých do 31. 12. 2010, bez ohľadu na skutočnosť, či tr-valý pobyt mal v tejto nehnuteľnosti až od 1. 1. 2011. Uvedené upravuje pre-chodné ustanovenie § 52j ods. 2 zákona č. 595/2003 Z. z., ktoré sa viaže lenna moment nadobudnutia nehnuteľnosti do 31. 12. 2010 a nie aj na pod-mienku vzniku trvalého pobytu predávajúceho do 31. 12. 2010.

Príklad č. 11:Daňovník nadobudol byt do vlastníctva 30. 11. 2010. Trvalý pobyt má v tomto byte až od 15. 1. 2011.Môže sa na tento byt pri jeho prípadnom predaji použiť podmienka oslobodenia príjmu z jeho predaja

210

v závislosti od uplynutia dvojročnej lehoty existencie trvalého pobytu daňovníka (predávajúceho)v tomto byte?Áno môže, lebo podľa § 52j ods. 2 zákona č. 595/2003 Z. z. bol byt nadobudnutý do 31. 12. 2010 a apli-kujú sa ustanovenia zákona platného do 31. 12. 2010.

Poznámka:Aj keď stavebný zákon ani iné súvisiace osobitné predpisy nedefinujú pojem „obytný dom s najviacdvoma bytmi“ (pojmy uvedené vyššie v časti definície), uvedeným sa rozumejú pre daňové účely ajrodinné domy najviac s dvomi bytmi.

Výnimka (platná aj po 1. 1. 2011 na uvedené nehnuteľnosti nadobudnutédo 31. 12. 2010)

� ak ide o predaj bytu alebo obytného domu najviac s dvoma bytmi, ktorýbol zahrnutý do obchodného majetku predávajúceho (predaj nehnuteľ-nosti po jej vyradení z obchodného majetku daňovníka), zákon ustano-vuje prísnejšie podmienky pre oslobodenie príjmu z predaja od dane(bližšie v ďalšej časti),

� od dane nie je oslobodenýpríjemz predaja bytu alebo obytného domu najviac s dvoma bytmi vráta-ne súvisiacich pozemkov, v ktorom mal predávajúci trvalý pobyt najme-nej po dobu dvoch rokov bezprostredne pred predajom, ak predmetnýpríjem plynie daňovníkovi podľa zmluvy o budúcom predaji takejto ne-hnuteľnosti, ktorá bola uzavretá do dvoch rokov od začiatku trvalého po-bytu v predávanej nehnuteľnosti, aj keď kúpna zmluva bude uzatvorenáaž po dvoch rokoch od začiatku trvalého pobytu,

Príklad č. 12:Daňovník bol od januára 2012 vlastníkom bytu, v ktorom mal trvalý pobyt od mája 2010. V marci 2012uzavrel zmluvu o budúcom predaji tohto bytu, na základe ktorej mu bola v júni 2012 vyplatená suma100 000 eur. Kúpnu zmluvu s kupujúcim uzavrel v septembri 2012. Pretože predmetný príjem plynuldaňovníkovi podľa zmluvy o budúcom predaji bytu a táto zmluva bola uzavretá do dvoch rokov od za-čatia jeho trvalého pobytu v predávanom byte, príjem z predaja bytu plynúci daňovníkovipodľa zmluvyo budúcom predaji nehnuteľnosti nie je oslobodený od dane.

� príjemz predaja bytu alebo obytného domu najviac s dvoma bytmi vráta-ne súvisiacich pozemkov, ak v ňom mal predávajúci trvalý pobyt najme-nej po dobu dvoch rokov bezprostredne pred predajom a ktorý má da-ňovník (predávajúci) zahrnutý do obchodného majetku (bližšie v ďalšíchčastiach), s výnimkou uvedenou v § 9 ods. 1 písm.d) a e) zákona (bližšiev ďalších častiach).

a.2) Oslobodenie príjmov z predaja v závislosti na dobe vlastnenia[§ 9 ods. 1 písm. a) a b) zákona]

Uvedené oslobodenie sa aplikuje na príjmy z predaja ostatných nehnuteľ-ností (napr. garáže, pozemku, bytu alebo obytného domu najviac s dvoma

211


bytmi, v ktorom daňovník nemal trvalý pobyt počas dvoch rokov bezpros-tredne pred jeho predajom, ak pôjde o byt nadobudnutý do 31. 12. 2010), naktoré sa nevzťahuje oslobodenie podľa § 9 ods. 1 písm. b) zákona (nado-budnuté dedením v priamom rade), takýto príjem je oslobodený po uplynutípiatich rokov odo dňa nadobudnutia takejto nehnuteľnosti.

Príklad č. 13:V apríli 2012 uzavrel daňovník zmluvu o prevode bytu a súčasne mu aj bola vyplatená kúpna cena.V predávanom byte mal trvalý pobyt od mája 2011 a vlastnil ho od januára 2006. Byt využíval len naosobné účely (nemal ho zahrnutý do obchodného majetku). Pretože daňovník predal byt po uplynutípiatich rokov od jeho nadobudnutia, príjem z predaja je oslobodený od dane.

Príklad č. 14:Daňovníkvlastníbyt od decembra 2007. Nemal v ňom trvalý pobyt a ani ho nemal zahrnutý do obchod-ného majetku, t. j. byt využíval len na osobné účely. V roku 2012 sa rozhodol byt predať. V novembri2012 dôjde k uzavretiu kúpnej zmluvy a v januári 2013 zaplatíkupujúci predávajúcemu dohodnutú kúp-nu cenu. Kupujúci nadobudne vlastníckeprávo k bytu v decembri 2012. Podľa § 9 ods. 4 zákona sa spl-nenie podmienok na účely oslobodenia u predávajúceho posudzuje podľa dňa prijatia prvej platby ale-bo preddavku alebo podľa dňa uzavretia zmluvy o prevode bytu, pričom rozhodujúci je vždy deň, ktorýnastal skôr. Z citovaného ustanovenia tiež vyplýva, že na účely oslobodenia príjmov z predaja bytuu predávajúceho nie je podstatné, v ktorom zdaňovacom obdobínadobudol vlastníckeprávo k bytu ku-pujúci. V danom prípade dôjde k uzavretiu kúpnej zmluvy v novembri 2012 a až následne – v januári2013 – bude zaplatená kúpna cena. To znamená, že splnenie podmienok na účely oslobodenia oddane sa bude posudzovať podľa dňa uzavretia kúpnej zmluvy. Vzhľadom na skutočnosť, že predávajú-ci nemal v byte trvalý pobyt a k momentu uzavretia kúpnej zmluvy byt vlastnil menej ako päť rokov, prí-jem z predaja tohto bytu nie je oslobodený od dane. Príjem je daňovník povinný zahrnúť do základudane za zdaňovacie obdobie, v ktorom mu bude kúpna cena vyplatená (do základu dane za zdaňova-cie obdobie roka 2013).

� oslobodenie od dane pri predaji nehnuteľnosti po zániku bezpodielovéhospoluvlastníctva manželov

Ak ide o predaj nehnuteľnosti po zániku a vysporiadaní bezpodielového spolu-vlastníctva manželov podľa § 149 až § 151 ObčZ, do doby vlastníctva nehnuteľ-nosti sa započítava aj doba, počas ktorej bola takáto nehnuteľnosť v bezpodielo-vom spoluvlastníctve manželov (§ 9 ods. 3 zákona).

Poznámka:Podľa § 149 ObčZ, ak zanikne bezpodielové spoluvlastníctvo manželov, vykoná sa vysporiadanie.Bezpodielové spoluvlastníctvomanželov zaniká zrušenímmanželstva zo zákona, za trvania manžel-stva súdnym rozhodnutíma za trvania manželstva zo zákona. K vysporiadaniu bezpodielového spo-luvlastníctvamôže dôjsť dohodou, súdnym rozhodnutím alebo uplynutím doby. Podľa § 149a citova-ného zákona, pokiaľ sa dohody medzi manželmi týkajú nehnuteľností, musia mať písomnú formua nadobúdajú účinnosť vkladom do katastra.

212

Príklad č. 15:Vo februári 2005 manželia nadobudli do bezpodielového spoluvlastníctva pozemok. V septembri2009, po rozvode manželstva, nadobudla uvedený pozemok na základe dohody o vysporiadaní bez-podielového spoluvlastníctva do výlučného vlastníctva manželka. V apríli 2011 manželka pozemokpredala (pozemok nebol zahrnutý do obchodného majetku). Keďže ide o predaj nehnuteľnosti po záni-ku a vysporiadaní bezpodielového spoluvlastníctva manželov, do doby vlastníctva sa započítava ajdoba, počas ktorej bola nehnuteľnosť v bezpodielovom spoluvlastníctve.Vzhľadom na to, že od nado-budnutia nehnuteľnosti do bezpodielového spoluvlastníctvamanželov do jej predaja uplynulo viac akopäť rokov, príjem z predaja pozemku je oslobodený od dane.

Poznámka:Rovnako sa postupuje aj v prípade, ak k vysporiadaniu bezpodielového spoluvlastníctvadôjde až nazáklade rozhodnutia súdu alebo po uplynutí zákonom stanovenej lehoty (po uplynutí 3 rokov dôjdek vysporiadaniu majetku zo zákona, pričom majetok prejde do polovičného spoluvlastníctva obi-dvoch bývalých manželov, t. j. každý je vlastníkompolovice majetku), čo znamená, že aj v týchto prí-padoch sa do lehoty vlastníctva pri následnom predaji zarátava aj lehota, počas ktorej ho manželiavlastnili počas manželstva.

� oslobodenie od dane pri predaji nehnuteľnosti nadobudnutej dedením (po-stupným dedením) v priamom rade alebo niektorým z manželov

Ak ide o predaj nehnuteľnosti nadobudnutej dedením (postupným dedením)v priamom rade alebo niektorým z manželov, potom podľa § 9 ods. 1 písm. b) zá-kona je príjem z predaja oslobodený od dane za podmienky, že uplynie aspoň päťrokov odo dňa nadobudnutia nehnuteľnosti preukázateľne do vlastníctva alebospoluvlastníctva poručiteľa (poručiteľov).

Poznámka:O dedenie v priamom rade ide vtedy, ak poručiteľom je príbuzný v priamom rade, t. j. priamy predokalebo priamy potomok (napr. rodičia, deti, starí rodičia, vnuci).

Príklad č. 16:V marci 2012 daňovník predal pozemok, ktorý zdedil v decembri 2010 po smrti otca. Otec daňovníka(poručiteľ) nadobudol pozemok kúpou v decembri roku 2004. Príjem z predaja pozemku je oslobodenýod dane, pretože od nadobudnutia pozemku poručiteľom (otcom) do predaja pozemku daňovníkomuplynulo viac ako päť rokov (6 rokov vlastnil otec, poručiteľ + 1 rok a 3 mesiace vlastnil syn, daňovník).

Príklad č. 17:V apríli 2012 predala daňovníčka rekreačnú chatu, ktorú nadobudla v roku 2011 dedením po svojejsestre. Sestra nadobudla chatu kúpou v roku 2005. Predávanú nehnuteľnosť síce daňovníčka nado-budla dedením,ale keďže nešlo o dedenie v priamom rade, na účely oslobodenia príjmuod dane nie jemožné aplikovať ustanovenie § 9 ods. 1 písm. b) zákona. Podmienky na oslobodenie takejto

213


nehnuteľnosti od dane sú ustanovené v § 9 ods. 1 písm. a) zákona. Pretože k predaju rekreačnej chatydošlo do piatich rokov od jej nadobudnutia, príjem z predaja nie je oslobodený od dane.

Do 31. 12. 2010 pri predaji bytu alebo obytného domu najviac s dvoma bytmi vrátanesúvisiacich pozemkov nadobudnutého dedením (postupným dedením) v priamomrade alebo niektorým z manželov, v ktorom mal predávajúci trvalý pobyt najmenej podobu dvoch rokov bezprostredne pred predajom, sa oslobodenie posudzovalo podľavtedy platného ustanovenia § 9 ods. 1 písm. a) zákona. Skutočnosť, aká doba uplynu-la od nadobudnutia takejto nehnuteľnosti poručiteľom do momentu predaja, nie jev danom prípade na účely oslobodenia príjmu od dane rozhodujúca.

Príklad č. 18:V januári 2012 daňovníčkapredala byt, ktorý nadobudla v decembri 2010 dedenímpo otcovi (byt nebolzahrnutý do obchodného majetku). Otec (poručiteľ) byt vlastnil od roku 2009 a do nadobudnutia bytudo vlastníctva ho užíval ako nájomca – člen bytového družstva. Od decembra 2008 mala v tomto bytetrvalý pobyt jeho dcéra. Príjem z predaja bytu je oslobodený od dane, pretože predávajúca v ňom malatrvalý pobyt viac ako dva roky bezprostredne pred predajom.

Výnimka

� ak ide o predaj nehnuteľnosti, ktorá bola zahrnutá do obchodného majetku predá-vajúceho (predaj nehnuteľnosti po jej vyradení z obchodného majetku daňovníka),zákon ustanovuje prísnejšie podmienky pre oslobodenie príjmu z predaja od dane

� od dane nie je oslobodený

� príjem z predaja nehnuteľnosti, ktorý plynie daňovníkovi podľa zmluvy o budú-com predaji nehnuteľnosti, ktorá bola uzavretá do piatich rokov od nadobud-nutia nehnuteľnosti, aj keď kúpna zmluva bude uzatvorená až po piatich ro-koch od nadobudnutia nehnuteľnosti,

� príjem z predaja nehnuteľnosti, ktorá je zahrnutá do obchodného majetku, s vý-nimkou uvedenou v § 9 ods. 1 písm. d) a e) zákona (uvedieme v ďalšej časti).

a.3) Oslobodenie od dane v závislosti od doby, ktorá uplynula od vyradenianehnuteľnosti z obchodného majetku [§ 9 ods. 1 písm. a) a b) zákona]

Vo všeobecnosti platí, že pri predaji nehnuteľnosti, ktorú mal daňovník zahr-nutú v obchodnom majetku, t. j. daňovník o tejto nehnuteľnosti účtoval akoo majetku využívanom na podnikanie alebo inú samostatnú zárobkovú čin-nosť, alebo na prenájom, alebo ju daňovník evidoval ako majetok prenajíma-ný, sa uplatňuje prísnejší režim oslobodenia od dane z príjmov fyzických osôbako pri nehnuteľnosti, ktorú daňovník nemal zaradenú v obchodnom majetku.

V takomto prípade sa nesledujú podmienky pre oslobodenie príjmu z pre-daja nehnuteľnosti v závislosti od uplynutia zákonnej doby odo dňa jej nado-budnutia do vlastníctva, resp. doby trvalého pobytu v tejto nehnuteľnosti(pre nehnuteľnosti nadobudnuté do 31. 12. 2010), ale odo dňa jej vyradeniaz obchodného majetku.

214

Príjem z predaja zaradenej nehnuteľnosti v obchodnom majetku bude tedaoslobodený od dane, ak k jej predaju dôjde po vyradení nehnuteľnosti z ob-chodného majetku do osobného užívania až po uplynutí piatich rokov ododňa jej vyradenia.

Dňom vyradenia majetku z obchodného majetku daňovníka sa rozumiedeň, v ktorom daňovník posledný raz účtoval majetok v účtovníctve alebouvádzal v evidencii podľa § 6 ods. 11 alebo ods. 14 zákona o dani z príjmov(§ 9 ods. 5 zákona).

