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educacin a distancia

TRABAJO. UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACION DE PERDONAL

ALUMNA : Sanjuana Macas Valadez

FECHA

7/04/2015

Introduccin

En la siguiente presentacin se desarrollara la unidad 3 en la cual se es de vital importancia ya que trata de el xito de la empresa empieza por un principio y es precisamente la seleccin del personal el principio bsico del xito, entonces diremos que la seleccin del personal es la base principal para obtenerlo ya que el proceso de integracin de personal, tiene que ser el vnculo para que la empresa por medio de su departamento de recursos humanos tenga a bien elegir al mejor candidato de acuerdo al anlisis de puesto desde la perspectiva de la organizacin y su entorno legal, bueno eso y mas es de lo que vamos a ver a continuacin espero que les guste.

NDICE

Concepto y utilidad del anlisis y descripcin de puestos.

Qu es un puesto de trabajo.

Anlisis de puestos y el entorno legal (buscar que artculos de la Ley Federal del Trabajo estn ligados con el tema).

Usos de la informacin que genera el anlisis y descripcin de puestos.

Tcnicas y mtodos para recolectar informacin para estructurar un anlisis de puestos.

Concepto y utilidad del anlisis y descripcin de puestos.

CONCEPTO

El anlisis de puestos es la descripcin detallada del conjunto de actividades y requerimientos para desempear una unidad de trabajo especfica e impersonal.El anlisis es un mtodo lgico general. Consiste en desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, as como las relaciones existentes entre cada una de ellas.Por ende, en el anlisis de puestos se estudian bsicamente: las tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas con xito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo

Es el proceso de determinacin y comunicacin de informacin pertinente relativa a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. Es la determinacin de las tareas que comprenden dichos puestos y de las destrezas, conocimientos, capacidades y responsabilidades exigidas de los titulares para su desempeo correcto. En otras palabras, es el proceso de determinacin, mediante la observacin y el estudio de informacin pertinentes relativa a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. El anlisis de puestos es la piedra angular de todas las funciones de los recursos humanos.Como se ha mencionado en diferentes puntos anteriores, las posibilidades de la aplicacin del anlisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, de las que sealaremos algunas.

1. Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal 2. Como una valiosa ayuda para una seleccin objetiva de personal3.Para fijar adecuados programas de capacitacin y desarrollo 4. Como base para posteriores estudios de calificacin de meritos 5. Como elemento primario de estudios de evaluacin de puestos 6. Como parte integrante de manuales de organizacin 7. Para orientar y obviar discusiones de contratacin, tanto individual como colectiva. 8. Para fines contables y presupuestales 9. Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial 10. Para posibles sistemas incentivos 11. Para determinar montos de fianzas y seguros 12. Para efectos de planeacin de recursos humanos ( incluyendo la elaboracin de anlisis proyectados hacia el futuro). 13. Para efectos organizacionales 14. Para efectos de supervisin 15. Como valioso instrumento en auditorias administrativas 16. Como tcnica inicial de una mejor administracin de recursos humanos.

Anlisis de puesto tradicionalTIPOS DE MTODOSa)Entrevistab)Cuestionarioc)Observacind)Mtodo mixtoe)Mtodo de informes sucesivos

Anlisis de puesto por competencias

Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajadorcon actuacin superior de un trabajador con actuacin media, las competencias esenciales son las necesarias para lograr unaactuacin media o mnimamente adecuada.

Definicin del puesto de trabajo y Tareas y actividades principales y Formacin bsica y experiencia requerida para su desempeo.

Qu es un puesto de trabajo.

Empleo es el trabajo realizado en virtud de un contrato formal o de hecho, individual o colectivo, por el que se recibe una remuneracin o salario. Al trabajador contratado se le denomina empleado y a la persona contratante empleador.

Anlisis de puestos y el entorno legal

La ley federal del trabajo, del artculo 25, fraccin III establece que deber tenerse por escrito el servicio o servicio que deban prestarse, los que se determinaran con al mayor precisin posible. As mismo el artculo 47, fraccin XI, nos dice que el patrn podr rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrn a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. Por ltimo el art 134 marca como obligacin a sus trabajadores ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.* Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisin.* Se deben definir de funciones, ocupndose de los posibles conflictos que pueda haber.

Usos de la informacin que genera el anlisis y descripcin de puestos.

Las descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la bsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados. Por ejemplo, la preparacin de un anuncio en que se pide llenar determinado cargo se simplifica sintetizando la descripcin del empleo y sus especificaciones.

Para la seleccin de candidatos empleo, los entrevistadores comprobarn que las descripciones de puestos facilitarn. Todo el proceso de entrevistas concentrndolo en los factores pertinentes.

El entrevistador tratar de determinar la experiencia previa de un postulante y cotejarla con las tareas y responsabilidades que figuran en la descripcin de puesto.

