tesis I-VI-AHMAD MULYADI.doc
-
Upload
tama-rustam-k-ama -
Category
Documents
-
view
23 -
download
0
Transcript of tesis I-VI-AHMAD MULYADI.doc
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Guru adalah profesi yang mulia dan tidak mudah dilaksanakan serta
memiliki posisi yang sangat luhur di masyarakat. Semua orang pasti akan
membenarkan pernyataan ini jika mengerti sejauh mana peran dan tanggung
jawab seorang guru yang memberikan instruksi yang mengingatkan anak-
anaknya yang harus selalu menjaga tingkah laku agar selalu baik dan jangan
sampai melakukan sebuah kesalahan .
Sebenarnya menjaga sikap dan tindak tanduk positif itu tidak hanya
tanggung jawab para guru dan keluarganya, tetapi semua orang, Guru yang
selalu mengusahankan keluarganya menjadi garda terdepan dalam
memberikan pendidikan dengan sebuah contoh, adalah cerminan komitmen
dan pendalaman makna dari seorang guru. Sang guru harus berusaha agar
keluarganya baik dan tidak korupsi agar ia dapat mengajari kepada murid-
muridnya baik dan tidak korupsi, berusaha tidak berbohong agar murid-
muridnya tidak menjadi pendusta.
Peran guru tidak hanya sebatas tugas yang harus dilaksanakan di
depan kelas saja, tetapi seluruh hidupnya memang harus di dedikasikan untuk
pendidikan. Tidak hanya menyampaikan teori-teori akademis saja tetapi suri
tauladan yang digambarkan dengan perilaku seorang guru dalam kehidupan
sehari hari.
1
2
Terkesannya seorang Guru adalah sosok orang sempurna yang di
tuntut tidak melakukan kesalahan sedikitpun, sedikit saja sang guru salah
dalam bertutur kata itu akan tertanam sangat mendalam dalam sanubari si
anak. Jika sang guru mempunyai kebiasaan buruk dan itu di ketahui oleh sang
murid, tidak ayal jika itu akan dijadikan referensi bagi si murid tentang
pembenaran kesalahan yang sedang ia lakukan.
Sepertinya filosofi sang guru ini layak untuk di jadikan filosofi
hidup, karena hampir setiap orang akan menjadi seorang ayah dan ibu yang
notabenenya merupakan guru yang terdekat bagi anak-anak penerus bangsa
ini. Tidak mudah memang untuk menjadi seorang guru. Menjadi guru
diharapkan tidak hanya didasari oleh gaji guru yang akan dinaikkan, bukan
merupakan pilihan terakhir setelah tidak dapat berprofesi di bidang yang lain,
tidak juga karena peluang. Selayaknya cita-cita untuk menjadi guru didasari
oleh sebuah idealisme yang luhur, untuk menciptakan generasi penerus yang
berkualitas.
Sebaiknya Guru tidak hanya dipandang sebagai profesi saja, tetapi
adalah bagian hidup dan idealisme seorang guru memang harus dijunjung
setinggi-tingginya. Idealisme itu seharusnya tidak tergantikan oleh apapun
termasuk uang. Namun guru adalah manusia, sekuat-kuatnya manusia
bertahan dia tetaplah manusia, jika terpaan cobaan itu terlalu kuat manusia
juga dapat melakukan kesalahan.
Terlepas dari baik buruknya seorang guru nampaknya filosofi seorang
guru dapat dijadikan pegangan bagi kita semua terutama bagi para orang tua,
3
mari kita bersama-sama untuk menjadi guru bagi anak anak kita yang selalu
memberi contoh kebenaran dan memberi dorongan untuk berbuat kebenaran.
Sang guru bagi anak adalah Orang tua, guru sekolah dan lingkungan tempat ia
di besarkan. Seandainya sang guru dapat memberi teladan yang baik mudah-
mudahan anak-anak kita akan ada di jalan yang benar.
Mutasi adalah usaha menempatkan pegawai pada pekerjaan dan jabatan
yang sesuai dengan kecakapan dan kemampuannya ; antara lain : kemempuan
kerja, rasa tanggung jawab kesengan dan sebagainya.Sedangkan mutasi terjadi
disebabkan antara lain; keinginan pegawai itu sendiri, pegawai yang
bersangkutan merasa tidak sesuai dengan bidang tugasnya atau
jabatannya,pegawai yang bersangkutan merasa tidak sesuai dengan teman
sekerjanya atau dengan atasannya, dan pegawai yang bersangkutan merasa
bahwa tempat atau lingkungan keja tidak sesuai dengan kondisi fisik atau
keinginannya.
Dari hasil observasi pada Dinas Pendidikan Kabupaten Banyuasin
menunjukan bahwa pengajuan mutasi guru dari berbagai berbagai Sekolah
Dasar Negeri dari 17 Kecamatan di Kabupaten Banyuasin menunjukan angka
yang cukup besar yaitu pada tahun 2012 sekitar 10,2% ( 347 orang) dari
seluruh guru yang ditempatkan di beberapa Kecamatan di Kabupaten
Banyuasin, yang memiliki 473 Sekolah Dasar Negeri dengan jumlah guru dan
tenaga administrasi berjumlah 3462 orang, dengan perincian dapat dilihat pada
table dibawah ini.
4
Tabel 1.1
Jumlah Sekolah Dasar Negeri, Guru dan Tenaga Administrasi
Di Kabupaten Banyuasin Tahun 2012
No Kecamatan Jmlh.SDN Jmlh.Guru P.Mutasi
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
Banyuasin 1
Banyuasin 2
Banyuasin 3
Sembawa
Betung
Suak Tapeh
Talang Kelapa
Tanjung Lago
Rantaubayur
Rambutan
Markati Jaya
Muara Telang
Muara Padang
Muara Sugihan
Air Saleh
Pulau Rimau
Tungkal Ilir
50
24
41
25
27
13
36
22
38
24
20
30
22
25
22
33
21
321
273
184
63
223
92
223
187
260
121
154
313
174
204
179
267
224
29
12
15
11
28
12
37
14
32
12
24
25
12
20
12
28
24
Jumlah 473 3462 347
Sumber : Dinas Pendidikan Kabupaten Banyuasin 2012
5
Adapun penyebab dari keinginan untuk mutasi tersebut dengan
berbagai alasan seperti; jauh dari keluarga, tempat tugasnya diwilayah
terpencil, tidak dapat melanjutkian pendidikan pada jenjang strata-2 (S-2).
Disisi lain prosedur mutasi yang selama ini dilakukan tidak sesuai dengan
ketentuan yang diberlakukan dilingkungan Dispora Kabutaen Banyuasin,
diantaranya memanfaatkan memo dari pejabat / system, dimana untuk lebih
jelasnya penulis sajikan data pada table 1.2 dibawah ini.
Tabel 1.2
Alasan Guru dan Tenaga Administrasi Mengajukan Mutasi
Di Kabupaten Banyuasin Tahun 2012
No Alasan Mutasi
Jumlah
(orang)
Persentase
(%)
1.
2.
3.
Jauh dari keluarga
Tempat tugasnya diwilayah terpencil
Tidak dapat melanjutkan pendidikan pada
jenjang (S-2)
125
164
58
36,02
47,26
16,72
Jumlah 347 100,00
Sumber : Dinas Pendidikan Kabupaten Banyuasin 2012
Data tersebut di atas menunjukan bahwa dari 347 orang yang
mengajukan mutasi dengan alasan jauh dari keluarga = 125 orang (36,02%),
tempat tugas diwilayah terpencil = 164 orang (47,26%), dan tidak dapat
melanjutkan pendidikan pada jenjang S-2 = 58 orang (16,72%)
6
Berdasarkan latar belakang dan masalah di atas, maka dalam penulisan
tesis ini penulis memilih judul;” Analisis Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah
Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin.”
B. Identifikasi dan Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang seperti tersebut diatas, maka dapat
peneliti identifikasi masalah sebagai berikut :
1. Penemapatan guru yang belum merata.
2. Adanya kesan mutasi guru karena tidak berdasarkan alasan yang
objektif.
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi yang telah dikemukakan pada bagian latar
belakang, maka dapat dibuat rumusan masalah sebagai berikut :
”Bagaimana Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di
Kabupaten Banyuasin.”
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis dapat
mengemukakan dapat mempertegas tujuan dari penelitian tersebut antara
lain : ”Untuk mengetahui pelaksanaan mutasi guru Sekolah Dasar Negeri
yang selama ini dilaksanakan di Dinas Pendidikan Kabupaten Baanyuasin”.
7
D. Manfaat Penelitian
Melihat tujuan penelitian di atas, maka tulisan ini diharapkan
memberikan manfaat di antaranya:
1. Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
khazanah ilmu pengetahuan terutama yang berkenaan dengan manajemen
dan pengembangan sumberdaya manusia pada Sekolah Dasar Negeri Di
Kabupaten Banyuasin”.
2. Secara praktis, hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan kepada
Pemerintah Kabupaten Banyuasin”.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen dan Fungsinya
a. Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen
sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau
human resource department. Menurut A.F. Stoner (2001:23) manajemen
sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya.
b.Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
1). Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen
sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja
dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis
tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan
9
guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis
pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.
Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan
agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai
dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah
dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui
sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh
tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja
tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-
masing.
2). Pengembangan Tenaga Kerja
Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja
sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik
karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya
Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang
potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu
dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai
tujuan organisasi.
Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan
mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi.
Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu
mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi
10
dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena
promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih
tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit
ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini
diharapkan karyawan mempunyai multi skill.
Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan
dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi
karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam
penilaian prestasi kerja dapat maksimal.
3). Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang
penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya
penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang
mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini
akan berdampak pada pemberian kompensasi.
4). Pemberian Kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas
jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial
maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem
kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga
menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–
masing pekerja secara adil.
11
5. Pemeliharaan Tenaga Kerja
Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek
ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan
ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna
menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek
ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa
gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek
nonekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan
keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan
pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya
konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja. Dalam
pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji
antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik,
motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.
6). Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen
sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat
perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh
undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan.
Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya
hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun,
aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.
12
Adapun tujuan dari manajemen Sumber Daya Manusia adalah :
(a). Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar
organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis
terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnya.
(b). Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya.
(c). Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
(d). Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota
organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui
aktivitasnya dalam organisasi.
c. Pengertian Pelaksanaan
Actuating /Pelaksanaan adalah suatu tindakan untuk
mengusahakan agarsemua agar semua anggota kelompok berusaha
untuk mencapaisasaran yang sesuai dengan perencanaan manejerial
dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya menggerakkan
orang-orang agarmau bekerja dengan sendirinya atau dengan
13
kesadaran secarabersama-sama untuk mencapai tujuan dikehendaki
secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhka adalah
kepemimpinan.Actuating adalah Pelaksanaan untuk bekerja.
Untukmelaksanakan secara fisik kegiatan dari aktivitas tesebut,
makamanajer mengambil tindakan-tindakannya kearah itu. Seperti :
Leadership ( pimpinan ), perintah, komunikasi dan conseling( nasehat).
Actuating disebut juga“ gerakan aksi “ mencakup kegiatan
yangdilakukan seorang manager untuk mengawali dan
melanjutkankegiatan yang ditetapkan oleh unsur-unsur perencanaan
danpengorganisasian agar tujuan-tujuan dapat tercapai.
Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan
(actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam
fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan
dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi
actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan
langsung dengan orang-orang dalam organisasi
Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa
actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok
sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk
mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan
tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-
sasaran tersebut.
14
Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain
merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan,
dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap
karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan
peran, tugas dan tanggung jawabnya. Hal yang penting untuk
diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang
karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika :
(1) Merasa yakin akan mampu mengerjakan,
(2) Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya,
(3) Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang
lebih penting, atau mendesak,
(4) Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan
(5) Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.
d. Pengertian Manajemen
Kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement,
yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum
memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Kata
manajemen mungkin berasal dari bahasa Italia maneggiare yang berarti
“mengendalikan,” terutamanya “mengendalikan kuda” yang berasal dari
bahasa latin manus yang berati “tangan”. Kata ini mendapat pengaruh
dari bahasa Perancis manège yang berarti “kepemilikan kuda” (yang
berasal dari Bahasa Inggris yang berarti seni mengendalikan kuda),
dimana istilah Inggris ini juga berasal dari bahasa Italia. Bahasa Prancis
15
lalu mengadopsi kata ini dari bahasa Inggris menjadi ménagement, yang
memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Mary Parker Follet,
misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer
bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan
organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan
pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif
dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan
perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada
dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.Istilah
manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini
belum ada keseragaman. Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur
manajemen, maka akan ditemukan bahwa istilah manajemen
mengandung tiga pengertian yaitu: 1. Manajemen sebagai suatu proses,
2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan
aktivitas manajemen,
3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu
pengetahuan (Science)
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai
suatu proses, berbeda-beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk
memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut pengertian yang
pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi. Dalam Encylopedia of the
16
Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan
mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.
Dari gambar di atas menunjukkan bahwa manajemen adalah
Suatu keadaan terdiri dari proses yang ditunjukkan oleh garis (line)
mengarah kepada proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,
dan pengendalian, yang mana keempat proses tersebut saling
mempunyai fungsi masing-masing untuk mencapai suatu tujuan
organisasi.
Dalam Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang
terkait erat di dalamnya. Pada umumnya ada empat fungsi manajemen
yang banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi perencanaan (planning),
fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan (directing) dan
fungsi pengendalian (controlling). Untuk fungsi pengorganisasian
terdapat pula fungsi staffing (pembentukan staf). Para manajer dalam
organisasi perusahaan bisnis diharapkan mampu menguasai semua
fungsi manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang
maksimal.
e. Fungsi-Fungasi Manajemen
Dalam Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait
erat di dalamnya. Pada umumnya ada empat (4) fungsi manajemen yang
banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi perencanaan (planning), fungsi
pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan (directing) dan fungsi
pengendalian (controlling). Untuk fungsi pengorganisasian terdapat pula
17
fungsi staffing (pembentukan staf). Para manajer dalam organisasi
perusahaan bisnis diharapkan mampu menguasai semua fungsi
manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang
maksimal.
Di bawah ini akan dijelaskan arti definisi atau pengertian masing-
masing fungsi manajemen - POLC : (GR.Tarry : 1998 : 36)
1). Fungsi Perencanaan / Planning
Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan
dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan
yang telah ditentukan tersebut.
2). Fungsi Pengorganisasian / Organizing
Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada
sumber daya manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki
perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta
menggapai tujuan perusahaan.
3). Fungsi Pengarahan / Directing / Leading
Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk
meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta
menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain
sebagainya.
18
4). Fungsi Pengendalian / Controling
Fungsi pengendalian adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan
standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau
perbaikan jika diperlukan.
Lima fungsi manajemen yg paling penting menurut Handoko
(2000:21) yg berasal dari klasifikasi paling awal dari fungsi-fungsi
manajerial menurut Henri Fayol yaitu:
a).Planning
Planning atau perencanaan merupakan pemilihan atau penetapan
tujuan-tujuan organisasi dan penentuan strategi kebijaksanaan
proyek program prosedur metode sistem anggaran dan standar yg
dibutuhkan utk mencapai tujuan.
b. Organizing
Organizing atau pengorganisasian ini meliputi:
1). Penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang
dibutuhkan utk mencapai tujuan organisasi.
2). Perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok
kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan.
3). Penugasan tanggung jawab tertentu
4). Pendelegasian wewenang yg diperlukan kepada individu-individu
untuk melaksanakan tugasnya.
