Technologique et orientée...Technologique et orientée vers la performance de l'entreprise: la...

Technologique et orientée vers la performance de

l'entreprise: la gestion du capital humain de demain

Une perspective européenne Un livre blanc IDC

commandité par ADP Juillet 2017

Auteurs :Bo Lykkegaard

Alexandrov Stratifs Ewa Zborowska

Technologique et orientée entreprise : la gestion du capital humain de demain

Un livre blanc IDC, commandité par ADP

© 2017 IDC www.idc.com |

Ce document reflète les résultats d'une enquête approfondie sur les solutions de gestion du capital humain (HCM) menée cette année dans huit pays européens (France, Italie, Allemagne, Pays-Bas, Pologne, Espagne, Suisse et Royaume-Uni) et complétée par des entretiens qualitatifs ultérieurs. L'enquête a collecté les réponses de 2022 décideurs et personnes influentes dans le domaine des ressources humaines. Des entrevues qualitatives supplémentaires (15 au total) ont été menées auprès de décideurs RH en France, en Allemagne et au Royaume-Uni

Primauté de l'employé – Priorités de la gestion du capital humain (HCM) Le monde d'aujourd'hui pose de nombreux défis aux RH, quels que soient le pays, le marché vertical, la taille de l'entreprise ou la présence à l'international. Les sujets de forte priorité dans les programmes des principales parties prenantes responsables des solutions HCM dans leurs entreprises incluent :

» Les processus de transformation numérique (DX) en cours ne sont plusexclusivement axés sur le front end de l'entreprise, car lesorganisations mettent un accent égal sur la transformation du backoffice (p. ex., finance et comptabilité, ressources humaines).

» La pénurie croissante de talents et la concurrence féroce pour lescandidats sur de nombreux marchés continuent de poser desproblèmes aux départements RH, car ce rôle traditionnel des RHdemeurera en première ligne des priorités des départements RH.

» Les employés s'attendent à ce que les processus liés aux ressourceshumaines s'exécutent sans problème et utilisent des outils numériquespour limiter leur part de travail. Ils s'attendent également à ce quel'expérience utilisateur soit similaire à celles qu'ils vivent en tant queconsommateurs.

» L'écart générationnel continue de s'élargir entre les responsables, quisont typiquement de la génération X ou de la génération des baby-boomers, et leurs employés, en grande partie du millénaire. Le défipour les départements RH n'est pas seulement de concevoir uneexpérience de travail compatible avec le numérique, mais aussi de




gérer les besoins, les attentes et les exigences des différentes générations de personnel travaillant simultanément.

» Les opérations sont de plus en plus internationales, et les processus RHdoivent prendre en charge des marchés avec des réglementations etconditions de marché du travail différentes.

» De nombreuses entreprises se développent grâce à des fusions etacquisitions, obligeant les RH à prendre en charge des nouvellesentités dans l'environnement de l'entreprise et à unifier des culturesd'entreprises dans des organisations ayant des origines culturellesdifférentes.

Toutes les questions ci-dessus ont un fort impact sur les domaines d'intervention des ressources humaines. Les priorités en matière de ressources humaines se déplacent des processus administratifs – traitement de la paie, administration des employés, gestion du temps et de la main-d'œuvre – à des domaines qui mettent l'employé au centre des activités RH. Cependant, c'est l'automatisation de ces processus et la capacité des départements RH à se concentrer sur des tâches stratégiques de forte valeur qui façonneront la gestion du capital humain (HCM) de demain.

La figure 1 présente les domaines du HCM que les professionnels RH considèrent comme prioritaires pour leur département dans un proche avenir.




