Vademecum per i servizi rivolti ai datori di lavoro e ad ...
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1 Vademecum per i servizi rivolti ai datori di lavoro e ad altri attori territoriali
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Vademecum per i servizi rivolti ai datori di lavoro e ad altri attori territoriali
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Sommario Premessa…. ....................................................................................................................................................... 3 1. Identificazione e analisi dei datori di lavoro e degli attori del mercato del lavoro ............................... 4 1.1 L’utilizzo della metodologia ............................................................................................................. 4 1.2 Come fare lo scouting ...................................................................................................................... 7
1.2.1 La raccolta delle informazioni ......................................................................................................... 7
1.2.1.3 Informazioni sulle caratteristiche dei giovani ............................................................................... 10 1.2.1.5 Informazioni sullo sviluppo economico del territorio ................................................................... 14
Chi sono i destinatari delle informazioni all’interno del CFP? ....................................................... 16
1.2.2 Segmentazione delle imprese del territorio .................................................................................. 17
2. Informazione e accesso ai servizi ........................................................................................................... 20
3. Consulenza agli utenti del territorio…………………………………………………………………………………..………………23 4. Mediazione al lavoro………………………………………………………………………………………………………………………...32 4.1 La diffusione delle opportunità e la raccolta delle candidature………………………………………………..33 4.2 la pre‐selezione………………………………………………………………………………………………………………………..33 4.3 Monitoraggio dell'inserimento al lavoro…………………………………………………………………………………..35 5. Comunicazione e promozione dei servizi di orientamento e placement………………………………………….…..35 5.1 Il Piano di comunicazione nazionale …………………………………………………………………………..………………….…….38 5.2 Le attività di promozione dei CFP verso gli attori del territorio ……………………………….………………….…….…38
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Premessa La costruzione e/o lo sviluppo di servizi di placement richiede l’impegno dei CFP a lavorare in modo proattivo e strutturato per creare una relazione stabile con il sistema delle imprese, per il raggiungimento dei risultati in termini di intermediazione con i giovani che frequentano i corsi di formazione o che li hanno conclusi da poco. Al fine di creare una collaborazione efficace tra i diversi soggetti, è necessario che il CFP si doti e/o migliori gli strumenti funzionali alla rilevazione delle opportunità occupazionali. Il presente Vademecum ha l’obiettivo di fornire un supporto metodologico per potenziare la capacità di individuare i fabbisogni professionali (e le corrispondenti opportunità occupazionali) con cui incrociare i profili in uscita dai propri percorsi formativi. La capacità di operare secondo un’ottica di sistema, ai fini di una lettura integrata di tutti gli elementi distintivi della realtà del territorio, può aiutare i servizi di orientamento e placement del CFP a promuovere e alimentare il sistema di relazioni necessario ad attivare collaborazioni e creare sinergia tra i soggetti del lavoro attivi sul territorio ed in particolare il sistema impresa‐servizi‐comunità locali. Tali azioni hanno inoltre le seguenti finalità:
Ridurre i tempi di transizione scuola‐lavoro per i giovani, dal momento che si incrementa il numero di opportunità occupazionali rilevate e intermediate;
Maggiore attrattività da parte delle imprese per quei CFP che sono in grado di offrire dei servizi mirati e di facilitare i processi legati alle dinamiche del mercato del lavoro locale;
Maggiore efficacia del servizio di orientamento e predisposizione delle condizioni che favoriscono la realizzazione di quanto stabilito con ciascun utente nel relativo patto di servizio personalizzato;
Sviluppo delle relazioni con le imprese del territorio e con gli altri servizi competenti operanti a vario titolo nel contesto locale.
Il modello proposto si pone l’obiettivo di stabilire e consolidare il rapporto tra i CFP e il territorio, inteso come tessuto imprenditoriale, si tratta per tanto di costruire una relazione di partenariato che si deve consolidare nel tempo, nella quale il CFP conosce le imprese del territorio, le problematiche settoriali e sviluppa delle strategie differenziate in funzione delle caratteristiche delle imprese. Inoltre la conoscenza del contesto economico locale e la capacità del CFP di analizzare e gestire l’informazione sulle imprese diventano fattori determinanti per migliorare il posizionamento del CFP come attore del mercato del lavoro locale ed interlocutore riconosciuto dalle imprese. Nella stessa logica, il datore di lavoro1 deve identificare il CFP come un partner efficiente che risponde al meglio ai propri fabbisogni, ma allo stesso tempo è fondamentale che il datore di lavoro comprenda il ruolo formativo che riveste e la necessità di impegnarsi nello sviluppo del territorio in cui opera. Del resto la
1 Datore di lavoro: definizione del D.Lgs 81/08 “il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa. Nelle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, per datore di lavoro si intende il dirigente al quale spettano i poteri di gestione, ovvero il funzionario non avente qualifica dirigenziale, nei soli casi in cui quest’ultimo sia preposto ad un ufficio avente autonomia gestionale, individuato dall’organo di vertice delle singole amministrazioni tenendo conto dell’ubicazione e dell’ambito funzionale degli uffici nei quali viene svolta l’attività, e dotato di autonomi poteri decisionali e di spesa. In caso di omessa individuazione, o di individuazione non conforme ai criteri sopra indicati, il datore di lavoro coincide con l’organo di vertice medesimo.
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normativa in vigore riconosce l’importanza rivestita dal sistema imprenditoriale nell’ambito della formazione dei giovani inseriti in percorsi di istruzione di secondo grado. Il coinvolgimento diretto del singolo datore di lavoro nel processo formativo dei giovani del proprio territorio è alla base delle riforme avviate con il Jobs Act, in cui si vuole riconoscere il ruolo “formativo” del datore di lavoro, in quanto in grado di trasmettere un saper fare, che si integra con le conoscenze teoriche delle istituzioni formative. Il coinvolgimento del territorio nel percorso di formazione dei giovani è un fattore determinante per la crescita di un territorio, che si realizza solo con una prese di consapevolezza da parte dei datori di lavoro. Il processo di informazione e consulenza alle imprese, finalizzato a proporre il “pacchetto di servizi” erogabili dalla struttura di placement del CFP per acquisire e fidelizzare un cliente‐impresa, è suddiviso nelle seguenti cinque fasi principali:
1. Identificazione e analisi dei datori di lavoro e degli attori del territorio 2. Informazione e accesso ai servizi 3. Consulenza ai datori di lavoro e agli attori del territorio 4. Mediazione al lavoro 5. Comunicazione e promozione dei servizi
Di seguito verranno analizzate le cinque fasi e forniti gli strumenti e le metodologie necessarie per l’erogazione dei servizi previsti.
1. Identificazione e analisi dei datori di lavoro e degli attori del mercato del lavoro Il processo di identificazione e analisi dei datori di lavoro che viene qui proposto contribuisce all’elaborazione di un quadro metodologico generale per un’attività che viene anche definire di scouting. Sarebbe, inoltre importante che, la metodologia di individuazione e selezione dei datori di lavoro sia condivisa con gli attori locali e supportata da una strumentazione comune, in modo che non sia di sola responsabilità dei singoli CFP La metodologia proposta è presentata sotto forma di un processo basato sulla conoscenza del contesto e del tessuto imprenditoriale locale e l’adozione di strategie d’intervento differenziate, applicate ad insiemi omogenei d’imprese, raggruppate per segmenti. Il processo si sviluppa nelle seguenti fasi, schematizzate di seguito, e dettagliate successivamente:
1.1 L’utilizzo della metodologia Ma ogni CFP dovrà realizzare un’attività di scouting? Cosa è stato fatto a livello nazionale per facilitare l’avvio di percorsi di alternanza scuola lavoro e apprendistato? In effetti esiste un rischio concreto che più attori sul territorio si possano impegnare per analizzare il tessuto economico territoriale, non sapendo che esistono già degli strumenti a disposizione o che altri soggetti istituzionali sono impegnati in questa attività. La prima cosa da verificare è controllare la presenza presso la Camera di commercio del proprio territorio del Registro delle imprese per l’alternanza scuola‐lavoro, ai sensi dell’art. 41 della L. 107/2015, si tratta di una misura importante per facilitare l’avvio di percorsi del sistema duale. Il rafforzamento delle capacità di placement da parte delle istituzioni formative, il potenziamento delle reti locali di attori del territorio per le politiche attive nonché l’avvio di forme sistematiche di cooperazione tra diversi “luoghi
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dell’apprendimento”, la scuola, il centro di formazione professionale e l’impresa rappresentano punti focali per la costruzione del sistema stesso. Il Registro è istituito a partire dall’anno scolastico 2015/2016, d’intesa con il Ministero dell’Istruzione e della Ricerca, sentiti il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ed il Ministero dello sviluppo economico ed ha individuato come soggetto attuatore Unioncamere. La norma di riferimento qualifica il Registro come strumento dell’alternanza scuola‐lavoro, tuttavia è evidente l’importanza che questo riveste per tutte le modalità di attuazione del sistema duale di apprendimento, contemplando anche la possibilità di adesione delle imprese per la disponibilità alla stipula di contratti di apprendistato o all’attivazione di tirocini extracurriculari ed all’utilizzo per le attività rafforzamento dell’alternanza nell’ambito dei percorsi di Istruzione e formazione professionale. Il Ministero ha provveduto ad ampliare alle altre modalità di attuazione della transizione scuola‐lavoro il campo di azione del Registro Nazionale presso le CCIAA, oltre i contenuti specifici dell’art. 41 della L. 107/2015, concordando uno schema di Intesa con Unioncamere ed con il Miur e delle relative “Linee guida”, e coerentemente individuando il Ministero del Lavoro quale soggetto firmatario diretto. Il registro nello specifico contiene:
un’area aperta e consultabile gratuitamente in cui sono visibili le imprese e gli enti pubblici e privati disponibili a svolgere i percorsi di alternanza scuola lavoro/apprendistato
una sezione speciale del registro delle imprese di cui all'articolo 2188 del codice civile, alla quale devono essere iscritte le imprese per l'alternanza scuola lavoro/apprendistato; tale sezione consente la condivisione, nel rispetto della normativa sulla tutela dei dati personali, delle informazioni relative all'anagrafica, all’attività svolta, ai soci e agli altri collaboratori, al fatturato, al patrimonio netto, al sito internet e ai rapporti con gli altri operatori della filiera delle imprese che attivano percorsi di alternanza/apprendistato.
Il Registro contiene i dati anagrafici identificativi dei soggetti che forniscono percorsi di alternanza scuola lavoro e facilita l’accesso alle informazioni permettendo una più approfondita conoscenza delle strutture ospitanti, al fine di agevolare l’incontro tra le imprese e gli enti, pubblici e privati e le istituzioni scolastiche e formative. Il dirigente scolastico o il legale rappresentante dell’istituzione formativa che accede al Registro individua le imprese e gli enti pubblici e privati disponibili all'attivazione dei percorsi di alternanza scuola lavoro ovvero di apprendistato, per la successiva stipula di apposite convenzioni anche finalizzate a favorire l'orientamento scolastico, universitario e professionale dello studente.
In questo modo si rende fruibile il registro anche nella filiera della Istruzione e Formazione Professionale regionale, si allarga l’ambito di applicazione dello stesso alle opportunità provenienti dall’istituzione di un sistema duale in apprendistato nelle filiere del secondo e terzo ciclo, in modo che possa rendersi compatibile con tutti gli strumenti dell’alternanza in senso lato ed infine si raccordano efficacemente, nell’ambito della sperimentazione sul sistema duale, le azioni nei centri di formazione professionali a sostegno del placement con l’avvio di percorsi presso le imprese che abbiano i requisiti minimi previsti dalla normativa.
Ma non è detto che le imprese inserite nel Registro nazionale dell’alternanza corrispondano alle esigenze del CFP, in tal caso è opportuno avviare le azioni di scouting per individuare i datori di lavoro con cui collaborare. Gli scenari che si possono avere sono diversi e vengono presi in considerazione di seguito:
a. La Regione ha un ruolo attivo nell’analisi dei fabbisogni professionali del territorio Nel caso in cui la Regione realizza studi in merito al fabbisogno professionale del proprio territorio, oppure ha deciso di farlo per facilitare il lavoro di accompagnamento al lavoro delle Istituzioni formative in genere, i CFP hanno a disposizione informazioni utili che riguardano l’andamento occupazionale del/i settore/i di interesse, i profili più richiesti dalle imprese locali, che va poi incrociato con l’offerta formativa del CFP, per capire l’andamento occupazionale nei diversi settori di quella e/o
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quelle professioni sul territorio e poter individuare i datori di lavoro più propensi a collaborare con i CFP. Per l’elaborazione delle informazioni sui fabbisogni professionali. La Regione può avvalersi dei dati sulle comunicazioni obbligatorie e di strumenti quali Osservatori del mercato del lavoro o uffici statistiche per l’occupazione presenti a livello regionale o provinciale. In questo caso si propone di sviluppare sul territorio una sinergia istituzionale e operative con la Regione di riferimento. Le Regioni sono chiamate a svolgere un ruolo strategico mettendo in atto la loro capacità di analisi delle dinamiche economiche e occupazionali locali. A livello operativo, la Regione promuove la funzione di scouting presso le aziende e assiste i Centri per l’impiego fornendo loro strumenti mirati a ottimizzare la ricerca di opportunità di lavoro a livello locale. L’intervento della Regione contribuisce a definire a livello regionale i servizi minimi verso le imprese e i relativi standard di erogazione2 (processi di servizio, condizioni e tempi di erogazione, strumenti di supporto, competenze professionali richieste) comuni a tutti i CFP, in modo da aumentare la “comprensione e la “riconoscibilità” dei servizi alle imprese. Il ruolo di regia della Regione risponde quindi alla necessità di garantire, da una parte, una prospettiva strategica e, dall’altra, di assicurare le migliori condizioni per attuare in modo efficiente ed efficace le strategie individuate. L’adozione di tale impostazione avrà come effetto l’inserimento dello scouting in una più ampia strategia regionale di rafforzamento delle relazioni tra i Servizi per l’impiego e le imprese attraverso, tra le altre iniziative, lo sviluppo di una politica di accordi istituzionali con enti come l’ISTAT, Unioncamere per l’acquisizione e la sistematizzazione delle informazioni provenienti da fonti statistiche e la relativa divulgazione ai CFP in modo standardizzato. La Regione definisce una strategia di comunicazione per sostenere i CFP nelle loro relazioni con le imprese. In questo senso, la declinazione dell’offerta dei servizi viene presentata alle imprese e la strumentazione di supporto utilizzata dai CFP standardizzata per consentire una migliore riconoscibilità. b. La Regione non ha modo di fare un’analisi dei fabbisogni territoriali In questo caso si possono realizzare diverse possibilità: i. Il singolo CFP potrà realizzare un’attività di analisi della domanda di lavoro, deve però tener
presente che, a meno che non sia il solo ad operare su quel territorio e ad avere quell’offerta formativa, rischia di entrare in competizione con altri Centri dello stesso territorio e soprattutto di contattare gli stessi datori di lavoro, che si vedranno ricevere più richieste e sollecitazioni da diversi CFP.
ii. gli Enti formativi a livello regionale, a cui appartengono i singoli CFP, possono realizzare attività di scouting, utile ad individuare le imprese interessate a collaborare con i CFP e che verranno quindi contattate;
iii. più CFP che gravitano nello stesso ambito territoriale con una simile offerta formativa possono unirsi e lavorare insieme ad identificare i datori di lavoro con cui collaborare. Il vantaggio di intraprendere un’azione comune consente di ottimizzare tempi e risorse ed evita di moltiplicare gli incontri con gli stessi datori di lavoro del territorio e permette di coordinare le attività di contatto.
iv. Le azioni di scouting vengono realizzare in collaborazione con altri attori del territorio, in questo caso è necessario costruire partnership con uno o più soggetti che hanno delle competenze specifiche del settore o capacità che i CFP non possiede. Indicazioni più precise sulle modalità operative di costruzione di reti per la realizzazione di alcune attività e/o servizi, si può fare riferimento al documento: “Vademecum: il territorio come partner”
2 Gli standard di servizio verranno descritti successivamente in un apposito documento di approfondimento.
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1.2 Come fare lo scouting Nei paragrafi successivi viene descritta la metodologia da utilizzare per strutturare l’attività di analisi del contesto territoriale per far emergere i fabbisogni professionali aggregati, confrontare i dati raccolti con i profili in uscita dai percorsi formativi dei CFP e individuare le imprese con maggiore propensione all’avvio di percorsi professionali e lavorativi.
