1

Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp

doanh nghiệp phát triển bền vững

2

Nội dung trình bày

Sơ lược tình hình nhân sự 6 tháng đầu năm 2014

Các động cơ nghề nghiệp của người lao động

Hệ thống đãi ngộ:– Các yếu tố ảnh hưởng– Thiết kế cấu trúc hệ thống tiền lương – Các hình thức trả lương - phúc lợi dành

cho nhân viên

3

Trong 7 tháng đầu năm

Sự kiện Giàn khoan Hải Dương 981 làm mất 0,7% GDP

Các ngành bị ảnh hưởng

•Du lịch•Sản xuất Nông – Thủy – Hải sản•Xuất khẩu thủy sản•Thương mại song phương•Sản xuất tại khu công nghiệp

Lao động bị thiếu hụt việc làm tạm thời với số lượng lớn

4

Nhu cầu tuyển dụng 6 tháng cuối năm

Lao động chuyên môn và cấp cao

Lao động phổ thôngNguồn: CareerBuilder 2014

Nhu cầu lao động phổ thông vẫn LỚN nhưng có xu hướng GIẢM

• LĐ chưa qua đào tạo 34%• CĐ-ĐH và trên ĐH 32%• Trung cấp 22%• sơ cấp nghề - CNKT lành nghề 17%

Tập trung vào các ngành

• Bán hàng• Điện và CNTT• Dệt may - giày da• Du lịch• Tư vấn bảo hiểm• Thủ công mỹ nghệ

5

Những khó khăn sắp tới của Doanh nghiệp

Mức lương tối thiểu vùng năm 2014 TĂNG

Phí BHXH bắt buộc năm 2014 TĂNG

Chi phí sản xuất & giá vốn hàng bán TĂNG

Năng suất lao động của Việt Nam THẤP

6

Sẽ có "làn sóng" LĐ nhảy việc vào nửa cuối năm 2014

7

Các động cơ nghề nghiệp của người lao động

8

Các nhóm động cơ nghề nghiệp chính của ứng viên

Các yếu tố quan trọng nhất

1 •Lương – Thưởng – Phúc lợi

2 •Cơ hội phát triển và thăng tiến

3 •Môi trường làm việc quốc tế

4 •Chất lượng công việc và cuộc sống

5 •Danh tiếng công ty

Nguồn: Khảo sát ứng viên của L&A 2014

Đầu tư vào nhiều chính sách nhân sự đa dạng chứ không chỉ tập trung vào Lương, Thưởng, Phúc Lợi, vì người đi làm có nhiều lý do khác ngoài tiền để chọn và gắn bó với doanh nghiệp.

Chú trọng các chính sách về Cơ Hội Phát Triển, đặc biệt cho nhóm nhân tài trẻ

9

Lương – Thưởng – Phúc lợi: Các yếu tố hấp dẫn

Nguồn: Khảo sát ứng viên của L&A 2014

10

Hệ thống Lương – Thưởng – Đãi ngộ và các yếu tố ảnh hưởng

11

Ý nghĩa của hệ thống Lương - Thưởng - Đãi ngộ

Đối với người lao động: - Là khoản thu nhập người lao động nhận được- Động viên, khuyến khích tinh thần và thái độ làm

việc của nhân viên Đối với doanh nghiệp- Là khoản chi phí trong tổng chi phí của doanh

nghiệp- Là công cụ để thu hút, gìn giữ, và động viên nhân

viên Đối với XH- Phản ánh cung cầu lao động, điều kiện kinh tế và

tỷ lệ thất nghiệp- Đóng góp vào sự phát triển của xã hội

12

Mục tiêu của hệ thống Lương - Thưởng - Đãi ngộ

Hệ thống đãi ngộ

Đủ(adequate)

Công bằng (equitable)

Cân đối (balanced)

Hiệu quả chi phí

(Cost-effective)

Đảm bảo cuộc sống (Secure)

Tạo ra sự khuyến khích (Incentive

Providing)

Chấp nhận được (acceptable...nhân viên hiểu

hệ thống và cảm thấy hợp lý

...khuyến khích làm việc có hiệu quả và năng suất

... đáp ứng nhu cầu tối thiểu

đáp ứng yêu cầu tối thiểu của chính phủ, công đoàn và quản lý

gắn với nỗ lực, khả năng, trình độ

... tổng quỹ lương thưởng hợp lý

... không vượt quá khả năng của doanh nghiệp

13

Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống Lương - Thưởng - Đãi ngộChính phủ-Tiền lương tối thiểu-Trả lương làm vượt giờ/ ngoài giờ-BH y tế, BHXH-Trả lương công bằng