Ala Empresa le ayudara a:

Reclutamiento y Seleccin. Proporcionara informacin acerca de lo que entraa el puesto y las caractersticas humanas que se requieren para realizar esas actividades., a travs de las descripcin y especificacin del puesto, ayuda a los gerentes a decidir el tipo de personas que se reclutaran y contrataran.Remuneracin y compensacin.La informacin del anlisis de puestos es indispensable para estimar el valor de cada posicin y la remuneracin correspondiente.Capacitacin.La descripcin del puesto enumera las obligaciones especificas y las habilidades requeridas; por lo tanto la capacitacin.

Descubrimiento de obligaciones no asignadas. Cumplimiento de la Igualdad de oportunidades en el empleo.

Tcnicas y mtodos para recolectar informacin para estructurar un anlisis de puestos

La informacin del puesto puede obtenerse de diferentes maneras. Los mtodos ms comunes para analizar los puestos son entrevistas, los cuestionarios, la observacin y los diarios.

LA ENTREVISTA

Con el mtodo de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajocon una o ms personas que ocupen el puesto en la actualidad.(Dessier 2001)Esto es, saber:

a. Qu se hace en cada puesto de trabajo de la organizacin.b. Por qu se hace.c. Cmo se hace.d. Con qu lo hace.e. Dnde se hace.f. En qu condiciones se hace.g. Qu responsabilidades implica.

Ventajas:Logra la participacin libre y directa de los empleados. Proporciona al analista una mejor comprensin del puesto. Permite el examen y aclaracin de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.

Desventajas:Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incmodos para poder aportar informacin adecuada.

CUESTIONARIO

Estos formatos se utilizarn para obtener informacin de los deberes y tareas que desempea el puesto, el propsito del mismo es saber de la convivencia fsica, los requerimientos para desempearlo, (habilidad, educacin, experiencia y exigencias fsicas y mentales), el equipo y los materiales que se utilizaran para desempearlo y cuestiones de seguridad y salud.

Ventajas:Los cuestionarios constituyen un mtodo eficaz y rpido para reunir gran cantidad de informacin. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien preparados y presentados. Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los puestos por analizar estn bien estructurados. Si los puestos estn localizados en puntos geogrficos dispersos, el analista puede reunir informacin sin necesidad de viajar. Las respuestas escritas a los cuestionarios son una constancia permanente de todos los hechos relatados. Son expresin de los participantes y no apuntes informales del analista.

Desventajas:Eliminan el contacto y la discusin entre el analista y el empleado. Las respuestas escritas pueden dejar de laja algunas cuestiones esenciales. Para que los cuestionarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy cuidadosamente. Llenarlos lleva tiempo. Pueden surgir problemas de interpretacin para quien los llena como para el analista que tiene que correlacionar las respuestas.

LA OBSERVACIN

El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina mientras desempean sus tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo. Durante esta observacin, toma cuidadosamente notas que luego emplea para la confeccin de las descripciones de puestos.Ventajas:Mediante la observacin, el analista se familiariza directamente con el trabajo El analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a menudo constituyen los aspectos distintivos de ciertos puestos.El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo, sin interferir en la corriente de trabajo.

Desventajas:Algunos empleados pueden sentirse incmodos si se ven observados. Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos mentales o la interaccin personal, no se observan con facilidad. La observacin adecuada de un puesto en que las actividades de rutina son la excepcin requiere mucho tiempo.

DIARIOSEste mtodo impone a cada empleado llevar un diario o un parte de sus actividades durante un perodo determinado. Este mtodo es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite a corto plazo, una semana o en algunos casos un mes. Los puestos de produccin, oficinistas, administracin de oficinas, o de servicio y mantenimiento, se prestan a la confeccin de partes.

Ventajas:El analista ahorra tiempo cuando rene gran informacin sobre muchos puestos. Los empleados pueden incluir en el parte toda la diversidad de sus tareas rutinarias sin tener que interpretar preguntas ambiguas. El mtodo soslaya la renuencia de algunos empleados a participar.

Desventajas:No hay contacto personal entre el analista y el empleado. El analista no puede observar los factores que afectan el desempeo del puesto. Los empleados tal vez sospechen que los partes se emplearn para hacer anlisis de tiempos que permitan a la administracin fijar normas de produccin. El mtodo se limita a puestos rutinarios y repetitivos.

Pasos para analizar de puesto

Paso I:Determinar el uso de la informacin resultante del anlisis de puestos. Se empieza por identificar el uso que se le dar a la informacin, ya que eso determinar el tipo de datos que se renan y la tcnica que se utilice para hacerlo.Paso II:Reunir informacin sobre los antecedentes. A continuacin, es necesario revisar la informacin disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestin se relaciona con otros y cul es su lugar en la organizacin. El organigrama debe identificar el ttulo de cada plaza y, por medio de lneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quin y con quin se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.Una tabla de proceso ofrece una comprensin ms detallada del flujo de trabajo que la que se puede tener con un organigrama. En su forma ms simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de insumos y productos del puesto estudiado.Paso III:Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente paso es seleccionar varias posiciones representativas que sern analizadas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el anlisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de ensamblaje

Paso IV:Reunir informacin del anlisis del puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.

