Step by Step to become a Strategic HR
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p.0 主講人：鍾嘉欣 Monica Chung 緯創資通 訓練暨發展中心 訓練經理 2013 SHRM Conference Sharing, 2013/7/27 文化大學推廣部大新館4F數位演講廳 Step by Step to become a Strategic HR: 緯創資通 策略人資經驗談
Transcript of Step by Step to become a Strategic HR
p.0
主講人：鍾嘉欣 Monica Chung
緯創資通 訓練暨發展中心 訓練經理
2013 SHRM Conference Sharing, 2013/7/27
文化大學推廣部大新館4F數位演講廳
Step by Step to become a Strategic HR: 緯創資通 策略人資經驗談
p.1
本次分享根據
1. “The Role of HR as a Strategic Business Leader who drives Business Performance and Productivity“ (HR 策略經營者在提升績效與生產力上 應扮演的角色)
2. 緯創策略人資的經驗
3. “HR, you’re in Sales!” (HR, 你的名字是業務!)
/ Debbi Davidson Jennifer Barton
Willis Human Capital COO / Sr. HR Consultant
p.2
自我檢視策略HR 準備度 (Strategic HR Readiness Self-Check)
我曾與主管認真討論過公司的策略方向嗎?
我了解公司的短期和長期策略嗎?
我推動的 HR 活動 (訓練, 規定…) 是為了要達成公司重要策略目標而執行的嗎?
我清楚目前組織內 HR 的專業和各方面的能力嗎?
我清楚目前 HR 正在推行的專案的優、缺點嗎?
我是否追蹤、分析重要數據，並幫助主管做出經營相關決策?
我在規劃公司未來所需人力時，是否夠積極、並反應快速? #
p.3
Business Performance and Productivity
這是 Line Manager
或 CEO 的責任
HR 是 Support 角色，
很難直接影響
bottom line
這是組織文化長期累
積的結果
HR 僅負責提供訓練
和制度，其餘憑事業
部主管的各自造化
HR 一般的想法
p.4
CEO 最頭痛的問題
Source: The Conference Board CEO Challenge 2013
人力資本
營運效能提升
p.5
【人】的問題會導致營運上的損失
營運損失
不良的員工溝
通
員工生產力下
降
員工投入度低
落 (Employee
Engagement)
吸引高技術人
才
高潛力/高績效
員工流失
HR 作業與經
營策略不一致
p.6
HR 在公司裡的角色
我們要化被動為主動!!
發薪水、找人、找外面老師來上課、稽核、發公告…
主管主動發起專案
很少創新或變革
以數量來衡量
什麼都做但不精
主管較少參與
HR 花錢單位
HR 不熟營運
HR 無財務觀念
p.7
三種 HR 角色
策略面
執行面 行政面
成為策略 HR 不容易， 但也因此才值得我們挑戰
圖來源: SHRM HRBP Learning System
p.8
策略HR 的8個 主要 任務
了解這是一個系統、流程 (Understands it’s a process)
了解公司的業務 (Knows the business)
走出象牙塔，與線上主管同一陣線 (Partners with line managers)
依公司業務重點來推動活動 (Creates HR Programs based on the business)
排定優先順序 (Prioritizes HR Initiatives)
提案第一次就做對 (Creates Appropriate Business Cases)
用數據說服老闆 (Uses Metrics to Tell the Story)
1
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3
4
5
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7 常保彈性和創新的精神 (Remains Flexible and Innovative) 8
p.9
提醒，成為策略HR 需要投資【時間】
主管們看不到 HR的價值
我們既沒錢又 沒人
我已經很策略了，是主管們不找我協助
p.10
1. 了解這是一個系統、流程 (Understand it’s a process)
• Not a training course, but a process. – Leadership Development Program (2007~ now)
– WTX Learning and Development Program
• Employee Engagement Survey (Not just a survey, but a total solution)
– 訂出目標 (降低離職率、提高生產力)
– 組織健康指數、組織人力分析、非正式訪談
– 可靠的 IT 系統、信賴 (Trusting) 的組織文化
– 結果群組分析 (by Top 30人員、by BU)
– 結果交叉分析 (員工投入度 V.S 生產力)
– 管理方式修正、補強措施 (ex. commit to PM Training)
任用
留才
訓練 薪酬
規章
流程
R&R
…
競爭者
市場
p.11
11 Talent Development
Not a training course, but a process
ENSURE
READINESS
INVENTORY
TALENT
V I S I O N
Strategic
Priorities
Communication Accountability Skill Alignment Measurement
Capacity Needs
Select/Deploy Talent
Focus/Drive Performance
Identify Potential
Assess Readiness