Ak nehnuteľnosť daňovníkvyužíval len sčasti na podnikanie alebo na inú sa-mostatnú zárobkovú činnosť alebo ak ju daňovník prenajímal len sčasti, priurčení tej časti príjmu z jej predaja, ktorá nie je oslobodená od dane, sa vy-chádza z rovnakého pomeru, v akom ju daňovník využíval na uvedené čin-nosti (§ 4 ods. 5 zákona o dani z príjmov).

Príklad č. 19:Daňovník vlastnil byt od roku 2006 a rovnako od roku 2006 v ňom mal aj trvalý pobyt. V roku 2010 praco-val v zahraničí a počas tejto doby byt prenajímal. Pri príjmoch z prenájmu (§ 6 ods. 3 zákona) uplatňovalpreukázateľne vynaložené daňové výdavky a súčasne byt evidoval v evidencii prenajímaného hmotnéhomajetku podľa § 6 ods. 11 písm. b) zákona, t. j. byt mal zahrnutý do obchodného majetku. K 31. decembru2011 byt z obchodného majetku vyradil (preradil ho z obchodného majetku do majetku určeného naosobné účely). V marci 2012 daňovník byt predal. Pretože ide o predaj bytu, ktorý bol zahrnutý do ob-chodného majetku, na účely oslobodenia príjmu z predaja je rozhodujúca doba, ktorá uplynula od vyrade-nia bytu z obchodného majetku do jeho predaja. K predaju bytu došlo do piatich rokov od vyradenia bytuz obchodného majetku a z toho dôvodu príjem z predaja nie je oslobodený od dane.

Výnimka

� od dane nie je oslobodený príjem, ktorý plynie daňovníkovi podľa zmluvy o budú-com predaji nehnuteľnosti, ktorá bola uzavretá do piatich rokov od vyradenia ne-hnuteľnosti z obchodného majetku, aj keď kúpna zmluva bude uzatvorená až popiatich rokoch odo dňa vyradenia bytu z obchodného majetku.

a.4) Oslobodenie od dane pri predaji nehnuteľnosti vydanej oprávnenejosobe [§ 9 ods. 1 písm. d) zákona]

Od dane sú oslobodené aj príjmyz predaja nehnuteľnosti, ktorá bola vydanáoprávnenej osobe podľa osobitných predpisov (ide o vydanie v rámci tzv.reštitučných zákonov), a to za podmienky, že príjem z predaja takejto ne-hnuteľnosti bol prijatý touto oprávnenou osobou.

V prípade oslobodenia príjmov z predaja nehnuteľností nadobudnutýchv rámci osobitných predpisov sa príslušné ustanovenia zákonač. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov odvolávajú napr. na osobitné predpisy(tzv. „reštitučné zákony“), napr. zákon č. 119/1990 Zb. o súdnej rehabilitáciiv znení neskorších predpisov, zákon č. 403/1990 Zb. o zmiernení následkovniektorých majetkových krívd v znení neskorších predpisov, zákon

215


č. 87/1991 Zb. o mimosúdnych rehabilitáciách v znení neskorších predpisova pod.

Na účely oslobodenia od dane v tomto prípade

� nie je rozhodujúce, ako dlho predávajúci nehnuteľnosť vlastnil,

� nie je rozhodujúca dĺžka trvalého pobytu a

� nie je podstatné ani to, či je alebo bola predávaná nehnuteľnosť za-hrnutá do obchodného majetku daňovníka.

Dôležité je len to, či príjem z predaja plynie oprávnenej osobe!

Príklad č. 20:Daňovníčke bola 25. 2. 2012 na základe rozhodnutia v reštitúcii vrátená nehnuteľnosť. Túto sa daňov-níčka rozhodla hneď v marci 2012 predať. Keďže predáva nehnuteľnosť ako oprávnená osoba, ktorá junadobudla na základe rozhodnutia v rámci reštitúcie, príjem, ktorý dosiahne za predaj nehnuteľnosti,bude u nej oslobodeným príjmom v súlade s § 9 ods. 1 písm. d) zákona o dani z príjmov, a to bez ohľa-du na skutočnosť, že túto nehnuteľnosť daňovníčka nevlastnila viac ako 5 rokov.Ak by túto nehnuteľnosť napr. darovala dcére a táto by sa rozhodla predať túto nehnuteľnosť, už budepríjem z predaja nehnuteľnosti poberať dcéra, ktorá nebola oprávnenou osobou na vydanie nehnuteľ-nosti v rámci reštitúcie a podmienky pre oslobodenie tohto príjmu z predaja sa budú skúmať podľa § 9ods. 1 písm. a) zákona o dani z príjmov vo vzťahu k daňovníčke/dcére.

a.5) Oslobodenie od dane pri predaji nehnuteľnosti zahrnutej do konkurz-nej podstaty [§ 9 ods. 1 písm. e) zákona]

Od dane z príjmov sú oslobodené aj príjmy z predaja majetku (aj nehnuteľ-ností), ktorý je zahrnutý do konkurznej podstaty, a to bez ohľadu na skutoč-nosť, či bola splnená podmienka dĺžky trvalého pobytu, resp. doby vlastníc-tva predávanej nehnuteľnosti a či ide o predaj nehnuteľnosti zahrnutej doobchodného majetku daňovníka.

b) Oslobodenie príjmov z prevodu členských práv v bytovom družstve[§ 9 ods. 1 písm. h) zákona]

V súvislosti s predajom bytov je možné sa stretnúť aj s predajom členských práv v by-tovom družstve, kde byt je stále vo vlastníctve bytového družstva a daňovník predávalen členské práva súvisiace s jeho právom na užívanie týchto bytov.

V takýchto prípadoch je oslobodenie od dane riešené v § 9 ods. 1 písm. h) zákonao dani z príjmov, podľa ktorého je od dane z príjmov fyzických osôb oslobodený príjemz prevodu členských práv a povinností v bytovom družstve súvisiacich s prevodom prá-va užívania nájomného družstevného bytu za podmienky, že daňovník užíval tento bytna bývanie aspoň päť rokov odo dňa uzavretia nájomnej zmluvy s bytovým družstvom.

Príklad č. 21:Daňovník užíval byt od januára 2004 ako nájomca – člen bytového družstva (mal od januára aj uzavre-tú nájomnú zmluvu s bytovým družstvom) – a od roku 2004 v ňom mal aj trvalý pobyt.Vo februári 2012 previedol členské práva a povinnosti v bytovom družstve na iného daňovníka (“predalbyt“ – ide o prevod práv v bytovom družstve). Príjem daňovníka z takéhoto prevodu práv je oslobodený oddane, pretože daňovník užíval tento byt na bývanie viac ako 5 rokov odo dňa uzavretia nájomnej zmluvy.

216

Upozornenie:Ak by vo februári 2011 tento byt nadobudol do vlastníctva kúpou od bytového družstva a byt bynemal zahrnutý do obchodného majetku, potom by už predával byt v osobnom vlastníctve,t. j. nie členské práva v bytovom družstve. Keďže byt nadobudol daňovník do vlastníctva ažv roku 2011, na príjem z predaja nehnuteľnosti by sa už vzťahovali len podmienky upravené zá-konom o dani z príjmov po 1. 1. 2011, t. j. nebolo by už možné posudzovať podmienky oslobo-denia príjmu z jej predaja v súvislosti s trvalým pobytom daňovníka v predávanom byte, ale lens uplynutím päťročnej doby vlastnenia tohto predávaného bytu.

2.1.2 Iné oslobodenia príjmov od dane súvisiace s bytmi

Zákonom č. 60/2009 Z. z., ktorý novelizoval zákon o dani z príjmov, sa s účinnosťouod 1. 3. 2009 dopĺňajú nové oslobodenia od dane z príjmov, ktoré by sa dalo povedať,že okrajovo súvisia s bytmi ako takými, a to oslobodenie:

� náhrady za uvoľnenie bytu, ktorý nadobudla oprávnená osoba v rámci reštituč-ných nárokov a

� náhrady za vyvlastnenie pozemkov vo verejnom záujme.

a) Oslobodenie náhrady za uvoľnenie bytu[§ 9 ods. 1 písm. j) zákona]

V tomto prípade ide o oslobodenie od dane príjmu:

� získaného nadobudnutím vlastníctva bytu ako náhrady za uvoľnený byt jehoužívateľom,

� prijatého ako náhrada za uvoľnený byt jeho užívateľom

od oprávnenej osoby, ktorej bola vydaná nehnuteľnosť podľa osobitných predpi-sov (tzv. „reštitučné zákony“), alebo od dediča tejto oprávnenej osoby, ktorej bolavydaná táto nehnuteľnosť, v ktorej sa takýto byt nachádza.

Ide teda o vydané nehnuteľnosti, na ktoré vznikol nárok oprávnenej osobe alebojej dedičovi na základe reštitučných zákonov, t. j. ak oprávnená osoba alebo jejdedič, ktorej bola vydaná nehnuteľnosť, vyplatí doterajším nájomcom za uvoľne-nie bytu finančnú náhradu alebo im ako náhradu zabezpečí do vlastníctva iný byt,bude tento príjem u nadobúdateľov tejto finančnej náhrady alebo bytu oslobodenýod dane.

b) Oslobodenie náhrady za vyvlastnenie pozemkov[§ 9 ods. 2 písm. r) zákona]

Zákonom č. 60/2009 Z. z. sa zavádza aj oslobodenie prijatej náhrady za vyvlastneniepozemkov a stavieb vo verejnom záujme vyplatené podľa osobitného predpisu, kto-rým je zákon č. 50/1976 Zb. o územnom plánovaní a stavebnom poriadku v znení ne-skorších predpisov (stavebný zákon). V súlade s prechodným ustanovením § 52gods. 4 ZDP, ak by takáto náhrada bola vyplatená už v priebehu mesiacov januára február v roku 2009, bude už aj táto oslobodená od dane.

217


Poznámka:Vyvlastnenie pozemkov je upravené napr. v prechodnom ustanovení§ 141 ods. 4 stavebného zákona.

Podľa citovaného ustanovenia vo verejnom záujme možno vyvlastniť pozemky:

� zastavané stavbami povolenými podľa platných právnych predpisov, ku ktorým maliprávo hospodárenia k 24. novembru 1990 národné výbory a ktoré prešli do vlastníc-tva obcí podľa osobitného predpisu a pri ktorých dosiaľ nedošlo k majetkovoprávne-mu vysporiadaniu; návrh na vyvlastnenie práv k takýmto pozemkom môže podaťobec, na ktorú prešlo vlastníctvo k stavbe, najneskôr 31. decembra 2000,

� zastavané stavbami povolenými podľa platných právnych predpisov a vymedze-nými v osobitných predpisoch, ktoré boli pred 1. októbrom 1995 vo vlastníctveštá-tu a pri ktorých dosiaľ nedošlo k majetkovoprávnemu vysporiadaniu; návrh na vy-vlastnenie práv k takýmto pozemkom môže podať v mene štátu príslušný správcastavby najneskôr do 31. decembra 2000,

� v uzavretom priestore výstaviska určeného na konanie medzinárodných výstavso zameraním na poľnohospodárstvo, ktoré bolo zriadené na základe povoleniado 31. decembra 1989; návrh na vyvlastnenie môže podať v mene štátu príslušnýsprávca tohto výstaviska najneskôr do 31. decembra 2000.

Postup pri vyvlastňovaní pozemkov bližšie upravujú ustanovenia § 108 až § 116 sta-vebného zákona.

2.2 Oslobodenie do výšky 500 eur u vybraných druhov príjmov

Podľa § 9 ods. 1 písm. g) a i) zákona je uvedené oslobodenie zákonom určenýchpríjmov do výšky 500 eur (do 31. 12. 2010 oslobodenie uvedených príjmov do výšky5-násobku životného minima).

Podľa § 9 ods. 1 písm. g) zákona o dani z príjmov od dane z príjmov fyzickej osoby súoslobodené príjmy z prenájmu nehnuteľností podľa § 6 ods. 3 zákona a príjmy z príle-žitostných činností vrátane príjmov z príležitostnej poľnohospodárskej výroby, lesné-ho a vodného hospodárstva a z príležitostného prenájmu hnuteľných vecí podľa § 8ods. 1 písm. a) zákona, ak úhrn týchto príjmov nepresiahne v zdaňovacom období500 eur. Ak takto vymedzené príjmy (nezníženéo výdavky) presiahnu 500 eur, do zá-kladu dane sa zahrnú len príjmy nad takto ustanovenú sumu. Výdavky k príjmom za-hrnovaným do základu dane sa zistia rovnakým pomerom, ako je pomer príjmov za-hrnovaných do základu dane k celkovým príjmom.

Oslobodenie príjmov z prevodu opcií podľa § 8 ods. 1 písm. d) zákona o dani z príj-mov, príjmov z prevodu cenných papierov podľa § 8 ods. 1 písm. e) zákona a príjmovz prevodu účasti (podielu) na spoločnosti s ručením obmedzeným, komanditnej spo-ločnosti alebo z prevodu členských práv družstva podľa § 8 ods. 1 písm. f) zákona je

218

upravené v § 9 ods. 1 písm. i) zákona. Predmetné príjmy sú v súlade s týmto doplne-ným ustanovením oslobodené od dane z príjmov fyzickej osoby, ak ich úhrn zníženýo výdavok podľa § 8 ods. 5 a 7 zákona o dani z príjmov nepresiahne v zdaňovacomobdobí 500 eur. Ak takto vymedzený rozdiel presiahne 500 eur, do základu dane sazahrnie len rozdiel nad takto ustanovenú sumu.

Ak daňovník v zdaňovacom období okrem príjmov podľa § 8 ods. 1 písm. d) až f) záko-na o dani z príjmov, ktoré sa oslobodzujú podľa § 9 ods. 1 písm. i) zákona, súčasne do-siahol aj príjmy podľa § 6 ods. 3 a § 8 ods. 1 písm. a) zákona, ktoré sa oslobodzujúpodľa § 9 ods. 1 písm. g) zákona, uplatní sa oslobodenie od dane najskôr podľa § 9 ods.1 písm. g) a potom podľa § 9 ods. 1 písm. i) zákona najviac v úhrnnej výške 500 eur.

Upozornenie:Zákon o dani z príjmov do 31. 12. 2010 oslobodzuje vybrané druhy príjmov do výšky 5-násobkuplatného životného minima (v roku 2010 suma vo výške 925,95 eura). Oslobodenie týchto príj-mov zostáva podľa návrhu zákona aj po 1. 1. 2011, pričom sa však určila hranica pre ich oslobo-denie na fixnú výšku 500 eur.Pre oslobodenie príjmov z prevodu opcií, cenných papierov a účasti (podielu) na spoločnostis ručením obmedzeným, komanditnej spoločnosti alebo z prevodu členských práv družstva,ktoré daňovník nadobudol do 31. 12. 2010, sa použijú podmienky stanovené zákonom do31. 12. 2010, t. j. oslobodenie od dane z príjmov sa bude posudzovať do hranice 5-násobku plat-ného životného minima platného k 1. 1. 2010 podľa § 52j ods. 2 zákona o dani z príjmov.V prípade súbehu príjmov z predaja napr. CP nadobudnutých do 31. 12. 2010 a po 1. 1. 2011 sa:

� najskôr uplatní oslobodenie do výšky 500 eur na cenné papiere nadobudnuté od 1. 1. 2011podľa zákona č. 548/2010 Z. z., následne sa uplatní oslobodenie na cenné paiere nadobud-nuté do 31. 12. 2010, pričom musí byť stále zachovaný postup uvedený v § 9 ods. 1 písm. g)a i) zákona, t. j. posudzuje sa príjem z ich predaja v úhrne, čo znamená, že ak sa uplatní ce-lých 500 eur na CP nadobudnuté po 1. 1. 2011, tak oslobodenie na CP nadobudnuté do31. 12. 2010 sa douplatňuje do výšky 925,95 eura (už len vo výške 425,95 eura).

