Valstybės tarnybos lyginamoji analizė

Parengė Dr. Vainius Smalskys

Šiuolaikinės valstybės tarnybos užuomazgų galima rasti absoliutinių monarchijų administravime. Tada buvo remiamasi biurokratine personalo organizavimo sistema.

Max Weber pateikė tokius politiškai neutralios valstybės tarnybos principus.

Valstybės tarnybos pagrindas yra: 1. administratorių profesionalumas; 2. darbo pasidalijimas pagal kompetencijos lygius ir su tuo susieta specializacija; 3. hierarchinė valdymo struktūra; 4. formalios, visiems valstybės tarnautojams bendros taisyklės (įstatymai), kurios apibrėžia valstybės tarnautojų

teises įvairiose pareigose.

Vokietijoje ir Anglijoje jau XVIII ir XIX a. sandūroje atsiranda socialinių garantijų užuomazgos valstybės tarnautojams. Vokiečių žemėse valstybės tarnautojas buvo apsaugotas privatinės teisės normomis. Valstybė negalėjo tarnautojo lengvai atleisti iš tarnybos.

Palyginimui, Švedijoje valstybės tarnautojas buvo traktuojamas kaip teisėjas ir tai garantavo jo nepriklausomumą bei neutralumą. Pareigų jis galėjo netekti tik teismo nutarimu.

Prancūzijoje, tuo laikotarpiu, valstybės tarnautojai dar neturėjo tokių garantijų kaip vokiečių žemėse ir Švedijoje, tačiau valdymo praktika rodė, kad ir ten valstybės tarnautojai buvo keičiami „labai lėtai“. Prancūzijoje ėmė įsivyrauti praktika: Valstybės ministrų kabinetai keičiasi, o administracija išlieka.

Jau XIX a. atsiranda pirmieji bandymai kurti atrankos į valstybės tarnybą taisykles.

Jau nuo XIX a. vidurio Vokietijoje buvo reikalaujama, kad aukštesniųjų grandžių valstybės tarnautojai turėtų teisinį išsilavinimą (tai išlieka ir

dabar). Palyginimui, Prancūzijoje, aukštesnieji valstybės pareigūnai (ten

valdymas buvo labai specializuotas) buvo atrenkami ir iš valstybinių technikos mokyklų absolventų.

Anglijoje, ne taip kaip Vokietijoje iš valstybės tarnautojų buvo reikalaujama ne teisinio, bet bendro (general) išsimokslinimo.

Anglijoje jau XIXa. pabaigoje buvo sukurta egzaminų atrankai į valstybės tarnybą sistema, kuriuos vykdė nepriklausoma komisija.

Švedijoje ir toliau išliko tos pačios valstybės tarnautojų garantijos kaip ir teisėjams, nes šių abiejų profesinių grupių išsimokslinimas buvo beveik identiškas (švedų sistema buvo šiek tiek panaši į vokiečių valstybės tarnautojų rengimą).

Visur kur buvo įvestas valstybės tarnautojų lavinimas, buvo sukurti socialiai orientuoti teisės aktai garantavę valdininkų neutralumą ir

profesinį stabilumą (sunkiai galima buvo atleisti iš darbo).

Atskiro palyginimo verta JAV valstybės tarnybos reformų raida. Ten iki 1883 m. vyravo archaiškas „nuopelnų“ sistemos variantas.

Garsusis Pendltono Aktas (Pavadintas pagal įstatymo teikėjo JAV Kongresui pavardę) apribojo archaiško „nuopelnų sistemos“varianto funkcionavimą JAV valstybės tarnyboje.

Šiandien pastaroji archaiškoji sistema apima apie 5 proc. federalinių pareigybių ir pirmenybė teikiama administracijos profesionalumui ir kompetencijai.

Daugelis valstybės tarnybos modelių (su nežymiais pakitimais) išliko iki šių dienų.

Antai kontinentinės Europos valstybėse valstybės tarnybos modeliai yra labai panašūs ar iš dalies unifikuoti.

Dabartinės globalios visuomenės vystymosi tempas ir naujos galimybės, kurias suteikia šiuolaikinės technologijos reikalauja naujo tipo valstybės tarnautojo: turinčio platesnį išsimokslinimą, iniciatyvaus, efektyvaus menedžerio, kuris netik laikysis taisyklių, bet ir efektyviai taupys valstybės lėšas bendradarbiaudamas su piliečių bendruomenėmis ir privataus verslo organizacijomis.

