Unifah Rosyidi -...

Unifah Rosyidi

TATA KELOLA PENDIDIK

DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DALAM PERSPEKTIF

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

WIDYA AKSARA PRESS

2018

TATA KELOLA PENDIDIK

DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DALAM PERSPEKTIF

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Unifah Rosyidi Hak cipta dilindungi undang-undang ada pada Penulis. Hak penerbitan ada pada Penerbit Editor Prof. Dr. Dasim Budimansyah, M.Si. Penata Letak dan Perancang Sampul Endang Dedih

Diterbitkan oleh Widya Aksara Press

Cetakan pertama, 25 Desember 2018 ISBN : 978-602-99677-9-1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2002 tentang Hak Cipta Pasal 72: 1. Barangsiapa dengan sengaja atau tanpa hak melakukan perbuatan

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) dan ayat (2) dipidana dengan pidana penjara masing-masing paling singkat 1 (satu) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp. 1.000.000 (satu juta rupiah), atau pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling banyak Rp. 5.000.000.000 (lima milyar rupiah).

2. Barangsiapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umum suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling banyak Rp. 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

Tata Kelola Pendidik dan Tenaga Kependidikan — 5

DAFTAR ISI

PRAKATA 9 PENDAHULUAN 13 BAGIAN I. Manajemen Sumber Daya Manusia 23

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 23 2. Sumber Daya Manusia 25 3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia 30 4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 31 5. Strategi Sumber Daya Manusia 35

BAGIAN II. Sumber Daya Manusia Menghadapi Era Global

39

1. Tuntutan Sumber Daya Manusia Era Global 39 2. Sumber Daya Manusia Global 41 3. Jenis-Jenis Sumber Daya Manusia Global 42 4. Sumber Daya Domestik dan Internasional 43 5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Global 46

6. Tantangan-tantangan Manajerial 52 BAGIAN III. Manajemen Sumber Daya Pendidikan 59

1. Kesetaraan Pendidikan 59 2. Manajemen Sumber Daya Pendidikan 62 3. Strategi Sumber Daya Pendidikan 66 4. Perencanaan Pendidikan 69

6 — Unifah Rosyidi

BAGIAN IV. Analisis Jabatan, Rekrutmen, dan Seleksi 83 1. Analisis Jabatan 83 2. Manfaat Analisis Jabatan 92 3. Rekrutmen 94 4. Teknik-teknik Rekrutmen 99 5. Faktor-faktor Eksternal 103 6. Pengertian dan Fungsi Seleksi 105

a. Seleksi Pendidik dan Tenaga Kependidikan 106 b. Metode dan Tahapan Seleksi 113 BAGIAN V. Evaluasi Kinerja, Kompetensi, Motivasi 117

1. Evaluasi Kinerja 117 2. Kompensasi 122 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi 125 4. Pengaruh Lingkungan terhadap Kompensa 126 5. Motivasi 128 6. Manfaat dan Layanan Karyawan 144

BAGIAN VI. Pengembangan Sumber Daya Manusia 153

1. Makna Pengembangan Sumber Daya Pendidik 153 2. Kesiapan Modal Manusia 157 3. Pengembangan Modal Manusia 158 4. Pendidikan dan Pelatihan 159 5. Konsep Pengembangan dan Manfaat Karir 163 6. Metode Pengembangan Sumber daya Manusia 168

BAGIAN VII. Kompetensi Sumber Daya Manusia

1. Kompetensi Sumber Daya Manusia 179 2. Manajemen Berbasis Kompetensi 183 3. Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis

Kompetensi 186

4. Kompetensi dalam Manajemen SDM 191 BAGIAN VIII. Tata Kelola Pendidik dan Tenaga Kependidikan, Budaya Sekolah, dan Kepemimpinan Pendidikan

201

1. Tata Kelola Pendidik dan Tenaga Kependidikan 201 2. Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru 203 3. Budaya Sekolah dan Pelayanan Publik 210 4. Budaya Organisasi 214


a. Budaya Organisasi 214 b. Level Budaya Organisasi 217 c. Membangun Budaya Organisasi 222

5. Budaya Organisasi Profesi 227 6. Kepemimpinan 233

a. Kepemimpinan Transformasional 234 b. Karakteristik Kepemimpinan Transformational 237

7. Kepemimpinan Kepala Sekolah 243 BAGIAN IX. Pengembangan Profesi Pendidik dan Arah Pendidikan Abad ke-21

265

1. Penyiapan dan Pengembangan Profesi Guru 265 2. Arah Pendidikan Abad ke 21 272 3. Strategi Pembelajaran Abad 21 279

DAFTAR PUSTAKA 285


PRAKATA

Pendidik dan Tenaga Kependidikan adalah aktor utama dalam proses pendidikan. Dengan peran yang saling melengkapi, keduanya

penentu maju mundurnya pendidikan. Keberhasilan guru sebagai

pendidik sangat dibantu oleh tenaga kependidikan dalam berbagai dimensinya. Keduanya menyimpan sejuta cerita, ada dan

dibutuhakn, indah dipidatokan, tapi keberadaan mereka kadang

timbul tenggelam seirama dengan putaran kepentingan birokrasi pendidikan yang membelitnya. Tata kelola Pendidik dan Tenaga

Kependidikan ini diyakini sebagai simpul dalam manajemen sumber

daya pendidikan. Perhatian yang kurang terhadap hal ini dapat berakibat kepada carut marutnya tata kelola pendidikan.

Carut marut itu segera dapat dilihat dari isu-isu yang mengisi

ruang publik seperti terjadi kekurangan guru yang masif akibat tiadanya rekruitmen dalam jangka waktu yang lama, persebaran

guru yang tidak merata, sertifikasi guru yang jalan di tempat,

pembinaan dan pengembangan profesi yang rendah, rekruitmen dan seleksi pendidikan yang tidak sesuai kebutuhan, pembayaran

tunjangan profesi yang sering macet, Pendidikan dan Pelatihan yang

tidak mendapat perhatian, koordinasi antarlembaga Kementiran

dengan pemerintah daerah yang tidak mulus, keseluruhannya

menggambarkan ada permasalahan dalam tata kelola Pendidik dan

tenaga kependidikan.