Accelerate Development
STR
Outputs
Success Profile
Cultural
Priorities Business Drivers
Source: DDI Consultant, Taiwan
p.12
員工投入度建議實施策略- OO單位及 XX 單位
(People)強化不適任同仁即時處理,尤其是XXX單位。
(Work)檢視工作流程，是否有可簡化之可能，並同時檢視工作設備及資源是否充足。
(Opportunities)調查同仁工作上的訓練需求，提供符合工作所需之訓練課程。
(Opportunities)加強中、基層主管規劃員工升遷及發展的能力。
(Quality of Life)檢視同仁加班記錄，對於過度加班同仁提出警示及適度分配工作，以減低同仁
工作過度。
(Communication)建議各BU每月進行營運狀況溝通，並回饋同仁所提之意見。
p.13
2. 了解公司的業務 (Knows the business)
p.14
3. 走出象牙塔，與線上主管同一陣線
廠區目前有管理上的
瓶頸、離職率偏高
將員工心聲帶給高階主管、
協助人才培育策略 (職能)
一連串行動展開 (深化職能、高階主
管輔導、招募訓練人員…)
美國達拉斯客戶服務事業部 2013年 600人1000人
p.15
• 導入 PowerCam，讓 E-Learning 變成全民運動
• 工作說明書 (Statement of Work)
• 接班人計畫 (Succession Planning)
• 主管訓練地圖，共通管理語言
• 員工投入度調查
• 目標選才招募流程
• 以職能為導向的招募、能力提升
4. 依公司業務重點來推動活動
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Example: BD Head Success Profile
Knowledge Experience
Personal Attributes Competencies
1. 5 ~ 10 year Service working experience in ICT Industry with good performance evidence
2. Build International Team, Lead Program On-Time
Implementation 3. … 4. …. 5. ….. 6. …….
1. Acquainted with E2E Process & Responsibility of ICT Industry in Design, Manufacture or Service area
2. Financial Report Analysis (P&L, Balance Sheet, Cash flow, Cost)
3. …. 4. …… 5. …….. 6. ………. 7. …………
1. … 2. …… 3. ……… 4. Building a Successful Team (建立成功團隊) 5. Expanding and Advancing Opportunities
(擴展及提昇機會) 6. Gaining Commitment (贏得認同)
Most Opportunities 1. Achievement (成就感) 2. Complex (複雜性) 3. High-Involvement Leader (高
度參與的領導者) 4. International Exposure (國際經
驗) 5. Continuous Learning (持續性
學習 ) 6. High Responsibility /
Accountability (高度權責) 7. Resilience (挫折回復力)
Least Opportunities 1. Center of Attention (注目焦點) 2. Commission (佣金) 3. Physical Environment (工作環境)
p.17
講者舉例: Workforce Planning
p.18
5. 排定優先順序
有利執行公司策略
主管們較容易配合
HR 自己有能力執行
已有既有的基礎設施
多久能看到效果
負面的副作用
效益能被衡量
主管買單的
誰會負責
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6. 提案第一次就做對
問題陳述
建議方案
預估成本
預估效益
其他可行方案
有哪些風險
時程規劃
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Example: 2012 DBUH IDP 發展方式與專案時程
動態經營 模擬課程 3/2 & 3/3
4/20 & 4/21
STR 2012/3 ~ 2012/4
一對一回饋 2012/3 ~ 2012/4
•透過動態的商業競爭模擬課程，加強主管在行銷、
財務及生產管理及各類財務報表的分析及判斷能力
•擬定個人發展計畫 (IDP)
教授 向 BGH / BUH 簡報評鑑結果，並建議後續發展
方向
• DDI 顧問個別回饋 GLI 人格特質
•訓練中心個別回饋 360 度職能評鑑
•教授個別回饋模擬課程中職能展現結果
360職能評鑑 GLI人格特質
2/E & 4/B
進行專案前職能評鑑及人格特質測驗
1
2
4
3
持續發展 1-1 Coach
2012/05~2013/01
•教授透過專案任務，與發展主管定期 一對一輔導，
並提供適時協助，共三次
• BGH / BUH 接續進行定期一對一輔導
5
STR + Final 2012/07 & 2012/11
•教授 向 BGH / BUH 簡報三次輔導結果
•進行個人發展計劃期末簡報
6
BU Head
透過三種輔導方式，快
速培養 BU Head：
1. 動態商業競爭模擬
2. 內部 IDP coach輔導
3. 教授輔導
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7. 用數據說服老闆
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7. 用數據說服老闆
Source: Benchmarking from PwC Saratoga's 2013 US Human Capital Effectiveness Report