Dabartinės viešojo sektoriaus reformos turi priartinti administraciją prie piliečių. Vienas svarbiausių elementų yra personalo valdymo reforma.

Reikia pradėti permainas nuo atrankos į tarnybą. D. Britanijoje ir Airijoje propaguojamas dženeralistinis išsimokslinimas į

kurį įeina vadyba bei administravimas, teisė, politikos mokslai ir t.t. Palyginimui, kandidatai laiko konkursinius egzaminus – Airijoje prieš

Valstybės Tarnybos Komisiją, D. Britanijoje prieš Centrinę Valstybės Tarnybos Komisiją ir prieš atitinkamas atskirų ministerijų komisijas.

Nuo 1996 m. kada Valstybinė Įdarbinimo ir Vertinimo agentūra (kuri užsiima valstybės tarnautojų priėmimu į darbą ir mokymu) buvo iš dalies privatizuota, atranka į valstybės tarnybą kontroliuojama pusiauprivačios firmos. Pastaroji vykdo IQ testavimus, teikia priėmimo informaciją, kvalifikacines kategorijas ir t.t.

D. Britanijoje labai sutrumpėjo valstybės tarnautojų atrankos procesas (nuo 14-12 savaičių iki 6 savaičių), pagerėjo tarnautojų žinių ir gebėjimų kokybė.

Palyginimui, Prancūzijoje konkursai į valstybės tarnybą yra vykdomi mokymo įstaigose (egzaminai ir atsiskaitymai studijų metu). Tai vienintelis atrankos kelias į valstybės tarnybą. m

Vokietijoje, lyginant su D. Britanija, Airija ir Prancūzija, ir toliau pirmenybė yra teikiama teisiniam universitetiniam išsilavinimui.

Vokietijos teisiniai aktai reglamentuojantys valstybės tarnybos veiklą pagrindiniu kriterijum priimant į darbą viešajame sektoriuje laiko profesionalumą.

Vokietijoje yra 4 kategorijos valstybės tarnautojų: techninė tarnyba, vidurinė, aukštesnioji ir aukščiausioji grandys. Pastarosios atstovai gali kilti iki politinio pasitikėjimo tarnautojų

kategorijos (politische Beamte).

JAV į valstybės tarnybą vykdomi atviri konkursai. Dar neseniai daugelį tarnautojų įdarbinimo klausimų sprendė Federalinė Personalo Valdymo Tarnyba. Dabar šis procesas decentralizuojama ir vis daugiau galių priimant į valstybės tarnybą įgauna atskirų viešųjų agentūrų personalo valdybos ar skyriai.

Amerikietiškasis valstybės tarnautojų įdarbinimo modelis, lyginant su kitomis anglosaksų šalimis, nėra labai efektyvus. Geriausieji dėl formalių egzamino

kriterijų vis labiau renkasi privatų sektorių“.

Palyginimui, Švedijoje, Danijoje ir Olandijoje atrankos į valstybės tarnybą sistema buvo decentralizuota, įvesti trumpalaikiai kontraktai visiems tarnautojams. Austrijoje irgi bandoma vykdyti panašias reformas.

Kontraktas pasirašomas tada kada laimimas konkursas. Daugelyje šalių yra vertinami plataus dženeralistinio išsilavinimo viešojo sektoriaus menedžeriai. Skiriasi tik bazinio rengimo prioritetai.

Italijoje ir Vokietijoje pirmenybė teikiama teisiniam išsilavinimui D. Britanijoje ir JAV pirmenybė teikiama vadybiniam išsimokslinimui.

Prancūzijoje ir toliau labai verinami dženeralistai-technokratai . Šioje šalyje pastarieji turi realiausias galimybes užimti aukštus postus viešojoje administracijoje.

Jau keleta šimtmečių valstybės tarnautojus nėra lengva atleisti iš darbo (tvirtos socialinės garantijos). Tačiau ir čia reformos vykdomos darbdavio naudai, iš dalies mažinamos socialinės garantijos „naujosios viešosios vadybos“ diegimo keliu.

Įvairių garantijų sistema verčia viešųjų organizacijų vadovybę įgyvendinti plačias atrankos ir lavinimo programas. Daugelyje šalių įkurtos centrinės tarnybos atsakingos už atranką, lavinimą ir tarnautojų kvalifikacijos kėlimą.