1.2.1 La raccolta delle informazioni Avere a disposizione le informazioni è basilare per la comprensione del mercato di interesse del CFP e per poter fare le scelte necessarie. Per applicare la metodologia di scouting sarà necessario, in una prima fase, elaborare una fotografia dinamica del territorio, in senso amplio, utilizzando delle fonti informative diverse. L’informazione necessaria non si limiterà quindi alle sole imprese, ma integrerà dati che riflettano la realtà del territorio nel quale operano queste imprese. Vale la pena specificare che non viene richiesto al CFP di realizzare studi di alcun tipo, però di utilizzare, con un approccio specifico, l’informazione disponibile per comprendere le dinamiche del territorio e ottimizzare le proprie strategie e processi di lavoro legati alla comprensione dei fenomeni macro della domanda di lavoro del territorio.
Qual è l’utilizzo delle informazioni raccolte ed elaborate in questa fase? L’interpretazione delle dinamiche economiche rispetto i settori ed i profili professionali coerenti con la propria offerta formativa è fondamentale per consentire ai CFP di posizionarsi in modo pertinente nella relazione con il tessuto imprenditoriale locale. Posizionarsi significa capire l’organizzazione del mercato e adottare dei comportamenti e delle strategie consone con le aspettative di raggruppamenti di datori di lavoro, partendo dai profili in uscita dai propri percorsi formativi, così da mettere in atto delle strategie efficaci in materia di relazione con le imprese. Per quanto riguarda la domanda di lavoro, si tratterà di valutare i fabbisogni professionali e lavorativi dei settori di interesse del CFP e i datori di lavoro presenti sul territorio, prendendo in considerazione quanto siano richieste le professioni in uscita dai percorsi dei CFP. Queste informazioni consentiranno successivamente di determinare globalmente il potenziale del territorio in materia di fabbisogni di personale dei singoli datori di lavoro. Le analisi che saranno realizzate in questa fase trattano informazioni di natura campionaria e censuaria. L’informazione campionaria riguarda i dati socio demografici e macro economici. Le informazioni censuarie riguardano determinati dati dell’insieme delle imprese del territorio di competenza, sulla base dei quali successivamente si potranno realizzare delle analisi.
Rispetto all’offerta di lavoro, l’informazione da prendere a riferimento riguarda, da una parte, brevi note sulle caratteristiche della popolazione attiva e, dall’altra, le caratteristiche degli allievi del CFP e gli esiti occupazionali dei qualificati e/o diplomati. Il confronto dei dati raccolti servirà ad orientare la strategia del CFP nella definizione della strategia di scouting. Tale approccio mira a collocare l’attività di scouting in una prospettiva di lungo termine e rafforzare la capacità del CFP di apportare risposte adeguate e tempestive ai fabbisogni di personale delle imprese. La fase di raccolta delle informazioni ed elaborazione dei dati raggruppa le seguenti attività che possono essere svolte, in parte, a livello regionale o nazionale:
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Raccolta di breve note sulle caratteristiche socio demografiche territoriali;
Raccolta delle informazioni sul contesto economico locale;
Raccolta delle informazioni sulle imprese del territorio
Raccolta delle informazioni sui profili formati dai CFP del territorio
Profili formati dal CFP
Raccolta dati sugli esiti occupazionale dei propri qualificati e diplomati
Elaborazione dell’informazione;
Analisi dell’informazione ed identificazione dei trend. Di seguito un’esemplificazione della modalità di raccordo dei due livelli di analisi, funzionali a orientare le strategie di intervento che il CFP adotterà in funzione delle problematiche che caratterizzano il territorio.
TIPOLOGIA DI INFORMAZIONI INFORMAZIONI UTILI
Offerta formativa del proprio CFP
‐ Tipologia di percorsi di qualifica realizzati‐ Tipologia di percorsi di quarto anno per il diploma professionale ‐ N° allievi iscritti per ognuno dei percorsi formativi ‐ N° qualificati e diplomati ogni anno
Offerta formativa dei CFP del territorio
‐ Tipologia di percorsi di qualifica realizzati dai diversi CFP ‐ Tipologia di percorsi di quarto anno per il diploma professionale dei CFP ‐ N° allievi iscritti per ognuno dei percorsi formativi dei diversi CFP ‐ N° qualificati e diplomati ogni anno dai diversi CFP
Caratteristiche socio‐demografiche della popolazione 14‐24 anni
‐ N° occupati e tasso di occupazione per i giovani 14‐24 anni e titolo di studio livello 3 e 4 EQF
‐ N °occupati e tasso di disoccupazione per i giovani 14‐18 anni e titolo di studio livello 3 e 4 EQF
Informazioni sul contesto economico locale
‐ Profili professionali dell’offerta formativa del CFP impiegati ‐ Profili professionali dell’offerta formativa del CFP impiegati per tipologia contrattuale
‐ Previsione di assunzioni (per profilo professionale con riferimento all’offerta formativa del CFP e settore economico di interesse)
‐ Piani di sviluppo del territorio e specifiche linee di intervento settoriali ‐ Misure di PAL e incentivi per target
Informazioni sulle imprese del territorio di riferimento (domanda di lavoro) confrontate con il target del CFP
‐ Numero imprese presenti nel territorio;‐ Distribuzione delle imprese per settore e classe dimensionale ‐ Evoluzione dei settori e profili professionali sulla base delle attivazioni/cessazioni delle CO (variazione annuale)
‐ Evoluzione della tipologia contrattuale applicata dalle imprese sulla base delle attivazioni/cessazioni delle CO (variazione annuale
‐ “Peso relativo” dei settori presenti nel contesto locale
Esiti occupazionali dei qualificati e diplomati degli anni precedenti
‐ Percentuale di giovani assunti‐ Percentuale di giovani impegnati in tirocini extra‐curriculari ‐ Percentuali di giovani che proseguono gli studi ‐ Percentuale di giovani inoccupati
Le informazioni relative alle caratteristiche socio‐demografiche della popolazione di interesse possono essere acquisite da diverse tipologie di fonti, cui corrispondono tipologie di accesso e consultazione di diverso livello (pubblico vs riservato), che permettono di delineare un quadro conoscitivo progressivamente più dettagliato del bacino di riferimento, ma sempre nel rispetto del criterio di “utilità” e “funzionalità” per l’elaborazione della strategia di scouting del CFP.
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1.2.1.1 Offerta formativa del CFP
Rappresenta l’elemento da cui partire per l’intera analisi del contesto economico territoriale è l’offerta formativa in uscita dai percorsi formativi dei CFP. Il primo passaggio deve essere quello di considerare i propri profili in uscita dai percorsi formativi in relazione con i profili professionali del mercato del lavoro ed i relativi settori di riferimento. Le figure di qualifica e di diploma professionale di tecnico, riconosciute a livello nazionale e rilasciate dalle Regioni sono riportate di seguito e fanno riferimento ad una delle sette aree professionali:
Le figure di qualifica e di diploma sopra riportate possono essere ulteriormente declinate in indirizzi a livello
regionale e non sono sempre direttamente corrispondenti alle figure contrattuali Un caso esemplificativo è
AREA PROFESSIONALE DESCRIZIONE DELLE FIGURE DI QUALIFICA IeFP DESCRIZIONE DELLE FIGURE DI DIPLOMA
PROFESSIONALE DI TECNICO
AGROALIMENTARE
OPERATORE AGRICOLO Allevamento animali domestici Coltivazione arboree, erbacee, ortofloricole Silvicoltura, salvaguardia dell'ambiente
OPERATORE DELLA TRASFORMAZIONE ALIMENTARE
OPERATORE DEL MARE DELLE ACQUE INTERNE
TECNICO AGRICOLO TECNICO DELLA TRASFORMAZIONE AGROALIMENTARE
MANIFATTURIERA E ARTIGIANATO
OPERATORE DELLE PRODUZIONI CHIMICHE
OPERATORE DELLE LAVORAZIONI ARTISTICHE OPERATORE DEL LEGNO OPERATORE DELL’ABBIGLIAMENTO
OPERATORE DELLE CALZATURE
TECNICO DELLE LAVORAZIONI ARTISTICHE
TECNICO DEL LEGNO TECNICO DELL’ABBIGLIAMENTO
MECCANICA, IMPIANTI E COSTRUZIONI
OPERATORE ELETTRICO OPERATORE ELETTRONICO OPERATORE ALLA RIPARAZIONE DEI VEICOLI A MOTORE Riparazioni parti e sistemi meccanici ed elettromeccanici del veicolo Riparazioni di carrozzeria
OPERATORE DI IMPIANTI TERMOIDRAULICI
OPERATORE MECCANICO
OPERATORE EDILE OPERATORE DEL MONTAGGIO E DELLA MANUTENZIONE DI IMBARCAZIONI DA DIPORTO
TECNICO ELETTRICO TECNICO ELETTRONICO TECNICO RIPARATORE DEI VEICOLI A MOTORE
TECNICO DI IMPIANTI TERMICI
TECNICO PER L’AUTOMAZIONE INDUSTRIALE
TECNICO EDILE TECNICO PER LA CONDUZIONE E MANUTENZIONE DI IMPIANTI AUTOMATIZZATI
CULTURA, INFORMAZIONE E TECNOLOGIE INFORMATICHE
OPERATORE GRAFICO Multimedia Stampa e allestimento
TECNICO GRAFICO
SERVIZI COMMERCIALI OPERATORE AI SERVIZI DI VENDITA OPERATORE AMMINISTRATIVO ‐SEGRETARIALE
OPERATORE DEI SISTEMI E DEI SERVIZI LOGISTICI
TECNICO COMMERCIALE DELLE VENDITE
TECNICO DEI SERVIZI DI IMPRESA
TURISMO E SPORT
OPERATORE DELLA RISTORAZIONE Preparazione pasti Servizi di sala e bar
OPERATORE AI SERVIZI DI PROMOZIONE E ACCOGLIENZA Strutture ricettive Servizi del turismo
TECNICO DI CUCINA TECNICO DEI SERVIZI DI SALA E BAR TECNICO DEI SERVIZI DI PROMOZIONE E ACCOGLIENZA
TECNICO DEI SERVIZI DI ANIMAZIONE TURISTICO‐SPORTIVA E DEL TEMPO LIBERO
SERVIZI ALLA PERSONA OPERATORE DEL BENESSERE Acconciatura Estetica
TECNICO DELL’ACCONCIATURA TECNICO DEI TRATTAMENTI ESTETICI
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costituito dall’operatore edile, figura di qualifica che contiene in sé diverse figure contrattuali: muratore,
carpentiere, decoratore, pavimentatore ecc.
1.2.1.2 Offerta formativa dei CFP del territorio Ai fini di una attività di scouting è altrettanto importante conoscere l’offerta formativa disponibile sul
territorio di riferimento, perché aiuta a capire, in un’ottica di ottimizzazione e di eventuale collaborazione,
quali altri CFP hanno un’offerta formativa simile per capire se è sufficiente a coprire il fabbisogno dei datori
di lavoro locali o se invece è opportuno intervenire con modifiche ai percorsi già attivi. Inoltre bisogna
valutare quanto ampia sia l’offerta formativa realizzata sul territorio, se riesce a coprire le necessità di
profili di tutti i settori e ambiti presenti nell’area geografica di riferimento.
Per avere queste informazioni è sufficiente verificare il sito della Regioni riguardante l’offerta formativa
della IeFP e selezionare gli ambiti territoriali di interesse.
1.2.1.3 Informazioni sulle caratteristiche dei giovani Occupazione La conoscenza delle principali caratteristiche dell’offerta del territorio è fondamentale per consentire al CFP di comprendere le dinamiche occupazionali dei giovani nel proprio contesto di riferimento.
I valori della distribuzione per classi di età possono essere comparati, inoltre, con i corrispondenti dati relativi al tasso di occupazione. Utilizzando questa correlazione, infatti, è possibile individuare una situazione favorevole o sfavorevole nel mercato in base al tasso più o meno alto di occupati in questa fascia di età. Si possono inoltre comparare i dati relativi al titolo di studio degli occupati a livello regionale/provinciale con quelli dei qualificati e diplomati. I dati sul titolo di studio della popolazione occupata nella Regione sono utili al CFP perché evidenziano l’incidenza percentuale dei diversi titoli di studio sul numero di occupati a livello regionale. Analogamente ai dati sulla classe di età, quelli sul titolo di studio possono essere correlati con i corrispondenti tassi di occupazione. La comparazione evidenzia la spendibilità del titolo di studio. In generale la correlazione consente di riflettere sulla:
necessità di allineare le competenze dei lavoratori rispetto a quanto richiesto dal mercato (sia in termini di sotto‐qualificazione che di sovra‐qualificazione rispetto al profilo professionale di riferimento);
la tipologia di requisito (titolo di studio) richiesto dalle imprese appartenenti ai diversi settori economici rappresentati dalle unità produttive insediate nel contesto, nella misura in cui è possibile conoscere la previsione di assunzioni e analizzare le richieste di personale effettuate direttamente dalle imprese al CFP.