Tulisan dalam buku ini lebih banyak menampilkan aspek dan

cakupan dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang dihubungkan


dengan tata kelola pendidik dan tenaga kependidikan, kaitannya

dengan budaya sekolah dan kepemimpinan pendidikan. Dalam buku

ini tersimpan harapan bahwa prinsip dan konsep yang teruji dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dijadikan sebagai basis

penataan pendidik dan tenaga kependidikan, yang tentu saja

memerlukan penyesuaian sesuai dengan kebutuhan.

Alhamdulillah, akhirnya buku sederhana ini dapat diselesaikan

di penghujung tahun dan menjadi harapan baru di tahun 2019.

Untuk itu, pada kesempatan ini, perkenankan saya menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kawan, sahabat, dan

handai taulan yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. Terima

kasih saya sampaikan secara khusus kepada mas Budi Setia Baskara,

atas ketelatenannya meladeni diskusi panjang dan mendengar secara

seksama dan memberi masukan kontributif dalam penyusunaan

buku ini.

Jakarta, 25 Desember 2018

Unifah Rosyidi


UCAPAN TERIMA KASIH

Terima kasih kepada Prof. Dr. Dasim Budimansyah, M.Si., dan

Prof. Ace Suryadi, M.Sc., Ph.D., dua mentor saya yang selalu membimbing secara akademik dan menyemangati saya untuk tidak

menyerah. Terima kasih kepada Ibu Sofie, Dekan FIP UNJ, Dr.

Supadi Kaprodi Manajemen Pendidikan UNJ, Prof Bedjo Sujanto yang selalu bijak dan membimbing saya. Juga terimakasih kepada

rekan-rekan Jurusan Manajemen Pendidikan, tidak lupa mbak Ema,

Ima, dan Pak Rahmat.

Terima kasih untuk yang selalu kusebut dan terlekat di hati,

Mbak Fathiaty Murtado Rachim dan keluarga, atas kasih sayang,

dorongan, support yang tiada henti. Bu Dian Mahsunah, Tia, Indah, Nina, tanpa kalian sulit saya dapat menyelesaikan buku ini di tengah

kesibukan yang seolah tiada henti.

Kepada Ibuku, sumber inspirasiku, terima kasih untuk doa-doa panjang tiada henti kepada putrinya. Kepada dua buah hati saya,

Harry dan Sarah Akip, terima kaih Nak, ikhlas menerima menjadi

anak seorang pejuang yang tidak pernah menjanjikan kemewahan apapun kecuali senantiasa meminta kalian terus berjuang melalui

dunia kalian sendiri untuk Indonesia yang lebih baik. Terima kasih

untuk segala pengertiannya dan terima kasih untuk kecintaanya

pada Indonesia, Nak!.


PENDAHULUAN

Pendidikan tidak dapat dipisahkan dari manajemen. Hal ini

tersurat dalam UU Nomor 20 Tahun 2003 yang mendefinisikan

pendidikan sebagai “usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan

suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif

mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual

keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta

keterampilan yang diperlikan dirinya, masyarakat, bangsa, dan Negara. Makna bahwa pendidikan sebagai sebuah usaha sadar dan terencana

tersebut menunjukkan pada fungsi atau kaidah manajemen.

Pendidik, Guru dan Tenaga kependidikan merupakan sumber daya pendidikan yang sangat penting dalam memajukan pendidikan.

Mereka merencanakan, mengorganisasikan, melaksanakan,

mendorong dan mengevaluasi bagaimana proses pendidikan berlangsung. Dipandang dari dimensi pembelajaran, pendidik

memegang peranan kunci dalam mendorong terjadinya proses

pembelajaran yang aktif,menyenangkan, menggugah hati dan fikiran anak untuk terus belajar sehigga keberadaan guru tidak dapat

digantikan oleh teknologi.. Begitupun dengan tenaga kependidikan,

sebagai supportive system, mereka bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan

pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan

pendidikan.


Pendidik dan Tenaga Kependidikan merupakan Sumber Daya

Manusia yang menjadi motor penggerak lembaga

pendidikan/organisasi sekolah, ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni, et.al(1987:134) yang menyatakan bahwa: ”Perhaps the

most critical difference between the school and most other

organization is the human intensity that characterize its work. School are human organization in the sense that their products are

human and their processes require the sosializing of humans”, ini

merupakan pembuktian bahwa masalah sumber daya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan dan

mengelola sumber daya manusia merupakan bidang yang sangat

penting dalam melaksanakan proses pendidikan.

Sumber Daya Manusia dalam konteks manajemen

adalah ”people who are ready, willing, and able to contribute to

organizational goals (Wherther and Davis, 1993:635). Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi termasuk lembaga pendidikan

memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang sistematis dan

terarah agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Inilah mengapa,

Manajemen Sumber Daya Manusia berperan penting dalam

keberhasilan pendidikan.

Schuller and Jackson, (1997:32), dan juga De Cenzo & Robbin,

(1999:8) mengemukakan Manajemen Sumber Daya Manusia

menduduki posisi penting dalam mengelola pendidikan karena setiap lembaga terbentuk oleh orang-orang, menggunakan jasa

mereka, mengembangkan keterampilan mereka, mendorong mereka

untuk berkinerja tinggi, dan menjamin mereka untuk terus memelihara komitmen pada organisasi. Lebih lanjut Barney dalam

Bagasatwa,(ed), (2006:12) menguraikan tentang bagaiman Sistem

Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi Sumber

Daya Manusia.

Dalam konteks ini Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan ilmu sekaligus seni mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan legacy dalam menentukan, mengembangkan

serta memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi.


Apalagi dalam menghadapi era lobalisasi informasi dan

teknologi, maka berbagai tantangan disruptive yang sarat dengan

perubahan lingkungan yang sangat kompleks dengan beragam perubahan yang muncul secara cepat dan sangat luas, maka Mathis

(2001:4) menyimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh

manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi; (b) ketersediaan dan

kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan dengan masalah-

masalahnya; dan (d) restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola Sumber Daya Manusia menjadi sesuatu yang sangat

menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi. Kegagalan dalam

mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi dalam

menghadapi berbagai tantangan. Manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan faktor penentu pada kinerja organisasi,

ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak

dan arah organisasi bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam

mencapai tujuannya.

Kinerja sumber daya manusia adalah kemampuan seseorang

atau individu suatu organisasi dalam melaksanakan fungsi-fungsi

atau kewenangannya untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Kapasitasnya harus dilihat sebagai kemampuan untuk

mencapai kinerja, untuk menghasilkan keluaran-keluaran (output)

dan hasil-hasil (outcomes). Menurut Tjiptoherijanto, untuk menilai kinerja dan kualitas sumber daya manusia dalam melaksanakan

suatu fungsi, termasuk akuntansi, dapat dilihat dari level of

responsibility dan kompetensi sumber daya tersebut. Tanggung jawab dapat dilihat dalam deskripsi jabatan.