Palyginimui, Danijoje, Švedijoje ir Suomijoje jos veikia finansų ministerijų struktūrose. Norvegijoje – Darbo ir Administracijos ministerijos pavaldume, D. Britanijoje – pavaldi tiesiogiai ministrui pirmininkui . Prancūzijoje veikia Generalinė Administracijos ir Viešosios Tarnybos Direkcija formaliai pavaldi ministrui pirmininkui, o realiai administracijos ministrui.

Šiandien Europos šalyse minėtos personalo valdymo agentūros taip pat veda derybas su viešojo sektoriaus tarnautojų profsąjungomis dėl atlyginimų, socialinių garantijų ir t.t.

Tokios derybos yra vedamos pvz.: Švedijoje, kur visos valstybės administracijos mastu yra nustatomi atlyginimai valstybės tarnautojams. Derybose taip pat diskutuojama dėl naujų įdarbinimo ir atleidimo iš tarnybos sąlygų.

Palyginimui, JAV nėra vieningos valstybės tarnautojų personalo valdymo struktūros. Egzistuoja Federalinė Personalo Valdymo Tarnyba Ji kuria personalo veiklos taisykles federaliniame lygyje. Dar veikia Nuopelnų Sistemos Apsaugos Taryba (Merit System Protection Board) kuri atsakinga už bendrą valstybės personalo politiką. Ji nagrinėja valstybės tarnautojų diskriminacijos atvejus, ginčus darbo teisės srityje.

Modernizavimo išdava yra valstybės tarnautojų atrankos decentralizavimas ir lavinimas. Decentralizavimas dažnai iššaukia

dekoncentraciją ir tai daro viešųjų agentūrų darbą komplikuotesnį. Reikia pripažinti, kad daugelis reformų vykdomų personalo atrankos

decentralizavimo linkme yra pusinės, nes egzistuoja universalūs valstybės tarnybos įstatymai.

Iš dalies todėl daugelis personalo valdymo agentūrų viešajame sektoriuje ir toliau veikia centralizuotai (ypač kontinentinėje Europoje ir iš dalies JAV). Daugelyje šalių ir toliau vyrauja konkursų į valstybės tarnybą sistema (tiesiogiai ar per lavinimo įstaigas).

Valstybės tarnautojus reikia nuolat perkvalifikuoti, supažindinti su naujovėmis. Šis procesas turi būti permanentinis. Daugelis valstybių turi tarnybas atsakingas už mokymą, taip pat viešojo administravimo mokyklas.

Žymiausia yra prancūzų ENA – L‘Ecole Nationale d‘Administration. Lavina ji aukštųjų mokyklų absolventus dirbančius viešajame sektoriuje. Kandidatai yra atrenkami konkurso keliu skirtu mokyklos absolventams ir tarnautojams.

Tai vadovaujančio personalo mokykla. Jos absolventai gauna paskyrimus į Prancūzijos „didžiuosius korpusus“. Šioje aukštojoje mokykloje yra skiepijama vieninga „organizacinė kultūra „ kuria remiasi prancūzų valstybės tarnautojai. ENA absolventai vyrauja ne tik tarp administratorių, bet ir tarp politikų.

Palyginimui, Vokietijoje taip pat veikia eilė administracijos mokyklų. Pagrindinės yra dvi aukštosios mokyklos: Bundes verwaltungsakademie ir Hochschule fuer offentliche Verwaltung. Taip pat veikia šakinės mokyklos prie ministerijų.

D. Britanijoje po M. Tetčer reformų mokymas vėl iš dalies tampa specializuotas. Nuo 1970 m. veikia Valstybės Administracijos Mokykla kur mokosi praktikai. Tai ūkiskaitinė institucija (nėra populiari).

Olandija savo viešojo administravimo mokyklą privatizavo ir ji turi konkuruoti mokymo rinkoje.

Įdomi gali būti Japonijos valstybės tarnybos patirtis. Lyginant su Europos šalimis įvesta Vakaruose dar neišbandyta praktika kuri vadinasi „metinis peratestavimas“.

Dalis personalo horizontaliai ir laikinai pervedami iš vienos tarnybos į kitą, išlaikant tas pačias pareigas. Šios operacijos tikslas - praplėsti valstybės tarnautojo akiratį ir patirtį bei atrasti „tą vietą“ administracijoje kur jam geriausiai patiktų dirbti (tada jis paliekamas ten ilgiau).

Kitas japonų viešojo sektoriaus eksperimentas vadinasi „darbo rotacija“ . Jo pagrindas yra tai, kad viešojo sektoriaus tarnautojas kiekvienais metais yra peratestuojamas ir perkeliamas į kitas pareigas Tarnautojus jų karjeros viduryje perkelia iš vienos institucijos į kitą (kai kada net į valstybės kontroliuojamą korporaciją).