Keďže sa na oslobodenie na CP nadobudnuté do 31. 12. 2010 použije predpis platný do 31. 12.2010, zostáva zachovaná aj výška 5-násobku životného minima = 925,95 eura aj v ďalších zda-ňovacích obdobiach.

Príklad č. 22:Daňovník dosiahne v roku 2012 príjmy z prenájmu nehnuteľnosti (§ 6 ods. 3) v sume 200 eur. Na tietopríjmy preukázateľne vynaloží výdavky v sume 100 eur. Okrem príjmov z prenájmu nehnuteľnosti do-siahne v roku 2012 aj príjmy z predaja cenných papierov [§ 8 ods. 1 písm. e)] v sume 900 eur. Cennépapiere obstaral v roku 2011 za 600 eur.Príjmy z prenájmu nehnuteľnosti (§ 6 ods. 3), ktoré daňovníkdosiahne v roku 2012, nepresiahnu sumu500 eur, sú preto v plnej výške (200 eur) oslobodené od dane z príjmov fyzickej osoby podľa § 9 ods. 1písm. g) zákona o dani z príjmov.Okrem príjmov z prenájmu, ktorých oslobodenie od dane upravuje § 9 ods. 1 písm. g) zákona o dani

219


z príjmov, daňovník v roku 2012 dosiahne aj príjmy z predaja cenných papierov, ktorých oslobodenieupravuje § 9 ods. 1 písm. i) citovaného zákona. Oslobodenie od dane podľa § 9 ods. 1 písm. g) a i) zá-kona sa môže uplatniť najviac v úhrnnej výške 500 eur.Pretože zo sumy 500 eur daňovník uplatní oslobodenie od dane podľa § 9 ods. 1 písm. g) zákona o daniz príjmov pri príjmoch z prenájmu v sume 200 eur, pri príjmoch z predaja cenných papierov, ktorých oslo-bodenie od dane upravuje § 9 ods. 1 písm. i) zákona, môže uplatniť oslobodenie už len vo výške 300 eur.Príjmy z predaja cenných papierov sa na účely oslobodenia od dane podľa § 9 ods. 1 písm. i) zákonao dani z príjmovposudzujú po zníženío výdavky. Cenné papiere daňovníkobstaral za 600 eur a predalich za 900 eur, pričom po odpočítanízostávajúcej časti oslobodenej sumy vo výške 300 eur bude maťzáklad dane nulový, t. j. 900 – 600 – 300 eur [pri určení základu dane (čiastkového základu dane)z ostatných príjmov podľa § 8 nevznikne nikdy daňová strata, a preto môže mať daňovník maximálnenulový čiastkový základ dane].Oslobodenie príjmov z predaja cenných papierov podľa § 9 ods. 1 písm. i) zákona o dani z príjmov savzťahuje len na príjmy z predaja cenných papierov podľa § 8, ktoré predávajúci obstaral od 1. januára2004. Uvedené vyplýva z § 52 ods. 20 citovaného zákona. Na zdanenie príjmu z predaja cenných pa-pierov obstaraných pred účinnosťou tohto zákona (do 31. 12. 2003) sa použijú ustanovenia § 4 ods. 1písm.d), § 10 ods. 3 písm.a) a § 58 ods. 8 zákona č. 366/1999 Z. z. o daniach z príjmovv zneníneskor-ších predpisov aj po 31. decembri 2003.

Ak tieto príjmy, resp. ich zostávajúca časť nebudú spĺňať podmienky oslobodenia, po-tom sú zdaniteľnými príjmami podľa § 8 zákona o dani z príjmov.

2.3 Oslobodenie príjmov z predaja hnuteľného majetku

Hnuteľné veci nezaradené do obchodného majetku a hnuteľné veci, u ktorých prešlo5 rokov od ich vyradenia z obchodného majetku, sú od dane oslobodené podľa § 9ods. 1 písm. c) zákona o dani z príjmov.

Ak tieto príjmy oslobodené od dane nie sú, čo je pri hnuteľných veciach, len ak dobamedzi vyradením z obchodného majetku do dňa predaja je kratšia ako 5 rokov, ideo zdaniteľný príjem podľa § 8 ods. 1 písm. c) zákona o dani z príjmov, od ktorého jemožné odpočítať výdavky uvedené v § 8 ods. 5 zákona o dani z príjmov, napr. zostat-kovú cenu podľa § 25 ods. 3 zákona o dani z príjmov.

Na účely zákona o dani z príjmov sa za hnuteľnú vec nepovažuje cenný papier.

Príklad č. 23:Daňovníčkapredala auto, ktoré nemala zaradené v obchodnom majetku. Príjemz jeho predaja je oslo-bodený od dane z príjmov fyzických osôb. V prípade, ak by toto auto mala zaradené v obchodnom ma-jetku, vyradila by ho a predala, bol by tento príjem oslobodený od dane až po piatich rokoch od vyrade-nia z obchodného majetku. V opačnom prípade je príjem z predaja auta ostatným príjmom podľa § 8ods. 1 písm. c) zákona o dani z príjmov.

Rovnako ako pri nehnuteľnostiach je oslobodený aj príjem z predaja hnuteľných vecí,ktoré boli vydané oprávnenej osobe podľa osobitných predpisov a príjem z predaja bol

220

prijatý touto oprávnenou osobou [§ 9 ods. 1 písm. d) zákona] a príjem z predaja hnuteľ-nej veci, ktorá bola zahrnutá do konkurznej podstaty [§ 9 ods. 1 písm. e) zákona].

2.4 Oslobodenie sociálnych dávok, daňového bonusua zamestnaneckej prémie

2.4.1 Sociálne dávky

Takto vyplácané dávky by pre daňové účely bolo možné rozdeliť ako:

� dávky, ktoré sú vyplácané na základe povinného zákonného zmluvného poistné-ho vzťahu a

� dávky, ktoré riešia nejakú nepredvídateľne vzniknutú núdzovú životne dôležitúalebo sociálnu situáciu, ktoré rieši štát v rámci svojej sociálnej politiky.

a) Dávky vyplácané z povinného zákonného poistenia daňovníka

Prvou skupinou oslobodených príjmov sú dávky, podpory a služby z verejnéhozdravotného poistenia, individuálneho zdravotného poistenia, sociálneho poiste-nia, nemocenského zabezpečenia a úrazového zabezpečenia, dôchodky zo sta-robného dôchodkového sporenia vrátane plnenia z tohto sporenia podľa osobit-ného predpisu a plnenia z povinného zahraničného poistenia rovnakého druhu.

Tieto dávky sú oslobodené od dane z príjmovpodľa § 9 ods. 2 písm.a) zákona.

Takéto dávky sú oslobodené aj v prípade, ak sú vyplácané z povinného zahranič-ného poistenia rovnakého druhu.

b) Dávky vyplácané ako pomoc štátu v zákonom určených prípadoch

Podľa § 9 ods. 2 písm. b) zákona o dani z príjmov sú od dane oslobodené aj:

� dávky a príspevky na zabezpečenie základných životných podmienok a rieše-nie hmotnej núdze vyplácané podľa zákona č. 599/2003 Z. z. o pomociv hmotnej núdzi a o zmene a doplnení niektorých zákonov,

� sociálne služby, peňažné príspevky na kompenzáciu sociálnych dôsledkovťažkého zdravotného postihnutia a peňažný príspevok za opatrovanie vyplá-cané podľa zákona č. 448/2008 Z. z. o sociálnej pomoci v znení neskoršíchpredpisov,

� štátne dávky a štátne sociálne dávky upravené osobitnými predpismi, napr.podľa zákona č. 447/2008 Z. z. o rodičovskom príspevku v znení zákonač. 571/2009 Z. z., zákona č. 235/1998 Z. z. o príspevku pri narodení dieťaťa,o príspevku rodičom, ktorým sa súčasne narodili tri deti alebo viac detí aleboktorým sa v priebehu dvoch rokov opakovane narodili dvojčatá a ktorým samenia ďalšie zákony,

221


� ďalšie sociálne dávky, a to napr. podľa zákona č. 98/1987 Zb. o osobitnom prí-spevku baníkom v znení neskorších predpisov.

V prípade, ak sú vyplácané dávky, ktoré sú uvedené v § 9 ods. 2 písm. b) zákonao dani z príjmov, zo zahraničia, tieto sú zdaniteľnými príjmami, ktoré sa uvedú da-ňovníkomako súčasť ostatných príjmov– iné, a to podľa § 8 zákona o dani z príjmov.

Ak sú vyplácané štátom, s ktorým má Slovenská republika zmluvu o zamedzenídvoji-tého zdanenia, postupuje sa pri zdaneníaj v súlade s príslušnýmičlánkami konkrétnejzmluvy. Vo väčšine zmlúv je takýto príjem iným príjmom(článok 21 – Modelovej zmlu-vy OECD), ktorý sa zdaňuje v štáte rezidencie. Záleží však aj od konkrétne uzavretejzmluvy, či nerieši takýto príjem v inom článku, resp. či nie je zdaniteľnosť takéhotopríjmu prisúdená štátu zdroja.

Keďže ide o štátom priznané dávky, ktoré by mali podliehať štátnemu rozhodovacie-mu procesu, dokladom preukazujúcim výšku dosiahnutých príjmov by mohla byť kó-pia rozhodnutia príslušného štátneho orgánu.

2.4.2 Daňový bonus

Podľa § 9 ods. 2 písm. n) zákona o dani z príjmov je od dane oslobodená suma daňo-vého bonusu, ktorá je spolu so zamestnaneckou prémiou v zásade sociálnou pomo-cou poskytovaná štátom prostredníctvomtýchto položiek vymedzených priamo záko-nom o dani z príjmov, a to pri splnení určitých zákonom stanovených podmienokv zákone o dani z príjmov podľa § 33 a § 32a.

Podľa tohto ustanovenia je od dane oslobodená aj suma daňového zvýhodnenia navyživované dieťa žijúce s daňovníkom v domácnosti (ďalej len „daňový bonus“), vy-platená daňovníkovi,ktorý spĺňa podmienky uvedené v § 33 zákona o dani z príjmov.

V prípade, ak daňovník s neobmedzenou daňovou povinnosťou (ďalej len „daňovníks NDP“) na území SR dosahuje príjmy aj v zahraničí a podľa zahraničných vnútroštát-nych predpisov mu vzniká nárok na daňový bonus, resp. dávku založenú na princí-poch poskytovania daňového bonusu na našom území, neznamená uvedené vypla-tenie takéhoto bonusu v zahraničí stratu nároku na uplatnenie daňového bonusu naúzemí SR. Zákon o dani z príjmov v žiadnom svojom ustanovení neurčuje, že v prípa-de, ak daňovníkovi bol priznaný a vyplatený nárok na daňový bonus, v zahraničínemá už nárok na daňový bonus na území SR.

Zákon o dani z príjmov však takýto vyplácaný daňový bonus neoslobodzuje od danez príjmov. Od dane z príjmov je podľa § 9 ods. 2 písm. n) oslobodený len daňový bo-nus vyplácaný na územíSR po splnenízákonom určených podmienok v § 33 zákona.

Spôsob preukázania výšky vyplateného bonusu zo zahraničia nie je a ani nemôže byťurčený na území SR. Tento určujú predpisy, na základe ktorých je bonus v zahraničívyplatený. Preto daňovník preukáže výšku vyplateného bonusu akýmkoľvek preuká-zateľným spôsobom, pričom v prípade, ak by mal správca dane pochybnosti, môže sisám uvedené skutočnosti overiť prostredníctvom procedúry výmeny informácií

222

vykonanej podľa článku – Výmena informácií – upraveného v príslušnej zmluve o za-medzení dvojitého zdanenia.

Mohlo by ísť o kópie výplatných pások, ak bol príjem vyplácaný mesačne zamestná-vateľom ku mzde, kópia potvrdenia príjmov od zamestnávateľa, ak by tam bol nárokuvedený, podané daňové priznanie, ak bol nárok uplatňovaný prostredníctvom daňo-vého priznania a pod.

Takýto doklad nie je povinnou prílohou prikladanou k daňovému priznaniu, a preto hodaňovník bude predkladať správcovi dane len v prípade vykonávania daňovej kontro-ly jeho daňových povinností.

Či však ide vôbec o príjem, ktorý by zdaneniu mohol podliehať, je potrebné sledovať ajpodľa skutočnosti, aké sú stanovené podmienky pre vyplatenie daňového bonusu podľavnútroštátnych predpisov krajiny, kde nárok vzniká. U nás je v praxi najčastejšie riešenézdaňovanie zahraničného daňového bonusu vyplácaného na území Českej republiky.Daňový bonus je v Čechách upravený v § 35c zákona č. 586/1992 Sb. Českej národnejrady o dani z príjmov v znení neskorších predpisov. Podľa predmetného ustanovenia jechápaný iným spôsobom ako podľa zákona o dani z príjmov platného na území SR, a tov tom zmysle, že daňový bonus prináleží len daňovníkovi, ktorý má nárok na daňové zvý-hodnenie na vyživované dieťa žijúce s ním v domácnosti v zákonom stanovenej výškea za zákonom stanovených podmienok. Toto daňové zvýhodnenie daňovník odpočítavado výšky svojej daňovej povinnosti (daň stanovená v § 16 českého zákona) a ak je jehonárok na toto zvýhodnenie vyšší ako daňová povinnosť vypočítaná v súlade s českýmdaňovým zákonom za príslušné zdaňovacie obdobie, až takto vzniknutý rozdiel je daňo-vým bonusom. Daňový bonus môže daňovník uplatniť v zákonom stanovenej minimálneja maximálnej výške, pričom musí spĺňať aj českým zákonom ďalšie stanovené podmien-ky ako napr., že jeho zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti, z podnikania a z inej samo-statnej zárobkovej činnosti, z kapitálového majetku a z prenájmu sú aspoň vo výškešesť-násobku minimálnej mzdy stanovenej k začiatku príslušného zdaňovacieho obdo-bia.

Takže z uvedeného vyplýva, že až suma zodpovedajúca rozdielu medzi daňovýmzvýhodnením na vyživované dieťa a daňovou povinnosťou daňovníka sa považuje zadaňový bonus podľa českého zákona o dani z príjmov a ak takýto daňový bonus budevyplatený daňovníkovi – rezidentovi SR, ktorý napr. pracuje v ČR, potom je tento prí-jem zdaniteľným príjmom daňovníka/rezidentaSR, a to ostatným iným príjmom podľa§ 8 zákona o dani z príjmov platným na území SR. V zásade však nárok na daňovézvýhodnenie na vyživované dieťa a daňový bonus v Českej republike má daňovníks obmedzenou daňovou povinnosťou (“daňovníks ODP“) na tomto území, ktorý tu do-sahuje 90 % svojich zdaniteľných príjmov.

Príklad č. 24:Daňovníčke bol priznaný a vyplatený daňový bonus v Českej republike. Je tento príjem oslobodený oddane v Slovenskej republike?