19
c. Staffing
Staffing atau penyusunan personalia adl penarikan (recruitment) latihan
dan pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasi pada
karyawan dalam lingkungan kerja yg menguntungkan dan produktif.
d. Leading
Leading atau fungsi pengarahan adl bagaimana membuat atau
mendapatkan para karyawan melakukan apa yg diinginkan dan harus
mereka lakukan.
e. Controlling
Controlling atau pengawasan adl penemuan dan penerapan cara dan alat
utk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dgn yg telah
ditetapkan.
2. Pengertian Mutasi
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995 :36 ) adalah
perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki
tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah
kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya
adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk
menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan
yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya
seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang
20
berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai
tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu
mendatang. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap
bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan
kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang
terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.Tujuan mutasi menurut Mudjiono
(2000:23) adalah sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.
2. Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi
pekejaan atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya
meningkatkan karir yang lebih tinggi.
6. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan
terbuka.
7. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
Factor yang mempengaruhi mutasi menurut Siswandi (1999)
digolongkan sebagai berikut :
a. Permintaan sendiri
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa
keinginan sendiri dari karywan yang bersangkutan dan dengan mendapat
21
persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi pemintaan sendiri pada
umumnya hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya sama baik,
anatrbagian maupun pindah ke tempat lain.
b.Alih tugas produktif (ATP)
Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan
perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan
yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan
kecakapannya.
Dari gambaran di atas, mutasi dan rotasi merupakan fenomena yang
biasa terjadi di sebuah organisasi. Seperti diketahui, mutasi adalah suatu
perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan pimpinan puncak
organisasi kepada seseorang yaitu karyawan (manajemen dan non-
manajemen) baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di
dalam satu organisasi. Sementara rotasi merupakan perpindahan karyawan
namun lebih pada perpindahan tempat kerja dengan lingkup dan tugas
pekerjaan yang cenderung berbeda agar para karyawan terhindar dari rasa
jenuh atau produktifitas yang menurun. Keduanya merupakan bagian dari
pengembangan sumberdaya manusia (SDM). Tujuannya adalah untuk
meningkatkan kompetensi karyawan, mengembangkan motivasi,
meningkatkan pengetahuan dan pengalaman kerja, mutu proses pekerjaan
dan produktifitas serta efisiensi organisasi. Namun bisa menjadi hal yang
22
tidak biasa kalau kedua kegiatan itu menimbulkan harap-harap cemas di
kalangan karyawan (manajemen dan non-manajemen).
Mengapa demikian. Karena mutasi bisa bermakna dua yakni promosi
dan demosi. Promosi adalah bentuk apresiasi kalau seseorang memiliki
kinerja di atas standar organisasi dan berperilaku sangat baik yang
diwujudkan dalam bentuk kenaikkan karir. Dengan demikian mereka yang
mendapat promosi akan memperoleh tugas, wewenang, dan tanggung jawab
yang lebih besar. Sementara demosi merupakan tindakan penalti dalam
bentuk penurunan pangkat atau dengan pangkat tetap tetapi sebagian
tunjangan tidak diberikan. Hal ini dilakukan pimpinan kalau seseorang yang
walaupun sudah mengikuti pelatihan dan pembinaan persoanal namun tetap
saja bekerja dengan kinerja jauh di bawah standar organisasi dan
berkelakukan tidak baik. Sedangkan rotasi akan dapat menimbulkan
kecemasan kalau perpindahan tempat pekerjaan tidak dijelaskan alasannya
dan membuat yang bersangkutan bekerja dengan tidak nyaman. Juga rotasi
bisa percuma saja kalau tidak ada efek pengembangan mutu SDM dan karir
dari karyawan bersangkutan.
Untuk itu ada beberapa hal yang perlu dilakukan oleh organisasi
yang dalam hal ini divisi/departemen atau direktorat dalam melaksanakan
proses mutasi dan atau rotasi di kalangan karyawannya:
1. Yang penting baik mutasi maupun rotasi, keduanya harus merupakan
bagian integral dari sistem keorganisasian. Harus didasarkan pada
23
perencanaan strategis, kriteria dan indikator yang terukur, dan prospektif
pada pengembangan SDM serta karir. Karena itu sebelum perusahaan
melakukan proses mutasi dan rotasi maka diperlukan pemetaan potensi,
performa dan perilaku karyawan di semua unit. Dalam pelaksanaannya
harus menggunakan prosedur operasi standar.
2. Perlu tidaknya ada mutasi dan rotasi dengan segala
persyaratannya merupakan kebijakan pimpinan puncak organisasi setelah
melalui rapat-rapat pimpinan dan rapat di lini terbawah. Namun demikian
siapa-siapa yang terkena mutasi dan rotasi sebaiknya diusulkan oleh
pimpinan unit divisi kepada pimpinan puncak setelah ada usul dari setiap
manajer. Karena manajerlah yang paling tahu perkembangan karyawannya
dan kondisi unitnya. Direktorat atau depertemen atau divisi SDM hanyalah
pelaksana kebijakan pimpinan puncak organisasi; dengan kata lain tidak
terlibat praktis dan langsung menentukan orang-orang atau jabatan yang
dimutasi dan dirotasi.
3. Mutasi dan rotasi janganlah terlalu didasarkan pada pragmatisme seperti
demi penyegaran karyawan. Kalau seperti itu tidak perlu dilakukan mutasi
dan rotasi besar-besaran. Asalkan pihak manajer selalu mengembangkan
suasana belajar dan hubungan kemitraan kerja sesama karyawan dan
atasan yang efektif maka kejenuhan tidak akan terjadi atau kalau toh ada
tetapi relatif kecil.
24
4. Proses memutuskan perlunya mutasi dan atau rotasi karyawan untuk
seluruh unit yang memiliki lingkup dan beban kerja yang sama jangan
main pukul rata. Lho kok begitu? Karena kinerja masing-masing unit,
potensi SDM, dan lingkungan kerjanya cenderung beragam. Kalau
pendekatannya dengan asumsi semua konsidi unit seragam akan
menimbulkan kontra produktif. Jadi prioritas adanya mutasi dan rotasi
hendaknya pimpinan unit yang kinerjanya cenderung di bawah atau rata-
rata organisasi. Atau bisa dilakukan mutasi kalau ada karyawan yang
memang sudah tepat memeroleh promosi dalam rangka kenaikkan jenjang
karir. Atau mutasi dilakukan dalam rangka demosi karyawan.
5. Setelah melakukan persiapan yang matang dan semua pimpinan unit
bersetuju barulah dilakukan sosialisasi kepada seluruh karyawan yang
akan mutasi dan rotasi. Sejauh mungkin dilakukan pelatihan atau
penyegaran yang intinya adalah bagaimana melakukan orientasi kerja pada
lingkungan kerja baru, pengembangan dinamika kelompok, dan tentang
budaya kerja.
Istilah mutasi dan rotasi tidak jarang menimbulkan tumpang tindih.
Namun pada dasarnya keduanya merupakan perpindahan karyawan dari
satu unit ke unit lain atau bisa saja perpindahan pada antarsubunit di unit
yang sama dengan motif yang beragam namun dengan tujuan yang sama.
Pertimbangan atau tips di atas adalah dalam bentuk pokok-pokoknya saja.
Dalam prakteknya setiap organisasi melakukan mutasi dan rotasi yang
25
bervariasi sesuai dengan karakteristik, kompetensi organisasi dan individu
karyawan, dan kondisi kesehatan organisasi. Namun ada prinsip umum
yang seharusnya diterapkan oleh semua organisasi bahwa mutasi dan
rotasi haruslah berdasarkan pada dimensi kemanusiaan, keorganisasian,
pengembangan atau reposisi karyawan, keadilan, keterbukaan, dan
akuntabilitas serta berkelanjutan.
3. Jenis Mutasi
Hampir seluruh kegiatan kepegawaian tidak selamanya bersumber
dari manajemen tenaga kerja, tetapi seringkali berasal dari pegawai itu
sendiri. Manajemen pegawai hanyalah merupakan sumber sentral dalam
pengambilan keputusan dan penentuan segala kebijakan yang berhubungan
dengan masalah kepegawaian. Masukan gagasan banyak berasal dari para
pegawai yang biasanya secara langsung menangani pekerjaan operasional.
Kebiasaan yang secara terus-menerus berlangsung inilah yang
sering menambah khasanah pengalaman para pegawai. Dengan demikian,
terpancar gagasan dan pendapat yang banyak mambantu pengembangan
perusahaan. Beberapa gagasan pengembangan perusahaan, baik yang
berhubungan dengan pembinaan kepegawaian maupun masalah teknis
operasional, segala tugas dan pekerjaan disalurkan melalui saluran
prosedur formal kepada manajemen. Pertama, kepada manajemen
kepegawaian sebagai sentral segala masalah kepegawaian apabila gagasan
tersebut menyangkut masalah kepegawaian. Sedangkan gagasan yang
26
menyangkut masalah teknis operasional usaha disalurkan melalui
manejemen lini dari pegawai yang bersangkutan untuk mendapatkan
kajian yang semestinya dan sesuai dengan kemampuan yang tersedia.
Gagasan penyelenggaraan mutasi tidak selamanya berasal atas
kebijakan manajemen kepegawaian saja, tetapi seringkali berasal dari
keinginan pegawai. Oleh kaena itu, mutasi dapat dibedakan atas dua
sumber, yakni mutasi atas keinginan pegawai dan mutasi atas kebijakan
manajemen kelembagaan yang diambil dan ditujukan pada hal-hal yang
positif.
a. Mutasi atas Keinginan Pegawai
Dalam banyak hal kadang-kadang pegawai secara spontanitas
mengajukan keinginannya untuk dipindahkan ke tempat kerja lain
yang ada dalam lingkungan organisasi. Berbagai alasan seringakli
mereka kemukakan, misalnya tugas dan pekerjaan yang saat ini
mereka kerjakan kurang sesuai dengan keinginannya, iklim kerja
kurang cocok dengan mereka, lingkungan kerja kurang
menggairahkan, dan alasan-alasan sejenisnya. Sering pula terjadi para
pegawai menginginkan pindah ke tempat kerja lain, tetapi kurang
memiliki alasan yang tepat atas keinginannya tersebut.
Menurut sifatnya, keinginan mutasi pegawai dapat dibedakan menjadi
dua jenis, yakni mutasi jangka panjang dan mutasi jangka pendek.
27
1) Mutasi Jangka Panjang
Pegawai ingin dipindahkan ke tempat kerja atau status
kepegawaian lain dalam jangka waktu lama dan tetap sifatnya.
Kegiatan semacam ini terjadi karena ada formasi kosong
disebabkan beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang
bersangkutan meninggal dunia, keluar dari organisasi, dan
mungkin dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi, dan
sebagainya.
2) Mutasi Jangka Pendek
Pegawai mengajukan permohonan kepada manajemen agar mereka
dipindahkan pada posisi kepegawaian yang lain meskipun sifatnya
jangka pendek. Hal ini terjadi karena beberapa sebab, misalnya
pegawai yang biasanya baru mengikuti program pendidikan dan
pelatihan, penataran, seminar, cuti, menderita sakit, berlibur, dan
sejenisnya setiap saat (sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan
mereka kembali pada tempat kerja mereka).
b. Mutasi Kebijakan Manajemen Kepegawaian
Mutasi karena meruapakan salah satu fungsi dari manajemen
kepegawaian, kegiatan ini menuntut keharusan untuk dijalankan. Dengan
demikian, manajemen kepegawaian yang bijaksana akan selalu
memprogramkan kegiatan ini, baik dalam jangka pendek maupun dalam
jangka panjang. Dalam jangka pendek biasanya diperuntukan karena
28
tuntutan yang mendesak, sedangkan dalam jangka panjang sebagai
masukan dalam menjaga kontinuitas produksi maupun kontinuitas
organisasi secara makro. Menurut sifatnya sebagaimana mutasi atas
dasar keinginan pegawai, mutasi atas dasar kebijakan manajemen
kepegawaian ini pun dapat dibedakan menjadi dua jenis, yakni mutasi
jangka panjang dan mutasi jangka pendek.
1) Mutasi Jangka Panjang
Manajemen kepegawaian memutasikan pegawai dalam jangka tidak
terbatas dan sifatnya tetap/konstan/statis untuk memikul tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kegiatan ini timbul karena
beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang biasanya memikul
tugas dan pekerjaan sebelumnya meninggal dunia, mengundurkan
diri dari organisasi, serta dipromosikan pada jabatan yang lebih
tinggi.
2) Mutasi Jangka Pendek
Manajemen kepegawaian memutasikan pegawai dalam jangka
pendek, sehingga dalam batas waktu yang telah ditetapkan mereka
dikembalikan ke tempat kerja dan status kepegawaiannya
sebagaimana sebelumnya. Kegiatan semacam ini timbul karena
beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang biasanya memikul
tugas dan pekerjaan sebelumnya sakit, mengikuti program
pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, lokakarya, berlibur,
29
dan sejenisnya, dan pada waktu yang telah ditetapkan kembali
bekerja sebagaimana mestinya.
4. Pengertian Guru
Proses pembelajaran merupakan kegiatan fundamental dalam proses
pendidikan yang mana terjadinya proses belajar yang tidak terlepas dari proses
belajar. Proses pengajaran dan pembelajaran dalam konteks pendidikan formal
merupakan usaha sadar dan sengaja serta terorganisir secara baik, guna untuk
mencapai tujuan institusional yang diemban oleh lembaga yang menjalankan
misi pendidikan. Proses pembelajaran adalah seperangkat kegiatan belajar
yang dilakukan siswa (peserta didik). Kegiatan belajar yang dilaksanakan
siswa di bawah bimbingan guru, Guru bertugas merumuskan tujuan-tujuan
yang hendak dicapai pada saat mengajar. Untuk mencapai tujuan
pembelajaran, guru dituntut untuk merancang sejumlah pengalaman
belajar (Iskandar, 2009: 98).
Guru merupakan orang yang harus digugu dan tiru, dalam arti orang
yang memiliki charisma atau wibawa hingga perlu untuk ditiru dan diteladani.
Mengutip pendapat Laurence D. Hazkew dan Jonathan C. Mc Lendon dalam
bukunya This is Teaching (hlm 10): “Teacher is professional person who
conduct clasess.” (guru adalah seseoarang yang mempunyai kemampuan
dalam menata dan mengelola kelas). Sedangkan menurut Jean D. Grambs dan
C. Morris dalam Foundation of Teaching, An Introduction to Modern
30
Educations, hlm. 141: “Teacher are those persons who consciously direct the
experiences and behavior of individual so that educations takes places.” (guru
adalah mereka yang secara sadar mengarahkan pengalaman dan tingkah laku
dari seorang individu hingga dapat terjadi pendidikan).
Guru adalah semua orang yang berwewenang dan bertanggung jawab
terhadap pendidikan murid-murid, baik secara individual atau klasikal, baik di
sekolah maupun di luar sekolah. (Syaiful, 2009: 21). Sedangkan pendapat
Mulyasa dalam bukunya yang berjudul Menjadi Guru Profesional
Menciptakan Pembelajaran yang Kreatif dan Menyenangkan, guru adalah
pendidik, yang menjadi tokoh, panutan, dan indikasi bagi peserta didik, dan
lingkungannya. (Mulyasa, 2008: 37).
Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,
mengajar, membimbing, mengarahakn, melatih, menilai, dan mengevaluasi
peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal,
pendidikan dasar, dan pendidikan menengah (UU No. 14 tahun 2005 : 2)
Berdasarkan undang-undang tersebut sangat jelas bahwa guru
merupakan key person in classroom, sehingga guru memiliki peran yang
sangat vital dan fundamental dalam membimbing, mengarahkan, dan
mendidik siswa dalam proses pembelajaran (Davies dan Ellison, 1992).