Tokie perkėlimai yra sietini su personalo vertinimu ir stebėsena su kokioms užduotims tarnautojai yra tinkami. Po 2-3 metų darbuotojas vėl gali grįžti į ankstesnes pareigas.

Ši viešojo sektoriaus personalo praktika yra susijusi su specifine japoniška organizacijos kultūra. Kuri remiasi ne tik formaliais teisės aktais, bet ir tradicija bei neformaliais bendruomeniniais ryšiais.

Pasitelkiant Japonijos patirtį būtų kuriami valdymo metodai paremtų „mokinys – Mokytojas“ principais. Ją galima būtų jungti su šiuolaikiška „ nuolat besimokančios“ organizacijos kultūra.

Valstybės tarnautojų atranka ir rengimas tik dalis viešojo sektoriaus personalo valdymo. Darbo ir karjeros eigoje valstybės tarnautojai nuolat yra vertinami (iki pensijos). Tarnautojų vertinimas, šiandien, egzistuoja daugelyje šalių ir yra įtvirtintas įstatymiškai.

Paprastai pirmas vertinimas yra atliekamas dar stažuotės metu, kuri Vakarų šalyse trunka 1 metus. Pozityvus vertinimas yra darbo gavimo viešajame sektoriuje garantas ir tai suteikia galimybę laikyti egzaminus tam tikroms pareigoms užimti. Vertinimas gali vykti kartą per metus ar kartą per kelis metus.

Sisteminis vertinimas padeda surasti silpnąsias ir stipriąsias darbuotojo puses ir palengvina mokymo bei kvalifikacijos kėlimo planų sudarymą.

Palyginimui, JAV kur valstybės tarnautojai yra priimami į darbą pagal darbo sutartis, vertinimas tarnauja darbuotojų atleidimui (kurie nesusitvarko su pareigomis). Tačiau tai sunki ir ilgai trunkanti procedūra, todėl vadovai geriau toleruoja nekompetetingą dabuotoją

nei jį atleidžia.

Kontinentinės Europos šalyse kur valstybės tarnautojai turi stiprias socialines garantijas neigiamas vertinimas dar negarantuoja atleidimo iš tarnybos. Tačiau teigiamas vertinimas motyvuoja tarnautojus (perkeliant į aukštesnes pareigas, mokant priedus ar premijas prie atlyginimo).

Šiuolaikiniame viešajame sektoriuje vertinimas padeda ir palengvina paskirti tarnautojus į jų kompetenciją atitinkančias pareigas, suburti efektyvias darbo komandas. Vis labiau yra diegiama visapusiško vertinimo sistema.

Palyginimui, D. Britanijoje valstybės tarnautojų vertinimo centruose (Assessment centres) vertinamieji sprendžia užduotis grupėse ir vertinami yra pagal įvairias metodikas. Toks vertinimas yra taikomas 3 tūkstančiams vadovaujančio britų viešojo sektoriaus personalo narių.

Karjeros galimybės ir pakėlimai tarnyboje yra vienas esminių personalo valdymo viešajame sektoriuje elementų.

Vokiečių valstybės tarnyboje yra trys terminai apibrėžiantys galimybes kilti karjeros laiptais: užimti aukštesnes pareigas (tos pačios kategorijos ribose), finansinė karjera t.y. atlyginimo pakėlimas tose pačiose pareigose ir perėjimas į kitą aukštesnę valstybės tarnybos kategoriją . Yra ir kitokių sprendimų.

Palyginimui, Airijoje yra rengiami konkursai į vadovaujančias pareigybes (dalyvauja tik valstybės tarnautojai). Be konkursų pareigybės dar užimamos atsižvelgiant į stažą ir kvalifikaciją.

Problema yra ta, kad daugelyje šalių dirba didelis skaičius aukštos kvalifikacijos tarnautojų, kurie turi aspiracijų užimti ribotą skaičių vadovaujančių pareigybių. Daugelis Vakarų valstybių bando išspręsti šias problemas.

Yra organizuojami atviri konkursai į pareigas valstybės tarnyboje, laimėtojas pasirašo kelerių metų kontraktą. Tai motyvacinė ir efektyvi kilimo karjeroje sistema.

Daugelyje šalių viešajame sektoriuje valstybės tarnautojų „perprodukcijos“ problema sprendžiama sudarant geras sąlygas anksčiau palikti valstybės tarnybą ir net pereiti į privatų sektorių.