223


Keďže je daňový bonus vyplácaný v Českej republike, s ktorou má Slovenská republika uzavretúZmluvu o zamedzení dvojitého zdanenia č. 238/2003 Z. z., postupuje sa pri zdanení tohto príjmu ajpodľa článkov zmluvy. Takýto príjem sa bude posudzovať podľa článku – iné príjmy, podľa ktorého príj-my rezidenta jedného zmluvného štátu, nech majú zdroj kdekoľvek, ktoré sa neuvádzajú v predchá-dzajúcich článkoch tejto zmluvy, podliehajú zdaneniu iba v tomto štáte, t. j. v štáte rezidencie, ktorým jeSlovenská republika.Daňovník, fyzická osoba, si v Českej republike uplatňuje daňový bonus, pričom pri splnení podmienokuvedených v § 33 zákona o dani z príjmov si môže uplatniť nárok na daňový bonus aj v Slovenskej re-publike.Keďže však podľa ustanovenia § 9 ods. 2 písm. n) zákona o dani z príjmov je od dane oslobodená lensuma daňového bonusu vyplácaná na území Slovenskej republiky podľa § 33 zákona o dani z príjmov[nie je uvedené, že aj obdobné plnenie vyplácané zo zahraničia ako v § 9 ods. 2 písm. a) zákona], da-ňový bonus vyplácaný zo zahraničia je u rezidenta Slovenskej republiky považovaný za zdaniteľný prí-jem, ktorý si prizná ako súčasť ostatných príjmov podľa § 8 zákona o dani z príjmov, a to konkrétne akoiné príjmy (riadok uvádzaný v tlačive daňového priznania typ B).

2.4.3 Zamestnanecká prémia

Podľa § 9 ods. 2 písm. t) je od dane oslobodená suma priznaná a vyplatená zamest-nancovi podľa § 32a, t. j. zamestnanecká prémia.

V prípade, ak daňovník s NDP na území SR dosahuje príjmy aj v zahraničí a podľa za-hraničných vnútroštátnych predpisov mu vzniká nárok na zamestnaneckú prémiu,resp. dávku založenú na princípoch poskytovania zamestnaneckej prémie na našomúzemí, neznamená uvedené vyplatenie takejto prémie v zahraničí stratu nároku nauplatnenie zamestnaneckej prémie na území SR. Zákon o dani z príjmov v žiadnomsvojom ustanovení neurčuje, že v prípade, ak daňovníkovi bola priznaná a vyplatenázamestnanecká prémia v zahraničí, nemá už nárok na zamestnaneckú prémiu naúzemí SR.

Zákon o dani z príjmov však takto vyplácanú zamestnaneckú prémiu neoslobodzujeod dane z príjmov. Od dane z príjmov je podľa § 9 ods. 2 písm. t) oslobodená len za-mestnanecká prémia vyplácaná na území SR po splnení zákonom určenýchpodmienok v § 32a zákona.

Spôsob preukázania výšky takto vyplatenej prémie, rovnako ako pri daňovom bonu-se, vychádza zo spôsobu možného podľa zahraničných vnútroštátnych predpisovplatných na území vyplácajúceho štátu.

Takýto doklad nie je povinnou prílohou prikladanou k daňovému priznaniu, a preto hodaňovník bude predkladať správcovi dane len v prípade vykonávania daňovej kontro-ly jeho daňových povinností.

Príklad č. 25:Daňovníkovi bola priznaná zamestnanecká prémia v zahraničí. Je tento príjem oslobodeným príjmomalebo si ho musí daňovník zdaňovať?

224

Keďže podľa § 9 ods. 2 písm. t) zákona o dani z príjmov je od dane z príjmu oslobodená len zamestna-necká prémia vyplácaná na území SR, ak je vyplácaná zo zdrojov v zahraničí, pôjde o zdaniteľnýpríjem na území SR.

2.4.4 Plnenia vyplácané v súvislosti so živelnými pohromami

Podľa § 9 ods. 2 písm. i) sú oslobodené plnenia poskytované fyzickým osobám na od-stránenie alebo zmiernenie následkov mimoriadnych udalostí (povodeň, požiar, ze-metrasenie, lavína a pod.) podľa § 3 ods. 2 zákona Národnej rady SR č. 42/1994 Z. z.o civilnej ochrane obyvateľstva v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákono CO“).

Poznámka:

Na účely zákona o CO sa:

– mimoriadnou situáciou rozumie obdobie ohrozenia alebo obdobie pôsobenia následkov mimoriadnej udalosti na

život, zdravie alebo majetok, ktorá je vyhlásená podľa tohto zákona; počas nej sa vykonávajú opatrenia na zá-

chranu života, zdravia alebo majetku, na znižovanie rizík ohrozenia alebo činnosti nevyhnutné na zamedzenie

šírenia a pôsobenia následkov mimoriadnej udalosti,

– mimoriadnou udalosťou rozumie živelná pohroma, havária, katastrofa alebo teroristický útok, pričom

� živelná pohroma je mimoriadna udalosť, pri ktorej dôjde k nežiaducemu uvoľneniu kumulovaných energií

alebo hmôt v dôsledku nepriaznivého pôsobenia prírodných síl, pri ktorej môžu pôsobiť nebezpečné látky

alebo pôsobia ničivé faktory, ktoré majú negatívny vplyv na život, zdravie alebo na majetok,

� havária je mimoriadna udalosť, ktorá spôsobí odchýlku od ustáleného prevádzkového stavu, v dôsledku

čoho dôjde k úniku nebezpečných látok alebo k pôsobeniu iných ničivých faktorov, ktoré majú vplyv na život,

zdravie alebo na majetok,

� katastrofa je mimoriadna udalosť, pri ktorej dôjde k narastaniu ničivých faktorov a ich následnej kumulácii

v dôsledku živelnej pohromy a havárie.

Tieto plnenia sú však oslobodené len v prípade, ak sa neposkytujú ako náhrada za:

� stratu zdaniteľného príjmu*, v súčasnosti je v NR SR predložená novela zákonao dani z príjmovaj s pozmeňovacíminávrhmi, ktorá zavádza oslobodenie náhradyza stratu na zárobku vyplácané z plnení poskytovaných poisťovňou daňovníkoviv dôsledku úrazu, ak má viac ako 40%-ný pokles schopnosti vykonávať doterajšiučinnosť, najviac do výšky sumy podľa § 11 ods. 2 písm. a), pričom ak takto vyme-dzené plnenia presiahnu sumu podľa § 11 ods. 2 písm. a), do základu dane sa za-hrnú len plnenia nad takto ustanovenú sumu, ak nejde o stratu príjmu zabezpeče-nú dávkami alebo príplatkami podľa § 9 ods. 2 písmen a) a c) zákona o dani z príj-mov, a to dávky, podpory a služby z verejného zdravotného poistenia a individuál-neho zdravotného poistenia, napr. podľa zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnompoistení a o zmene a doplnení zákona č. 95/2002 Z. z. o poisťovníctve a o zmenea doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, sociálneho poiste-nia, nemocenského zabezpečenia a úrazového zabezpečenia, dôchodky zo

225


starobného dôchodkového sporenia vrátane plnenia z tohto sporenia podľa oso-bitného predpisu a plnenia z povinného zahraničného poistenia rovnakého druhua príplatok k náhrade príjmu, príplatok k nemocenskému, príplatok k podpore priošetrovaní člena rodiny, príplatok k peňažnej pomoci v materstve a príplatok k dô-chodku vrátane príplatku za výkon funkcie sudcu, sudcu ústavného súdu a proku-rátora poskytované podľa osobitných predpisovo, a to napr. zákon č. 385/2000 Z.z. o sudcoch a prísediacich a o zmene a doplnení niektorých zákonov, zákon č.312/2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v zneníneskorších predpisov;

� škodu spôsobenú na majetku, ktorý bol v čase vzniku škody obchodným majet-kom;

� škodu spôsobenú v súvislosti s podnikaním alebo s inou samostatnou zárobko-vou činnosťou daňovníka (§ 6 ods. 1 a 2) a za škodu spôsobenú daňovníkomv sú-vislosti s prenájmom (§ 6 ods. 3),

� škodu spôsobenú na majetku, ktorý mal daňovník prenajatý, ak tento majetok vy-užíval na podnikanie alebo na inú samostatnú zárobkovú činnosť.

*Poznámka:V súčasnosti je v NR SR predložená novela zákona o dani z príjmov aj s pozmeňujúcimi návrhmi,ktorá navrhuje zvýšiť oslobodenie pre ceny a výhry na sumu 350 eur bez ohľadu na skutočnosť, či ideo peňažnú alebo nepeňažnú výhru a to s účinnosťou od 1. 1. 2013.

2.5 Ostatné

Medzi ostatné oslobodené príjmy je možné uviesť napr. ceny a výhry alebo plneniaposkytované dobrovoľníkom.

2.5.1 Oslobodenie cien a výhier

Ceny a výhry, ktoré sú oslobodené od dane z príjmov fyzickej osoby, sú taxatívne vy-medzené v ustanovení § 9 ods. 2 písm. l) a m) zákona o dani z príjmov.

a) § 9 ods. 2 písm. l) zákona o dani z príjmov

Od dane z príjmov fyzickej osoby sú oslobodené výhry v lotériách a iných podob-ných hrách prevádzkovaných na základe povolenia vydaného podľa osobitnéhopredpisu, pričom zákon o dani z príjmovodkazuje na zákon č. 194/1990 Zb. o loté-riách a iných podobných hrách v znení neskorších predpisov, ktorý bol s účinnos-ťou od 1. mája 2005 nahradený zákonom č. 171/2005 Z. z. o hazardných hráchv znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o hazardných hrách“).

226

b) § 9 ods. 2 písm. m) zákona o dani z príjmov

Od dane z príjmov fyzickej osoby sú oslobodené prijaté ceny alebo výhry neuve-dené v § 9 ods. 2 písm. l) zákona o dani z príjmov, ak ich hodnota neprevyšuje165,97 eura za cenu alebo výhru. Pod pojmom cena alebo výhra sa rozumie:

� cena z verejnej súťaže, cena zo súťaže, v ktorej je okruh súťažiacich obme-dzený podmienkami súťaže alebo ak ide o súťažiacich vybratých usporiadate-ľom súťaže, okrem odmeny zahrnutej do tejto ceny za použitie diela alebo vý-konu, ak je súčasťou tejto ceny;

Znaky verejnej súťaže sú vymedzené v § 847 a nasl. Občianskeho zákonníka.Vyhlasovateľom verejnej súťaže môže byť fyzická osoba alebo právnická osoba.Súťaž predpokladá potenciálnu možnosť pre viaceré subjekty podľa vopred urče-ných pravidiel zúčastniť sa a dosiahnuť požadovaný výsledok – dielo (hmotný ale-bo nehmotný výsledok ľudskej činnosti, vytvorenie alebo zhotovenie ktorého bolopredmetom súťaže) alebo výkon (akákoľvek ľudská činnosť, ktorou sa dosahujecieľ určený súťažou). Cena z verejnej súťaže môže spočívať v peňažnom aj nepe-ňažnom plnení. Ak je súčasťou ceny z verejnej súťaže odmena za použitie dielaalebo výkonu, na túto odmenu sa nevzťahuje oslobodenie podľa § 9 ods. 2písm. m) zákona o dani z príjmov. Odmena za použitie diela alebo výkonu je zda-niteľným príjmom a považuje sa za príjem podľa § 6 ods. 2 písm. a) citovanéhozákona o dani z príjmov.Príklad: Súťaž o najlepší súčasný dokumentárny filmPre súťaž, v ktorej je okruh súťažiacich obmedzený podmienkami súťaže, je cha-rakteristické, že účasť v nej je viazaná na určité podmienky, prostredníctvom kto-rých sa obmedzuje okruh súťažiacich (osobná kvalifikácia, vek a pod.).Príklad: Miss SR, Mama roka

� výhra z reklamnej súťaže alebo zo žrebovania,

Podmienkou účasti na takýchto súťažiach je zakúpenie určitého tovaru, službyalebo iného plnenia. Výhry sú spravidla nepeňažné;

� cena zo športovej súťaže, okrem ceny zo športovej súťaže prijatej daňovní-kom, ktorého športová činnosť je inou samostatnou zárobkovou činnosťou.

Pri uplatňovaní oslobodenia podľa citovaného ustanovenia je potrebné každúcenu a výhru posudzovať jednotlivo. Ceny a výhry v rámci jednej súťaže a aniv rámci zdaňovacieho obdobia nie je možné sčítavať. Cena alebo výhra prevy-šujúca sumu 165,97 eura v plnej výške podlieha zdaneniu.

Príklad č. 26:Daňovník prijal cenu z verejnej súťaže v sume 250 eur. V cene bola zahrnutá aj odmena za použitiediela a predstavovala 100 eur. Pretože cena z verejnej súťaže predstavuje 150 eur (250 eur – 100 eur),t. j. neprevyšuje zákonom ustanovenú hranicu, je oslobodená od dane. Odmena za použitie diela

227


100 eur sa považuje za zdaniteľný príjem, ktorý patrí medzi príjmy podľa § 6 ods. 2 písm. a) zákonao dani z príjmov.

Príklad č. 27:Daňovník vyhral v reklamnej súťaži nepeňažnú výhru v hodnote 200 eur. Pretože výhra prevyšuje200 eur, ide o zdaniteľný príjem. Daňovník je povinný príjem v sume 200 eur zahrnúť do základu danev tom zdaňovacom období, v ktorom výhru prijal.

2.5.2 Oslobodenie plnení vyplácaných dobrovoľníkom

Podľa § 9 ods. 2 písm. y) zákona o dani z príjmovsa oslobodzujú od dane z príjmov fy-zických osôb plnenia poskytované dobrovoľníkovi podľa § 6 ods. 2 písm. d) zákonač. 406/2011 Z. z. o dobrovoľníctve v znení neskorších predpisov.

Ide o materiálne zabezpečenie dobrovoľníka, ak bolo dohodnuté písomne v zmluvemedzi dobrovoľníkom a vysielajúcou organizáciou alebo medzi dobrovoľníkom a prijí-mateľom dobrovoľníckejčinnosti, a to najmä úhrada za stravovanie a ubytovanie dob-rovoľníka, dopravy alebo cestovných náhrad spojených s cestou na miesto výkonudobrovoľníckej činnosti, príspevok na úhradu nevyhnutných výdavkov na miesto vy-konávania dobrovoľníckej činnosti alebo poskytnutie jednotného oblečenia alebo iné-ho osobného vybavenia.

Oslobodenie uvedených plnení, a to tak peňažných, ako aj nepeňažných je jednýmz opatrení na podporu vykonávania dobrovoľníckej činnosti.

Príklad č. 28:Nadácia zaoberajúca sa vzdelávaním menšín vyšle ako vysielajúca organizácia do osád s rómskymimenšinami dobrovoľníkov, ktorí učia deti čítať a písať. Na základe písomnej dohody s týmto dobrovoľní-kom poskytuje vysielajúca organizácia stravné a prepláca cestovné náklady. Takéto plnenia sú oslobo-denými príjmami u prijímateľov/dobrovoľníkov podľa § 9 ods. 2 písm. y) zákona o dani z príjmov.