FIGURE 1

Domaines prioritaires pour les départements RH dans un proche avenir

Remarque : N = 2022 Source : IDC, 2017

IDC a discuté avec de nombreux professionnels des ressources humaines. Certains des points forts de nos discussions sont énumérés ci-dessous :

» La formation et le développement sont de loin les problèmes les plusimportants pour toutes les entreprises. Les experts RH se rendentcompte qu'une offre attrayante de formation et de développement estnécessaire pour recruter les bons candidats et retenir les bonsemployés. Une personne interviewée a noté que « Le marché a étévidé [en nombre de candidats], la formation et le développement sontessentiels ». Les entreprises utilisent des programmes de formation etde développement pour attirer les meilleures personnes et maintenirles taux d'attrition à un faible niveau. « Le besoin de chasser lesmillénaires et la nécessité d'être attractif non seulement pour leurscanaux de communication (c.-à-d. les réseaux sociaux), mais aussi pour

« Maintenir le vivier de talents et garder le taux d'attrition à un niveau faible dans un environnement compétitif est un défi, qui deviendra de plus en plus important puisque le talent devient de plus en plus rare ». - DRH, société de services de plus de 1000 employés

Gestion des temps et activités




leurs différents ensembles de valeurs (participation, partage, etc.) sont des exigences obligatoires, tant pour les processus de recrutement que pour la formation et le développement. Les processus à l'ancienne doivent être complètement revus pour recruter des millénaires, et c'est la raison principale pour laquelle beaucoup d'efforts sont mis sur ces domaines. » – Directeur Processus HCM, société mondiale de fabrication

» La gestion des talents en période de pénurie de compétences et de transformation numérique sera cruciale pour l'organisation dans son ensemble. C'est un domaine d'importance stratégique pour les entreprises, et IDC s'attend à ce qu'il soit au premier plan de la gestion du capital humain de demain.

» Le recrutement et la gestion des talents sont étroitement liés. Les recherches d'IDC montrent qu'un recrutement réussi découle d'une image de marque globale de l'employeur (avec les contributions des équipes de marketing et de relations publiques) qui attire les bons candidats et exprime les valeurs de l'organisation. Les recherches IDC ont également montré que, dans ces opérations, les RH doivent collaborer avec les équipes de marketing et de relations publiques, car l'image de marque de l'employeur devient de plus en plus importante pour soutenir les efforts des RH dans ce domaine.

» La communication interne fréquente et l'implication des cadres supérieurs dans tout projet de transformation de la gestion du capital humain sont essentielles pour son succès.

Trouver le bon équilibre entre les organisations RH mondiales et locales L'enquête montre qu'il est obligatoire pour les entreprises d'harmoniser les opérations RH entre tous les niveaux de l'organisation. Le DRH dans une agence européenne d'une société mondiale de technologie a expliqué :

« Elle [la décision] est prise à un niveau très élevé. Donc, juste en dessous de la représentation RH, au niveau du conseil d'administration. Nous pensons qu'il est important de la prendre à un niveau élevé, car nous devons considérer toutes les fonctions de l'entreprise pour obtenir une vision holistique des choses. Nous voulons nous assurer que nous servons bien l'ensemble de




l'entreprise. » - DRH pour les ventes en Europe, grande entreprise multinationale de télécommunications, Allemagne

La normalisation permet une plus grande efficacité et une gestion plus facile, mais il existe toujours un degré d'adaptation au niveau du pays pour incorporer les différences des règles du marché du travail et de la fiscalité dans des fonctions comme la paie.

L'utilisation d'un ensemble unique d'outils HCM à l'échelle régionale ou globale permet l'uniformisation des processus et la gestion d'une seule source de données pour l'organisation.

Tirer parti des dernières technologies pour un système d'information RH véritablement axé sur les personnes Les RH sont généralement considérées comme la moins développée techniquement de toutes les unités opérationnelles. Les recherches d'IDC indiquent une évolution dans cette opinion : les experts RH reconnaissent à quel point les solutions informatiques peuvent être essentielles pour rendre les processus plus efficaces et automatisés. Elles offrent également des résultats axés sur les données et suppriment la routine quotidienne du travail des RH, qui peuvent alors se concentrer sur des tâches plus stratégiques.

La figure 2 montre comment les départements RH exécutent les processus HCM dans les organisations interrogées par IDC.