Deskripsi jabatan merupakan dasar untuk melaksanakan tugas

dengan baik. Tanpa adanya deskripsi jabatan yang jelas, sumber daya tersebut tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

Sedangkan kompetensi dapat dilihat dari latar belakang

pendidikan, pelatihan-pelatihan dan dari ketrampilan yang

dinyatakan dalam pelaksanaan tugas.

Kompetensi merupakan suatu karakteristik dari seseorang

yang memiliki keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan kemampuan (ability) untuk melaksanakan suatu pekerjaan.

Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang


mencapai kinerja yang tinggi dalam pekerjaannya. Pegawai yang

tidak mempunyai pengetahuan yang cukup dalam bekerja akan

banyak menemui hambatan yang mengakibatkan pemborosan bahan, waktu dan tenaga.

Skill adalah kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan

suatu rangkaian tugas yang berkembang dari hasil pelatihan dan pengalaman. Menurut Hevesi, skill seseorang tercermin dari

seberapa baik seseorang dalam melaksanakan suatu kegiatan yang

spesifik seperti mengoperasikan suatu peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu strategi organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu

instrumen penting bagi organisasi dalam mencapai berbagai

tujuannya. Bagi sektor publik, tanggung jawab besar birokrasi

dalam memberi pelayanan kepada masyarakat harus didukung

oleh sumber daya manusia aparatur yang profesional dan kompeten. Dalam konteks reformasi birokrasi, sumber daya

manusia merupakan salah satu pilar perbaikan di samping aspek

kelembagaan dan sistem (lihat Kompas edisi 06 Juni 2011).

Utilisasi sumber daya manusia aparatur secara efektif dan

efisien menjadi fungsi utama manajemen sumber daya manusia

bagi birokrasi mulai dari perencanaan hingga tahap pemberhentian sumber daya manusia. Sebagaimana terdapat dalam berbagai

literatur manajemen, pencapaian tujuan organisasi secara manajerial

diawali melalui fungsi perencanaan (Ivancevich et al, 2004:66-87). Keterlibatan aparatur dalam perencanaan memiliki peran signifikan

terutama berkaitan dengan sikap dan perilakunya. Seperti telah

diidentifikasi oleh Boyne & Gould-Williams (2003), sikap aparatur yang terlibat dalam perencanaan berperan penting bagi pencapaian

kinerja organisasi sektor publik di samping adanya pengaruh

sejumlah variabel teknis lainnya. Jika dalam tahap perencanaan manajemen sumber daya manusia bermutu memiliki peran

penting dalam mencapai target yang ditetapkan, maka proses

manajerial birokrasi selanjutnya dalam bentuk pengarahan,

pelaksanaan, dan evaluasi pun harus didukung oleh aparat yang

bermutu.

Dalam konteks yang demikian itulah, manajemen sumber daya manusia mendapat tantangan untuk menjawab masalah

peningkatan mutu aparat. Hingga saat ini mutu aparat birokrasi


dalam memberikan layanan publik di Indonesia masih menjadi

persoalan yang sangat serius. Masyarakat sebagai pengguna

layanan birokrasi acapkali mengeluhkan mutu aparat dalam menjalankan fungsinya. Berbagai bentuk keluhan muncul mulai

dari proses pelayanan, waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian

urusan. sikap dan perilaku aparat, hingga berkaitan dengan kualitas hasil layanan. Permasalahan serius yang tak kunjung

teratasi tersebut pada akhirnya memposisikan Indonesia sebagai

negara yang tidak kondusif bagi pelayanan publik. Peran manajemen sumber daya manusia di sektor publik menjadi

sangat kritis dan berbeda kondisinya dengan sector privat (lihat

Boselie et al, 2003).

Secara historis konsep yang berkembang dalam manajemen

sumber daya manusia berawal dari kegiatan secara privat,

selanjutnya berkembang sebagai instrumen dalam penataan personalia, dan terus berubah menjadi sumber kekuatan bagi suatu

organisasi dalam mencapai keunggulan bersaing di era global seperti

saat ini. Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan budaya organisasi, iklim organisasi, dan nilai-nilai manajerial. Hal

ini dikemukakan oleh Glonaz & Lees (2001) bahwa budaya dan

iklim organisasi serta nilai-nilai manajerial dapat mendukung pencapaian keunggulan bersaing organisasi .

Manajemen sumber daya manusia juga dapat dipahami baik

dari makna sistem maupun fungsi. Dari sisi makna sistem, Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem

manajemen yang sengaja dirancang untuk dapat memastikan

bahwa potensi atau bakat semua individu dalam organisasi dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Pengembangan individu

tersebut dimaksudkan untuk mencapai tujuan dan target yang

telah ditentukan organisasi. (Mathis & Jackson, 2008).

Psikologi merupakan salah satu disiplin ilmu yang sangat

besar kontribusinya bagi organisasi dalam memetakan potensi

individu dan aktualisasikannya untuk melaksanakan fungsi-fungsi

organisasi. Secara fungsional rumusan manajemen sumber

daya manusia adalah “semua kegiatan yang dimulai dengan

perencanaan sampai pada pemberhentian atau terminasi” pegawai. Di antara rentang fungsi-fungsi tersebut, terdapat fungsi lainnya

yaitu analisis jabatan, rekrutmen, seleksi dan penempatan dalam


jabatan yang relevan seuai kualifikasi dan kompetensi. Selain itu,

berturut-turut fungsi penggajian, penilaian kinerja, pelatihan dan

pengembangan, pengelolaan karir dalam jabatan, pembinaan hubungan antar individu (employee relationships), serta perancangan

berbagai program kualitas kehidupan kerja (quality of working life).

Dalam buku ini akan disajikan fungsi-fungsi tersebut kecuali dua bagian terkahir.

Namun demikian, manajemen sumber daya manusia

tidaklah cukup dapat dipahami hanya dari sisi sistem dan fungsi. Manajemen sumber daya manusia akan memiliki arti yang lebih

komprehensif bagi organisasi jika dilihat pula dari sisi kebijakan.