Ing. Miroslava Brnová

Autorka má niekoľkoročné skúsenosti s metodikou dane z príjmov fyzických osôb a me-dzinárodného zdaňovania. V súčasnosti sa venuje predovšetkým práci na zákonoch

v oblasti dane z príjmov so zameraním na fyzické osoby. Je lektorka pre špecialistov z fi-nančnej správy a členka lektorského zboru ministerstva financií, lektorka pre SKDP a iné

vzdelávacie inštitúcie, autorka odborných článkov do renomovaných odborných publikáciík dani z príjmov fyzických osôb aj v nadväznosti na medzinárodné zdaňovanie.

228


Daň z príjmov zo závislej činnosti za rok 2012 a zmeny v roku 2013

Ing. Viera Mezeiová


30. 1. 2013 Žilina

31. 1. 2013 Košice

12. 2. 2013 Trenčín

Zdaňovaniemimoriadnych odmien

Blíži sa koniec roka a tým aj väčšia snaha zamestnávateľov odmeniť svojich za-mestnancov za celoročnú prácu. Ako je to so zdanením týchto, ale aj prípad-ných iných odmien vyplatených zamestnancom počas roka, si uvedieme v na-sledujúcom príspevku.

Zamestnávatelia môžu odmeňovať svojich zamestnancov rôznou formou, pričom naj-častejšie ide, samozrejme, o finančné odmeny pripočítavané ku mzde, a to či už ideo 13. alebo 14. plat alebo inú mimoriadnu odmenu, cieľovú odmenu, vianočnú odmenu,prémiu a pod. Takáto finančná odmena je jednoznačne zdaniteľným príjmom, ktorý jesúčasťou vyplácanej mzdy zdaňovanej ako príjem zo závislej činnosti podľa § 5 zákonač. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov („ZDP“). Príjmom môžubyť napr. aj vyplácané podiely na zisku zamestnancom, ktoré sú však oslobodené oddane podľa § 5 ods. 7 ZDP. Okrem takýchto peňažných odmien to môžu byť aj nepe-ňažné odmeny v podobe poukazov na nákup tovaru (oblečenia, knižiek, kozmetikya pod.), rekreačných poukazov, poukazov na masáže, plaváreň, do fitcentier a pod.

Zdrojom takýchto odmien môže byť sociálny fond, nerozdelený zisk po zdane-ní, príp. finančné prostriedky od zamestnávateľa, ktoré však nemusia byť aj daňovýmivýdavkami zamestnávateľa.

Väčšina z týchto uvedených plnení je u zamestnanca zdaniteľným príjmom podľa § 5 ZDP,ktoré zamestnávateľ zdaňuje spôsobom upraveným v § 35 až § 40 ZDP, pretože už z usta-novenia § 3 ods. 2 písm. a) ZDP vyplýva, že predmetom dane sú len dary, ktoré sú poskyt-nuté v súvislosti s výkonom závislej činnosti podľa § 5 ZDP. To znamená, že len v prípade,ak dary poskytujú zamestnávatelia svojim zamestnancom, tieto sú zdaniteľným príjmom za-mestnanca pripočítavaným k jeho mzde a zdaňovaným v súlade s ustanoveniami ZDP.

V prípade, ak sú poskytované od inej osoby a nejde o dary poskytované v súvislosti s vý-konom závislej činnosti (ani „podnikateľskej činnosti“ podľa § 6 ZDP), nie sú tieto pred-metom dane. V prípade zamestnancov sa môžu poskytovať aj dary odborovou organizá-ciou pôsobiacou u zamestnávateľa svojim členom, a to z dôvodu, že nie sú poskytnutév súvislosti s výkonom závislej činnosti, ale sú poskytnuté členom odborovej organizáciez členských príspevkov, ktoré sú prerozdeľované na vopred určené účely. Ide napr. o po-skytnutie vianočných sladkostí, mikulášsky balíček alebo balíček na deň detí darovanýdeťom zamestnanca a pod., ktoré nie sú predmetom dane a nezdaňujú sa.

V prípade poskytnutia rekondičných pobytov, rehabilitačných pobytov, kondičnýchrehabilitácií a preventívnej zdravotnej starostlivosti za podmienky, že ich poskytova-nie je povinné podľa nejakého osobitného predpisu, napr. podľa Zákonníkapráce, zá-kona o bezpečnosti práce a pod. (t. j. ak všeobecne záväzný právny predpis ukladázamestnávateľovi povinnosť poskytovať určitej skupine zamestnancov rehabilitáciea pod.), tieto plnenia podľa § 5 ods. 5 ZDP nie sú predmetom dane.

229

ABC

MZD

ÁRA

PMPP

2-3/

2013

Ak ale zamestnávateľ uhradí svojim zamestnancom napr. preventívnu lekárskuprehliadku dobrovoľne, je to pre zamestnanca zdaniteľný príjem.Tieto sa však spravidla neposkytujú ako odmeny na konci roka, ale sú zvyčajne for-mou odmeny za vykonanú prácu na obnovenie síl pre ďalšie vykonávanie práce.

Ďalším plnením, ktoré môže zamestnávateľ ako odmenu poskytnúť svojmu zamest-nancovi, je príjem poskytnutý ako príjem za použitie rekreačného, zdravotníckeho,vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia, ktoréje v súlade s § 5 ods. 7 ZDP oslobodené od dane z príjmov fyzických osôb. V prí-pade poskytnutia takéhoto zariadenia môže ísť aj o také zariadenie, ktoré nie je vovlastníctve zamestnávateľa, ale má ho prenajaté a poskytuje ho zamestnancom zatýmto účelom. V tejto súvislosti však nemožno uznať zakúpenie rekreačných pouka-zov ako poskytnutie služby prostredníctvom cestovnej kancelárie, zakúpenie perma-nentiek do fitcentier a pod. Rovnako sa posudzuje aj takéto plnenie poskytnuté man-želovi (manželke) zamestnanca a deťom, ktoré sa na účely tohto zákona považujú zavyživované osoby (§ 33) tohto zamestnanca alebo jeho manželky (manžela).

V prípade, ak zamestnávateľ poskytol aj príspevok na dopravu do zariadenia (či už navlastnú dopravu, alebo verejnú dopravu), tento je už zdaniteľným príjmom zo závislejčinnosti podľa § 5 ods. 1 a 2 ZDP. Rovnako aj zamestnávateľom poskytnuté stravo-vanie v tomto zariadení (napr. počas rekreácie) sa nepovažuje za príjem oslobodenýod dane podľa § 5 ods. 7 písm.d) ZDP, ale pôjde o zdaniteľný príjemzamestnanca.

Niekedy zamestnávatelia riešia odmeňovanie pre zamestnancov aj spôsobomzorganizovania rôznych hier a súťažípodľa vopred stanovených podmienok a pravidiel.V takýchto prípadoch, ak prípadná výhra u zamestnanca nepresiahne hodnotu 165,97eura, táto je v plnej výške u zamestnanca oslobodeným príjmom. Ak by takáto cenapresiahla uvedenú sumu, potom je u zamestnanca v plnej výške zdaniteľným príjmom.Každá cena alebo výhra sa posudzuje samostatne. Rovnako sa postupuje aj v prípade,ak cenu dostane manžel/manželka zamestnanca alebo jeho deti, ktoré sa na účely toh-to zákona považujú u tohto zamestnanca za vyživované podľa § 33 ZDP.

V prípade organizovania večierkov, súťaží a pod. zamestnávateľom, ak je na týchtoposkytnuté pohostenie/občerstvenie, je toto zdaniteľným príjmom u zamestnanca,lebo hodnota stravy je oslobodená od dane, len ak je určená na spotrebu na pracovi-sku alebo v rámci zabezpečeného stravovania iným subjektom v rámci vykonávanejpracovnej zmeny. Ak by však cieľom takéhoto posedenia bolo napr. zhodnotenie spl-nenia pracovných úloh, uzatvorenie pracovného roka a plánovanie budúcich úloh,t. j. bolo by spojené s vykonávanou prácou, potom by takto poskytnutá strava bolaoslobodená od dane u zamestnanca.

Poznámka:Od dane sú tiež oslobodené vecné alebo peňažné dary poskytnuté príslušníkom Hasičského a zá-chranného zboru, zamestnancom a členom hasičských jednotiek pri záchrane života a majetkupodľa § 9 ods. 2 písm. g) ZDP.

230

Keďže aj vyplácané odmeny zamestnancom, či už peňažné alebo nepeňažné, sú príj-mami zo závislej činnosti, tieto sa posudzujú ako príjem podľa § 5 ZDP.

Podľa tohto ustanovenia sú príjmami zo závislej činnosti:

a) príjmy zo súčasného alebo z predchádzajúceho pracovnoprávneho vzťahu, slu-žobného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo členského pomeru,alebo z obdobného vzťahu, v ktorom je daňovník pri výkone práce pre platiteľapríjmu povinný dodržiavať pokyny alebo príkazy platiteľa príjmu, ako aj príjmy zaprácu žiakov a študentov v rámci praktického vyučovania;

Patria sem najmä príjmy

� plynúce z uzatvoreného pracovného pomeru (minulého aj súčasného) podľaZákonníka práce – riadny pracovný pomer, pracovný pomer na určitú dobu,pracovný pomer na kratší pracovný čas, dohody o vykonaní práce, dohodyo brigádnickej práci študentov,

� plynúce zo služobného pomeru – vojakov, colníkov, príslušníkov Policajnéhozboru SR a príjmy z členského pomeru – napr. hospodári telovýchovných jed-nôt alebo odborovej organizácie, príjmy za prácu žiakov a študentov z praktic-kého výcviku atď.,

� súvisiace s predchádzajúcim pracovnoprávnym vzťahom – napr. príjmy vyplá-cané po skončení pracovného, služobného, obdobného pomeru – doplatkypríjmu, dôchodky a pod.

b) príjmy za prácu členov družstiev, spoločníkov a konateľov spoločností s ručenímobmedzeným a komanditistov komanditných spoločností, a to aj keď nie sú povinnípri výkone práce pre družstvo alebo pre spoločnosť dodržiavať príkazy inej osoby;

c) platy a funkčné príplatky ústavných činiteľov Slovenskej republiky, verejnéhoochrancu práv, poslancov Európskeho parlamentu, ktorí boli zvolení na územíSlovenskej republiky, prokurátorov Slovenskej republiky a vedúcich ostatnýchústredných orgánov štátnej správy Slovenskej republiky ustanovené osobitnýmipredpismi (napr. zákon NR SR č. 120/1993 Z. z. o platových pomeroch niektorýchústavných činiteľov SR v znení neskorších predpisov);

d) odmeny za výkon funkcie v štátnych orgánoch, v orgánoch územnej samosprávya v orgánoch iných právnických osôb alebo spoločenstiev, ak nejde o príjmypodľapísm. a) alebo b), alebo odmeny za výkon funkcie, ak nejde o príjmy uvedenév písmenách a), b) a g);

e) odmeny obvinených vo väzbe podľa zákona č. 221/2006 Z. z. o výkone väzby a od-meny odsúdených vo výkone trestu odňatia slobody podľa zákona č. 475/2005 Zb.o výkone trestu odňatia slobody a o zmene a doplnení niektorých zákonov;

f) príjmy z prostriedkov sociálneho fondu poskytované podľa zákona NR SRč. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde a o zmene a doplnenízákona č. 286/1992 Zb.o daniach z príjmov v znení neskorších predpisov;

231

Zdaňovanie mimoriadnych odmien

Sociálny fond možno podľa zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde tvoriť lenz úhrnu príjmov zo závislej činnosti zamestnanca v pracovnom vzťahu alebo v ob-dobnom pracovnom vzťahu, z čoho vyplýva, že sociálny fond možno tvoriť okrem„klasických“ zamestnancov v súvislosti s príjmami zo závislej činnosti len u spo-ločníka spoločnosti s ručením obmedzeným, ktorý má uzatvorený pracovný po-mer podľa Zákonníka práce so spoločnosťou, a teda príjmy zo sociálneho fondumôže poberať len tento spoločník.

g) príjmy plynúce v súvislosti s minulým, súčasným alebo budúcim výkonom závislejčinnosti alebo funkcie, bez ohľadu na to, či daňovník pre platiteľa príjmu skutočnevykonával, vykonáva alebo bude vykonávať túto závislú činnosť alebo funkciu;

Príklad č. 1:Môže to byť napr. náhrada za stratu príjmu vyplácaná poisťovňou zo zákonného poistenia zodpoved-nosti zamestnávateľa za škodu podľa Zákonníkapráce, ktoré s účinnosťou od 1. 4. 2002 vykonáva So-ciálna poisťovňa priamo daňovníkovi.

h) obslužné (napr. § 46 zákona č. 171/2005 Z. z. o hazardných hrách v zneníneskor-ších predpisov);

i) vrátené poistné zo zaplateného poistného na verejné zdravotné poistenie, sociál-ne poistenie a sociálne zabezpečenie, o ktoré si daňovník znížil v predchádzajú-cich zdaňovacích obdobiach príjmy zo závislej činnosti.

Ide o poistné platené na základe zákonov č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistenía o zmene a doplnení zákona č. 95/2002 Z. z. o poisťovníctve a o zmene a doplneníniektorých zákonov v znení neskorších predpisov, zákona č. 461/2003 Z. z. o sociál-nom poistení, zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečenípolicajtov a vojakova o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a pod.

Príjmami zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP sú bez ohľadu na ich právny dôvod pravi-delné, nepravidelné alebo jednorazové príjmy, ktoré sa vyplácajú, poukazujú alebopripisujú k dobru, alebo spočívajú v inej forme plnenia daňovníkovi s týmito príjmami(ďalej len „zamestnanec“) od platiteľa týchto príjmov (ďalej len „zamestnávateľ“) ale-bo v súvislosti s výkonom závislej činnosti.

Zamestnávateľom je aj daňovník s neobmedzenou daňovou povinnosťou, pre ktoréhozamestnanec vykonáva prácu podľa jeho pokynov a príkazov, aj keď sa príjem za tútoprácu na základe zmluvného vzťahu vypláca prostredníctvom osoby so sídlom alebos bydliskom v zahraničí. Na účely tohto zákona sa takto vyplácaný príjem považuje zapríjem, ktorý vypláca daňovník s neobmedzenou daňovou povinnosťou. Ak v úhradáchzamestnávateľa osobe so sídlom alebo s bydliskom v zahraničí nie je preukázaná sku-točná výška príjmov zamestnancov, považuje sa za príjem zamestnancov celá úhrada.

Príjmom zamestnanca je aj suma vo výške 1 % zo vstupnej ceny vozidla podľa§ 25 (napr. obstarávacia cena vozidla, reprodukčná cena vozidla) za každý aj zača-tý kalendárny mesiac poskytnutia motorového vozidla zamestnávateľa na používa-nie na služobné a súkromné účely. V prípade, ak ide o prenajaté vozidlo, vychádza

232

sa z obstarávacej ceny vozidla u pôvodného vlastníka, a to aj v prípade, ak dôjdek následnej kúpe prenajatého vozidla. Ak v obstarávacej cene vozidla nie je zahrnu-tá daň z pridanej hodnoty, na účely tohto ustanovenia sa o túto daň cena zvýši.

Príklad č. 2:Zamestnancovi poskytol zamestnávateľ 2 vozidlá na použitie aj na služobné, aj na súkromné úče-ly, pričom zamestnanec si môže v priebehu mesiaca vybrať, ktorý automobil bude používať a kedy.V takomto prípade bude príjmom zamestnanca suma vo výške 1 % zo vstupných cien obidvoch vo-zidiel. Ak ale zamestnancovi bolo poskytnuté ďalšie vozidlo z dôvodu poruchy a tým nepojazdnos-ti prvého vozidla, príjmom zamestnanca bude 1 % zo vstupnej ceny len jedného automobilu, a tozo vstupnej ceny, ktorá je vyššia. Uvedeným postupom sa zabráni špekulatívnym úpravám príjmuzamestnanca.