Japonijoje vyrauja tokia valstybės tarnautojų baigiančių karjerą ministerijose įdarbinimo praktika: po jų išėjimo į pensiją jie be problemų gali įsidarbinti privačiose ar viešojo sektoriaus pelno siekiančiose korporacijose su kuriomis juos siejo ankstesnis bendradarbiavimas.

Ši praktika vadinama „ Amakudari“ (saugomi dievų). Viešųjų organizacijų vadovybė tokiems perėjimams neprieštarauja. Įvairių Japonijos ministerijų personalo tarnybos nuolat organizuoja pokalbius su tarnautojais ir pastoviai ieško galimybių ir alternatyvaus įdarbinimo galimybių.

Palyginimui, Prancūzijoje perėjimas iš privataus į viešąjį sektorių pavadintas vaizdingu žodžiu „pantouflage“, tai rodo kaip lengvai prancūzų valstybės tarnautojai gali pereiti į privačias kompanijas.

Tam tikra karjeros forma galima būtų laikyti praktiką, kada aukščiausios kategorijos valstybės tarnautojai pereina į politines pareigybes.

Visose demokratinėse valstybėse politikai užima pareigas kuriose formuluojami sprendimai tuo metu valdančiosios partijos programai įgyvendinti, o valstybės tarnautojai pastoviai užima tas pareigas kuriose jie įgyvendina valdančiosios partijos (ar koalicijos) programą.

Esminiai skirtumai tarp politinio pasitikėjimo valstybės tarnautojų ir karjeros pareigūnų yra šie: skiriasi darbo sutarties principai, darbo stažas, atsakomybė priimant ir įgyvendinant sprendimus.

Palyginimui, Prancūzijoje vyrauja tokia skyrimo į politines pareigybes praktika. Ji dar vadinama „ministerijų kabinetų“ praktika. Ten įdarbinti valstybės tarnautojai įgyvendina uždavinius kurie Prancūzijoje apibrėžiami kai politiniai. Politinio darbo patirtį jie vėliau perkelia į tas pareigybes į kurias grįžta.

Prancūzijos valstybės tarnyboje dabar vyrauja dvi tendencijos, tai „administravimo politizavimas“, kada profesionalūs valstybės tarnautojai užima politines pareigybes ir po to politinių sprendimų patirtį perkelia į administracines pareigybes.

Vis daugiau aukštesnių politinių valstybės tarnautojų įsitraukia į administravimo darbą. Profesionalūs valstybės tarnautojai atsistatydina iš pareigų kartu su ministro atsistatydinimu, tačiau išsaugo tarnautojo ir tam tikro administracinio korpuso nario statusą.

Vokietijoje, aukščiausios valstybės tarnybos pareigybės yra apibrėžiamos kaip Politische Beamte. Šios tarnybos ypatumai yra tokie: paskyrimo ir atšaukimo iš tarnybos procesas vykdomas diskreciniu pagrindu.

Asmenis kurie užėmė Politische Beamte pareigybes negalima išbraukti iš valstybės tarnybos, juos galima nukreipti tik į laikiną pensiją, kur jie išsaugo daugelį privilegijų.

Tik 5,4 proc. valstybės tarnautojų aukščiausiose grandyse per paskutinį dešimtmetį buvo atrinkti iš išorinės aplinkos. Iš dalies galima tvirtinti, kad Vokietijos vyriausybės politika yra įgyvendinimo su biurokratinio elito pagalba.

Palyginmui, JAV apie 1600 pareigybių federalinėje administracijoje yra užimamos politiniu pagrindu.

D. Britanijoje egzistuoja griežtas skirstymas tarp proesionalių valstybės tarnautojų ir politikų. Į valstybės tarnybos sudėtį įeina ministerijų sekretoriai ir parlamento sekretoriai. Tai valstybės tarnautojai, nuo kurių kvalifikacijos ir kompetencijos priklauso jų užimamos pareigos ir karjera.

Aukščiausių valstybės pareigų užėmimas daugeliui yra karjeros viršūnė ir laiptas į politinę karjerą ar darbą privačiose kompanijose. Daug sunkumų iškyla šiandien valstybės tarnautojams. Iš vienos pusės juos spaudžia politikai, iš kitos – jie turi išsaugoti profesinius savo veiklos standartus.

Valstybės tarnyboje labai svarbūs tie procesai kurie padėtų sukurti naują užangažuotą, kompetetingą ir savarankišką valstybės tarnautoją.