FIGURE 2

Méthodes utilisées pour les solutions HCM

Remarques : répartition calculée comme moyenne des réponses pour les fonctions HCM individuelles ;

N = 2022, comprenant des entreprises locales et multinationales Source : IDC, 2017

Les solutions basées sur le logiciel (applications commerciales ou solutions développées en interne) sont utilisées par près des deux tiers (58 %) des 2022 professionnels RH interrogés, et seulement environ un cinquième (22 %) continuent à exécuter certains processus HCM manuellement.

Il convient de noter que le groupe utilisant un logiciel est presque également divisé entre ceux qui utilisent des applications de tierces parties et ceux qui utilisent des solutions internes. Les grandes entreprises avec plus de 1000 employés et opérant sur de multiples marchés ont tendance à utiliser des applications commerciales, tandis que les petites entreprises, opérant localement, choisissent plus souvent des solutions propriétaires. Pourtant, de nombreuses sociétés mondiales laissent aux bureaux nationaux le choix de la façon dont ils veulent exécuter divers processus cruciaux liés aux employés tels que le recrutement ou la gestion des relations avec les employés. Des processus plus standardisés tels que le traitement de la paie sont gérés à l'échelle mondiale ou régionale à l'aide d'une application de tierce partie.

Les applications commerciales offrent un niveau de standardisation et d'évolutivité que beaucoup d'entreprises recherchent. Il est également

58%22%

8%

6%6%

Software-based Manual Outsourcing HR not responsible Don't know




commun de faire en sorte que les entités nouvellement acquises adoptent une solution mise en œuvre par l'organisation au niveau régional ou mondial. Une telle approche aide à exécuter les processus RH de manière standardisée, offre un contrôle plus élevé de ces processus et fournit des ensembles de données plus cohérents pour une analyse plus poussée au niveau régional ou mondial. Cela permet d'économiser le temps et l'argent nécessaires pour que les ressources informatiques internes restent compétentes pour développer et maintenir les systèmes RH.

Ce qu'IDC a observé au cours des dernières années, c'est un changement dans les relations entre les unités opérationnelles et les services informatiques au sein des entreprises : les unités opérationnelles sont devenues beaucoup plus technologiques et ont beaucoup plus d'impact sur l'achat de solutions informatiques – et les RH ne font pas exception.

Les RH sont responsables de la sélection du prestataire HCM, de l'ouverture du processus d'achat et des dépenses budgétaires pour une solution de gestion du capital humain. Les figures 3 et 4 montrent la répartition de ces décisions sur lesquelles les RH ont un impact.

« Les solutions internes sont aussi répandues en raison des différences de modèles opérationnels et d'orientation stratégique, ainsi que de la recherche d'agilité. Parfois, beaucoup de fonctionnalités sont simplement du bloatware, bulles diluant le produit logiciel et réduisant sa valeur, et donc le rendant sans utilité. » – DRH, conseil en finance et gestion, Royaume-Uni




FIGURE 3

Rôle des RH dans le processus d'acquisition d'outils RH Q. Qui, en général, propose d'abord l'acquisition d'un outil ou d'une solution RH

donnée ?

Remarque : N = 2022, comprenant des entreprises locales et multinationales Source : IDC, 2017

FIGURE 4

Rôle des RH dans l'approbation du budget pour les outils/solutions RH Q. Qui approuve généralement un budget pour un projet impliquant une solution

de gestion du capital humain dans votre entreprise/site ?


44%

The HR team/department

38%

HR budget




Cela ne serait pas possible sans une coopération étroite entre les RH et les départements informatiques. La plupart des personnes interrogées ont déclaré qu'une telle coopération est essentielle pour que des technologies efficaces soient mises en place et que, dans les années à venir, une convergence encore plus grande des opérations informatiques et des RH se produira.

FIGURE 5

Importance du rôle de l'informatique auprès des professionnels RH Q. Votre département informatique joue-t-il un rôle dans la prise de décision

d'achat de solutions HCM ?


Les RH considèrent que les diverses technologies nouvelles sont de plus en plus importantes, comme le montre la figure 6.