Príjmom zamestnanca je aj rozdiel medzi vyššou trhovou cenou (zákon o účtovníctve)zamestnaneckej akcie a cenou tejto akcie garantovanou zamestnaneckou opciouv deň skutočnej realizácie zamestnaneckej opcie, znížený o sumu zaplatenú zamest-nancom za nákup zamestnaneckej opcie. Zamestnaneckou opciou na účely tohto zá-kona je opcia nadobudnutá zamestnancom od zamestnávateľa alebo od obchodnejspoločnosti ekonomicky prepojenej s obchodnou spoločnosťou zamestnávateľa, ktorúnemožno scudziť [§ 5 ods. 3 písm. b) ZDP]. Zamestnaneckou akciou na účely tohto zá-kona je akcia nadobudnutá zamestnancom od zamestnávateľa alebo od obchodnejspoločnosti ekonomicky prepojenej s obchodnou spoločnosťou zamestnávateľa.

Ďalej ustanovenie § 5 ods. 5 a 7 ZDP upravuje aj iné príjmy, ako sme už vyššie uviedli (od-meny), ktoré nie sú predmetom dane z príjmov alebo sú od dane oslobodené, ako napr.:

� cestovnú náhradu poskytovanú v súvislosti s výkonom závislej činnosti do výš-ky, na ktorú vznikne zamestnancovi nárok podľa zákona o cestovných náhra-dách, okrem vreckového poskytovaného pri zahraničnej pracovnej ceste;V prípade, že zamestnávateľ uhradí zamestnancovi náhradu cestovných výdavkovvo výške nároku podľa zákona o cestovných náhradách, pre zamestnanca je to pl-nenie, ktoré zákon o dani z príjmov nepovažuje za príjem zo závislej činnosti a je toplnenie, ktoré nie je pre zamestnanca predmetom dane. Ak ale zamestnávateľ po-skytne zamestnancovi cestovné náhrady vo vyššej výške, ako umožňuje zákono cestovných náhradách, potom sú zdaniteľným príjmom pre zamestnanca.

� nepeňažné plnenie vo výške hodnoty poskytovaných osobných ochranných pra-covných prostriedkov podľa osobitných predpisov, osobných hygienických pro-striedkov a pracovného oblečenia (napr. pracovné odevy, uniformy), vrátane ichudržiavania alebo suma, ktorou zamestnávateľ uhrádza zamestnancovi preuká-zané výdavky vynaložené na tieto účely. To platí aj pre takéto plnenia poskytova-né žiakovi strednej odbornej školy a žiakovi odborného učilišťa, s ktorým má za-mestnávateľ zmluvu uzavretú podľa § 53 Zákonníka práce;

� sumu prijatú zamestnancom ako preddavok od zamestnávateľa, aby ju v jehomene vynaložil, alebo sumu, ktorou zamestnávateľ uhrádza zamestnancovi preu-kázané výdavky, ktoré zamestnanec za zamestnávateľa vynaložil zo svojho tak,akoby ich vynaložil priamo zamestnávateľ;

233


� náhradu za používanie vlastného náradia, zariadenia a predmetov potrebných navýkon práce podľa osobitného predpisu, ak výška náhrady je určená na základekalkulácie skutočných výdavkov;

� náhradu výdavkov a plnenie poskytované v súvislosti s výkonom funkcie, na ktorévzniká nárok podľa osobitných predpisov, s výnimkou náhrady ušlého zdaniteľné-ho príjmu a náhrady za stratu času;

� sumu vynaloženú zamestnávateľom na doškoľovanie zamestnanca, ktoré súvisí s čin-nosťou alebo s podnikaním zamestnávateľa, pričom sa však toto oslobodenie nevzťa-huje na sumy vyplácané zamestnancovi ako náhrada za ušlý zdaniteľný príjem;

� hodnota stravy poskytovanej zamestnávateľom zamestnancovi na spotrebu napracovisku alebo v rámci stravovania zabezpečovaného prostredníctvom inýchsubjektov a finančný príspevok na stravovanie poskytovaný podľa § 152 Zákonní-ka práce, ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializované-ho lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravova-nia zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom;

� hodnota nealkoholických nápojov poskytovaných zamestnávateľom zamestnan-covi na spotrebu na pracovisku.

Základ dane z príjmov zo závislej činnosti sa v súlade s § 5 ods. 8 ZDP vypočíta akozdaniteľný príjem zo závislej činnosti znížený o poistné a príspevky, ktoré je povinnýplatiť zamestnanec, alebo príspevky na zahraničné poistenie zamestnanca, na ktoré-ho sa vzťahuje povinné zahraničné poistenie rovnakého druhu.

Takýmto poistným a príspevkom je však len poistné na verejné zdravotné poistenie,poistné na sociálne poistenie, poistné na sociálne zabezpečenie a príspevky na sta-robné dôchodkové sporenie podľa osobitného predpisu alebo poistné a príspevky nazahraničné poistenie rovnakého druhu.

Zdaniteľný príjem zo závislej činnosti zdaňuje pri jeho výplate zamestnávateľ zamest-nanca v súlade s § 35 až § 40 ZDP.

Zamestnávateľ zdaňuje príjem bez ohľadu na skutočnosť, či poskytuje peňažnéalebo nepeňažné plnenie.

Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, vyberie preddavok na daň zo zdaniteľnejmzdy. Zdaniteľnou mzdou je úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti (peňažnýa nepeňažný príjem) zúčtovaných a vyplatených zamestnancovi za kalendárny me-siac alebo zdaňovacie obdobie, znížený o sumy zrazené na poistné a príspevky, kto-ré je povinný platiť zamestnanec a o nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka.

Príklad č. 3:Zamestnávateľ pri príležitosti životného jubilea zamestnanca v mesiaci august 2012 poskytne tomutozamestnancovi rekreačný poukaz v hodnote 400 eur. Do úhrnu zdaniteľných príjmov zamestnanca zamesiac august zamestnávateľ zahrnie nielen mesačnú mzdu, ale aj hodnotu nepeňažného príjmuv sume 400 eur.

234

Poznámka:V súvislosti so zdanením nepeňažného príjmu zamestnanca vydalo Finančné riaditeľstvo SR meto-dický pokyn uverejnený na webovom sídle www.drsr.sk.

V súlade s ustanovením § 35 ods. 3 písm. a) ZDP, ak zdaniteľná mzda zamestnancaspočíva len v nepeňažnom plnení alebo nepeňažné plnenie tvorí väčšiu časť zdaniteľnejmzdy a zamestnávateľ nemôže zrážku vykonať, zrazí ju dodatočne pri najbližšom peňaž-nom plnení alebo sa daň vyrovná pri ročnom zúčtovaní, alebo pri podaní daňového pri-znania. Ak zamestnancovi nevznikne povinnosť podať daňové priznanie podľa § 32, daňsa v termíne na podanie daňového priznania (§ 49) považuje za vysporiadanú.

Príklad č. 4:Zamestnávateľ zamestnancovi mesačne vypláca mzdu 700 eur. V mesiaci september 2012 tomuto za-mestnancovi poskytne okrem mzdy aj rekreačný poukaz v hodnote 5 500 eur. Nepeňažné plneniev tomto mesiaci tvorí väčšiu časť zdaniteľnej mzdy zamestnanca, a preto zamestnávateľ nemôže zráž-ku preddavku na daň vykonať. Podľa § 35 ods. 3 písm. a) ZDP:

� je na zamestnávateľovi, či preddavok na daň bude postupne zrážať v nasledujúcich mesiacoch,alebo

� ho zamestnancovi zrazí až pri ročnom zúčtovaní (daňový nedoplatok vyplývajúci z ročného zúčto-vania zráža zamestnávateľ zamestnancovi zo zdaniteľnej mzdy najneskôr však do konca zdaňo-vacieho obdobia, v ktorom sa vykonalo ročné zúčtovanie) alebo

� ak sa zamestnanec rozhodne podať daňové priznanie, daň vyrovná pri podaní daňovéhopriznania.

Príklad č. 5:Zamestnávateľ v mesiaci september 2012 poskytol svojim bývalým zamestnancom, dôchodcom, ne-peňažné plnenie v hodnote 200 eur. Keďže podľa § 5 ods. 1 písm. a) ZDP príjmami zo závislej činnostisú aj príjmy z predchádzajúceho pracovnoprávneho vzťahu, potom tento nepeňažný príjem je ich zda-niteľným príjmom. Zamestnávateľ nemôže zrážku preddavku na daň vykonať, lebo zdaniteľná mzdazamestnanca spočíva len v nepeňažnom plnení. Ak za zdaňovacie obdobie roka 2012 bývalí zamest-nanci nepožiadajú o vykonanie ročného zúčtovania, zamestnávateľ im vystaví potvrdenie podľa § 39ods. 5 ZDP. V prípade, že za toto zdaňovacie obdobie zamestnancom nevznikne povinnosť podať da-ňové priznanie, považuje sa daňová povinnosť z tohto príjmuv termínena podanie daňového priznaniaza vysporiadanú.

Ing. Miroslava Brnová

Autorka má niekoľkoročné skúsenosti s metodikou dane z príjmov fyzických osôb a me-dzinárodného zdaňovania. V súčasnosti sa venuje predovšetkým práci na zákonochv oblasti dane z príjmov so zameraním na fyzické osoby. Je lektorka pre špecialistov

z finančnej správy a členka lektorského zboru ministerstva financií, lektorka pre SKDPa iné vzdelávacie inštitúcie, autorka odborných článkov do renomovaných odborných

publikácií k dani z príjmov fyzických osôb aj v nadväznosti na medzinárodné zdaňovanie.

235


Kalendár podnikateľaod 1. 12. 2012 do 31. 12. 2012

Termínzákonnej

povinnosti

Charakteristika zákonnej povinnosti Povinná osobaa zákon v platnom

znení

do 3 dní Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne pracovný úraz, ktorý si vyžiadallekárske ošetrenie alebo dočasnú pracovnú neschopnosť.

Predložiť pobočke Sociálnej poisťovne evidenciu na účely sociálnehopoistenia pri uplatnení nároku na dôchodkovú dávku alebo pri skončenípracovného pomeru.

Po 10. dni trvania dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca od-stúpiť pobočke tlačivo, ktorým sa preukazuje dočasná pracovná ne-schopnosť.

Zamestnávateľ

§ 231 zákonač. 461/2003 Z. z.o sociálnom poistení

do 10. 12. 2012(namiesto soboty8. 12. 2012)

Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie za november 2012

– za samostatne zárobkovo činné osoby uvedené v § 11 ods. 1písm. b) zákona a

– za osoby uvedené v § 11 ods. 2 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravot-nom poistení, ktoré nie sú zamestnancami, SZČO ani osobami,za ktoré platí poistné štát,

s uvedením variabilného, konštantného a špecifického symbolu platite-ľa preddavku na verejné zdravotné poistenie podľa vyhlášky MZ SRč. 130/2012 Z. z.

Samostatne zárob-kovo činná osobaa osoba uvedenáv § 11 ods. 2

§ 17 ods. 2 zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení


Odvod poistného na nemocenské a dôchodkové poistenie, poistnéhodo rezervného fondu solidarity, ako aj poistného na poistenie v neza-mestnanosti za november 2012 povinne poistenými a dobrovoľne po-istenými fyzickými osobami s uvedením variabilného a špecifickéhosymbolu podľa § 142 ods. 7 zákona.

Povinne poistená sa-mostatne zárobkovočinná osoba a dobro-voľne poistená osoba

§ 143 ods. 1 zákonač. 461/2003 Z. z. o so-ciálnom poistení


Odvod poistného na dôchodkové poistenie za zamestnancov s nepra-videlným príjmom uvedených v § 4 ods. 2 zákona s uvedením variabil-ného a špecifického symbolu podľa § 142 ods. 7 zákona, ak boli príjmyvyplatené v novembri 2012.

Zamestnávateľ

§ 143 ods. 1 zákonač. 461/2003 Z. z. o so-ciálnom poistení

do 8 dní Oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni zmenu svojho názvu, sídla,bydliska, identifikačného čísla, čísla bankového účtu a zmenu dňa, kto-rý je určený na výplatu príjmov.

Platiteľ poistného –zamestnávateľ alebosamostatne zárobko-vo činná osoba

§ 23 ods. 8 zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

236

VYBR

ALI

SME

PRE

VÁS

PMPP

2-3/

2013

Termínzákonnej

povinnosti


znení

do 8 dní Oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni:– zmenu alebo vznik platiteľa poistného,– skutočnosti rozhodujúce pre vznik alebo zánik povinnosti štátu platiť

zaňho poistné,– zmenu mena, priezviska, rodného čísla a trvalého pobytu,– skutočnosti rozhodujúce pre zánik verejného zdravotného poistenia

a vrátiť preukaz poistenca,– skutočnosti rozhodujúce pre zmenu sadzby poistného.

Poistenec(fyzická osoba)§ 23 ods. 1 zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

do 8 dní Písomne vykázať výšku preddavku na poistné svojej zdravotnej pois-ťovni pri vzniku povinnosti platiť poistné ako SZČO.Táto povinnosť sa týka aj SZČO, ktoré si splnili povinnosť registrácie najednotnom kontaktnom mieste pri získaní oprávnenia na podnikanie.

Samostatne zárob-kovo činná osoba§ 20 ods. 2 písm. a)zákona č. 580/2004Z. z. o zdravotnompoistení

do 8 dní Oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni, že:– vykonáva činnosť zamestnanca v cudzine a je tam aj zdravotne po-

istená,– vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť v cudzine a je tam aj zdra-

votne poistená,– sa dlhodobo zdržiava v cudzine a je tam aj zdravotne poistená a na

území SR nie je zamestnaná ani nevykonáva samostatnú zárobko-vú činnosť.


do 8 dní Poistenec je povinný oznámiť zdravotnej poisťovni vznik skutočnostíuvedených v § 11 ods. 7 písm. g), j), k), l) zákona o zdravotnom poiste-ní (keď platiteľom poistného začína, resp. prestáva byť štát).


do 8 dní Oznámiť zamestnávateľovi:– zmenu zdravotnej poisťovne,– údaje rozhodujúce pre určenie, či je alebo nie je poistencom štátu

(PN, RP, poberateľ dôchodku a pod.),– údaje rozhodujúce pre zmenu sadzby poistného na verejné zdravot-

né poistenie.

Zamestnanec§ 23 ods. 6 zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

do 8 dní Písomne oznámiť na tlačive určenom Úradom pre dohľad nad zdravot-nou starostlivosťou vznik platiteľa podľa § 11 ods. 5 zákona.

Zamestnávateľ§ 24 písm. k) zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

do 8 pracovnýchdní

Písomne oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni zmenu platiteľapoistného:zamestnávatelia podaním „Oznámenia zamestnávateľa o poistencochpri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie“ za za-mestnancov, ostatní podaním „Oznámenia poistenca/platiteľapoistného“.Ak má zamestnávateľ najmenej 3 zamestnancov, je povinný túto zme-nu oznamovať príslušnej ZP výlučne elektronicky.