Công đoàn-Vai trò của công đoàn-Thỏa ước lao động tập thể

Điều kiện kinh tế-Mức độ cạnh tranh-Năng suất lao động-Tỷ suất lợi nhuận của ngành

Thị trường lao động-Cung – Cầu-Phân bổ và cơ cấu

TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI CHO NHÂN

VIÊN

Bản thân nhân viên

-Sự hoàn thành công việc-Thâm niên công tác-Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm-Các yếu tố khác

Vị trí của doanh nghiệpQuy mô,uy tín

Quỹ lương và phúc lợiNhiều hay ít

Chiến lược trả lương:-Trả lương cao -Trả lương thấp-Trả lương so sánh/linh hoạt

Văn hóa công ty

Bản chất công việc/ Nhiệm vụ

14

Các hình thức Lương - Thưởng - Đãi ngộHỆ THỐNG ĐÃI NGỘ

Tài chính Phi tài chính

Thù lao trực tiếp Thù lao gián tiếp Công việc Môi trường làm việc

• Tiền công

• Tiền lương

• Tiền hoa hồng

• Tiền thưởng

•Bắt buộc:

- BHXH

- BHYT

•Tự nguyện:

- Trả cho thời gian không làm việc: lễ, tết,…

- Phụ cấp

- DV: BH nhân thọ, nhà trẻ, giáo dục, nhà ở, du lịch, căng tin…

• Đa dạng kỹ năng

• Ý nghĩa

• Tự chủ

• Phản hồi

• Thống nhất

- Đồng nghiệp giỏi, thân thiện

- Điều kiện, thiết bị làm việc tiện nghi

- Thời gian làm việc linh hoạt

- Tuần làm việc ngắn

- Chia sẻ công việc

- Làm việc từ xa

- Chức danh ấn tượng

LAO ĐỘNG PHỔ THÔNGCẤP NHÂN VIÊN

CẤP QUẢN LÝ

15

Các hình thức trả lương (thù lao trực tiếp)

Trả lương theo thời gian (payment for time worked)

Trả lương khuyến khích (Incentive forms of compensation)

Trả lương theo kỹ năng (Skill-based pay) Trả lương cho cấp điều hành (Executive

compensation)

16

1. Trả lương theo thời gian

Tiền lương được trả theo thời gian làm việc thực tế trên cở sở mức lương định trước theo giờ hoặc theo tháng– Tiền công (wage): mức trả cho một giờ– Tiền lương (salary): mức trả theo tháng hoặc

năm Ưu điểm:

– Người công nhân hội nhập tốt hơn với tổ chức cải thiện quan hệ của nhân viên

Hạn chế:– Sự bảo đảm việc làm dài hạn bị mất đi– Không gắn tiền lương với thành tích

17

2. Các hình thức trả lương khuyến khích

a. Trả lương theo thành tích (Merit Incentives)người lao động được trả lương dựa trên thành tích trước đây

Ưu điểm– Gắn trực tiếp với kết quả công việc– Tạo động lực tốt cho nhân viên

Hạn chế:– Phụ thuộc chất lượng hệ thống đánh giá thành

tích– Mức tăng mang tính phổ biến và thấp vì nhiều

người đủ tiêu chuẩn• Mức tăng tương đối: không tăng hoặc rất ít

– Người có năng lực và không có năng lực trong một nhóm được phân một tỷ lệ nhất định không công bằng

– Cạnh tranh nội bộ tăng

18

2. Các hình thức trả lương khuyến khích

b. Trả lương theo sản phẩm (Incentive pay)– Tiền lương/thưởng được trả dựa trên số lượng

đơn vị sản phẩm được sản xuất– Tiền lương thường gồm 2 phần: (1) Phần lương

cố định gắn với mức sản lượng tối thiểu (2) Phần tiền thưởng gắn với phần sản lượng trên tiêu chuẩn

Ưu điểm– Gắn chặt nỗ lực/thành tích cá nhân với thu

nhập Hạn chế

– Chỉ áp dụng cho bộ phận sản xuất, bảo hành

19

2. Các hình thức trả lương khuyến khích

c. Trả lương theo doanh số (Sales Incentive plans)– Tiền lương/thưởng được trả dựa trên doanh số– Tiền lương thường gồm 2 phần: (1) Phần lương cố

định gắn với mức doanh số tối thiểu (2) Phần tiền thưởng (hoa hồng) gắn với phần doanh số cao hơn tiêu chuẩn.

