surat

Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3, Nomor 2, Mei 2012 ISSN : 2086 - 5031

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang

1

FILOSOFI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA : SUMBERDAYA

MANUSIA YANG PROFESIONAL, SEJAHTERA, PRESTASI KERJA

TINGGI, DAN KARIER SUKSES

Oleh : Drs. Arrizal, M.Si

Dosen Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Andalas, Padang

ABSTRACT

This article explains human resource management philosophy. To

explains this topic, this article uses human resource management motivation

model. Based human resource management motivation model, this article can

know that human resource management philosophy is to make employee of high

motivation. In other phrase, human resource management philosophy is to make

employee of professional, welfare, high performance, and success career.

Human resource management philosophy that helps quide human resource

manager in deciding how to manage and motivate employees.

Keywords : human resource management philosophy

I. PENDAHULUAN

Tulisan ini akan membahas filosofi manajemen sumberdaya manusia.

Untuk membahas topik ini penulis menggunakan model motivasi manajemen

sumberdaya manusia. Berdasarkan analisis model motivasi manajemen

sumberdaya manusia maka dapat diketahui bahwa filosofi manajemen

sumberdaya manusia adalah menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi.

Dengan kalimat lain, filosofi manajemen sumberdaya manusia adalah

menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan

karier sukses. Filosofi manajemen sumberdaya manusia memberikan pedoman

bagi manajer sumberdaya manusia dalam mengambil keputusan strategi dan

kebijakan manajemen sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management)

sumberdaya manusia untuk menciptakan sumberdaya manusia yang profesional,

sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses.



2

II. TEORI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Teori relativitas Albert Einstein membantu ahli fisika mengelola (me-

management) atom. Teori manajemen sumberdaya manusia membantu manajer

sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia

organisasi. Apakah pengertian manajer sumberdaya manusia ?. Ada dua

pengertian manajer sumberdaya manusia. Pertama, manajer sumberdaya

manusia adalah manajer yang bekerja pada bidang manajemen sumberdaya

manusia. Kedua, manajer sumberdaya manusia adalah manajer yang mengelola

(me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange

process) (Yukl, 2002 : 241). Proses pertukaran (exchange process) adalah

pertukaran (exchange) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau

pertukaran (exchange) profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi)

(Yukl, 2005 : 241). Manajer sumberdaya manusia memiliki banyak nama

spesifik (nama khas) yaitu kepala kepegawaian, kepala personalia, direktur

sumberdaya manusia, kepala departemen sumberdaya manusia, menteri

pendayagunaan aparatur negara, dan kepala badan kepegawaian daerah.

Apakah pengertian manajemen sumberdaya manusia ?. Ada dua

pengertian manajemen sumberdaya manusia. Pertama, secara sederhana,

manajemen sumberdaya manusia adalah pekerjaan manajer sumberdaya

manusia. Secara sederhana pula, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah

manajemen sumberdaya manusia. Kedua, manajemen sumberdaya manusia

adalah aktifitas organisasi dalam menerapkan konsep-konsep dan teknik-teknik

analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai,

orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif

finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan kerja, penilaian

prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai untuk mencapai tujuan organisasi

(Dessler, 1986 : 2 – 3).

Apakah pekerjaan manajer sumberdaya manusia ?. Pertama, secara

sederhana, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah manajemen

sumberdaya manusia. Secara sederhana pula, manajemen sumberdaya manusia

adalah pekerjaan manajer sumberdaya manusia. Kedua, pekerjaan manajer



3

sumberdaya manusia adalah manajemen sumberdaya manusia, yang terdiri dari

12 pekerjaan yaitu analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai,

seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji,

pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas

kehidupan kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai untuk

mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 2 – 3).

Teori manajemen sumberdaya manusia bersifat netral (Dessler, 1986 : 1 -

25). Dua belas konsep dan teknik manajemen sumberdaya manusia besifat netral

(Dessler, 1986 : 1 - 25). Apakah tujuan menerapkan teori manajemen

sumberdaya manusia bersifat netral itu ?. Itu tergantung filosofi atau visi atau

cita-cita manajer sumberdaya manusia. Filosofi atau visi atau cita-cita manajer

sumberdaya manusia yang akan menentukan tujuan menerapkan teori

manajemen sumberdaya manusia bersifat netral itu (Dessler, 1986 : 1 - 25).

Filosofi atau visi (vision) atau cita-cita menjawab pertanyaan, “kita ingin

menjadi seperti apa ?” (David : 2002 : 83). Filosofi atau visi (vision) atau cita-

cita manajemen sumberdaya manusia menjawab pertanyaan, “Sumberdaya

manusia kita ingin menjadi seperti apa ?”. Filosofi manajemen sumberdaya

manusia memberikan pedoman bagi manajer sumberdaya manusia dalam

mengambil keputusan strategi dan kebijakan manajemen sumberdaya manusia

dalam mengelola (me-management) sumberdaya manusia.