I dati sull’occupazione diventano ancora più significativi nel momento in cui viene presa in esame la distribuzione degli occupati nei diversi settori economici. I dati sono consultabili dalla fonte ISTAT mediante
un accesso riservato a particolari categorie di utenti (appartenenti al SISTAN). Il dato generale è utile per osservare la correlazione tra i settori economici, che, riconducibili all’offerta formativa del CFP, assorbono il maggior numero di occupati a livello regionale in riferimento ai profili formati dai CFP.
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Analogamente ai dati precedentemente illustrati, il CFP può utilizzare la correlazione per evidenziare il proprio posizionamento in funzione della distribuzione degli occupati nei settori e la numerosità dei qualificati e diplomati del CFP. Le situazioni che possono delinearsi sono di:
Eccesso di una categoria di profili (sul totale dei propri utenti) rispetto al corrispondente dato sull’occupazione della medesima categoria, ovvero rispetto a quanto il mercato locale sia in grado di assorbire (si intende che sono disponibili in misura maggiore rispetto a quanti ne occorrono);
Carenza di una categoria di profili (sul totale dei propri utenti) rispetto al corrispondente dato sull’occupazione della medesima categoria, ovvero rispetto a quanto il mercato locale sia in grado di assorbire (si intende che sono disponibili in misura maggiore rispetto a quanti ne occorrono);
Allineamento di una categoria di profili (sul totale dei propri utenti) rispetto al corrispondente dato sull’occupazione della medesima categoria, ovvero rispetto a quanto il mercato locale sia in grado di assorbire (si intende che sono disponibili in misura sufficiente per collocarli quasi tutti).
Per la strategia di scouting la situazione di allineamento deve essere successivamente interpretata anche in relazione alle previsioni di assunzione dichiarate dalle imprese Nel caso in cui la categoria considerata sia interessata, nelle previsioni a breve‐medio termine, da un calo degli inserimenti professionali rispetto alla percentuale di occupati il CFP dovrà pensare e mettere in atto strategie per aumentare l’occupabilità dei giovani usciti o in uscita dai percorsi formativi. Lo può fare intervenendo sulla propria offerta formativa, se è possibile, oppure integrando la formazione erogata con ulteriori percorsi di rafforzamento delle competenze ritenute chiave o ancora cercando nuove opportunità per i propri utenti. Altrettanto utile è l’articolazione dei dati sulla distribuzione della forza di lavoro nel contesto economico locale. Il dato evidenzia la classe dimensionale delle imprese che assorbe quote rilevanti di forza lavoro. Per la strategia di scouting il dato contribuisce a considerare prioritarie le imprese (classificate per classe dimensionale) in cui si concentra una consistente quota percentuale della forza lavoro. L’analisi dell’occupazione è corredata da un ulteriore dato, l’indice di ricambio della popolazione attiva, utile perché caratterizza la popolazione attiva dal punto di vista del rapporto tra l’età e la permanenza/uscita dal mercato del lavoro. Il dato esprime la propensione al turn‐over dei lavoratori, ovvero alla necessità di integrare nuovo personale ed è correlato con la composizione del bacino di iscritti del CFP per classe di età. Ciò potrebbe tradursi in opportunità per proporre personale qualificato ai settori interessati da un ricambio generazionale. Da un’altra parte, potranno essere valutate possibilità di
riqualificazione del personale previste nell’ambito di politiche specifiche. La disoccupazione I dati sul numero di disoccupati per la classe di età 14‐24 anni sono utili al CFP per conoscere il contesto in cui opera in termini di incidenza percentuale della disoccupazione giovanile a livello territoriale. Tenendo conto anche del tasso di disoccupazione è possibile far emergere problematiche specifiche (per esempio ingresso e permanenza nel mercato del lavoro) che caratterizzano questa particolare fascia di età. I dati sono importanti perché evidenziano l’evoluzione della “non partecipazione al mercato del lavoro” e devono essere considerati per definire la strategia di scouting della domanda. Il dato deve essere inoltre correlato anche con la conoscenza di specifici eventi economici di rilievo verificatisi (esempio: crisi di un settore “di peso” o apertura di importanti unità produttive) che influenzano l’andamento del mercato del lavoro, sia in generale che in concomitanza dell’attuazione di specifiche misure per l’inserimento professionale.
1.2.1.4 La domanda di lavoro
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L’analisi delle caratteristiche della domanda di lavoro può essere condotta attraverso la comparazione dei dati rilevati principalmente dalle seguenti fonti ufficiali:
Infocamere (banca dati Ulisse) per le informazioni relative alle imprese presenti sul territorio (numero complessivo, settori prevalenti, classe dimensionale, etc…);
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e Regioni (Comunicazioni Obbligatorie) per le informazioni relative ai rapporti di lavoro attivati e/o cessati nell’ultimo biennio;
Unioncamere (Sistema Informativo Excelsior) per le informazioni riguardanti la previsione di assunzione del personale (articolata per settore economico, titolo di studio, profili professionali, etc…);
Osservatori del mercato del lavoro locale (report trimestrali e annuali), possono essere di natura regionale, provinciale o di specifici enti pubblici o privati;
Siti web di ricerca di personale (report mirati sull’andamento delle richieste di lavoro per singoli profili e ambito territoriale)
Le informazioni ottenute attraverso queste indagini saranno utilizzate dal CFP nel valutare su quali imprese puntare nel momento di definire le priorità di prospezione delle opportunità di lavoro. Come si dettaglierà più in avanti nel documento, il CFP dovrà applicare una segmentazione delle imprese applicando una serie di criteri che avranno la funzione di classificare le imprese del territorio in funzione dell’interesse che rappresentano per il Centro. Nel caso in cui il numero d’imprese da caratterizzare dal punto di vista del
potenziale occupazionale sarà molto importante, la dinamicità dei settori orienterà le priorità del CFP. La banca dati Ulisse può essere utilizzata (con accesso privato) per estrarre i dati relativi alle imprese presenti sul territorio a livello regionale, provinciale e locale (nei casi di agglomerati urbani di rilevanti dimensione con l’indicazione dei CAP). Le informazioni ottenute possono essere utilizzate dal CFP tenendo conto: dei settori economici prevalenti sul territorio specifico. Questo elemento è strettamente connesso al
tema dei profili professionali impiegati e richiesti e alle più ampie dinamiche di sviluppo economico;
delle classi dimensionali che caratterizzano il tessuto produttivo. Quest’aspetto è significativo per comprendere la tipologia di tessuto imprenditoriale prevalente e, di conseguenza, di anticipare la conoscenza della struttura organizzativa interna, più o meno articolata, indicativa per la potenziale interlocuzione.
La numerosità delle imprese consente di evidenziare il “peso” relativo di ciascun settore economico, in modo da orientare le priorità delle strategie di scouting. Si intende che:
il settore cui afferisce un alto numero di imprese deve essere assolutamente conosciuto per la rilevazione di eventuali fabbisogni professionali e per la promozione dei servizi disponibili;
il grado di copertura del CFP rispetto ai settori “di peso” è fondamentale per fissare obiettivi a breve‐medio termine soddisfacenti ed evidenzia eventuali “spazi da recuperare” cui devono essere elaborate strategie di scouting differenziate.
Le informazioni sulle caratteristiche della domanda dovranno essere esaminate sulla base dei profili formati nei percorsi professionali. Si tratterà di determinare se, in termini generali, l’offerta del CFP corrisponde o si distanzia dai fabbisogni delle imprese. Questa valutazione può essere condotta utilizzando i dati relativi alle Comunicazioni Obbligatorie e alle previsioni di assunzione per settore economico/profilo professionale (Excelsior). La dinamicità della domanda di lavoro del tessuto locale è strettamente correlata anche con le indicazioni che si possono desumere dalle elaborazioni effettuate sui dati amministrativi provenienti delle Comunicazioni Obbligatorie (CO). I dati disponibili a livello territoriale delineano l’andamento delle attivazioni dei rapporti di lavoro evidenziandone i settori economici e i profili professionali prevalenti. Per la strategia di scouting della domanda di lavoro le informazioni sono molto importanti nel momento in cui vengono messi in relazione con i profili in uscita dai percorsi formativi dei CFP. L’articolazione delle CO per settori economici a livello regionale è un dato indispensabile per ragionare su:
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presenza delle imprese che hanno registrato un alto numero di attivazione tra i contatti attivi in possesso del CFP;
disponibilità di profili professionali che hanno maturato esperienza nei settori che hanno incrementato unità di lavoro;
opportunità di sviluppare relazioni di servizio con le imprese presenti sul territorio in linea con i movimenti osservati.
In misura analoga, la conoscenza delle professionalità articolate in funzione del numero di attivazioni registrate nell’anno precedente fornisce al CFP delle indicazioni utili in termini di riscontro nel mercato locale. Il dato deve essere messo in correlazione con:
i settori economici presenti sul territorio;
i profili professionali del CFP. Eventuali disallineamenti possono indicare situazioni di sofferenza relativi a specifiche professioni e /o settori, che vanno approfondite con ulteriori elementi di conoscenza (per esempio: crisi economica, ricambio generazionale, etc…) per poter elaborare strategie coerenti ed efficaci. Per la strategia di scouting la comparazione supporta il CFP nell’individuazione di opportunità di implementare le relazioni di servizio con eventuali imprese “poco” o “non conosciute” dal CFP in funzione delle migliori e numerose opportunità di inserimento professionale dei profili disponibili. I dati finora presentati devono essere messi in relazione con i dati sulla previsione di assunzione disponibili a livello locale (sia con periodicità annuale che trimestrale). Le informazioni contenute nella rilevazione del Sistema Informativo Excelsior, infatti, forniscono elementi rilevanti a supporto della definizione della strategia di scouting e delle priorità di intervento. Di seguito viene proposta l’articolazione per settore economico, gruppi professionali e titolo di studio. La comparazione tra la previsione di assunzione per settori economici (a livello regionale) può essere messa in correlazione con la distribuzione dei settori presenti a livello locale e i profili in uscita dai percorsi formativi. Il confronto tra i tre elementi consente di evidenziare se i settori in cui è previsto, in proporzione, il valore percentuale più alto di assunzioni è presente con un numero consistente di unità produttive, se i settori in espansione sono di interesse per i qualificati e diplomati del CFP. Strettamente collegata ai settori economici è la comparazione che interessa la previsione di assunzione per professioni, infatti la rilevazione di allineamenti/disallineamenti tra i due livelli di analisi permette di evidenziare eventuali “vuoti” su cui pianificare azioni di sensibilizzazione sia verso le imprese (per esempio: valorizzazione di competenze trasversali al profilo) che verso gli utenti. Osservatori del mercato del lavoro locale (report trimestrali e annuali), possono essere di natura regionale, provinciale o di specifici enti pubblici o privati. Come già accennato a livello locale è possibile trovare report sull’andamento del mercato del lavoro territoriale con indicazioni utili rispetto i settori in tensione e quelli in crisi e soprattutto le figure professionali (coerenti con i profili formati dal CFP) più richiesti dal mercato del lavoro.
Analisi dei siti web di ricerca di personale (report mirati sull’andamento delle richieste di lavoro per singoli profili e ambito territoriale). Oggi per conoscere le opportunità di lavoro e soddisfare il fabbisogno dei datori di lavoro esiste il web e i Big Data. L’interazione tra mercato del lavoro, dati, algoritmi, e mezzi di comunicazione digitali è articolato e la prima, e forse più ovvia, interazione tra dati e lavoro è la potenzialità che questi possono esprimere nell’analisi della complessità di domanda e offerta, i Big data insomma come strumento per osservare le dinamiche del mondo del lavoro e ricavarne dati utili per tutti gli attori coinvolti. L’European Network on Regional Labour Market Monitoring (EN RLMM) è stato costituito nel 2006 ed ha come obiettivo la valorizzazione e l’attuazione di ricerche sul mercato del lavoro con attenzione ai territori regionali e locali, alle politiche pubbliche e ai sistemi di servizi per l’impiego e la formazione. Vi partecipano enti e istituzioni (pubbliche e private) di 27 paesi europei. Le attività dell’EN RLMM si sviluppano ogni anno
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attorno ad un argomento principale (Big Data and the Complexity of Labour Market Policies per il 2015). Negli anni, più di 400 persone sono state coinvolte nelle attività dell’EN RLMM, attraverso il trasferimento di conoscenze derivanti da studi e ricerche svolte in campo scientifico e la condivisione di ricerche sulle best practice degli osservatori sul mercato del lavoro europeo. Il network è diventato negli anni un punto di riferimento per policy‐makers di livello regionale e locale ed ha in corso stabili contatti con organizzazioni Europee come la DG Employment, Cedefop, OECD LEED e EESC. Inoltre esistono piattaforme come WOLLYBI, nata dalla collaborazione tra una società dell’Università Bicocca di Milano e CRISP – Centro di ricerca interuniversitario per i servizi di pubblica utilità. Utilizzando Big Data e tecniche di analisi semantica la piattaforma scandaglia le offerte di lavoro sul WEB, le cosiddette job vacancies, con un complesso lavoro di verifica e validazione scientifica. Ma si può far riferimento alle piattaforme di incrocio domanda offerta, prima fra tutte Cliclavoro, il sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali che pubblica le posizione lavorative disponibili e consente l’incrocio tra chi offre lavoro e chi lo cerca. Ma esistono altre numerose piattaforme, per cominciare, Monster: il colosso internazionale che permette di sfogliare gli annunci di lavoro, inserire il proprio curriculum e candidarsi per un posto. Italiana è invece la piattaforma Face4job, un luogo virtuale di incontro che mette in contatto diretto chi cerca lavoro con le aziende che hanno bisogno di personale, raccogliendo così dati sulle offerte di lavoro e potendo di conseguenza valutare anche quali settori e posizioni sono più richiesti. La piattaforma utilizza strumenti tipici del digitale, come i video di presentazione e le video‐interviste quali mezzi di selezione, superando il concetto di curriculum vitae e velocizzando le operazioni di valutazione dei candidati. Ekoodo, un social network che permette ai professionisti e ai lavoratori di fare conoscere il proprio valore attraverso la voce di chi ha usufruito dei loro servizi, secondo un modello che vale per molti settori di attività come la ristorazione o la ricettività alberghiera, ma che – declinato nella sfera professionale – recupera e insieme rivoluziona il concetto di raccomandazione. Per rispondere all’esigenza delle persone di farsi conoscere, di mettersi in relazione e fornire garanzie di competenza il social media per eccellenza è Linkedin. Da lungo tempo punto di riferimento del settore, ha raggiunto nel mondo oltre 400 milioni di iscritti e si fonda proprio sulla costruzione di reti di relazione e sulla valorizzazione da parte degli iscritti della propria reputazione professionale, validata dal riconoscimento di competenze ottenuto da coloro che appartengono ai propri collegamenti. Il social recruiting è un concetto di personal branding che esce dal recinto stesso del network professionale per investire ogni altro luogo di pubblica esibizione delle persone. I canali social insomma – in un’epoca di atrofizzazione delle relazioni sociali e famigliari tradizionali – giungono a vicariarle e sono il luogo in cui anche le aziende possono verificare le qualità o la scarsa raccomandabilità, non solo professionali, di eventuali candidati.I social inoltre, oltre a luogo virtuale in cui intrattenere relazioni professionali, si candidano a essere sempre più spesso anche il canale di ricerca dei candidati da parte delle aziende, secondo una tendenza in crescita, chiamata appunto social recruiting che in Italia tuttavia non ha ancora un impatto decisivo, gli Italiani, infatti, non sfruttano appieno le potenzialità dei social nella ricerca di un lavoro e si affidano ancora al passaparola, alle agenzie di selezione, quando non al contatto diretto con le imprese.