26%

29%15%

28%

3%

1%

Significantly Moderately Slightly Somewhat Not at all Don't know

« Je proposerais une relation encore plus étroite entre l'informatique et les RH, en respectant les différentes compétences, caractéristiques et fonctions. Dans notre organisation, nous avons une synergie vertueuse entre l'informatique et les ressources humaines. La clé de l'avenir du travail dépend de la collaboration. » Directeur, processus HCM société mondiale de fabrication




FIGURE 6

Importance des nouvelles technologies pour les experts RH


3%

38%

59%

2%

30%

68%

2%

35%

64%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%N

ot a

t all

impo

rtan

t

Slig

htly

/mod

erat

ely

impo

rtan

t

Very

/ext

rem

ly im

port

ant

Not

at a

ll im

port

ant

Slig

htly

/mod

erat

ely

impo

rtan

t

Very

/ext

rem

ly im

port

ant

Not

at a

ll im

port

ant

Slig

htly

/mod

erat

ely

impo

rtan

t

Very

/ext

rem

ly im

port

ant

Social or collaborativefeatures

End-to-end integration ofall HR and talent systems

HR analytics anddashboards




» Fonctionnalités sociales ou collaboratives : sous cet aspect, les systèmes RH ne sont pas différents des autres systèmes informatiques utilisés au sein d'une entreprise. Les employés veulent utiliser des solutions d'entreprise de la même manière qu'ils utilisent la technologie dans leur vie privée, lorsque c'est motivé. Diverses applications sociales ou de collaboration gagnent en popularité, et les gens s'attendent à un même niveau de commodité et de simplicité dans leur travail. Les experts en ressources humaines soulignent que la mise en œuvre de fonctionnalités sociales ou collaboratives sert non seulement les employés, mais aussi les équipes de ressources humaines, qui les utilisent pour améliorer les communications, développer et alimenter le fonds de candidats et créer une plus forte image de marque de l'employeur.

» Système intégré unique : les recherches d'IDC ont montré que les professionnels RH recherchent un système unique pour exécuter tous les processus HCM et fournir un soutien de bout en bout aux employés. Cela ne signifie pas que toutes les fonctions de gestion du capital humain devraient être exécutées sur la même plate-forme provenant du même fournisseur, bien que ce ne soit pas exclu. Souvent, les entreprises souhaitent exploiter des outils et des processus qui soient les plus perfectionnés et parfaitement intégrés pour fournir aux RH un accès complet aux données des employés. L'intégration est un moyen d'automatiser de nombreux processus et d'éliminer le fardeau des tâches courantes des RH, ce qui leur permet de se concentrer sur des priorités plus importantes et stratégiques.

» Analyses RH et tableaux de bord : il y a un besoin croissant dans les départements RH pour plus de prise de décision fondée sur des faits et des données. Les processus RH traditionnellement manuels sont de plus en plus gérés avec des solutions logicielles, et la quantité de données liées aux ressources humaines est en forte hausse. Une opportunité importante s'ouvre pour les professionnels des RH de transformer les données RH en informations significatives et pratiques. Les responsables des ressources humaines et des unités opérationnelles souhaitent utiliser les analyses de manière proactive pour identifier les menaces et être prêts à réagir (p. ex., identifier les risques de vol, préparer la succession des postes et identifier les manques de talents à moyen et long terme).

« [L'analyse est un] outil important dans notre processus de prise de décision en matière d'attrition, de planification de la main-d'œuvre et de renseignements sur l'engagement, la performance et le développement de notre personnel. » - DRH pour les ventes en Europe, société mondiale de télécommunications et d'informatique




Dynamique basée sur la technologie, orientée vers la performance de l'entreprise, dans une organisation axée sur des ressources plus que simplement humaines Tous les responsables RH interrogés soulignent la nécessité pour les départements RH de jouer un rôle plus stratégique. Les départements RH continueront d'exécuter les processus opérationnels traditionnels, mais veulent jouer un rôle beaucoup plus important, en particulier dans un monde où les employés sont devenus l'atout le plus précieux.