III. MODEL MOTIVASI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Apakah visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia ?. Visi (filosofi)

manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu

menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi (Dessler, 1986 : 17 – 22).

Motivasi adalah kesediaan (willingness) melakukan usaha tingkat tinggi (high

levels of effort) guna mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh

kemampuan usaha tersebut memuaskan (satisfy) kebutuhan (need) sejumlah

individu (Robbins dan Coulter, 2002 : 424 - 425). Dengan kalimat lain, visi

(filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia

perlu menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan

karier sukses.



4

Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia dapat dijelaskan dengan

menggunakan model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 :

17 – 22). Model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 17 –

22) yang dimodifikasi dapat dilihat pada gambar 1. Model motivasi manajemen

sumberdaya manusia yang dimodifikasi pada gambar 1 merupakan modifikasi

yang penulis (Arrizal, 2010) lakukan terhadap model motivasi manajemen

sumberdaya manusia yang dikemukakan Dessler (1986 : 17 – 22). Model

motivasi manajemen sumberdaya manusia pada hakekatnya menerapkan hukum

motivasi (Dessler, 1986 : 20).

Model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 20)

dan manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya

manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241) pada

hakekatnya menerapkan hukum motivasi (Dessler, 1986 : 20). Hukum motivasi

berbunyi, “Orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku

dalam suatu cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan imbalan”

(Vroom, 1964 : 183 ; Dessler, 1986 : 20). Banyak ahli manajemen mendukung

hukum motivasi ini (Pritchard, Deleo, dan Bergen, 1976 ; Ranupandojo dan

Husnan, 1985 : 212 ; Flippo, 1989 : 115 ; Dessler, 1986 : 20 ; Vroom, 1964 :

183). Dengan menerapkan hukum motivasi ini, maka manajer sumberdaya

manusia untuk mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai

memerlukan dua syarat mutlak yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja

(Dessler, 1986 : 20 - 22). Pertama, kemampuan kerja. Manajer sumberdaya

manusia berusaha agar pegawai merasakan bahwa pekerjaan yang akan

dikerjakannya akan dapat memperoleh imbalan. Kedua, kemauan kerja. Manajer

sumberdaya manusia berusaha mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang

diinginkan pegawai dan kemudian menggunakan kebutuhan-kebutuhan itu

sebagai imbalan. Contohnya, direktur utama suatu perusahaan meminta

kesediaan seorang pegawai bahwa pegawai itu akan dipromosikan menjadi

manajer pemasaran dengan syarat pendapatan penjualan dapat mencapai satu

miliar rupiah tiap bulan.



5

Gambar 1: Model Motivasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber : Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga.

Diterjemahkan Oleh Agus Dharma, SH. Jakarta : Penerbit Erlangga. 17 – 22 ;

dan kemudian penulis Arrizal (2012) memodifikasi model motivasi manajemen

sumberdaya manusia yang dikemukakan Dessler (1986).

Motivasi

Kerja

Kemampuan Kerja

(Profesionalisme)

(Expectancy)

Koreksi Motivasi Kerja

(Koreksi Kemampuan

Kerja dan Kemauan

Kerja)

Kemauan

Kerja

(Imbalan Kerja)

(Valence)

Analisis Jabatan

Perencanaan Pegawai

Perekrutan Pegawai

Seleksi Pegawai

Orientasi Pegawai

Pelatihan Pegawai

Pemberian Gaji

Pemberian Insentif

Finansial

Pemberian Tunjangan

Kualitas Kehidupan Kerja

Penilaian Prestasi Kerja

Manajemen Karier

Pengadaan Pegawai

Pengembangan Pegawai

Kompensasi



6

Apakah yang terjadi ?. Pegawai itu tidak termotivasi menjadi manajer pemasaran

karena pegawai itu merasakan tidak memiliki kemampuan kerja mencapai pendapatan

penjualan sebesar satu miliar rupiah tiap bulan, meskipun pegawai itu menginginkan

imbalan dan memiliki kemauan kerja menjadi manajer pemasaran. Dengan demikian

manajer sumberdaya manusia untuk mengelola (me-management) dan memotivasi

kerja pegawai memerlukan secara sekaligus kemampuan kerja dan kemauan kerja.

Manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya

manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241) yaitu

melalui proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan

kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme

dengan imbalan kerja (kompensasi) (Dessler, 1986 : 20 - 22). Ciri manajer

sumberdaya manusia yaitu mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui

proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241). Pada hakekatnya

kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran (exchange process) antara

kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process)

antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) itulah inti pokok

mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai untuk mencapai tujuan

organisasi (Dessler, 1986 : 20 – 22).

Manajer sumberdaya manusia dapat menggunakan teori manajemen

sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) dan memotivasi kerja

sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process). Dengan kalimat

lain, teori manajemen sumberdaya manusia dapat membantu manajer sumberdaya

manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran

(exchange process). Dengan demikian teori manajemen sumberdaya manusia

berkorelasi kuat dengan manajer sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan

organisasi.