1.2.1.5 Informazioni sullo sviluppo economico del territorio A supporto delle elaborazioni sui dati resi disponibili dalle diverse fonti è opportuno tenere conto di ulteriori informazioni che descrivono dal punto di vista quali‐quantitativo le dinamiche di sviluppo economico dell’area geografica su cui il CFP realizza le propria strategia proattiva e, in seconda battuta, reattiva. L’acquisizione e l’aggiornamento costante del CFP su questo genere di informazioni costituisce un’attività trasversale che viene condotta utilizzando sia fonti documentali (newsletter, siti web istituzionali, bollettini regionali) che relazionali, poiché il valore aggiunto delle stesse è costituito proprio dalla periodicità o frequenza dell’aggiornamento. Si tratta di informazioni che delineano lo scenario in cui si inserisce la strategia di scouting che verrà elaborata, nella misura in cui quest’ultima può avvantaggiarsi di
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eventuali sinergie con le misure di sviluppo individuate. A titolo esemplificativo, le informazioni cui ci si riferisce possono riguardare:
Presenza di poli di produzione, servizi o innovazione di rilievo, eventualmente collegati ad enti di ricerca pubblici e privati che sviluppano innovazione di prodotto e di processo. Per la strategia di scouting ciò si traduce nella possibilità di accedere ad un’interlocuzione di tipo “mediato” da referenti di livello trasversale in grado di riferire sui risvolti occupazionali relativi all’intera filiera produttiva;
Attuazione (mediante emanazione di avvisi regionali) della Programmazione di fondi strutturali 2014‐20 secondo gli obiettivi tematici (es. innovazione di processo o tecnologica, internazionalizzazione); su questo piano occorre verificare se l’oggetto dell’avviso può determinare effetti diretti e/o indiretti sul fabbisogno occupazionale a livello locale. Serve quindi seguirne l’iter di approvazione e la pubblicazione delle graduatorie, in modo da conoscere esattamente quali aziende potrebbero costituire una “lista strategica” per la pianificazione delle azioni di scouting e relativa motivazione;
Interventi e/o modifiche normative su specifici settori che determinano cambiamenti di scenario; su questo piano occorre verificare e tenere sotto controllo i tempi di sviluppo dei passaggi istituzionali in corso che interessano generalmente un arco temporale a medio‐lungo termine;
Processi di rilancio e piani/progetti di sviluppo per settore/micro‐settore (es. design, commercio, turismo, etc…) promossi da Gruppi di Azione Locale e Piani di Sviluppo Locale;
Presenza di Poli tecnico professionali, già previsti dalla legge n. 40/2007, sono stati compiutamente disciplinati con apposite Linee Guida emanate con Decreto interministeriale 7 febbraio 2013 e sono finalizzati ad "annodare" filiere formative e filiere produttive. I Poli sono "luoghi formativi di apprendimento in situazione" fondati sulla interconnessione funzionale tra i soggetti della filiera formativa e le imprese della filiera produttiva; costituiscono una modalità organizzativa di condivisione delle risorse pubbliche e private disponibili, per migliorare l'utilizzo di risorse professionali, logistiche e strumentali degli istituti tecnici, degli istituti professionali, delle strutture formative accreditate e degli Istituti Tecnici Superiori e delle imprese; possono essere inseriti all'interno di attività produttive e/o professionali; possono essere costituiti progressivamente, a partire dalla realizzazione di progetti pilota, sulla base delle determinazioni delle Regioni, anche in ambito interprovinciale attraverso accordi di rete.
1.2.1.6 Esiti occupazionali dei qualificati e diplomati di quarto anno
Attraverso il sistema delle Comunicazioni obbligatorie è inoltre possibile conoscere gli esiti occupazioni dei giovani che hanno terminato il percorso di studio nella IeFP ed hanno conseguito il titolo di qualifica o di diploma professionale. In questo le Regioni possono effettuare degli incroci tra i codici fiscali dei qualificati e diplomati con i dati delle Comunicazioni obbligatorie al fine di verificare lo status dei giovani e, nel caso risultassero occupati, conoscere la tipologia di contratto utilizzato e il nome delle imprese che hanno effettuato l’assunzione. Non sempre però i dati delle Comunicazioni obbligatorie sono accessibili e sono in grado di fornire indicazioni puntuali rispetto i risultati di inserimento professionale o lavorativo dei giovani al termine del proprio percorso formativo e soprattutto non rilevano la prosecuzione degli studi di diplomati e/o diplomati. Il dato, se è possibile raccoglierlo, fornisce indicazioni preziose in merito all’efficacia dell’intervento formativo del CFP e consente di comprendere la coerenze tra le necessità del territorio in termini occupazionali e l’offerta formativa del singolo CFP. Si potrebbe anche ipotizzare, se il CFP è interessato a fare un serio investimento dal punto di vista del tempo e dell’impegno necessario, di costruire un follow‐up degli esiti occupazionali dei propri ex‐allievi, si
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tratta di un’attività svolta telefonicamente con il supporto di un sistema informativo o direttamente attraverso strumenti informativi e social network. Gli aspetti comuni sono la definizione dei temi da approfondire, la costruzione di una griglia con le domande da sottoporre ai giovani e avere un sistema informativo che consenta di registrare i dati in tempo reale.
Chi sono i destinatari delle informazioni all’interno del CFP? La funzione d’incrocio domanda / offerta e, di conseguenza, lo scouting della domanda, sono strategiche in quanto costituiscono la missione essenziale dei servizi di palcement dei CFP. A questo titolo, le informazioni che saranno raccolte ed elaborate per definire la strategia di scouting interessano l’insieme dei servizi del CFP. Tuttavia, ogni servizio farà un uso diverso delle informazioni. Di seguito, sono rappresentati, in un quadro sinottico e molto sintetico, l’utilizzo delle informazione contestualizzato per servizio: SERVIZIO / PRESTAZIONI UTILIZZO DEI DATI per funzione / servizio
Responsabile del CFP Il responsabile del CFP utilizza i dati nella stesura del piano strategico di implementazione dei servizi di orientamento e placement per avere un riscontro in merito all’interesse del territorio rispetto la propria offerta formativa; Identifica le azioni da intraprendere per posizionare il CFP sul territorio e costruire una rete degli attori del territorio; Fissa gli obiettivi di scouting a partire dalla propria offerta formativa; Intensifica le azioni verso determinati target (domanda e offerta).
Orientamento primo livello e Orientamento specialistico Sessioni di orientamento di gruppo
Il servizio di accoglienza utilizza i dati per definire le modalità di intervento con gli utenti in coerenza con le possibilità del territorio e la spendibilità professionale dei giovani. La stesura del patto di servizio sarà anche essa determinata dalle caratteristiche del territorio sia per quanto riguarda il percorso proposto all’utente che per gli elementi di verifica della ricerca attiva di lavoro. Il servizio di orientamento utilizza i dati per dare informazioni agli utenti sulle possibilità offerte nel territorio, rispetto al mercato del lavoro. Queste informazioni riguardano in particolar modo i profili professionali ricercati dalle imprese del territorio, articolati per qualifiche professionali. Sulla base di queste informazioni sarà possibile impostare specifiche e attività laboratoriali: sulla ricerca attiva di opportunità di lavoro; sulla ricerca attiva di opportunità professionali sulla ricerca attiva di opportunità formativa ulteriori; seminari, fiere, incontri con datori di lavoro
La conoscenza delle principali caratteristiche del tessuto economico‐produttivo del territorio rappresenta una condizione necessaria per definire successivamente la strategia regionale di scouting della domanda di lavoro e consentire il posizionamento dei singoli CFP. L’elaborazione e l’analisi dei dati sono attività che fanno parte di un processo di lavoro che supera il ruolo dei singoli CFP, che devono poter utilizzare l’informazione senza doverla produrre. Da questo punto di vista, la Regione dovrebbe assumere un ruolo fondamentale, mettendo in atto capacità tecniche per fornire ai CFP i dati necessari alla comprensione delle dinamiche economiche locali. Sulla base di queste informazioni, i CFP potranno definire la propria strategia di scouting in coerenza con indirizzi definiti a livello regionale.
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1.2.2 Segmentazione delle imprese del territorio Criteri di segmentazione La raccolta e analisi dell’informazione relativa al contesto locale avrà permesso di comprendere le dinamiche del mercato del lavoro locale sulla base delle quali applicare criteri di segmentazione della domanda. La consultazione di banche dati di imprese locali hanno permesso di individuare un elenco di datori di lavoro su cui poter concentrare l’attività di contatto e promozione dei propri servizi di orientamento e placement. L’obiettivo della segmentazione della domanda è di consentire l’elaborazione di strategie per sviluppare la capacità del CFP di posizionarsi come interlocutore riconosciuto delle imprese in materia di ricerca di personale e di consulenza rispetto l’analisi del fabbisogno professionale e formativo, sulle tipologie contrattuali e sugli incentivi alle assunzioni. Per procedere alla segmentazione delle imprese è necessario predisporre e applicare dei criteri di analisi che permettono di raggruppare in segmenti i datori di lavoro. Ciò faciliterà le fasi successive di definizione della strategia e di differenziazione delle azioni da realizzare rispetto alla domanda di lavoro. Si è cercato di fare riferimento a dati che fossero il più facilmente reperibili da parte dei CFP, ma anche nel caso in cui non tutte le informazioni siano disponibili, sarà comunque possibile impostare una prima analisi, utile a definire una segmentazione dei datori di lavoro e la conseguente strategia di contatto. Di seguito si propone l’utilizzo di 4 parametri differenti per suddividere i datori di lavoro, si tratta di:
1. propensione all’inserimento professionale e lavorativo dei datori di lavoro in relazione ai profili in uscita dai percorsi formativi del CFP;
2. criterio dimensionale del datore di lavoro; 3. criterio di prossimità territoriale del datore di lavoro rispetto il CFP; 4. livello di conoscenza e collaborazione del datore di lavoro da parte del CFP.
Nel dettaglio si prendono in esame i diversi criteri utili per realizzare una segmentazione: 1. Propensione all’inserimento professionale e lavorativo Al fine di valutare la propensione ad assumere dei datori di lavoro è necessario far riferimento agli elementi raccolti nella fase precedente e integrandoli con i dati in possesso dal CFP stesso, si tratta infatti di raccogliere le seguenti informazioni: ‐ Numero di richieste di personale (anche alternanza scuola lavoro) raccolte dal CFP per il singolo
datore di lavoro nell’ultimo anno; ‐ Numero di inserimenti professionali e lavorativi conclusi positivamente presso il datore di lavoro
nell’ultimo anno; ‐ Numero di richieste di personale coerenti con le figure formate dal CFP espresse dal datore di lavoro; ‐ Numero di assunzioni effettuate dal datore di lavoro per i soli profili coerenti con l’offerta formativa
del CFP nell’ultimo anno; ‐ Numero cessazioni di personale coerenti con le figure formate dal CFP ‐ Numero di richieste di personale espresse complessivamente dal datore di lavoro nell’ultimo anno; ‐ Numero di assunzioni effettuate dall’imprese nel complessivo nell’ultimo anno; ‐ Numero di cessazioni effettuate dall’imprese complessivamente nell’ultimo anno.
In sintesi i primi due criteri servono a comprendere quale sia il supporto in termini di soddisfazione del fabbisogno professionale del datore di lavoro, mentre i secondi tre possono fornire indicazioni utili rispetto
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le possibili prospettive di collaborazione tra CFP e datore di lavoro, mentre gli ultimi tre elementi sono finalizzati a comprendere le effettive dinamiche occupazionali del datore di lavoro in generale. Sulla base di queste quattro categorie è possibili costruire una matrice, che deve servire a raggruppare i diversi datori di lavoro potenziali “clienti” del CFP e poter attivare strategie di contatto efficaci per ognuna dei diversi cluster di impresa. Tale matrice va poi arricchita con le indicazioni che emergono dagli altre criteri presi in esame.
2. Criteri dimensionali del datore di lavoro
Come definito dal Decreto ministeriale del 18 aprile 2005 "Adeguamento alla disciplina comunitaria dei criteri di individuazione di piccole e medie imprese del Ministero delle Attività Produttive le imprese si dividono in: Micro impresa: meno di 10 occupati e un fatturato annuo (corrispondente alla voce A.1 del conto
economico redatto secondo la vigente norma del codice civile) oppure, un totale di bilancio annuo (corrispondente al totale dell'attivo patrimoniale) non superiore a 2 milioni di euro;
Piccola impresa: meno di 50 occupati e, b) un fatturato annuo, oppure, un totale di bilancio annuo non superiore a 10 milioni di euro;
Media impresa: meno di 250 occupati e, b) un fatturato annuo non superiore a 50 milioni di euro, oppure un totale bilancio annuo non superiore a 43 milioni di euro.
Grande impresa: dai 250 e oltre dipendenti e un fatturato annuo superiore a 50 milioni di euro, bilancio annuo superiore a 43 milioni di euro.
3. Criteri di prossimità territoriale La localizzazione dei diversi datori di lavoro serve a poter valutare la distanza e la raggiungibilità del luogo di lavoro da parte degli allievi e poi dei qualificati e diplomati, sono informazioni utili nel momento in cui si progettano percorsi di alternanza scuola lavoro per i giovani e soprattutto per gli inserimenti lavorativi con contratto di lavoro, dal momento che la raggiungibilità del luogo del lavoro e della sede del CFP sono elementi altrettanto importanti per il buon esito del contratto stesso. Inoltre è importante considerare eventuali altre sedi del datore di lavoro, provando a mapparle tutte e considerando come possano essere raggiunte dai mezzi pubblici a disposizione. Andranno per tanto prese in considerazione sia la distanza chilometrica tra il datore di lavoro e il CFP e sia la raggiungibilità, che si misura con la presenza o meno dei mezzi pubblici e la loro frequenza, in modo da poter capire i tempi di percorrenza e le modalità di spostamento dei giovani che dovranno muoversi tra l’abitazione, il datore di lavoro e la sede del CFP.