Les départements RH se rendent compte de la nécessité croissante de créer de la valeur ; comme beaucoup d'autres unités opérationnelles, les RH doivent fournir des résultats basés sur des indicateurs clés de performance (ICP). Ce besoin va de pair avec la demande croissante de solutions informatiques plus avancées qui aideront à automatiser le travail opérationnel pour décharger les RH et libérer leurs ressources pour un travail stratégique.

L'un des plus grands défis est le rythme du changement, qui s'applique aux attentes des employés, aux conditions du marché du travail, aux réglementations et à la technologie. Les RH doivent s'adapter à une transformation continue et accélérée du marché.

Pour mieux comprendre l'avenir des ressources humaines, il est également essentiel de se tenir au courant des plans personnels et des ambitions individuelles des personnes qui gèrent le capital humain :

À mesure que le rôle des RH devient plus stratégique, les personnes qui travaillent dans ce domaine souhaitent ressentir qu'elles ont un impact sur l'entreprise et que leurs responsabilités vont au-delà de la gestion de la paie et de l'élaboration des calendriers de formation. Les professionnels RH veulent voir que leur travail a une influence stratégique sur l'entreprise.

Les RH comprennent la nécessité de travailler aussi étroitement que possible avec les responsables des unités opérationnelles, car les stratégies de gestion du capital humain doivent faire partie intégrante de la stratégie de l'entreprise. Une coopération étroite avec les diverses unités opérationnelles




est essentielle pour recruter les personnes exigées, leur fournir les voies de développement exigées et créer une atmosphère qui attirera et retiendra les meilleurs candidats.

L'élaboration d'une stratégie a besoin de données, et les experts en ressources humaines déclarent avoir besoin de plus de soutien d'outils informatiques pour améliorer leurs résultats et être plus efficaces. La technologie est nécessaire pour mieux comprendre les tendances actuelles afin de développer de nouvelles stratégies en matière de ressources humaines. Diverses technologies d'analyse deviendront également des outils pour permettre aux responsables RH de soutenir les salariés dans leur développement professionnel, ce qui est indispensable dans le marché du travail actuel.

Les responsables RH se rendent compte qu'il y a de nombreux défis, internes et externes, auxquels ils doivent faire face :

Le marché du travail est le plus grand défi pour les RH, en raison d'un nombre toujours décroissant de candidats, et de la concurrence extrêmement vive pour les meilleurs. Parallèlement, le travail des RH ne se termine pas une fois qu'un contrat de travail est signé : retenir les talents et limiter le taux d'attrition sont également importants dans la liste des priorités.

Un défi commun est une croissance rapide de l'entreprise. Au fur et à mesure que l'entreprise se développe, de manière organique ou par des acquisitions, les départements RH doivent s'adapter et offrir plus de flexibilité aux autres départements. La nécessité est forte de fournir des services à divers marchés avec différentes réglementations et exigences, mais si elle est abordée de façon intelligente, elle peut conduire à des processus améliorés et à des moyens plus efficaces de gérer les ressources humaines.

Les départements RH ne sont pas à l'abri des événements politiques et sociaux actuels, bien que l'opinion sur leur impact varie. Pour certains responsables DRH, il est incontestable que les événements actuels peuvent avoir une incidence défavorable sur les routines quotidiennes de travail et leurs résultats. Beaucoup pensent que cet impact ne sera pas immédiat, mais les départements RH devraient travailler avec d'autres départements ou unités opérationnelles au sein des entreprises afin d'assurer une perturbation minimale.




On s'attend à ce que les progrès dans l'intelligence artificielle, la robotique et les systèmes cognitifs influencent fortement le marché du travail. Mais l'introduction de ces technologies affectera différentes entreprises différemment.

Pour les organisations à forte intensité de main d'œuvre, la robotique et l'automatisation aideront à surmonter les écarts de compétence. Le rôle des RH sera d'aider les employés qui se sentent menacés à considérer ces changements comme une opportunité de transition vers des rôles plus axés sur la valeur. Cela nécessitera une coordination au sein de l'organisation et des changements dans la culture de l'entreprise.