Atsižvelgiant į besiformuojančią, naują administracinę kultūrą viešajame sektoriuje. Pagrindu turi būti organizacinė kultūra besiremianti vidine komunikacija ir plačių organizacijos atsivėrimu „į pasaulį“.

Tai kultūra kurioje valstybės tarnautojai bus identifikuojami su organizacijos misija. Misija bus formuluojama pasitelkiant socialinius partnerius, bendruomenes. Tai ilgas ir permanentinis procesas.

Tarnautojai dirbantys viešojoje administracijoje turi stiprų atsakomybės jausmą, pripratę prie griežtesnės kontrolės. Daugelio kontinentinės Europos šalių administracinė kultūra remiasi status quo principu.

Tos viešojo sektoriaus organizacijos kurios mąsto apie reformas ir modernizavimą vis labiau taiko mokymų ir kvalifikacijos kursų sistemą savo tarnautojų kvalifikacijoms ir kompetencijoms kelti.

Labai svarbus tampa viešosios organizacijos vadovo vaidmuo. Vadovo autoritetas turi remtis ne tik formaliu autoritetu, bet asmeniniu autoritetu, įsiklausančiu į kitų nuomones.

“Naujosios viešosios vadybos” reformos tik iš dalies pakeitė valstybės tarnybos funkcionavimo sąlygas ES institucijose ir kontinentinės Europos valstybėse.

Valstybės tarnybos modernizavimas aktyviau vyko anglosaksų valstybėse.

Valstybės tarnyba kontinentinės Europos ir anglosaksų šalyse

Daliai kontinentinės Europos valstybių (Vokietijos, Prancūzijos ir kt.) civilių tarnautojų, turinčių gerą pasiruošimą administracinės teisės srityje, yra sunku pereiti prie "vadybinių" administravimo metodų.

Reikia pripažinti, kad griežta teisinė aplinka apriboja valstybės tarnautojų iniciatyvą, o vokiečių - austrų viešojo administravimo mokyklos istoriškai visą laiką rėmėsi vertikalaus valdymo konceptais.

Personalo valdymo viešajame sektoriuje tendencija, siejama su laipsnišku valstybės tarnautojų skaičiaus viešajame sektoriuje ribojimu.

Didžiausia personalo kaita per keletą paskutinių metų užfiksuota Didžiojoje Britanijoje, kur pirmoje devintojo dešimtmečio pusėje buvo atleista apie 50 proc. visų valstybės tarnautojų.

Panašus reiškinys, tik mažesnio masto, vyko ir šios šalies savivaldybėse.

Galima teigti, kad tai nėra atsitiktinumas. “Naujosios viešosios vadybos” reformos, pirmiausiai, buvo pradėtos įgyvendinti anglosaksų šalyse.

Kontinentinėje Europoje, nežiūrint “naujosios viešosios vadybos” reformų pradžios, svarbų vaidmenį ir toliau išlaiko profesinės sąjungos, garantuodamos personalo veiklos ekonominį ir socialinį stabilumą.

Čia dėl šiandienos pokyčių Vakarų šalių valstybės tarnautojai geriau suvokia savo tikslus, asmenines galimybes, yra imlesni, nori daugiau žinoti ir mažiau linkę vadovautis taisykle, kad "bosas visada teisus", bet tik iš dalies remia organizacijų gyvenimo "debiurokratizavimo" pastangas.

Lyderiavimas šiuolaikinėje viešojo sektoriaus organizacijoje yra paremtas pasitikėjimu tarp organizacijos narių. Šiuolaikiniam lyderiui būdinga pagarba kito nuomonei, demokratinis vadovavimo stilius, pasitikėjimo kreditas, atvirumas informacijai su kitais komandoje, teisėta veikla. Tokios nuostatos geriausiai atspindi anglosaksų valstybės tarnyboje. Daugelis kontinentinės Europos šalių vis dar vykdo struktūrines, bet ne valstybės tarnybos organizacines reformas.

NVV įtakoje esantis, piliečių dalyvavimu paremtas administravimas tampa demokratiškesnis, sprendimų priėmimo procesas skaidresnis (daugiausia paplitęs anglosaksų šalyse). Tai daro ir ateityje darys didelę įtaką valstybės tarnautojų etinių normų ir vertybių formavimui.

Modernių valstybių viešojo sektoriaus darbuotojų etinėms normoms ir standartams keliami itin griežti reikalavimai užtikrinant lygiateisį piliečių traktavimą ir pagarbą jiems.