7

Manajer sumberdaya manusia dapat menggunakan teori manajemen

sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) dan memotivasi kerja

sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process). Pada hakekatnya

kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran (exchange process) antara

kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process)

antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) itulah inti pokok

mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai untuk mencapai tujuan

organisasi (Dessler, 1986 : 20 – 22). Pertama, kemampuan kerja. Manajer sumberdaya

manusia harus memastikan bahwa pegawai memiliki kemampuan kerja untuk

mengerjakan pekerjaan. Dengan kalimat lain, manajer sumberdaya manusia harus

mengetahui pekerjaan yang dikerjakan pegawai akan memperoleh imbalan. Oleh

karena itu, untuk memperoleh pegawai yang memiliki kemampuan kerja maka

manajer sumberdaya manusia harus mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik

analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi

pegawai, pelatihan pegawai. Kedua, kemauan kerja. Manajer sumberdaya manusia

harus memastikan bahwa pegawai tersebut memiliki kemauan kerja untuk

mengerjakan pekerjaan. Dengan kalimat lain, manajer sumberdaya manusia harus

mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan pegawai dan kemudian

menggunakan kebutuhan-kebutuhan itu sebagai imbalan. Oleh karena itu, untuk

memperoleh pegawai yang memiliki kemauan kerja maka manajer sumberdaya

manusia harus mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik pemberian gaji,

pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, dan pemberian kualitas kehidupan

kerja. Akhirnya ketiga, memeriksa kemampuan kerja dan kemauan kerja. Manajer

sumberdaya manusia harus memeriksa hasil usaha dalam mengelola (me-

management) dan memotivasi kerja pegawai (memeriksa kemampuan kerja dan

kemauan kerja pegawai) dan berusaha mengambil strategi dan kebijakan yang

diperlukan untuk memperbaiki motivasi kerja pegawai atau memperbaiki kemampuan



8

kerja dan kemauan kerja pegawai. Oleh karena itu, manajer sumberdaya manusia

harus mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik penilaian prestasi kerja dan

manajemen karier.

Manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya

manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241) yaitu

melalui proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan

kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme

dengan imbalan kerja (kompensasi) (Dessler, 1986 : 20 - 22). Ciri manajer

sumberdaya manusia yaitu mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui

proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241). Semua konsep-konsep dan

teknik-teknik manajemen sumberdaya manusia memberi kontribusi terhadap

kemampuan kerja dan kemauan kerja serta pertukaran antara kemampuan kerja

dengan kemauan kerja (Dessler, 1986 : 20 - 22). Konsep-konsep dan teknik-teknik

manajemen sumberdaya manusia adalah analisis jabatan, perencanaan pegawai,

perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian

gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan

kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai (Dessler, 1986 : 2 – 3).

Pada hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran (exchange

process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran

(exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) itulah

inti pokok mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai untuk

mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 20 – 22).

IV. KESIMPULAN

Apakah visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia ?. Visi (filosofi)

manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu

menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi. Dengan kalimat lain, visi



9

(filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu

menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier

sukses.

Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia dapat dijelaskan dengan

menggunakan model motivasi manajemen sumberdaya manusia. Model motivasi

manajemen sumberdaya manusia pada hakekatnya menerapkan hukum motivasi.

Hukum motivasi berbunyi, “Orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk

berperilaku dalam suatu cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan

imbalan”.



10

REFERENSI

David, Fred R. 2002. Manajemen Strategis. Edisi Ketujuh. Versi Bahasa Indonesia.

Jakarta : Penerbit PT Prenhallindo

Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh Agus

Dharma, SH. Jakarta : Penerbit Erlangga

Flippo, Edwin B. 1989. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Jilid 2. Diterjemahkan

Oleh Moh Masud. Jakarta : Penerbit Erlangga

Follett, Mary Parker dalam Stoner, James A. F. 1990. Manajemen. Terjemahan

Alfonsus Sirait. Jilid 1. Jakarta : Penerbit Erlangga

Pritchard, Robert., Philip Deleo., and Clarence Van Bergen Jr. 1976. A Field

Experiemental Test of Expectancy Valence Incentive Motivation Techniques.

Organizational Behavior and Human Performance. Volume 15 Nomor 12

April 1976

Ranupandojo, Heidjrachman., dan Suad Husnan. 1985. Manajemen Personalia. Edisi

Keenam. Yogyakarta : Penerbit BPFE Yogyakarta

Robbins, Stephen P and Mary Coulter. 2002. Management. Seventh Edition. Upper

Saddle River, New Jersey : Pearson Education, Inc

Vroom, Victor H. 1964. Work and Motivation. New York : John Wiley & Sons.

Dalam Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga.

Diterjemahkan Oleh Agus Dharma, SH. Jakarta : Penerbit Erlangga

Yukl, Gary. 2002. Leadership in Organizations. Fifth Edition. Upper Saddle River,

New Jersey : Prentice-Hall, Inc

surat

Documents

Transcript of surat