4. Livello di conoscenza Per quel che riguarda questo criterio si deve considerare il posizionamento del CFP rispetto al datore di lavoro in termini di livello di relazione avviata o da costruire ex novo, intendendo il grado di fidelizzazione dell’impresa nei confronti del Centro, valutati in termini di: a. Conoscenza puntuale dei processi aziendali di produzione e/o erogazione dei servizi da parte del CFP
e dei fabbisogni professionali espressi del datore di lavoro, che presuppongono una collaborazione stabile tra i due soggetti;
b. Buona conoscenza delle aree aziendali, ma non dei processi di lavoro e delle figure professionali impegnate;
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c. Conoscenza generica del datore di lavoro, per quel che riguarda il settore e gli ambiti di attività dell’impresa;
d. Nessuna conoscenza diretta del datore di lavoro, se non quanto ricavato dalle analisi desk realizzate. Di seguito la sintesi dei criteri presi in considerazione nell’attività di scouting:
Criteri
propensione all’inserimento
professionale e lavorativo
dimensionali prossimità territoriale
livello di
conoscenza del
datore di lavoro
Specifiche Numero di richieste di personale raccolte dal
CFP per il singolo datore di lavoro nell’ultimo
anno;
Micro imprese Distanza in Km. tra CFP
e datore di lavoro
Ottima
Numero di inserimenti professionali e
lavorativi conclusi positivamente presso il
datore di lavoro nell’ultimo anno;
Piccole
imprese
Presenza di mezzi
pubblici per
raggiungere sede di
lavoro e CFP
Buona
Numero di richieste di personale coerenti con
le figure formate dal CFP espresse dal datore
di lavoro;
Medie
imprese
Scarsa
Numero di assunzioni fatte dal datore di
lavoro per i profili coerenti con l’offerta
formativa del CFP nell’ultimo anno;
Grandi
imprese
Nessuna
Numero cessazioni di personale coerenti con
le figure formate dal CFP
Numero di richieste di personale espresse
complessivamente dal datore di lavoro
nell’ultimo anno;
Numero di assunzioni effettuate dall’imprese
nel complessivo nell’ultimo anno
Numero di cessazioni effettuate dall’imprese
complessivamente nell’ultimo anno
Una volta ottenute tutte le informazioni disponibili sui datori di lavoro, è importante creare un database che raccolga tutte le indicazioni utili e iniziare a ragionare rispetto i risultati ottenuti. A titolo puramente esemplificativo devono rappresentare una allerta i datori di lavoro che nell’ultimo anno hanno espulso
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lavoratori con profili professionali similari a quelli formati dal CFP, mentre è importante evidenziare quelle situazioni in cui si registra un numero significativo di inserimenti professionali e lavorativi con qualifiche contrattuali riconducibili ai profili formati dal CFP. Altro aspetto da considerare, ma non di sicuro l’unico, è il numero di datori di lavoro che accolgono solo allievi in percorsi di alternanza scuola lavoro, ma che non effettuano assunzioni dopo aver conosciuto e contribuito alla formazione dei giovani, potrebbe essere necessario un intervento del CFP per presentare le opportunità offerte dal contratto di apprendistato e degli altri strumenti di politica attiva. Approccio metodologico Dal punto di visto di un approccio metodologico, conviene seguire il seguente percorso:
a. Partire dalle imprese del territorio presenti nel database del CFP Conviene procedere con le analisi dei datori di lavoro potenzialmente disponibili, utilizzando i criteri sopra descritti. Conviene che il CFP parta dal proprio bacino di riferimento per avere una prima valutazione delle imprese con cui il Centro collabora e per comprendere gli spazi e le direzioni di implementazione. Si potrebbe dare per scontato che il livello di conoscenza dei datori di lavoro da parte dei CFP sia necessariamente ottimo, dal momento che si stanno segmentando i datori con cui già esistono collaborazioni attive, ma non è scontato. Aver inserito nel tempo allievi in percorsi di alternanza non è indicatore di una conoscenza approfondita del processo di lavoro di una impresa. Una volta segmentato il bacino di datori di lavoro conosciuto, è opportuno rivolgersi a quello potenziale. Ma come procedere con la segmentazione dei datori di lavoro? Innanzi tutto bisogna considerare i dati anagrafici dei datori di lavoro e la classe dimensionale di appartenenza. Una volta selezionate le imprese del territorio è utile considerare la propensione all’inserimento professionale e lavorativo del datore di lavoro. Infine è opportuno indicare la distanza tra CFP e impresa e se possibile riportare anche le possibili modalità di collegamento tra i due luoghi.
b. Definire la fascia d’imprese sulla quale intervenire A partire dalle valutazioni fatte nella fase precedente sulla base della distribuzione delle imprese per segmenti, più o meno attrattivi, il CFP deciderà su quale fascia di datori di lavoro intervenire.
c. Tradurre il risultato finale della segmentazione in una strategia di scouting L’analisi della segmentazione deve essere oggetto di un breve documento riassuntivo che presenti: 1‐ I risultati ottenuti dalla caratterizzazione delle imprese in portafoglio del CFP e le conclusioni che si
possono trare rispetto al mercato delle aziende locali. Sarà evidenziata in particolar modo la percentuale di aziende del territorio con la quale lavora il CFP; qual è il peso di queste imprese in termini settoriale e di volumi di personale impiegato. Ogni segmento d’imprese sarà descritto precisando i punti forti e le debolezze del posizionamento del CFP quantitativamente e
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qualitativamente. Si tratta di esplicitare e motivare le scelte che saranno fatte nella definizione degli obiettivi mettendo in prospettiva le imprese del territorio con le imprese già clienti del CFP.
2‐ Gli obiettivi da raggiungere devono essere contestualizzati e argomentati segmento per segmento. La
contestualizzazione degli obiettivi fa riferimento alle dinamiche economiche del territorio Inoltre, la strategia di scouting locale dovrà integrare gli indirizzi Regionali definiti in materia di attività di promozione verso la domanda.
E importante precisare che in questa fase, si tratta di rafforzare la posizione del CFP come interlocutore / operatore del mercato del lavoro. L’individuazione e l’incremento delle opportunità di lavoro gestite dal CFP avverranno progressivamente sulla base di una relazione di partenariato già stabilita e consolidata con il Centro. Per quanto riguarda la giustificazione degli obiettivi, essa deve essere argomentata esaminando in un primo tempo i segmenti dal punto di vista del criterio di propensione all’inserimento professionale e lavorativo e poi valutando gli altri criteri.
d. La pianificazione delle attività e la predisposizione della strumentazione Una volta riuniti gli elementi descritti nei punti precedenti, sarà possibile procedere alla pianificazione delle attività previste nella strategia di scouting. I piani di azione devono essere elaborati sulla base dei seguenti elementi: Rivolgersi a categorie d’imprese specifiche e ben identificate Svilupparsi in un arco temporale significativo (annuo) Essere strutturati per priorità d’intervento (imprese, settori, target di disoccupati, misure di politiche.) Essere preventivati in termini di costi finanziari Essere preventivati in termini di risorse umane necessarie Disporre della strumentazione necessaria e funzionale alla loro realizzazione includendo l’offerta di
servizi. Prevedere gli strumenti di monitoraggio In questo senso il piano di azione deve valorizzare le iniziative efficaci ossia che presentano un profilo di costo beneficio vantaggioso per quanto riguarda le prospettive di collocazione di personale.
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2. Informazione e accesso ai servizi
Una volta individuati i segmenti di maggiore interesse per gli allievi, qualificati e diplomati del CFP, il
servizio di placement pianifica e avvia i contatti con le imprese del territorio, con l’obiettivo specifico di
individuare possibili ambiti e modalità di collaborazione tra il CFP e la singola impresa. Le aziende/datori di
lavoro da contattare potranno essere interlocutori già conosciuti dal CFP o nuovi contatti: in quest’ultimo
caso il primo contatto sarà occasione di conoscenza reciproca, pertanto è bene che il servizio di placement
disponga di adeguati materiali informativi da proporre.
Il servizio, nel presentarsi al cliente‐impresa, dovrà aver ben chiaro quale sistema di convenienze può
offrire ai datori di lavoro del proprio territorio. In linea generale attraverso la collaborazione con il servizio
di placement le imprese possono:
ricevere informazioni mirate sul mercato del lavoro (aggiornamenti normativi, agevolazioni, dispositivi
di politica attiva);
essere supportate nella individuazione delle figure professionali ricercate;
partecipare alla progettazione di percorsi formativi che rispondano ai reali fabbisogni del tessuto
produttivo locale.
Si tratta, quindi, di proporre da un lato la possibilità di accedere a specifici servizi, dall’altro l’opportunità di
entrare a far parte di un sistema collaborativo finalizzato a ridurre la distanza tra i percorsi formativi e le
esigenze del sistema economico locale.
In tal senso, il CFP potrà esplicitare il proprio interesse specifico a consolidare le relazioni con le imprese:
esse rappresentano non solo il “luogo” in cui i propri allievi possono trovare opportunità di lavoro/tirocinio,
ma costituiscono l’interlocutore privilegiato per la progettazione di percorsi formativi efficaci.
Nella scelta delle modalità e degli strumenti di comunicazione da adottare per costruire nuovi rapporti con
le imprese del territorio, il servizio di placement dovrà tener conto di alcuni criteri essenziali quali la
coerenza/vicinanza con i percorsi formativi erogati dal CFP, le dimensioni dell’impresa, le modalità
organizzative adottate. Tali criteri‐guida potranno facilitare il CFP nell’individuazione della domanda
potenziale dell’impresa e nell’identificazione del referente da contattare (ruolo/recapiti). Se nelle imprese
di medio‐grandi dimensioni, è possibile rintracciare funzioni aziendali ben distinte, nelle piccole e micro
imprese spesso tali funzioni si concentrano nella figura del titolare.
In base a valutazioni d’opportunità locali, l’informazione e il contatto iniziale possono essere realizzati
utilizzando diverse strategie e diversi canali. Tra gli elementi di valutazione non vanno dimenticati i costi,
l’effettiva raggiungibilità del target in rapporto al canale usato, l’organizzazione necessaria alla gestione.
Occorre considerare che il contatto con le imprese può essere gestito direttamente dal servizio o attraverso
la mediazione di altri attori che fanno parte della rete territoriale del CFP (es. Centri per l’Impiego,
Associazioni di categoria, Camere di Commercio).
Nel primo caso, il servizio di placement dovrebbe predisporre un piano dei contatti utilizzando le
informazioni sulle imprese rese disponibili dalla Camera di Commercio e le informazioni già in possesso del
CFP. Con riferimento alla promozione dei percorsi di alternanza, il CFP potrà utilizzare i dati contenuti
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Registro nazionale alternanza scuola lavoro A seguire, utilizzando una mail o una telefonata, il servizio
fornisce al datore di lavoro una prima presentazione della propria offerta.
Nel secondo caso (contatto attraverso la rete di attori territoriali), in collaborazione con altri soggetti della
rete, il CFP può organizzare giornate informative o partecipare ad eventi territoriali finalizzati a facilitare
l’incontro e la collaborazione tra gli attori del mercato del lavoro.
La prima fase di contatto con i datori di lavoro richiede la capacità di gestire tutti gli aspetti della
comunicazione e di analizzare le esigenze delle imprese. Si suggerisce l’uso di un’agenda condivisa su cui
registrare gli appuntamenti presi allo scopo di monitore lo stato di avanzamento delle attività. E’ utile
costruire e utilizzare delle tabelle riassuntive che possano delineare velocemente ed in maniera dettagliata
l’andamento delle azioni realizzate. L’agenda dei contatti proposta è un vero e proprio foglio di lavoro dove
vanno riportate le attività di contatto con le imprese svolte quotidianamente dal servizio di placement.
Obiettivo di questa fase è concordare un incontro in presenza per definire ambiti e modalità di
collaborazione, avviare l’analisi dei fabbisogni professionali dell’impresa e individuare eventuali offerte di
lavoro e/o opportunità di tirocinio o alternanza scuola lavoro.
La presentazione dei servizi offerti e il dialogo con l’interlocutore portano a verificare l’interesse
dell’impresa ad accedere formalmente al servizio. Qualora tale verifica avesse esito positivo, il CFP inserisce
l’impresa nel proprio database di contatti.
3. Consulenza agli utenti del territorio
Il primo contatto con le imprese crea i presupposti per avviare il passo successivo del processo di
intermediazione tra domanda e offerta di lavoro che consiste nel far emergere caratteristiche e bisogni
delle singole imprese. Con l’attività di consulenza, quindi, il servizio di placement del CFP può individuare
eventuali offerte di lavoro e/o di opportunità di tirocinio, intercettando posizioni disponibili e/o “vacanti”
presso i datori di lavoro e le caratteristiche delle figure professionali ricercate.
Punto di partenza è l’analisi del processo produttivo e delle prospettive di sviluppo aziendali mediante
l’analisi di piani e programmi e interviste dirette per la definizione del fabbisogno di:
posizioni vacanti relative a figure professionali già presenti in azienda;
nuove posizione collegate a figure professionali al momento non inserite in azienda.
La domanda di lavoro espressa dall’impresa viene registrata utilizzando la Scheda di analisi dei fabbisogni
professionali, a partire dalla quale il CFP potrà elaborare un annuncio di lavoro da diffondere presso gli
utenti‐giovani.
Nella scheda è utile ricondurre il profilo indicato dall’azienda al sistema di classificazione CP2011 ISTAT: si
individua il grande gruppo più affine, quindi il gruppo, la classe, la categoria e infine l’unità professionale
più prossima. In alternativa la CP2011, consultabile on line all’indirizzo http://cp2011.istat.it/, consente di
effettuare la ricerca della professione per parola chiave. Il riferimento a tale sistema di classificazione
consente di correlare rapidamente il fabbisogno professionale espresso dall’impresa e l’offerta formativa
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del CFP. Nel Repertorio nazionale dell’offerta di Istruzione e Formazione Professionale, infatti, per ciascuna
figura di qualifica e diploma vengono indicati:
le professioni NUP/ISTAT correlate
le attività economiche di riferimento ATECO /ISTAT
Nel caso in cui il CFP o più strutture insieme volessero condurre un’analisi del processo e del ciclo di lavoro
dell’impresa, viene riportato di seguito il processo da mettere in atto.
