Tendencias en la selección psicotecnica de ffss

Gonzalo Adán Micó. Jornadas Técnicas Policía Local

Doctor en psicología social 27 de febrero de 2013

Profesor asociado en la UIB Palma de Mallorca

Tendencias en la selección

psicotécnica de las FCSE (reflexiones)

Dr. Gonzalo Adán. Jornadas técnicas Policía Local. Palma de Mallorca 27feb2013

Propósito de la ponencia: Reflexiones sobre las debilidades del modelo actual Propuestas para un nuevo marco teórico

Sistema actual:

• historia

• ejes

• debilidades Nuevo marco • Profesiografías

• Selección por competencias

• Evaluación continua 360º

• Pérdida de condiciones psicofísicas

• Trastornos de personalidad

Principios: calidad / eficiencia / coordinación

/ unidad de doctrina


Exposición de motivos: “.... l’avenç cap a la integració dels cossos de policia local (...) en un projecte comú de seguretat pública. Aquest projecte, amb respecte a l’autonomia municipal, ha de permetre (...) la unificació de criteris (...)”.

processos selectius... “el concurs oposició (...) que permeti tant als aspirants com als ajuntaments la incorporació estable a les plantilles orgàniques de les policies locals, amb el perfil més idoni per exercir unes funcions de tanta transcendència com les de policia local”

PL. Coordinación Policías Locales


Selección: El concurs és el sistema normal de provisió de llocs de treball i consisteix en la comprovació i valoració dels mèrits i, en el seu cas, de les capacitats, coneixements o aptituds que es determinin en la convocatòria, de acord amb el barem establert. 4. Per a la valoració (....) pot incloure la realització de proves de caràcter pràctic, memòries, entrevistes i tests professionals, valoració d’informes d’avaluació, tests psicotècnics o altres sistemes similars.

Movilitat: (…) aquest sistema de mobilitat sempre ha d’incloure com a requisit una

prova psicomèdica per determinar la idoneïtat de l’aspirant al nou lloc de treball. Retirada Armament (5 supuestos). • Un comportament d’inestabilitat emocional o d’alteració psíquica de l’agent,

que racionalment pugui fer preveure la possibilitat de córrer un risc propi o aliè. • L’informe psicotècnic emès per un psicòleg/a col·legiat que recomani la retirada

de l’arma de foc (vinculante). Segunda actividad: Es preveuen tres causes per passar a aquesta situació, que són

per raó d’edat, per petició de la persona interessada i per insuficiència de les aptituds psicofísiques per desenvolupar la funció policial.

PL. Coordinación Policías Locales


Etapas en la selección psicotécnica en FCSE

Primera: 1917: IGM • EEUU tuvo que reclutar a casi 2MP • Objetivo: eliminar a los menos aptos • Alfa y Beta Test.

Segunda: IIGM (1935-1950) • En EEUU:

– Clasificar en áreas técnicas (t. aptitud) – Primeros test de personalidad (W/MMPI)

• En Alemania: – Selección de entornos críticos – Selección de oficiales (técnicas situacionales) – Fenómenos de grupo (cohesión, motivación…)

Tercera : 1950-2000 – Psicometría (test de personalidad objetivos) – Marco teórico: profesiografías


III etapa > el marco teórico de las profesiografías

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persona prfil unidad nocturna

inne

cesa

Rec

omen

d.

Impr

esci

Aj:46%

1) Perfil del puesto (rol) 2) Perfil del candidato 3) superposición

¿ porqué no se utilizan estos modelos?

- No hay catálogo de puestos

- No existe una visión coordinada

- Exige estudios previos Dr. Gonzalo Adán. Jornadas técnicas Policía

Local. Palma de Mallorca 27feb2013

Test CPS

Modelo habitual más simple (hipótesis) (1) existen parámetros universalmente considerados como indeseables (inestabilidad / introversión) (2) Se busca un test (comercial) que lo mida (o el más parecido) (3) Cuanto peor sea la puntuación (parcial o total) en dichos parámetros, menos apto para ser policía. ¿cómo se gestiona la puntuación?


¿Cómo se gestiona dicha puntuación? A) convirtiendo todo el test en una sola puntuación y ordenando Un número exacto (sólo pueden entrar los 100 mejores) Un % centil (quedan fuera el 10% “peor”) Un % tipificado (los que tengan una nota > 2 DT) Una nota 0-10 que promedia con otras

b) A juicio subjetivo del psicólogo combinación de factores crítica basada en experiencia uso de pruebas complementarias


¿cumple los objetivos? Si

¿es eficaz? 1º.- Pruebas diferentes según el psicólogo

2º.- Criterios de corte diferentes cada proceso / cada psicólogo

3º.- Los criterios se basan en suposiciones

4º.- Se utilizan baremos de población estándar, no policiales

5º.- Hay “falsos +” (“malos” que han pasado el corte)

6º.- Sospechamos falsos - (“buenos” que han quedado fuera)

7º.- En ascensos, se sigue utilizando puntuación

8º.- Aptitud para portar arma mucho f(+) y f(-). Necesita ampliarse

9º.- Existe efecto aprendizaje

Dr. Gonzalo Adán. Jornadas técnicas Policía

Local. Palma de Mallorca 27feb2013

¿ cómo mejorar la calidad del procedimiento?

(1) Redefinir el rol del policía del S. XXI ¿ que policía es necesario?