Karena peran mereka yang sangat penting itu, keberadaan guru bahkan tak
tergantikan oleh siapapun atau apapun sekalipun dengan teknologi canggih.
Alat dan media pendidikan, sarana prasarana, multimedia dan teknologi
31
hanyalah media atau alat yang hanya digunakan sebagai teachers` companion
(sahabat – mitra guru).
5. Peran guru dalam pendidikan
Pendidikan dalam perspektif Islam mempunyai peranan penting,
sebab, dialah yang bertanggung jawab terhadap perkembangan anak didik
dengan mengupayakan perkembangan seluruh potensi, baik potensial
afektif, kognitif, maupun psikomotoriknya (Kaifa, 2003: 290).
Dalam proses pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan
memegang yang strategis dalam upaya membentuk watak bangsa melalui
pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Ada beberapa
peran guru selain mengajar, juga memiliki peran penting menurut Imam
Musbikin sebagai berikut: Pertama guru sebagai korektor, seorang guru
harus dapat membedakan nilai yang baik dan yang buruk. Kedua, guru
sebagai inspirator. Seorang guru harus dapat memberikan ilham yang baik
bagi kemajuan anak didik. Ketiga, guru sebagai informator. Seorang guru
harus dapat memberikan informasi perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi, selain bahan pelajaran untuk setiap mata pelajaran yang telah
diprogramkan dalam kurikulum. Keempat, guru sebagai organisator.
Seorang guru harus memilki kegiatan pengelolaan akademik, menyusun tata
tertib sekolah, menyusun kalender akademik, dan sebagainya. Kelima, guru
sebagai motivator, guru hendaknya dapat mendorong anak didik agar
bergairah dan aktif belajar. Keenam, guru sebagai inisiator.
32
Seorang guru harus dapat menjadi pencetus ide-ide kemajuan dalam
pendidikan dan pengajaran. Ketujuh, sebagai fasilitator. Seorang guru
hendaknya dapat menyediakan fasilitas kemudahan kegiatan belajar anak
didik, menciptakan lingkungan belajar yang menyenangkan. Kedelapan,
guru sebagai pembimbing. Seorang guru harus bisa membimbing muridnya
yang masih anak-anak menjadi manusia dewasa sehingga cakap dan
mandiri. Kesembilan, guru sebagai demonstrator. Seorang guru harus dapat
memperagakan apa yang diajarkan secara diktatis, sehingga apa yang guru
inginkan sejalan dengan pemahaman anak didik, tujuan pengajaran tercapai
dengan efektif dan efisien. Kesepuluh, guru sebagai pengelola kelas.
Seorang guru harus bias membuat anak didiknya betah tinggal dalam kelas
dengan motivasi yang tinggi untuk senantiasa belajar di dalamnya.
Kesebelas, guru sebagai mediator.
Guru hendaknya memiliki pengetahuan dan pemahaman tentang
media pendidikan baik jenis dan bentuknya, baik media materiel maupun
non materiel. Kedua belas, guru sebagai supervisor. Seorang guru harus
dapat membantu, memperbaiki, dan menilai secara kritis terhadap proses
pengajaran. Ketiga belas, guru sebagai evaluator. Seorang guru dituntut
untuk menjadi seoarang evaluator yang baik dan jujur yang menyangkut
intrinsic maupun ektrinsik. Guru tidak hanya menilai produk, tetapi juga
menilai proses. (Imam, 2010: 55-64).
33
Sedangkan menurut Pullias dan Young (1998), Manan (1990), serta
Yellon dan Wieisten (1997) yang dikutip Mulyasa, dapat identifikasi
sedikitnya 19 peran guru, yakni guru sebagai pendidik, pengajar,
pembimbing, pelatih, penasehat, pembaharu, (innovator), model dan teladan,
pribadi, peneliti, pendorong kreatifitas, pembangkit pandangan, pekerja
rutin, pemindah kemah, pembawa ceritera, actor, emancipator, evaluator,
pengawet, dan sebagai kulminator. (Mulyasa, 2008: 37). Sedangkan menurut
Udin berpendapat bahwa rumusan profil tenaga pengajar (guru) ternyata
bervariasi tergantung cara mempersepsikan dan memandang apa yang
menjadi peran dan tugas pokoknya: (1) Guru sebagai Pengajar, (2) Guru
sebagai Pengajar dan Pendidik; (3) Guru sebagai Pengajar, Pendidik, dan
agen pembaharuan dan pembangunan masyarakat (4) Guru berkewenangan
berganda sebagai Pendidik Profesional dengan bidang lain selain bidang
kependidikan. (udin, 2009: 40)
6. Prosedur Mutasi Guru PNS.
Berdasarkan Keputusan Kepala BKN Nomor 13 Tahun 2003, tentang
petunjuk teknis pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 9 tahun 2003
tentang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil
dalam rangka usaha pemenuhan kebutuhan dan pendayagunaan tenaga ahli
atau untuk kepentingan dinas, diatur sebagai berikut :
1) Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi yang membutuhkan
menghubungi secara tertulis Pejabat Pembina Kepegawaian dimana
34
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan bekerja untuk meminta
persetujuannya.
2) Apabila Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi Pegawai Negeri Sipil
yang bersangkutan bekerja menyetujui, maka Pejabat Pembina
Kepegawaian tersebut membuat surat pernyataan persetujuan.
3) Surat pernyataan persetujuan tersebut dibuat rangkap 2 (dua) dan
disampaikan kepada: a) Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi yang
membutuhkan; dan b) Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan.
4) Berdasarkan pernyataan persetujuan tersebut, maka Pejabat Pembina
Kepegawaian yang membutuhkan, menyampaikan usul pemindahan.
B. Hasil Penelitian Yang Relevan
“Pelaksanaan Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Batu Berdasarkan
Pasal 14 Tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian
Pegawai Negeri Sipil Daerah Kabupaten/ Kota Dalam Peraturan Pemerintah
No. 63 Tahun 2009 (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Batu)”,
Hafid Rahmadhani, Malang, 2012. Penelitian yang dilakukan berlatar
belakang Pelaksanaan Pemindahan atau Mutasi Pegawai Negeri Sipil yang
yang bertujuan sebagai upaya peningkatan pelayanan publik, karena sering
ditemui di Kota Batu kebijakan mutasi sudah tidak pada porsinya dan
cenderung tendensius, termasuk ketidaksesuaian pemberian wewenang dan
jabatan terhadap tenaga-tenaga kurang profesional atau dengan Sumber Daya
Manusia (SDM) rendah, belum ditambah prosedur mutasi yang kerap kali
35
tidak didasarkan pada Peraturan Pemerintah No. 63 Tahun 2009 Pasal
14.Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dirumuskan 3 (tiga)
permasalahan yakni: 1).Bagaimana pelaksanaan mutasi Pegawai Negeri Sipil
Kota Batu berdasarkan Pasal 14 Tentang Wewenang Pengangkatan,
Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil Daerah Kabupaten/
Kota dalam Peraturan Pemerintah No. 63 Tahun 2009.2). Apa hambatan-
hambatan yang dihadapi Badan Kepegawaian Daerah Kota Batu dalam
pelaksanaan mutasi Pegawai Negeri Sipil di Kota Batu berdasarkan Pasal 14
Tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai
Negeri Sipil Daerah Kabupaten/ Kota dalam Peraturan Pemerintah No. 63
Tahun 2009. Pelaksanaan penelitian dilakukan dengan metode pendekatan
digunakan yuridis sosiologis, dengan lokasi penelitian Badan Kepegawaian
Kota Batu. Data primer dan sekunder diperoleh dengan menggunakan
wawancara, studi kepustakaan, dokumentasi, dan akses internet. Kemudian
dilakukan pengolahan dan analisa data dengan menggunakan teknik analisa
deskriptif kualitatif dan deskriptif analistis.
Hasil penelitian menunjukkan pelaksanaan pemindahan atau mutasi,
berpedoman pada Peraturan Pemerintah No. 63 Tahun 2009 Pasal 14 Tentang
Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri
Sipil. Secara administratif, terdapat kesesuaian Pelaksanaan Pemindahan atau
Mutasi Pegawai Negeri Sipil di Kota Batu dengan Peraturan Pemerintah No.
63 Tahun 2009 Pasal 14. Faktor penghambat kebijakan pemindahan atau
mutasi Pegawai Negeri Sipil di Kota Wisata Batu berdasarkan Peraturan,
36
antara lain: nihilnya posisi jabatan yang diinginkan pegawai, ketidaksesuaian
potensi dan pengalaman kerja (profesionalitas) pegawai dengan tanggung
jawab kerja yang diinginkan serta perbedaan kebijakan dan wewenang
otonomi daerah dalam mengatur formasi PNS dalam memenuhi kebutuhan
publiknya. Saran dari hasil penelitian yang bisa diberikan yaitu Perlu
memberikan pertimbangan kepada pegawai negeri sipil pada saat melakukan
pelaksanaan pemindahan atau mutasi; Perlu melakukan optimalisasi dalam
pengelolaan administrasi kegiatan kepangkatan, pengadaan, pemberhentian,
dan mutasi pegawai yang mudah dipahami dan dapat mendukung kelancaran
pelaksanaan tugas bidang serta dapat dijadikan sebagai upaya pelayanan
publik.
C. Kerangka Pikir
Mutasi bagi pegawai negeri (tak terkecuali guru) adalah hal yang biasa
dan lumrah, bahkan mungkin secara berkala dilakukan, untuk penataan yang
lebih baik. Juga, untuk mendekatkan tempat tinggal dengan kantor. Dan,
sebagai PNS memang harus siap ditempatkan di mana pun.
Namun, mutasi terhadap guru bisa menyisakan permasalahan baru. Lebih-
lebih lagi ketika guru tersebut adalah guru idola, panutan siswa baik dalam
pembelajaran maupun dalam keseharian, siswa akan menjadi shock. Apalagi
kalau mengajar kelas IX, mata pelajaran yang di UNAS-kan pula, di sini
keberhasilan Unas-lah yang dipertaruhkan. Dan, lebih repot lagi kalau sang
guru sedang terlibat ‘proyek’ yang menuntut kahadiran dan tanggung
37
jawabnya. Mutasi di lingkup sekolah memang sering menyisakan masalah,
baik bagi guru, siswa, maupun bagi sekolah itu sendiri. Apalagi mutasi
tersebut tidak dimusyawarahkan dengan kepala sekolah, atau guru yang
terkait. Tidak seperti beberapa tahun silam, guru-guru yang akan dirotasi
dipanggil, dan diajak dialog. Tidak adanya dialog ini akhirnya hanya
menguntungkan salah satu pihak, yakni pemohon mutasi.Permasalahan
tersebut menjadi semakin banyak, ketika mutasi dilaksanakan setelah
pembelajaran berlangsung. Maksudnya, siswa sudah sempat diajar oleh guru
yang diidolakan, dan akan kaget ketika tiba-tiba sang idola harus pindah. Dan
bagi guru yang dimutasi juga akan sangat shock, kalau ternyata di tempat baru
tidak mengajar 24 jam, sementara dia sudah sertifikasi, dia akan kehilangan
sebagian penghasilan. Jadi, ada kemungkinan tempat tugas menjadi lebih jauh,
dan terancam kehilangan tunjangan sertifikasi. Alangkah baiknya mutasi
dilaksanakan sebelum berlangsung pembelajaran.
Dalam sebuah institusi (baca sekolah) selalu ada kelompok guru yang
berdedikasi dan komitmen tinggi, serta ada yang rendah. Kalau yang dimutasi
masuk kelompok pertama, sekolah akan sangat dirugikan, karena akan
mengganggu stabilitas. Terlebih bagi sekolah pinggiran, yang berpotensi
bentrok fisik tinggi, sementara guru prianya hanya sedikit, dan sebagian akan
memasuki purna tugas. Saat dilaksanakan kegiatan kemah guru pria akan
sangat dibutuhkan. Bisa dibayangkan guru-guru perempuan ketika akan
melerai siswa berkelahi justru hanya berteriak-teriak ketakutan. Oleh sebab itu
apabila ada guru mengajukan mutasi harus ditelaah dan diteliti secara gamlang
38
agar tidak terjadi permasalahan sewaktu ditempatkan pada tempat tugas yang
baru.
Sekema Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di
Kabupaten Banyuasin
Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin
1.Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Pelaksanaan
4. Hasil
39
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Perspektif Pendekatan Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian
deskriptif kualitatif, yakni penelitian yang dimaksudkan untuk eksplorasi
dan klarifikasi mengenai fenomena atau kenyataan sosial ( Singarimbun dan
Effendi, 1980 ). Menurut Nazir ( 1997:63 ) mengemukakan definisi metode
deskriptif adalah metode dalam meneliti suatu kelompok manusia, suatu
obyek, suatu set kondisi, suatu sistem, pemikiran suatu kelompok, sistem
ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang, yang bertujuan untuk
deskripsi, gambaran, lukisan secara sistematis aktual dan akurat mengetahui
fakta-fakta serta sifat-sifat serta hubungannya antara fenomena yang
diselidiki.
Sedangkan pendekatan yang digunakan adalah induktif. Pendekatan
induktif menurut Nazir (1997:202) adalah Cara berpikir untuk memberi alasan
yang dimulai dengan pernyataan-pernyataan yang spesifik untuk menyusun
suatu argumentasi yang bersifat umum. Dalam alasan induktif suatu
kesimpulan ditarik dari pernyataan spesifik.
Jadi dengan menggunakan pendekatan ini, sesuai dengan masalah
yang diteliti maka penulis akan berusaha menggambarkan data atas gejala-
gejala di lapangan yang bersifat khusus kemudian dihubungkan dengan teori
39
40
yang relevan atau sesuai sehingga menghasilkan suatu kesimpulan yang
bersifat umum.
Untuk mengarahkan proses analisis sehingga menemukan strategi-
strategi yang dituju, maka digunakan model analisis manajemen atau
perencanaan strategis ( strategic planning ), suatu disiplin yang bertujuan
menghasilkan keputusan-keputusan dan kegiatan-kegiatan mendasar yang
mengarah pada bagaimana program organisasi dilakukan, apa yang
seharusnya dilakukan dan mengapa itu harus dilakukan ( Bryson, 1992:72 ).
B. Ruang Lingkup / Fokus Penelitian
Fokus penelitian mempunyai makna batasan penelitian, karena dalam
lapangan penelitian banyak gejala yang meyangkut tempat, pelaku, dan
aktifitas, namun tidak semua tempat, pelaku dan aktifitas kita teliti semua.
untuk menentukan pilihan penelitian maka harus membuat batasan yang
dinamakan fokus penelitian
Pohan (2007:14) mengatakan bahwa membatasi penelitian merupakan
upaya pembatasan dimensi masalah atau gejala agar jelas ruang lingkupnya
dan batasan yang akan di teliti. dalam hasil hal ini kita mengusahakan
melakukan penyempitan dan penyederhanaan terhadap sarana riset yang
terlaluluas dan rumit. Fokus juga bisa di srtikan sebagai domian tunggal atau
beberapa domain yang terkait dengan situasi sosial. menurt Sugiyono
(2007:34) pembatasan masalah dan topik dalam penelitian kualitatif lebih
didasarkan pada tingkat kepentingan, urgensi dan feasibility masalah yang
41
akan dipecahkan, selain juga faktor keterbatasan tenaga, dana dan waktu.
suatu masalah di katakan penting apabila masalah tersebut tidak dipecahkan
melalui penelitian akan semakin menimbulkan masalah baru.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka yang menjadi focus penelitian
ini adalah ” Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten
Banyuasin tahun 2012”.