3.1 La ricostruzione ed interpretazione del processo/ciclo di lavoro La dinamica del processo, come abbiamo già detto in precedenza, è descrivibile in termini di flusso o sequenza di attività di trasformazione di un insieme di input in un insieme di output (vedi schema successivo). Si tratta di scomporre il processo in fasi significative e di rappresentarlo secondo lo schema: input → trasformazione → output; la sequenza di queste fasi cos tuisce il ciclo di lavoro. La ricostruzione del ciclo di lavoro è il punto di partenza per l’analisi di processo e si articola secondo una serie di passaggi d’indagine che di seguito schematizziamo. 1. dal ciclo standard al ciclo reale: ogni comparto è caratterizzato, in una certa fase storica, da un ciclo
tipico del settore, la cui successione sintetica è definita standard; occorre determinare per ogni realtà organizzativa, in base al tipo di tecnologia, all’organizzazione del lavoro e alle variabili qualitative e quantitative che lo caratterizzano il suo ciclo reale; la prima regola consiste nell'avere una visione d'insieme del processo produttivo di cui ci si sta occupando, conviene quindi in genere partire da una visione d'insieme e poi scendere al livello di dettaglio;
2. dalla descrizione all’interpretazione: non è sufficiente ricostruire la sequenza delle fasi e delle attività, conoscere le caratteristiche degli input e degli output; ci si deve interrogare anche sulla loro criticità, sulle modalità con cui si raggiungono gli obiettivi fissati, dal momento che il loro raggiungimento è sempre problematico; occorre capire: dove si genera la qualità del prodotto/servizio, come si raggiunge la quantità necessaria, quanto tempo occorre, con quali costi si raggiungono gli obiettivi prefissati;
3. dalle fasi ai compiti: se all’inizio occorre avere un quadro di insieme, ricostruendo il ciclo di lavoro nei suoi aspetti principali per capire in primo luogo i problemi di bilanciamento e di rapporto tra le fasi, in seconda battuta è necessario arrivare agli aspetti specifici di ogni fase arrivando alla struttura e alla divisione dei compiti elementari; per fase si intende un insieme di attività che garantiscono la produzione di un output descrivibile e con un valore autonomo; per compito l’unità elementare di descrizione dell’attività;
4. descrizione dell’attività: si intende per attività tutto ciò che le persone fanno per permettere il processo di trasformazione in ogni singola fase; queste attività possono essere suddivise in quattro tipologie, seguendo lo schema di G. I. Susman (1983): trasformazione, coordinamento e controllo, mantenimento, innovazione; per attività di trasformazione si intendono tutte quelle che implicano una manipolazione o una movimentazione degli input; per coordinamento e controllo, come già visto in precedenza, si intende il lavoro necessario a mettere in relazione le altre attività; per mantenimento si intendono le attività necessarie a mantenere il sistema tecnico e sociale in condizione di operare; infine, ci sono le attività di innovazione necessarie per risolvere i problemi che si presentano nelle situazioni di turbolenza.
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Modalità di rappresentazione del ciclo di lavoro Di seguito viene mostrato come rappresentare e descrivere in modo sintetico il ciclo di lavoro:
Modalità d’indagine
Per arrivare ad una descrizione approfondita di un ciclo occorre partire dalla letteratura ed individuare il ciclo standard di riferimento, poi attraverso interviste ai responsabili ed agli operatori più esperti rappresentare il ciclo reale, individuarne le criticità e arrivare fino all’analisi delle attività. Oltre alle interviste è fondamentale l’osservazione diretta da parte del ricercatore dell’effettivo svolgimento del lavoro lungo le varie fasi del processo, dedicandovi un tempo congruo per capire ed approfondire ciò che è emerso dalle interviste.
L’analisi delle figure professionali e delle competenze Con un ciclo di lavoro così rappresentato è fattibile arrivare ad una interpretazione del processo, chiedendosi qual è il contributo che ogni fase fornisce all’output finale, quali sono i momenti più cruciali e critici, quelli cioè in cui si devono ottenere dei risultati importanti ma che nello stesso tempo presentano le maggiori incertezze. Solo così è possibile individuare quale contributo dà il lavoro “reale” della persona all’organizzazione. Si passa, quindi, dopo la ricostruzione del processo ed avendo chiaro le sue criticità, ad effettuare l'approfondimento su quale tipo di attività umana è presente in ogni fase del processo, come è organizzata, come è distribuita, come è riconosciuta. Se il ciclo rappresenta il percorso che fanno i vari input per trasformarsi in un prodotto/servizio economicamente significativo, le competenze indicano invece ciò che la persona deve garantire per
Materia prima
Lavorazione A Semi‐lavorato
Scarto Lavorazione B
Lavorazione C
Prodotto finito
Descrizione attività
Persone addette, livelli e tecnologie
Ulteriori informazioni
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permettere questa l'attività. I riferimenti a cui far riferimento sono il “descrittivo” della profilo/figura professionale, così come previsto dal Decreto del MLPS 30 giugno 2015, “Definizione di un quadro operativo per il riconoscimento a livello nazionale delle qualificazioni regionali e delle relative competenze, nell'ambito del Repertorio nazionale dei titoli di istruzione e formazione e delle qualificazioni professionali di cui all'articolo 8 del decreto legislativo 16 gennaio 2013, n. 13. Modalità d’indagine La compilazione del descrittivo del profilo/figura professionale di solito si effettua attraverso una o più interviste con l’impresa/e interessate a quel profilo. È il modo più efficace per raccogliere tutte le informazioni necessarie, evitando descrizione parziale e generiche che inevitabilmente daranno vita a un servizio poco efficace. Quattro sono le fasi principali in cui si può articolare il rapporto tra un’impresa e il rilevatore/operatore:
1. innanzitutto c’è un momento di preparazione del contatto: in questa fase l’operatore mette a punto una serie di strumenti e risorse che devono essere pronte prima di incontrare il rappresentante di un’ impresa;
2. segue la definizione del “contratto di servizio”: in fase di approccio all’impresa è opportuno presentare gli obiettivi e le modalità di rilevazione;
3. a questo punto avviene il colloquio vero e proprio, mirato a definire gli aspetti contrattuali, logistici e professionali dell’offerta di lavoro presentata dall’azienda;
4. infine è opportuno prevedere un momento di follow‐up successivo al colloquio, per la convalida delle informazioni raccolte e la rilevazione di ulteriori informazioni.
Preparazione del contatto Per garantire un servizio alle imprese che affianchi all’aspetto amministrativo un livello consulenziale di analisi delle competenze delle figure professionali richieste, occorre anche una certa disponibilità e interesse da parte dell’impresa. Questo fatto rende auspicabile che l’erogazione del servizio avvenga in modo programmato, concordando appuntamenti e contatti presso l’impresa. Per procedere con più facilità nella descrizione della figura professionale ricercata, è utile che il rilevatore in questa fase di contatto: abbia delle conoscenze generali sul settore e sull’impresa; faccia riferimento all’analisi del processo
come è stato trattato in precedenza; questo agevola la comprensione del tipo di prodotti e dell’organizzazione del lavoro;
effettui ricerche preliminari sulla disponibilità di mappe di competenze o descrittivi di figure impiegate nel settore, oppure appartenenti alla medesima area professionale; il colloquio con l’azienda risulterà molto più rapido ed efficace; in questo modo infatti è possibile descrivere le attività e le competenze personalizzate sul bisogno dell’organizzazione, lavorando per integrazioni o per differenze;
in mancanza di ciò è opportuno avere a disposizione un elenco di elementi di competenza che rientrano in ambiti collegabili al settore dell’impresa e che possono esserti utili nell’analizzare i profili professionali richiesti.
I termini del servizio fornito Nella fase preliminare del colloquio è utile presentare il servizio di definizione dell’offerta di lavoro, chiarendo ciò che metaforicamente potremmo definire il contratto tra l'operatore e il rappresentante dell'impresa. Si può esporre brevemente: Il vantaggio dell’impresa: una maggiore accuratezza nel definire le caratteristiche della figura
professionale consente un incrocio più accurato con le risorse dei candidati. L’investimento richiesto all’azienda: il servizio richiede all’azienda di investire del tempo per
analizzare secondo la metodologia di analisi delle competenze la mappa della figura ricercata. La quantità di tempo richiesta dipende, dal numero di figure professionali che si intende mappare, dalla disponibilità di mappe pronte e adatte al fabbisogno dell’azienda, dal livello di dettaglio e di
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personalizzazione che l’azienda ritiene utile raggiungere nella descrizione della figura professionale ricercata.
Le modalità operative: l’erogazione del servizio avviene mediante una fase di raccolta standardizzata di informazioni riguardanti condizioni generali dell’offerta di lavoro (contratto, luogo, orari, prerequisiti, ecc.), un colloquio per la definizione della figura professionale ricercata. Successivamente avviene la ricerca dei potenziali candidati e quindi, in caso di inserimento positivo, la notifica da parte dell'azienda che la propria richiesta è stata soddisfatta.
Il rapporto tra la definizione delle competenze della figura professionale e gli inquadramenti aziendali L’applicazione di una metodologia di analisi delle competenze per descrivere l’attività svolte dalle figure professionali, può suscitare una reazione non sempre aperta e disponibile da parte dell’impresa. Questo tipo di analisi può infatti portare ad evidenziare un certo disallineamento tra l’inquadramento contrattuale con cui un lavoratore è assunto nell’impresa e l’attività effettiva che la figura professionale è chiamata a svolgere nell’organizzazione del lavoro. Il contratto è caratterizzato da una declaratoria delle sue “mansioni” stabilita da una contrattazione sindacale svolta a livello nazionale, mentre la sua reale attività è strettamente legata con il tipo di lavoro e di attività che caratterizzano l’impresa. La progressiva specializzazione e la rapida evoluzione delle imprese, soprattutto medie e piccole è causa di un veloce cambiamento delle prestazioni e delle responsabilità richieste ai lavoratori. Avere presenti i termini della questione, può aiutare l’operatore ad affrontare meglio il rapporto con l’azienda. L’architettura delle classificazioni professionali usate nella stipula dei contratti deriva dalla composizione di diverse esigenze, di cui le più rilevanti sono: Stabilire una retribuzione equa, che corrisponda alle mansioni prestate dal lavoratore Avere un quadro di riferimento stabile per la gestione dei costi del personale
La definizione della classificazione, utilizzata per l’inquadramento contrattuale, rappresenta una sintesi tra le esigenze dell’azienda (equilibrio, semplicità gestionale e contenimento dei costi) e le esigenze dei lavoratori, rappresentati dalle parti sindacali (massimizzazione dei benefici). La convinzione che un lavoro di analisi delle competenze possa produrre effetti sulle classificazioni può quindi allarmare l’azienda, in vista di una potenziale rivendicazione di carattere retributivo ed una complicazione dei livelli gestionali con cui vengono amministrate le risorse umane. Se però consideriamo la realtà del mercato del lavoro ci accorgiamo che le aziende oggi necessitano sempre più spesso di risorse umane dotate di caratteristiche complesse, di competenze specialistiche e molto articolate, sempre meno “catturate” dalla rete delle classificazioni ufficiali. Anche per questo motivo la contrattazione tra l’azienda e il singolo lavoratore tende a sganciarsi dalla applicazione del contratto “standard”. Eseguire una descrizione delle competenze che l’azienda richiede ad una figura professionale non vuole dire scardinare le tipologie di inquadramento in uso, ma portare ad evidenza i termini di scambio che di fatto entrano in gioco sul mercato del lavoro Gli inquadramenti e le relative qualifiche professionali continuano a fare da cornice contrattuale tra l’impresa e la persona e costituiscono il punto di riferimento per stabilire il compenso base per il lavoratore; tuttavia, per riempire di significato e dare sostanza all’accordo di scambio occorre definire le competenze richieste dall’azienda ed espresse dalla persona, attraverso la descrizione della mappa di competenze contestualizzata all’interno dell’impresa.
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Il colloquio con l’azienda e l’analisi delle competenze In fase preliminare il rilevatore/operatore inserisce nel software le informazioni necessarie a descrivere l’offerta di lavoro: Titolo della ricerca Denominazione della sede Aziendale interessata alla ricerca (dall’anagrafica) Numero di posizioni Validità “dell’Annuncio” Figura/area professionale ricercata Tipo di contratto offerto Elementi anagrafici e titolo di studio Dati relativi alla disponibilità Elementi qualificanti personali (inglese, informatica) Abilitazioni (patenti, brevetti, libretti…) Modalità di contatto Motivi di inserimento Obiettivi professionali
Gli interlocutori per il colloquio di analisi della figura professionale L’analisi delle competenze affronta aspetti diversi dell’organizzazione aziendale. Per questo motivo l’analista individua e raccoglie informazioni di livello differente. A volte questo fatto può coincidere con fasi diverse del lavoro di analisi condotte con interlocutori diversi. LIVELLO DECISIONALE/MANAGERIALE. L’analisi può cominciare con la persona che “acquista” il servizio, perché rappresenta le esigenze da parte dell’azienda di mappare le competenze di una o più figure professionali al fine di ricercare nuove risorse o impostare piani di formazione interna: ad esempio un responsabile delle risorse umane, o un direttore organizzativo. A questo punto dell’intervista il rilevatore/operatore affronta temi che riguardano il sistema azienda e il ruolo della figura: l’organizzazione del lavoro, i processi principali, l’articolazione generale della figura professionale, i comportamenti organizzativi distintivi. LIVELLO TECNICO. Per arrivare ad un dettaglio maggiore, e descrivere con più precisione le competenze e gli elementi di competenza della figura, è necessario spostarsi ad un livello “tecnico” per ricostruire ed analizzare i processi di lavoro, descrivere gli output e capire conoscenze e capacità specifiche. Un responsabile di linea o un capo reparto, ad esempio, si rivelano a questo punto degli interlocutori affidabili e precisi. LIVELLO OPERATIVO. Il terzo ed ultimo livello è quello del confronto diretto con l’operatività della figura professionale, rappresentata dalla persona che l’organizzazione identifica come “best performer”, modello di riferimento per definire come quella figura professionale dovrebbe lavorare. Per arrivare a questo livello, che rappresenta una convalida e un approfondimento ulteriore è necessario aver già acquisito una immagine buona del profilo e delle competenze professionali. In particolare, in questo livello operativo, l’analista può raccogliere ulteriori elementi di competenza, che fanno parte dell’esperienza del “best performer” e che contribuiscono all’esercizio di eccellenza delle varie competenze professionali.