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-1.1
-0.6
-0.1
0.4
0.9
1.4
1.9
2.4
2.9
3.4
61.00% 63.00% 65.00% 67.00% 69.00% 71.00% 73.00% 75.00%
Example: XBG 組織效能分析-員工投入度 V.S 生產力
員工平均利潤貢獻
員工投入度(Behavior)
生產力 Avg: 1.48
BU
Avg:69%
BU OO
BU XX
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8. 常保彈性和創新的精神
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8.常保彈性和創新的精神
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策略HR 的8個 主要 任務
了解這是一個系統、流程 (Understands it’s a process)
了解公司的業務 (Knows the business)
走出象牙塔，與線上主管同一陣線 (Partners with line managers)
依公司業務重點來推動活動 (Creates HR Programs based on the business)
排定優先順序 (Prioritizes HR Initiatives)
提案第一次就做對 (Creates Appropriate Business Cases)
用數據說服老闆 (Uses Metrics to Tell the Story)
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7 常保彈性和創新的精神 (Remains Flexible and Innovative) 8
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銷售大師 Daniel Pink
(源自人性的銷售力)
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今日影響他人最重要的 3 大特質
Attunement
Buoyancy
CLARITY
調頻力
浮力
透視力
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p.29
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• 調整自己的行動與觀點
• 與周遭環境和互動對象和諧相處
• 設身處地，了解對方的出發點
Attunement 調頻力
影響他人
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• 從容地應付排山倒海而來的抵制、婉拒與回絕
• 打動他人的人格特質
Buoyancy 浮力
(浮在拒絕之海)
先要有被拒絕100 次的準備， 把每增一次拒絕記錄當成一種成就，再
由失敗中找到對方的感動點
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• 協助他人發現與找出自己沒意識到的問題
• 挖掘潛在議題 (Proactive!)
• 找到真正需要解決的問題
• 從噪音中找出重要資訊
CLARITY 透視力
及早發現正確問題，協助主管 治理於未病之時的能力，遠比
問題解決力重要。
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是否我都能回答 “Yes?!”(Strategic HR Readiness Self-Check)
我曾與主管認真討論過公司的策略方向嗎?
我了解公司的短期和長期策略嗎?
我推動的 HR 活動 (訓練, 規定…) 是為了要達成公司重要策略目標而執行的嗎?
我清楚目前組織內 HR 的專業和各方面的能力嗎?
我清楚目前 HR 正在推行的專案的優、缺點嗎?
我是否追蹤、分析重要數據，並幫助主管做出經營相關決策?
我在規劃公司未來所需人力時，是否夠積極、並反應快速? #
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SHRM 2013 緯創內部系列分享
No. Topic Date/Time Venue
1 SHRM 2013 分享 1: HRBP認證取得過程與挑戰、SHRM 2013 芝加哥年會驚喜 7/11 (四) 14:00-16:00 22A1 會議室
2 SHRM 2013 分享 2: Daniel Pink -- "HR, You're in Sales". Daniel Pink 為美國紐約時報排行榜商業和科技暢銷作家，曾出版《未來在等待的人才》、《To Sell is Human》
7/18 (四) 11:00-12:00 22A1 會議室
3 SHRM 2013 分享 3: Blake Mycoskie-- "Start Something That Matters". Blake Mycoskie 為美國 TOMS 鞋子的創辦人，買一雙鞋就捐一雙鞋的慈善企業家
7/29 (一) 16:00-17:00 21F L001
SHRM 2013 學習分享大會 主辦:中華人資協會 7/27 (六) 9:00-17:30 文化大學推廣部
大新館
4 SHRM 2013 分享 4: Hillary Clinton-- "Leadership in HR Professional" Hillary Clinton 希拉蕊 為前美國第一夫人、前美國國務卿、紐約州第一位女性議員、前美國總統候選人
8/1 (四) 13:30-14:30 21F VIP3
5 SHRM 2013 分享 5: 參訪心得-- 麥當勞漢堡大學、SRAM 速聯公司總部 (生產
世界頂尖自行車零件) 8/9 (五) 13:30-14:30 21F LVIP
6 SHRM 2013 分享 6: SHRM 年會主題精華分享 (如何與惹惱你的人相處、巴西 HR
的挑戰、壞老闆大損失、使用Social Networking 的優缺點、如何識人/揭穿謊言?) 8/13 (二) 13:30-14:30 21F LVIP
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SHRM 2013 緯創內部系列分享