C. Variabel Penelitian
1. Klasifikasi Variabel
Menurut Hatch dan Farhandi (dalam Sugiono : 2003:38) Variabel
dapat didefinisikan sebagai atribut dari seseorang atau objek yang
mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain, atau antara satu
objek dengan objek yang lainnya.
Berkaitan dengan penelitian ini, maka variabel yang diteliti
merupakan variabel mandiri/tunggal yaitu : ” Analisis Pelaksanaan Mutasi
Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin.”
2. Definisi Konsep
Agar mempermudah dalam melakukan penelitian maka digunakan
Definisi konsep dan pengukuran variabel sebagai berikut :
a. Pelaksanaan adalah suatu usaha untuk mencapai hasil melalui aktivitas
atau bekerja.
42
b. Mutasi merupakan fungsi pengembangan pegawai, karena tujuan
utamanya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja
dalam organisasi yang bersangkutan.
c. Guru adalah pendidik dan pengajar pada pendidikan anak usia dini jalur
sekolah atau pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan
menengah. Guru-guru seperti ini harus mempunyai semacam
kualifikasi formal.
3. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan suatu petunjuk pelaksanaan
bagaimana cara mengukur suatu variabel dan bagaimana suatu variable
diukur, Singaribun dan Efendi (1995:46). Adapun yang menjadi definisi
operasional variabel dalam penelitian ini adalah :” Pelaksanaan Mutasi
Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin”.
Berikut matrik variabel, indikator, dan sub indikator yang lebih
lanjut akan dijelaskan pada tabel 3.1 :
43
Tabel 3.1.Matrik Variabel, Analisis Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di
Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin.
Variabel Dimensi Indikator
Analisis Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin.
1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Pelaksanaan
4. Pengawasan
a. Sumberdaya manusia
b. Program kerja
c. Anggaran
d. Kebutuhan guru
a. Unit pelaksana
b. Mekanisme dan prosedur
c. Kewenangan
a. Permintaan sendiri
b. Permintaan lembaga
a. Monitoring
b. Evaluasi
Sumber : GR.Tarry : 1998 : 36
D. Unit Analisis
Unit analisis adalah satuan yang diteliti, bisa berupa individu,
kelompok, benda, atau suatu latar peristiwa sosial misalnya aktivitas individu
atau kelompok sebagai subjek penelitian (Hamidi, 2004:75). Maka yang
menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah organisasi, yaitu : “Guru
Sekolah Dasar Negeri Di Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin”.
E. Pemilihan Informan
Tehnik pemilihan informan merupakan cara menentukan responden
yang dalam penelitian kualitatif disebut informan. Dalam penelitian kualitatif
44
sample diambil secara purposive dengan maksud tidak harus mewakili seluruh
populasi, sehingga sample memiliki pengetahuan yang cukup serta mampu
menjelaskan keadaan sebenarnya tentang obyek penelitian. Sehubungan
dengaan uraian di atas maka informan yang akan diwawancarai adalah :
Kepala UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur, Kepala Sekolah, dan Guru
yang mengurus mutasi.
F. Sumber Data
Dalam penelitian data sangat penting peranannya. Untuk itu digunakan
dua macam bentuk data, yaitu : (Sugiyono, 1998 :45)
Data Primer : Data pokok yang diperoleh langsung dari obyek
penelitian dengan melakukan wawancara mendalam
terhadap informen.
Data Sekunder : Data pendukung yang diperoleh dari sumber lain yang
ada kaitannya dengan peneltian ini.
G. Teknik Pengumpulan Data
Di dalam mendapatkan data yang valid dan obyektif dalam penelitian
ini, maka penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
a. Observasi
Penelitian dimana peneliti turun langsung ke lokasi atau objek yang
diteliti dan mengamati serta mencatat fenomena-fenomena yang ada
atau terjadi di lokasi penelitian.
45
b. Wawancara
Wawancara yaitu teknik pengumpulan data untuk untuk memperoleh
keterangan langsung antara pewawancara (penulis) dengan pengunjung
siding yang dijadikan responden yang telah ditentukan dengan pedoman
wawancara. Menurut Sugiyono (1998:96), “Wawancara digunakan bila
ingin mengetahui hal-hal dari responden secara lebih mendalam serta
jumlah respoden sedikit”.Sedangkan yang diwawancarai adalah : Kepala
Badan Kepegawaian, Kepala Bagian Mutasi, Kepala Sekolah, dan Guru
yang mengurus mutasi, dan kepala UPT Pendidikan Kecamatan Rantau
Bayur.
c. Dokumentasi
Yaitu teknik pengumpulan data dengan mempelajari arsip-arsip, bahan-
bahan laporan yang ada kaitannya dengan penelitian yang dilakukannya.
Menurut Arikunto (1998:234), “Dokumentasi yaitu mencari data mengenai
hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat-kabar,
majalah, prasasti, notulen, rapat, agenda dan sebagainya.
H. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah teknik analisis
deskriptif kualitatif, adalah suatu teknik analisis yang dilakukan dengan
jalan bekerja dengan data, mengorganisasikan data, memilah-milahnya
menjadi satuan yang dapat dikelola, mensitesiskannya, mencari dan
46
menemukan pola, menemukan apa yang penting dan apa yang dipelajari dan
memutuskan apa yang dapat diceritakan kepada orang lain. Dalam penelitian
kualitatif, ada dua tahapan yang harus ditempuh yaitu;
a. Tahap pertama, data primer yang sudah didapat berupa keterangan yang
diberikan oleh key informan dikumpulkan dan diberikan klasifikasi.
b. Tahap kedua, setelah data primer dan data sekunder dikumpulkan sesuai
dengan kategori-kategorinya, kemudian data itu ditampilkan dan diberi
interprestasi dan dianalisis secara lebih mendalam sesuai dengan definisi
operasional dalam penelitian ini.
Sedangkan dalam teknik analisis yang digunakan dalam penelitian
ini adalah deskriptif kualitatif. Selanjutnya untuk menguji keakuratan data
digunakan triangulasi metode pengumpulan data, oleh karena itu analisis
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Analisis isi (sumber data). Menurut Budd (dalam Bungin, 2003:134)
menjelaskan bahwa analisis isi merupakan suatu teknik sistematik untuk
menganalisis isi pesan, atau suatu alat untuk mengobservasi dan
menganalisis isi prilaku komunikan yang terbuka dari komunikator
terpilih
b. Metode analsis data dari hasil wawancara, dan
c. Metode analisis data dari hasil observasi
Data kualitatif ditriangulasikan dengan aturan yanga ada, sehingga
mendapatkan gambaran yang komprehensif mengenai ” Analisis
Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin.”
47
I. Sistematika Laporan
Bab I : Pendahuluan, pada bab ini terdiri dari, latar belakang masalah,
identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
Penelitian
Bab II : Landasan Teori, disini penulis kemukakan teori yang ada
hubungannya dengan masalah yang dibahas, teori tersebut
antara lain : Pengertian proses, koordinasi sumberdaya
manusia, disiplin, dan pembahasan penelitian yang relevan.
Bab III : Metode Penelitian, pada bab ini penulis kemukakan tentang
Perspektif Pendekatan Penelitian, Ruang Lingkup / Fokus
Penelitian,Variabel Penelitian, Klasifikasi Variabel, Definisi
Konsep, Definisi Operasional, Unit Analisis, Key Informan,
Jenis dan Sumber Data, Teknik Pengumpulan Data, Teknik
Analisis Data, dan Rencana Sistimatika Laporan.
Bab IV : Deskripsi Wilayah/Lokasi Penelitian.
Bab V: Hasil Penelirian dan Pembahasan, pada bab ini akan
dikemukakan tentang hasil penelitian, analisis hasi penelitian
dan diskusi.
Bab VI: Kesimpulan dan Saran.
48
BAB IV
DESKRIPSI WILAYAH/LOKASI PENELITIAN
A. Kabupaten Banyuasin
Kabupaten Banyuasin merupakan pemekaran dari Kabupaten Musi
Banyuasin yang terbentuk berdasarkan UU No. 6 Tahun 2002.Nama
kabupaten ini berasal dari istilah bahasa Jawa banyu (air) dan asin, merujuk
pada tempat kabupaten ini yang terletak di wilayah pantai.Kabupaten
Banyuasin dengan ibu kota “Pangkalanbalai”, luas wilayah 11.832,99 Km²
yang dengan jumlah penduduk 858.096 Jiwa yang tersebar di 17 Kecamatan,
16 Kelurahan dan 288 Desa.
Adapun batas wilayah Kabupaten Banyuasin sebagai berikut :
1). Utara berbatasan dengan; Kabupaten Muaro Jambi Provinsi Jambi dan
Selat Bangka.
2). Selatan berbatasan dengan; Kecamatan Sirah Pulau Padang, Kabupaten
Ogan Komering Ilir, Kota Palembang, Kecamatan Gelumbang dan
Kecamatan Talang Ubi, Kabupaten Muara Enim.
3). Barat berbatasan dengan; Kecamatan Lais, Kecamatan Sungai Lilin dan
Kecamatan Bayung Lencir, Kabupaten Musi Banyuasin.
4). Timur berbatasan dengan ; Kecamatan Air Sugihan dan Kecamatan
Pampangan, Kabupaten Ogan Komering Ilir.
49
Pembagian administratif ; Kabupaten Banyuasin terbagi menjadi 17
kecamatan, yaitu:
(1). Kecamatan Air Salek
(2). Banyuasin I
(3). Kecamatan Banyuasin II
(4). Kecamatan Banyuasin III
(5). Betung
(6). Kecamatan Makarti Jaya
(7). Kecamatan Muara Padang
(8). Muara Sugihan
(9). Kecamatan Muara Telang
(10). Kecamatan Pulau Rimau
(11). Kecamatan Rambutan
(12). Kecamatan Rantau Bayur
(13). Kecamatan Sembawa
(14). Kecamatan Suak Tapeh
(15). Kecamatan Talang Kelapa
(16). Kecamatan Tanjung Lago
(17). Kecamatan Kecamatan Tungkal Ilir
B. Kecamatan Rantau Bayur
Negara Kesatuan Republik Indonesia dibagi atas daerah-daerah
provinsi dan daerah provinsi itu dibagi atas kabupaten dan kota, yang tiap-tiap
50
provinsi, kabupaten dan kota itu mempunyai pemerintahan daerah yang diatur
dengan undang -undang. Hubungan wewenang antara pemerintah pusat dan
pemerintah daerah provinsi, kabupaten/kota atau antara pemerintah provinsi
dan kabupaten/kota, diatur dengan undang -undang dengan memperhatikan
kekhususan dan keragaman daerah. Selain itu Negara mengakui dan
menghormati satuan -satuan pemerintahan daerah yang bersifat istimewa dan
menghormati kesatuan-kesatuan masyarakat hukum adat beserta hak-hak
tradisionalnya sepanjang masih hidup dan sesuai dengan perkembangan
masyarakat dan prinsip Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Negara Kesatuan Republik Indonesia dalam penyelenggaraan
pemerintahannya menganut asas desentralisasi, dekonsentrasi dan tugas
pembantuan. Prinsip penyelenggaraan desentralisasi adalah otonomi seluas-
luasnya dalam arti daerah diberikan kewenangan mengatur dan mengurus
semua urusan pemerintahan di luar yang menjadi urusan pemerintah. Daerah
memiliki kewenangan membuat kebijakan daerah untuk memberikan
pelayanan, peningkatan peranserta, prakarsa dan pemberdayaan masyarakat
yang bertujuan pada peningkatan kesejahteraan rakyat.
Kebijakan otonomi daerah dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun
2004 tentang Pemerintahan Daerah, secara eksplisit memberikan otonomi
yang luas kepada pemerintah daerah untuk mengurus dan mengelola berbagai
kepentingan dan kesejahteraan masyarakat daerah. Pemerintah Daerah harus
mengoptimalkan pembangunan daerah yang berorientasi kepada kepentingan
masyarakat. Melalui Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004, pemerintah
51
daerah dan masyarakat di daerah lebih diberdayakan sekaligus diberi tanggung
jawab yang lebih besar untuk mempercepat laju pembangunan daerah.
Sejalan dengan hal tersebut, maka implementasi kebijakan otonomi
daerah telah mendorong terjadinya perubahan, baik secara struktural,
fungsional maupun kultural dalam tatanan penyelenggaraan pemerintahan
daerah. Salah satu perubahan yang sangat esensial yaitu menyangkut
kedudukan, tugas pokok dan fungsi kecamatan yang sebelumnya merupakan
perangkat wilayah dalam kerangka asas dekonsentrasi, berubah statusnya
menjadi perangkat daerah dalam kerangka asas desentralisasi. Sebagai
perangkat daerah, Camat dalam menjalankan tugasnya mendapat pelimpahan
kewenangan dari dan bertanggung jawab kepada bupati/wali kota.
Pengaturan penyelenggaraan kecamatan baik dari sisi pembentukan,
kedudukan, tugas dan fungsinya secara legalistik diatur dengan Peraturan
Pemerintah. Sebagai perangkat daerah, Camat mendapatkan pelimpahan
kewenangan yang bermakna urusan pelayanan masyarakat. Selain itu
kecamatan juga akan mengemban penyelenggaraan tugas-tugas umum
pemerintahan.
Camat dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh perangkat kecamatan
dan bertanggung jawab kepada bupati/wali kota melalui sekretaris daerah
kabupaten/kota. Pertanggungjawaban Camat kepada bupati/wali kota melalui
sekretaris daerah adalah pertanggungjawaban administratif. Pengertian melalui
bukan berarti Camat merupakan bawahan langsung Sekretaris Daerah, karena
secara struktural Camat berada langsung di bawah bupati/wali kota.
52
Camat juga berperan sebagai kepala wilayah(wilayah kerja, namun
tidak memiliki daerah dalam arti daerah kewenangan), karena melaksanakan
tugas umum pemerintahan di wilayah kecamatan, khususnya tugas-tugas
atributif dalam bidang koordinasi pemerintahan terhadap seluruh instansi
pemerintah di wilayah kecamatan, penyelenggaraan ketenteraman dan
ketertiban, penegakan peraturan perundang - undangan, pembinaan
penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan, serta pelaksanaan
tugas pemerintahan lainnya yang belum dilaksanakan oleh pemerintahan
desa/kelurahan dan/atau instansi pemerintah lainnya di wilayah kecamatan.
Oleh karena itu, kedudukan camat berbeda dengan kepala instansi
pemerintahan lainnya di kecamatan, karena penyelenggaraan tugas instansi
pemerintahan lainnya di kecamatan harus berada dalam koordinasi Camat.
Camat sebagai perangkat daerah juga mempunyai kekhususan
dibandingkan dengan perangkat daerah lainnya dalam pelaksanaan tugas
pokok dan fungsinya untuk mendukung pelaksanaan asas desentralisasi.
Kekhususan tersebut yaitu adanya suatu kewajiban mengintegrasikan nilai-
nilai sosio kultural, menciptakan stabilitas dalam dinamika politik, ekonomi
dan budaya, mengupayakan terwujudnya ketenteraman dan ketertiban wilayah
sebagai perwujudan kesejahteraan rakyat serta masyarakat dalam kerangka
membangun integritas kesatuan wilayah. Dalam hal ini, fungsi utama camat
selain memberikan pelayanan kepada masyarakat, juga melakukan tugas-tugas
pembinaan wilayah.