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Per i risultati richiesti al fine dell’incrocio domanda offerta di lavoro, il livello di analisi più importante è quello tecnico. Il livello manageriale è un buon modo per introdurre il lavoro e stringere il contatto con l’azienda. Il terzo livello è raggiungibile solo nelle aziende che dimostrano più interesse e disponibilità all’applicazione della metodologia di analisi delle competenze ed intendono sfruttare l’occasione del colloquio con l’operatore per codificare segmenti significativi e preziosi del know‐how posseduto dalle loro migliori risorse. L’articolazione di questi livelli non deve essere intesa in senso rigido: i tre livelli possono essere affrontati anche intervistando un solo interlocutore, soprattutto nelle realtà aziendali più piccole. In ogni caso, il percorso di approfondimento dell’analisi, per quando guidato dall’analista non è necessariamente lineare. Nel corso dell’intervista è quindi possibile, se non probabile, che i tre livelli tendano a mescolarsi.
Note operative
E’ utile, prima di iniziare il colloquio di analisi delle competenze, preparare gli strumenti da utilizzare: Un elenco di domande per condurre l’intervista. E’ importante disporre di un set di domande che
orientino l’interlocutore a fornire le risposte più significative per il nostro obiettivo: la mappa di competenze e gli elementi di cui si compone. Diversamente è possibile che il colloquio si prolunghi inutilmente o che si concluda prima di aver affrontato aspetti sostanziali per la descrizione della figura professionale
Strumenti per la registrazione delle risposte. In base alle preferenze personali, si può utilizzare un
registratore a nastro, un foglio bianco oppure uno strumento più strutturato: ciascuno di questi strumenti ha vantaggi e svantaggi. Il registratore può imbarazzare l’interlocutore mentre d’altra parte ci consente di concentrarci maggiormente sulle domande da porre, rispetto alla trascrizione completa delle risposte, le schede strutturate invece consentono di sistematizzare fin da subito le risposte, ma richiedono una certa esperienza e familiarità con metodi e concetti.
In ogni caso, la linea da seguire che risulta più efficace, è quella che segue il più possibile la traccia dei processi di lavoro e dei campi del descrittivo. Ogni output principale prodotto dalla figura professionale è il risultato di una attività di una attività o di una serie di attività. Il rilevatore/operatore, seguendo la logica e la successione di questa serie di attività, ottiene le risposte più rilevanti per definire le competenze. Le domande poste all’interlocutore dovrebbero quindi seguire questa traccia. La conclusione del servizio Dopo la conclusione del colloquio l’operatore procede a scrivere il descrittivo del profilo/figura professionale. In questa fase il rilevatore produce una formalizzazione del profilo/figura professionale. Questa elaborazione è opportuno che venga sottoposta nuovamente all'impresa, per ottenerne una convalida o se necessario una ulteriore definizione. Per ottenere un profilo territoriale o arrivare a farne uno standard nazionale i livelli di validazione saranno più complessi e richiederanno l’intervento della struttura nazionale di Italia Lavoro. Successivamente, l’operatore: Lancia la ricerca all'interno dell'archivio delle persone in cerca di inserimento, selezionando le
chiavi di ricerca Contatta l’utente o gli utenti indicati al termine dell'elaborazione (registra il contatto con data e ora
della chiamata) e ne rileva la disponibilità Invia all'impresa la scheda della persona/delle persone selezionate
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In seguito è utile che l'operatore svolga un attività di contatto periodico con l'impresa per raccogliere informazioni su: Avvenuto inserimento del candidato/dei candidati indicati Nuove esigenze di figure professionali da inserire
La classificazione delle professioni ISTAT 2011
La CP2011 individua 4 livelli di competenza nella classificazione delle professioni. Il primo livello di competenza
caratterizza quelle professioni che prevedono l’esecuzione di compiti semplici e routinari di tipo fisico o manuale. Per
un’adeguata esecuzione dei compiti può essere richiesto il completamento della formazione primaria (ovvero il livello
1 della Isced97).
Le professioni al secondo livello di competenza richiedono generalmente l’esecuzione di compiti quali l’azionamento
di macchinari o attrezzature elettroniche; la guida di veicoli; la manutenzione e riparazione di attrezzature elettriche o
manuali; la manipolazione, l’ordinamento e l’archiviazione di informazioni. Per la maggior parte delle professioni a
questo livello è fondamentale la capacità di leggere informazioni (ad esempio le istruzioni di sicurezza di un
macchinario), di scrivere resoconti sul lavoro svolto, di eseguire in modo accurato operazioni aritmetiche. È
generalmente richiesto il completamento del primo livello di istruzione secondaria (ovvero il livello 2 della Isced97),
per alcune il secondo livello (livello 3 della Isced97), così come la partecipazione a corsi di formazione professionale
dopo il ciclo di istruzione secondaria (livello 4 della Isced97). In alcuni casi l’esperienza e la formazione nel lavoro
possono sostituire l’istruzione formale.
Le professioni caratterizzate dal terzo livello di competenza eseguono generalmente complessi compiti tecnico‐pratici,
che richiedono un ampio corpus di conoscenze fattuali e procedurali in ambiti specialistici. Infine, il quarto livello di
competenza si associa a quelle professioni che sono chiamate alla soluzione di problemi o a processi decisionali
complessi tali da richiedere un esteso corpus di conoscenze teoriche e pratiche.
Il livello di competenza interviene nell’individuazione dei grandi gruppi professionali.
La CP2011 prevede, infatti, una classificazione su 5 livelli di aggregazione gerarchici. I nove grandi gruppi, che
rappresentano il livello di classificazione più elevato, contengono 37 gruppi che, a loro volta, racchiudono 129 classi.
Queste sono ulteriormente disaggregate in 511 categorie, all’interno delle quali sono comprese 800 unità
professionali. Ogni unità professionale è un insieme di professioni omogenee rispetto a conoscenze, competenze,
abilità ed attività lavorative. Ciascuna unità professionale è identificata da un codice a 5 cifre ed è accompagnata da
un elenco di professioni ‐ dette voci professionali ‐ che fungono da esempio senza pretendere di essere esaustive. Il
quinto e ultimo livello è corredato, infine, da un elenco di voci professionali, che non ha alcuna pretesa di esaustività,
ma che viene proposto a titolo esemplificativo per meglio identificare le caratteristiche delle unità professionali
attraverso degli esempi di professioni ricomprese al loro interno.
Ciascun livello gerarchico della classificazione è identificato da un codice numerico e da un nome.
In linea generale, l’analisi di ciascuna delle figure professionali ricercate dall’impresa dovrebbe rilevare le
seguenti informazioni:
I requisiti minimi richiesti (titolo di studio, eventuale esperienza pregressa e livello di competenza
richiesto)
i compiti più rilevanti da realizzare e i tempi richiesti per lo svolgimento di ciascun compito
la sequenza delle azioni necessarie per svolgere ciascun compito
le attrezzature necessarie per svolgere i diversi compiti
i risultati da produrre
le posizioni/figure con cui si relazione all’interno dell’impresa e all’esterno
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le caratteristiche personali ricercate
Il servizio di placement può collaborare alla definizione di tali aspetti utilizzando una o più delle seguenti
modalità:
l’osservazione diretta: l’operatore del servizio di placement può concordare con il datore di lavoro
di essere presente in azienda/reparto per osservare le attività; generalmente è utile integrare
l’osservazione diretta con una o più interviste.
l’intervista: si tratta della modalità più ampiamente utilizzata per approfondire la conoscenza di una
posizione organizzativa; dovrebbe coinvolgere il titolare della posizione organizzativa, il diretto
responsabile, clienti interni ed interlocutori esterni; generalmente si tratta di interviste semi‐
strutturate organizzate intorno ad alcune domande chiave.
il questionario: di facile applicazione, è generalmente costituito da un elenco domande relative ai
principali compiti collegati alla mansione e alle competenze richieste. Può essere proposto in auto‐
somministrazione al titolare della posizione organizzativa e il diretto responsabile.
Esame di mansionari, profili professionali, contratti di lavoro.
E’ utile in questa fase definire con il datore di lavoro le condizioni e tempi previsti per la gestione
eventuale della “commessa” (servizio di pre‐selezione) da parte del placement e l’inserimento della
persona in azienda.
Le informazioni raccolte attraverso la Scheda di analisi dei fabbisogni vengono utilizzate dal servizio di
placement per elaborare uno specifo job profile per ciascuna delle figure da ricercare. Il "Job profile" è
una descrizione sintetica (1‐3 pagine) di una posizione vacante in una determinata impresa, utile ai fini
della ricerca e selezione del personale.
I contenuti principali di un Job profile, da considerare ai fini della sua stesura, sono i seguenti:
1. Denominazione dell'azienda
2. Settore cui la posizione appartiene (amministrazione, vendite, produzione, ecc.);
3. Titolo della posizione. Es.: addetto alla reception (tutti gli esempi che seguono sono riferiti a
questa figura);
4. Posizione organizzativo‐gerarchica, cioè a quale posizione risponde e quali altre posizioni
coordina. Es: risponde direttamente al direttore dell’albergo e può avere eventuali rapporti con
soggetti esterni
5. Responsabilità e compiti principali previsti dalla posizione lavorativa. Es.
o ricevere e registrare prenotazioni usando telefono e computer;
o gestire la documentazione amministrativa prevista in sede di arrivo, permanenza e check
out dei clienti;
6. Competenze richieste per svolgere le attività in termini di qualifiche, esperienze, conoscenze,
capacità.
A seconda dei motivi per cui la descrizione è realizzata, possono essere aggiunte altre informazioni, quali ad
esempio:
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sede di lavoro (se l’impresa ha più sedi);
orario di lavoro;
retribuzione prevista
strumenti tecnici utilizzati nelle diverse attività.
condizioni di lavoro, inclusi possibili rischi.
STRUMENTI
Scheda analisi fabbisogni
Job profile
4 Mediazione al lavoro
Le attività di mediazione al lavoro si realizzano a partire da un processo di conoscenza del territorio che ha
l’obiettivo di far emergere la domanda di lavoro, da incrociare poi con i profili dei giovani allievi, qualificati
o diplomati. Nel contesto dei CFP tale attività può essere finalizzata non solo a veicolare opportunità di
lavoro ai giovani ma anche ad attivare, nell’ambito dei percorsi formativi, dispositivi di politica attiva per il
lavoro, come il tirocinio curriculare o metodologie didattiche come l’alternanza scuola‐lavoro.
Il processo di intermediazione si compone di diversi passi che hanno una funzione ed un peso diversificato
all’interno del servizio di placement: alcuni saranno imprescindibili, altri potranno essere svolti dai CFP in
maniera facoltativa, in relazione alle scelte strategiche ed alle competenze che caratterizzano i diversi
contesti. Si tratta di un’attività di natura complessa, che richiede specifiche professionalità, per tanto sarà
necessario che il CFP si “misuri” gradualmente in tali attività facendo ricorso, ove necessario, alle risorse del
territorio. È importante, per questo motivo, che il CFP abbia un’adeguata conoscenza dei servizi per il
lavoro presenti sul territorio e che abbia costruito con essi rapporti di collaborazione. Diviene evidente,
dunque, come sia indispensabile che il CFP investa prioritariamente sul lavoro di rete e che sia radicato nel
territorio.
Le diverse fasi del processo di mediazione al lavoro sono già indicate nella definizione contenuta nel D.Lgs
276/2003, art.2 ove l’intermediazione è intesa come “l'attività di mediazione tra domanda e offerta di
lavoro, anche in relazione all'inserimento lavorativo dei disabili e dei gruppi di lavoratori svantaggiati,
comprensiva tra l'altro: della raccolta dei curricula dei potenziali lavoratori; della preselezione e costituzione
di relativa banca dati; della promozione e gestione dell'incontro tra domanda e offerta di lavoro; della
effettuazione, su richiesta del committente, di tutte le comunicazioni conseguenti alle assunzioni avvenute a
seguito della attività di intermediazione; dell'orientamento professionale; della progettazione ed erogazione
di attività formative finalizzate all'inserimento lavorativo”.
Gli operatori, pubblici e privati, per essere abilitati a svolgere tali attività devono essere in possesso di
specifica autorizzazione rilasciata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Con la L.183/2010 (Collegato lavoro) e la L.111/2001 (art.29) il processo di autorizzazione
all’intermediazione è stato ulteriormente semplificato per i soggetti autorizzati in Regime particolare (art.6
D.Lgs 276/2003), tra cui rientrano “ i patronati, gli enti bilaterali e le associazioni senza fini di lucro che
hanno per oggetto la tutela del lavoro, l'assistenza e la promozione delle attività imprenditoriali, la
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progettazione e l'erogazione di percorsi formativi e di alternanza, la tutela della disabilità” (vd. Art.29,
L.111/2011).
Tali soggetti sono tenuti ad effettuare l’iscrizione all’Albo informatico delle agenzie per il lavoro del
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, mediante il portale Cliclavoro ‐ www.cliclavoro.gov.it. L’Albo
costituisce il registro elettronico del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e contiene tutte le
informazioni utili e i riferimenti di ogni agenzia autorizzata o accreditata.
Nel caso dei CFP, nella procedura di iscrizione occorre selezionare la sezione 3 – Intermediazione, e
successivamente scegliere la sottosezione “Ex art.6”. Infine, occorre indicare quale tipologia di soggetto
“Associazione senza fini di lucro dedicata alla tutela del lavoro e della disabilità, alle attività imprenditoriali
e ai percorsi formativi”. La procedura di iscrizione si conclude con l’invio al Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali della “Comunicazione preventiva dello svolgimento delle attività di intermediazione”.
STRUMENTI
Guida all’utilizzo di Cliclavoro
4.1 La diffusione delle opportunità e la raccolta delle candidature
Sul piano operativo il servizio di placement, dopo aver individuato le imprese del territorio con un
fabbisogno professionale espresso, mette in atto il processo di incrocio domanda/offerta in senso stretto
finalizzato a consegnare all’impresa/datore di lavoro una rosa di candidati individuati sulla base dei requisiti
definiti nel job profile. Per individuare i candidati da presentare all’impresa, il servizio di placement dovrà
procedere:
• alla pubblicizzazione e diffusione delle opportunità di lavoro nel rispetto dei principi di trasparenza,
pubblicità e imparzialità mediante il sistema informativo interno al CFP e il portale Cliclavoro ,
newsletter, affissione in bacheca, email ai docenti, agli allievi e ai qualificati/diplomati;
• all’acquisizione delle candidature dei giovani.
Raccolte le candidature, il servizio sottopone i cv dei giovani ad una prima valutazione, per verificare il
possesso dei requisiti minimi richiesti per la posizione e scegliere i giovani da convocare per un colloquio di
pre‐selezione. Le attività di screening e preselezione rappresentano un servizio di grande utilità che il CFP
può fornire alle imprese di piccole dimensioni che non dispongono di competenze specifiche o adeguate
strutture organizzative.
4.2 La pre‐selezione dei candidati
Attraverso i colloqui di pre‐selezione il CFP ha l’obiettivo di individuare i candidati potenzialmente idonei a
ricoprire una posizione di lavoro/tirocinio resa disponibile da un’impresa.