Les entreprises de services estiment que les nouvelles technologies rendront redondants les travailleurs peu qualifiés, mais augmenteront également la demande d'employés hautement qualifiés possédant une compétence numérique, des qualités de leadership et une expertise de domaine. Ces développements peuvent remplacer de nombreuses tâches quotidiennes de routine, et libérer une partie de la main-d'œuvre pour l'orienter plus sur la valeur.

À mesure que les robots ou l'intelligence artificielle se répandront, les RH devront développer une stratégie de gestion des talents qui combine la gestion des personnes et la technologie.

« Je vois également un besoin de main-d'œuvre pour développer davantage les compétences de collaboration avec les robots et utiliser pleinement cette intelligence. Beaucoup plus que par le passé, il est plus important de comprendre la technologie, les mathématiques, les modèles et les concepts. Cela crée la nécessité pour les gens d'avoir une meilleure perception conceptuelle des choses. De nombreuses tâches de RH seront automatisées ou éventuellement externalisées. Certains emplois dans le département RH seront abandonnés. Et certains partenaires et responsables RH devront continuer à approfondir leur compréhension des interactions entre les êtres humains et les machines. Ils doivent développer ces compétences pour réussir dans le futur. » DRH pour les ventes en Europe, société mondiale de télécommunications et d'informatique




Chapitre pays :

France » Le recrutement ainsi que la formation et le développement sont les

principaux domaines d'intervention du département RH en France. Le troisième point le plus important est celui de la gestion des talents.

» Les logiciels développés en interne sont plus couramment utilisés que les logiciels commerciaux pour toutes les fonctions de gestion du capital humain (HCM), tandis que la sous-traitance est la méthode la moins populaire.

» Les clients français sont généralement satisfaits ou très satisfaits de la méthode actuelle utilisée pour les opérations de HCM.

» Les fournisseurs mondiaux dominent le marché français des solutions HCM.

» Le marché des logiciels commerciaux français est très concentré, les trois principaux fournisseurs représentant généralement plus de la moitié du marché.

» Il existe d'importantes différences entre les entreprises locales(travaillant uniquement en France) et multinationales en termes d'accessibilité des systèmes RH et les niveaux auxquels les décisions d'achat sont prises.

» Pour les clients français, les attributs clés sont la flexibilité d'une solution RH et l'adaptabilité d'un fournisseur de solutions RH.

» Le département des ressources humaines est le principal décideur pour les acquisitions de solutions HCM.

» Une intégration complète est la caractéristique la plus recherchée d'une solution HCM en France.

» Bien que de nombreuses sociétés affirment que le rôle du département informatique est important, un nombre limité de sociétés engagent effectivement l'informatique dans le processus d'achat.




FIGURE 7

Domaines d'intérêt en HCM Q. A votre avis, quelles seront les principaux domaines d'intervention du

département des ressources humaines de votre organisation dans le futurproche ?

Note : N = 292 Source : IDC, 2017

31%

32%

32%

32%

37%

38%

41%

43%

46%

52%

52%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Sous-traitance des opérations d'entreprise

Traitement des salaires (Mensuel)

Analytique et référencement RH

GED des RH (Gestion électronique desdocuments)

Gestion du temps et de la main-d'oeuvre

Compensations et bénéfices

Administration des employés (Documentationdes employés / Gestion des dossiers)

Gestion des relations avec les employés

Gestion des talents

Recrutement (Y compris l'accueil)

Formation et développement




FIGURE 8

Plans d'investissement en HCM Q. Pensez-vous que votre société va investir de manière significative dans la

mise à niveau de votre / vos solution(s) HCM ou dans l'achat d'une nouvelle solution HMC dans les deux années qui suivent ?