53
Secara filosofis, kecamatan yang dipimpin oleh Camat perlu
diperkuat dari aspek sarana prasarana, sistem administrasi, keuangan dan
kewenangan bidang pemerintahan dalam upaya penyelenggaraan
pemerintahan di kecamatan sebagai ciri pemerintahan kewilayahan yang
memegang posisi strategis dalam hubungan dengan pelaksanaan kegiatan
pemerintahan kabupaten/kota yang dipimpin oleh bupati/wali kota.
Sehubungan dengan itu, Camat melaksanakan kewenangan pemerintahan dari
2 (dua) sumber yakni: pertama, bidang kewenangan dalam lingkup tugas
umum pemerintahan; dan kedua, kewenangan bidang pemerintahan yang
dilimpahkan oleh bupati/wali kota dalam rangka pela ksanaan otonomi daerah.
Dengan demikian, peran Camat dalam penyelenggaraan pemerintahan
lebih sebagai pemberi makna pemerintahan di wilayah kecamatan, atas dasar
pertimbangan demikian, maka Camat secara filosofis pemerintahan dipandang
masih relevan untuk menggunakan tanda jabatan khusus sebagai perpanjangan
tangan dari bupati/wali kota di wilayah kerjanya (Penjelasan Umum PP. 19
Tahun 2008).
Dari hasil penelitian di Kecamatan Rantau Bayur diperoleh data
sekolah dasar negeri (SDN) berjumlah 38 rumah sekolah, dengan jumlah guru
260 orang dimana yang mengajukan mutasi sebanyak 38 orang dengan alasan
sebagai berikut :
54
Tabel 4.1
Jumlah Guru Mengajukan Mutasi Di UPT Pendidikan
Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin
Tahun 2012
No Alasan Mutasi
Jumlah
(orang)
Persentase
(%)
1.
2.
3.
Jauh dari keluarga
Tempat tugasnya diwilayah terpencil
Tidak dapat melanjutkian pendidikan pada
jenjang (S-2)
12
15
11
31,57
39,47
28,96
Jumlah 38 100,00
Sumber : UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Tahun 2012
C.Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga.
Berdasarkan Perda No. 5 Tahun 2007, tugas Dinas Pendidikan,
Pemuda dan Olahraga membantu Bupati dalam melaksanakan urusan
pemerintahan daerah bidang pendidikan, pemuda dan olahraga. Untuk
melaksanakan tugas tersebut, kepala dinas mempunyai fungsi :
1. Perumusan kebijakan teknis di bidang Pendidikan, Pemuda dan Olahraga.
2. Peyelenggaraan urusan pemerintah dan pelayan umum di bidang
Pendidikan, Pemuda dan Olahraga.
3. Pembinaan dan melaksanakan tugas di bidang Pendidikan, Pemuda dan
Olahraga.
4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan
fungsi dibidang Pendidikan, Pemuda dan Olahraga.
55
Sedangkan tugas pokok kepala dinas, adalah :
1. Mendisposisikan surat-surat kepada bawahan sesuai dengan bidang
tugasnya,
2. Memberi petunjuk dan arahan kepada bawahan untuk kelancaran
pelaksanaan tugas,
3. Menyusun kebijakan teknis di bidang Pendidikan, Pemuda dan Olahraga,
4. Menyelenggarakan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang
Pendidikan, Pemuda dan Olahraga,
5. Membina dan melaksanakan tugas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga,
6. Melakukan pengelolaan Administrasi Umum yang meliputi
kesekretariatan, program, kepegawaian, keuangan, perlengkapan dan
organisasi dibidang Pendidikan, Pemuda dan Olahraga,
7. Melakukan pengelolaan unit pelaksana teknis dibidang Pendidikan,
Pemuda dan Olahraga,
8. Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada atasan tentang langkah
yang perlu diambil dengan ketentuan yang berlaku,
9. Menyusun laporan sesuai hasil yang telah dicapai sebagai
pertanggungjawaban pelaksanaan tugas,
10. Menilai hasil kerja bawahan dengan mengisi buku catatan penilaian
sebagai bahan penilaian DP-3 bawahan,
11. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan.
56
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab kelima ini yang merupakan bab hasil penelitian dan
pembahasan, akan diuraikan mengenai hasil penelitian dan pembahasan hasil
penelitian, mengenai dimensi ; Perencanaan, Pengorganisasian, Pelaksanaan, dan
Hasil, yang disertai dengan indikator yang diteliti yang secara rinci diuraikan
dibawah ini.
A. Hasil Penelitian 1. Perencanaan
Setiap organisasi perlu melakukan suatu perencanaan dalam setiap
kegiatan organisasinya, baik perencanaan produksi, perencanaan rekrutmen
karyawan baru, program penjualan produk baru, maupun perencaan anggarannya.
Perencanaan (planning) merupakan proses dasar bagi organisasi untuk memilih
sasaran dan menetapkan bagaimana cara mencapainya. Oleh karena itu,
perusahaan harus menetapkan tujuan dan sasaran yang hendak dicapai sebelum
melakukan proses-proses perencanaan.
Perencanaan merupakan tahapan paling penting dari suatu fungsi
manajemen, terutama dalam menghadapi lingkungan ekternal yang berubah
dinamis. Dalam era globalisasi ini, perencanaan harus lebih mengandalkan
prosedur yang rasional dan sistematis dan bukan hanya pada intuisi dan firasat
(dugaan). Salah satu maksud dibuat perencanaan adalah melihat program-program
yang akan dijalankan untuk meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan-tujuan
56
57
organisasi di waktu yang akan datang. Perencanaan organisasi harus aktif,
dinamis, berkesinambungan dan kreatif, sehingga manajemen tidak hanya
bereaksi terhadap lingkungannya, tapi lebih menjadi peserta aktif dalam dunia
usaha.
Pokok pembahasan dalam tesis ini berfokus pada perencanaan, alasan
pentingnya perencanaan dalam mencapai tujuan dan bagaimana mengefektifkan
perencanaan tersebut, tentunya harus melalui proses yang antara lain.
1. Proses menentukan bagaimana sistem manajemen akan mencapai tujuan-
tujuan,menentukan bagaimana organisasi dapat mencapai apa yang ingin
ditujunya.
2. Proses menetapkan tujuan-tujuan dan rancangan tindakan, membangun
peraturan-peraturan dan prosedur, dan memperhitungkan hasil-hasil yang
akan terjadi dimana yang akan datang .
Dari kedua point tersebut dapat kita simpulkan bahwa perencanaan
merupakan proses awal bagi sistem manajemen untuk mencapai tujuan-tujuannya.
Hal ini disebabkan perencanaan merupakan proses menentukan rancangan
tindakan bagaimana organisasi membangun aturan-aturan dan prosedur demi
tercapainya tujuan organisasi tanpa melupakan kemungkinan-kemungkinan yang
akan terjadi dalam pelaksanaan perencanaan.
Dengan demikian tentunya perencanaan yang dilakukan oleh organisasi
harus bersifat fleksibel. Artinya perencanaan tersebut bisa menyesuaikan terhadap
lingkungan eksternal yang dinamis. Sebab faktor eksternal merupakan hambatan
terhadap pelaksanaan rencana yang akan dilakukan organisasi, sehingga
58
perencanaan itu sedikit banyak bisa diubah tanpa mengubah tujuan untuk apa
perencanaan itu dilakukan.
Sehubungan dengan “Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di
Kabupaten Banyuasin” dimana dalam penelitian ini peneliti fokuskan di UPT
Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur menunjukan bahwa di Kecamatan
Rantaubayur memilik 38 Sekolah Dasar (SD), dengan jumlah guru 260 orang,
dimana ada 38 orang dari 7 SD Negeri 2, 5, 18, 21, 27 dan SD Negeri 32, yang
mengajukan permohonan untuk dimutasikan baik ke Sekolah Dasar dilingkungan
Kecamatan Rantaubayur maupun di Kecamatan Lain di kabupaten Banyuasin
bahkan ke Ibu Kota Propinsi.
Untuk lebih jelas, berikut ini merupakan data jumlah jumlah guru SD
Negeri Di Kecamatan Rantaubayur:
Tabel 5.1
Data Guru SD Negeri Kecamatan Rantaubayur
Kabupaten Banyuasin
NoNama SD
NegeriJumlah Mutasi
Non PNS PNS
Masa Kerja di bawah
2th
Masa Kerja di atas
2thBersertifikasi
NonBersertifikasi
Jumlah Guru
1 SDN 2 4 4 19 5 32 62 SDN 5 3 3 20 6 32 63 SDN 18 2 4 19 7 32 64 SDN 21 4 4 20 6 30 45 SDN 25 3 4 19 5 31 56 SDN 27 3 4 19 6 32 67 SDN 32 6 4 20 2 32 5
Jumlah 25 27 133 35 209 38
Sumber: Dikdis Kabupaten Banyuasin
59
Meskipun penyebaran jumlah guru ditiap sekolah sudah merata, akan tetapi
kualitas kehadiran guru dalam memberikan pendidikan kepada siswa, perlu
dipertanyakan. Untuk itu, tunjangan guru daerah terpencil ini, sangat diperlukan
guna memotivasi kinerja guru untuk tetap mengabdikan dirinya secara total dalam
proses belajar mengajar, meski tidak didukung oleh sarana dan prasarana yang
memadai.
Seperti yang dinyatakan oleh Ketua Dewan Pendidikan Kabupaten Rantau
Baayur, dalam wawancara yang dilaksanakan pada tanggal 9 Oktober 2013 ,
beliau mengatakan sebagai berikut :
”Namun,segala keterbatasan itu diharapkan tidak menghalangi para guru dalam memberikan ilmu dan pengetahuan kepada para siswa yang berada di daerah khusus. Program ini diharapkan mampu meningkatkan motivasi dan profesionalisme guru” .
Berdasarkan hasil wawancara dengan para informan, dapat disimpulkan
bahwa dalam pemberian pengajaran, guru di daerah tersebut tetap semagat walau
dengan keterbatasan sarana dan prasarana.
Sedangkan untuk mengetahui pelaksanaan mutasi tersebut, peneliti telah
melakukan wawancara secara mendalam yang dilakukan terhadap 3 orang
informen yang terdiri dari : Kepala UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur,
Kepala Sekolah, dan Guru yang mengurus mutasi, dimana hasilnya sebagai
berikut :
a. Sumberdaya Manusia
Analisis ini bertujuan untuk melihat bagaimana pelaksanaan sumber daya
manusia yaitu para Pelaksanaan Mutasi Guru SD Negeri Di Kepala UPT
Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Banyuasin.
60
Dalam melaksanakan Mutasi Guru SD Negeri Di Kepala UPT Pendidikan
Kecamatan Rantau Bayur Banyuasin tentunya harus didukung dengan adanya
sumber daya manusia atau aktor pelaksananya yang akan melaksanakan semua
tahapan proses pelaksanaan Penempatan Mutasi Guru SD Negeri Di Kepala UPT
Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Banyuasin .
Tabel 4.1
Jumlah Pegwai Berdasarkan Pangkat/Golongan Pegawai
UPTD DIKPORA Kecamatan Rantau Bayur Banyuasin Tahun 2013
No Pangkat/ Golongan JUMLAH1 IV 8 Orang2 III 2 Orang3 II 1 Orang4 Honor 1 Orang
Jumlah 12 OrangSumber: Sub Bagian Kepegawaian UPTD DIKPORA Kecamatan Rantau Bayur
Penempatan Guru merupakan bagian dari sistem pendidikan yang
mewujudkan insan manusia yang mandiri dan berguna bagi nusa dan bangsa,
maka keberhasilan dari sistem mutasi adalah terselenggaranya Penempatan Guru
SD Negeri.
Berdasarkan wawancara dengan Kepala UPT Pendidikan Kecamatan
Rantau Bayur, dalam wawancara yang dilaksanakan pada (Wawancara tanggal
12 Oktober 2013), beliau mengatakan sebagai berikut :
Sumberdaya manusia merupakan modal atau aset bagi institusi atau organisasi oleh sebab itu SDM yang ada tentunya perlu dipertahankan, dan apabila ada yang mutasi tentu harus ada penggantinya.
Hal tersebut senada dengan pernyataan Kepala Sekolah SD Negeri 2 di
Kecamatan Rantau Bayur
61
Berbicara masalah SDM dilingkungan Sekolah Dasar Negeri UPT-Kecamatan Rantau Bayur pada umumnya cukup.Namun bila ada yang mengajukan mutasi atau dimutasikan tentunya sangat kurang, dimana yang baru diperlukan pendidikan dan pelatihan (Wawancara tanggal 13 Oktober 2013)
Jawaban berbeda dengan pernyataan Guru yang mengurus mutasi
Masalah sumberdaya manusia (SDM) pada umumnya sudah cukup. Namun dalam pelaksanaannya pengurusan mutasi terkesan lambat dan terkadang merasa kesal dalam mengurus mutasi tersebut.
Gambaran data di atas menunjukan bahwa proses mutasi dilingkungan
UPT-Kecamatan Rantaubayur tidaklah mudah mengingat keterbatasan guru dan
bila dilaksanakan perlu adanya pengganti dan perlu pembinaan agar dapat
melaksanakan tugas sesuai yang diharapkan.
b. Program kerja
Dalam hal program kerja sehubungan dengan pelaksanaan mutasi guru
pada Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin yang peneliti fokuskan
pada UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur, dimana visi dan misinya sebagai
berikut :
- Visi : Terwujudnya siswa yang berkualitas, beriman, dan bertaqwa
kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur, cerdas,
kreatif, inovatif, kompetitif, dan mandiri.
- Misi : Melaksanakan Pendidikan Dasar yang berkualitas dengan
memberdayakan segenap potensi yang ada, meningkatkan
profesionalisme guru serta menjalin kerjasama yang harmonis
dengan orang tua, alumni dan masyarakat peduli pendidikan.
62
Berdasarkan wawancara dengan Kepala UPT Pendidikan Kecamatan
Rantau Bayur, dalam wawancara yang dilaksanakan pada (Wawancara tanggal
12 Oktober 2013), beliau mengatakan sebagai berikut :
Program kerja dapat diartikan sebagai suatu rencana kegiatan dari suatu organisasi yang terarah, terpadu dan tersistematis yang dibuat untuk rentang waktu yang telah ditentukan oleh suatu organisasi. Terkait dengan mutasi guru, tentunya sudah diatur sedemikian rupa sehingga tidak mudah guru untuk mengajukan mutasi mengingat suadah ada peraturan dan tata cara pengajuan mutasi.
Kepala Sekolah SD Negeri Kecamatan Rantau Bayur menambahkan,
Program kerja yang selama ini dilaksanakan dilingungan UPT-Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur sudah dulaksanakan sesuai dengan prosedur, seperti dalam mutasi harus lengkap persyaratannya ( wawancara, 13 Oktober 2013)
Sejalan dengan pernyataan Guru yang mengurus mutasi. Beliau
menyatakan :
Program kerja sudah diatur oleh Inastansi terkait, namun dalam pelaksanaannya banyak yang menyimpang dari perencanaan, hal ini disebabkan ketidak tahuan masyarakat. ( wawancara, 13 Oktober 2013)
Dari gambaran data diatas dapat disimpulkan bahwa program kerja dalam
kegiatan mutasi sudah diatur dengan ketentuan yang berlaku dilingkungan
Kementrian Pendidikan, namun dalam pelaksanaannya terkadang ada
penyimpangan sesuai dengan negoisasi antara pelaksana dengan guru yang
mengurus mutasi.
c. Anggaran
Anggaran dalam kegiatan mutasi guru di UPT Pendidikan Kecamatan
Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin ,dari hasil observasi menunjukan bahwa
dalam pelaksanaan mutasi tidak dianggarkan untuk guru yang ingin mutasi atas
63
permintaan sendiri, namun untuk guru yang berprestasi telah dianggarkan berkisar
antara Rp.650.000 sampai dengan Rp.1000.000 yang digunakan untuk biaya
ATK, Photo copy dan pengurusan dokumen.