Atsižvelgiant į šiuos naujus pertvarkymus (ypač anglosaksų kraštuose), galima išskirti 4 savarankiško (laisvo) administracinio veikimo būdus:

savarankiškas veikimas, kurį administratorius gauna su dekoncentracijos pagalba;

savarankiškas veikimas, kurį administratorius gauna su decentralizacijos pagalba;

savarankiškas veikimas, kurį administratorius gauna, tada, kada įstatymų leidėjai pripažįsta jo organizacijos teisnumą, vykdomosios valdžios stiprėjimą.

savarankiškas veikimas, kurį administratorius išsikovoja autonomijos pagalba.

Reikia neužmiršti vieno dalyko: remiantis istorine ir teisine patirtimi galima tik iš dalies patvirtinti faktą, kad kontinentinės Europos šalių administracinis valdymas nesuteikia tiek diskrecijos valstybės tarnautojams, kiek anglosaksų šalyse.

Visų pirma todėl, kad čia formavosi stiprios absoliutinės monarchijos su didele valstybės reglamentacija visoms gyvenimo sritims. Būtent valstybės globa sudarė prielaidas administracinės teisės ir administracinės tvarkos sukūrimui.

Administracinės teisės ir administracinės tvarkos ištakų reikia ieškoti vokiečių kameralistų ir prancūzų policistų darbuose.

Dar XVIII a. įsivyravo tokia nuomonė, kad pagrindinis valstybės tarnybos tikslas yra suteikti piliečiams džiaugsmą, o tai galima padaryti tik intervencijos pagalba, t.y. turi būti nuolatinė valstybės globa - patronažas tokioms sritims: kaip sveikatos apsauga, viešoji tvarka ir ramybė, prekybos ir manufaktūrų priežiūra, maisto kokybės kontrolė, namų priežiūra, papročių priežiūra, loterijų ir renginių kontrolė, vargšų ir invalidų apsauga ir t.t.

Didžiųjų Vakarų valstybių viešojo sektoriaus personalo atrankos bei rengimo konkursai ir reikalavimai:

Vokietijoje personalo atrankoje ir rengime prioritetas teikiamas teisinėms žinioms. Organizuojami atviri konkursai.

Italijoje - taip pat kaip ir Vokietijoje. D. Britanijoje konkursai vykdomi privačios personalo atrankos

kompanijos pagalba. Labai vertinamas plataus profilio išsimokslinimas, tačiau pastaruoju metu valstybės tarnyba vėl šiek tiek profesionalizuojama.

Prancūzijoje personalo atrankoje ir rengime prioritetas teikiamas teisinėms žinioms. Konkursai vykdomi su mokymo įstaigų pagalba.

JAV organizuojami atviri konkursai į valstybės tarnybą. Vertinamas plataus profilio išsimokslinimas.

Net ir geriausiai parengtų kandidatų atrinkimas negarantuoja, kad jie bus geriausi valstybės tarnautojai. Mokymas ir kvalifikacijos kėlimas turi būti nuolatinis. Jis prasideda nuo darbuotojo priėmimo ir net anksčiau (iš karto pasirenkant galimą kandidatą mokymo įstaigose) ir baigiasi su jo atleidimu.

Personalo ugdymas gali būti traktuojamas siaurąja prasme kaip rezervo, karjeros, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo planavimas ir organizavimas (kontinento tradicija).

Remiantis anglosaksiškąja valstybės tarnautojų mokymo ir vystymo samprata, į kurią įeina mokymas, vystymas ir vadovų tobulinimas, ir lyginant ją su kontinentine personalo mokymo/tobulinimo koncepcija galima tvirtinti, kad jos abi iš dalies yra orientuotos į praktinį/profesinį tobulėjimą.

Tačiau jos neatsako į klausimą, kaip kistų profesinis tobulėjimas, jeigu tarnautojų mokymo organizacijos veiktų išorinėje organizacijos (užsakovės) aplinkoje ir rengimo tikslai nesutaptų su praktinės/profesinės veiklos strategija.

Šios abi sampratos labiau tinka greitai besitransformuojančioms verslo organizacijoms, bet ne tiek tinka viešajam sektoriui, kur personalo rengimo sistema yra labiau veikiama politinių įtakų, o kontinentinėje Europoje ir biurokratija yra pakankamai konservatyvi.

Kontinentinės Europos viešojo administravimo personalo valdymo konservatyvumo ir tradicinių vertybių ištakų ieškoma Vakarų Europos absoliutinių monarchijų administravime, kuris rėmėsi biurokratine sistema.