Note : N = 292 Source : IDC, 2017

31%

29%

28%

30%

31%

27%

25%

28%

24%

26%

26%

34%

35%

37%

30%

33%

36%

35%

37%

40%

36%

34%

26%

26%

27%

30%

27%

28%

31%

28%

28%

28%

30%

10%

10%

8%

10%

9%

9%

9%

8%

9%

10%

10%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Traitement des salaires

Administration des employés

Compensations et bénéfices

Recrutement (Y compris l'accueil)

Formation et développement

Gestion des talents

Gestion des relations avec les employés

Gestion du temps et de la main-d'oeuvre

Analytique et référencement RH

Sous-traitance des opérations d'entreprise

GED des RH (Gestion électronique des…

Mise à niveau d'une solution HMC existante Achat d'une nouvelle solution HCM

Ni de mise à niveau ni d'achat Je ne sais pas




Annexe : Conception et méthodologie de la recherche La recherche s'est déroulée en deux phases :

» Enquête quantitative (février-avril) : principalement des interviewsweb assistées par ordinateur (CAWI) et une combinaison d'interviewstéléphoniques assistées par ordinateur (CATI) et de CAWI en Pologneet en Suisse

» Interviews qualitatives (mai-juin) : complément de 15 entretiensd'approfondissement au Royaume-Uni, en Italie et en Allemagne

TABLEAU 1

Personnes interrogées et nombre d'employés dans le pays

Pays 50-149 150-499 500–999 1000 ou plus TOTAL

France 75 97 60 60 292

R-U 98 124 99 90 411

Allemagne 83 88 85 85 341

Pays-Bas 48 53 50 40 191

Italie 81 92 59 63 295

Espagne 56 63 38 41 198

Pologne 70 85 24 17 196

Suisse 23 27 28 20 98

TOTAL 534 629 443 416 2 022

Source : IDC, 2017




FIGURE 9

Personnes interrogées par secteur vertical


FIGURE 10 FIGURE 11 Personnes interrogées selon la portée de responsabilité

Entreprises strictement nationales et Multinationales



5%

6%

9%

10%

11%

12%

18%

19%

Transport

Healthcare

Financial Services

Construction

Retail and Wholesale

IT and Telecommunications

Manufacturing (Discrete and Process)

Professional and Consumer Services

49%

29%

12%

10%

Country level

Site level

Worldwide level

Regional level

66%

34%

Single-country company

Part of multinationalcorporation



© 2017 IDC. www.idc.com |

À propos d'IDC International Data Corporation (IDC) est le principal prestataire international dans le secteur de la recherche, du conseil et de l'événementiel sur les marchés des technologies de l'information, des télécommunications et de la technologie grand public. IDC aide les professionnels de l'informatique, les cadres et les investisseurs à prendre des décisions étayées par des informations tangibles, sur les achats technologiques et la stratégie d'entreprise. Plus de 1100 analystes d'IDC mettent en application leurs connaissances au niveau mondial, régional et local en matière de perspectives et tendances technologiques et industrielles dans plus de 110 pays à travers le monde. Depuis 50 ans, IDC fournit un éclairage stratégique afin d'aider ses clients à atteindre leurs objectifs clés. IDC est une filiale d'IDG, leader mondial dans les secteurs des supports technologiques, de la recherche et de l'événementiel.

Siège social 5 Speen Street Framingham, MA 01701 États-Unis 508.872.8200

Twitter : @IDC https://idc-community.com/ www.idc.com

Copyright : Publication externe d'informations et données d'IDC – Toute information IDC destinée à être utilisée pour de la publicité, des communiqués de presse ou du matériel promotionnel nécessite l'approbation écrite préalable du vice-président IDC concerné ou d'un responsable de pays. Un projet du document proposé devra accompagner toute demande de ce type. IDC se réserve le droit de refuser l'utilisation externe pour quelque raison que ce soit. Copyright 2017 IDC. La reproduction sans autorisation écrite est strictement interdite.

Technologique et orientée...Technologique et orientée vers la performance de l'entreprise: la...

Documents

Transcript of Technologique et orientée...Technologique et orientée vers la performance de l'entreprise: la...