Dari aspek kebijakan, Guest menyatakan bahwa MSDM merupakan

bentuk kebijakan organisasi yang sengaja dirancang untuk

memaksimalkan integrasi semua unsur organisasi (organizational

integration), membangun komitmen pegawai terhadap organisasi (employee commitment), memiliki prinsip kelenturan (flexibility)

dalam pelaksanaan fungsi manajerial dan pekerjaan untuk

menghindari kekakuan (rigidity), serta pencapaian kualitas baik dari sisi proses maupun hasil pelaksanaan pekerjaan (quality of

work).

Dari sisi kebijakan inilah akhirnya berkembang suatu pemikiran, bahwa makna utuh dari manajemen sumber daya

manusia tidak hanya dibatasi dalam pengertian yang sekadar

bersifat teknis, tetapi juga mengalami konvergensi peran yang sifatnya lebih substansial. Peran tersebut telah terjadi sejak tahun

2000-an. Sebagaimana pernah diuraikan oleh Lengnick-Hall &

Lengnick-Hall (2003: 33-43) peran manajemen sumber daya manusia yang mengalami konvergensi tersebut tidak lain

dimaksudkan untuk merespon perubahan lingkungan dengan segala

macam tantangan dan tuntutan yang ada di dalamnya.

Dengan peran yang baru, manajemen sumber daya manusia

mengemban misi dalam menyajikan layanan bagi (human capital

steward), memberi fasilitasi berupa pengetahuan bagi (knowledge

facilitator), membangun interaksi kondusif bagi semua pihak

(relationship builder), serta memiliki keahlian yang terspesialisasi

dalam mengatasi setiap masalah organisasi secara tepat dan cepat (rapid deployment specialist). Berbagai macam persoalan yang

muncul dalam era yang sedang mengalami perubahan secara drastis


diharapkan dapat dipecahkan melalui konvergensi peran ini

sehingga secara fungsional manajemen sumber daya manusia tidak

sekadar berputar pada penanganan masalah teknis, namun juga berkembang pada orientasi pemberian layanan dan fasilitasi bagi

semua pihak dalam organisasi.

Dengan memahaminya secara utuh baik dari perspektif sistem, fungsi, kebijakan, dan reorientasi peran dalam organisasi,

manajemen sumber daya manusia tampaknya harus didefinisikan

ulang. Sebagaimana telah diimpikan oleh Keenoy & Anthony (1992), perkembangan yang terjadi dalam manajemen sumber daya

manusia mencerminkan adanya suatu upaya untuk mendefinisikan

ulang baik tentang pekerjaan yang dilaksanakan (sebagaimana

dengan munculnya prinsip kelenturan atau fleksibilitas dan kualitas

dalam pelaksanaan pekerjaan) maupun tentang interaksi antar

individu (sebagaimana tercermin dari munculnya integrasi semua unsur dalam organisasi dan komitmen individu terhadap

organisasi).

Makna manajemen sumber daya manusia dapat berkembang sesuai dengan kondisi yang terjadi pada suatu lingkungan tertentu.

Suatu negara misalnya, membutuhkan model spesifik yang dapat

membedakannya dengan negara lain yang memiliki karakter lingkungan spesifik tertentu. Hal ini dapat diartikan bahwa suatu

organisasi dengan karakteristik lingkungan tertentu memiliki cara

pandang dan teknik yang berbeda dalam utilisasi sumber daya manusia.

Praktek manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya

tidaklah sama antarorganisasi yang memiliki karakteristik lingkungan berbeda. Sebagaimana telah diuraikan oleh Gonza´lez

& Tacorante (2004) bahwa praktek- praktek manajemen sumber

daya manusia dalam suatu organisasi memiliki model yang berbeda dengan organisasi lainnya. Praktek-praktek terbaik (best

practices) manajemen sumber daya manusia tidak dapat

digeneralisir karena setiap organisasi memiliki karakter yang

berbeda. Model praktek terbaik yang berlaku di suatu tempat

tertentu dapat diterapkan secara efektif di tempat lain jika

dilakukan penyesuaian sesuai konteksnya. Prinsip dasar manajemen sumber daya manusia sektor publik memiliki asas yang sama

dengan sektor privat dalam melakukan fungsi manajerial.


Sejak lingkungan organisasi berkembang dengan dinamika

yang sangat intensif pada dekade 1990-an, fungsi manajerial

diarahkan pada pengembangan perilaku individu dengan mengacu pada panduan umum yang oleh Wright & Rudolph (1994)

ditekankan pada lima aspek yaitu:

1) Emphasis on people;

2) Participative leadership;

3) Innovative workstyles;

4) Strong client orientation; dan

5) A mindset that seeks optimum performance.

Secara alamiah, organisasi diadakan untuk memenuhi

kebutuhan manusia. Sementara dalam melakukan utilisasi sumber daya manusia , organisasi secara eksplisit menunjukkan adanya p

emosisian manusia sebagai unsur utama di dalamnya. Dengan

demikian unsur manusia dalam organisasi tidak hanya sekadar bersifat pasif, namun lebih bersifat aktif untuk menghadapi

sejumlah tantangan dan siap mengembangkan diri demi

kelangsungan organisasi itu sendiri. Jacob & Washington (2003) bahwa pengembangan kualitas sumber daya manusia berdasarkan

hasil sejumlah riset diyakini dapat meningkatkan kinerja organisasi.

Manajemen sumber daya manusia memiliki prinsip kepemimpinan yang bersifat partisipatif. Jika mencermati prinsip

Manajemen sumber daya manusia pertama yang memposisikan

unsur manusia sebagai pihak yang bersifat aktif, prinsip kedua inipun juga memposisikan figur pemimpin sebagai pihak yang

aktif dan tidak sekadar bersifat situasional. Secara teoritis,

kepemimpinan terbaik adalah dengan menyesuaikan diri terhadap semua perubahan bentuk situasional. Namun kepemimpinan yang

terbaik dari yang terbaik adalah kemampuan penyesuaian diri

pemimpin secara aktif disertai tingkat pelibatan diri pada semua level organisasi secara intensif dan dengan kemampuan

membentuk lingkungan yang kreatif (Amabilea, 2004).

Prinsip dasar ketiga Manajemen sumber daya manusia merujuk pada perilaku inovatif yang tidak berhenti maknanya pada hasil

yang telah dapat dicapai seorang individu. Prinsip ketiga ini

merujuk pada kemampuan individu untuk dapat merefleksikan diri pada kinerja (Vaughan, 2003) yang telah dicapai dan kemudian


mempelajarinya sedemikian rupa sehingga akan dapat mencapai

tingkat yang lebih baik di masa mendatang.