Berdasarkan wawancara dengan Kepala UPT Pendidikan Kecamatan
Rantau Bayur, dalam wawancara yang dilaksanakan pada (Wawancara tanggal
12 Oktober 2013), beliau mengatakan sebagai berikut :
Dalam pelaksanaan mutasi anggaran sudah disiapkan apabila mutasi tersebut sesuai dengan prosedur atau karena berprestasi. Namun mutasi atas dasar permohonan sendiri tentunya tidak ada anggarannya atau menggunakan anggaran pribadi dalam pengurusannya.
Kepala Sekolah SD Negeri Kecamatan Rantau Bayur menambahkan,
Masalah anggaran dalam pelaksanaan mutasi guru ada namun jumlahnya kecil sehingga yang mengurus mutasi baik atas permintaan sendiri maupun karena prestasi masih memerlukan tambahan biaya guna proses mutasi lebih cepat ( wawancara, 13 Oktober 2013)
Sejalan dengan pernyataan Guru yang mengurus mutasi. Beliau
menyatakan :
Anggaran mutas terbagi menjadi dua, dimana untuk mutasi atas permintaan sendiri menggunakan biaya sendiri, dan untuk mutasi kwrena prestasi, dibiayai oleh Pemerintah ( wawancara, 13 Oktober 2013)
Masalah anggaran dapat disimpulkan bahwa dalam pelaksanaan mutasi
anggaran untuk mutasi yang dilakukan oleh organisasi anggarannya sudah
disiapkan oleh Pemerintah, namun untuk mutasi atas permintaan sendiri tentunya
ditanggung sendiri yang besar kecilnya tergantung negoisasi.
d. Kebutuhan guru
Hasil observasi menunjukan bahwa banyak memasuki masa pension di
Kabupaten Banyuasin, dimana guru-guru yang pensiun tersebut adalah guru yang
64
diangkat pada periode l974/l975. Sehingga banyak SD yang hanya memiliki 4
guru. Berdasarkan data kekurangan guru SD di Kabupaten Banyuasin mencapai
1040 guru. Atau dari 6 kelas di SD, hanya diisi oleh 4 orang guru. Persoalannya
bukan pada pemerataan distribusi guru, melainkan pada kekeliruan pemerintah
menerapkan rasio penghitungan.
Berdasarkan wawancara dengan Kepala UPT Pendidikan Kecamatan
Rantau Bayur, dalam wawancara yang dilaksanakan pada (Wawancara tanggal
12 Oktober 2013), beliau mengatakan sebagai berikut :
Masalah kebutuhan guru diakui masih sangat kurang, dimana guru yang ditempatkan pada daerah terpencil atau terisolir tentunya harus menjadi prioritas,dan tentunya haus dibarengi dengan kelengkapannya seperti bahan ajar dan honorariumpun masih sangat minim.
Sejalan dengan pernyataan tersebut, Kepala Sekolah SD Negeri 5 Rantau
Bayur menambahkan
Bila dilihat dari data yang dimiliki oleh sekolah bahwa guru yang ditempatkan jumlahnya sudah cukup. Namun ada guru yang tidak masuk untuk melaksanakan tugas dengan berbagai alasan, sehingga kebutuhan akan guru masih terasa kurang (wawancara, Tanggal 15 Oktober 2013).
Guru yang mengurus mutasi
Masalah kebutuhan guru setiap tahunnya selalu meningkat, dan banyak guru yang masih menyandang tenaga honor/guru honor (wawancara Tanggal 15, Oktober)
Baik dari hasil observasi maupun wawancara menunjukan bahwa
kebutuhan guru dilingkungan UPT-Pendidikan Kecamatan Rantau bayur masih
sangat kurang, hal ini dikarenakan pada umumnya guru yang ditempatkan di
daerah pedalaman baru bertugas satu atau dua tahun mengajukan mutasi dengan
berbagai alasan, dan untuk penggantinya sulit sehingga diisi oleh guru honor.
65
Perencanaan kebutuhan guru dilakukan dengan mempertimbangkan
pemerataan guru antar satuan pendidikan yang diselenggarakan Pemerintah,
Pemerintah Daerah atau masyarakat, antarkabupaten atau antarkota, dan
antarprovinsi serta pemerataan mata pelajaran atau rumpun mata pelajaran.
Dalam hal ini didasarkan juga atas Mekanisme Usulan Perencanaan dan
Pelaksanaan Penataan dan Pemerataan Guru sesuai dengan Peraturan Bersama 5
Menteri.
2. Pengorganisasian
Seperti telah diuraikan sebelumnya tentang Manajemen, Pengorganisasian
adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian
didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai
dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil
pengorganisasian adalah struktur organisasi. Tujuan pengorganisasian adalah agar
dalam pembagian tugas dapat dilaksanakan dengan penuh tanggungjawab.
Dengan pembagian tugas diharapkan setiap anggota organisasi dapat
meningkatkan keterampilannya secara khusus (spesialisasi) dalam menangani
tugas-tugas yang dibebankan. Apabila pengorganisasian itu dilakukan secara
serampangan, tidak sesuai dengan bidang keahlian seseorang, maka tidak
mustahil dapat menimbulkan kegagalan dalam penyelenggaraan pekerjaan itu.
Dari hasil penelitian menunjukan bahwa unit pelaksana secara umum
diartikan sebagai sekelompok orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai
tujuan dalam suatu organisasi perusahaan berskala kecil, bekerjasama melibatan
beberapa orang saja yaitu pimpinan dengan beberapa orang karyawan yang akan
66
dibagi tugas untuk mencapai tujuan, seperti : (1). Adanya sekelompok orang (2).
Kemungkinan adanya untuk saling bekerja sama, dan (3). Adanya tujuan yang
hendak dicapai.
a) Unit Pelaksana
Pembentukan UPTD Dinas Pendidikan Rantau Bayur Kabupaten
Banyuasin, sebagaimana tercantum dalam peraturan Daerah Kabupaten
Banyuasin, Nomor 9 Tahun 2002 yaitu :
a. Bahwa untuk meningkatkan dan mengembangkan bidang Pendidikan yang
telah dilaksanakan di Kabupaten Banyuasin, telah dibentuk Dinas
Pendidikan Kabupaten Banyuasin.
b. Bahwa agar Dinas Pendidikan Kabupaten Banyuasin dapat melaksakan
tugasnya secara berdaya guna dan berhasil dipandang perlu untuk
menetapkan susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pendidikan
Kabupaten Banyuasin.
Berdasarkan Perbub di atas mengatur Tugas Pokok Dan Fungsi UPT
sebagai berikut :
(1) UPT Pendidikan Rantau Bayur sebagai unsur pelaksana teknis tertentu
mempunyai tugas pokok memberi petunjuk, membagi tugas,
membimbing, memeriksa, mengoreksi, mengawasi, merencanakan dan
melaksanakan kegiatan teknis operasional urusan penyelenggaraan
koordinasi pelayanan pendidikan di Kecamatan, meliputi
penyelenggaraan pengelolaan Taman Kanak-Kanak dan Sekolah Dasar
di Kecamatan.
67
(2) Untuk Penyelenggaraan tugas pokok sebagaimana dimaksud ayat (1)
UPTD Pendidikan Kecamatan mempunyai fungsi :
a) Perencanaan Kegiatan kerja UPTD Pendidikan Kecamatan
b) Pemberian petunjuk pelaksanaan urusan penyelenggaraan koordinasi
pelayanan pendidikan di kecamatan, meliputi penyelenggaraan
pengelolaan Taman Kanak-Kanak dan Sekolah Dasar di Kecamatan.
c) Pembagian tugas pelaksanaan UPTD Pendidikan Kecamatan
d) Pembimbingan pelaksanaan tugas UPTD Pendidikan Kecamatan
e) Pemeriksaan dan Pengawasan pelaksanaan urusan penyelenggarakan
koordinasi pelayanan pendidikan di kecamatan, meliputi
penyelenggaraan pengelolaan Taman Kanak-Kanak dan Sekolah Dasar
di Kecamatan
f) Pelaksanaan penyelenggaraan koordinasi pelayanan pendidikan di
Kecamatan, meliputi penyelenggaraan pengelolaan Taman Kanak-
Kanak dan Sekolah Dasar di Kecamatan
g) Pengoreksian pelaksanaan tugas UPTD Pendidikan
h) Pengawasan bawahan dalam lingkup bidang tugasnya.
i) Pelaporan Pelaksanaan tugas UPTD Pendidikan Kecamatan
j) Pelaksaaan Tugas Kedinasan lainnya berdasarkan arahan atasan dalam
lingkup bidang tugasnya.
Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala UPT Pendidikan Kecamatan
Rantau Bayur (Wawancara tanggal 12 Oktober 2013) sebagai berikut :
Dalam melaksanakan mutasi sudah dilakukan sesuai dengan prosedur yang diberlakukan.Namun disisi lain untuk mencari pengganti dari guru yang dimutasikan sulit diperoleh dimana pada umumnya guru dari tempat lain juga mempunyai permasalahan yang sama yaitu tidak mau untuk ditempatkan pada lokasi yang tidak pas untuk mereka.
68
Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala Sekolah Kecamatan
Rantau Bayur, beliau mengatakan :
Dari pengamatan masalah unit mutasi sudah bekerja sesuai dengan prosedur dan rahan yang selama ini diberlakukan, dan mungkin disana sini ada ketidak puasan tentunya wajar-wajar saja dalam kegiatan kerja (wawancara tanggal 15 Oktober 2013)
Berbeda dengan pernyataan Guru yang mengurus mutasi :
Dalam melaksanakan tugas agak lamban, hal ini mungkin karena yang mengajukan mutasi terlalu sering sehingga untuk pengganti dari guru yang dimutasikan belum ada. ( Wawancara 15 Oktober 2013)
Dari gambaran di atas menunjukan bahwa pada unit pelaksana mutasi
dalam melaksanakan mutasi sudah dilakukan sesuai dengan prosedur yang
diberlakukan. Namun disisi lain untuk mencari pengganti dari guru yang
dimutasikan sulit diperoleh dimana pada umumnya guru dari tempat lain juga
mempunyai permasalahan yang sama yaitu tidak mau untuk ditempatkan pada
lokasi yang tidak pas untuk mereka.
b) Mekanisme dan prosedur
Dari hasil penelitian UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur
Kabupaten Banyuasin dalam melaksanakan mutasi terhadap para guru tentunya
mempunyai program kerja/prosedur kerja dengan ketentuan dan syarat tertentu
yang diantaranya adalah : (1). PNS/Guru yang bersangkutan mengajukan
permohonan pindah secara hirarkis ke Instansi yang dituju/menerima; (2).
Apabila Instansi yang dituju membutuhkan pegawai dan menyetujui permohonan
tersebut, maka Pejabat Pembina Kepegawaian yang dituju menghubungi ( Secara
Tertulis ) kepada Pejabat Pembina Kepegawaian asal, untuk meminta persetujuan;
(3). Karena disetujui untuk pindah, maka Pejabat Pembina Kepegawaian Instansi
69
asal membuat surat pernyataan persetujuan; ( 4). Berdasarkan pernyataan
persetujuan tersebut, Instansi yang menerima / membutuhkan usul pindah antar
Instansi dengan melampirkan : a) Surat permintaan persetujuan Instansi yang
menerima ; b) Surat pernyataan persetujuan dari Instansi asal ; c) Surat keputusan
pangkat terakhir ; d) Nota Usul surat pengantar usul pindah Instansi diajukan oleh
Instansi yang menerima, dan ditujukan kepada Kepala BKN Pusat / Kantor
Regional BKN sesuai dengan wilayah kerjanya. KEWENANGAN Sebagaimana
diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 09 Tahun 2003 Tentang Kewenangan
Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, antara lain
ditetapkan : Kepala BKN menetapkan pemindahan antar Instansi bagi : Pegawai
Negeri Sipil Pusat antar Departemen / lembaga Pegawai Negeri Sipil Pusat dan
Pegawai Negeri Sipil Daerah antar Propinsi/Kabupaten/ Kota dan
Departemen/Lembaga ; Pegawai Negeri Sipil Daerah antar Propinsi ; Pegawai
Negeri Sipil Daerah antar Daerah Kabupaten/Kota dan Daerah Kabupaten / Kota
Propinsi lainnya. Gubernur menetapkan pemindahan Pegawai Negeri Sipil antar
Kabupaten/Kota dalam propinsi di wilayah kerjanya. Sedangkan dari hasil
wawancara terhadap informen sebagai berikut :
Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala UPT Pendidikan Kecamatan
Rantau Bayur (Wawancara tanggal 12 Oktober 2013) sebagai berikut :
Dari hasil wawancara yang peneliti lakupan pada informen UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin, membenarkan bahwa mekanisme dan prosedur kerja sudah ada atauran atau SOP. Namun dalam pelaksanaannya masih ditemukan adanya penyimpangan dengan tujuan untuk memudahkan daan kepentingan individu.
70
Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala Sekolah
Masalah mekanisme kerja sudah ada SOPnya namun daalam pelaksanaannya terkadang ada penyimpangan dan keterlambatan mengingat keterbatasan anggaran daan sarana kerja. (wawancara tanggal 15 Oktober 2013)
Guru yang mengurus mutasi di Kecamatan Rantau Bayur kabupaten
Banyuasin
Dalam mekanismen dan prosedur kerja memang sangat sulit dan lama namun ada juga yang mengurus lebih ceepat dan mudah, hal inilah yang menjadi tanda Tanya ada apa sebenarnya yang diprediksi kemungkinan ada nego atara pelaksana dengan guru yang mengajukan mutasi. (wawancara tanggal 15 Oktober 2013)
Gambaran di atas dapat disimpulkan bahwa dalam pelaksanaan mutasi
tidak mudah dan harus berdasarkan SOP yang diberlakukan, terdapat kemudahan
mungkin saja ada negoisasi dengan pelaksana tugas dilapangan
c. Kewenangan
Dari hasil observasi bahwa penempatan pegawai khusus mutasi adalah
kewenangan dari pejabat setempat, dimana bias atau tidak tergantung dari situasi
kondisi dan hal-hal lain.Dan bila dilihat dari ketentuan di atas bahwa pembagian
kerja dilingkungan UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten
Banyuasin, sudah diatur sesuai dengan undang-undang Nomor 14 tahun 2005
tentang guru dan dosen.
Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala UPT Pendidikan
Kecamatan Rantau Bayur (Wawancara tanggal 12 Oktober 2013) sebagai berikut
Mengingat keterbatasan guru dan kemampuan guru sehubungan dengan proses mutasi maka guru disamping sebagai guru kelas juga merangkap menjadi walikelas dan administrasi sekolah yang tujuannya adalah bila ada salah satu guru berhalangan tidak mengganggu proses belajar mengajar.