Ưu điểm– Gắn chặt nỗ lực/thành tích cá nhân với thu nhập

Hạn chế– Chỉ áp dụng cho bộ phận bán hàng với một tiêu

chí rõ ràng là doanh số– Khi thêm các tiêu chí khác: chi phí, quan hệ khách

hàng, tiền hàng nợ... phương pháp này sẽ rất phức tạp

20

2. Các hình thức trả lương khuyến khích

d. Thưởng theo nhóm (Group Incentive plans)– Tiền lương/thưởng được trả cho một nhóm nhỏ và

dựa trên kết quả (sản phẩm, doanh số). Ưu điểm

– Tăng sự gắn bó, hợp tác giữa các thành viên và giảm cạnh tranh nội bộ

– Gắn tiền thưởng với kết quả chung của nhóm Điều kiện áp dụng:

– Có sự phụ thuộc chặt chẽ giữa các cá nhân trong nhóm

– Doanh nghiệp muốn tăng cường làm việc nhóm– Khó xác định trách nhiệm và mức độ hoàn thành

cá nhân

21

2. Các hình thức trả lương khuyến khích

e. Thưởng trong toàn doanh nghiệp tiền thưởng được chia sẻ giữa tất cả các thành viên trong DN

Chia sẻ lợi ích (Gain sharing)... các thành viên thụ hưởng lợi ích của việc tăng

năng suất, giảm chi phí, cải tiến chất lượng dưới dạng tiền thưởng

– Ưu điểm: cải thiện hiệu quả hoạt động của toàn DN

Chia sẻ lợi nhuận (Profit sharing)... doanh nghiệp trích một tỷ lệ tổng lợi nhuận để

thưởng cho nhân viên (quý/năm) Ưu điểm: Đơn giản, dễ triển khai Hạn chế: Tính khuyến khích thấp do thời gian

thưởng bị kéo dài

22

3. Trả lương dựa trên năng lực (Competency based)

Nội dung: Người lao động được trả lương (thưởng) theo các kỹ năng hoặc kiến thức mà họ học được và sử dụng thành thạo trong cùng một nhóm công việc

– Phạm vi áp dụng : chỉ có công nhân sản xuất Ưu điểm:

– Nhân viên có động lực làm việc tốt hơn và nỗ lực trong học hỏi

– Có thể dùng để khuyến khích các nhân viên trung thành nhưng không có cơ hội thăng tiến

Hạn chế:– Chi phí cao: tiền lương (giờ) cao, chi phí đào tạo– Đòi hỏi hệ thống đánh giá kỹ năng và quản lý

phải tốt

23

4. Đãi ngộ dành cho cấp điều hành

Tiền lương Tiền thưởng Quyền mua cố phiếu

24

Tương quan các hệ thống quản trị nhân sự

TẦM NHÌN – SỨ MẠNGGIÁ TRỊ CỐT LÕI

HỆ THỐNG MỤC TIÊU DOANH NGHIỆP

CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ PHÒNG BAN

HỆ THỐNG MỤC TIÊU CÁC PHÒNG BAN

CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC

BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC

Thiết lập Yếu tố Đánh giá Giá trị Công việc

Đánh giá Vị trí Công việc

Lương theo Vị trí Công việc (Lương cứng)

Môi trường Bên ngoài

Thiết lập Tiêu chuẩn Năng lực (Competency)

Đánh giá Năng Lực (CA)

Thiết lập Mục tiêu Công việc (KPI’s)

Xây dựng Hệ thống Đánh giá Thành tích (PA)

Thưởng theo Thành tích Cá nhân (Lương mềm)

Hệ thống Lương & Thưởng(Thu nhập = Lương vị trí công việc + Thưởng thành tích )

Định mức Lao độngĐịnh mức Lao động Tuyển dụngTuyển dụng Đào tạo

Phát triểnĐào tạo

Phát triển Kế nhiệmKế nhiệm

25

Hệ thống quản lý nhân sự

Hệ thống lương 3P (Hay & Milkovich)

Hệ thống KPI theo BSC

Hệ thống năng lực theo Byham

Edward Northup Hay(1891 – 1958)

Quy trình 6 bước triển khai BSC

William C. Byham Ph.D (1936 – present)

26

THANK YOUNgo Dinh Duc (Mr.) General Director

[e] duc.dinh@l-a.com.vn[m] 0918 032 007

[t] (84 -8) 3910 3311 - Ext.:127[f] (84 -8) 3910 0468