Akibat tingkat persaingan yang kian intensif, orientasi organisasi lebih cenderung bersifat outward looking. Dalam konteks

yang demikian inilah kepuasan pelanggan (untuk sektor privat)

dan masyarakat (untuk sektor publik) tidak hanya merupakan tujuan namun juga sekaligus sebagai “instrumen” bagi organisasi

untuk mencapai sustained competitive advantage (SCA) atau

keunggulan bersaing secara berkelanjutan (Chan et al, 2004).

Prinsip keempat Manajemen sumber daya manusia memegang

peranan yang sangat penting dalam era scarcity resources yakni

sumberdaya yang tersedia semakin terbatas sementara tuntutan

masyarakat pengguna produk dan jasa organisasi semakin

bervariasi sehingga kebutuhan akan sumberdaya menjadi meningkat

(Wang & Lo, 2003). Prinsip kelima Manajemen Sumber Daya Manusia tetap memposisikan figur sentral individu sebagai pihak

yang memegang teguh sejumlah nilai luhur yang dapat

mengarahkan dirinya pada berbagai upaya perbaikan. Pola pikir

(mindset) menjadi konsep yang sangat penting untuk menunjukkan

bahwa persepsi, sikap, dan perilaku individu memiliki kejelasan

arah dalam membangun kesuksesan organisasi. Pengalaman di negara lain membuktikan bahwa keunggulan organisasi dapat

dicapai melalui pengembangan sumber daya manusia sebagai

instrumen dalam memenangkan persaingan dan mencapai keberhasilan. Kelima prinsip tersebut menjadi pelajaran penting

dalam membangun organisasi bermutu yang berpusat pada

pengembangan sumber daya manusia. Prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia tersebut juga menegaskan kembali bahwa

tanpa sumber daya manusia bermutu, organisasi dipastikan tidak

dapat mencapai keberhasilan.

***


DAFTAR PUSTAKA

A. Priyatna. Pemberdayaan Masyarakat Dalam Prespektif Pengukuran Keberdayaan Komunitas Lokal.

Abdul Basyid. 2007. Pemberdayaan Masyarakat Pertanian Melalui Penguatan Modal Usaha Kelompok Petani. Lokakarya Nasional Usaha Ternak Kerbau Mendukung Program Kecukupan Daging Sapi 2007.

Almaraz, Jeanne.1994. Quality Management and The Process of Change. Journal of Change Management, Vol. 7, No. 2, pp 6-14

Amabilea, Teresa M.; Schatzela, Elizabeth A.; Monetaa, Giovanni B.; & Kramer. Steven J., 2004.

Amstrong. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Elex Media Computind.

Anantan Lina, 2010, Meraih Keunggulan Kompetitif berkelanjutan melalui pengintegrasian Fungsi Sumber Daya Manusia, Jurnal Manajemen.

Ancok, D. 2002 , Outbound Management Training : Aplikasi Ilmu Perilaku dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: UII Press.

Andari. 2005. Meraih Keunggulan Melalui Pengintegrasian Perencanaan Sumber Daya Manusia Dan Perencanaan Strategik. Edisi Khusus JSB On Human Resources, 2005.


Anderson, L. W., & Krathwol, D. R. (2001) A Taxonomy for Learning, Teaching, and assesing. A revision of Bloom‟s taxonomy of education objectives. New York: Addison Wesley Longman.

Ardiana, I.A. Brahmayanti, Subaedi. 2010. Kompetensi SDM UKM dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja UKM di Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.12, No. 1, Maret 2010.

Arikunto, Suharsimi, 2004, Dasar-Dasar Supervisi, Rineka Cipta, Jakarta

Association, N. E. Preparing 21st Century Students for A Global Society: An Educator‟s Guide to The “Four Cs”.

Bandung: Remaja Rosdakarya.

Barnawi, dan M. Arifin, 2012, Manajemen Sarana dan Prasarana Sekolah, Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.

Barnawi, dan M. Arifin, 2012, Manajemen Sarana dan Prasarana Sekolah, Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.

Barney, J.B. 1991. Firm Resources and Sustainable Competitive Advantage. Journal of management. pp. 99-120

Beer, Michael; Spector, Bert; Lawrance, Paul R.; Mills, D. Quinn;

Beers. S. Z. (2012). 21st Century Skills: Preparing Students for THEIR Future.

Bernardin, H. John dan Russell, Joyce E.A,. 1993. Human Resource Management. 1st Edition. Mc Graw-Hill, Inc, New York.

Borkvard. Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson. (1997).

Boselie, Paul; Paauwe, Jaap, and Richardson, Ray., 2003. Human resource management, institutionalization and organizational performance: a comparison of hospitals, hotels and local government. International Journal of Human Resource Management. 14 (8): 1407–1429.

Boyne, George & Gould-Williams, Julian S., 2003. Planning and performance in public oganizations: an empirical analysis, Public Management Review. 5 (1): 115–132.

Brown, Kerry., 2004. Human resource management in the public sector. Public Management Review. 6 (3): 303–309.

Buch-Hansen, Ellen. 1991. Cummunity Paricipation: A Precondition for Sustainable Water Development, African Water Network, Nairobi, 1991.


Budi Suhardiman, http://budisuhardiman.blogspot.co.id/2010/05/ revitalisasi- kearifan- lokal-melalui.html

Budi W Sutjipto, 2002. Paradigma Baru Manajeman Sumber Daya Manusia, Amara Book, Yogyakarta.

Budi W Sutjipto, 2002. Paradigma Baru Manajeman Sumber Daya

Manusia, Amara Book, Yogyakarta.

Buller, P.F. Successful Patnerships: Human Resources and Strategis Planning at Eight Top Firm. Organizational Dynamics, pp 27-34

Cakar, Figen.; Bititci, Umit S., & MacBryd, Jillian., 2003. A business process approach to human resource management. Business Process Management Journal. 9 (2): 190-207.

Carrell, M.R., N.F. Elbert and R.D. Hatfield. (1995) Human Resources Management Fifth Edition. Englewood Cliffs, NJ. Prentise Hall.

Cascio K. Wayne dan Awad A. Yulk. (1981). Human Resources Management: An Information System Approach. Virginia: Reston Publishing Company. Inc.

Cascio K. Wayne dan Awad A. Yulk. 1981. Human Resources Management: An Information System Approach. Virginia: Reston Publishing Company. Inc.