I colloqui sono finalizzati, quindi, a verificare le competenze e le caratteristiche dichiarate dai candidati nel
cv e individuare i candidati da segnalare (“lista” o “rosa” candidati) al datore di lavoro.
In questa fase può essere utile attivare uno scambio di informazioni con gli altri servizi del placement, in
particolare con chi si occupa dell’orientamento ai giovani per individuare potenziali candidati già presenti
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nel database utenti del CFP. La scelta della modalità di pre‐selezione è fortemente legata allo stato di
aggiornamento delle informazioni, infatti:
se il candidato è uno allievo/qualificato/diplomato con un percorso di placement recente
l’operatore opera in modalità desk realizzando una pre‐selezione dal bacino di nominativi
candidabili o da banca dati (se esistente) e predispone un’apposita lista. La lista conterrà le
informazioni salienti precedentemente acquisite dal Servizio utili a supportare l’impresa nella scelta
dei candidati idonei (“lista di nominativi”). Le candidature in questo caso non vengono “verificate”
ulteriormente tramite contatto con i candidati pre‐selezionati.
se il candidato è un qualificato/diplomato fuoriuscito dal contesto formativo con un percorso di
placement meno recente potrebbe essere necessario per l’operatore ricontattare (via mail,
telefono) il giovane per aggiornare le informazioni precedentemente acquisite (aspettative e
disponibilità). In alcuni casi ‐ se ritenuto necessario e praticabile ‐ è possibile prevedere la
realizzazione di un ulteriore colloquio al fine di raccogliere le principali informazioni necessarie per
realizzare l’attività di matching.
Il processo di preselezione, quindi, in alcuni casi viene effettuato tramite un colloquio che ha lo scopo di
raccogliere informazioni sul candidato, valutarne le caratteristiche e verificarne i requisiti. Prima di
incontrare i candidati è importante che l’operatore conosca in maniera puntuale le caratteristiche
dell’azienda ed i profili professionali richiesti; in particolare le competenze necessarie a ricoprire il ruolo (in
termini di conoscenze, capacità, comportamenti). L’acquisizione/integrazione di queste informazioni
permette all’operatore di avere una visione completa dell’intervento ed assicura una più corretta gestione
dell’intervista di selezione.
Il colloquio rappresenta un’intervista semi‐strutturata di circa un’ora che ha l’obiettivo di:
verificare/approfondire le informazioni indicate nel cv dell’allievo o qualificato/diplomato;
presentare l’opportunità di lavoro/tirocinio e rilevare disponibilità e vincoli del candidato;
In una prima fase l’operatore di placement presenta al candidato l’azienda e il profilo ricercato, anche al
fine di verificare l’effettivo interesse del candidato rispetto alla posizione specifica. A seguire vengono
approfondite le eventuali esperienze professionali svolte, le competenze possedute, le aspettative
personali.
Prima di congedare il candidato è opportuno offrirgli la possibilità di porre domande circa l’eventuale
esperienza di tirocinio e/o lavorativa, in modo da verificarne meglio l’interesse e chiarire eventuali dubbi.
A conclusione della fase di pre‐selezione, l’operatore redige un report relativo ai candidati inseriti nella
“rosa” da presentare al datore di lavoro, con l’obiettivo di fornire un quadro conoscitivo essenziale delle
persone, utile a supportare la scelta di quelle maggiormente rispondenti ai requisiti.
Nel report vengono incrociati gli elementi del job profile con le caratteristiche di ciascun candidato. Si
tratta, nello specifico, di definire uno strumento che permetta all’operatore di placement di descrivere, in
modo mirato alle richieste esterne, i profili dei candidati potenzialmente idonei e che sia di facile lettura
per l’azienda.
Il report di selezione ha una doppia finalità:
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da un lato permette, insieme al job profile, di avere una traccia semi‐strutturata per gestire il
colloquio di selezione, in modo da facilitare il compito dell’operatore nel mantenere presente
l’obiettivo finale, e far diminuire il rischio di non trattare o approfondire tematiche importanti ai fini
della valutazione complessiva del candidato;
dall’altra, consente di avere a disposizione uno strumento ricco di informazioni inerenti le
esperienze, le caratteristiche e gli interessi dei singoli candidati.
E’ opportuno che l’operatore, al termine del colloquio, proceda subito alla sistematizzazione delle
informazioni ricevute al fine di non tralasciare elementi importanti.
Infine è importante che il servizio di orientamento e placement richieda una verifica puntuale degli esiti dei
candidati segnalati al datore di lavoro, così da aggiornare le informazioni relative a ciascun giovane
presentato.
STRUMENTI
Report di preselezione
4.3 Monitoraggio dell’inserimento al lavoro
Una volta concluso il processo di intermediazione permangono compiti e obblighi del CFP nel percorso di
inserimento lavorativo. È importante, infatti, che il CFP tenga traccia dell’andamento e degli esiti
dell’inserimento lavorativo.
Nel caso di tirocini, contratti di apprendistato e di percorsi di alternanza scuola‐lavoro, il CFP attraverso la
figura del tutor didattico il CFP è coinvolto nel:
definire il progetto formativo declinato in attività e competenze;
garantire il rispetto delle finalità formative e delle condizioni concordate in fase progettuale
effettuare il monitoraggio tramite contatti/incontri con il tutor dell’ente ospitante/datore di lavoro;
valutare il raggiungimento delle finalità formative.
5 Comunicazione e promozione dei servizi di orientamento e placement
5.1 Il Piano di comunicazione nazionale I 300 Centri di Formazione Professionale che partecipano all’azione sperimentale di Fixo svolgono attività di orientamento e accompagnamento al lavoro rivolte ai giovani, potranno avvalersi del supporto di Italia Lavoro per le attività di promozione verso le imprese degli strumenti del sistema duale. Tra i possibili strumenti l’apprendistato di primo livello è di sicuro il principale, attraverso i quali si intende implementare un sistema di integrazione tra formazione ed esperienze professionali sul campo. Con le novità recentemente introdotte dal D.Lgs. 81/2015 che attua il Jobs Act, consente ora non solo di
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conseguire la qualifica triennale o il diploma professionale dei percorsi di istruzione e formazione professionale regionali, ma permette anche di acquisire il certificato di specializzazione tecnica superiore e il diploma di scuola secondaria superiore. Insieme all’apprendistato di terzo livello, rappresenta una modalità di attuazione italiana del sistema duale (formazione e lavoro), ed è quindi nella cornice unitaria delle azioni di accompagnamento, sviluppo e rafforzamento del Sistema Duale che si colloca la campagna informativa del rivolta alle imprese per quel che riguarda gli strumenti a disposizione: l’alternanza scuola‐lavoro, l’impresa formativa simulata e ovviamente l’apprendistato di primo livello. Di seguito viene illustrato il Piano di comunicazione nazionale previsto a livello nazionale, che prevede il coinvolgimento diretto dei CFp partecipanti alla sperimentazione, ma organizzato a livello centrale da Italia Lavoro. Il Piano prevede un insieme di azioni e di prodotti concepiti per orientare e informare in modo integrato il mondo imprenditoriale e gli altri attori del mercato del lavoro sulle opportunità offerte dalla sperimentazione del sistema duale. Le azioni di comunicazione saranno realizzate tenendo conto delle sinergie tra le diverse iniziative poste in essere per la promozione dell’apprendistato verso i diversi target.
Obiettivi del piano di comunicazione Attraverso questo piano di comunicazione si vogliono raggiungere i seguenti obiettivi: Potenziare l’informazione sugli strumenti del duale presso le realtà economiche e produttive e le loro
associazioni; Informare in modo puntuale le imprese su ambiti e modalità operative di utilizzo dei suddetti
strumenti; Far comprendere e valorizzare i vantaggi offerti da queste modalità di formazione e inserimento al
lavoro; Informare e sensibilizzare le imprese sul ruolo svolto dai Centri di Formazione Professionale in
termini di rilevazione dei fabbisogni e supporto alle imprese negli adempimenti necessari per l’attivazione di percorsi di alternanza ed anche di contratti di apprendistato.
Agevolare i Centri di Formazione Professionale nelle attività di comunicazione e informazione tecnica verso le imprese con prodotti informativi di taglio operativo, come vademecum e guide pratiche;
Supportare i Centri di Formazione Professionale che partecipano alla sperimentazione con linee guida di comunicazione e kit di prodotti personalizzabili orientati alle aziende, in grado di garantire omogeneità e coerenza della comunicazione sull’intero territorio nazionale.
Strategia di comunicazione Per il raggiungimento dei target, le azioni poste in essere seguono tre scelte strategiche: Strategia promozionale, per far conoscere le iniziative e attivare il target. Strategia informativa, finalizzata a orientare le scelte e fornire informazioni rilevanti per l’accesso alle
opportunità o ai servizi. Approccio basato sull’integrazione tra messaggi, strumenti e canali in un concept unitario: un unico
modello di comunicazione (concetti chiave, tono e linguaggio) e di interazione.
Comunicazione rivolta alle imprese La comunicazione rivolta alle aziende avverrà attraverso i seguenti strumenti: prodotti informativi in formato sia cartaceo che digitale, da distribuire attraverso tutti i canali resi
disponibili dai partner istituzionali e dai soggetti a vario titolo coinvolti nella sperimentazione, eventi/seminari territoriali da organizzare in collaborazione alle associazioni datoriali e agli
intermediari privati (agenzie per il lavoro, consulenti del lavoro, etc.).
Prodotti informativi A supporto delle attività di comunicazione verranno realizzati:
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prodotti a carattere esplicativo e promozionale, per diffondere la conoscenza e fornire un primo livello informativo (es. schede informative, flyer);
prodotti di supporto più specialistico (es. vademecum) per rispondere a esigenze informative articolate in modo semplice e diretto.
In merito al vademecum, si è ipotizzato un prodotto ideato con visual design che informa le imprese su convenienze/modalità/strumenti e che sintetizza le casistiche attraverso storie concrete, per produrre un effetto di immedesimazione secondo tecniche di storytelling. Il vademecum si presenta con una grafica chiara, contiene dati e procedure sotto forma di infografiche, offre testi brevi e diretti. I contenuti sono organizzati secondo la “piramide rovesciata”: prima vengono proposti quelli che possono interessare immediatamente le imprese (convenienze, modalità di accesso), poi le simulazioni delle storie per offrire una casistica verosimile, infine il contesto normativo per chi abbia voglia di approfondire. Queste caratteristiche grafiche e di contenuto si prestano a diversi adattamenti del vademecum: stampa su carta, flyer multimediale on line, video da postare sui social network con le storie. Il vademecum sarà allegato alla tiratura nazionale del quotidiano economico e potrà essere pubblicato online in formato pdf, distribuito via mailing list e ulteriormente stampato da Italia Lavoro, attraverso propri fornitori individuati con procedure di gara, per la distribuzione ai CFP e agli eventi.
Eventi Una attività di informazione e diffusione potrà essere promossa attraverso la realizzazione di seminari organizzati con un format predefinito. La modalità roadshow rappresenta sicuramente l’organizzazione più efficace ai fini organizzativi e per l’ottimizzazione dei tempi di realizzazione dei seminari sui diversi territori. Si propone pertanto l’organizzazione di un roadshow tematico, ovvero seminari informativi seriali, che abbia come obiettivo principale il coinvolgimento delle imprese ma anche di tutte le realtà e soggetti che a vario titolo e ruolo concorrono a sostenere il mercato del lavoro del territorio, con particolare riferimento ai CFP. Tale formula consentirà di informare sulle opportunità offerte dalla misura dell’apprendistato di primo livello e di creare il dibattito necessario per l’approfondimento dei temi affrontati. Sarà attivata una partnership con Unioncamere per coinvolgere le aziende attraverso il sistema camerale. I seminari rispetteranno un format predefinito di organizzazione e svolgimento: stesso titolo, numero dei relatori definito, presenza di testimonial istituzionale, materiale informativo coordinato. Saranno privilegiate location istituzionali, eventualmente di partner e/o stakeholder del territorio di riferimento (preferibilmente le Camere di Commercio con il coinvolgimento di Unioncamere). Per una adeguata copertura del territorio nazionale si propone di organizzare almeno 15 seminari, di cui 6 nell’ambito di manifestazioni fieristiche e 9 come eventi organizzati ad hoc (3 al nord, 3 al centro e 3 al sud Italia) con avvio dal mese di giugno e da realizzarsi entro il 2016.
5.2 Le attività di promozione dei CFP verso gli attori del territorio
Le azioni di promozione previste a livello nazionale non garantiscono l’effettiva e capillare promozione del duale presso i diversi attori del mercato del lavoro, sarà necessario che i CFP organizzino momenti di comunicazione verso i propri interlocutori territoriali, con l’intento di raggiungere i soggetti che realizzeranno concretamente gli strumenti del duale. Potrebbe essere opportuno che sia la Regione a coordinare le azioni, recependo le esigenze dei diversi CFP, ma definendo le priorità in termini di settori e ambiti di intervento, garantendo una corretta copertura delle attività di promozione e coinvolgendo i referenti più indicati per le azioni previste.
Nel caso in cui non ci fosse una regia regionale, il singolo CFP o più soggetti formativi, in collaborazione con il programma FIxO, può o possono predisporre un Piano di promozione in cui indicare gli eventi messi in campo ed i soggetti coinvolti, così da avere una pianificazione puntuale delle attività di comunicazione.
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STRUMENTI
Piano di promozione del sistema duale
Supporto alle attività di comunicazione dei cfp Inoltre Italia Lavoro supporterà i Centri di Formazione Professionale che partecipano alla sperimentazione nelle loro attività di comunicazione attraverso la realizzazione di un kit di comunicazione composto da:
linee guida per le attività di comunicazione che saranno realizzate nell’ambito della campagna informativa sull’apprendistato (uso dei loghi, obbligo di citazione del fondo di finanziamento, layout grafico, etc.). Le linee guida rappresenteranno quindi uno strumento funzionale per una corretta e integrata gestione degli strumenti di comunicazione e informazione a supporto
catalogo dei prodotti di comunicazione rivolti alle imprese, con possibilità di personalizzazione grafica in base alle linee guida. Il catalogo definirà anche il set minino di prodotti da utilizzare nelle attività di comunicazione, e ne definirà le modalità di utilizzo.
Il kit avrà l’obiettivo di assicurare che tutte le attività di comunicazione che saranno realizzate nell’ambito di questa campagna informativa saranno facilmente identificabili da elementi grafici distintivi che le caratterizzeranno per tutto il periodo di operatività della campagna, e che qualificheranno le attività come afferenti ai programmi e alle iniziative del Ministero del Lavoro nell’ambito del PON SPAO.