Zamestnávateľ,samostatne zárobkovočinná osoba aleboplatiteľpoistného podľa§ 11 ods. 2 zákonač. 580/2004 Z. z.§ 24 písm. c) zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

237

Kalendár podnikateľa od 1. 12. 2012 do 31. 12. 2012

Termínzákonnej

povinnosti


znení

do konca kalen-dárneho mesia-ca nasledujúce-ho po mesiaci,v ktorom došlok zmene platite-ľa poistného

Písomne oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni skutočnosť, kedy pla-titeľom poistného začína, resp. prestáva byť štát:zamestnávatelia podaním „Oznámenia zamestnávateľa o poistencochpri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie“ za za-mestnancov, ostatní podaním „Oznámenia poistenca/platiteľapoistného“.Ak má zamestnávateľ najmenej 3 zamestnancov, je povinný túto zme-nu oznamovať príslušnej ZP výlučne elektronicky.

Zamestnávateľ,samostatne zárobkovočinná osoba aleboplatiteľpoistnéhopodľa§ 11 ods. 2 zákonač. 580/2004 Z. z.§ 24 písm. c) zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

do 8 dní Prihlásiť sa na NP a DP v pobočke Sociálnej poisťovne, v rovnakej le-hote sa z týchto poistení odhlásiť.Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne prerušenie NP a DP.Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne zmenu mena, priezviska, trvalé-ho pobytu a zrušenie povolenia na trvalý pobyt alebo povolenia naprechodný pobyt.

Samostatne zárob-kovo činná osoba§ 228 zákonač. 461/2003 Z. z.o sociálnom poistení

do 8 dní Prihlásiť sa do registra zamestnávateľov vedeného Sociálnou poisťov-ňou a v rovnakej lehote sa z registra zamestnávateľov odhlásiť.Oznámiť prerušenie NP, DP a poistenia v nezamestnanosti zamest-nanca.Oznámiť Sociálnej poisťovni začiatok a skončenie čerpania materskeja rodičovskej dovolenky.

Zamestnávateľ§ 231 zákonač. 461/2003 Z. z.o sociálnom poistení

do 8 dní Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne zmenu svojho názvu, sídlaa dňa určeného na výplatu príjmov.Oznámiť Sociálnej poisťovni zmenu mena a priezviska zamestnanca.Predkladať Sociálnej poisťovni záznam o pracovnom úraze a výsledkyvyšetrovania pracovných úrazov a hlásenia o zistení chorôb z povola-nia.


pred vznikompoisteniaa vznikom pra-covnoprávnehovzťahu

Prihlásiť zamestnanca na NP, DP a poistenie v nezamestnanosti (pra-covná zmluva) a prihlásiť zamestnanca na účely úrazového a garanč-ného poistenia (dohody) v pobočke Sociálnej poisťovne.Zamestnávateľ je povinný túto zmenu oznamovať výlučne elektronic-ky.


deň nasledujúcipo zániku pois-tenia a po zánikupracovnopráv-neho vzťahu

Odhlásiť zamestnanca z poistenia – NP, DP, poistenie v nezamestna-nosti (pracovná zmluva) a úrazové, garančné poistenie (dohody) –v pobočke Sociálnej poisťovne.Zamestnávateľ je povinný túto zmenu oznamovať výlučne elektronic-ky.


do 8 dní Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne platobnú neschopnosť zamest-návateľa.

Zamestnávateľ,predbežný správcakonkurznej podstaty,resp. správca kon-kurznej podstaty§ 234 zákonač. 461/2003 Z. z.o sociálnom poistení

238

Termínzákonnej

povinnosti


znení

do 10 dní Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne všetky informácie súvisiaces poskytnutím dávky garančného poistenia.Súčasne predložiť aj potvrdenie o nárokoch zamestnanca z pracovné-ho pomeru.

Zamestnávateľ,predbežný správcakonkurznej podsta-ty, resp. správcakonkurznej podstaty§ 234 zákonač. 461/2003 Z. z.o sociálnom poistení

do výplatnéhotermínu

Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie plateného zamestnan-com a zamestnávateľom z príjmov za november 2012 s uvedením va-riabilného, konštantného a špecifického symbolu platiteľa preddavku naverejné zdravotné poistenie podľa vyhlášky MZ SR č. 130/2012 Z. z.

Zamestnávateľ§ 17 ods. 1 zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení


Odvod poistného na nemocenské, dôchodkové, úrazové a garančnépoistenie, odvod poistného na poistenie v nezamestnanosti a poistné-ho do rezervného fondu solidarity plateného zamestnancom a zamest-návateľom z príjmov za november 2012 s uvedením variabilnéhoa konštantného symbolu podľa § 142 ods. 7 zákona.V lehote splatnosti predložiť pobočke SP výkaz poistného a príspevkovna starobné dôchodkové sporenie.Zamestnávateľ je povinný odosielať mesačné výkazy a výkazy prí-spevkov výlučne elektronicky.

Zamestnávateľ§ 143 ods. 2 zákonač. 461/2003 Z. z. o so-ciálnom poistení


Tvorba sociálneho fondu vo výške stanovenej zákonom zo súhrnu hru-bých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu zamesiac november 2012.

Zamestnávateľ§ 6 ods. 2 zákonač. 152/1994 Z. z.v znení zákonač. 591/2007 Z. z.

do 5 dní povýplatnomtermíne

Prevod finančných prostriedkov sociálneho fondu na osobitný účet(najneskôr do konca kalendárneho mesiaca).

Zamestnávateľ§ 6 ods. 2 zákonač. 152/1994 Z. z.v znení zákonač. 591/2007 Z. z.

do 5 dní povýplatnomtermíne

Odvod preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti zamestnancovz príjmov za november 2012.

Zamestnávateľ§ 35 ods. 6 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov


Odvod dane z príjmov vyberanej zrážkou z príjmov vyplatených, po-ukázaných alebo pripísaných v prospech daňovníka v novembri 2012.

Oznámenie tejto skutočnosti správcovi dane.

Platiteľ dane – fyzic-ká a právnická osoba§ 43 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov


Odvod preddavku na zabezpečenie dane v prípade úhrady vykonanejv novembri 2012 v prípade daňovníkov, ktorí nemajú na území SR tr-valý pobyt, sídlo ani sa tu obvykle nezdržujú, vo výške sadzby danepodľa § 15.Oznámenie tejto skutočnosti správcovi dane.

Platiteľ dane – fyzic-ká a právnická osoba§ 44 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov

239


Termínzákonnej

povinnosti


znení

do 31. 12. 2012 Úhrada preddavkov na daň z príjmov právnických osôb (mesačnépreddavky) za mesiac december 2012 vo výške 1/12 poslednej zná-mej daňovej povinnosti pri použití platnej sadzby dane podľa § 15 zá-kona o dani z príjmov.

Právnickáosoba,ktorejposledná známadaňová povinnosťbola vyššia ako16 596,96 €

§ 42 zákonač. 595/2003 Z. z.

do 31. 12. 2012 Úhrada preddavkov na daň z príjmov fyzických osôb (mesačné pred-davky) za mesiac december 2012 vo výške 1/12 poslednej známejdaňovej povinnosti zo základu dane zníženého o nezdaniteľné častipodľa § 11 platné v roku 2012 a pri použití sadzby dane podľa § 15zákona o dani z príjmov.

Fyzická osoba,ktorej posledná známadaňová povinnosťbola vyššia ako16 596,96 €

§ 34 zákonač. 595/2003 Z. z.

do 31. 12. 2012 Úhrada preddavkov na daň z príjmov právnických osôb (štvrťročnépreddavky) za 4. štvrťrok 2012 vo výške 1/4 poslednej známej daňo-vej povinnosti pri použití platnej sadzby dane podľa § 15 zákona o daniz príjmov.

Právnická osoba,ktorej posledná známadaňová povinnosťbola vyššia ako1 659,70 € a nepre-siahla 16 596,96 €

§ 42 zákonač. 595/2003 Z. z.

do 31. 12. 2012 Úhrada preddavkov na daň z príjmov fyzických osôb (štvrťročné pred-davky) za 4. štvrťrok 2012 vo výške 1/4 poslednej známej daňovejpovinnosti zo základu dane zníženého o nezdaniteľné časti podľa § 11platné v roku 2012 a pri použití sadzby dane podľa § 15 zákona o daniz príjmov.

Fyzická osoba,ktorej posledná zná-ma daňová povinnosťbola vyššia ako1 659,70 € a nepre-siahla 16 596,96 €

§ 34 zákonač. 595/2003 Z. z.

do koncakalendárnehomesiacanasledujúcehopo podaní daňo-vého priznania

Termín na vyrovnanie rozdielu medzi zaplatenými preddavkami na daňz príjmov právnických osôb, ak zaplatené preddavky sú nižšie akopreddavky vyplývajúce z podaného daňového priznania.

Právnické osoby§ 42 ods. 9 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov

do 31. 12. 2012 Odvod mesačného preddavku na daň z motorových vozidiel vo výške1/12 predpokladanej dane, ak celková predpokladaná daň presiahne8 292 €.

Daňovník danez motorových vozidiel§ 91 zákonač. 582/2004 Z. z.o miestnych daniacha miestnom poplatkuza komunálne odpa-dy a drobné stavebnéodpady

240

Termínzákonnej

povinnosti


znení

do 31. 12. 2012 Odvod štvrťročného preddavku na daň z motorových vozidiel vo výške1/4 predpokladanej dane za 4. štvrťrok 2012, ak predpokladaná daňpresiahne 660 € a nepresiahne 8 292 €.

Daňovník danez motorových vozidiel§ 91 zákonač. 582/2004 Z. z.o miestnych daniacha miestnom poplatkuza komunálne odpa-dy a drobné stavebnéodpady

do 31. 12. 2012 Samostatne zárobkovo činná osoba, ktorej príslušná zdravotná pois-ťovňa nevykonala ročné zúčtovanie podľa § 19 ods. 1 písm. b) zákona,je povinná písomne vykázať príslušnej zdravotnej poisťovni do koncakalendárneho roka výšku preddavkov na poistné na obdobie od1. januára do 31. decembra 2013.

SZČO§ 20 ods. 6 zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

do 31. 12. 2012 Predloženie prehľadu o zrazených a odvedených preddavkoch na daňz príjmov zo závislej činnosti, o zamestnaneckej prémii a o daňovombonuse za november 2012.

Zamestnávateľ§ 49 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov

do 31. 12. 2012 Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie plateného zamest-nancom a zamestnávateľom z príjmov za november 2012, ak nie jepevne stanovený termín výplat a boli vyplatené do 31. 12. 2012, s uve-dením variabilného, konštantného a špecifického symbolu platiteľapreddavku na verejné zdravotné poistenie podľa vyhlášky MZ SRč. 130/2012 Z. z.

Zamestnávateľ§ 17 ods. 1 zákonač. 580/2004 Z. z.o zdravotnom poistení

do 31. 12. 2012 Odvod poistného na nemocenské, dôchodkové, úrazové a garančnépoistenie, odvod poistného na poistenie v nezamestnanosti a poistné-ho do rezervného fondu solidarity plateného zamestnancom a zamest-návateľom s uvedením variabilného a konštantného symbolu podľa§ 142 ods. 7 zákona z príjmov za november 2012, ak nie je pevne sta-novený termín výplat a boli vyplatené do 31. 12. 2012.

Zamestnávateľ§ 143 ods. 2 zákonač. 461/2003 Z. z. o so-ciálnom poistení

do 31. 12. 2012 Uhradiť platby za služby verejnosti poskytované RTVS, ak sa úhradaplatí mesačne. Pre výšku úhrady je rozhodujúci počet zamestnancovk prvému dňu obdobia, za ktoré sa táto úhrada platí.

Platiteľ úhrady§ 7 zákona č. 68/2008Z. z. o úhrade zaslužby verejnosti po-skytované Sloven-skou televíziou a Slo-venským rozhlasoma o zmene a doplneníniektorých zákonov

do 31. 12. 2012 Termín na vypracovanie a predloženie regionálnemu úradu verejnéhozdravotníctva informácie o výsledkoch hodnotenia zdravotných rizíka opatreniach vykonaných na ich zníženie alebo odstránenie na pra-coviskách, na ktorých zamestnanci vykonávajú rizikové práce.

Zamestnávateľ§ 31 ods. 7 písm. c)zákonač.355/2007Z.z.

241


Termínzákonnej

povinnosti


znení

najneskôr v deňprvého použitiavozidla

Povinnosť uzavrieť poistnú zmluvu a uhradiť povinné zmluvné poiste-nie zodpovednosti za škodu spôsobenú prevádzkou motorovéhovozidla.

Držiteľ, vlastníkalebo prevádzkovateľmotorového vozidla§ 3 zákonač. 381/2001 Z. z.

pred začatímpodnikateľskejčinnosti

Písomne požiadať colný úrad o vydanie povolenia na predaj (veľkoob-chod, maloobchod, ponúkanie na predaj) spotrebiteľského balenialiehu v daňovom voľnom obehu v rámci podnikateľskej činnosti. Colnýúrad vydá povolenie do 30 dní od podania žiadosti.

Právnická osobaalebo fyzická osobav rámci podnikania§ 54 ods. 3 zákonač. 530/2011 Z. z.o spotrebnej daniz alkoholických nápojov

do koncanasledujúcehokalendárnehomesiaca

Po uplynutí mesiaca:– v ktorom bolo získané povolenie alebo oprávnenie na podnikanie,– v ktorom sa začala vykonávať iná samostatná zárobková činnosť

alebo– v ktorom bola prenajatá nehnuteľnosť,požiadať správcu dane o registráciu.

Daňový subjekt– fyzická a právnic-ká osoba§ 49a ods. 1 a 2 záko-na č. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov


Po uplynutí mesiaca, v ktorom vznikla povinnosť zrážať daň z príjmovalebo preddavky na daň, alebo daň z príjmov vyberať, požiadať správ-cu dane o registráciu ako platiteľ dane.

Daňový subjekt– fyzická a právnic-ká osoba§ 49a ods. 3 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov


Po uplynutí mesiaca, v ktorom vznikla povinnosť zrážať daň z príjmovalebo preddavky na daň, alebo daň z príjmov vyberať, oznámiť miest-ne príslušnému správcovi dane zmeny v registrácii – skutočnosť,že registrovaná fyzická alebo právnická osoba sa stala platiteľomdane.

Registrovaná fyzickáa právnická osoba§ 49a ods. 3 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov


Po uplynutí mesiaca, v ktorom vznikla stála prevádzkareň, požiadaťsprávcu dane o registráciu.

Daňový subjekt– fyzická a právnickáosoba§ 49a ods. 5 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov


Po uplynutí mesiaca, v ktorom vznikla stála prevádzkareň, oznámiťmiestne príslušnému správcovi dane vznik stálej prevádzkarne.



Po uplynutí mesiaca, v ktorom nastali zmeny, oznámiť správcovidane zmenu oznámených a zaregistrovaných údajov, najmä zánikdaňovej povinnosti.


242

Termínzákonnej

povinnosti


znení


Po uplynutí mesiaca, v ktorom došlo k zrušeniu registrácie, oznámiťsprávcovi dane zrušenie registrácie.Do 15 dní odo dňa doručenia rozhodnutia o zrušení registrácievrátiť správcovi dane osvedčenie o registrácii.


do 15 dní Oznámiť správcovi dane uzatvorenie každej zmluvy s daňovýmsubjektom so sídlom alebo bydliskom v zahraničí, na základe ktorejmôže vzniknúť na území SR prevádzkareň alebo daňová povinnosť za-mestnancov alebo osôb preňho pracujúcich na území SR.