Paso V:Revisar la informacin con los participantes. El anlisis de puestos ofrece informacin sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta informacin debe ser verificada con el trabajador que lo desempea y el superior inmediato del mismo. El verificar la informacin ayudar a determinar si sta es correcta, si est completa y si es fcil de entender para todos los involucrados. Este paso de "revisin" puede ayudar a obtener la aceptacin del ocupante del puesto con relacin a los datos del anlisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripcin de las actividades que realiza.

Paso VI:Desarrollar una descripcin y especificacin del puesto. En la mayora de los casos, una descripcin y especificacin de un puesto son dos resultados concretos del anlisis de la posicin; es comn que se desarrollen posteriormente. La descripcin del puesto es una declaracin por escrito que detalla las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, as como las caractersticas importantes del mismo tales como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin depuesto resume las cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podra ser un documento separado o en el mismo documento que la descripcin del puesto.

Redaccin de anlisis de puesto

El anlisis de cargos se conforma de un encabezado que contiene:IDENTIFICACIN. El primer paso para el anlisis de un puesto es proceder a su identificacin. Esa tarea resulta realmente sencilla en una organizacin pequea. En una grande es posible que el analista deba recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, en caso de haberlos, o a una investigacin directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un anlisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.

DESCRIPCIN.Distinguiremos en ella 3 partes:

a)El encabezado.

Contiene los datos de identificacin del puesto:

I.Ttulo del puesto. II.Nmero o clave que se le asigne al puesto III.Ubicacin; se expresar el departamento, seccin, taller, nave, etc., en que se desarrolle el trabajo. IV.Especificacin de las mquinas o herramientas empleadas por el trabajador. V.Jerarqua y contactos. Suele aadirse el ttulo del funcionario a quien reporta, los de los trabajadores sus rdenes inmediatos, y los contactos permanentes que tiene dentro de la empresa y fuera de ella. VI.Puestos que conforme a los requisitos de la especificacin y valuacin, constituyan el inmediato superior e inferior dentro de una lnea de labores. VII.Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades, para fines de sustituciones temporales. VIII.Nmero de trabajadores que desempean el puesto, ms no el nombre. IX.Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato. X.Fecha del anlisis.

b)La descripcin genrica.

Consiste en una explicacin de conjunto de las actividades del puesto, considerando este como un todo. Una buena descripcin genrica sirve para obtener una buena d4escripcin especfica, pues bastar ir explicando detalladamente cada uno de los elementos de la primera-

c)La descripcin especfica.

Consiste en una exposicin detallada de las operaciones que realiza cualquier trabajador en un puesto determinado. Conviene exponer cada una en prrafo por separado, a ser posible, con numeracin ordinal.Debe procurarse la separacin de las actividades continuas, de las peridicas o eventuales. Parece ms aconsejable la enumeracin en orden cronolgico; pero si bien es relativamente fcil tratndose de trabajos manuales, no siempre lo es en los de oficina, ni mucho menos en los de supervisin o direccin. En estos ltimos es preferible seguir un orden lgico, partiendo de las funciones ms generales a las ms concretas comprendidas en ellas.

REQUERIMIENTOS.Por lo general, el anlisis de puestos se compone de cuatro reas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:

I.Requisitos intelectuales. Las exigencias del cargo, requisitos intelectuales que debe poseer el ocupante del cargo, tales como:

a.Instruccin bsica b.Experiencia bsica anterior c.Adaptabilidad al cargo d.Iniciativa necesaria e.Aptitudes necesarias

II.Requisitos fsicos. La cantidad y continuidad de energa y de esfuerzos fsico y mental requeridos y la fatiga provocada: a.Esfuerzo fsico necesario b.Capacidad visual c.Destreza o habilidad d.Complexin fsica necesaria III.Responsabilidades implcitas. Adems del trabajo normal y sus

III. Atribuciones:a.Supervisin de personal b.Material, herramientas o equipo c.Dinero ttulos o documentos d.Contactos internos o externos e.Informacin confidencial IV.Condiciones de trabajo.Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptacin para mantener su productividad y rendimiento: a.Ambiente de trabajo b.Riesgos

CONCLUSIN

Ala conclusin que llegamos de la unidad 3 es el proceso de integracin de personal, tiene que ser el vnculo para que la empresa por medio de su departamento de recursos humanos tenga a bien elegir al mejor candidato de acuerdo al anlisis de puesto desde la perspectiva de la organizacin y su entorno legal, el uso de la informacin que se obtiene en cada una de las entrevistas tiene que darnos los resultados para la obtencin de trabajadores flexibles, y en el reclutamiento se debe tener la precaucin, para esto se utilizaran los medios y fuentes, que se tienen al alcance, esto dentro de los costos propicios de la empresa de acuerdo a sus actividades, se solicitarn a los reclutas presentarse con su solicitud elaborada, y se realizar una entrevista si es necesario, para tener al personal adecuado dentro de la empresa, los tipos de pruebas exmenes mdicos y entrevistas tienen que ofrecer al mejor candidato para aceptarlo y entender de acuerdo a los elementos y procesos de seleccin y aspectos legales darn la contratacin, y poder dar al contratado los aspectos legales a los cuales est vinculado y su proteccin dentro de la empresa.