71
Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala Sekolah Kecamatan Rantau
Bayur, beliau mengatakan :
Guna mengisi kekosongan guru, maka Kepala Sekolah dapat memperbantukan tenaga honor, bahkan para mahasiswa yang sedang kuliah kerja nyata untuk mengisi dan melaksanakan proses belajar mengajar. (wawancara tanggal 15 Oktober 2013)
Guru yang mengurus mutasi di Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten
Banyuasin
Guru yang mengurus mutasi tentunya dapat memberikan informasi dimana tempat akan dimutasikan dan tentunya juga harus ada persetujuan dari tempat dimana akan dimutasikan, sehingga dan tentunya harus ada penggantinya agar tidak ada kekosongan dalam proses belajar mengajar. Memang dalam juklak dan juknis ada hak untuk mengajukan mutasi/dimutasikan namun sesuai dengan situasi dan kondisi. (wawancara tanggal 15 Oktober 2013)
Sehubungan dengan hasil penelitian dan wawancara di atas peneliti dapat
menyimpulkan bahwa kewenangan dalam pelaksanaan mutasi tentunya ada pada
Kepala UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin. Namun
dilapangan tidak demikian mengingat sering adanya memo dari pejabat di atasnya,
sehingga pelaksanaan mutasi tinggal melaksanakan perintah atasan.
3. Pelaksanaan
Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin
dengan indikator permintaan sekolah dan kebijakan lembaga peneliti melakukan
wawancara dengan ; Kepala UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur, Kepala
Sekolah, dan Guru yang mengurus mutasi, dimana hasilnya dapat dirangkum
dalam indikator yang diteliti sebagai berikut :
72
Hasil observasi menunjukan bahwa pelaksanaan merupakan aspek
operasional dan rencana atau penerapan berbagai program yang telah disusun
sebelumnya, mulai dari penetapan sampai hasil akhir yang dicapai sebagai tujuan
semula. Ada tiga unsure utama dalam pelaksanaan yaitu: 1).Adanya program
yang dapat menjadi ukuran utama dalam melaksanakan kegiatan, 2). Target grup
yaitu kelompok yang menjadi sasaran daripada program yang akan dilaksanakan
oleh pemerintah, 3). Serta unsur-unsur pelaksana yaitu pihak mana saja yang
terlibat dalam pelaksanaan program yang dibuat.
a) Permintaan sendiri
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas
keinginan sendiri dari pegawai yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan
pimpinan organisasi. Misalnya, karena alasan keluarga untuk merawat orang tua
yang sudah lanjut usia. Kemudian alasan kerja sama, dimana tidak dapat bekerja
sama dengan pegawai lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan, iklim
kerja kurang cocok dengan pegawai dan alasan-alasan sejenisnya. Sedangkan
hasil wawancara terhadap informen dapat dapat dilihat dibawah ini.
Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala UPT Pendidikan Kecamatan
Rantau Bayur (Wawancara tanggal 12 Oktober 2013) sebagai berikut
Dalam pelaksanaan mutasi atas permintaan sendiri tentunya harus lengkap persyaraatannya, dan alasannya harus sesuai dengan logika seperti mengikuti tugas suami di luar wilayahKabupaten kota/Provinsi.
Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala Sekolah Kecamatan Rantau
Bayur, beliau mengatakan :
Kebanyakan yang mengajukan mutasi adalah permintaan sendiri dengan alasan jauh dari keluarga dan ingin melanjutkan pendidikan, hal ini yang
73
memerlukan pertimbangan secara matang agar tidak salah dalam memutuskan (wawancara tanggal 15 Oktober 2013)
Guru yang mengurus mutasi di Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten
Banyuasin
Dalam mengurus mutasi atas permintaan sendiri memang rumit dan memerlukan biaya yang cukup besar, karena yang mengurus mutasi adalah dari pihak sekolah sehingga banyak alasan untuk keperluan pendanaan. (wawancara tanggal 15 Oktober 2013)
Dari data dan wawancara tersebut menunjukan bahwa mutasi yang
dilakukan atas permintaan sendiri tidaklah mudah dan memerlukan biaya yang
mahal, disamping perlu ada alasan yang tepat juga perlu biaya yang cukup.
b). Permintaan lembaga
Mutasi karena kehendak pimpinan/Lembaga untuk meningkatkan
produktivitas kerja dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke jabatan atau
pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alasan lain didasarkan pada
kecakapan, kemampuan pegawai, sikap dan disiplin pegawai. Kegiatan ini
menuntut keharusan pegawai untuk menjalankannya. Dari hasil wawancara
dengan informen sehubungan dengan mutasi permintaan lembaga sebagai berikut.
Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala UPT Pendidikan
Kecamatan Rantau Bayur (Wawancara tanggal 12 Oktober 2013) sebagai berikut
Dalam pelaksanaan mutasi atas permintaan lembaga semua ketentuan dan persyaratan sudah diatur oleh lembaga dan pembiayaan pun ditanggung lembaga, dimana mutasi atas nama lembaga tentunya orang-orang pilihan.
Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala Sekolah Kecamatan Rantau
Bayur, beliau mengatakan
Mutasi atas permintaan lembaga prosesnya lebih mudah, karena sudah jelas alasannya dan dimana harus ditempatkan bahkan masalah anggaranpun sudah disiapkan. (wawancara tanggal 15 Oktober 2013)
74
Sejalan dengan pernyataan Guru yang mengurus mutasi di Kecamatan
Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin.
Dalam mengurus mutasi atas permintaan lembaga kami selaku guru tidak lagi banyak pertanyaan dan persyaratan yang harus di isi semuanya sudah disiapkan oleh lembaga penyelenggara(wawancara tanggal 15 Oktober 2013)
Dari gambaran hasil penelitian dan wawancara sehubungan dengan
Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di UPT-Kecamatan
Rantaubayur dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan mutasi atas permintaan
sendiri tentu lebih sulit dengan mutasi atas permintaan lembaga.
4. Pengawasan
Dalam pelaksanaan mutasi dilingkungan UPT Rantau Bayur tentunya
pengawasaan dilakukan secara rutin, halm ini tergambar bahwa persemester
dilakukan pengawasan/monitoring baik jumlah pegawai, guru dan aktivitas proses
belajar mengajar. Dari hasil observasi menunjukan permintaan dalam mutasi guru
di UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Kaabupaten Banyuasin pada
umumnya bertujuan antara lain adalah : (1).Terpenuhinya kebutuhan sekolah baik
dalam melaksanakan mutasi maupun menerima tambahan guru dari sekolah dan
daerah lain.(2). Terwujudnya kinerja yang diharapkan, efektif dan berdedikasi
tinggi.(3).Dapat meningkatkan mutu pendidikan.Sedangkan hasil wawancara yang
dilakukan terhadap informen diperoleh hasil sebagai berikut.
a. Monitoring
Pemerintah Kabupaten Banyuasin melalui Disdikpora melakukan
pengawasan yang intensif dalam pelaksanaan penataan dan pemerataan guru di
75
Kabupaten Banyuasin supaya dapat menghindari sanksi yang dikenakan oleh
pemerintah pusat. Setiap Kecamatan di Kabupaten Banyuasin melalui UPTD
Disdikpora Kecamatan melakukan pengawasan terhadap proses penataan dan
pemerataan guru dengan melalui pelaksanaan penempatan guru di sekolah yang
satu ke sekolah yang lain agar dapat memenuhi kebutuhan guru yang memiliki
kekurangan dalam hal tenaga pengajar.
Berdasarkan informasi yang didapatkan dari Kepala UPTD Disdikpora
Kecamatan Rantau Bayur banyuasin pada wawancara tanggal 12 Oktober 2013
dijelaskan bahwa:
Dalam proses penempatan guru ini, tim kita terus melakukan pengawasan dan memantau sekolah agar pelaksanaan proses ini dapat berjalan dengan efektif. Melalui pengawasan ini Tim kita juga selalu mendapatkan informasi tentang kebutuhan serta kekurangan dan kelebihan tenaga pengajar di sekolah.
Sejalan dengan pernyataan Kepala SD Negeri di Kecamatan Rantau Bayur
Kabupaten Banyuasin, Beliau Menyatakan
Benar dalam pelaksanaan mutasi selalu ada tim pengawasan baik dari UPT Kecamatan maupun dari Dinas Pendidkian Kabupaten, yang tujuannya untuk mengetahui apakah SOP tersebut berjalan dengan benar atau tidak ( wawancara, 15 Oktober 2013)
Hal senada diungkapkan Guru yang mengurus mutasi di Kecamatan
Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin.
Dalam mengurus mutasi selalu ada beberapa pertanyaan yang harus dijawab yang secara logika alasan yang dikemukakan, dan pengurusan mutasi ini tidak mudah ( wawancara, 15 Oktober 2013)
Dari UPTD sendiri itu dalam pengawasan sekolah perannya sudah sangat baik. Selain itu mereka juga selalu melakukan koordinasi dengan pihak sekolah terkait dalam pelaksanaan pengawasan. Ini dapat dilihat dari Informasi yang didapatkan unit kerja UPTD yang sudah relevan dan sangat sesuai dengan kondisi di lapangan”. ( wawancara, 15 Oktober 2013)
76
Berdasarkan informasi di atas dapat disimpulkan bahwa untuk
fungsi pengawasan sendiri dari Disdikpora Kabupaten Banyuasin melalui
UPTD Kecamatan Rantau Bayur itu sudah baik dan optimal dalam
mengawasi dan memantau kondisi sekolah di daerah ini. Selain itu, UPTD
juga melakukan koordinasi yang baik dengan sekolah agar pelaksanaan
program mutasi guru ini dapat berjalan dengan optimal.
b. Evaluasi
Dari hasil observasi masalah evaluasi sehubungan pelaksanaan mutasi
selalu dilakukan setiap akhir semester, hal ini dilakukan agar dalam penyusunan
jadwal proses belajar mengajarb tidak terhambat dengan ketidak tersediaan guru
dan pelaksana yang disebabkan mutasi, dimana pada UPT Kecamatan
Rantaubayur guru Sekolah Dasar yang mengajukan mutasi rata-rata 1 orang dari
setiap sekolah sehingga dari 38 sekolah yang mengajukan mutasi tahun 2012
sebanyak 27 orang dan yang mutasi atas permintaan lembaga hanya 9 orang
selebihnya atas permintaan sendiri. Hasil wawancara dengan informen sebagai
berikut.
Berdasarkan informasi yang didapatkan dari Kepala UPTD Disdikpora
Kecamatan Rantau Bayur banyuasin pada wawancara tanggal 12 Oktober 2013
dijelaskan bahwa:
Evaluasi dilakukan dua kali dalam 1 tahun ajaran, hal ini guna kemudahan dalam menyusun dan mengetahui kekurangan guru kelas maupun tenaga administrasi, serta permasalahan dilapangan.
Sejalan dengan pernyataan Kepala SD Negeri di Kecamatan Rantau Bayur
Kabupaten Banyuasin, Beliau Menyatakan
77
Evaluasi dilakukan secara rutin hal ini guna mencegah adanya hal-hal yang menimbulkan permasalahan dalam proses belajar mengajar. ( wawancara, 15 Oktober 2013)
Hal senada diungkapkan Guru yang mengurus mutasi di Kecamatan
Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin.
Sebagai persyaratan untuk mengajukan mutasi tentunya pekerjaan kami selaku guru selalu dievaluasi seperti kehadiran, peleksanaan tugas serta proses belajar mengajar harus mempunyai nilai yang baik, agar pengajuan mutasi lebih cepat dan tepat. ( wawancara, 15 Oktober 2013)
Dari gambaran data diatas sehubungan dengan pengawasan dalam mutasi
guru pada UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin
menunjukan bahwa dari hasil penelitian dan wawancara bahwa pelaksanaan
pengawasan telah dilakukan sesuai dengan prosedur yang diberlakukan, yang
diawali daari monitoring dan evaluasi.Namun dalam pelaksanaan dilapangan
menunjukan bahwa pengawasan terhadap mutasi guru belum sepenuhnya
dilakukan dengan baik, dimana mutasi selalu dilakukan dengan berpedoman dari
memo atasan dan dilakukan atas dasar adanya prestasi dari guru tersebut.
B. Pembahasan Hasil Penelitian
Tujuan utama mutasi yaitu tercapainya efisiensi dan efektivitas kerja. Mutasi
dalam kepegawaian tidak dapat dihidarkan, akan tetapi mutasi harus dilakukan
dengan sebaik mungkin, dengan memperhatikan kepentingan pegawai dan
kepentingan organisasi. Mutasi bagi kepentingan pegawai (a). memperluas atau
pengembangan pegawai (program pelatihan jabatan) (b). menghilangkan
kejenuhan terhadap pekerjaan (c. penyesuaian pekerjaan dengan kondisi fisik
pegawai. (e). mengatasi perselisihan antara sesama pegawai (kondisional). Mutasi
bagi Kepentingan Organisasi. (a). menciptakan keseimbangan antara sumber daya
78
manusia dengan komposisi pekerjaan atau jabatan. (b).meningkatkan
produktivitas kerja (c). memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi
seseorang (d). alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan
terbuka.
Sehubungan dengan hal di atas menunjukan bahwa hasil penelitian tentang
”Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin”
dapat disajikan pada table dibawah ini.
Tabel 5.1Hasil Penelitian
Varibael Dimensi Indikator Temuan Saran
Pelaksanaan Mutasi
Guru SD di Kabupaten Banyuasin
Perencanaan -SDM, program kerja, anggaran, dan
kebutuhan guru
SDM sudah cukup baik, dan program kerja sudah sesuai dengan juklak dan juknis
Masih dibutuhkan pemberian motivasi agar guru yang ditempatkan merasa kerasan.
Pengorganisasian Unit pelaksana, Mekanisme dan
prosedur,kewenangan.
Dalam struktur organisasi sudah sesuai dengan ketentuan, dimana dalam pembagian tugas dan wewenang sesuai dengan jabatan masing-masing.
Perlu adanya kaderisasi dan rotasi jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan pegawai lain bila ada pegawai yang cuti atau berhalangan
Pelaksanaan -Permintaan Sekolah,. Kebijakan lembaga
Guru yang mengajukan permintaan sendiri dengan berbagai alasan, dan ada juga yang alih pimpinan
Perlu secara cermat dalam menelaah apakah alasan tersebut masuk akan atau dibuat-buat. Alih tugas pimpinan tentunya harus ada penggantinya sesuai dengan jabatan yang akan ditinggalkannya.
Pengawasan
-Monitoring
Dalam monitoring masih dirasakan kurang disebabkan
Perlu penambahan petugas bila ada petugas yang
79
-Evaluasi keterbatasan petugas. Begitu juga dalam melakukan evaluasi.
mutasi baik atas permintaan sendiri, maupun dikarenakan alih tugas.
Dari gambaran data di atas peneliti akan mengamati data hasil penelitian
tentang mutasi pada UPT Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin,
Sebagai upaya dalam meningkatkan mutu atau kualitas dunia pendidikan,
dalam waktu dekat ini Dinas Pendidikan akan melakukan Mutasi terhadap para
tenaga pengajar (guru) dilingkungan UPTD Pendidikan Kecamatan Rantau
Bayur.Mutasi Pegawai Negeri Sipil adalah segala perubahan mengenai Pegawai
Negeri Sipil, seperti pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, pemensiunan,
perubahan susunan keluarga, dan lain-lain.
Secara khusus, tujuan mutasi ini dikatakannya sebagai upaya pemerintah
dalam melakukan penyegaran terhadap guru (PNS) yang selama ini telah
menjalani tugas ditempat yang lama. Disamping itu, rotasi ini dimaksud agar
permasalahan kekurangan tenaga guru didaerah-daerah pedalaman dapat diatasi
dengan memindahkan para guru yang selama ini menumpuk didaerah perkotaan
atau yang berdekatan dengan Kota Kabupaten.“Mutasi ini sangat memungkinkan
tersedianya guru pada sekolah-sekolah didaerah tertentu yang selama ini
kekurangan tenaga pengajar,” dengan adanya mutasi ini, Ia menyebutkan hal
tersebut sebagai upaya Pemda banyuasin dalam mengoptimalkan tenaga yang
sudah ada seefisien mungkin. Apalagi dengan terbitnya SKB tiga Menteri terkait
Moratorium PNS yang diterapkan per 1 September 2011 ini, mutasi tersebut
80
merupakan upaya mewujudkan sistem birokrasi yang baik dilingkungan Pemda
Banyuasin.