(2) Convertir dicho rol en fortalezas (competencias) y debilidades

(3) Crear un proceso de medición de todo ello (pruebas, entrevistas…)

(4) Crear unos baremos

(5) Homologar un sistema de evaluación continua (modelo 360º)

(6) Homologar un sistema de bajas / 2º actividad (trastornos de

personalidad)

(7) Validar periódicamente todo el sistema (feedback con fase-2)


Competencias Capacidad para poner en marcha los diferentes conocimientos, habilidades, pensamiento, carácter y valores de manera integral para el desempeño de un puesto de trabajo concreto. Potencialidad Capacidad Aprendizaje

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40

Solución de conflictos de grupo

Toma de decisiones en situaciones difíciles

Organización de trabajo en grupo

Aprendizaje rápido de cometidos

Resistencia a la presión social

Prevención de riesgos

Acatamiento de normas

sosiego, temple en crisis

honestidad, honradez

Perfil de competencias unidad nocturna


Pruebas a) En la fase de concurso Test de aptitud Test de personalidad Entrevista b) En la fase de formación Pruebas situacionales c) En la fase de desempeño Evaluación 360º


Evaluación 360º Realización, explotación y archivo de cuestionarios de calificación personal, realizado sobre el desempeño de un policía, a partir de la opinión de TODAS las personas con criterio sobre el mismo.

evaluado

subordinados

Jefes

directos

Compañeros actuales

Compañeros

anteriores

Jefes anteriores

Utilidades: a) Si se realiza de manera nominal

• Información para concursos • Hoja de servicios • Premios o recompensas

b) De manera anónima

• Evaluar la calidad de la plantilla • Detectar fallos en formación • Detectar fallos en el sistema de selección

Cuestionarios online


Dífilmente reversibles 1. T. disociativos (pérdida de identidad…)

2. T. facticios (inventados)

3. T. sexuales (deseo, excitación, parafilias)

4. T. control de impulsos (cleptomanía, piromanía…)

5. T. personalidad

Reversibles: • T. abuso o dependencia sustancias

• T. estado de ánimo (depresión, bipolar)

• T. ansiedad (fobias, ansiedad, estrés PT)

• T. conducta alimentaria

• T. sueño (insomnio)

• T. adaptativos (síndrome)

• T. somatomorfos

Los falsos positivos

Trastornos sobrevenidos

Personas con creciente desajuste

Necesidad de una cultura de

trastorno mental o del

comportamiento sin tabúes

-T. Paranoide - T. Esquizoide/esquizotípico - T. Antosocial - T. Narcisista -T. Evitación - T. Dependencia - T. Obsesivo compulsico - T. Límite


T. Paranoide

• Desconfianza, sospecha y suspicacia permanente

• Todo es interpretado como un ataque o un engaño

• Reaccionan con ira excesiva a estas sospechas

• Rencor mucho tiempo. No olvidan estos presuntos desprecios

• Celos permanentes sobre pareja y amigos

T. Esquizoide

• Distanciamiento de las relaciones sociales.

• Frialdad en el trato. Ausencia de emociones ni + ni –

• Actividades solitarias pero sin disfrutar con ellas

• Indiferente a los halagos o las críticas de los demás

• T. Esquizotípico > creencias raras, ideas fijas, obsesiones

(superstición, paranoide)

Patrones estables. Calificados como raros. Deterioro creciente


T. Narcisista.

• Necesidad permanente de admiración. Centro de atención

• Arrogante, soberbio. Magnifica los logros más normales

• Preocupación excesiva por el éxito, poder, brillantez, belleza…

• Manipulador y egoista. Se aprovecha de los demás para sus metas

• Si además: Teatralidad, exageración emotiva

• Discurso vacío, subjetivo, superficial, sin matices T. Histriónico

T. Antisocial. (sociopatía)

• Incumplimiento constante de leyes, normas y derechos sociales

• Inconsciente, por impulso irrefrenable por conseguir los objetivos

Comentario: 2 niveles: Nivel de problema Nivel de trastorno deterioro vida familiar, social y laboral (suelen derivar en ansiedad, depresión e ideación suicida)


T. Evitación (timidez excesiva)

• Extrema ansiedad en cualquier situación social

• Miedo exagerado al rechazo, la crítica o la desaprobación

• Reflexivo siempre detectando situaciones socialmente amenazantes

• Comportamiento y discurso excesivamente controlado y estereotipado

T. Por dependencia

• Necesidad excesiva de que se ocupen de ellos.

• Miedo al abandono. Comportamientos de sumisión o adhesión.

• Nunca están en desacuerdo debido al temor a la pérdida de

aprobación.

• Cuando se termina una relación, se busca urgentemente otra


T. Limite:

• Inestabilidad afectiva excesiva, en casi todo

• Ira inapropiada, intensa y permanente. Sin control

• Insatisfacción general. Sentimientos de vacío o inutilidad.

• Intentos de suicidio o amenazas a los mismos.

• Ante el miedo al abandono, impulsividad en drogas, conducción, ingesta,

etc.

T. Obsesivo-compulsivo

• Excesiva preocupación por el orden, el perfeccionismo, las reglas,

normas, horarios, etc.

• Ansiedad cuando algo no cuadra con los detalles planificados

• Falta de decisión, dudas en todo, y precauciones excesivas

• Estilo de vida avaro muy por debajo de sus posibilidades


Conclusiones 1. Conciencia de que se ha llegado a un nivel de excelencia, y que merece la

pena continuarlo optimizando, entre otras cosas, los sistema de selección.

2. Método de selección continua: al entrar, en formación, en desempeño y en sobrevenidas

3. Sistema centralizado (coordinado, integrado…) en un único gabinete

4. Estudio profesiográfico desde 0, basado en competencias (generales y específicas) y en 360º.

5. Redefinir el perfil óptimo y el crítico

6. Nuevas normas sobre el proceso selectivo. Homologación

– Pruebas psicotécnicas

– Puntos de corte

– Evaluación del desempeño

– Pérdida de condiciones psicológicas (movilidad, 2ªactividad, arma…)

FiN


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