Cascio, Wayne F. 1995, Managing Human Resources, Mc. Graw- Hill Inc New York.

Castetter, W.B. (1982). The Personnel Function in Education Administration. New York: Mac Millan Publishing Co. Inc.

Castetter, W.B. (1982). The Personnel Function in Education Administration. New York: Mac Millan Publishing Co. Inc. Flippo B. Edwin. (1984). The Personnel Management. Mc Graw Hill Book Company.

Center, P. P. (2010). 21st Century Skills for Students and Teachers. Honolulu: Kamehameha Schools, Research & Evaluation Division.

Chan, Lismen L.M.; Shaffer, Margaret A.; & Snape, Ed., 2004. In search of sustained competitive advantage: the impact of organizational culture, competitive strategy and human resource management practices on firm performance. International Journal of Human Resource Management. 15 (1): 17–35.

http://budisuhardiman.blogspot.co.id/2010/05/%20revitalisasi-

http://budisuhardiman.blogspot.co.id/2010/05/%20revitalisasi-

http://budisuhardiman.blogspot.co.id/2010/05/revitalisasi-kearifan-%20%20lokal-melalui.html


Christoper, A.B., dan S. Ghosal. 1992. What Is a Global Manager?. Harvard Business Review. September-October: 124-132.

Copeland, L. 1988. Valuing Diversity: Pioneer and Champions of Change. Personnel. July: 48.

Covey, Steven R, 1989, Seven Habits of Highly Effective People: Powerful Lessons in Personal Change, New York: Simon and Schuster.

Cox, T.H., dan S. Blake. 1991. Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness. Academy of Management Executive. 5: 45-56.

Dahana, Radhar Panca. 2011. Saya Mohon Ampun. dalam Kompas, 20 April 2011, Jakarta.

Decenzo, David A., and Stephen P Robins. 1999. Human Resources Management, John Willey & Sons, Inc. New York.

Dessler, G. 2000. Human Resources Management. Eight Edition.

Direksi Cipta, Jakarta

Dwi Jatmiko Prayitno dkk. 2015, Kompetensi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, http://www.bumn.go.id/ptpn5/berita/13205/ .

Eddy Cahyono, 2014 Peningkatan Daya Saing Ekonomi dan Peran Birokrasi, Artikel.

EDENTS No. 6/XXVI/2002, Semarang. Him : 7 – 9.

Endang, Hermawan, dan Nani, Hartini (Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia), 2011, Manajemen Pendidikan, Bandung: Alfabeta.



Equality and Quality in Education, Journal Of Education 2012. By Fabian T. PfefferInstitute for Social Research University of Michigan Population.

Farazmand, Ali., 2004. Sound governance: Policy and administrative innovations. Praeger Publishers., Westport, CT.

http://www.bumn.go.id/ptpn5/berita/13205/


Fattah, Nanang. 2004. Ekonomi Dan Pembiayaan Pendidikan.

Faulkner, D dan Bowman, C. 1997. Strategi Kompetitif. Endang Sri Prapti. (Transl.) Penerbit Andi Yogyakarta, 162 hal.

Flaherty, M.T. 1996. Global Operation Management, New York: Mc. Graw Hill, Inc

Flippo B. Edwin. 1984. The Personnel Management. Mc Graw Hill Book Company.

Fombrun, Charles J.; Tichy, Noel M., & Devanna, Mary Anne, 1984. Strategic human resource management. John Wiley & Sons. New York.

Foy, Nancy, 1994. Empowering People at Work. Grower Publishing Company London.

Gidens, Anthony, 1999. The Third Way: The Renewal of Social Democracy. Blackwell Publisher, Ltd. Maiden.

Gonza´lez, Santiago Melia´n & Tacorante, Domingo Verano., 2004. A new approach to the best practices debate: are best practices applied to all employees in the same way?. International Journal of Human Resource Management. 15 (1): 56–75.

Guest, David E., 1987. Human resource management and industrial relations. Journal of Management Studies. 24 (5): 503-521.

H. A. R Tilaar. 2000. Pendidikan Abad ke-21 Menunjang Knowlegde-Based Economy. Analisis CSIS. Tahun XXIX/2000, No.3, Jakarta, Hlm : 257 – 285.

Hadari Nawawi, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Hadari Nawawi, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Bisnis yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Hadi, Anwar, 2000, Sistem Manajemen Mutu Laboratorium, Sesuai ISO/IEC 17025 : 2000 “General Requirements for the Competence of Testing and Calibration Laboratories”, Cetakan Pertama, PT. Gramedia, Jakarta.

Hammer, M., dan J. Champy. 1993. Reengeenering The Corporation: A Manifesto for Business Revolution. New York: Harper Business.


Haneman H.G. (1981). Managing Personnel and Human Resources: Strategies and Programs. Illinois: Richard D. Irwin Inc. Randall S. Schuler. (1987). Personnel and Human Resources Management. New York University: Kelogg

Haneman H.G. 1981. Managing Personnel and Human Resources: Strategies and Programs. Illinois: Richard D. Irwin Inc.

Hargens, Boni. 2011. Indonesia, „Halo Soekarno‟. dalam Kompas, 16 April 2011. Jakarta.

Hastarini Dwi Atmanti. 2005. Investasi Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan. Dinamika Pembangunan, Vol. 2 No. 1

Hendayana, Y. (2007). Revitalisasi Kearifan Lokal. Baraya Sunda. Yuwono Sri Suwito, Dari Kabanaran Menuju Yogyakarta, Dines Pariwisata, 2008,

Hendrayanti. 2007. Analisis Beban Kerja Sebagai Dasar Perencanaan Kebutuhan SDM. 2007.

Hendry, John; & Pettigrew, Andrew, 1992. Patterns of strategic change in the development of human resources management. British Journal of Management. 3 (3): 137-56.

Henry Simamora, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta.

Henry Simamora, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta

Henry, Nicholas., 2004. Public administration and public affairs (9th edition). Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.

Hope, Kempe Ronald Sr., 1999. Human resource management in Botswana: approaches to enhancing productivity in the public sector. The International Journal of Human Resource Management. 10 (1): 108-121.

Hotden dan Johndikson. 2012. Pengembangan Pertanian Berbasis Komoditi Unggulan Dalam Rangka Pembangunan Berkelanjutan (Studi Kasus Kabupaten Humbang Hasundutan. Jurnal Publikasi Prodi Agribisnis Fakultas Pertanian.