Pastaroji ir šiandien nusako viešosios administracijos funkcionavimo esmę ir daro didelę įtaką viešojo sektoriaus organizacijų personalo valdymui.

M. Weber tvirtino, kad tik Vakaruose egzistavo racionalus ir sistemiškai specializuotas profesinis mokymas: tik čia specialiai parengti profesionalūs specialistai įgijo dominuojančią reikšmę kultūroje ir valdyme. (tinka visai Vakarų visuomenei).

Profesionalūs valstybės tarnautojai buvo ir yra modernios Vakarų valstybės ir modernaus Vakarų ūkio atrama.

Niekur kitur valdininkai netapo tokiu esminiu socialinės tvarkos elementu kaip Vakaruose.

Jokiose kitose šalyse, išskyrus moderniuosius Vakarus, visas gyvenimas, pagrindinės politinės, techninės, ekonominės gyvenimo sąlygos taip absoliučiai ir visiškai nepriklausė nuo profesionaliai parengtų tarnautojų organizacijos karkaso - nuo techniškai, ekonomiškai ir teisiškai išsilavinusių valstybės valdininkų (biurokratų), atliekančių svarbiausias kasdienines socialinio gyvenimo funkcijas.

Reikia pripažinti, kad M. Weber, remdamasis vien tik Prūsijos valdymo pavyzdžiais (nesirėmė anglosaksų valstybių pavyzdžiais) suabsoliutino formalųjį administracinės organizacijos profesionalių valstybės tarnautojų rengimo aspektą, neįvertino neformalių struktūrų įtakos administraciniams procesams.

Todėl šiuolaikinės viešojo administravimo raidos kontekste jo požiūris turi nemažai trūkumų ir yra oponentų sistemingai kritikuojamas.

Normatyvinis viešojo sektoriaus personalo administravimas yra būtinas, nes jis atitinka kontinentinės Europos šalių valdymo tradiciją ir garantuoja tarnautojo socialines teises bei jo politinį neutralumą.

Anglosaksų valstybėse ( JAV, N. Zelandijoje, D, Britanijoje, Australijoje ir kt.), atsižvelgiant į jų kultūrinę bei istorinę valstybės tarnybos formavimo tradiciją gali ir toliau, rengimo procese, vyrauti vadybinis – organizacinis aspektas.

N. Zelandijoje ir kitose anglosaksų valstybėse, jau šiandien, valstybės tarnyba nesiremia senąja biurokratine hierarchija, o pakankamai racionaliai derina centralizuotą valdymą su horizontaliais valdymo tinklais, su daugeliu autonominių struktūrų (turinčių atskirą finansavimą) ir gebančių priimti savarankiškus sprendimus.

Valstybės tarnybos reforma anglosaksų šalyse sietina su racionaliu viešojo sektoriaus personalo panaudojimu, modernizuojant šią sistemą. Šiais laikais vykdomas perėjimas nuo unifikuotos į diferencijuotą valstybės tarnybos sistemą. Atsižvelgiant į diferencijuotą valstybės tarnybos sistemą kuriamos naujos tarnautojų veiklos taisyklės.

D. Britanijoje įsivyravo tendencija, kuri sudaro valstybės tarnautojui galimybes personalo atrankos metu remtis savo kvalifikacija ir kompetencija, o ne „nuopelnų sistema“ valstybės tarnyboje. Ši reforma sudarė galimybes viešajame sektoriuje dirbti įvairių socialinių bei demografinių grupių bei tautinių mažumų atstovams.

Anglosaksų valstybės pirmosios pradėjo pereiti nuo griežtos koeficientais nustatytos atlyginimų valstybės tarnautojams sistemos prie individualių atlyginimų ir kontraktų sistemos, t.y. atlygis susiejamas su paslaugų atlikimo kokybe bei kiekvieno pareigūno inovacijomis pateiktomis darbo metu.

Naujojoje Zelandijoje buvo reorganizuotos ministerijos ir atskirtos politinės ir administracinės funkcijos (vienos nuo kitų).

Palyginimui, Australijoje ir D. Britanijoje buvo sukurtos autonominės agentūros, kurioms buvo suteiktos tik vykdomosios funkcijos, šių agentūrų tarnautojai turi vykdyti tiksliai apibrėžtus uždavinius.

Jų vadovai yra atsakingi už visą jiems pavaldžios organizacijos veiklą, jiems suteikta visiška veiklos laisvė ir savarankiškas valdymo lėšų disponavimas.