Daňový subjekt (re-zident aj nerezident)§ 49a ods. 9 zákonač. 595/2003 Z. z.o dani z príjmov

do 15 dní Oznámiť živnostenskému úradu ustanovenie zodpovedného zástup-cu, ako aj ukončenie výkonu jeho funkcie.

Podnikateľ – fyzickáaj právnická osoba§ 11 ods. 9 zákonač. 455/1991 Zb. o živ-nostenskom podnikaní

do 15 dní Od nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia uhradiť vyrubenú daňz nehnuteľností, daň za psa, daň za predajné automaty, daň za nevý-herné hracie prístroje a poplatok za komunálne odpady a drobnéstavebné odpady.

Daňovník – fyzickáaleboprávnickáosoba§ 99g zákonač. 582/2004 Z. z.o miestnych daniacha miestnom poplatkuza komunálne odpa-dy a drobné stavebnéodpady

do 30 dníod vznikudaňovejpovinnosti

Podať „priznanie k dani z nehnuteľností, k dani za psa, k dani zapredajné automaty a k dani za nevýherné hracie prístroje“, akvznikne daňová povinnosť v priebehu zdaňovacieho obdobia.

Daňovník – fyzickáaleboprávnickáosoba§ 99a ods. 1 a 2 záko-na č. 582/2004 Z. z.o miestnych daniacha miestnom poplatkuza komunálne odpa-dy a drobné stavebnéodpady

do 30 dníod vzniku alebozániku daňovejpovinnosti

Podať „čiastkové priznanie k dani z nehnuteľností, k dani za psa,k dani za predajné automaty a k dani za nevýherné hracie prístro-je“, ak vznikne alebo zanikne daňová povinnosť v priebehu zdaňova-cieho obdobia, na ktoré už daňovník priznanie podal.

Daňovník– fyzickáale-bo právnická osoba§ 99b zákonač. 582/2004 Z. z.o miestnych daniacha miestnom poplatkuza komunálne odpa-dy a drobné stavebnéodpady

v deňvzniku daňovejpovinnosti

Oznámiť správcovi dane vznik daňovej povinnosti:– k dani za užívanie verejného priestranstva,– k dani za vjazd a zotrvanie motorovým vozidlom v historickej časti

mesta.

Daňovník– fyzickáale-bo právnická osoba§ 34a, § 64a zákonač. 582/2004 Z. z.o miestnych daniacha miestnom poplatkuza komunálne odpa-dy a drobné stavebnéodpady

243


Termínzákonnej

povinnosti


znení

do 30 dníod vznikudaňovejpovinnosti

Oznámiť správcovi dane vznik daňovej povinnosti:– k dani za jadrové zariadenie.

Daňovník– fyzickáale-bo právnická osoba§ 72 zákonač. 582/2004 Z. z.o miestnych daniacha miestnom poplatkuza komunálne odpa-dy a drobné stavebnéodpady

do 30 dníod zánikudaňovejpovinnosti

Oznámiť správcovi dane skutočnosti rozhodujúce pre zánik daňovejpovinnosti:– daň za užívanie verejného priestranstva,– daň za vjazd a zotrvanie motorovým vozidlom v historickej časti

mesta,– daň za jadrové zariadenie.

Daňovník– fyzickáale-bo právnická osoba§ 34a, § 64a, § 72 zá-kona č. 582/2004 Z. z.o miestnych daniacha miestnom poplatkuza komunálne odpa-dy a drobné stavebnéodpady

do 30 dníod zánikudaňovejpovinnosti

Oznámiť zánik daňovej povinnosti k dani z motorových vozidiel prísluš-nému správcovi dane [okrem daňovníka podľa § 85 ods. 2 písm. a)].

Daňovník– fyzickáale-bo právnická osoba§ 90 ods. 1 zákonač. 582/2004 Z. z.o miestnych daniacha miestnom poplatkuza komunálne odpa-dy a drobné stavebnéodpady

do 30 dníod vzniku alebozániku daňovejpovinnosti

Oznámiť obci skutočnosti rozhodujúce pre vznik a zánik poplatkovejpovinnosti za komunálne odpady a drobné stavebné odpady.

Daňovník– fyzickáale-bo právnická osoba§ 80 zákonač. 582/2004 Z. z.o miestnych daniacha miestnom poplatkuza komunálne odpa-dy a drobné stavebnéodpady

Vysvetlivky:NP = nemocenské poistenie,DP = dôchodkové poistenie (starobné poistenie a invalidné poistenie).

Kalendár podnikateľa spracovala: Bibiána Špániková,ekonomicko-účtovná poradkyňa

244

Vyhľadávač PMPPročník 2013

Vysvetlivky:

Z – zákon, nariadenie, opatrenie Č – článok V – vzor (počet)

K – komentár P – príklad (počet) T – tlačivo (počet)

Heslo Kľúčové slovo Por. č. str. Platí od Z K Č P V T

Daňový bonus uplatňovanie PMPP 1/2013, str. 15 – 28 27. 10. 2012 x 15

Hmotnázodpovednosť

spoločná PMPP 1/2013, str. 99 – 115 27. 10. 2012 x 29

Minimálna mzda od 1. 1. 2013 PMPP 1/2013, str. 4 – 14 1. 1. 2013 x 8

Mzdy účtovanie PMPP 1/2013, str. 116 – 130 27. 10. 2012 x 1

Ohrozenieživota a zdravia

prevencia vzniku,povinnosti zamestnávateľa

PMPP 1/2013, str. 4 – 14 27. 10. 2012 x

Pracovnádisciplína

závažné a menej závažnéporušenie

PMPP 1/2013, str. 38 – 55 27. 10. 2012 x 26

Pracovný čas úpravy v Zákonníku práce PMPP 1/2013, str. 29 – 37 27. 10. 2012 x 8

Pohotovosť pracovná PMPP 1/2013, str. 81 – 98 27. 10. 2012 x 11

Stravovanie povinnosti zamestnávateľa PMPP 1/2013, str. 56 – 80 27. 10. 2012 x 5

245

VYBR

ALIS

ME

PRE

VÁS

PMPP

2-3/

2013

Plánovací kalendár 1. polrok 2013DNI

TÝŽDŇOV TÝŽDEŇ DEKÁDAMESIAC ŠTVRŤROK POLROK

MESIAC P U S Š P S Npracovných pracov-

ných dní,hodín

pracov-ných dní,

hodínčíslo prac. dní číslo prac. dní dní hodín

1

1 2 3 4 5 6 1 3

123

769

22+1*

176184**

I.62+2*

496512**

I.124+5*

9921032**

7 8 9 10 11 12 13 2 514 15 16 17 18 19 20 3 521 22 23 24 25 26 27 4 528 29 30 31

54

2

1 2 3 1

456

686

20 1684 5 6 7 8 9 10 6 511 12 13 14 15 16 17 7 518 19 20 21 22 23 24 8 525 26 27 28

95

3

1 2 3 1

789

686

20+1*

152168**

4 5 6 7 8 9 10 10 511 12 13 14 15 16 17 11 518 19 20 21 22 23 24 12 525 26 27 28 29 30 31 13 4

4

1 2 3 4 5 6 7 14 4

101112

777

21+1*

168176**

II.62+3*

496520**

8 9 10 11 12 13 14 15 515 16 17 18 19 20 21 16 522 23 24 25 26 27 28 17 529 30

182

5

1 2 3 4 5 2

131415

669

21+2*

168184**

6 7 8 9 10 11 12 19 413 14 15 16 17 18 19 20 520 21 22 23 24 25 26 21 527 28 29 30 31

225

6

1 2 0

161718

686

20 1603 4 5 6 7 8 9 23 510 11 12 13 14 15 16 24 517 18 19 20 21 22 23 25 524 25 26 27 28 29 30 26 5

*) Platený sviatok**) Fond pracovného času vrátane platených sviatkov (pri 8 h prac. čase)

Štátne sviatky a ďalšie dni pracovného pokoja

Na základe zákona NR SR č. 241/1993 Z. z. v znenízákona č. 201/1996 Z. z., zákona č. 156/1998 Z. z., zákona č. 285/1999 Z. z., zákonač. 396/2000 Z. z. a zákona č. 442/2001 Z. z. sú v roku 2013 schválené tieto štátne sviatky (ŠS) a ďalšie dni pracovného pokoja (DDPP):

1. január – Deň vzniku Slovenskej republiky (ŠS) 1. september – Deň Ústavy Slovenskej republiky (ŠS)

6. január – Zjavenie Pána (Traja králi a vianočný sviatokpravoslávnych kresťanov) (DDPP)

15. september – Sedembolestná Panna Mária (DDPP)

29.marca – Veľký piatok (DDPP) 1. november – sviatok Všetkých svätých (DDPP)

1. apríl – Veľkonočný pondelok (DDPP) 17. november – Deň boja za slobodu a demokraciu (ŠS)

1. máj – Sviatok práce (DDPP) 24. december – Štedrý deň (DDPP)

8. máj – Deň víťazstva nad fašizmom (DDPP) 25. december – prvý sviatok vianočný (DDPP)

5. júl – sviatok svätého Cyrila a svätého Metoda (ŠS) 26. december – druhý sviatok vianočný (DDPP)

29. august – výročie SNP (ŠS)

246

VYBR

ALI

SME

PRE

VÁS

PMPP

2-3/

2013

Plánovací kalendár 2. polrok 2013DNI

TÝŽDŇOV TÝŽDEŇ DEKÁDAMESIAC ŠTVRŤROK POLROK

MESIAC P U S Š P S Npracovných pracov-

ných dní,hodín

pracov-ných dní,

hodínčíslo prac. dní číslo prac. dní dní hodín

7

1 2 3 4 5 6 7 27 4192021

778

22+1*

176184**

III.64+2*

512528**

II.126+6*

1 0081 056**

8 9 10 11 12 13 14 28 515 16 17 18 19 20 21 29 522 23 24 25 26 27 28 30 529 30 31

313

8

1 2 3 4 2

222324

777

21+1*

168176**

5 6 7 8 9 10 11 32 512 13 14 15 16 17 18 33 519 20 21 22 23 24 25 34 526 27 28 29 30 31

354

9

1 0

252627

786

21 168

2 3 4 5 6 7 8 36 59 10 11 12 13 14 15 37 516 17 18 19 20 21 22 38 523 24 25 26 27 28 29 39 530

401

10

1 2 3 4 5 6 4

282930

869

23 184

IV.62+4*

496528**

7 8 9 10 11 12 13 41 514 15 16 17 18 19 20 42 521 22 23 24 25 26 27 43 528 29 30 31

444

11

1 2 3 0

313233

587

20+1*

160168**

4 5 6 7 8 9 10 45 511 12 13 14 15 16 17 46 518 19 20 21 22 23 24 47 525 26 27 28 29 30

485

12

1 0

343536

784

19+3*

152176**

2 3 4 5 6 7 8 49 59 10 11 12 13 14 15 50 516 17 18 19 20 21 22 51 523 24 25 26 27 28 29 52 230 31 1 2

Rok má 365 dní, z ktorých je 250 pracovných.

Rok má 2 000 pracovných hodín a 2 088 platených hodín.

Pracovných dní 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7,5 15 22,5 30 37,5 45 52,5 60 67,5 75

7,75 15,5 23,25 31 38,75 46,5 54,25 62 69,75 77,5

8 16 24 32 40 48 56 64 72 80

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

82,5 90 97,5 105 112,5 120 127,5 135 142,5 150 157,5 165 172,5

85,25 93 100,75 108,5 116,25 124 131,75 139,5 147,25 155 162,75 170,5 178,25

88 96 104 112 120 128 136 144 152 160 168 176 184

247



doc. JUDr. Marta Thurzová, CSc.11. 1. 2013 Žilina


Koniec a začiatok roka v mzdovej účtarni a zmeny od 1. 1. 2013

Júlia Pšenková

11. 12. 2012 Žilina

14. 12. 2012 Košice



Daň z príjmov zo závislej činnosti za rok 2012 a zmeny v roku 2013

Ing. Viera Mezeiová


30. 1. 2013 Žilina

31. 1. 2013 Košice

12. 2. 2013 Trenčín

viac na www.pp.sktel. číslo: + 421 41 70 53 222 alebo e-mail: [email protected]

248

© Časopis mesačník „PERSONÁLNY A MZDOVÝPORADCA PODNIKATEĽA“ vydávaný v jazykuslovenskom

Poradca podnikateľa, spol. s r. o.Martina Rázusa 23A, 010 01 Žilinatel.: 041/7053 210,fax: 041/7053 214

Šéfredaktorka:Monika Paluchová, e-mail: [email protected].: 041/70 53 232, fax: 041/70 53 250

Grafická úprava:Miriam Škulcová

Tlač:Tlačiareň P+M,Budovateľská 1672/16, 038 53 Turany

Spolupracovníci redakcie:Ing. Eva Gášpárová, JUDr. Slavomíra Gejdošová,JUDr. Igor Hvojník, Ing. Martina Oravcová,Ing. Jolana Strýčková, JUDr. Zuzana Macková,PhD.

Inzercia:Rázusova 23A, 010 01 Žilina,tel.: 041/7053 251, 0918 635 305

fax: 041/7053 214e-mail: [email protected]

Časopis objednávajte písomne na adrese vy-davateľstva alebo telefonicky:tel.: 041/7053 222, fax: 041/7053 343,e-shop: www.pp.skPredplatné na ročník 2013 s 10 % zľavou s účin-nou od 1. 10. 2012 je vo výške 73,96 € s DPH.

Služby zákazníkom:tel.: 041/7053 600, fax: 041/7053 343e-mail: [email protected]

Telefonické poradenstvo:prac. dni, z oblasti Dane a účtovníctvo:9.00 – 12.00 hod. a 13.00 – 15.00 hod.tel.: 0900 211 535pracovné dni, z oblasti Mzdy, personalistikaa pracovné právo:9.00 – 12.00 hod. a 13.00 – 15.00 hod.tel.: 0900 211 636Cena hovoru je 0,60 € za 1 minútu. Cena hovo-ru je uvedená s DPH.

Písomné poradenstvo:Poradca podnikateľa, spol. s r. o.Martina Rázusa 23A, 010 01 Žilinafax: 041/7053 434, e-mail: [email protected]

Bankové spojenie:ČSOB, a. s., Žilina, č. ú. 184196713/7500

Maloobchodné predajne:Tomášikova 20, 821 02 Bratislava,tel.: 02/4342 6815,e-mail: [email protected]

Tematínska 10, 851 05 Bratislava,tel.: 02/6820 3655,e-mail: [email protected]

Richterova 1171, 925 21 Sládkovičovo,tel.: 031/78 99 929,e-mail: [email protected]

Kováčska 26, 040 75 Košice,tel: 055/622 04 78, e-mail: [email protected]

Sadzba dodaná do tlače: 29. 11. 2012Povolenie na podávanie periodických listovýchzásielok do maximálnej hmotnosti 500 g vovnútroštátnom styku č. 1/OHP/2006

Evidenčné číslo:EV 3314/09 ISSN 1335-1508

www.pmpp.sk

ZAKONY 1 zakonnik - Mzdové centrum97 Zmeny v Zákonníku práce účinné od 1. 1. 2013 JUDr. et...

Documents

Transcript of ZAKONY 1 zakonnik - Mzdové centrum97 Zmeny v Zákonníku práce účinné od 1. 1. 2013 JUDr. et...