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2015/09/30/132956126/Da ya.Saing.Indonesia.Turun.3.Peringkat

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2015/09/30/132956126/Da

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2015/09/30/132956126/Da


http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2015/12/16/154600626/Ind eks.Pembangunan.Manusia.Indonesia.Stagnan

http://www.bppk.depkeu.go.id/webpegawai/attachments/444_Kons ep_Modal_Manusia%20REV.pdf

http://xplorejobs.co/blog/10-dampak-akibat-terjadinya- pengangguran/

https://ab3duh.wordpress.com/2015/01/23/definisi-manajemen- sumber-daya-manusia-menurut-para-ahli/

https://ardoyoga.wordpress.com/tag/faktor-keberhasilan-organisasi/http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/619/jbptunikompp-gdl- tansatrisn-30913-8-tansatr-i.pdf

Human resource management in the knowledge economy. Berrett-Kohler Publishers Inc., San Fransisco.

Iman dan Kandi. 2009. Keterkaitan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Akuntansi Sumber Daya Manusia. Center For Accounting Development Department of Accounting, Padjadjaran University october 2009

Irianto, Jusuf., 2009. Manajemen SDM sebagai titik tumpu perubahan birokrasi. Pidato Pengukuhan Jabatan Guru Besar dalam bidang Ilmu Manajemen SDM. FISIP Universitas Airlangga, Surabaya.

Ivancevich, John M.; Donnely, James H. Jr., & Gibson, James, L., 2004. Management: Principles and functions (4th edition). Richard D. Irwin, Inc., New Delhi.

Jacobs, Ronald L., & Washington, Christopher., 2003. Employee development and organizational performance: a review of literature and directions for future research. Human Resource Development International. 6(3): 343–354.

Jati, Wasisto Raharjo. 2011. Pembangunan Gerus Kearifan Lokal. dalam Kompas, 20 April 2011, Jakarta.

JoAnn C. Carland dan James W. Carland. 2004. Economic Development: Changing the Policy to Support Entrepreneurship. Academy of Entrepreneurship Journal, Volume 10, Number 2, 2004.

Kang, M. , Kim, B., & You, H. (n.d.). Developing an Instrument to Measure 21st Century Skills for Elemantary Student.

Keenoy, Tom & Anthony, Peter., 1992. HRM: metaphor, meaning and morality, dalam Blyton, P. & Turnbull, P. (eds.).

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2015/12/16/154600626/Ind

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2015/12/16/154600626/Ind

http://www.bppk.depkeu.go.id/webpegawai/attachments/444_Konsep_Modal_Manusia%20REV.pdf



http://xplorejobs.co/blog/10-dampak-akibat-terjadinya-pengangguran/

http://xplorejobs.co/blog/10-dampak-akibat-terjadinya-pengangguran/

http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/619/jbptunikompp-gdl-tansatrisn-30913-8-tansatr-i.pdf




Reassesing human resource management. Sage Publication.

Lado, A.A., Boyd, N.G and Wright, P. 1991. A Competence-Based Model of Sustainable Competitive Advantage: Toward a Conceptual Integration, Journal of Management. pp 699- 727

Lawrence, S. 1989. Voice of Human Resources Experience.

Legge, Karen., 1995. Human resources management: Rhetorics and realities. Macmillan, London.

Lena Ellitan. 2002. Praktik-Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2, September 2002: 65 – 76.

Lengnick-Hall, Mark L. & Lengnick-Hall, Cynthia A., 2003.

Lengnick-Hall, C.A. dan Lengnick-Hall, M.L. 1988. strategic Human Resources Management: A review of The Literature and Proposed typology. Academy of Management Review, 13(3), pp. 454-470

Lowe, Philip. 1995. Empowering Individuals. Mc.Graw-Hill, Inc., London, 1995.

LPPMP UNY. Hlm: 329 - 339

Maitland, I. 1994. The Business Environment. British Library Cataloguing in Publishing Data.

Malthis, Robert, L dan John H. Jackson, 2001, Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi Sepuluh, Terjemahan : Diana Angelica, Penerbit : Salemba Empat, Jakarta

Manajemen Sumber Edisi Keenam. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Mathis, Robert L., & Jackson, John H., 2008. Human resource management (12th). ThomsonSouth Western. Mason, Ohio.

Mikkelsen, Britha, 1995, Methods of Development Work and Research: A Guide for Practioners. Sage Publications, Inc.

Moran, John W., Baird K. Brightman. 2000. Leading Organizational Change. Journal of Workplace Learning: Employee Conselling Today, Vol. 12. No. 2, pp 66-74.

Muhtadi, Dedi. 2011. Ketika Kearifan Lokal Tergerus Zaman. dalam Kompas, 23 April 2011, Jakarta.

Nanang Nuryanta. 2008. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi). NO. 1. VOL. I. 2008.


Ndraha, Taliziduhu, 2003, Kronologi (Ilmu Pemerintahan Baru).

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. pengembangan-sumber-daya- manusia-edisi-revisi-p-1436. Rineka Cipta. Jakarta.

Ohmae, K. 1995. The End of the Nation State: The Rise of Regional Economies. New York: The Free Press.

Pandji, Anoraga. 2011. Pengantar Bisnis Pengelolaan Dalam Era Globlalisasi. Jakarta:Rineke Cipta.

Pattanayak, Biswajeet, 2003. Gaining competitive advantage and business success through strategic HRD: an Indian experience. Human Resource Development International. 6 (3): 405–411.

Personnel Journal. April: 61-75.

Pfeffer, Jeffry. 1995. Producing Sustained Competitive Advantage Through The Effective Management of People, Accademy Management Excecutive, vol.9. No.I. 55-72.

Prentice Hall.

Pynes, Joan E., 2004. Human Resources Management for Public and Nonprofit Organizations (Second Edition). Published by Jossey-Bass, San Francisco, CA.

Quality and Equality in Higher Education, Journal of Education, 22-23 March 2010Professor Chris Brink University of Newcastle upon Tyne

Rahman, Abdul bin Idris, & Eldridge, Derek., 1998. Recon- ceptualising human resource planning in response to institutional change. International Journal of Manpower. 19 (5): 343-357.

Randall S. Schuler. 1987. Personnel and Human Resources Management. New York University: Kelogg Borkvard

Rhenal Kasali, 2005. Change, Gramedia, Jakarta.

Ridwan, N. A. 2007. Landasan Keilmuan Kearifan Lokal. Ibda P3M STAIN Purwokerto Vol 5 No.1 , 27-38.