Bagi (guru PNS) yang tidak bersedia, silahkan mengundurkan diri sebagai
PNS karena pada dasarnya seorang PNS adalah abdi Negara yang siap
ditempatkan diseluruh wilayah NKRI. Jika memang tidak bersedia berarti mereka
tidak memahami tugas yang dijalankannya selama ini,” tantangnya. Namun disisi
lain mutasi dapat diberikan jikalau ada alasan-alasan yang sangat mendasar seperti
jauh dari keluarga, dan sedang mengikuti program pendidikan yang dibiayai oleh
Negara.
Dari tanggapan di atas menunjukan bahwa pelaksanaan mutasi sudah
dilaksanakan sesuai dengan ketentuan dan prosedur dalam manajemen. Namun
dalam pelaksanaan terkadang masih adanya tolerasi mengingat beberapa hal yang
diantaranya jauh dari keluarga.
Dari hasil wawancara secara mendalam terhadap Kepala Sekolah Dasar
Negeri Rantau Bayur tentang pelaksanaan mutasi guru, diperoleh tanggapan
sebagai berikut :
Menurutnya bila merujuk kepada peraturan bahwa guru PNS harus
mengajar minimal 24 jam terutama guru yang sudah bersertifikasi maka hampir
separuh guru disekolah kami akan dimutasi. Hal tersebut dimungkinkan karena
bila dibandingkan jumlah murid dengan kebutuhan guru disandingkan dengan
jam wajib 24 jam, maka sekolah kami banyak kelebihan guru. Begitu juga
sekolah-sekolah lain di kabupaten kami bila mengikut aturan tersebut maka
hampir semuanya bisa dikatakan mengalami kelebihan guru.
81
Kepala sekolah mengatakan akan banyak problem lain yang akan timbul
dari mutasi ini nantinya, misalnya bapak ibu guru yang sudah menetap di
lingkungan sekolahnya yang lama, sudah membeli rumah, punya anak yang
sekolah, punya kredit hutang di bank yang bekerjasama dengan sekolah
lamanya,suami atau istri yang sudah berkumpul bersama, bila nantinya dimutasi
tentu akan terpisah dari istri atau suami atau anak-anaknya, jika suami atau istri
juga PNS di instasi lain supaya bisa berkumpul mengurus pindah lagi, yang
bermasalah kalau suami atau istri bekerja di perusahaan swasta yang tidak bisa
pindah maka keluarganya akan terpisah, ditambah mengurus pindah anak lagi,
mengurus masalah hutang dibank , dan sebagainya. Akan banyak timbul masalah
sosial jika pemerintah tetap kukuh menjalankan aturan mutasi ini tanpa
memperhatikan hal-hal diatas.
Atas hal tersebut kepala sekolah mengatakan keputusan ini bisa menjadi
blunder atau tidak menyelesaikan masalah bahkan bisa menimbulkan masalah
baru bila tidak diterapkan secara bijak. Guru bisa tidak nyaman mengajar karena
terpisah dengan keluarganya, guru bisa sering minta izin tidak masuk dengan
alasan keluarga dan sebagainya. Kepala Sekolah berharap pemerintah harus
mempertimbangkan domisili guru dalam melakukan mutasi, akan lebih bijak
memutasi guru sesuai dengan tempat domisilinya. Kemudian tentang aturan
kewajiban mengajar 24 jam bagi guru bersertifikasi musti kembali di tinjau ulang
ujar kepala sekolah.
Hasil wawancara secara mendalam terhadap para guru yang mengajukan
mutasi diperoleh alasan sebagai berikut :
82
1). Mutasi seorang pns/guru adalah karena mengikuti seorang suami atau
istri. Namun, yang sering dilakukan adalah ikut suami. Walau tidak
menutup kemungkinan ikut seorang istri pun bisa dilakukan, akan tetapi
kalau ini dilakukan biasanya beralasan agar dekat dengan keluarga
tempat tinggal seperti anak dan istri.
2). Seorang pns/guru yang ingin melakukan atau mengajukan mutasi
biasanya karena orang tua yang sudah tua sehingga perlu pantauan dari
salah satu anaknya atau memang karena memang sakit-sakitan yang
diharuskan anak tersebut tinggal berama. Nah, dalam kondisi demikian
ini bisa dilakukan.
3). Karena sakit. Biasanya seseorang pns yang mengajukan mutasi keluar
daerah bisa juga beralasan karena sakit sedangkan daerah tempat kerja
dengan tempat tinggalnya memiliki jarak yang jauh.
4). Karena ingin meningkatkan jenjang karirnya yang lebih baik hal ini
dikarenakan dimana tempat ia bekerja dianggap kurang memberikan
prospek yang lebih baik.
Dari tanggapan di atas menunjukan bahwa mutasi guru Sekolah Dasar
dilingkungan Kecamatan Rantau Bayur dapat disimpulkan bahwa pedoman atau
peraturan mutasi sudah diatur sesuai dengan juklak dan juknis. Namun dalam
pelaksanaan sering adanya lobi-lobi untuk dapat dikabulkan dari permohonan
mutasi tersebut dengan menekankan alasan seperti jauh dari keluarga, tempat
tugas diwilayah terpencil, dan tidak dapat melanjutkian pendidikan pada jenjang
(S-2) atau ingin melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi.
83
C. DiskusiSuatu Manajemen pasti terdapat fungsi-fungsi manajemen yang memang
terkait erat di dalamnya. Pada umumnya ada empat yang terkait disebuah dungi
managemen . fungsi manajemen yang banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi
perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan
(directing) dan fungsi pengendalian (controlling). Untuk fungsi pengorganisasian
terdapat pula fungsi staffing (pembentukan staf). Para manajer dalam organisasi
perusahaan bisnis diharapkan mampu menguasai semua fungsi manajemen yang
ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang maksimal. Semua memiliki tugas
dan tanggung jawab masing-masing dan setiap bawahan yang menerima
pendeligasian itu untuk berkomitmen dan berdedikasi menjalankan tugas dan
kewajiban yang dipercayakan oleh atasan kepadanya. Kita sebagai manusia biasa
dengan segala kelebihan dan kekurangan yang kita punya , tidak mungkin
seseorang dapat melakukan sesuatu diluar kemampuannya. Untuk itu diadakanlah
organisasi dengan jajaran-jajaran yang tersusun rapi untuk mencapai hasil usaha
sebaik, seefektif, dan seefisien mungkin .
Hal ini tentu guna agar kita bisa dapat menyelesaikan segala sesuatu
dengan baik untuk mencapai sebuah hasil yang sangat kita inginkan . Semua pasti
dilakukan dalam sebuah kerja yang mendidik para pekerja lainnya yang mungkin
dapat berkomunikasi satu sama lain dengan baik . Fungsi ini memang sangat
penting dalam segala hal yang ada . Maka untuk itu lakukanlah dengan berbagai
yang sudah kita terapkan karena semua akan memiliki akhir dengan proses yang
mudah tentunya . Sejalan dengan uraian di atas dan bila dihubungkan dengan
84
“Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin”,
dimana penulis memfokuskan penelitian pada UPT Pendidikan Kecamatan
Rantaubayur, dengan dimensi yang diteliti meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan hasil dimana dalam pembahasan hasil
penelitian menunjukan bahwa pelaksanaan mutasi yang selama ini dilakukan tidak
dilandasi atas ketentuan seperti prestasi namun permohonan dari individu, hal itu
timbul karena lemahnya manajemen kepegawai (perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengawasan) di dalam menempatkan pegawai pada posisi yang
tepat. Namun, juga bukan merupakan hal yang mustahil penyebab utamanya
adalah lingkungan pekerjaan yang tiba-tiba berubah maupun karena pribadi
pegawai itu sendiri yang mengalami perubahan. Barangkali adanya faktor imitasi
maupun situasi psikologis lainnya. Apabila terjadi gejala yang demikian, salah
satu yang dapat dijadikan bukti konkret adalah kuantitas dan kualitas kerja
mereka. Di samping itu, faktor lain yang mempengaruhi, misalnya disiplin kerja,
semangat, dan kegairahan kerja, kemangkiran, pemborosan, sering terjadi
kerusakan, dan sebagainya. Hasil penelitian dengan alasan jauh dari keluarga
mencapai angka 12 orang (31,57%), tempat tugas diwilayah terpencil 15 orang
(39,47%) dan Tidak dapat melanjutkian pendidikan pada jenjang (S-2) 11 orang
(28,96%). Sedangkan dari hasil pembahasan penelitian menunjukan bahwa mutasi
guru Sekolah Dasar Negeri dilingkungan Kecamatan Rantau Bayur dapat
disimpulkan yaitu jauh dari keluarga, tempat tugas diwilayah terpencil, dan tidak
dapat melanjutkian pendidikan pada jenjang (S-2) atau ingin melanjutkan
pendidikan kejenjang yang lebih tinggi.
85
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab keenam ini yang merupakan bab terakhir, peneliti akan
menarik beberapa kesimpulan dari pembahasan pada bab terdahulu dan
selanjutnya peneliti juga akan memberikan beberapa saran guna perbaikan
dimasa yang akan datang. Adapun kesimpulan dan saran dimaksud adalah sebagai
berikut :
A. Kesimpulan
Pelaksanaan Mutasi Guru Sekolah Dasar Negeri Di Kabupaten Banyuasin
yang peneliti fokuskan pada UPT Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur secara
global menunjukan bahwa fungsi dari manajemen belum berjalan sesuai dengan
yang diharapkan, hal ini tergambar dalam hal:
1. Perencanaan
Dalam perencanaan mutasi tidak sesuai dengan ketentuan, karena
mutasi guru selama ini berdasarkan atas permintaan pribadi bukan atas
permintaan lembaga.
2. Pengorganisasian
Dalam pengorganisasian penempatan guru tidak sesuai dengan harapan
sehingga guru tidak nyaman dalam bertugas. Disisi lain kewenangan dalam
86
pelaksanaan mutasi dan penempatan guru tentunya ada pada Kepala UPT
Pendidikan Kecamatan Rantau Bayur Kabupaten Banyuasin.
3. Pelaksanaan
Dalam pelaksanaan mutasi guru dan tenaga administrasi mengajukan
setiap tahunya mengalami peningkatan yang pada umumnya atas permintaan
sendiri dan memo dari atasan. Dimana dalam pelaksanaannya sering adanya
lobi-lobi untuk dapat dikabulkan dari permohonan mutasi tersebut dengan
alasan seperti jauh dari keluarga, tempat tugas diwilayah terpencil, dan tidak
dapat melanjutkian pendidikan pada jenjang (S-2).
4. Pengawasan
Pengawasan telah dilakukan sesuai dengan prosedur yang diberlakukan,
yang diawali daari monitoring dan evaluasi. Namun dalam pelaksanaan
dilapangan menunjukan bahwa pengawasan terhadap mutasi guru belum
sepenuhnya dilakukan dengan baik, dimana mutasi selalu dilakukan dengan
berpedoman dari memo atasan dan dilakukan atas dasar adanya prestasi dari
guru tersebut.
B. Saran-Saran
1. Kiranya dalam penyusunan perencanaan harus dilakukan berdasarkan data
lapangan, sehinga penempatan guru akan memenuhi sasaran, seperti asal
guru yang bersangkutan dapat ditempatkan dilingkungan wilayahnya
agar betah dalam bertugas.
85
87
2. Perlu menyeleksi guru dan tenaga administrasi yang benar-benar mau
ditempatkan pada wilayah pedesaan dalam penerimaan guru dan benar-
benar dilakukan secara proforsional.
3. Dalam pelaksanaan mutasi tentunya jangan melihat siapa dan memo siapa
sehingga tidak ada kecemburuan bagi guru lain yang ditugaskan pada.
4. Perlu melakukan pengawasan tentang alasan pegawai mengajukan mutasi,
apakah alasan itu benar atau hanya sekedar untuk meloloskan permohonan
mutasi, dan perlu menghindari penggunaan lobi-lobi dan surat sakti untuk
pengurusan mutasi, agar tidak ada kecemburuan dengan guru-guru lainnya
sehingga proses belajar dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan.
88
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 1992, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Penerbit Bina Aksara, Jakarta.
Adam Surawijaya, 1980, Perubahan Organisasi, Ghalia Indonesia, Jakaera.
David Beethanm, 1980, Birokrasi, Bumi Aksara, Jakarta.
George R.Terry, 1986, Prinsip-prinsip Manajemen, Bina Aksara, Jakarta.
Handoko,1985,T.Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Liberty, Yogyakarta.
H. Nainggola, 1981, Pembinaan Pegawai Negeri, Depdagri, Jakarta.
Heidjrachman, 1987, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta
James A.F.Stoner, 1986, Manajemen Personalia, Liberty, Yogyakarta
Kartono, Kartini,1985, Pemimpin dan Kepemimpinan, Penerbit CV. Rajawali, Jakarta.
Miftah Thoha,1983, Aspek-Aspek Pokok Ilmu Administrasi, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Musanef, 1989, Manajemen Kepegawaian Indonesia, Haji Masagung, Jakarta.
Moekijat, 1989, Manajemen Kepegawaian, Penerbit CV.Mandar Maju Bandung.
Moenir,AS, 1983, Pendekatan Manusia dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian, Gunung Agung, Jakarta
89
Nitisemito, Alex S.,Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar, PT. Ghalia Indonesia, Jakarta, 1984.
Sarwoto, Dasar-dasar Organisasi dan Manejemen, PT.Ghalia Indonesia, Jakarta, 1983.
Singarimbun, Masri dan Effendi Sofian, 1989,Metode Penelitian Survey, Penerbit LP3ES, Jakarta.
Siagian, Sondang P., Peranan Staf Dalam Manajemen, Penerbit PT. Gunung Agung, Jakarta, 1978.
_______________, Sistem Informasi Untuk Pengambilan Keputusan, PT. Gunung Agung, Jakarta, 1979.
_______________, 1985, Filsafat Administrasi, Gunung Agung, Jakarta
Simanjuntak, Payaman J.,1985, Tenaga Kerja, Produktivitas dan Kecenderungannya, Penerbit Lembaga Sarana Informasi Usaha Produktivitas, Jakarta
Siagian, H.,1993, Majamen Suatu Pengantar, Penerbit Alumni, Bandung,
Soejadi, 1998, Penunjang Berhasilnya Proses Manajemen , Haji Masagung, Jakarta
Steers, Richard, 1980, Organizational Effective, Penerbit Erlangga, Jakarta
Suryadiningrat, Bayu, 1989, Perumusan Kebijaksanaan dan Koordinasi di Indonesia, PT. Bina Aksara, Jakarta
Sughanda,1989, Manajemen Administrasi, Haji Masagung, Jakarta
The Liang Gie,1990, Administrasi Perkantoran Modern, Ghalia Indonesia, Jakarta
Widjaja, AW.1985, Pola Kepemimpinan dan Kepemimpinan Pancasila, Penerbit CV. Armico, Bandung, 1985.
Wijaya, AW dan M. Arsyik Hawab,1987, Komunikasi Administrasi, Organisasi dan Manajemen Dalam Pembangunan, Bina Aksara, Jakarta
Wahjosumidjo, 1981,Kepemimpinan Dalam Manajemen , Ghalia Indonesia, Jakarta
____________, 1986, Administrasi Kepegawaian Suatu Pengantar, Penerbit CV. Rajawali, Jakarta