Robbins, S.P., 2002. Managing Today. Second Edition. Prentice Hall International, Inch.International.

Rubin, JH., 1993, Understanding The Ethos of Community Based Development: Ethnographis Descriptions for Public Administrator, Public Administration Review, Vol. 53, No. 5./ lull 2005.


Rusdin Tahir, 2011, Repositioning Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, Artikel.

Sahertian, Pieter A. 2000, Konsep Dasar Dan Teknik Supervisi Pendidikan: Dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta

Saksono, Gatut Ign. 2009. Neoliberalisme vs sosialisme. Jogja. Subandi, 2011. Sistem Ekonomi Indonesia, Alfabeta.

Sandra J., 2004. Classics of Public Administration. Wadsworth/ Thomson Learning., Belmont, CA.

Sartini. 2004. Menggali Kearifan Lokal Nusantara Sebuah Kajian Filsafati. Jurnal Filsafat Jilid 37, Nomor 2 , 111.

Schuller, R.S. 1990. Repositioning The Human Resources Function: Trans-forming or Demise. Academy Management Executive. Vol. 4, No. 3: 49-59.

Schuller, R.S., & Walker, J.W. 1990. human Resources Strategy: Focusing on Issues and Actions. Organizational Dynamics, Summer: 5-19.

Schuller, R.S.1990. Repotitioning The Human Resources Function: Transforming or Demise, Academy Management Excecutive, 4(3) : 49-59.

Schuller, Randall S. 1988. Managing Human Resources. South Western College Publishing, Cicinati, Ohio.

Slamet Subekti, 2011. Pemaknaan Humanisme Pancasila Dalam Rangka Penguatan Karakter Bangsa Menghadapi Globalisasi. Fakultas Ilmu Budaya Universitas Diponegoro.

Soekidjo Notoatmodjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT Rineka Cipta, Jakarta

Storey, J., 1994. Developments in the management of human resources. Basil Blackwell, Oxford.

Stroh, Linda K. & Caligiuri, Paula M., 1998. Strategic human resources: a new source for competitive advantage in the global arena. The International Journal of Human Resource Management. 9 (1): 1-17. Sadri, Golnaz & Lees, Brian., 2001. Developing corporate culture as a competitive advantage. Journal of Management Development. 20 (10): 853-859.

Suhendi dan Sasangka, Indra. 2014. Pengantar Bisnis : Manajmen Sumber Daya Manusia. Alfabeta.

https://rusdintahir.wordpress.com/category/artikel/


Sumaryadi, I Nyoman, 2005. Perencanaan Pembangunan Daerah Otonomi & Pemberdayaan Masyarakat, Citra Utama, Jakarta.

Suwarsono, Alvin Y. So. 1994. Perubahan Sosial dan Pem- bangunan. Jakarta: LP3ES

Suyanto dan Hisyam, Djihad. (2000). Pendidikan Di Indonesia Memasuki Milenium III, Yogyakarta: Adicita Karya Nusa.

Suyono Suyatno, http:// badanbahasa.kemdikbud.go.id/l amanbahasa/ artikel/1366.

Syamsunasir, 2015, Meningkatkan Daya Saing Organisasi Melalui Peningkatan Kompetensi Pegawai Sesuai Kebutuhan Individu Dan Organisasi, http://syamsunasir.blogspot.co.id/2015/07/v- behaviorurldefaultvmlo.html

Tara, Azwir Dainy, 2001, Strategi Membangun Ekonomi Rakyat, Nuansa Madani, Jakarta.

The Nexus of Equality and Quality in Education: A Framework for Debate, Canadian Journal Of Education 20:3 (1995) By William J. Smith, Charles Lusthaus, mcgill university

Tyson, S., 1995. Human resource strategy: Towards a general theory of human resource management. Pitman, London.

Vaughan, Sheila., 2003. Performance: self as the principal evaluator. Human Resoruce Development International. 6 (3): 371–385.

Veithzal Rivai, 2009 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari teori kepraktek, Rajawali Pers, Edisi dua.

Wagiran, 2012, Pengembangan Karakter Berbasis Kearifan Lokal Hamemayu Hayuning Bawana, Jurnal Pendidikan Karakter, Thun ke 2, No. 3, Oktober 2012. ISSN: 2089 - 5003.

Wahyu Bhudianto, 2012. Sistem Ekonomi Kerakyatan Dalam Globalisasi Perekonomian. Transformasi Vol.XIV No 22 Tahun 2012.

Wallace, Joseph; Hunt, James & Richards, Christopher., 1999. The relationship between organisational culture,organisational climate and managerial values. The International Journal of Public Sector Management. 12 ( 7): 548-564.

Walton, Richard E., 1984.Managing human assets: The ground-breaking Harvard Business School Program. The Free Press. NewYork.

http://syamsunasir.blogspot.co.id/2015/07/v-


Wang, Yonggui & Lo, Hing-Po., 2003. Customer-focused performance and the dynamic model for competence building and leveraging A resource-based view. Journal of Management Development. 22 (6): 483-526.

Warsito Jati. 2002. Indonesia Krisis Sumber Daya Manusia.

Way, Sean. A., & Johnson, Diane, E., 2005. Theorizing about the impact of strategic human resource management. Human Resource Management Review. 15 (1): 1-19.

Wilson,Terry, 1996, The Empowerment Mannual, Grower Publishing Company, London.

Wortzel, H.V., dan L.H. Wortzel. 1997. Strategic Management In the Global Economy. New York: John Wiley & Sons, Inc.

Wright, Phillip C., & Rudolph, Jake J., 1994. HRM trends in the 1990s: Should local government buy in?. International Journal of Public Sector Mana-gement. 7 (3): pp. 27-43.

Yeni Absah, 2010, Kompetensi: Sumberdaya Pendorong Keunggulan Bersaing Perusahaan http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21117/1/jm b-sep2008-1%20%283%29.pdf

Yodhia Antariksa, 2007, http://strategimanajemen.net/2007/09/06/ membangun- manajemen-sdm-berbasis-kompetensi

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21117/1/jmb-sep2008-1%20%283%29.pdf

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/21117/1/jmb-sep2008-1%20%283%29.pdf

http://strategimanajemen.net/2007/09/06/membangun-manajemen-sdm-berbasis-kompetensi



Unifah Rosyidi -...

Documents

Transcript of Unifah Rosyidi -...